障がい者雇用を推進する企業の総務や経理、人事担当者の方が、具体的な業務を進めるために、障がい者雇用の制度について知ろうしているのではないでしょうか。

結論から申し上げますと、実は「障がい者雇用制度」という名の制度は存在しません。

一般的には、障害者雇用促進法に基づく以下の2つの制度をひっくるめて、障がい者雇用の制度だと認識されています。

上記2つの制度に定められているように、企業は法定雇用率の達成を目指さなければなりません。

障がい者雇用に取り組むにあたって制度全てを理解するのが理想ですが、実際に気になるのは以下の点ではないでしょうか。

そこで、この記事では、以下の内容に絞って、わかりやすくご紹介します。

あなたの企業で制度に沿った適切な障がい者雇用が進められるように、ぜひ最後まで読み進めていただければ幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障がい者雇用の制度とは
2. 【障がい者雇用の制度（1）】法定雇用率制度
3. 【障がい者雇用の制度（2）】障害者雇用納付金制度
4. 制度ではないが重要｜障がい者への不当な差別的取扱い禁止と合理的配慮の提供義務
5. まとめ

1. 障がい者雇用の制度とは

冒頭でお伝えした通り、障がい者雇用の制度には、障害者雇用促進法に基づく、以下の2つがあります。

どちらも、企業に障がい者雇用を義務付け、障がい者の方の職業の安定を図ることを目的にしています。まず、障がい者雇用の制度でメインとなる「法定雇用率制度」についてです。

企業に「法定雇用率以上」の障がい者雇用を義務付けた制度で、詳しくは以下の通りです。

法定雇用率に算定できる企業で雇用する障がい者の方は、「障がい者手帳を所持する身体・知的・精神障がい者の方のみ」なので、注意しましょう。

続いて、「障害者雇用納付金制度」は、法定雇用率制度を実施するために欠かせない制度です。なぜなら、障がい者雇用にかかる経済的負担の調整を目的にしているからです。

以下のように、法定雇用率が未達成の企業は納付金が徴収される一方、達成企業には報奨金や調整金が支給されます。

このように、企業に法定雇用率以上の障がい者の方の雇用を義務付ける制度と、経済的負担を調整する制度によって、障がい者雇用は促進されています。

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2.【障がい者雇用の制度（1）】法定雇用率制度

障がい者雇用の制度には、法定雇用率制度と障害者雇用納付金制度がありましたが、まずは法定雇用率制度から詳しくご紹介します。

押さえておきたいポイントは、以下の2つです。

最新の内容を把握して、法定雇用率を達成できるように、参考にしましょう。

2-1.【2026年7月～】法定雇用率の引き上げ

厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」によると、法定雇用率は2026年7月に2.7％に引き上げられます。

そのため、法定雇用率制度の対象事業主の範囲は、以下のように拡大します。

【法定雇用率引き上げによる対象事業主の範囲拡大】

法定雇用率に基づく雇用障がい者数は、以下の計算式で求められます。（小数点以下の端数は切り捨て）

※常用労働者数：週所定労働時間が30時間以上の従業員数
※短時間労働者数：週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員数

2026年7月以降、企業で何人の障がい者の方を雇用すればいいのか、企業規模に応じた法定雇用障がい者数を、以下の表にまとめました。

なお、企業規模は「常用労働者数＋短時間労働者数×0.5」で算出した従業員数で判断します。

※常用労働者数：週所定労働時間が30時間以上の従業員数
※短時間労働者数：週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員数

法定雇用率の引き上げ前と比べて、雇用障がい者数が増加する企業があるので、注意が必要です。引き上げ後の法定雇用率を達成できるように、自社の法定雇用障がい者数を把握しましょう。

2-2.雇用障がい者の算定方法の理解

法定雇用率制度に沿った障がい者雇用を推進するには、雇用障がい者の算定方法を理解することが非常に大切です。

例えば、法定雇用率から算出した雇用障がい者数が1人だとしても、障がいの程度や労働時間によって、1人と算出できない場合があるからです。

障がいの程度・週所定労働時間別の算定方法を、以下の表にまとめました。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※当面の間、0.5人ではなく1人と算出する特例措置が延長中

上記の「重度身体障がい者」と「重度知的障がい者」とは、以下のような方です。

重度身体・知的障がい者の方を雇用すると、週所定労働時間が同じ場合、重度でない身体・知的障がい者の方と比べて、2人分として算定が可能です。

一方で、週所定労働時間が20時間以上30時間未満、10時間以上20時間未満の短時間労働者は0.5人で算出する場合があるので、注意しましょう。

法定雇用率を達成するには、障がいの程度や労働時間に基づく算定を理解した上で、採用計画を立てることが大切です。

ただし、算定に有利な週30時間以上働ける方だけを採用するのではなく、心身の負担を考慮して、短時間労働を希望する方の採用も検討しましょう。

障がい者の方の勤務時間の実態については、「障がい者雇用の勤務時間｜最新調査結果と雇用率カウント早見表で解説」を、ぜひ参考にしてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.【障がい者雇用の制度（2）】障害者雇用納付金制度

企業に義務付けられた法定雇用率制度を実施できるように、法定雇用率の引き上げに対応しなければならないとお考えになった企業は多いと思います。

しかし、いざ障がい者雇用を始めると、「募集・採用がうまくいかない」「早期離職した」など、法定雇用率達成の難しさを感じる企業は少なくありません。

「1.障がい者雇用の制度とは」でお伝えしましたが、法定雇用率が未達成だった常用労働者数が100人以上の企業は、納付金が徴収されます。

法定雇用率制度の罰則的な意味合いを持つのが「障害者雇用納付金制度」なのです。

この制度は以下のように、法定雇用障がい者数を下回っている企業から納付金を徴収し、上回っている企業に調整金を支給しています。

【障害者雇用納付金制度の仕組み】

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「事業主のみなさまへ  令和8年度版ご案内」

未達成企業から徴収される納付金や、達成企業に支給される調整金・報奨金の額は、以下の通りです。

例えば、常用雇用労働者数が100人の企業は障がい者の方を2人雇用する義務がありますが、0人が続いた場合、1ヶ月10万円、1年で120万円の納付金を支払わなければなりません。

さらに未達成企業は、雇入れ計画書の作成・提出命令や、行政指導を受け、それでも改善が見られない場合は企業名が公表されます。

納付金だけでも経済的な負担がかかるのに、定期的な進捗報告などの業務負担や、企業イメージの低下などの影響も受けることになるのです。

企業に大きなダメージを与えかねないので、法定雇用率達成に向けて積極的に取り組みましょう。

法定雇用率未達成のリスクについて詳しくは、「法定雇用率未達成のリスクとは？企業名公表を避けるための施策も解説します」を、ご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.制度ではないが重要｜障がい者への不当な差別的取扱い禁止と合理的配慮の提供義務

ここまでの話を聞いて、法定雇用率の達成を目指して優先的に取り組んでいこうとお考えになった方は多いのではないでしょうか。

障がい者雇用に関する制度ではありませんが、障害者雇用促進法では障がい者の方に対して、以下の2つが定められています。

募集・採用・賃金・配置・昇進などのあらゆる局面で、障がいを理由に差別することは禁止されています。

また、障がい者の方から申し出があった場合は、企業の負担が重すぎない範囲で、合理的配慮を提供しなければなりません。

上記の2つに違反しても、企業に対して直ちに罰則が課されることはありません。

罰則を課すよりも、障がい者の方に対する理解を深め、障がい者雇用を推進することに重点が置かれているからです。

しかし、以下の2つのケースでは、罰則として20万円以下の過料や、助言・指導・勧告などの行政措置が取られる可能性があります。

適切に障がい者雇用を進めていくために、不当な差別的取扱いの禁止と合理的配慮の提供に取り組みましょう。

採用時、採用後など、障がい者雇用における各フェーズで提供できる合理的配慮については、「障害者雇用の合理的配慮に悩んだら必読！進め方まで解説」を、ご覧ください。

障がいの種類別の合理的配慮の具体例を詳しくご紹介している「【合理的配慮の具体例集】障がい・場面別に提供のポイントを解説」もおすすめです。

障がい者雇用の推進に不安がある企業はJSHのコルディアーレ農園にご相談ください

障がい者雇用の制度では、企業は法定雇用率を達成することが求められ、達成できなければ納付金を支払う必要があります。 さらに、障がい者の方への不当な差別的取扱いの禁止と合理的配慮の提供義務もあり、どこから手を付ければいいのか悩む方は多いのではないでしょうか。 障がい者雇用の推進に不安がある企業は、JSHの「コルディアーレ農園」に、ぜひご相談ください。 屋内型の水耕栽培農園で、専門的なサポートを受けながら障がい者雇用を推進できる「障がい者雇用支援サービス」を、ご案内できます。 このサービスは以下のように、企業様に貸し出した地方農園で働ける障がい者の方をご紹介し、その後の定着支援もサポートさせていただくものです。       障がい者の方が住み慣れた地域で、個々の障がいの特性に応じて安心して長く働けるように、開始しました。 農園では、企業様が雇用された障がい者の方たちに対し、以下のように看護師を含む弊社スタッフが業務・送迎・体調管理面における万全なサポートをします。   【コルディアーレ農園の仕組み】     障がい者雇用に不安や課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ、架け橋になる仕組みです。 2026年4月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は250社以上、企業様が雇用された障がい者の方は1,700名超に上ります。 弊社は、2024年に東京証券取引所グロース市場に上場し、今後も社会課題の解決に向けて、誠実に取り組んでいく所存です。 ぜひ、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. まとめ

障がい者雇用の制度について、ご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

障がい者雇用の制度には、障害者雇用促進法に基づく、以下の2つがあります。

法定雇用率制度で押さえておきたいポイントは、以下の2つです。

障害者雇用納付金制度は、以下のように、法定雇用率の未達成企業から納付金を徴収し、達成企業に調整金・報奨金を支給しています。

障がい者雇用に関する制度ではありませんが、障害者雇用促進法では障がい者の方に対して、以下の2つが定められています。

この記事を元に、制度を理解し、あなたの企業で適切に障がい者雇用を進められることを願っています。

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もにす認定という言葉を見聞きした、障がい者雇用を推進する企業の役員や社員の方が、詳しく知りたくて検索されたのではないでしょうか。

もにす認定とは、以下のように、「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度」のことです。

詳細は以下の通りです。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度 認定事業主」
参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

企業と障がい者の方が、社会の中で『と「もにす」すむ』ことを目指した制度なので、一般的に「もにす認定」と呼ばれています。

この認定を受けるメリットは、以下の3つです。

もにす認定を受ければ、中小企業にとっては知名度や信頼度アップに繋がり、会社の発展に役立てられます。

ただし、これらの情報だけではまだイメージできない部分があり、自社も認定を受けるべきか判断に迷うのではないでしょうか。

そこで、この記事では、以下の内容をご紹介します。

もにす認定について理解を深め、認定申請するか判断できるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. もにす認定とは
2. もにす認定の認定基準
3. もにす認定を受ける3つのメリット
4. もにす認定を受けた企業の取り組み事例
5. 障がい者雇用に取り組む企業はもにす認定を申請しよう
6. もにす認定の申請手続きの流れ
7. まとめ

1.もにす認定とは

冒頭でお伝えした通り、もにす認定の正式名称は「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度」です。

厚生労働省「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」にあるように、企業規模で比較すると、中小企業の障がい者雇用状況は雇用率、法定雇用率達成企業の割合ともに、低い水準で推移しています。

中小企業における障がい者雇用を促進するために、2020年4月に始まりました。

詳しくは以下の通りです。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度 認定事業主」
参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

もにす認定は、制度が始まって約5年間で600近い企業が認定を受けている、中小企業にとって注目すべき認定です。

詳しい認定基準については、次章でご紹介します。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.もにす認定の認定基準

もにす認定の概要を掴めたところで、そもそもあなたの企業は認定を受けられるのか、認定基準が気になるのではないでしょうか。

もにす認定の認定基準は、以下の通りです。

あなたの企業が認定基準をクリアしているか判断できるように、参考にしてみてください。

2-1.対象事業主

もにす認定の対象事業主は、常時雇用する労働者が300人以下の全ての事業主です。

「常時雇用する労働者」とは、以下のいずれかの条件を満たす従業員のことをいいます。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

つまり、「登録者数（総従業員数）」が一時的に多くても、法的な定義に当てはまる「常時雇用する労働者」が300人以下であれば、もにす認定の対象となります。

なお、法定雇用率達成の義務があるのは、常時雇用する労働者が37.5人以上の事業主ですが、以下の場合も申請可能です。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

2-2.障がい者の雇用人数

もにす認定を受けるには、法定雇用障がい者数以上で、障がい者の方を雇用していなければなりません。

法定雇用率は現行の2.5％から、2026年7月に2.7％へと引き上げられるので、37.5人以上の企業は1人以上雇用する必要があります。

対象となる障がい者の方は、障がい者手帳を所持する以下の方です。

なお、就労継続支援A型の利用者は除くので、注意しましょう。

あなたの企業における法定雇用障がい者数は、以下の計算式で求められます。（小数点以下の端数は切り捨て）

※常用労働者数：週所定労働時間が30時間以上の従業員数
※短時間労働者数：週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員数

ひと目でわかるように、以下の中小企業における法定雇用障がい者数の早見表を作成しました。

※常用労働者数：週所定労働時間が30時間以上の従業員数
※短時間労働者数：週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員数

ここで注意したいのは、雇用障がい者の方の障がいの程度や労働時間によって、1人を2人と見なせたり、反対に0.5人カウントするケースがあることです。

カウントについては、「【2024年版】障がい者のカウント方法を解説！計算式と早見表付 」で詳しくご紹介しているので、ぜひご覧ください。

2-3.評価ポイント

もにす認定の申請が通るかの決め手として、法定雇用障がい者数をクリアする以外に、以下の3点の評価ポイントがあります。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

これら3項目について、申請書類に取り組み内容や、実雇用率、定着状況などを記載し、審査を受けます。

各項目ごとの合格最低点に達しつつ、合計で50点中20点（特例子会社は35点）以上を獲得しなければ認定は受けられません。

実際に、もにす認定を受けた企業の取り組みについては、「4.もにす認定を受けた企業の取り組み事例」でご紹介するので、気になる方は先にご覧ください。

2-4.その他の認定基準

もにす認定を受けるには、ここまでの基準の他に、以下の条件をクリアする必要があります。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

もにす認定は「障がい者雇用に関する優良な中小事業主」が受けるものなので、社会的に問題のない企業であることが前提となります。

ここまでで、もにす認定にハードルの高さを感じた方は、JSHにご相談ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.もにす認定を受ける3つのメリット

もにす認定の認定基準は決して難しいものではないので、認定を受けたらどのようなメリットがあるのか知りたい方は多いのではないでしょうか。

もにす認定を受けるメリットは、以下の3つです。

もにす認定について理解を深められるように、参考にしてみましょう。

3-1.認定マークで障がい者雇用に真摯に取り組む企業であることを周知できる

もにす認定を受けると、障がい者雇用に真摯に取り組む企業であることを周知できます。

以下の「障害者雇用優良中小事業主認定マーク（愛称もにす）」を商品パッケージなどに表示できるからです。

出典：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度」

マークを表示できるのは、商品以外に以下のようなものがあります。

取引先やお客様の目に触れる機会が多いものに表示できるので、障がい者雇用という社会的課題に真摯に取り組む企業としてアピールできます。

ハローワークの求人票にもマークが掲載され、障がい者の方の目に留まりやすくなるので、障がい者雇用での採用の競争力を高められるでしょう。

さらに、もにす認定を受けている事業主の情報は厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度 認定事業主」に公表されるため、知名度アップにも繋がります。

認定マークを通じて、障がい者雇用のロールモデルとして広く認知されるので、企業イメージの向上に役立つでしょう。

3-2.低金利で働き方改革推進支援資金の融資を受けられる

もにす認定を受けると、低金利で「働き方改革推進支援資金」の融資を受けられます。

日本政策金融公庫「働き方改革推進支援資金」によると、働き方改革推進支援資金とは、以下の働き方改革を図る中小企業を支援するための公的融資です。

例えば、雇用する障がい者の方が働きやすくなるように、事業所内にスロープやエレベーターの設置を検討しているとします。

もにす認定があると、一般的な民間融資よりも低金利で融資を受けて職場環境を整備できるので、障がい者雇用のさらなる推進に繋げられます。

3-3.公共調達等における加点評価を受けて公共事業を落札できる可能性がある

もにす認定を受けると、以下の公共調達等における加点評価を受けて、公共事業を落札できる可能性があります。

神奈川県の「障がい者雇用で優良な中小事業主を優先調達や入札参加資格認定で優遇します」のように、特に地方公共団体では、もにす認定による加点評価が進められているからです。

公共調達において加点がつけば、公共事業を落札できる可能性が高まるので、安定した事業運営に役立ちます。

ただし、全ての公共調達や補助事業が加点評価の対象ではないため、事前に実施要項などをよく確認しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.もにす認定を受けた企業の取り組み事例

もにす認定を受けると、企業イメージの向上や低金利で融資が受けられるなどのメリットがありました。

興味が湧いてきた方は多いと思うので、実際にもにす認定を受けた企業の取り組み事例を、2026年4月時点の情報を元に、ご紹介します。

障がい者雇用における、どのような取り組みや成果が評価されて認定に至ったのか、自社の環境づくりや職務選定（業務の切り出し）のヒントとして確認していきましょう。

4-1.組織面と人材面から体制を整えるA社

食料品製造業のA社では、以下のように組織面と人材面から障がい者雇用体制を整えていることが評価され、もにす認定を受けました。

支援学校や就労移行と連携して採用活動を行い、採用後は障がい者の方がやりがいを持って長く働けるようにサポートできる委員会を設置しています。

人材面においても、障がい者の方が安心して職場に適応し、本来の能力を発揮できるよう、専門的なノウハウを持つ人材育成に努めています。

ジョブコーチとは、企業や障がい者の方に対して、障がい特性を踏まえた仕事の進め方を助言する存在です。

ジョブコーチ資格を取得するメリットや取得方法については、「【徹底解説】ジョブコーチ資格｜3つの取得メリット・実例・取得方法」を、ご覧ください。

A社では実際、以下のように、実雇用率や定着状況において、素晴らしい成果を出しています。

障がい者の方への適切なサポート体制を整えられるように、障がいに対する理解が深い存在を社内に配置することを検討しましょう。

4-2.障がい者のキャリア形成に取り組むB社

老人福祉・介護事業のB社では、以下のように障がい者のキャリア形成に取り組んでいることが評価されて、もにす認定を受けました。

障がい者雇用では、実雇用率や定着状況といった数的側面ばかり見られがちですが、給与や待遇といった質的側面も非常に重要です。

障がい者の方がモチベーションアップできるように、正社員転換や管理職登用制度も整えましょう。

B社ではキャリア形成に取り組んだ結果として、以下のように非常に高い定着率が実現しています。

障がい者雇用の際には、障がい者の方の経済的自立も考慮して、キャリア形成についても検討しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.障がい者雇用に取り組む企業はもにす認定を申請しよう

もにす認定を受けた企業の取り組みは、どれも取り入れられるものだったのではないでしょうか。

障がい者雇用に取り組む企業は、もにす認定を申請するのがおすすめです。

特に、既に障がい者雇用実績がある企業は、すぐに申請できるからです。

さらに、「3.もにす認定を受ける3つのメリット」でお伝えした、以下のメリットを享受できます。

障がい者雇用に取り組み始めたばかりの企業は、法定雇用障がい者数をクリアした上で、以下の評価ポイントに取り組みましょう。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

注意したいのは、認定取得が目的で、実態が伴っていないと申請が通らない可能性があることです。

もにす認定の申請のためには、長期的に障がい者雇用を続けて定着率を安定させ、企業の人材戦略として推進することが重要です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.もにす認定の申請手続きの流れ

もにす認定の申請に前向きになった企業や、いずれ申請してみようと思った企業の方は多いのではないでしょうか。

そこで、厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」に基づいて、申請手続きの流れをご紹介します。

全体のスケジュール感や必要となる準備を把握し、自社でスムーズに手続きを進められるよう、ステップごとに確認していきましょう。

6-1.【STEP.1】申請書類を用意する

まず、厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度」からダウンロードして、以下の申請書類を用意します。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

様式に沿って、間違いのないように記入します。

上記以外にも、認定審査にあたって追加の書類を求められる場合があるので、その際は対応しましょう。

6-2.【STEP.2】都道府県労働局に認定申請する

申請書類が準備できたら、認定申請を行いましょう。

提出先は自社の本社（または中心となる事業所）を管轄する都道府県労働局ですが、管轄のハローワークの窓口へ持参・提出することも可能です。

都道府県労働局で申請書類の不足や記載漏れがないことが確認されると、申請が受理され、審査が始まります。

6-3.【STEP.3】認定審査を受ける

続いて、申請を受理した都道府県労働局から、以下の認定審査を受けます。

書面審査以外に、訪問の確認審査もあるので、対応する企業の方は、障がい者雇用の取り組み状況について的確に答えられるように準備しましょう。

申請書が受理されてから認定が決定するまで、原則3ヶ月かかります。

6-4.【STEP.4】審査結果が届く

審査結果は、企業に以下の通達が届くことによって判明します。

「基準適合事業主認定通知書」が届くと、認定を受けたことになります。

有効期限はないので、不正が発覚するなどして取り消されるか、辞退申し出をしない限り有効です。

なお、認定後は都道府県労働局の行うフォローアップに協力する必要があり、障がい者雇用の状況について定期的に報告しなければなりません。

もにす認定にハードルの高さを感じた企業はJSHのコルディアーレ農園にご相談ください

もにす認定を申請しようと決めた方もいれば、自社には難しそうだと諦めた方もいらっしゃるのではないでしょうか。   もにす認定にハードルの高さを感じた企業の方は、JSHのコルディアーレ農園にご相談ください。   コルディアーレ農園では、「障がい者雇用支援サービス」を提供しています。   以下のように、地方にある水耕栽培の農園区画で働ける障がい者の方を企業様にご紹介するサービスです。   農園では、企業様が雇用された障がい者の方たちに対して、以下のように看護師を含む弊社スタッフが万全なサポートをします。   【コルディアーレ農園の仕組み】 障がい者雇用に課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ、架け橋になる仕組みです。   2026年4月現在、弊社の障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は250社以上、企業様が雇用された障がい者の方は1,700名超に上ります。   弊社は、2024年に東京証券取引所グロース市場に上場し、今後も社会課題の解決に向けて、誠実に取り組んでいく所存です。   ぜひ、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

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7.まとめ

もにす認定について、ご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

もにす認定とは、以下の通りです。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度 認定事業主」
参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

もにす認定の認定基準は、以下の通りです。

もにす認定を受けるメリットは、以下の3つです。

もにす認定を受けた取り組み事例として、以下の2社をご紹介しました。

障がい者雇用に取り組む企業は、もにす認定を申請するのがおすすめです。

もにす認定の申請手続きの流れは、以下の通りです。

この記事を元に、あなたの企業でもにす認定を受けるか判断でき、認定を受けたいと思った企業は、申請に向けて動き始められることを祈っています。

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「障がい者の雇用を増やしたいけれど、設備や環境を整えることが難しい…助成金を使って解決できないかな？」

法定雇用率の達成などを目指して障がい者雇用を推進したくても、費用や負担がネックになりなかなか進まないと悩み、助成金の活用を検討しているのではないでしょうか。

実は障がい者の雇用や定着、働きやすい環境整備に使える助成金は数多くあります。2025年時点での障がい者雇用に使える助成金は、下記の通りです。

※リンクをクリックすると該当の助成金を確認できます

ただし、障がい者雇用の助成金は、助成金ごとに大きく特色が異なり「どのような目的で使えるのか」を認識したうえで申請しないと、要件を満たせないケースがあります。

だからこそ、障がい者雇用に使える助成金を網羅的に把握したうえで、今の自社の課題を解決する助成金を選定できるようになりましょう。

そこで本記事では、障がい者雇用に使える最新の助成金を1つずつ詳しく解説していきます。最後まで読めば各助成金の特色が分かり、どの助成金を申請するべきか判断できます。

障がい者雇用は賢く助成金を使うことで、企業の負担を大きく軽減できます。知らなかったと後悔しないためにも、ぜひ参考にしてみてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1.障がい者雇用の助成金一覧
2.特定求職者雇用開発助成金
3.トライアル雇用助成金
4.キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）
5.訪問型職場適応援助者助成金
6.企業在籍型職場適応援助者助成金
7.障害者介助等助成金
8.重度障害者等通勤対策助成金
9.障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金
10.重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金
11.【注意】障がい者雇用の助成金の不正受給は避ける
12.障がい者雇用で助成金を活用するときの3つのポイント
13.まとめ

1.障がい者雇用の助成金一覧

障がい者を雇用するときには、主に「雇用・継続雇用」と「設備設置・環境整備」の2つの目的で助成金を活用できます。2025年時点で活用できる主な助成金は、下記の通りです。

※リンクをクリックすると該当の助成金を確認できます

「雇用・継続雇用」の助成金は、障がいのある方を雇用するときのサポートや、継続雇用するための金銭的負担軽減などに活用できます。

「設備設置・環境整備」の助成金は、障がいのある方が安心して長期的に働けるように環境を整えるために活用できます。例えば、作業する場所の環境を整える、介助者や手話通訳者を設置するなどを検討することが可能です。

このように、障がい者雇用の助成金を活用すれば、企業側の負担を軽減しつつ、障がいのある方を継続雇用しやすい環境を整えられます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金は、要件に該当する障がいのある方を継続的に雇用したい事業主が活用できる助成金です。

この特定求職者雇用開発助成金は、以下の企業は要チェックです。

特定求職者雇用開発助成金は、雇用する障がい者に合わせて以下の2つのコースがあります。

2-1.特定就職困難者コース

特定求職者雇用開発助成金の特定就職困難者コースは、ハローワーク等を介して障がい者を継続的に雇用し支給要件を満たすと利用できます。

特定就職困難者コースの支給要件は以下の通りです。

※細かな支給要件がありますので事前にご確認ください
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」

特定就職困難者コースの助成金の支給額は、以下のように雇用する障がい者の障がいの程度や助成金を申請する企業の規模によって変わります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」

※1　短時間労働者とは、一週間の所定労働時間が、20時間以上30時間未満である者のことをいいます。
※2　支給対象期ごとの支給額とは、支給額がいくらずつ何回に分けて支給されるかを表しています。

特定求職者雇用開発助成金の特定就職困難者コースについての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページ
をご覧ください。

2-2.発達障害・難治性疾患患者雇用開発コース

特定求職者雇用開発助成金の発達障害・難治性疾患患者雇用開発コースは、発達障がい者や難治性疾患患者を継続的に雇用した場合に利用できます。

発達障害・難治性疾患患者雇用開発コースの支給要件は、以下の通りです。

※細かな支給要件がありますので事前にご確認ください
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）」

なお、特記事項として以下のことがあるので、気を付けましょう。

発達障害・難治性疾患患者雇用開発コースの助成金の支給額は、以下のように労働時間や申請する会社の企業の規模によって異なります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）」

特定求職者雇用開発助成金の発達障害・難治性疾患患者雇用開発コースについての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページをご覧ください。

2-3.成長分野等人材確保・育成コース

成長分野等人材確保・育成コースは、特定就職困難者コース・発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの要件に該当する対象者を、下記のいずれかのメニューに沿って育成する場合に活用できます。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）」

例えば、特定就職困難者コースが該当する障がいのある方をデジタル分野で雇用して人材育成や職場定着に取り組む場合は「成長分野等人材確保・育成コース」が検討できます。

成長分野等人材確保・育成コースは下記のように、他のコースよりも給付額が大きい点が特徴です。

※重度障がい者等とは：重度の身体・知的障がい者、45歳以上の身体・知的障がい者、精神障がい者
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）」

成長分野等人材確保・育成コースについての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページをご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.トライアル雇用助成金

トライアル雇用助成金は、障がい者を一定期間の試行雇用（トライアル雇用）する企業が、要件を満たした場合に受け取ることができる助成金です。

このトライアル雇用助成金は、以下の企業は要チェックです。

トライアル雇用助成金には、労働時間に合わせて以下の2つのコースがあります。

3-1.障害者トライアルコース

障害者トライアルコースは、障がいのある方を一定期間雇用したうえで、早期就職の実現や雇用機会の創出をめざす助成金です。

障害者トライアルコースの支給要件は、以下の通りです。

※細かな支給要件がありますので事前にご確認ください
参考：厚生労働省「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」

障害者トライアルコースの支給額は、以下のように障がいの種類によって変わります。

トライアル雇用助成金の障害者トライアルコースについての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページをご覧ください。

3-2.障害者短時間トライアルコース

トライアル雇用助成金の障害者短時間トライアルコースは、雇入れ時の週の所定労働時間を10時間以上20時間未満として、障がい者の職場適応状況や体調などに応じて期間中に20時間以上とすることを目指すコースです。

障害者短時間トライアルコースの支給要件は以下の通りです。

※細かな支給要件がありますので事前にご確認ください
参考：厚生労働省「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」

障害者短時間トライアルコースの支給額は、以下の通りです。

トライアル雇用助成金の障害者短時間トライアルコースについての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページをご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）は障がい者の雇用を促進と職場定着を図ることを目的に、正規雇用などへの転換を支援する助成金です。

このキャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）は、以下の企業は要チェックです。

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）の支給要件は、以下の通りです。

※細かな支給要件がありますので事前にご確認ください
参考：厚生労働省「キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）のご案内」

有期雇用・無期雇用・正規雇用の違いは以下の通りで、正規雇用の場合は社会保険の加入義務が生じます。

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）の中小企業における1人当たりの支給額は以下の通りで、中小企業以外の場合はカッコ内の額になります。

参考：厚生労働省「キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）のご案内」

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）についての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページをご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.訪問型職場適応援助者助成金

訪問型職場適応援助者助成金とは、外部の支援機関に所属する職場適応援助者が企業で働く障がい者のサポートをするときに活用できる助成金です。

訪問型職場適応援助者助成金は、以下の企業は要チェックです。

訪問型職場適応援助者助成金は、支援計画に記載された支援期間の開始日から2か月以内に障がい者を雇用しようとしているものの、知識や障がいに配慮した支援ノウハウが不足している事業主が対象です（他にも細かい要件があります）。

継続雇用に向けて訪問型職場適応援助者がコミュニケーション方法や業務遂行に向けたサポートなどを実施します。支給額は、下記の通りです。

※支給額には例外、特例など細かい算出方法があるので別途ご確認ください
参考：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

対象となる要件や助成金額などが非常に複雑なので、詳しくは独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページで確認してください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.企業在籍型職場適応援助者助成金

企業在籍型職場適応援助者助成金は、社内に職場適応援助者（ジョブコーチ）を配置して障がい者の支援を実施する事業主に対して、 支援計画に基づく支援活動 に対して助成するものです。

訪問型職場適応援助者助成金は社外の職場適応援助者が訪問をして支援をしますが、企業在籍型職場適応援助者助成金は社内のジョブコーチが常時支援をします。企業在籍型職場適応援助者助成金は、以下の企業は要チェックです。

企業在籍型職場適応援助者助成金を活用すると、社内ジョブコーチから支援計画に沿った支援を受けて障がい者の継続雇用を目指せます。支給額は、下記の通りです。

※支給額には例外、特例など細かい算出方法があるので別途ご確認ください
参考：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

対象となる要件や助成金額などが非常に複雑なので、詳しくは独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページで確認してください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.障害者介助等助成金

障害者介助等助成金は、障がい者を雇用、もしくは継続して雇用している事業主に対して必要な介助、雇用管理を支援する助成金です。

障害者介助等助成金、以下の企業は要チェックです。

障害者介助等助成金には、下記のような種類があります。助成金により要件と給付額が変わるので、事前に確認しておきましょう。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

例えば「職場介助者の配置又は委嘱助成金」は、障がいのある方が主体的に業務をするために必要不可欠な介助業務を担当者を配置、委嘱するための助成金です。

助成金の給付に条件を満たしたときの支給額は、下記の通りです。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

障害者介助等助成金についての詳細を知りたい方は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページをご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

8.重度障害者等通勤対策助成金

重度障害者等通勤対策助成金は、とくに通勤が困難な障がい者が通勤できるように通勤援助者の委嘱費や通勤用バスの購入費などに活用できる助成金です。

障がい者の通勤を容易にする措置をしなければ、雇用の継続が困難であると認められる場合に、費用の一部の助成を受けられます。

重度障害者等通勤対策助成金は、以下の企業は要チェックです。

重度障害者等通勤対策助成金には、下記の8つの種類があります。助成金により要件と給付額が変わるので、事前に確認しておきましょう。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

例えば「通勤用バスの購入助成金」は、支給対象となる重度障がい者を5名以上雇用しており、障がいの特性上通勤が容易ではないので、特別の構造または設備を備えたバスを購入する場合に活用できます（バスがないと継続雇用が難しい場合に限る）。

助成金の給付に条件を満たしたときの支給額は、下記の通りです。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

障害者介助等助成金についての詳細を知りたい方は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページをご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

9.障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金

障害者作業施設設置等助成金は、障がいのある方を雇用、もしくは継続雇用するときに、障がいのある方が作業をしやすくなるように施設の改造や設備の設置をする目的で使える助成金です。

用途に応じて、下記の2つの種類に分かれています。

障害者福祉施設設置等助成金は、障がい者を現に雇用する事業主または事業主の加入している事業主団体が、障がい者の福祉の増進を図るために、保健施設や給食施設などの設置、整備をするときに使える助成金です。

障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金は、以下の企業は要チェックです。

助成金により、対象となる設備や事業主に細かな要件があります。例えば、障害者作業施設設置等助成金の対象となる作業種類、付随施設の要件には細かな要件があるので、高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページで確認してください。

障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金の支給額は以下の通りです。

※支給額には例外など細かい算出方法があるので別途ご確認ください
参考：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金についての詳細を知りたい方は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページをご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

10.重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金

重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金は、重度身体障がい者や知的障がい者、精神障がい者を10名以上継続（1年を超えて雇用）している場合に、事業施設などの設置、整備をするための助成金です。

重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金は、以下の企業は要チェックです。

重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金は、事業主が自ら保有する作業施設や作業施設と併せて設置する福祉施設、管理施設などが対象となります。支給額は、下記の通りです。

※支給額には例外、特例など細かい算出方法があるので別途ご確認ください
参考：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

対象となる施設などが細かく定められており要件なども複雑なので、詳しくは独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページで確認してください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

11.【注意】障がい者雇用の助成金の不正受給は避ける

障がい者雇用では現状や課題に応じてさまざまな助成金が活用できますが、不正受給にならないように注意する必要があります。

不正受給に該当すると、下記のようなリスクがあるからです。

ここでは、障がい者雇用の助成金を不正受給すると起こるリスクを簡単にご紹介します。誤った活用をしないためにも、事前にチェックしておきましょう。

11-1.助成金を受け取れなくなる

助成金の不正受給をしたことが判明すると、すでに支給決定の認定を受けていても取り消されて助成金を受け取れなくなります。

すでに助成金を受け取ってから不正受給が判明した場合も、支給済みの助成金を返還しなくてはなりません。

なお、不正受給をしたことがある企業、または不正受給をした役員が在籍する企業は助成金不支給措置の対象となり、5年間助成金を受け取れなくなります。

11-2.高齢・障害・求職者雇用支援のホームページ等で社名を公表される

不正受給をした企業の社名は、のホームページ等で公表される可能性があります。

企業が存続するためには社会的信頼がとても大切ですが、不正受給をした企業は社名公表によって社会的に制裁されて信頼を失うことになります。

インターネットが普及し情報が瞬く間に広がる現代社会では、企業イメージが低下することは大きなダメージになるので、絶対に不正受給はしないようにしましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

12.障がい者雇用で助成金を活用するときの3つのポイント

最後に、障がい者雇用するときの3つのポイントをご紹介します。

障がい者雇用時にスムーズに助成金の申請をして有効活用していくためにも、ぜひ参考にしてみてください。

12-1.申請期間を確認して必要書類を用意する

障がい者雇用の助成金を活用するときは、事前に申請機関を確認してそれまでに必要書類を用意しましょう。

助成金により、必要書類や申請前の手続きが大きく異なります。申請期日が迫ったときに書類を集めようとしても、間に合わない可能性があります。

厚生労働省もしくはのホームページから各種助成金様式をダウンロードし、付属のチェックリストをよく確認して期間内に申請しましょう。

助成金によっては、オンラインから申請できるケースもあります。手続き時間の短縮などにつながるため、検討してみるのもおすすめです。

12-2.支給のための審査に協力する

助成金を確実に受給するためには、支給決定のための審査に協力する必要があります。

具体的には企業は以下の協力をしなくてはなりません。

参考：厚生労働省 各雇用関係助成金に共通の要件等

助成金を受給するために審査に協力するのは当然のことなので、協力するようにしましょう。

12-3.早期退職を防止する

企業が障がい者を雇用しても定着率が低くて早期退職してしまうと、助成金によっては支給要件が満たせずに満額給付を受けられない可能性があります。

障がい者雇用における定着率について詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。
【最新数値】障がい者雇用の定着率は？｜定着率をあげるための対策5つ

募集・採用した障がい者の定着率を高めて助成金を受け取れるように、以下の回避方法を参考にしましょう。

▼回避方法
障がい者が早期で退職してしまう理由には以下のようなものがありますが、障がいの進行や合併症などの病気の発症以外の赤字となっている理由については合理的配慮をすれば改善可能です。

合理的配慮とは、2016年に改正された障害者雇用促進法で障がいがある人もない人も雇用機会や待遇を平等に確保できるようにすべての企業に対して義務付けられたものです。

雇用している障がい者の障がいの種類や程度に合わせて合理的配慮を実行することで、退職理由をなくすことに繋がる可能性があるので、定着率を高めるために実践しましょう。

なお、合理的配慮を進めるためのステップや事例、ポイントについて詳しくは「障がい者雇用における合理的配慮とは？障がい別の事例や進め方を解説」で紹介しているので、参考にしてみてください。

法定雇用率や定着率にお悩みの企業には「障がい者雇用支援サービス」がおすすめ

「助成金を受け取りたいのに、思うように採用できなくて法定雇用率が達成できない」 「雇用しても早期で退職してしまう」   このように法定雇用率や定着率にお悩みの企業には、「障がい者雇用支援サービス」がおすすめです。   ▼障がい者雇用支援サービスとは？ 障がい者雇用支援サービスとは、障がいのある方と企業をつなぎ、採用だけでなく職場で定着するまで総合的に支援するサービスです。   この障がい者雇用支援サービスを利用するメリットは、以下の3つです。   障がい者雇用支援サービスを利用するメリット ・障がい者募集・採用の手間がかからない ・障がい者雇用に慣れた企業で障がい者は働けるため、定着率が高い ・障がい者が安心して長期間働ける環境が整備されている   企業内に障がい者雇用のノウハウがなく、受け入れ体制の整備にも課題を感じている方を支援し、障がいのある方への雇用機会の提供をサポートしております。   ▼障がいのある方が安心して、かつ継続的に働ける職場環境の整備にお悩みなら株式会社JSHがおすすめ 障がいのある方が安心して、かつ継続的に働ける職場環境の整備にお悩みの企業には、株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめです。   株式会社JSHの「障がい者雇用支援サービス」は、以下のように障がい者雇用を推進したい企業と各地域に在住する障がい者を繋ぐ仕組みです。 株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめである理由は次の2つです。   ・障がいに対する知識や障がい者雇用の支援実績が豊富な株式会社JSHが企業と伴走する ・障がい者は合理的配慮に基づいた職場環境で勤務するため、安心して就労することができる 障がいのある方が安心して働き続けられるように株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスを利用してみませんか？       採用から雇用・定着までを支援・伴走 人事担当者や受入部署の負担を軽減しながら 障がい者雇用をご支援します。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

13.まとめ

本記事では、障がい者雇用に活用できる助成金をまとめて解説しました。最後に、この記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇障がい者雇用に使用できる主な助成金は下記の通り

〇障がい者雇用の助成金を不正受給すると起こるリスクは下記の通り
・助成金を受け取れなくなる
・高齢・障害・求職者雇用支援のホームページ等で社名を公表される

〇障がい者雇用で助成金を活用するときのポイントは下記の通り
・申請期間を確認して必要書類を用意する
・支給のための審査に協力する
・早期退職を防止する

障がい者雇用における助成金を有効活用すると、企業が障がい者を雇用するときの課題、不安を払拭できる可能性があります。ぜひ、活用できそうな助成金を見つけてみてください。

投稿 【2025年】障害者雇用の助成金がまるわかり！内容・支給要件 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

水耕栽培士®という資格に興味を持たれた方が、基本情報や受験方法、合格対策、取得メリットなどについて知りたいのではないでしょうか。

水耕栽培士®とは、土を一切使わず水と液体肥料のみで植物を育てる、水耕栽培の専門知識があると認定された人に与えられる民間資格です。

取得すれば、専門的な知識を元に水耕栽培を楽しめるようになり、農業・園芸関係の仕事に活かせたり、副業や独立にも役立てられたりできます。

一方、今すぐには受けずに今後受ける時のために資格情報を一通り押さえておきたい人もいらっしゃるかと思います。

せっかく資格を取得するなら、ご自身の活躍イメージまで鮮明にした状態で受験したいですよね。

そこで、この記事では基本情報から始め、水耕栽培士®の資格取得後のビジョンまで広がるように、下記のポイントをご紹介します。

水耕栽培士®の資格の魅力が分かり、資格取得に向けて具体的に動き出せるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 水耕栽培士®とは
2. 水耕栽培士®を取得するとできること
3. 水耕栽培士®取得までの流れ
4. 水耕栽培士®の活躍事例
5. まとめ

1.水耕栽培士®とは

冒頭でもお伝えしたように、「水耕栽培士®」は、土を一切使わず水と液体肥料のみで植物を育てる、水耕栽培の専門知識があると認定された人に与えられる資格です。

水耕栽培に関する幅広い知識が問われる民間資格で、日本生活環境支援協会（JLESA）によって認定されます。

試験では、下記のような問題が出題されています。

受験概要は、下記の通りです。

このように、特別な受験資格もなく、正答率70%以上で合格できるので、資格取得は決して難しくはありません。

また、資格試験会場に出向かず、在宅受験できるので、家を空けられない方や忙しい方も挑戦しやすくなっています。

水耕栽培を行う上で必要不可欠な知識を身に着けられる水耕栽培士®は、資格保持者が8万人を突破する、今、注目の資格の一つなのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.水耕栽培士®を取得するとできること

水耕栽培士®の資格は民間でも実績のある協会が認定していて、合格基準も高すぎないことがお分かりになったと思います。

実際に取得したら、どのようなことに活かせるのか、興味が湧いてきた方は多いのではないでしょうか。

水耕栽培士®を取得するとできることは、下記の3つです。

具体的にイメージできるように、参考にしてみましょう。

2-1.専門的な知識を元に水耕栽培をより楽しめる

水耕栽培士®を取得すると、専門的な知識を元に、水耕栽培をより楽しめるようになります。

水耕栽培は植物に合わせて照射時間や液体肥料の調整を行う必要がありますが、試験を通して幅広い知識を身に着けて、実践に活かせるのです。

本格的に水耕栽培ができると、下記のメリットを感じられます。

水耕栽培は奥が深く、水耕栽培士®を取得することで知識を増やしてより楽しめるようになることがお分かりいただけるでしょう。

2-2.農業・園芸関係の仕事に活かせる

水耕栽培士®を取得すると、農業・園芸関係の仕事に活かせます。

屋内で完結する水耕栽培は気候変動に影響されず、狭いスペースでも始められるため、最近では、空き工場や廃校を活用した水耕栽培工場が増加しています。

また、園芸店やホームセンターなどでも水耕栽培商品の人気は高まっていて、多くの方が購入するようになりました。

そのような場所で働けば、水耕栽培士®の知識を活かして野菜を育てて販売したり、お客様に提案したりできます。

既に農業・園芸関係の仕事に就いていて、下記に当てはまる方は、水耕栽培士®の資格が活きること間違いありません。

これから就職・異動したい方についても、先に水耕栽培士®を取得すれば、アピールポイントになるでしょう。

障がい者雇用支援サービスを提供している株式会社JSHでは、企業に屋内農園区画と水耕栽培設備を貸し出し、野菜やハーブなどの栽培を行っています。

気候変動に左右されない水耕栽培農園は障がい者の方にとっても働きやすい環境で、水耕栽培士®の資格取得者がサポートしながら、仕事しているのです。

水耕栽培士®として活躍できる農業・園芸関係の仕事は多様なので、取得を検討してみましょう。

2-3.カルチャースクールやワークショップ講師の副業・独立に役立てられる

水耕栽培士®を取得すると、カルチャースクールやワークショップ講師として副業したり、独立したりすることも可能です。

何の肩書きもなく活動するより、「水耕栽培士®」と名乗れば水耕栽培の専門知識を有していると証明できるので、箔が付きます。

実際、下記のような活動を行っている方も少なくありません。

講師になると、水耕栽培を始めたい生徒との距離が近いので、手軽な栽培方法など、ニーズに合わせた提案が求められます。

水耕栽培に関する幅広い知識を身に着けられる水耕栽培士®の資格は、取得して損はありません。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.水耕栽培士®取得までの流れ

水耕栽培士®ができることのイメージが膨らみ、資格取得に興味が出てきた方は多いのではないでしょうか。

水耕栽培士®取得の流れは、下記の通りです。

特に学習方法については、資格取得までの時間を左右するカギとなるので、参考にしてみてください。

3-1.STEP（1）通信講座申し込み等による学習

水耕栽培士®を取得すると決めたら、まずは通信講座申し込み等により、学習を開始しましょう。

あえて通信講座申し込みをおすすめしたのには、下記の3つの理由があります。

独学でも学習は可能ですが、問題の傾向が掴めないため、水耕栽培の実務経験が必要になってくるなど資格取得までに時間がかかる可能性があります。

短期間で確実に合格したいなら、通信講座を活用した効率的な勉強をしましょう。

3-2.STEP（2）試験申し込み

次に、日本生活環境支援協会のサイトから、試験の申し込みを行います。

試験はいつでも受けられるため、学習の進行状況に合わせて受験しましょう。

インターネットでの申し込みの際に、受験者情報を入力の上、受験料（税込10,000円）の支払方法を下記から選択しましょう。

3-3.STEP（3）受験

申し込むと、受験票・試験問題・解答用紙が送付されるので、試験期間の5日間に在宅受験しましょう。

試験期間は偶数月の20～25日、答案提出期限は同月の30日までです。

解答を終えたら、同封されていた返信用封筒に解答用紙を入れて、認定日本生活環境支援協会に返送します。

答案提出期限を過ぎると、試験が無効になってしまうので、受験を終えたらすぐに返送するようにしましょう。

3-4.STEP（4）合格後に「水耕栽培士®」認定証の発行

合格すると、「水耕栽培士®」認定証を発行してもらうことができます。

合格発表日は受験月から2か月後の10日で、サイト上で受験番号を入力すると、試験結果を確認できます。

認定証、もしくは認定カードの発行料は5,500円（税込）です。

「水耕栽培士®」の認定証は、申請からおよそ1週間程度で手元に届きます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.水耕栽培士®の活躍事例

水耕栽培士®取得までの流れがお分かりいただけたかと思います。

最後に、水耕栽培士®取得後の活躍イメージが膨らむように、webサイト等で取り上げられているいくつかの体験談を踏まえて、下記の5つの事例をご紹介します。

資格取得後のビジョンを思い描けるように、ぜひ参考にしてみてください。

4-1.水耕栽培工場の社員

水耕栽培工場で働くAさんは、マニュアルで決められた仕事内容を淡々とこなすだけの毎日を変えたくて、水耕栽培士®を取得しました。

取得前と後では、下記のような変化があったそうです。

水耕栽培の知識を元に活躍するAさんは、今では多くの同僚から頼られる存在となっています。

4-2.ホームセンターの社員

ホームセンターで働くBさんは、お客様から水耕栽培について質問される機会が多く、自身も水耕栽培に興味があったので、水耕栽培士®を取得しました。

取得前と後では、下記のように変わったそうです。

水耕栽培士®の知識をお客様に還元することで、Ｂさん自身も成長しています。

4-3.ブロガー

ブロガーのCさんは、もともと植物が好きでブログを開設していましたが、他のブログに埋もれない特色がほしくて、水耕栽培士®を取得したそうです。

取得前と後では、下記のような変化がありました。

Ｃさんはブログに寄せられるコメントに励まされながら、水耕栽培を楽しんでいます。

4-4.ワークショップ開催者

カフェを経営するDさんは、来客が少ない時間帯の売上を伸ばす方法としてワークショップを思いつき、自身も興味があった水耕栽培士®を取得しました。

取得前と後では、下記のような変化があったそうです。

※水耕栽培植物（苗や種も含む）を販売する際には、種苗法に基づき、所定の手続きが必要となるので、ご注意ください。

Dさんは今後も定期的にワークショップを開催するだけでなく、オンライン講座の開設も検討しています。

4-5.水耕栽培農園で障がい者雇用支援サービスを提供する会社の社員

水耕栽培農園で障がい者雇用支援サービス提供する会社で働くEさんは、上司に資格取得を後押しされて、水耕栽培士®を取得しました。

Eさんの仕事は、水耕栽培に従事する障がい者の方の管理・サポートです。

取得前と後では、下記のような変化がありました。

Eさんは水耕栽培士®取得後、障がい者の方の笑顔が増えたと感じており、二人三脚で水耕栽培に取り組む毎日が、とても充実しているそうです。

JSHでは障がい者雇用支援サービスを提供する全農園で水耕栽培士®が活躍しています

株式会社JSHでは、障がい者雇用支援サービスを提供する全コルディアーレ農園で、水耕栽培士®が活躍しています。   コルディアーレ農園とは、企業様に屋内農園区画と水耕栽培設備を貸し出し、弊社がご紹介した障がい者の方に働いていただいているところです。   障がい者の方が安心して働けるように、下記のようにサポート体制を充実させており、その一環として水耕栽培士®も在籍しています。   【コルディアーレ農園の仕組み】 水耕栽培士®がいることによって、収穫物の品質や量が一定以上に保たれ、障がい者の方の働くモチベーションアップに繋がっています。   お陰様で、2026年1月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は、210社以上となりました。   また、企業様が雇用した障がい者の方の受け入れ数は1,500名超に上ります。   コルディアーレ農園の障がい者雇用支援サービスに興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンからご覧ください。

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5.まとめ

水耕栽培士®について詳しくご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

水耕栽培士®とは、水耕栽培の専門知識があると認定された人に与えられる民間資格です。

取得するとできることは、下記の3つです。

取得までの流れは、下記の通りです。

水耕栽培士®の活躍事例として、下記の5人の取り組みをご紹介しました。

この記事を元に、水耕栽培士®の資格の魅力が伝わり、取得に向けて動き出せることを祈っています。

投稿 水耕栽培士®とは｜概要からメリット、広がる活躍シーンまで解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

企業の経営者や人事担当者の方が、ロクイチ報告の概要や必要性について、理解を深めたいとお考えではないでしょうか。

ロクイチ報告とは、企業が毎年6月1日時点の高年齢者と障がい者の方の雇用状況を厚生労働大臣に報告する手続きです。

高年齢者雇用安定法と障害者雇用促進法によって、企業に義務付けられているため、必ず提出しなければなりません。

一方的に提出を求められても、ロクイチ報告は何のために実施されているのか、その重要性が理解できなければ、優先度は上げられないのではないでしょうか。

そこで、この記事では、ロクイチ報告の意義が分かるように下記のポイントをご紹介します。

自社がロクイチ報告を行う重要性を理解し、スムーズに取り組めるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

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【目次】
1. ロクイチ報告とは
2. 企業がロクイチ報告を行わなければならない重要性
3. ロクイチ報告の提出方法は3つ
4. ロクイチ報告にあたって知っておくべきポイント
5. 障がい者の雇用状況にお悩みなら積極的に社外の支援サービスを活用しよう
6. まとめ

1.ロクイチ報告とは

冒頭でもお伝えしたように、ロクイチ報告とは、毎年6月1日時点の企業における高年齢者と障がい者の方の雇用状況を厚生労働大臣に報告する手続きです。

下記のように、高年齢者の雇用について報告する書面と、障がい者の雇用について報告する書面の二種類があります。

企業宛てに上記の報告書のいずれか、もしくは両方が郵送されてきた場合、必ず提出しなければなりません。

それぞれの法的根拠や目的、対象企業、報告内容を下記にまとめました。

※2026年7月からは、法定雇用率が2.7%に引き上がるため、37.5人以上に変更

高年齢者の雇用報告の対象企業は従業員31人以上、障がい者の雇用報告の対象企業は従業員40人以上の企業です。

該当する企業には、下記のスケジュールにあるように、毎年5月下旬～6月上旬に報告書用紙が郵送されます。

報告書が届いた企業は、雇用状況を虚偽なく記載し、7月15日までに本社所在地を管轄するハローワークに提出しましょう。

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2.企業がロクイチ報告を行う重要性

ロクイチ報告は高年齢者と障がい者の方の雇用状況を報告するもので、必ず提出する必要があると、お分かりになったことと思います。

しかし、毎日多くの業務に追われる中、「正直、面倒だな」と感じる方もいるのではないでしょうか。

企業がロクイチ報告を行わなければならないのは、下記の3つの重要な理由があるからです。

ロクイチ報告の意義を理解できるように、読み進めてみてください。

2-1.企業に課せられた義務を全うする

ロクイチ報告を行うべき第一の理由は、企業に課せられた義務を全うするためです。

先ほどご紹介したように、ロクイチ報告は高年齢者雇用安定法と障害者雇用促進法によって、企業に義務付けられています。

コンプライアンス（法令順守）が重要視される今、企業は法律のみならず、企業倫理や社会規範にも従うことが求められるようになりました。

そのため、コンプライアンス違反をすれば、世間から厳しい目で見られても仕方ありません。

ロクイチ報告を提出しなければ罰則を受け、企業イメージが損なわれる可能性があるので、必ず期限内に提出する必要があるのです。

2-2.雇用状況から国の今後の方針が決まる

ロクイチ報告を行わなければならない次の理由は、報告した雇用状況から国の今後の方針が決まるからです。

厚生労働省では、集まった報告を集計して高年齢者や障がい者の方の雇用状況を把握し、問題点を洗い出したり、法定雇用率の引き上げを検討したりしています。

ロクイチ報告をしない企業が増えると、十分なデータが揃わず現状を把握できなくなるのです。

そうすれば、高年齢者や障がい者の方の雇用促進が遅れる可能性も生じてしまいます。

厚生労働省が現状に即した政策を打ち立てられるように、必ずロクイチ報告を行いましょう。

2-3.ノーマライゼーション推進に役立つ

ロクイチ報告を行うべき最後の理由は、ノーマライゼーション推進に役立つからです。

厚生労働省「障害者の自立と社会参加を目指して」によると、ノーマライゼーションとは、下記のような全ての人が生き生きと暮らせる社会のことです。

【ノーマライゼーションとは】

出典：厚生労働省「障害者の自立と社会参加を目指して」

ロクイチ報告の内容は、企業に対して公共職業安定所等による助言・指導等を行うための基本情報として使われる場合もあります。

障がい者の方の受け入れ体制ができてない企業も、ロクイチ報告を通して適切なアドバイスを受けると、課題が明確になるでしょう。

どの企業もロクイチ報告をきっかけに、高年齢者や障がい者の方の雇用を推進する意識を高め、生き生きとした社会にしていきたいものです。

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3.ロクイチ報告の提出方法は3つ

ロクイチ報告の重要性がお分かりになって、提出方法が気になる方も多いのではないでしょうか。

ロクイチ報告は、下記の3つの方法で提出することが可能です。

郵送と持参の場合は、企業に届いた報告書用紙に書き込んで提出します。

下記に当てはまる方におすすめです。

報告書用紙を紛失したり、記入ミスした場合は、厚生労働省「令和7年高年齢者・障害者雇用状況等報告の提出について」からダウンロードしましょう。

電子申請の場合は、政府が運営する電子申請システム「e-Gov」を利用してオンラインで提出します。

そうは言っても、申請時に報告書用紙に同封されているユーザーIDとパスワードが必要になるので、郵送された封筒一式は捨ててはいけません。

e-Govの画面を開き、ユーザーIDとパスワードを入力して、申請手続きをしましょう。

下記に当てはまる方におすすめです。

電子申請について詳しくは、厚生労働省「電子申請のご案内」をご覧ください。

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4.ロクイチ報告にあたって知っておくべきポイント

提出方法は郵送や持参の他に、電子申請という選択肢もあることをお分かりいただいたところで、報告内容について気になる方は多いのではないでしょうか。

これから実際に記入するにあたって、知っておきたい下記の4つのポイントがあります。

スムーズに書き進められるように、参考にしてみましょう。

4-1.ロクイチ報告をするために必要な用語を理解する

ロクイチ報告には、下記のような用語が出てくるので、理解しておきましょう。

ロクイチ報告における「障がい者」とは、障がい者手帳を持っている方を意味します。

障がい者手帳のコピー提出は求められませんが、持っていない方を人数に含めると虚偽の報告となり、30万円の罰金が科されるため、十分な確認が必要です。

報告書用紙を記入する際に戸惑って、誤った情報で報告したり、提出期限に間に合わないといったことがないように、上記の用語の意味を知っておきましょう。

4-2.定年制と継続雇用制度について理解する

ロクイチ報告の「高年齢者雇用状況等報告書」を記入する際は、定年制と継続雇用制度について理解しておくことが大切です。

まず定年制とは、一定年齢に達した従業員が退職となる制度で、高年齢者雇用安定法により、65歳以上にすることが義務付けられています。

以前は60歳以上でしたが、2025年4月から施行された改正法により、65歳以上へと変更しました。

次に継続雇用制度とは、定年後も本人の希望に応じて、同じ会社やグループ会社で引き続き雇用される制度のことです。

継続雇用制度には、下記の2種類があります。

これらの制度について理解しておくことで、企業の就業規則と照らし合わせて、スムーズにロクイチ報告ができるようになります。

4-3.自社で雇用すべき障がい者数を確認する

ロクイチ報告の「障害者雇用状況報告書」を記入する際は、自社で雇用すべき障がい者数を確認しなければなりません。

障害者雇用促進法によって、法定雇用率以上の割合で障がい者の方を雇用する義務があるからです。

法定雇用率について詳しくは、「障がい者の法定雇用率は2.5%｜自社は影響を受ける？判定方法を解説」

で紹介しているので、ご覧ください。

2025年11月現在の法定雇用率は2.5%なので、下記の計算式で雇用すべき障がい者数を求められます。

※小数点以下の端数は切り捨て
※2026年7月以降は、法定雇用率が2.7%になるため、計算式も「{ 常用労働者数 ＋（短時間労働者数×0.5）} × 0.027」に変わる

なお、障がい者の方が働くのが一般的に困難とされる特定の業種については、除外率が適用されます。

除外率が適用される業種一覧については、「【2025年最新】障がい者雇用の除外率制度｜雇用すべき人数がわかる早見表・計算も解説」で紹介しているので、ぜひご覧ください。

雇用障がい者数を算出する際に、注意しなければならないのは、障がいの程度や週所定労働時間によって、カウント方法が変わるということです。

下記の表のように、1人を2人カウントできたり、反対に0.5人カウントしかできなかったりします。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※本来は0.5カウントだが、「精神障害者の算定特例の延長」により、雇入れからの期間等に関係なく、1カウントとして算定可能

正しくロクイチ報告をするために、雇用すべき障がい者数を確認する際には、計算式とカウント方法の両方を理解する必要があることを覚えておきましょう。

法定雇用率達成に向けて、詳しい計算やカウント方法について知りたい方は、「法定雇用率達成に向けた、雇用障がい者数の計算をシミュレーション付で解説」をご覧ください。

4-4.法定雇用率を達成できる採用見通しを立てる

法定雇用率を達成できるように、障がい者の方の採用見通しを立てることも、非常に大切です。

既にご紹介しましたが、ロクイチ報告後、法定雇用率未達成企業は公共職業安定所等から助言や指導が行われる場合があるからです。

下記の流れで、障がい者の方を採用しましょう。

まず最初に業務を選定するのは、採用したものの「社内に適当な仕事がない」という事態を避け、業務に必要な適性や能力がある障がい者を採用するためです。

ただし、直前になって採用募集しても、特に企業数の多い都市部では、障がい者雇用枠で働ける人材の獲得競争が激化しています。

少なくとも2～3か月以上前から募集活動を行い、かつ採用後の仕事のミスマッチが起きないように、試用期間を設けるなど早期離職を防ぐ採用見通しを立てましょう。

障がい者雇用の流れについて詳しくは、「障がい者雇用の流れ6STEPを解説！適切に進めて長期定着を目指そう」でご紹介しているので、参考にしてください。

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5.障がい者の雇用状況にお悩みなら積極的に社外の支援サービスを活用しよう

ロクイチ報告をする前に基礎知識がお分かりになって、スムーズに臨める状態になったのではないでしょうか。

しかし、法定雇用率を達成できるだけの障がい者の方の応募がなかったり、採用しても短期間で離職してしまったりと、お悩みの企業は多いと思います。

そのような企業に積極的に活用していただきたい社外の支援サービスは、下記の4つです。

障がい者の方の雇用を推進できるように、参考にしてみてください。

5-1.ハローワーク

ハローワークでは、障がい者の方を雇用する準備段階から採用後の定着支援まで、幅広い情報を無料で提供してもらえます。

下記に当てはまる企業は、ハローワークに相談してみましょう。

ハローワークではあらゆる相談に乗ってもらえるほか、障がい者の方の募集情報を無料で掲載することも可能です。

厚生労働省「障害者に関する窓口」より、お近くのハローワークの相談窓口の住所や、電話番号をご確認ください。

5-2.地域障害者職業センター

地域障害者職業センターとは、各都道府県に設置されている、障がいのある方に専門的な職業リハビリテーションを提供する施設です。

下記に当てはまる企業は、地域障害者職業センターに相談してみましょう。

ハローワークよりも障がいに応じた専門的な支援を無料で受けられます。

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「地域障害者職業センター」より、住所や電話番号をご確認ください。

5-3.障害者就業・生活支援センター

障害者就業・生活支援センターとは、障がいがある方の就職活動や職場でのサポートを行っている、全国に設置された施設です。

下記に当てはまる企業は、障害者就業・生活支援センターに相談してみましょう。

就業面だけでなく、生活リズムを整えるサポートから無料で受けられるので、障がい者の方の職業生活の自立を目指せます。

「令和7年度障害者就業・生活支援センター 一覧」より、住所や電話番号をご確認ください。

5-4.障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業

障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業は、他とは違って有料になりますが、企業のニーズに合わせた柔軟なサポートを受けられるのが特徴です。

下記に当てはまる企業は、障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業に相談してみましょう。

サービスによっては、企業の規模や業務内容に合わせた採用計画の立て方や、障がいに合わせた配慮方法をアドバイスしてもらえます。

社外の支援サービスも活用して、企業として障がい者雇用を推進し、自信を持ってロクイチ報告ができるようにしましょう。

障がい者雇用支援サービスならJSHのコルディアーレ農園にご相談ください

企業のニーズに合わせた柔軟なサポートを受けられる「障がい者雇用支援サービス」に興味を持たれた方は、ぜひJSHにご相談ください。   JSHでは、企業様に屋内にある「コルディアーレ農園」の区画と水耕栽培設備を貸し出し、そこで働ける農園周辺に住む障がい者の方をご紹介しています。   下記のように、企業様が雇用した障がい者の方たちに対し、看護師を含む弊社スタッフが業務・送迎・体調管理面のサポートをする体制を整えています。   【コルディアーレ農園の仕組み】 ロクイチ報告で障がい者雇用に課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ、架け橋になる仕組みです。   お陰様で、2026年1月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は、210社以上となりました。   また、企業様が雇用した障がい者の方の受け入れ数は1,500名超に上ります。   興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

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6.まとめ

ロクイチ報告について詳しくご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

ロクイチ報告とは、毎年6月1日時点の企業における高年齢者と障がい者の方の雇用状況を厚生労働大臣に報告する手続きです。

高年齢者雇用安定法と障害者雇用促進法によって、企業に義務付けられています。

企業がロクイチ報告を行わなければならない重要な理由は、下記の3つです。

ロクイチ報告は、下記の3つの方法で提出できます。

ロクイチ報告に当たって知っておくべきポイントとして、下記の4つをご紹介しました。

障がい者の雇用状況にお悩みなら、下記の社外の支援サービスを積極的に活用するのがおすすめです。

障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業にご興味がある方は、JSHのコルディアーレ農園にご相談ください。

投稿 ロクイチ報告とは｜概要から提出意義、押さえるべき知識まで徹底解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

特例子会社は、親会社が一定の条件を満たした子会社に対して「障がい者雇用率を合算して計算できる」という特例が認められる仕組みとして、多くの企業が活用している制度です。

「特例子会社を作るための特別な資格があるか?」と言われたら「特にはございません」という回答になりますが、法律や制度で定められた要件をすべて満たし、安定的に運営できる体制を整える必要があります。

本記事では、特例子会社の認定に必要な6つの要件をわかりやすく整理し、それぞれを満たすための具体的な準備方法や体制づくりの流れを詳しく解説します。

さらに、運営を支えるおすすめ資格や、困ったときの相談先、外部支援サービスまで網羅して説明していきます。

本記事を読むことで、特例子会社を設立・運営できるかの判断ができ、着実に準備を進めるための全体像と実践ステップを理解できるようになります。ぜひ最後までお読みください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 特例子会社を作るには一定の資格（要件）・体制づくりが必要
2. 特例子会社と認定されるために必要な資格（要件）
3. 特例子会社設立に必要な資格・体制を整える方法
4. 特例子会社の管理者・従業員におすすめの資格3つ
5. 特例子会社設立の資格・準備について困ったときの相談先
6. 特例子会社の運営に不安があるならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ
7. まとめ

1. 特例子会社を作るには一定の資格（要件）・体制づくりが必要

まず結論からお伝えすると、特例子会社の認定自体には「特定の資格がなければ設立できない」というわけではなく、満たすべきはあくまで法律で定められた要件のみ（親会社との関係や、障がい者の雇用人数・割合、職場環境の整備など）となります。

ただし、実際に運営を行うにはいくつかの必須資格や、持っていると運営がスムーズになる推奨資格があります。

特例子会社を作るためにかならずしなければならないこととしては、「5人以上の障がい者を雇用する」「全従業員に占める割合を20％以上にする」などの特例子会社として認められるための要件を満たすことです。

そのうえで、ハローワークに「子会社特例認定申請書」などの必要書類を提出して、現状審査を経たうえで晴れて承認されます。

また、その要件を満たすための職場環境づくりというのも、ある意味必須といえます。たとえば、労働条件を整えたり子会社を設立したり、障がい者の採用計画を立てたり、という部分です。

出典：大阪労働局・ハローワーク「障害者雇用率制度における雇用率算定特例（特例子会社、グループ認定など）」（令和6年度版）

つまり、子会社を設立してから「特例子会社」として認められるまでの間に、計画的に障がい者雇用を行う必要があり、「実際にその体制を自社で構築できるかどうか」という視点で準備を進めていくことが大切なのです。

次章からは、認定を受けるために必要な要件や、支援体制を整える方法について、具体的に解説していきます。

確認したい箇所が決まっている方は、以下リンクから飛んで該当の部分を読み進めてみてください。

2. 特例子会社と認定されるために必要な資格（要件）
3. 特例子会社設立に必要な資格・体制を整える方法
4. 特例子会社の管理者・従業員におすすめの資格3つ

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2 . 特例子会社と認定されるために必要な資格（要件）

特例子会社として認定を受けるためには、法律や制度で定められた複数の要件をすべて満たす必要があります。これらの要件は、親会社との資本・人的関係や会社形態、雇用する障がい者の人数・割合、職場環境の整備、そして雇用を安定的に継続できる体制など、多岐にわたります。

一つでも欠けると認定は受けられませんし、形式的にそろえるだけではなく、運営を続けられる実質的な体制を整えることが重要です。

ここからは、公的資料をもとにした6つの要件を順番に解説し、どのように準備を進めればよいのかを具体的に見ていきましょう。

それぞれの要件をきちんと満たせるよう、内容を理解していきましょう。

2-1. 要件1：特例子会社の意思決定機関を支配していること

特例子会社は、「親会社が特例子会社の意思決定機関を支配していること」という関係要件を満たしている必要があります。

ここでいう「親会社」は、特例子会社制度における「親事業主」を指し、株式会社のほか合同会社などの法人形態も含まれます。ただし、日常的な説明では「親会社」と呼ばれることが多いため、本記事では以降「親会社」として統一します。

「意思決定機関を支配している」というのは、連結決算の対象となる子会社の判定基準（いわゆる支配力基準）と同様です。つまり、具体的には次の（1）（2）（3）のいずれかの要件を満たす必要があります。

なお、持株基準の下での子会社の子会社（いわゆる孫会社）も親会社が子会社の意思決定機関を支配しているものとして扱います。

2-2. 要件2：特例子会社との人的交流が密であること

特例子会社と親会社との関係要件として、特例子会社への役員の派遣や従業員の出向など、人的交流が密であることが求められます。

具体的には、次のいずれかの要件を満たしていることが必要です。

2-3. 要件3：特例子会社が株式会社であること

特例子会社として認められるには、その子会社が「株式会社であること」も求められます。

なお、雇用促進法の第44条に書かれた法令上は「株式会社であること」は明記された必須条件ではありませんが、実質的に株式会社形態での設立が前提とされるのが一般的です。

なぜなら、特例子会社の認定要件には「親会社が子会社の意思決定機関を支配していること」や「親会社との人的関係が緊密であること」など、資本や組織の関係性を明確にできる会社形態であることが求められ、株式会社はその構造が分かりやすく法的にも安定しているためです。

さらに、親会社の議決権の保有や役員派遣といった条件をスムーズに満たしやすい点でも、株式会社が適しています。

2-4. 要件4：一定以上の割合の障がい者を雇用していること

特例子会社は障がい者のために特別に配慮した会社であるために、雇用される従業員数のうち障がい者の占める割合について以下の3つの要件をすべて満たす必要があります。

この人数規定においては、重度障がい者のダブルカウント（1人を2人分の雇用と数えること）は行いません。一方で、短時間労働者については、重度・重度以外であるかを問わず1人をもって0.5人として計算します。

障がいの程度や種類、勤務時間によっても計算方法が変わってくるので注意しましょう。

2-5. 要件5：障がい者の雇用管理を適正に行う能力を持っていること

特例子会社の要件として、「障がい者の雇用管理を適正に行うに足りる能力を有していること」も求められます。

この表現だけだと非常に分かりにくいのですが、具体的には以下の2点のように、障がい者雇用に特別な配慮を行っていることが必要です。

あくまで例ですが、段差の解消やスロープの設置、エレベーターの設置、休憩室・食堂の設置、駐車場の確保、企業在籍型ジョブコーチの選任・配置などが該当します。

2-6. 要件6：障がい者の雇用促進・安定が確実に達成されると認められること

特例子会社として認められる最後の要件は、「障がい者の雇用の促進及び雇用の安定が確実に達成されると認められること」です。

抽象的な表現で分かりにくいですが、つまり、障がい者雇用を単発で終わらせず、長期的かつ安定的に継続できる体制を持っていることが求められます。

なぜならば、採用時点で要件を満たしていても、その後に経営や業務量が不安定になってしまうと、障がい者の雇用継続が難しくなり認定の維持ができなくなるからです。認定制度の趣旨は「雇用の促進と安定」ですので、その裏付けを示す必要があります。

たとえば大阪ハローワークの申請書式（F欄㉑）では、親会社が子会社に対して本社業務を定期的に発注している例が挙げられています。こうした取引関係は、子会社の収益と業務量を安定させる根拠になります。

実務的には、以下のような方法が考えられます。

こうした「経営を安定させる根拠」があれば、審査において要件を満たしていると判断されやすくなります。

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3. 特例子会社設立に必要な資格・体制を整える方法

前の章では、特例子会社として認定を受けるために満たさなければならない6つの要件を整理しました。

要件が分かっても「実際にどう動けばよいのか」「どの順番で準備を進めればよいのか」が見えなければ、計画は前に進みません。

この章では、特例子会社の設立準備をスムーズに進めるための具体的なステップを、実務の流れに沿って解説します。外部機関への相談や情報収集から始まり、登記や制度整備、採用計画、職場環境づくりまで、各段階で実践すべき内容を詳しく紹介します。

順番に着手していけば、特例子会社の認定申請にスムーズにたどり着ける状態を整えることができます。ぜひ参考になさってください。

3-1. 特例子会社を設立するための相談・情報収集を行う

特例子会社をスムーズに設立するには、最初の段階で早めに外部機関に相談して、正確な情報を得てから準備をスタートすることをおすすめします。

早い段階から「どの要件を満たせていてどこに課題があるか」を洗い出しておくことで、後の準備工程がスムーズになり、採用計画や支援体制の整備も効率よく進められます。

こうした情報収集は、単に「設立に向けての準備」を整えるだけでなく、自社の経営状況・採用力・支援体制で本当に特例子会社を運営できるのかを判断するためにも重要です。

要件や運営の現実を把握したうえで、特例子会社の設立が現実的な選択肢になりうるかを冷静に見極めましょう。

3-2. 子会社の設立登記の準備をする

特例子会社は、まず通常の会社設立登記を行い、その後に特例子会社としての認定申請を別途行う必要があります。会社登記を終えた段階ではまだ「特例」として扱われません。

登記は一般的な子会社と同じ流れで進めますが、特例子会社としての認定を見据えた準備を進めることが重要です。認定は、設立後に障がい者の採用や支援体制を整え、要件を満たした段階でハローワークに申請します。

設立段階で押さえておきたい準備は次の通りです。

なお、子会社設立後すぐに「特例子会社」の認定申請をするのではなく、障がい者雇用や支援体制が整った段階で認定申請に進むのが一般的です。

そのため、登記と同時に申請書類や証憑のフォーマットを入手しておき、準備状況に応じて提出時期を判断すると効率的です。

3-3. 特例子会社の就業規則・給与規定を整備する

特例子会社の認定を受けるには、会社としての制度面を整えておくことが欠かせません。

とくに重要なのが就業規則と給与規定で、特例子会社の認定申請を行う際に必要な「現状確認書類」としての提出が求められる ため、しっかり準備しておく必要があります。

なお、特例子会社では、給与面を含めて親会社と異なる経営を行っていることが多く、就業規則も独自に策定しているケースがほとんど です。設立段階から制度設計の自由度が高い一方で責任も伴うため、ハローワークなどとも相談しながら決めていきましょう。

この2つを整えておくことで、認定審査に必要な書類が揃うだけでなく、採用活動の段階から社内のルールを明確にでき、雇用後のトラブル防止にもつながります。

なお、特例子会社の認定申請書には、就業規則や給与規定を添付する欄があり、労働条件や賃金体系が明確になっていることを証明する必要があります。書類のフォーマットや記載例は、JEEDや労働局のサイトで事前に確認しておくと安心です。

3-4. 職業生活相談員などの支援人材を確保・育成する

特例子会社では、障がいのある従業員が安心して働き続けられるよう、職業生活相談員やジョブコーチなどの支援人材を配置することが重要です。

とくに「職業生活相談員」は障がい者を5人以上雇用している事業所に配置義務があるため、特例子会社の認定要件を満たすうえで配置は不可欠です。

ジョブコーチの配置は必須ではありませんが、特例子会社の運営を円滑に行うために、いたほうが安心できます。必要に応じて以下のような体制を整えていきましょう。

認定申請書には、職業生活相談員の選任状況やジョブコーチの配置状況を記載する欄があります。資格証の写しや研修修了証も添付できるよう、社内で保管体制を整えておきましょう。

こうした人材を社内にしっかり配置した後は、支援員の役割と連携方法を明確にして、定期的な研修・情報共有の場も設けましょう。採用後の定着率が高めることができれば、特例子会社として安定した運営が可能になります。

3-5. 特例子会社の認定基準を満たす雇用を実現する

特例子会社の認定を受けるには、「障がい者を5人以上雇用する」「全従業員に占める障がい者の割合を20％以上にする」「重度身体・知的・精神障がい者の割合を30％以上にする」などの条件があります。

この割合を達成するためには、採用計画と受け入れ体制の整備を同時に進めることが重要です。

単に人数を満たすだけではなく、採用した方が長く働き続けられる環境を用意しないと、離職が増えて基準を維持できなくなるからです。特に重度・知的・精神の方は、職務内容や勤務時間、支援体制の影響を受けやすく、入社前から丁寧に準備しておくことが不可欠です。

実務としては、次のような流れで進めるとスムーズです。

特例子会社の認定申請時には、障がい者の雇用人数・種別・割合を証明する一覧表の提出が求められます。採用後の変更や離職も反映する必要があるため、雇用状況は常に最新の状態で管理しておくことが大切です。

3-6. 職場環境や支援体制を整える

特例子会社の認定要件にもなっている、職場環境や支援体制を整えておくことも大切です。

特例子会社の認定申請書には、「身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者のために特別に配慮した施設・設備の概要」を記載する欄が設けられています。バリアフリー改修や設備導入の内容を具体的に書けるよう、写真・図面・仕様書・見積書などの証拠資料を事前に用意しておくことが重要です。

実務としては、以下のような取り組みを行うと効果的です。

特例子会社の認定条件としてももちろん重要ですが、従業員が安心して働ける職場環境を実現することにもつながります。

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4. 特例子会社の管理者・従業員におすすめの資格3つ

前の章までで、特例子会社として認定を受けるために必要となる要件や、設立までの準備手順を整理して紹介しました。

ここからはさらに「制度上必要な資格」や「職場の理解を深めるための研修・認定資格」についての情報もお伝えしていきます。

具体的には、特例子会社の運営に直結する必須資格から、現場の支援力を高めるために取得を検討すべき研修・講座までを具体的に解説します。

資格の概要や、どのように特例子会社の安定運営につながるのかを把握することで、資格の取得優先順位を明確にできるはずです。

4-1. 障害者職業生活相談員の認定資格【必須】

特例子会社を作るうえで欠かせない資格は、「障害者職業生活相談員の認定資格」です。なぜならば障がいのある労働者を5人以上雇用する事業所には、職業生活相談員を選任して、ハローワークへ選任届を提出する義務があるからです。

特例子会社は5人以上の障がいのある労働者を雇用するのが要件となっているため、必然的にこの職業生活相談員の選任・配置義務があります。

障害者職業生活相談員になれる要件を満たしている人材がいれば、その人を相談員として選任するのでもかまいません。要件を満たす人材がいない場合には、JEEDが実施している「障害者職業生活相談員資格認定講習」を受講することで、資格を取得できます。

数日間で取れる資格ですが、日程が限られる可能性があるため早めに社内の適任者（人事担当者や現場リーダーなど）に受講・選任させましょう。

4-2. 企業在籍型ジョブコーチ（職場適応援助者）

企業在籍型ジョブコーチ（職場適応援助者）は、特例子会社の現場で障がいのある従業員の職場適応を日常的に支援する担当者が取得を検討すべき資格です。必須要件ではありませんが、雇用管理能力の強化や定着率向上に直結するため、積極的な配置が望まれます。

企業在籍型ジョブコーチは、厚生労働省が実施する「職場適応援助者（ジョブコーチ）制度」の一類型で、企業内で直接雇用されている支援担当者が対象です。障がいの特性に応じた業務調整、職場内外とのコミュニケーション支援、関係者間の調整などを行います。

特例子会社に企業在籍型ジョブコーチがいれば、日常的な業務支援や早期課題発見が可能になり、障がいのある従業員が安心して働ける環境づくりに大きく貢献します。認定申請時の「雇用管理能力」の評価にも間接的にプラスになるため、前向きに取得を検討しましょう。

4-3. 精神・発達障がい者しごとサポーター養成講座

精神・発達障がい者しごとサポーター養成講座は、特例子会社で精神障がい者や発達障がい者と共に働く従業員（上司・同僚など）に推奨される短時間講座です。必須ではありませんが、受講により職場全体の理解度と支援力が高まります。

養成講座では、精神・発達障がいの特性理解や、日常業務での配慮の仕方、適切な声掛けや支援方法を学びます。

特例子会社では、精神・発達障がい者が占める割合が高いケースも多く、全社員が受講しておくことで離職防止や職場定着につながります。

採用や面接に関わらない社員でも、日常の声かけや業務連携の中で役立つので、親会社の担当者や現場社員も含めて広く受講をおすすめします。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 特例子会社設立の資格・準備について困ったときの相談先

ここまでで、特例子会社として認定を受けるために必要な要件や、設立準備の具体的な進め方、運営を支える資格や研修について整理してきました。

しかし、実際に準備や運営を進める中では「要件の解釈や手続き方法が正しいか不安」「助成金や研修制度の最新情報が知りたい」といった場面も出てきます。

5章では、そのようなときに頼れる公的機関や専門家を紹介します。

制度の詳細確認から助成金の活用、会社設立時の法的サポートまで、状況に応じた相談先を把握しておくことで、計画をより確実に進められるようになります。

5-1. 特例子会社の制度・雇用・支援について：ハローワーク（またはJEED）

特例子会社の制度や障がい者雇用に関する要件・支援制度の詳細を知りたい場合は、ハローワークや独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）への相談が最適です。

・ハローワーク：特例子会社申請時の提出書類や流れの説明、障がい者雇用計画の策定支援
・JEED：職業生活相談員資格認定講習やジョブコーチ養成研修の案内、職場改善のアドバイス

どちらも公的な支援を受けられるため、気軽に相談してみましょう。

5-2. 特例子会社の助成金・講習制度について：都道府県労働局・JEED支部

助成金の申請や講習制度の活用を検討する場合は、都道府県労働局やJEED支部への相談が有効です。

助成金には対象条件や申請期限があり、要件を満たしていなければ受給できません。また、講習制度は年度ごとにスケジュールが変わるため、最新情報の把握が必要です。

・都道府県労働局：障害者雇用納付金制度の説明、各種助成金（職場改善、設備改修、人材育成など）の案内
・JEED支部：資格認定講習やジョブコーチ研修の開催情報、申込手続きサポートなど

助成金や講習制度は特例子会社の立ち上げ時の負担軽減につながります。受給漏れや機会損失を避けるためにも、早めに労働局やJEED支部へ相談することが重要です。

5-3. 会社設立について：障がい者雇用に強い税理士・司法書士など

会社設立の手続きや定款作成に加え、特例子会社としての運営を見据えた助言を受けたい場合は、障がい者雇用に詳しい専門家（税理士・司法書士など）に依頼すべきです。

・税理士：障がい者雇用に関連する税制優遇や助成金の会計処理に精通している
・司法書士：特例子会社として適切な会社形態や定款の作成サポートをしてくれる
・社労士：雇用契約書や就業規則の整備、雇用管理体制の構築を支援してくれる

特例子会社は通常の会社設立と違って、障がい者雇用率の算定や雇用管理体制など特殊な要件があります。慣れていない専門家ではなく、障がい者雇用に精通している専門家を探すのがおすすめです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. 特例子会社の運営に不安があるならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ

本記事では、特例子会社を設立するために必要な要件や、実務的な準備・採用・職場環境の整え方をご紹介しました。今回の内容を参考に着実に進めていけば、特例子会社としての認定を受ける体制を整えることが可能です。

しかし実際には、以下のような不安を抱える企業担当者様も少なくないでしょう。

・法的な要件を満たすための採用・支援体制の構築に自信がない
・認定後も安定して障がい者雇用を継続できるか不安
・社内にノウハウがなく、定着支援まで手が回らない

そこでおすすめしたいのが、JSHの障がい者雇用支援サービスです。採用から・定着まで、外部パートナーとして伴走できる体制が整っています。

6-1. 雇用準備が整っていなくても受け入れができる

JSHが運営するコルディアーレ農園は、企業が雇用した障がい者が整備された環境で安心して働ける仕組みを提供します。

採用計画や社内体制が未整備の段階でも、合理的配慮が組み込まれた環境での就労が可能なため、安定的な雇用を実現いただけます。

JSHが運営する「コルディアーレ農園」では、企業が雇用した障がい者が、整備された環境で安心して働けるように支援を行っています。障がい者が安心して働けるよう合理的配慮が組み込まれた環境での就労となるため、雇用主として求められる差別の禁止や配慮提供といった法的責任にも、自然に対応しやすくなります。

6-2. 就労者が安心できる職場環境と専門サポートを完備

JSHが運営する「コルディアーレ農園」は完全屋内型・冷暖房完備の作業スペースで、身体的な負担が少なく、障がい者の方が安心して過ごせる職場環境が整っています。

さらに、農園には看護師が常駐しており、日々の健康チェックやメンタルサポートなど、専門的な配慮を行う体制も整備されています。

このような環境で就労することにより、障がい者の方は安心感を持ちながら、やりがいをもって働くことができます。

6-3. 導入企業210社以上・継続率99%の実績を誇るサービス

JSHの障がい者雇用支援サービスをご利用いただいているのは210社以上（2025年8月時点）で、利用者企業様の継続率は99%（2024年6月時点）となっています。

これは、JSHの「各地域に在住する障がい者と障がい者雇用に課題を抱える企業の架け橋になりたい」という思いに、多くの企業様が共感されているからこそだと考えています。

企業の担当様には、毎日の日報や定期的なオンライン面談を通して障がい者の就労状況を把握して、企業の一員としてサポートすることをお願いしています。

「特例子会社を作りたいが運営面が不安」「雇用体制や支援環境を外部と連携して整えたい」とお考えの企業担当者様は、ぜひお気軽に詳細資料をご確認ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7. まとめ

本記事では、特例子会社の要件や、持っておくと良い資格などについて解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

◆特例子会社と認定されるために必要な資格（要件）
・要件1：特例子会社の意思決定機関を支配していること
・要件2：特例子会社との人的交流が密であること
・要件3：特例子会社が株式会社であること
・要件4：一定以上の割合の障がい者を雇用していること
・要件5：障がい者の雇用管理を適正に行う能力を持っていること
・要件6：障がい者の雇用促進・安定が確実に達成されると認められること

◆特例子会社設立に必要な資格・体制を整える方法
・特例子会社を設立するための相談・情報収集を行う
・子会社の設立登記の準備をする
・特例子会社の就業規則・給与規定を整備する
・職業生活相談員などの支援人材を確保・育成する
・特例子会社の認定基準を満たす雇用を実現する
・職場環境や支援体制を整える

◆特例子会社の管理者・従業員におすすめの資格3つ
・障害者職業生活相談員の認定資格【必須】
・企業在籍型ジョブコーチ（職場適応援助者）
・精神・発達障がい者しごとサポーター養成講座

特例子会社設立で迷うことがあれば、公的機関の無料相談を活用しましょう。さらに障がい者雇用の民間サポートに興味がある方は、JSHの障がい者雇用支援サービスもぜひご活用ください。

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結論から申し上げると、実はこの「職場定着支援助成金」という制度は、2018年にすでに廃止されている制度です。この制度の支援内容は「人材確保等支援助成金」に引き継がれており、いくつかのコースとして存在しています。

さらに「職場定着」という目的に合致した助成金は、現在の「人材確保等支援助成金」以外にもたくさん存在しています。

この記事では、「職場定着支援助成金」が廃止されたことを伝えるだけでなく、現在申請できる代わりの助成金を8つ解説していきます。

それぞれの助成金について、概要や助成額だけでなく「どういう企業が申請できるのか」や制度の申請時の注意点までを丁寧に解説します。

また、こうした助成金を活用するうえで大切な「使える制度はすべて使う」という考え方についても解説して、併給調整についても説明します。

「どの助成金が使えるのか」「どの制度が自社に合うのか」がわかるように解説していくので、ぜひ最後までご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 「職場定着支援助成金」は廃止されたが別の制度で申請できる！
2. 職場定着を支援する代表的な助成金8種類
3. 職場定着の助成金は併用して「使える制度を全部使う」が正解
4. 職場定着を支援する助成金を使う時の注意点
5. 障がい者の職場定着にお悩みならJSHにご相談ください
6. まとめ

1.「職場定着支援助成金」は廃止されたが別の制度で申請できる！

まずは「職場定着支援助成金」について知りたい方に向けて、

（1）「職場定着支援助成金」という制度自体は2018年に廃止されたこと
（2）廃止された内容は「人材確保等支援助成金」に引き継がれていること
（3）さらに、職場定着につながる助成金は他にも多数ある

という3点について、わかりやすく解説していきます。

1-1. 職場定着支援助成金は2018年に廃止された

「職場定着支援助成金」は2018年（平成30年度）から廃止されており、現在は申請できません。

そもそも「職場定着支援助成金」は、従業員の離職率低下や職場環境の改善を目的に、雇用管理制度や健康づくり施策を導入する企業を支援する制度として運用されていました。

しかし、2018年（平成30年）3月31日に制度は廃止となっており、当時設けられていた以下のコースもすべて廃止されています。

・雇用管理制度助成コース
・介護福祉機器助成コース
・保育労働者雇用管理制度助成コース
・介護労働者雇用管理制度助成コース

名称としての「職場定着支援助成金」はすでに使われておらず、助成金検索ツールや最新ガイドラインからも削除されています。

1-2. 職場定着支援助成金は「人材確保等支援助成金」に引き継がれている

「職場定着支援助成金」が廃止されたあと、その支援内容は人材確保等支援助成金に統合されました。

つまり「職場定着支援助成金」という制度名としては廃止されましたが、制度の中身は形を変えて継続しています。

1-3. 職場定着につながる助成金は他にも多数ある

前述した通り、もともとの「職場定着支援助成金」の各コースは「人材確保等支援助成金」として存続しているのですが、実はこの「人材確保等支援助成金」のほかにも、職場定着に貢献する助成金は複数存在しています。

厚生労働省の「雇用関係助成金検索ツール」を参照すると、実質的に職場定着につながる支援を目的とした助成金が多く見られます。

なかには、制度名自体には「職場定着」という言葉が無くても、非正規雇用からの正社員化を支援する「キャリアアップ助成金」など、結果的に職場定着につながるような助成金は多数存在しています。

そのため、「職場定着支援助成金はもう使えないから」と諦めたり、「人材確保等支援助成金しかない」と考えずに、職場定着につながる助成金をできるだけ多く調べて活用することが重要です。

2章では、職場定着につながると考えられる助成金を一挙に紹介していくので、ぜひ参考になさってみてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 職場定着を支援する代表的な助成金8種類

前章では、かつて存在していた「職場定着支援助成金」が2018年に廃止され、それらの内容が「人材確保等支援助成金」などに引き継がれていることをご紹介しました。

しかし職場定着という観点で見れば、現在使える助成金制度は「人材確保等支援助成金」だけではありません。たとえば、非正規社員の正社員化、仕事と育児・介護の両立支援、障がい者や高齢者の雇用促進、さらには出向や休業時の支援など、目的や対象ごとにさまざまな制度が存在しています。

この章では、そうした「職場定着につながる」8種類の代表的な助成金について、はじめて知った方にもわかりやすく、ポイントを絞って紹介していきます。

それぞれの制度の対象企業・支給額の目安・活用の注意点などを簡潔にまとめているので、「自社で使えそうな制度があるか」を確認しながら読み進めてください。

2-1. 人材確保等支援助成金（制度や環境を整備して職場定着を促す助成金）

人材確保等支援助成金は、企業が人材不足の課題を解決するために、魅力ある職場づくりや雇用管理の改善などに取り組んだ際に支給される助成金です。廃止された職場定着支援助成金の目的を引き継ぐ制度で、現在は複数のコースが用意されています。

たとえば中小企業団体助成コースの場合、中小企業団体が構成中小企業者に労働環境向上事業を実施した場合に、要した費用の2/3を支給（上限額は、団体の規模に応じて600万円〜1,000万円）されます。

ただし、コースによっては、離職率の低下などの成果要件が課せられる場合がある点に留意が必要です。

人材確保等支援助成金を活用したい方は、各都道府県の労働局またはハローワークに問い合わせてみましょう。

出典：厚生労働省「人材確保等支援助成金のご案内」

2-2. キャリアアップ助成金（非正規社員の正社員化・処遇改善を支援する助成金）

キャリアアップ助成金は、有期契約労働者・パート・派遣社員などの非正規雇用労働者に対して、企業が正社員化や処遇改善を行った場合に助成される制度です。

非正規雇用からのキャリアアップを促すことで、職場定着の推進にもつながる制度なので、助成対象になるかどうかしっかり確認してみましょう。

たとえば正社員化コースの場合、有期雇用契約で働いていた従業員を正規社員に転換した場合に、中小企業であれば1人あたり最大80万円が支給されます。

ただし、支給申請には、転換前後の雇用契約書や賃金台帳、出勤簿などの客観的証拠が必要となります。また、コースによっては複雑な要件があるため、事前確認を怠らないようにしましょう。

キャリアアップ助成金を活用したい方は、各都道府県の労働局またはハローワークに問い合わせてみましょう。

出典：厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和7年度）（PDF）」

2-3. 両立支援等助成金（育児・介護・不妊治療などと仕事の両立を支援する助成金）

両立支援等助成金は、仕事と育児・介護・不妊治療などを両立しやすい職場環境づくりに取り組む中小企業に対して支給される助成金です。具体的には以下の6つのコースが用意されています。

たとえば「出生時両立支援コース」の場合、男性従業員が子の出生後8週以内に育休を取得した場合、1人につき最大20万円、2人目・3人目の場合は10万円が支給されます。加えて、男性の育休取得率が30％以上アップ＆50％達成などの要件を満たすと60万円の支給もあります。

申請時の注意点としては、以下があります。

・支給要件を満たすように制度導入・運用の証明が必要
・事前の計画提出や支給申請期限があるため、スケジュールに余裕をもって準備する
・申請後の審査もあるため、必要な書類の整備が重要

両立支援等助成金を活用したい方は、各都道府県の労働局またはハローワークに問い合わせてみましょう。

出典：厚生労働省「2025（令和7）年度 両立支援等助成金のご案内（PDF）」

2-4. 人材開発支援助成金（職場定着につながる訓練の実施を支援）

人材開発支援助成金は、企業が従業員に対して実施する職業訓練（OJT・OFF-JT）やスキルアップの取り組みに対して、訓練費用や訓練中の賃金の一部を助成する制度です。

人材開発支援助成金は、令和7年4月1日の制度見直しにより、賃金助成額も一部増額 されています。

たとえば人材育成支援コースの人材育成訓練が行われた場合、中小企業の場合には1人1時間あたり1,000円、中小企業以外の場合は500円が支給されます。さらにOJTを組み合わせた場合、最大25万円（中小企業以外の場合は最大14万円）が助成されます。

申請時の注意点としては、以下のようなものがあるのでご留意ください。

・訓練の実施前に「計画届」の提出が必要です。事後申請は原則として認められません。
・OFF-JT訓練では、訓練内容が職務に関連していることが求められます。
・実施後は、訓練実績や対象者の賃金支払い記録など、証拠書類を適切に保存する必要があります。
・制度改正により、令和7年4月以降の申請内容は一部変更されています。必ず最新の手引きを確認してください。

人材開発支援助成金を活用したい方は、都道府県労働局または最寄りのハローワークに問い合わせて相談してみてください。

出典：厚生労働省「人材開発支援助成金」／厚生労働省「人材開発支援助成金を利用しやすくするため令和7年4月1日から制度の見直しを行いました（PDF）」

2-5. 障がい者雇用関連の助成金（障がいのある従業員を雇用している場合）

障がいのある従業員の職場定着に取り組んでいる企業であれば、障がい者雇用に関する助成金も活用できます。ただし、障がいのある方を雇用していない場合はもちろん利用できないため注意してください。

職場定着を支援するという観点で使いやすい助成金には、次のようなものがあります。

たとえば、｢障害者雇用安定助成金（障害者職場適応援助コース）の場合、1日の支援時間が4時間以上（精神障がい者は3時間以上）の場合は1日あたり16,000円、4時間未満（精神障がい者は3時間未満）は8,000円が支給されます。さらに、養成研修の受講料の1/2が支給される場合もあります。

障がい者を雇用する場合にも、こうした継続的な支援を続けることで、職場へのスムーズな適応や定着を図ることができます。

障がい者雇用関連の助成金を活用したい方は、JEED（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）または最寄りのハローワークに問い合わせて相談してみてください。

出典：厚生労働省「対象者別雇用関係助成金一覧」

2-6. 雇用調整助成金（経済的理由による休業などで雇用を維持した企業向け）

雇用調整助成金は、経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、雇用の維持を図るための休業、教育訓練、出向に要した費用を助成する制度です。

売上の減少や災害による影響など明確な理由がある場合にのみ使える助成金ですが、状況があっていれば、職場定着（離職防止）にも活用できます。

たとえば売上が落ち込んだ製造業の中小企業が、従業員を一定期間休業させた場合、その間に支払った休業手当の一部（最大8,870円/日）が助成されます。

雇用調整助成金は、景気の変動や産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、一時的な雇用調整（休業、教育訓練または出向）を実施することによって、従業員の雇用を維持した場合に助成されます。

このほかにも、雇用関係助成金共通の要件などいくつかの受給要件がありますので、詳しくは各都道府県の労働局またはハローワークにお問い合わせください。

出典：厚生労働省「雇用調整助成金」

2-7. 産業雇用安定助成金（出向を活用して雇用を維持・定着させる助成金）

従業員を在籍型出向させることで、雇用の維持やスキルアップを実現した企業が対象となる助成金です。

（１）スキルアップを目的とする場合と、（２）事業の縮小に対応する場合、（３）災害特例とでコースが分かれており、それぞれ要件や支給額が異なります。

たとえばスキルアップ支援コースでは、スキルアップを目的に従業員を別企業へ出向させ、出向前の賃金よりも復帰後6カ月の賃金が5％以上上昇した場合に、出向期間中の費用の2/3（中小企業以外は1/2）が助成されます（別途1日あたりの上限あり）。

人材開発支援助成金を活用したい方は、都道府県労働局または最寄りのハローワークに問い合わせて相談してみてください。

出典：厚生労働省「産業雇用安定助成金（スキルアップ支援コース）

2-8. 65歳超雇用推進助成金（高齢者の職場定着を支援）

65歳以上への定年引上げ、継続雇用制度の導入などにより、高年齢者の職場定着を進めた企業に対して支給される助成金です。制度整備や賃金制度の見直しなどを行った場合、その実施内容に応じた金額が助成されます。

たとえば、65歳超継続雇用促進コースにおいて、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入を実施した場合、60歳以上の被保険者数が10人以上なら最大で60万円が助成されます（70歳以上の継続雇用制度の場合は100万円）。

申請時の注意点としては、以下のようなものがあるのでご留意ください。

・助成金の審査には、支給申請書の受理から約3カ月かかります。
・期日までに必要な報告や調査への対応がされないと、助成金は支給されません。
・不正受給が認められた場合は、返還命令や刑事告発の対象となることがあります。
・提出書類や添付資料は、支給決定日の翌日から5年間の保存が義務付けられています。

65歳超雇用推進助成金を活用したい方は、JEED（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）または最寄りのハローワークに問い合わせて相談してみてください。

出典：厚生労働省「65歳超雇用推進助成金」／厚生労働省「令和６年度65歳超雇用推進助成金のご案内（PDF）」

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 職場定着の助成金は併用して「使える制度を全部使う」が正解

前章でたくさんの職場定着支援にかかわる助成金を紹介してきましたが、「併用ってできるのかな？」と思った方もいるかもしれません。

結論からいうと、助成金の目的や対象者が重ならなければ複数の制度を併用することは可能です。

むしろ、職場定着という明確な目的に対して、活用できる制度はすべて活用するという姿勢が、成功のカギになります。

3-1. 複数の助成金は併用できる場合がある

助成金はそれぞれ対象や支給要件が異なるため、目的や対象が重ならなければ併用が可能なケースがあります。

たとえば「人材開発支援助成金」でスキルアップを図り、「キャリアアップ助成金」で正社員化するといった組み合わせは、実務上でもよく使われる例です。

一方で、同じ従業員・同じ取り組みに対して複数の助成金を申請すると不支給になることもあるため、併用する前には確認することをおすすめします。

複数の助成金を併用したい場合には、事前にしっかりと併用可否を確認しておくことが重要です。

3-2. 併給調整早見ツールで併用可能か確認できる

なお、厚生労働省は、複数の雇用関係助成金の併用が可能か確認できる「雇用関係助成金の併給調整早見ツール」を公開しています。

このツールはエクセルのマクロ形式（.xlsm）になっており、2つの助成金が併用できるか、併給調整が入るのかなどを簡単に自分で確認できます。

ただし、このツールでは一般的な併給可否ルールはわかるものの、個別の事情によってはツールとは異なる判断が下される可能性があります。申請前にかならず管轄の労働局に相談するのが確実でおすすめです。

制度内容や運用ルールは年度によって見直されることもあるため、自己判断せずに、申請前にしっかり確認してから助成金制度を活用しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 職場定着を支援する助成金を使う時の注意点

前章では、職場定着につながるさまざまな助成金制度をご紹介しました。支給額や対象となる取り組みを知り、「自社でも活用してみたい」と感じた方も多いかもしれません。

しかし、助成金は「申請すれば誰でももらえる」わけではなく、要件の確認や書類の整備、制度の実施・運用など、現実的には多くのハードルがあります。

この章では、助成金を活用する際に見落としやすい注意点や、実際に制度を活かしきるために押さえておきたいポイントを4つに分けて解説します。

「助成金を最大限活かしたい」という企業の方にこそ知っておくべき情報なので、ぜひお読みください。

4-1. 支給要件を満たしていないと申請しても不支給になる

職場定着に関する助成金は、申請すれば必ずもらえるわけではありません。支給要件を一つでも満たしていなければ不支給になるため、事前の確認が非常に重要です。

実際には、次のような理由で不支給となるケースがありえます。

助成金は、細かい条件や書類の正確さが審査される制度です。要件を確認せずに制度導入や申請を進めてしまうと、結果的に費用や労力が無駄になることもあります。

そのため、不明点があれば早めに労働局やハローワーク、JEED（高年齢者雇用支援機構）などの申請先にしっかりと事前相談して、申請前に「自社が対象になるか」「どのような準備が必要か」を確認しておくことをおすすめします。

4-2. 助成金の審査に通るための綿密な準備が必要になる

前述したように助成金は、支給要件をしっかり満たす必要があるため審査に通るための事前準備が非常に重要です。書類の記載内容や添付資料の整合性、制度導入の実態などがしっかり整っていないと、不支給になる可能性があります。

たとえば、就業規則の文章や賃金規定の改定内容が曖昧であったり、訓練実施記録が不備だったりすると、審査を通過できない可能性があります。準備を怠ると、苦労して制度を導入したのに助成金が不支給になってしまったという結果になりかねません。

助成金は「導入さえすればもらえるもの」ではなく、計画書の整備・制度の社内定着・実施記録の管理などを、すべてセットで行うことが前提となるため、準備段階でどれだけ丁寧に対応できるかが大きな分かれ目になります。

申請を検討する段階から「どのような資料が必要か」「どの時点でどんな行動を取るべきか」を把握し、社内での連携体制やスケジュールも含めて綿密に準備を進めることが、助成金活用の成否を左右します。

4-3. 社内負担が想像以上に大きくなるケースがある

支給要件を満たすことや審査に通るための準備が重要だと理解したうえで、もうひとつ見落としやすい注意点が社内の負担の大きさです。

助成金の申請と受給には、制度導入から運用・書類作成・申請まで、かなりの工数と期間がかかります。

たとえばキャリアアップ助成金・人材開発支援助成金などでは、制度導入の前後に半年以上の雇用実績が必要だったり、制度運用の報告・評価が求められたりするため、担当者の継続的な業務負荷が発生します。

4-1や4-2で説明したように、ちょっとした不備や認識違いでも不支給になる可能性があるからこそ、作業を一つひとつ丁寧に進める必要があり、それが結果的に大きな負担につながるというケースも多いのです。

助成金は魅力的な制度ではあるものの、「申請すれば簡単にもらえる」というものではありません。制度そのものの理解だけでなく、社内の体制・スケジュール・担当の確保など、現実的な準備も合わせて考えておくことが大切です。

4-4. 助成金だけでなく自社の体制を整えることもとても重要

たとえ助成金を活用して制度を導入しても、自社の体制が整っていなければ職場定着にはつながらない点にも注意が必要です。

助成金を受給することが目的となってしまい、「職場に定着してもらえる工夫」を怠ってしまうと、結果的に離職が高まってしまう危険性が高まります。

たとえば、次のようなケースが考えられます。

このように、助成金はあくまでも「導入のきっかけ」であり、それだけで職場定着を保証するものではありません。助成金の目的は制度導入による定着促進であり、それを現場で実際に活かすには、社内の理解と体制づくりが不可欠です。

単なる申請・受給で終わらせず、「どうやって定着につなげるか」までを見据えて取り組むことが、助成金を最大限活かすためのポイントです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 障がい者の職場定着にお悩みならJSHにご相談ください

ここまでご紹介してきたように、「職場定着支援助成金」は廃止されたものの、職場定着を支えるための制度は今も多く存在しています。ここからは、その中でも障がいのある方の職場定着に特化した取り組みについて、もう少し詳しく解説します。

障がい者雇用についても、助成金を活用して制度を整えたとしても、障がいのある方が実際に職場に定着するまでには、個別の特性への理解や継続的なサポートが必要です。とくに中小企業などでは、採用から職場内調整、日々の業務支援までをすべて自社で担うのは難しいという声も少なくありません。

そうした悩みに対して、株式会社JSHでは「コルディアーレ農園」という農園型の就労支援サービスを提供しています。

このサービスでは、障がいのある方をJSHが雇用して、農園での就労を通じて職業生活への安定的なステップを支援します。企業側はJSHと雇用契約を結んだうえで、業務委託という形で障がい者雇用を進めることができるため、採用業務や社内調整、定着支援の負担を抑えながら雇用に取り組むことが可能です。

障がいのある方の採用から定着、安定的な障がい者雇用を実現したいとお悩みの企業は、ぜひお問い合わせください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. まとめ

本記事では「職場定着支援助成金」が廃止されていることに加えて、代わりとなる「職場定着を支援する性質を持つ助成金」について詳しく解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

◆「職場定着支援助成金」は廃止されたが別の制度で申請できる！
・職場定着支援助成金は2018年に廃止された
・職場定着支援助成金は「人材確保等支援助成金」に引き継がれている
・職場定着につながる助成金は他にも多数ある

◆職場定着を支援する代表的な助成金8種類
・人材確保等支援助成金（制度や環境を整備して職場定着を促す助成金）
・キャリアアップ助成金（非正規社員の正社員化・処遇改善を支援する助成金）
・両立支援等助成金（育児・介護・不妊治療などと仕事の両立を支援する助成金）
・人材開発支援助成金（職場定着につながる訓練の実施を支援）
・障がい者雇用関連の助成金（障がいのある従業員を雇用している場合）
・雇用調整助成金（経済的理由による休業などで雇用を維持した企業向け）
・産業雇用安定助成金（出向を活用して雇用を維持・定着させる助成金）
・65歳超雇用推進助成金（高齢者の職場定着を支援）

◆職場定着の助成金は併用して「使える制度を全部使う」が正解
・複数の助成金は併用できる場合がある
・併給調整早見ツールで併用可能か確認できる

◆職場定着を支援する助成金を使う時の注意点
・支給要件を満たしていないと申請しても不支給になる
・助成金の審査に通るための綿密な準備が必要になる
・社内負担が想像以上に大きくなるケースがある
・助成金だけでなく自社の体制を整えることもとても重要

今回紹介したように職場定着を支援する助成金は実はたくさんあります。使えるものは併用して活用することと、公的または民間のサポートを得ながら自社の体制を整えていくことが大切です。

投稿 職場定着支援助成金は廃止済み！現行8つの助成金と併用のコツを解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

障がいのある従業員を5人以上雇用している事業所には、この障害者職業生活相談員を選定・配置する法的義務があります。

本記事では、障害者職業生活相談員の制度を初めて知った方にも、最低限やるべきことがすぐわかるように、必要なポイントだけに絞って丁寧に解説していきます。

・どのような事業所が対象になるのか（判断ポイント）
・いつまでに何をすれば法的義務を果たせるのか
・迷った時の相談窓口

といった疑問が解消できるよう、厚生労働省やJEED（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）など公的情報をもとに正確に解説していきます。

読み終わる頃には、「自分の事業所では選任義務があるのか・ないのか」「最低限何をすればいいのか」を理解いただけます。限られた時間の中で効率的に理解を深めたい企業担当者はぜひ参考になさってください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障害者職業生活相談員とは？
2. 障害者職業生活相談員の選任義務があるかないかの判断ポイント
3. 障害者職業生活相談員の選任義務がある場合にすべきこと
4. 障害者職業生活相談員を選任しない場合の罰則はない
5. 障害者職業生活相談員で困ったときの相談窓口
6. まとめ

1. 障害者職業生活相談員とは？

まずは「障害者職業生活相談員」の制度的な位置づけや障がい者雇用における役割、そして外部支援者であるジョブコーチとの違いについて整理していきます。

これから選任が必要になる企業の方にとって土台となる情報を、ここでしっかり確認しておきましょう。

1-1. 障がい者の職業生活全般の相談・指導を行う社内相談員のこと

障害者職業生活相談員とは、障がい者の職業生活全般に関する相談や指導を行う役割を担う、社内の担当者をいいます。

具体的には、以下のようなことについて、相談を障がい者から受けたり、障がい者に対して指導したりすることが想定されています。

1-2. 障害者雇用促進法で「選任義務」が定められている

障害者雇用促進法（正式名称：障害者の雇用の促進等に関する法律）において、一定数以上の障がい者を雇用している事業所には「障害者職業生活相談員」を選任する義務が定められています。

また、「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則」において、上記の第79条1項・2項で定める数は「五人とする」と定められているため、5人以上の障がい者を雇用する事業者に、この義務があることがわかります。

該当する事業所では、対象人数に達した日（5人以上の障がい者を雇用し始めた日）から3ヶ月以内に相談員を選任し、ハローワークに報告する必要があります。

現在のところ、選任しなかった場合の罰則（罰金や処分など）は定められていませんが、法律で明確に義務とされている以上、対象となる事業所はきちんと選任対応を行うことが必要です。

1-3. 障害者職業生活相談員とジョブコーチとの違い

障害者職業生活相談員と混同されやすい「ジョブコーチ」との違いもしっかりと押さえておきましょう。

障害者職業生活相談員とジョブコーチはどちらも障がいのある方の職場支援を担う役割ですが、

・障害者職業生活相談員：企業内の従業員から選任して、継続的に支援を行う
・ジョブコーチ：外部機関から派遣して来てもらい、一定期間のサポートを受けられる

という大きな違いがあります。

法律に従って障害者職業生活相談員を適切に選任した上で、必要に応じてジョブコーチのような外部専門家の力も借りることで、障がいのある従業員の安定した就労を支えることができます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 障害者職業生活相談員の選任義務があるかないかの判断ポイント

障害者職業生活相談員の概要を理解できたところで、「自分のところでは選任義務があるのか？ないのか？」について詳しく解説していきます。

判断ポイントはズバリ、「事業所で雇用している障がい者の数が5人以上かどうか」です。

選任義務が発生する詳しい条件についてと、それぞれの場合の対応を解説します。

2-1. 事業所に「障がいのある従業員が何人いるか」

障害者職業生活相談員を選任する義務があるかどうかは、企業全体の雇用人数ではなく、事業所ごとの障がい者の人数で判断（事業所単位でカウント）します。

たとえば企業全体で障がいのある方を12人雇っていても、各事業所では4人ずつに分かれている場合は、選任義務は発生しません 。

参考：厚生労働省「公務部門の障害者職業生活相談員に係るＱＡ集」（PDF）／問４－３ 事業所単位で障害者が４人以下の場合、事業所の労働者規模に関わらず、また、機関全体で障害者が５人を越えていても相談員の選任は不要か。

一方で、事業所が3箇所あり、2箇所の事業所に障がいのある方が5人以上いるならば、2箇所の事業所ごとに障害者職業生活相談員を選任する義務が発生し、事業所ごとに配置することが求められます。

※ただし、本局と各出張所を合わせて「1つの経営単位としての事業所」というケースでは、障害者職業生活相談員を本局に1人配置すればいいとされています。

参考：厚生労働省「公務部門の障害者職業生活相談員に係るＱＡ集」（PDF）／問３－２ 勤務地が異なる出張所ごとに５人以上の障害者が配置されている場合どのように選任すれば良いか。

なお、カウントする人数は、障がいの程度（軽度か重度か）や労働時間（短時間か長時間か）に関係なく、1人は1人として実人数でカウントします。

「どの事業所に選任義務があるのか」を正しく把握していないと、義務があるのに選任していないという状況になりかねません。まずは、事業所単位で障がいのある従業員が何人働いているかを正確に確認することが、法的義務を遵守するための大切な一歩になります。

2-2. 5人以上：障害者職業生活相談員を選任しないといけない

障がいのある従業員が5人以上いる事業所では、事業所内において障害者職業生活相談員を選任する義務があります。

法律上は「相談員を選任する義務」と定められていますが、厚生労働省の資料 では、「5人以上の障がい者が勤務する事業所ごとに、1人ずつ配置することが求められる」と明記されています。

そのため、単に書面上の選任を済ませるだけでなく、実際にその事業所で相談対応ができる体制を整えておくことが実務上のポイントとなるでしょう。

社内に要件を満たす人がいない場合は、障害者職業生活相談員の資格を満たすための認定講習（合計10時間以上の講義）を受けてから選任・配置するという手順になります。

※認定講習については、後ほど「3-2. 該当者がいない場合は資格認定講習（2日〜3日）を受けさせる」にて詳しく解説します。

選任義務が発生してから3ヶ月以内に選任報告書を提出する必要があるため、認定講習を挟む場合はとくにできるだけスピーディーに進めていきましょう。

2-3. 5人より少ない：選任義務はないが準備しておくと良い

障がい者の雇用人数が4人以下の事業所の場合には、法律上の選任義務はありません。ただし、今後の採用や異動で5人を超える可能性がある事業所では、あらかじめ準備をしておくと安心です。

具体的には、
・障害者職業生活相談員の資格を持っている従業員がいるかを確認しておく
・障害者職業生活相談員になってもらう従業員に目星を付けておく
・障害者職業生活相談員の資格認定講習の開催時期を把握しておく

などの準備をしておくことをおすすめします。

また、障害者職業生活相談員の資格認定講習を前もって受けられるケースもある ため、JEED（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）に相談して、早めに講習を受けておくというのも良いでしょう。

選任義務が発生してから慌てて動くのではなく、事前に情報を収集して準備しておくと安心です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 障害者職業生活相談員の選任義務がある場合にすべきこと

ここからは、障害者職業生活相談員の選任義務がある場合に「何をしておけば法的義務を果たせるのか？」という点について詳しく解説していきます。

選任義務が発生すると、事務所内で障害者職業生活相談員を選任・配置して、ハローワークに届出を出すところまでを3ヶ月以内に行う必要があります。

確実にこれらの義務を履行するためには、以下の3つのステップで進めると安心です。

この流れに沿って対応すれば、制度上の義務をしっかり果たすことができます。順番に確認していきましょう。

3-1. まずは資格要件を満たす従業員がいるか確認する

まず行うのは、選任義務がある事業所内の「常時勤務している従業員」の中から、資格要件を満たす人がいるかどうかを確認することです。

大前提として障害者職業生活相談員は「常時勤務している従業員」から選ぶ必要があり、さらに障害者職業生活相談員になるための認定講習を受ける必要があります。

ただし、以下の資格要件を満たす従業員がいれば講習受講を受けなくても相談員に選任することが可能です。

参考：厚生労働省「相談員の資格」（PDF）

資格要件を満たす従業員がすでにいる場合は、その方を障害者職業生活相談員に選任して、選任届の作成へと進めます。いない場合は、次のステップで資格認定講習を受講する必要があります。

3-2. 該当者がいない場合は資格認定講習（2日～3日）を受けさせる

もし社内に資格要件を満たす従業員がいない場合は、障害者職業生活相談員となる従業員を選んだうえで、その従業員に「障害者職業生活相談員資格認定講習」（無料）を受講させる必要があります。

資格認定講習は、合計10時間以上 の講義を複数日（2日〜3日）で受講する形で、全国の都道府県で年に数回開催されています。

障害者職業生活相談員資格認定講習では、以下のような内容を講義中心に学びます。

「障害者職業生活相談員資格認定講習」を受講したい場合には、JEED（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）の都道府県支部ごとに講習の詳細ページがあるので確認してみましょう。

開催日程や申込期間を確認したうえで、受講申し込みを行います。定員に達すると優先順位ごとに参加できるかが決まり、場合によっては次回開催の回での参加になるケースもあるので注意してください。

認定講習を修了すると「修了証書」が発行され、障害者職業生活相談員になるための要件を満たすことができます。

3-3.「選任報告書」を提出する（選任義務発生から3ヶ月以内）

資格を備えた障害者職業生活相談員を選任したら、所定の様式で「障害者職業生活相談員選任報告書」を提出します。

障害者職業生活相談員選任報告書のひな型（エクセルシート）は厚生労働省の公式ホームページに掲載されています。電子申請も可能なのでぜひ活用しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 障害者職業生活相談員を選任しない場合の罰則はない

障害者職業生活相談員を選任しなかったとしても、今のところ法律上の罰則は定められていません。

しかしながら、障害者職業生活相談員の選任は「法的義務」として法律に明記されており、選任しない＝法律違反に当たります。

障害者職業生活相談員がいないことで、障がいのある従業員が働きづらさを感じたり、職場内でトラブルや早期離職につながったりする恐れもあります。

さらに、何かあったときに「障がいのある従業員に対して、企業としてサポートする体制を用意していたか」が問われる場面では、障害者職業生活相談員を選任していないこと自体がリスクになる可能性があります。

罰則はなくても、企業の信頼性や労務対応として「やっておくべきこと」であることは間違いありません。

選任義務がある事業所は、法律をしっかり遵守して障害者職業生活相談員を選任しておくことをおすすめします。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 障害者職業生活相談員で困ったときの相談窓口

ここまで、障害者職業生活相談員の概要や、選任義務があるか無いかの判断ポイント、罰則はないことなどを解説してきました。罰則はなくても法的義務に変わりはないため、障害者職業生活相談員を選任して適切に配置していきましょう。

ここからは、障害者職業生活相談員の選任・配置、認定講習の受講、選任報告書の届け出についてなど、迷った場合の相談窓口について解説します。

問い合わせ内容に応じて、JEEDかハローワークの2つの窓口を使い分けるとスムーズです。

5-1. 障害者職業生活相談員の制度の相談：JEEDの各都道府県支部

障害者職業生活相談員の選任義務の有無や資格についてなど、制度の全体像や実務上の判断に迷った場合は、JEED（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）の各都道府県支部に相談しましょう。

なお、よくあるご質問（障害者職業生活相談員資格認定講習）のページには、選任要件・選任報告や受講申込、修了証書の再交付・認定資格み方法などについての「よくある質問」と答えがまとめてあるので、相談前に目を通しておくのがおすすめです。

また、障害者職業生活相談員の活躍事例など、さらに詳しい相談員の働き方についても、JEED公式サイトの「障害者職業生活相談員の活躍事例、お役立ち情報」のページに記載があります。

5-2. 障害者職業生活相談員の認定講習の相談：JEEDの各都道府県支部

障害者職業生活相談員の資格認定講習についても、JEED（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）の各都道府県支部に相談しましょう。

JEED（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）の公式ホームページには、障害者職業生活相談員資格認定講習テキストも掲載されています。事前に講習の内容を知りたい方は確認しておくこともできます。

5-3. 障害者職業生活相談員の届出についての相談：ハローワーク

障害者職業生活相談員を選任したあとの手続きについては、事業所を管轄するハローワーク（公共職業安定所）が正式な提出窓口です。

報告書の記入方法や必要書類、提出期限などについて分からない場合など、細かい実務上の疑問にも対応してもらえますので相談してみましょう。

管轄のハローワークを調べる場合には、「地域名＋ハローワーク」で検索すると見つかるはずです。

障害者職業生活相談員は、障がいのある方が安心して働くために重要な役割を担う存在です。困ったら公的機関に相談して、適切に選任・配置・届出を行いましょう。

JSHの雇用支援サービスのご紹介   株式会社JSHが展開する「コルディアーレ農園」は、各地域に在住する障がいのある方の「働きたい」という気持ちに寄り添い、その気持ちに応えたい企業様のための農園型障がい者雇用支援サービスです。   コルディアーレ農園は、障がいのある方が住み慣れた地域で、個々の障がいの特性に応じて、安心して長く働ける環境づくりを目的に生まれた就労の場です。   株式会社JSHが運営するコルディアーレ農園内で企業が雇用した障がいのある方が働き、水耕栽培設備を利用した農作業に取り組んでいただきます。コルディアーレ農園（JSH）の社員はそれぞれのチームがスムーズに業務を行えるよう、業務・送迎・体調管理に関するサポートをいたします。     コルディアーレ農園では、 （1）初めての農作業でも安心して働ける業務サポート （2）看護師含む専門スタッフが常駐して定着支援をサポートしてくれる仕組み （3）通勤の負担を軽減する送迎サポート   を完備しており、障がいのある方が安心して働ける環境が整っています。   導入企業は210社以上（2025年8月時点）、利用企業様の継続率99%（2024年6月時点）となっており、障がい者を雇用したい多くの企業をサポートしています。   障がいのある方の採用から定着、安定的な障がい者雇用を実現したいとお悩みの企業は、ぜひお問い合わせください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. まとめ

本記事では「障害者職業生活相談員」について解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

◆障害者職業生活相談員とは？
・障がい者の職業生活全般の相談・指導を行う社内相談員のこと
・障害者雇用促進法で「選任義務」が定められている
・障害者職業生活相談員とジョブコーチとの違い

◆障害者職業生活相談員の選任義務があるかないかの判断ポイント
・事業所に「障がいのある従業員が何人いるか」
・5人以上：障害者職業生活相談員を選任しないといけない
・5人より少ない：選任義務はないが準備しておくと良い

◆障害者職業生活相談員の選任義務がある場合にすべきこと
・まずは資格要件を満たす従業員がいるか確認する
・該当者がいない場合は資格認定講習（2日～3日）を受けさせる
・「選任報告書」を提出する（選任義務発生から3ヶ月以内）

障害者職業生活相談員を選任しない場合の罰則はありませんが、法律で定められた義務なので選任・配置することをおすすめします。ぜひ、法律を遵守して障がいがある方もない方も、働きやすい職場づくりを心がけましょう。

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「障がい者の法定雇用率を達成したいけれど自社ではこれ以上の雇用が難しい。特例子会社を設立するなら助成金を活用できるのか？」

障がいのある方の雇用促進を目的に特例子会社の設立、運営を検討するときに、ネックとなるのがコストと運営負担です。

少しでも費用を抑えて設立、運営ができないかと、特例子会社が活用できる助成金を探している担当者は多いのではないでしょうか。

特例子会社が活用できる主な助成金は、設立から運営フェーズまでそれぞれの段階で、活用を検討できる助成金が用意されています。

※コース名をクリックすると詳細部分に移動します

特例子会社で使える助成金の一部は企業でも活用できるため、特例子会社のみでしか使用できない助成金は限定されているのが現状です。

ただ、実はコストと労力をかけてまで特例子会社の設立にこだわらなくても、下記の方法を使えば自社で法定雇用率の達成を目指せます。

特例子会社の設立、運営で活用できる助成金を把握しつつ、助成金に頼なくてもいい方法もチェックしておきましょう。

この記事では、特例子会社が活用できる助成金を「設立時」「採用時」「運営時」に分けて詳しく解説していくとともに、後半では、特例子会社を作らなくても法定雇用率を達成する方法にも触れています。

この記事を最後まで読めば、特例子会社ではどのような助成金を活用できるのかがわかり、自社の現状に応じた検討ができるでしょう。

本来活用できた助成金を見逃して後悔しないためにも、ぜひ参考にしてみてください。

▼特例子会社の概要やメリット、デメリットは、下記の記事で詳しく解説しています。
特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 特例子会社の設立に利用できる市区町村の助成金・補助金
2. 特例子会社での障がい者雇用に活用できる主な助成金
3. 特例子会社で働く障がいのある方をサポートする助成金
4. 特例子会社の設立、運営に活用できる助成金を申請する手順
5. 特例子会社の設立、運営に助成金を活用する前に知りたいポイント
6. 特例子会社を作らなくても法定雇用率を達成する3つの方法
7. 特例子会社の設立、運営に助成金を活用する前に知りたいポイント

1. 特例子会社の設立に利用できる市区町村の助成金・補助金

特例子会社の設立に利用できる助成金・補助金は、2025年5月時点では市区町村が独自で設けているものが中心です。

以前は「特例子会社等設立促進助成金」を国が用意していましたが、現在は廃止されています。

市区町村が独自で用意している助成金・補助金には、下記のようなものがあります。特例子会社がある地域の助成金・補助金はないか確認してみましょう。

特例子会社の設立時に活用できる助成金・補助金の条件や対象となる用途は、市区町村により大きく異なります。一例として、下記のように施設の整備や土地、家屋の購入などに使用できます。

例えば、神奈川県の「神奈川県特例子会社・特定組合等設立支援補助金」は、下記のような条件で最大100万円の補助金が受け取れます。

参考：神奈川県ホームページ「神奈川県特例子会社・特定組合等設立支援補助金のご案内」

市区町村の補助金・助成金は、その地域にある企業を対象としています。

順次更新、追加されていく可能性もあるので「市町村名 特例子会社助成金」「県名 特例子会社助成金」「県名 特例子会社補助金」などのキーワードで検索をして、最新情報を確認してみるといいでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 特例子会社での障がい者雇用に活用できる主な助成金

続いて、特例子会社での障がい者雇用時に活用できる主な助成金をご紹介します。

※コース名をクリックすると詳細部分に移動します

特例子会社の設立後に障がいのある方を雇用するときに使える助成金を探している場合は、ぜひ参考にしてみてください。

2-1. 障害者トライアル雇用助成金

障害者トライアル雇用は、原則3か月間のトライアル雇用期間に障がいのある方の適性や能力を見極め、継続雇用のきっかけを作るための制度です。

ハローワークや民間の職業紹介事業者などの紹介により下記の条件を満たした障がいのある方を雇用した場合、トライアル雇用期間（3か月～12か月）に助成金が給付されます。

参考：厚生労働省「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」

障害者トライアル雇用の助成金額は、選択するコースにより支給額が異なります。

※対象者1人ごとの給付額
参考：厚生労働省「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」

例えば、精神障がいのある方を障害者トライアルコースでトライアル雇用した場合、最初3か月は月額8万円、その後の3か月は月額3万円の最大33万円が給付されます。

▼障害者トライアル雇用については、下記の記事で詳しく解説しています。
障害者トライアル雇用の全ガイド｜期間・求人・助成金を含む制度内容

2-2. 特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金は、何らかの理由があり就職に課題を抱えている方を、ハローワークなどの指定紹介事業を通じて長期的に雇い入れたときに受け取れる助成金です。

5つのコースが設けられており、障がいのある方の雇用には「特定就職困難者コース」「発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース」「成長分野等人材確保・育成コース」の3つのコースが活用できます。

ここでは、特例子会社の障がい者雇用に活用できる3つのコースを簡単にご紹介します。
給付対象者や給付額を確認して、活用できそうか検討してみてください。

▼特定求職者雇用開発助成金については、下記の記事で詳しく解説しています。
【2025年最新】特定求職者雇用開発助成金の5つのコースと申請方法

2-2-1. 特定就職困難者コース

特定就職困難者コースは、何らかの理由で就職に課題を抱えている方を対象としたコースです。障がいのある方は、下記が対象となります。

例えば、特例子会社がハローワークなどの指定事業者を通じて身体障がいのある方を雇用すると、特定就職困難者コースの対象になります。

特定就職困難者コースの支給額は、対象者と労働時間、企業規模により変動します。

※短時間労働は1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満のケースを指します
※助成対象期間を半年ごとに区分した期間を支給の対象期（第1期・第2期など）と呼びます
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金 （特定就職困難者コース）のご案内」

例えば、45歳以上の身体障がい者を特例子会社で雇用した場合（中小企業・一般労働）は、3年に渡り40万円を6回に分けて合計240万円が給付されます。

2-2-2. 発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースは、障がい者手帳を持たない発達障がいがある方や難病を抱える方の雇用と職場定着を促進するコースです。

特例子会社の雇用では、下記の2つの条件を満たした方が対象になります。

※発達障害者支援法第2条に該当する方が対象
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）のご案内」

例えば、障がい者手帳はなくても自閉症や注意欠陥多動性障がいなどを抱えていて、雇入れ日時点で40歳である場合は発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの対象です。

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの支給額は、会社規模と労働時間により異なります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）のご案内」

例えば、特例子会社が条件に該当する発達障がい者を雇用した場合（中小企業・一般労働）は、2年に渡り120万円を4回に分けて30万円ずつ支給されます。

2-2-3. 成長分野等人材確保・育成コース

成長分野等人材確保・育成コースは、特定就職困難者コース・発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの対象者を下記のいずれかのメニューに沿って育成する場合に活用できます。

例えば、身体障がいのある方をハローワークなどを通じて雇用する場合は特定就職困難者コースが該当します。

雇用したうえで人材開発支援助成金を活用した訓練を実施し、雇入れ日から3年以内に賃金を5％以上アップできれば人材育成メニューの対象になります。

成長分野等人材確保・育成コースは下記のように、他のコースよりも給付額が大きい点が特徴です。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）」

例えば、40歳以上の精神障がいのある方を人材育成メニューで採用する（中小企業）と、最大360万円の給付が受けられます。特定就職困難者コースでは最大240万円なので、給付額が1.5倍に増えるのです。

ただし、給付額が増える分、対象者の育成や賃金のアップなど企業側の負担も増えるため、実現可能な範囲で検討する必要があるでしょう。

参考：厚生労働省「7月1日から、トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）と併用する場合において｢特定求職者雇用開発助成金｣の制度を一部変更します」

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 特例子会社で働く障がいのある方をサポートする助成金

ここでは、特例子会社で働く障がいのある方をサポートするときに活用できる助成金をご紹介します。例えば、業務を遂行するための手話通訳や職場介助者の配置、通勤時のサポートなどに活用できます。

※コース名をクリックすると詳細部分に移動します

特例子会社で雇用した障がいのある方が働きやすい環境を整えたい場合に活用できるので、ぜひチェックしてみてください。

3-1. 職場介助者等助成金

職場介助者等助成金は、障がいのある方などの雇用継続に必要な介助、雇用管理を支援するための助成金です。

例えば、特例子会社で雇用した障がいのある方に3級の聴覚障がいがあり手話通訳が必要な場合に、職場介助者等助成金を活用すると通訳者の配置、委嘱費用の一部の助成が受けられます。

職場介助者等助成金には下記の種類があり、それぞれ対象者や条件、申請方法が異なるため事前に確認しておきましょう。

申請方法や要件が複雑かつ、Web上ではあまり情報が公開されていないので、詳細は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構にお問い合わせください。

※各助成金細かい条件や給付手続き、申請期限などがあるので必ず事前にご確認ください
参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

例えば、職場介助者の配置又は委嘱助成金は、2級以上の視覚障がい者もしくは重度四肢機能障がい者の雇用継続を目的に、介助者の配置、委嘱をするときに活用できる助成金です。

※あらゆる介助業務が対象になるわけではないので事前にご確認ください

対象となる業務に従事する介助者を配置、委嘱する場合、介助者の人件費の一部の助成が受けられます。
例えば、介助者を委嘱して必要なときに来てもらう場合は、最大で1回1万円の給付を受けられます。

3-2. 企業在籍型職場適応援助促進助成金

企業在籍型職場適応援助促進助成金は、職場適応援助者を配置して障がいのある方の職場適応・定着を目指す助成金です。

職場適応援助者は障がいのある方の支援計画に基づき、下記のような職場適応を支援する業務をします。

参考：厚生労働省｢企業在籍型職場適応援助促進助成金｣のご案内」

支給額は、下記の1と2の合計です。

（1）下記の対象労働者1人あたりの月額に支援計画に基づく支援が実施された月数を掛けた額

（2）企業在籍型職場適応援助者養成研修に関する受講料を事業主がすべて負担し、養成研修の修了後6か月以内に、初めて支援を実施した場合に、その受講料の2分の1の額

参考：厚生労働省「｢企業在籍型職場適応援助促進助成金｣のご案内」

例えば、養成研修に5万円（10万円の2分の1）、一般労働者として1名の障がいがある方の支援計画を3か月実施した場合は、29万円の支給を受けられます（中小企業の場合）。

詳しい条件や申請方法は、管轄の労務局、ハローワークにお問い合わせください。

3-3. 重度障害者等通勤対策助成金

重度障害者等通勤対策助成金は、雇用したい障がいのある方が障がい特性により通勤が困難である場合に、継続雇用できる措置に対して支給される助成金です。

助成金により条件や対象者などが大きく異なるため一概には言えませんが、一例として下記のような通勤の課題を解消したい場合に検討できます。

重度障害者等通勤対策助成金は下記の種類があり、それぞれ対象者や条件、申請方法が異なります。

申請方法や要件が複雑かつ、Web上ではあまり情報が公開されていないので、詳細は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構にお問い合わせください。

※各助成金細かい条件や給付手続き、申請期限などがあるので必ず事前にご確認ください
参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

例えば、通勤援助者の委嘱助成金は、障がいのある方が公共交通機関を利用して通勤することが容易ではなく、通勤援助者がいないと雇用継続が難しい場合に検討できる助成金です。

通勤援助者を委嘱する費用として、下記の1,2のいずれ低い額の給付が受けられます。

例えば、障がいのある方と通勤援助者がともに月に10回ともに出勤をしている場合、5万円（2の場合）の給付が受けられます。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 特例子会社の設立、運営に活用できる助成金を申請する手順

特例子会社の設立、運営に使用できる助成金・補助金が分かったところで、活用検討時の申請手順が気になるところです。

ここでは、一般的な申請手順を解説しているので、申請前に全体の流れをご紹介します。申請手順は助成金・補助金により大きく異なるので、必ず対象となる助成金の申請手順を確認してください。

あくまでも助成金申請のイメージを掴むために、ご活用ください。

4-1. 申請する助成金の条件を確認する

まずは、申請する助成金の条件を確認しましょう。

助成金により条件が大きく変わるので「以前申請した助成金と同じ条件」「全助成金同じ条件」だと認識していると、申請ができない可能性があるためです。最低でも下記の点は、確認しておきましょう。

例えば、特定求職者雇用開発助成金は、特例子会社に主に下記のような条件を設けています。この条件を知らずに、独自で雇用した障がいのある方を対象に申請をしても、助成金の給付を受けられません。

※この他にもコースにより細かい条件があるので事前にご確認ください

各助成金の条件は、申請先のホームページや資料などで公開されています。自社が対象となるのか、どのような障がいのある方が対象なのかなどをご確認ください。

4-2. 申請先に必要書類を提出する

自社が助成金の対象だと把握できたら、申請に必要な書類をまとめて提出します。必要書類、提出時期などは助成金により大きく異なるので、必ず事前に把握して早めに用意しましょう。

助成金によっては、障がいのある方の雇用継続を目指す計画書などの事前提出が必要なケースもあります。

例えば、職場介助者の配置又は委嘱助成金は申請時に下記の書類を提出しなければなりません。

どのような書類が必要なのか分からない場合は、助成金の申請先に問い合わせて過不足なく揃えられるようにしておきましょう。

4-3. 助成金のルールに沿って給付申請をする

助成金の申請対象の許可が出たら、助成金ごとのルールに沿って給付申請をします。
給付申請のタイミングや給付申請時に必要な書類は、助成金により異なります。

特定求職者雇用開発助成金や職場介助者等助成金など、数年に渡り助成金を受け取る場合は、給付のタイミングごとに申請が必要なので、事前にスケジュールを把握しておきましょう。

例えば、特定求職者雇用開発助成金であれば、半年に1度必要書類を揃えて申請しなければなりません。

申請タイミングで条件を満たしていない場合は、助成金給付が継続されないケースもあるため、助成金のルールに沿った運営も意識しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 特例子会社の設立、運営に助成金を活用する前に知りたいポイント

ここでは、特例子会社の設立、運営に助成金を活用する手順と併せて事前に知っておきたい2つのポイントをご紹介します。

助成金の申請時に理解して「思ったように助成金を活用できなかった」と後悔しないためにも、事前に把握しておきましょう。

5-1. 複数の助成金を併用したい場合は事前に確認する

今までご紹介した助成金を併用したい場合は、併用が可能かどうか事前に確認しましょう。

複数の助成金・補助金を併用する場合、併給調整（助成金の併給を制限・調整する）がかかる可能性があるからです。

例えば、特定求職者雇用開発助成金とトライアル雇用助成金を併用する場合、障害者トライアル雇用の助成金の給付を受けている期間は特定求職者雇用開発助成金を受け取れない調整が入ります。

この他にも現在、過去の助成金の活用状況に応じて併用ができないなど、調整が入る可能性はあるでしょう。

複数の助成金活用を検討している場合は、事前に申請先に問い合わせて、確実に活用できるか確認しておくと安心です。

5-2. 親会社と連携しながら進める

特例子会社が助成金を活用する場合は、親会社と連携しながら進めるといいでしょう。なぜなら、下記のようなケースは、特例子会社だけでは助成金の申請を進められないためです。

例えば、以前親会社で勤務していた障がいのある方が親会社で助成金を活用していた場合、特例子会社で同じ助成金を活用できないケースがあります。

助成金によっては今までの助成金活用履歴を確認する必要があるので、連携しながら進めたほうがいいでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. 特例子会社を作らなくても法定雇用率を達成する3つの方法

ここまで解説してきたように、特例子会社のみに特化した助成金は限られており、設立や運営の負担が大きい側面があります。

もちろん「障がいのある方を安定雇用できる環境を作りたい」「障がいのある方を継続雇用できる環境を整えたい」などの場合はメリットもありますが、特例子会社の設立のみに注視しなくても法定雇用率を満たせる方法はあります。

ここでは、特例子会社を作らなくても、法定雇用率を達成する3つの方法をご紹介します。

基本的には障がいのある方を直接雇用することになりますが、ちょっとしたポイントを意識すれば法定雇用率を達成しやすくなるので参考にしてみてください。

▼特例子会社設立のメリットやデメリットは、下記の記事でも解説しています。
特例子会社のデメリット6つ｜影響を抑える方法と設立メリットも解説

6-1. 業務を再設計して障がいのある方が担いやすい仕事を創出する

1つ目は、自社の業務を再設計して障がいのある方が担いやすい仕事を創出することです。障がいの方を雇用するときに、自社には任せられる業務がないと悩むケースは多いです。

障がいのある方でも無理なく業務ができるように切り出し方（業務の分担）を見直せば、活躍できる場が広がる可能性があります。

雇用する障がいのある方の特性に応じて、下記のようなステップで業務再設計して障がいのある方が取り組める業務を切り出してみましょう。

例えば、今まで自社には障がいのある方に任せる業務がないと思っていても、業務を細分化してみたところ、事務作業や簡単な製造作業などが依頼できると判断できたとしましょう。

ここで新たに障がいのある方を雇用できれば、法定雇用率の達成につながります。

このように、自社の業務を細分化して障がいのある方ができそうな業務を検討すると、直接雇用できる人数を増やせる可能性があるでしょう。

▼業務の切り出し方は、下記の記事も参考にしてみてください。
【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識｜正しい方法とポイント3つ

6-2. 在宅ワークを導入する

2つ目は、障がいのある方を対象に在宅ワークを導入することです。

法定雇用率を満たすときに下記の点が課題になる企業は、在宅ワークを選択することで障がいのある方と企業の双方が働きやすい環境を整備できます。

とくに、企業側は、障がい者が安全安心に勤務できるように、スロープやパーティションなどを設置する費用がネックになることがあります。

また、障がいのある方のケアや体調管理ができる人材不足により、障がいのある方の雇用を増やせないと考えているケースもあるでしょう。

在宅ワークであればオフィス整備や障がい者をケアできる人材不足を解消でき、障がいのある方を雇用しやすくなります。

在宅ワークでは事務作業や営業補助など、障がいのある方の特性に応じた業務を依頼できます。

オフィスでの業務は難しくても障がいのある方に依頼できる業務がある場合は、在宅ワークを検討してみるといいでしょう。

▼障がいのある方の在宅ワークについては下記の記事で詳しく解説しています。
障がい者の雇用は在宅勤務のメリットが大きい！｜6つの効果・注意点

6-3. 障がい者雇用支援サービスを利用する

3つ目は、障がい者雇用支援サービスを利用することです。障がい者雇用支援サービスとは、障がいのある方の雇用から就業、定着までを支援する民間サービスを指します。

企業で採用活動や業務の切り出し、障がいのある方のサポートが難しくても、障がい者雇用支援サービスを活用すれば雇用から定着までの支援を受けられる1番おすすめの方法です。

サービスにより対応範囲や業務内容が大きく異なりますが、一般的には紹介された障がいのある方と企業が直接雇用契約を結び、障がいのある方は雇用支援サービスが提供している環境下で勤務をします。

例えば、農園型障がい者雇用支援サービスは、障がい者支援サービスの指定する農園で障がいのある方が簡単な農作業を行います。

農園型障がい者雇用支援サービス側で安心安全に作業ができるサポートをしてくれるので、企業側の負担を軽減しつつ障がい者雇用を促進できる点が特徴です。

法定雇用率を満たしたいけれど障がいのある方の採用活動、業務支援が課題でなかなか進まない場合は、障がい者雇用支援サービスの利用を検討してみるといいでしょう。

障がいのある方の雇用を促進するなら 地方創生型障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」をご検討ください

自社の法定雇用率を満たすための障がいがある方の働き方、採用に課題を抱えている場合は、私たちが提供している農園型障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」の利用をご検討ください。   コルディアーレ農園では企業様が採用した「管理者1⼈+障がいのある方3人」のチームで⽔耕栽培設備を利⽤した農作業に取り組んでいます。   業務サポート・定着サポート・送迎サポートを用意して、障がいのある方が安心して働ける環境を整備しています。   また、農園は   完全室内で冷暖房設備の完備 看護師が複数名常駐 バリアフリー対応と障がいのある方の安全性に配慮   している点も特徴です。   コルディアーレ農園を運用する「株式会社JSH」は障がい者雇用支援サービスで場をしている企業で、確かな信頼と実績があり、導入企業数は200社を超えています。お打ち合わせから1か月程度で、サービスを利用開始していただけます。   コルディアーレ農園に関する詳しい資料は下記にまとめていますので、ぜひお気軽にご活用ください。   ▼農園型障がい者雇用支援サービスについては、下記の記事でも詳しく解説しています。 なぜ“農園型”の障がい者雇用なのか？実際に農園で働く障がい者にインタビューしてみた！ “農園型”障がい者雇用は『SDGs』にもつながる！地方創生へ貢献できる理由とは？

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7. まとめ

この記事では、特例子会社が活用できる助成金・補助金と、活用ステップ、活用前に知っておきたいポイントをまとめて解説しました。

最後に、この記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇特例子会社が活用できる助成金は下記のとおり

〇特例子会社の設立・運営活用できる助成金を申請する手順は下記のとおり
ステップ1：申請する助成金の条件を確認する
ステップ2：申請先に必要書類を提出する
ステップ3：助成金のルールに沿って給付申請をする

〇特例子会社の設立、運営に助成金を活用する前に知りたいポイントは下記のとおり
・複数の助成金を併用したい場合は事前に確認する
・親会社と連携しながら進める

〇特例子会社を作らなくても法定雇用率を達成する3つの方法は下記のとおり
・業務を再設計して障がいのある方が担いやすい仕事を創出する
・在宅ワークを導入する
・障がい者雇用支援サービスを利用する

特例子会社の設立、運営を検討するときには、事前に活用できる助成金を理解してコスト負担がどの程度軽減できるのか理解しておくことが重要です。

特例子会社の設立の負担が大きいと感じた場合は、農園型障がい者雇用支援サービスなど他の方法も検討するといいでしょう。

投稿 【2025年最新】特例子会社が設立・雇用・運営に使える助成金 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

「障がいのある方の雇用に活用できる助成金を調べていたら”特定求職者雇用開発助成金”が出てきた。どれくらい給付を受けられる？」

企業成長に向けた自社に合う人材を採用するために、活用できる助成金はないか検索して「特定求職者雇用開発助成金」にたどり着いたご担当者様は多いでしょう。

特定求職者雇用開発助成金とは、何らかの理由があり就職に課題を抱えている方を、ハローワークなどの紹介事業を通じて長期的に雇い入れたときに受け取れる助成金です。

対象者や給付額などが異なる5つのコースがあり、他の助成金と比較して最大給付額が大きい点が特徴です。

※コース名をクリックすると詳細部分に移動します

※最大給付額は中小企業・一般労働の場合の場合

特定求職者雇用開発助成金は企業の課題や目的に応じて活用できますが、対象者や給付の条件、申請手順などが細かく定められています。

申請方法や対象者の要件が複雑なので事前に把握しておかないと、本当は対象者だったはずなのに助成金を受け取れないなどの失敗につながる可能性があります。

だからこそ、特定求職者雇用開発助成金の概要を正しく理解して、スムーズに申請できるようにしましょう。

そこでこの記事では、特定求職者雇用開発助成金の概要や対象となる事業主、5つのコースの違いなどを詳しく解説していきます。

最後まで読めば、特定求職者雇用開発助成金とはどのような助成金なのか分かり、目的や課題に応じた活用ができるようになるでしょう。

ぜひ、最後まで読み進めてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 特定求職者雇用開発助成金（特開金）とは
2. 特定求職者雇用開発助成金の対象となる事業主の主な要件
3. 特定求職者雇用開発助成金のコースごとの対象者・支給額
4. 企業が特定求職者雇用開発助成金を活用するメリット
5. 企業が特定求職者雇用開発助成金を活用するデメリット
6. 特定求職者雇用開発助成金の給付までの手順
7. 特定求職者雇用開発助成金を活用する前に知っておきたい注意点
8. まとめ

1. 特定求職者雇用開発助成金（特開金）とは

特定求職者雇用開発助成金（特開金）とは、何らかの理由があり就職に課題を抱えている方を、ハローワークなどの指定紹介事業を通じて長期的に雇い入れたときに受け取れる助成金です。

事業主と対象者それぞれ細かい要件を満たし、対象者を安定雇用することで最大60～360万円（中小企業・一般労働の場合）の給付金を受け取れます。※中小企業以外は最大給付額が少し低くなります

特定求職者雇用開発助成金には5つのコースがあり、それぞれ対象者と給付額が異なります。

※コース名をクリックすると詳細部分に移動します

企業では、下記のように様々な目的で活用されています。

例えば、自社で障がい者雇用をしたいものの、採用活動や採用後のコストがネックになっているとしましょう。

そこで、ハローワークなどの指定の紹介事業を通じて、特定求職者雇用開発助成金の対象となる障がいがある方を紹介してもらいます。

無事に採用でき一定の条件を満たしながら雇用を継続できれば、半年ごとに一定の助成金を受け取れる助成金です。

特定求職者雇用開発助成金は比較的大きな金額を受け取れるため、企業の雇用促進や人材不足の解消などに役立てられています。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 特定求職者雇用開発助成金の対象となる事業主の主な要件

特定求職者雇用開発助成金は、どのような事業主でも申請できるわけではありません。

「3.特定求職者雇用開発助成金のコースごとの対象者・支給額」で触れるコースごとの細かい要件はありますが、どのコースを選定しても下記の4つの要件は満たす必要があります。

ここでは、特定求職者雇用開発助成金の対象となる事業主の主な要件をご紹介します。

特定求職者雇用開発助成金を活用したいと思ったときに対象外にならないように、事前に把握しておきましょう。

2-1. 雇用保険の適用事業主であること

1つ目は、雇用保険の適用事業主であることです。

下記のような労働者を雇用する場合は、業種や事業規模を問わず雇用保険の適用事業主になります（農林水産の一部業種を除く）。

参考：厚生労働省「雇用保険の被保険者について」

既に一定期間勤務する労働者を雇用している場合は、雇用保険の適用事業主であると言えるでしょう。

不安な場合は、適用事業主に必要となる「事業所設置届」と「雇用保険被保険者資格取得届」を確認してみてください。

適用事業主はハローワークに「事業所設置届」と「雇用保険被保険者資格取得届」を提出しているので、この届出があれば適用事業主だと分かります。

参考：厚生労働省「事業主の行う雇用保険の手続き」

2-2. ハローワークなど指定の紹介事業者を介して雇い入れること

2つ目は、ハローワークなど指定の紹介事業者を通じて雇い入れることです。特定求職者雇用開発助成金が活用できる紹介事業者は、下記のとおりです。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」

特定求職者雇用開発助成金を検討するときによくあるミスが、自社で募集をして採用した後にハローワークなどに相談するケースです。

特定求職者雇用開発助成金は指定の紹介事業者を介して雇用することが要件なので、自社独自で採用活動する、周囲に紹介してもらうなどで雇用すると対象外になります。

特定求職者雇用開発助成金は、労務局やハローワークなどが支給事務をしています。

どのような紹介事業者を活用すればいいのか分からない場合は、ハローワークに「特定求職者雇用開発助成金を活用できる雇用をしたい」と相談すれば、ミスを防げるでしょう。

2-3. 対象者を継続して雇用すること

3つ目は、対象労働者を継続して雇用することです。

特定求職者雇用開発助成金は雇用の促進や定着を目的としているので、助成金だけを目的に短期的な雇用をする場合は対象外になるのです。

雇用に関する細かい要件はコースごとに異なりますが、一例として下記のように長期的な雇用が前提であることが記されています。

また、今後対象労働者を継続雇用するだけでなく、雇用前に事業主都合の解雇がなかったかも確認の対象です。

参考：厚生労働省「助成金の支給対象が有期雇用労働者の場合雇用契約が「自動更新」であることが必要です」

2-4. 対象者の出勤状況や賃金の支払い状況などが分かる書類の整備、保管ができること

4つ目は、対象労働者の出勤状況や賃金の支払い状況などが分かる書類の整備、保管ができることです。

助成金の給付期間内は、労働者名簿や賃金台帳、出勤簿などの書類を管轄労働局長の求めに応じて提出、提示しなければならないためです。

場合によっては助成金の不正受給を防ぐ実地調査に協力するケースもあり、その際に必要な書類を整理、保管できていないと給付が受けられないリスクがあります。

下記のような対象者の勤務状況や助成金の受け取り状況が分かる書類はしっかりと整理し、保管できる体制を整えておきましょう。

上記の他にも細かい要件があります。下記の助成金に共通する要件も、確認しておきましょう。

また、自社が要件に該当するか悩む場合は、管轄のハローワークや労働局にお問い合わせください。

参考：厚生労働省「各雇用関係助成金に共通の要件等」

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 特定求職者雇用開発助成金のコースごとの対象者・支給額

特定求職者雇用開発助成金には5つのコースがあり、コースごとに対象者や最大給付額が異なります。

先ほど紹介した事業主の条件とコースごとの条件の双方を満たすと、特定求職者雇用開発助成金の給付対象になります。

ここでは、特定求職者雇用開発助成金のコースごとの対象者や給付額などをまとめて解説していくので、活用できそうなコースをチェックしてみてください。

3-1. 特定就職困難者コース

特定就職困難者コースは、高年齢者、障がいがある方、母子家庭の母など、就職に課題を抱えている方を対象としたコースです。

対象者により給付額が異なりますが、中小企業の場合、最大で240万円と大きな給付額を受け取れる点が特徴です。

企業では、障がいのある方の雇用を促進したい場合や、高齢者の労働を支援したい場合、母子家庭、父子家庭をサポートしたい場合などに活用できます。

ここでは、特定就職困難者コースの対象者や給付額を紹介するので、参考にしてみてください。

3-1-1. 対象者

特定就職困難者コースの対象者は、下記のとおりです。大きく分けると、障がいのある方や高年齢の方、母子家庭、父子家庭の親、特殊な背景を持つ方が該当します。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金 （特定就職困難者コース）のご案内」

例えば、企業で身体障がい者を雇用したい場合に、ハローワークなどを通じて「特定就職困難者コース」の該当者を雇用するケースが該当します。

▼障がい者の定義は、下記の記事で詳しく解説しています。
【徹底解説】障がい者とは？障がい別の特徴、必要な配慮、雇用事例まで

3-1-2. 支給額

特定就職困難者コースの支給額は、対象者と労働時間、企業の規模によって異なります。下記を参考に、どの程度助成金を受け取れそうか確認してみてください。

※短時間労働は1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満のケースを指します
※助成対象期間を半年ごとに区分した期間を支給の対象期（第1期・第2期など）と呼びます
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金 （特定就職困難者コース）のご案内」

例えば、特定就職困難者コースを活用して、中小企業が重度障がい者を1名（一般労働）雇用したとしましょう。

この場合の支給額は240万円ですが一度に受け取れるのではなく、下記のように半年ごとに申請をして、240万円を6回分（半年分を3年間）に分けて給付を受けます。

「6.特定求職者雇用開発助成金を受給する手順」で詳しく触れていますが、対象者が途中退職するなどすると、途中で支給が打ち切りになるので注意しましょう。

3-2. 発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースは、障がい者手帳を持たない発達障がいがある方や難病を抱える方の雇用と職場定着を促進するコースです。

このコースも給付額が大きく、最大で120万円（中小企業の場合）受け取れる点が特徴です。発達障がいのある方や、難病を抱える方の雇用を促進したい企業は、ぜひチェックしてみてください。

3-2-1. 対象者

特定就職困難者コースは、下記の2つの条件に該当している方が対象です。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）のご案内」

発達障がいは、発達障害者支援法第2条に該当する方が対象です。一例として、下記のような障がいがある方が対象になります。

※「障害者の雇用の促進等に関する法律」第2条第2号に規定する身体障がい者、第4号に規定する知的障がい者、6号に規定する精神障がい者は除く

対象となる難病は、2025年3月末時点で376の疾病名が公表されています。関節リウマチやパーキンソン病、突発性難聴などが該当します。

例えば、雇入れ日時点で65歳未満の自閉症の方を、ハローワークなどを通じて「発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース」の該当者として雇用するケースが当てはまります。

▼発達障がいの雇用のポイントは、下記の記事で詳しく解説しています。
発達障がい者（ADHD・自閉症等）の雇用ポイントー特性や定着率アップの方法を解説ー

参考：厚生労働省「7月1日から、トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）と併用する場合において｢特定求職者雇用開発助成金｣の制度を一部変更します」

3-2-2. 支給額

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの支給額は、労働時間と企業の規模によって異なります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）のご案内」

例えば、中小企業が発達障がいのある方を一般労働者として雇用した場合、2年間で120万円の給付を受けられます。

また、難病により長時間労働が難しい場合でも、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の「短期労働者」として雇用できれば、2年間で80万円の助成金が支給されます。

3-3. 生活保護受給者等雇用開発コース

生活保護受給者等雇用開発コースは、生活保護の受給者や生活困窮者の方の就職を促進するためのコースです。

ハローワークや地方自治体などの支援を受けていち早く自立したいと考えている方を対象に、安定した雇用機会を提供する目的で設立されました。

雇用機会に恵まれなかった方の自立支援や社会復帰などを支援したい企業に向いている助成金なので、チェックしてみてください。

3-3-1. 対象者

生活保護受給者等雇用開発コースは、雇入れ日において3か月以上下記のいずれかの支援を受けている方が対象者です。

※上記支援を2つ以上受けている（受けた）場合は通算して3か月以上の場合に対象となる
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金のご案内(生活保護受給者等雇用開発コース）」

生活保護受給者等雇用開発コースは早期自立ができるように、ハローワークや地方自治体の支援を受けていることが条件です。

企業側ではどのような支援を受けているのか判断しにくいため、ハローワークなどでの紹介時に、対象者である旨の説明があります。説明を聞いて承諾することで、対象者を雇用できます。

3-3-2. 支給額

生活保護受給者等雇用開発コースの支給額は、労働時間と企業の規模によって異なります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金のご案内(生活保護受給者等雇用開発コース）」

例えば、中小企業がハローワークなどの支援を受けている対象者を一般労働者として雇用した場合、1年間で最大60万円の給付を受け取れます。

3-4. 中高年層安定雇用支援コース

中高年層安定雇用支援コースは、就職氷河期に就職の機会を逃したなどで正規雇用機会に恵まれなかった35歳から60歳未満の中高年層の安定した雇用を促進するコースです。