2024年4月から義務化された障害者差別解消法の「合理的配慮の提供」について、企業としてどのように対応したら良いか悩んでいる方は多いのではないでしょうか。

それもそのはずで、合理的配慮は個々のケースごとにどう対応すべきかの判断が異なり、またどのように対応すべきかの内容も違ってくるため、一律の対応策を決めることも難しく理解がとても困難なのです。

しかしながら、要素を分解して理解していくことで、対応すべきかどうかの判断がしやすくなります。

結論から言うと、障害者差別解消法における合理的配慮というのは、「求められたら絶対にやらなければならない」というものではなく、対応が難しい場合や対応すべき範疇から逸脱する場合には、断っても提供義務に反しないと考えられます。

本記事では、障害者差別解消法における合理的配慮の意味や法的背景を整理したうえで、対応が必要となる5つの条件、義務が発生しないケース、具体的な対応例（飲食店・小売店・教育機関など）をわかりやすく紹介します。

また、法律に違反せずに適切な合理的配慮を提供するための準備のポイントについても、公的機関の資料をもとに丁寧に解説していきます。

この記事を最後までお読みいただき、自信をもって丁寧な対応ができるようにしていきましょう。

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【目次】
1. 障害者差別解消法の合理的配慮とは？
2. 合理的配慮が必要になる5つの条件
3. 合理的配慮の提供義務に反しないケース
4. 【業種別】合理的配慮の提供事例
5. 合理的配慮を提供する場合も断る場合も「建設的対話」が重要
6. 適切な合理的配慮を行うための準備ポイント
7. まとめ

1. 障害者差別解消法の合理的配慮とは？

まずは、障害者差別解消法における「合理的配慮」とは何かをわかりやすく整理します。

制度としての定義や、なぜそれが必要とされているのか、また、2024年の法改正で何が変わったのかといった基礎的な知識を押さえたうえで、障害者雇用促進法との違いについても触れていきます。

「合理的配慮」という言葉はなんとなく知っていても、具体的にどのような場面で求められ、どこまで対応すべきなのかを正確に理解するのは簡単ではありません。

まずはその前提となる仕組みをしっかりと理解することで、後の章で扱う実践的な対応判断もしやすくなります。

1-1. できる範囲で障がい者に必要な配慮を講じること

内閣府リーフレットによれば、障害者差別解消法で求められる合理的配慮の提供については以下のように説明されています。

対象となる障がい者は、障害者手帳 を持っている人のことだけではなく、身体障がい・知的障がい・精神障がいのある人、その他の心や体のはたらきに障がいがある人で、障がいや社会の中にあるバリアによって、日常生活や社会生活に相当な制限を受けている人すべてが対象とされています。

1-2. 2024年4月からすべての事業者に義務化された

障害者差別解消法における合理的配慮の提供は、以前は国・地方公共団体のみ「法的義務」であり、民間事業者にとって「努力義務」でした。

しかしながら2024年4月の法改正によって民間事業者についても義務化されたため、すべての事業者にとって「法的義務」となりました。

対象となる「事業者」とは、会社やお店はもちろんのこと、同じサービスなどを繰り返し継続する意思を持って行う人たちをいいます。営利目的の事業者はもちろん、個人事業主やボランティア活動をするグループなども「事業者」に含まれます。

1-3. 障害者雇用促進法における合理的配慮との違い

合理的配慮という言葉は、別の法律である「障害者雇用促進法」でも使われています。ただし、この2つの法律の対象が異なることから、合理的配慮の内容も大きく異なる点に注意が必要です。

別の法律である「障害者雇用促進法」はそもそも、障がいのある従業員を雇用している企業に対しての法的事項などが定められた法律です。そのため、雇用や職場における内容がメインとなっています。

一方で、今回説明している「障害者差別解消法」はもっと範囲が広く、従業員だけでなく顧客や来訪者など社外の障がい者も含めた「すべての障がい者」への対応が求められます。

どちらも「合理的配慮」という言葉を使いますが、障害者差別解消法は、合理的配慮を提供する障がい者の範囲が非常に広い（顧客や来訪者なども含む）という点に注意が必要です。

範囲が広い分、個別のケースに柔軟に対応することが求められるため、「どこまで対応しなければならないのか」「どのような場合に合理的配慮が必要かがわかりにくい」と感じる方も多いようです。

次の2章では、合理的配慮が必要になるのがどういう場合なのかがわかるよう、さらに詳しく解説していきます。

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2. 合理的配慮が必要になる5つの条件

障害者差別解消法における合理的配慮について1章で概要をお伝えしましたが、やはり対象が広いため、「どういうときに合理的配慮が必要かどうか理解しにくい」と感じる方も多いようです。

ここでは、障害者差別解消法で義務化された合理的配慮が必要になる条件を、わかりやすいように5つに分解して解説していきます。

逆に言えば、1つでも条件が欠けている場合には、障害者差別解消法上の法的義務とはいえず、対応を行わなくても法律違反には該当しないと考えることができます（ただし、無下に断るのではなくしっかりと対話を行うことが大切）。

こうした判断軸をあらかじめ理解しておくことで、対応に迷った際の大きな助けとなるでしょう。

早速、合理的配慮が必要となる5つの条件を、それぞれ順番に解説していきます。

2-1. 条件1：行政機関や事業者など対象者に該当すること

障害者差別解消法における合理的配慮を提供する義務があるのは、国の行政機関や独立行政法人、事業者などです。

事業者がどこまで含まれるかは法律によって異なりますが、内閣府による障害者差別解消リーフレットによれば、会社やお店はもちろんのこと、同じサービスなどを繰り返し継続する意思を持って行う人たちをいい、ボランティア活動をするグループなども事業者に含まれるとされています。

この定義に含まれる企業や団体、個人事業主などは、必要なシーンにおいて合理的配慮の提供義務があることを意識しましょう。

2-2. 条件2：本来の業務に付随する合理的配慮であること

障害者差別解消法で合理的配慮の提供義務が求められるのは、あくまでその事業などを行う上で発生する対応に限られます。

内閣府による障害者差別解消リーフレットにおいても、合理的配慮は、事業者などの事務や事業の目的・内容・機能に照らし、必要とされる範囲で本来の業務に付随するものに限られることとされています。

たとえば、来店した顧客への接客や施設内での案内などにおける合理的配慮はもちろん必要となりますが、本来の業務と無関係な場面までは対象になりません。

この例では、食事介助が本来の業務ではないため、そのような申出を断ったとしても、合理的配慮の提供義務に反しないと考えられます。

2-3. 条件3：障がいのある人からの申出（意思表明）があること

障害者差別解消法における合理的配慮は、障がいのある人からの申出（意思の表明）があることが出発点となります。

障害者差別解消法の条文では以下のように書かれています。

必要な配慮の内容は本人にしかわからず、申出がないと配慮の必要性や内容を理解することが難しいため、合理的配慮のスタートは本人からの申出が基本となります。

ただし、「申出がなかったから配慮しなくて良い」という訳ではなく、障がいの有無にかかわらず、困っている様子が見られたら、必要な配慮をたずねたり、対応できる範囲内で何かしらの措置をしたりという対応をしていくことが理想です。

2-4. 条件4：配慮の実施に伴う負担が過重ではないこと

障害者差別解消法における合理的配慮は、個々の場面において、配慮の実施に伴う負担が過重でない範囲で対応するべきとされています。

つまり、障がいのある方から配慮を求められた場合に、その配慮の提供の実施にあたっての負荷が大きすぎる場合には、合理的配慮の提供義務に反しないと考えられます。

「過重な負担」かどうかの判断については、政府広報オンラインにて以下のように定義されています。

過重な負担になるかどうかは、個別の状況によって異なるため一概には言えませんが、たとえば以下のようなケースでは、人的・体制上の制約の観点から、合理的配慮の提供義務に反しないと考えられます。

※このように、過重な負担と判断した場合でも、その理由を丁寧に説明して別の手段を提案するなど、建設的な対話が求められます。

2-5. 条件5：社会的バリアを取り除くために必要かつ合理的な配慮であること

障がい者差別解消における合理的配慮は、社会的バリアを取り除くために必要かつ合理的な配慮である場合に、提供義務があります。

つまり、社会的バリアを取り除くこととは関係のない、行き過ぎた要求などには応じる必要まではないと考えることができます。

そもそも障害者差別解消における合理的配慮は、社会生活において提供されている設備やサービスなどが、障がいのない人には簡単に利用できる一方で、障がいのある人にとっては利用が難しく、結果として障がいのある人の活動を制限してしまうことがあり、そのバリアを取り除くことが目的です。

障がいのある方が、障がいのない方と同じようにサービスなどを利用するためのものであれば応じる必要がありますが、そこから逸脱する内容を求められても提供義務は発生しないと考えられます。

合理的な配慮かどうかは判断が難しいですが、求められている内容が「障がいの有無を問わずに同等の機会を確保するための調整」にあたるかどうかを考えてみると良いでしょう。

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3. 合理的配慮の提供義務に反しないケース

2章で解説したように、障害者差別解消法における合理的配慮の義務が発生するのは、特定の条件が揃った場合です。障がいのある方の社会的バリアを取り除くために必要な制度ですが、すべての場面で無条件に提供が求められるものではありません。

具体的には、以下のような場合には、その対応を行わなかったとしても、合理的配慮の提供義務に反しないと考えられます。

※上記はあくまでも考え方の一例であり、実際には個別に判断する必要があります。

ただし、合理的配慮の提供義務がない場合であっても、一方的に「できません」と断るなどの対応は望ましくありません。対話を通じて丁寧に説明する姿勢が、信頼関係を保つうえでも非常に重要です。

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4.【業種別】合理的配慮の提供事例

2章では合理的配慮が必要となる条件について、3章では合理的配慮の提供義務に反しないケースについて、両方を解説してきました。

ここまで読んで、どのような場合に合理的配慮が必要で、逆にどのような状況であれば義務違反にならないかがなんとなくイメージできたのではないでしょうか。

ここからはさらに具体的に、「飲食店」と「小売店・サービス業」、「教育分野」という3つの業種別に合理的配慮の提供が必要になりそうなシーンをまとめて紹介していきます。

すべて内閣府がまとめた「障害者差別解消法【合理的配慮の提供等事例集】（PDF）」の資料を参考にしています。

合理的配慮の提供が求められる具体的な場面は、業種やサービス形態によって大きく異なります。ここでは代表的な業種ごとに、実際に配慮を求められる可能性が高いシーンと、それに対して考えられる対応例を紹介していきます。

4-1. 飲食店での合理的配慮の提供事例

飲食店での合理的配慮の提供事例は以下です。いずれもあくまで一例として掲載しており、こうした配慮がかならず必要というものではありません。個別の事案ごとに、具体的場面や状況に応じて総合的・客観的に判断してください。

4-2. 小売店・サービス業での合理的配慮の提供事例

小売店・サービス業での合理的配慮の提供事例は以下です。いずれもあくまで一例として掲載しており、こうした配慮がかならず必要というものではありません。個別の事案ごとに、具体的場面や状況に応じて総合的・客観的に判断してください。

4-3. 教育分野での合理的配慮の提供事例

教育分野での合理的配慮の提供事例は以下です。いずれもあくまで一例として掲載しており、こうした配慮がかならず必要というものではありません。個別の事案ごとに、具体的場面や状況に応じて総合的・客観的に判断してください。

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5. 合理的配慮を提供する場合も断る場合も「建設的対話」が重要

障害者差別解消法における合理的配慮を提供する場合には、事業者（お店など）と障がいのある方の間で「建設的対話」を重ねることによって、一緒に解決策を検討していくことが大切です。

建設的対話（※）をする中で、障がいのある方が「取り除きたいバリア」が何なのかが分かり、合理的配慮の提供ができるのか難しいのかを判断できます。

また結果として、具体的な状況にかんがみて提供が難しい場合においても、事業者（お店など）と障がいのある方が持っている情報や意見を伝え合うことで、それを実現するための代替案が見つかることもあります。

5-1. 建設的対話の具体例 （車いすでライブに参加したい顧客との対話の例）

実際にどのような建設的対話をしていくかは状況に応じて変わっていきますが、ここでは一例として、ライブハウスで開催されるコンサートに車椅子利用者が参加するケースでの対話例をご紹介します。

ライブに参加したい車椅子利用者が、電話予約の際に、自分が車椅子で参加する予定であることと通常席のチケットを1枚購入したいことを伝えました。

これに対して、過去に通常席で車椅子と他の参加者と接触してしまった事例があることから、スタッフは
・通常席は自由に動き回ることが前提となっている構成であるため、車椅子での観覧が難しいこと
・特別席ならば他の参加者とぶつかる心配がなく安全であること
などを案内しました。

利用者は、特別席は価格が高くて手が出しづらいため、可能であれば通常席での観覧をしたいと伝えました。もし通常席での参加が可能ならば、自由に動き回れなくても構わない旨も伝えました。

ここでスタッフは、過去の例をもとに機械的に断るのではなく、障害者差別解消法の趣旨を踏まえて、個別の状況に応じた対応の必要性を認識しました。本人の希望を尊重しつつ、安全を確保したうえで配慮できる方法を考えました。

具体的には、通常席エリアの一部を仕切って車椅子用スペースとし、そこで鑑賞してもらう案を提示しました。他の観客の動線と重ならないことや、安全確保にも配慮できる点を伝え、利用者からも納得の意見を得ることができました。

結果として、通常席チケットのまま、車椅子用スペースで安心して鑑賞できるようになりました。

このように、建設的な対話は「合理的配慮の内容を決める」ためだけではなく、信頼関係を築きながら、社会的障壁を取り除く方法を相互にすり合わせていくことが大切です。

5-2. 合理的配慮の提供が難しい場合は「代替案」 を用意する

合理的配慮を求められたとき、すべての希望にそのまま応えるのが難しい場面もあります。そのような場合でも、「できない」と断って終わらせるのではなく、本人と話し合いながら他の方法（代替案）を模索することが重要です。

先ほどの車椅子の例でもあったように「過去の例ではできなかった」といった理由だけで対応を断るのではなく、個別の事情に即して対応を検討する姿勢が求められます。

たとえば以下のような、代替案を提示する例があります。

またケースによっては、通常は禁止されている行為であっても、合理的配慮として特別に許可するといった配慮を行うのが有効な場合もあります。

いずれにしても、前例がないなどの理由で断るのではなく、本人と対話を重ねてベストな対応方法を決めていくようにしましょう。

5-3. 合理的配慮の検討のための対話で使ってはいけないNGワード

合理的配慮の提供を検討する際、事業者としてどう伝えるかは非常に重要です。せっかく対話の場を設けたとしても、対応を断るときの言葉の選び方ひとつで、相手との信頼関係が損なわれてしまうことがあるので注意しましょう。

特に避けるべき「NGワード」として、内閣府の資料では以下のような表現が挙げられています。これらを避け、代わりに伝えたい意図が伝わるような言い換えを心がけましょう。

対応が難しい場合であっても、代替案を探る姿勢や本人との対話を通じた丁寧な説明を心がけることがとても重要です。断ることがあっても、相手の尊厳を損なわずに納得感を得てもらえる対話を行いましょう。

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6. 適切な合理的配慮を行うための準備ポイント

障害者差別解消法における合理的配慮は、その場その場での対応方法を考えなければならないケースがほとんどです。障がいの種類は多様で程度もさまざまであることや、事業者側の状況もその場によって異なるからです。

しかしながら、現場での迷いや混乱を避けるためには、あらかじめ社内での方針や共有、体制整備を進めておくことが大切です。

この章では、日頃から準備しておくべきことを3つの視点から整理します。

6-1. 合理的配慮の具体例をスタッフに共有して話し合っておく

現場のスタッフが「どこまで対応すべきか」「対応していいのか迷う」といった場面を避けるためには、あらかじめ合理的配慮の具体例を共有しておくことが重要です。

本記事で紹介した「2. 合理的配慮が必要になる5つの条件」「4.【業種別】合理的配慮の提供事例」をスタッフに共有して定期的に話し合っておくことで、現場対応がスムーズになります。

今回紹介した事例以外にも、内閣府の「合理的配慮等具体例データ集」のページを見ると、障がいの種類別や生活の場面別に事例を探すことができます。

出典：内閣府「合理的配慮等具体例データ集」

自社のビジネスに近い事例集を事前に見ておくことで、「この対応は当社でもできる」「この対応は難しいが代替案なら検討可能」といった検討が可能になります。

6-2. 合理的配慮を求められた場合の対応スタッフを決めておく

合理的配慮の提供が必要になったとき、現場で判断に迷ったり、対応が属人的になったりする可能性があります。そのため、あらかじめ社内で「誰が・どのように対応するか」という体制やフローを決めておくことが重要です。

たとえば、現場のスタッフによる一律の対応が難しい場合には、上司や本部に相談するルートを明確にしておくことでスムーズに対応できます。また、過去の対応事例を記録として残しておくことで、次回以降の判断にも役立ちます。

こうした仕組みを整えておくことで、現場が過度な負担を感じることなく、利用者との建設的な対話や柔軟な配慮がしやすくなります。業務マニュアルや研修の中でフローを共有しておくことも有効です。

6-3. 環境の整備が可能であればしておく（バリアフリー化やツール導入など）

とくに多く求められる要望がある場合には、環境の整備が可能であればしておくという方向性も有効です。例えば、施設のバリアフリー化や筆談ボードの準備などが該当します。

障害者差別解消法では、個々におこなう合理的配慮のほかにも、不特定多数の障がい者を主な対象として行われる事前的改善措置（施設や設備のバリアフリー化、意思表示やコミュニケーションを支援するためのサービス・介助者等の人的支援、障がい者による円滑な情報の取得・利用・発信のための情報アクセシビリティの向上など）を、「環境の整備」として実施に努めることとしています。

合理的配慮はあくまで「個別の申出に応じて提供するもの」ですが、環境を整備することで「すべての人が利用しやすい店舗づくり」や業務負担の軽減にもつながります。

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7. まとめ

本記事では「障害者差別解消法の合理的配慮」について解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

◆障害者差別解消法の合理的配慮とは？
・できる範囲で障がい者に必要な配慮を講じること
・2024年4月からすべての事業者に義務化された
・障害者雇用促進法における合理的配慮との違い

◆合理的配慮が必要になる5つの条件
・条件1：行政機関や事業者など対象者に該当すること
・条件2：本来の業務に付随する合理的配慮であること
・条件3：障がいのある人からの申出（意思表明）があること
・条件4：配慮の実施に伴う負担が過重ではないこと
・条件5：社会的バリアを取り除くために必要かつ合理的な配慮であること

◆【業種別】合理的配慮の提供事例
・飲食店での合理的配慮の提供事例
・小売店・サービス業での合理的配慮の提供事例
・教育分野での合理的配慮の提供事例

◆合理的配慮を提供する場合も断る場合も「建設的対話」が重要
・建設的対話の具体例（車いすでライブに参加したい顧客との対話の例）
・合理的配慮の提供が難しい場合は「代替案」を用意する
・合理的配慮の検討のための対話で使ってはいけないNGワード

◆適切な合理的配慮を行うための準備ポイント
・合理的配慮の具体例をスタッフに共有して話し合っておく
・合理的配慮を求められた場合の対応スタッフを決めておく
・環境の整備が可能であればしておく（バリアフリー化やツール導入など）

すべての人が安心してサービスを利用できる社会の実現に向けて、適切な合理的配慮ができる体制を整えておきましょう。

投稿 障害者差別解消法の合理的配慮とは？提供義務違反になるケースを解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

障害者差別解消法が改正され、2024年4月1日から「全ての事業者（※）」に対して「障がいのある方への合理的配慮の提供が義務化された」ことで話題となっています。

※この法律における「事業者」とは、営利・非営利・法人・個人を問わず、会社やお店、ボランティアグループなども含みます。

改正される前は、「障がいのある方への合理的配慮の提供の義務化」の対象は行政機関のみで、事業者に対しては努力義務とされていました。しかし、改正法では「努力義務」が「法的義務」に変更となり、全ての事業者に対して合理的配慮の提供が求められることになったのです。

ただし、合理的配慮については、「現場でどこまで対応すべきなのか」という議論もたびたび巻き起こっています。

これは義務化前の出来事ですが、いつも車いすで映画館に訪れているインフルエンサーの女性が「映画館の支配人から言われた言葉」に対しての投稿を行い、映画館から「弊社従業員による不適切な対応に関するお詫び」という謝罪文が公開されたというニュースが話題を集めました。

このような議論が増える中で、「合理的配慮とは何なのか」「どこまで対応すべきか分からない」という方は、障害者差別解消法の実際の条文に触れながら、事前に想定されるケースやその対応などを話し合って決めておくことがとても重要です。

そこで、この記事では、障害者差別解消法の概要や義務化の内容、改正の内容を解説するとともに、「会社などの事業者が実際に取るべき対応とはなにか」も詳しく解説していきます。

今のところ、事業者が障害者差別解消法を守れなかったとしても、ただちに何か罰則が科せられる心配はありません。しかしながら、法律で定められている義務の内容を正しく理解しておくことは大切です。

会社や店舗の代表者、責任者、人事労務担当者など、組織を統括する立場にいる方はぜひこの記事をお読みいただき、できれば組織全体に共有して法律をしっかり遵守していきましょう。

【目次】
1. 障害者差別解消法とは（改正法が2024年4月に施行）
2. 障害者差別解消法（改正法）で事業者に課せられている3つの義務
3. 障害者差別解消法の対象となる障がい者・事業者とは
4. 障害者差別解消法で事業者が取るべき対策のポイント
5. まとめ

1. 障害者差別解消法とは（改正法が2024年4月に施行）

まずは障害者差別解消法について簡単に概要を説明していきます。

1-1. 障害者差別解消法の概要

冒頭でも述べた通り、「障害者差別解消法」とは、正式名称を「障がいを理由とする差別の解消の推進に関する法律」といい、2013年（平成25年）6月に成立・交付されました。

その後、2021年（令和3年）5月に改正法が成立し、2024年（令和6年）4月1日から改正法の施行がはじまりました。

1-2. 行政機関や事業者には3つの義務が課せられている

「障害者差別解消法」では、行政機関や事業者に以下の3つの義務が課せられています。

2013年に障害者差別解消法が成立した当初は、民間の事業者による「合理的配慮の提供」は努力義務とされていました。しかしその後に法律改正があり、2024年4月1日からは事業者にも「法的義務」が問われるようになりました。

差別的取扱いの禁止は改正前から「法的義務」であり、環境の整備については現状も「努力義務」に留まっているという点も理解しておきましょう。

1-3. 事業者が同法に違反した場合の罰則はない

障害者差別解消法について事業者が違反した場合の罰則は今のところ設けられてません。

そのため、前述した（１）不当な差別的取扱いの禁止、（２）合理的配慮の提供、（３）合理的配慮を提供するための環境の整備を守れなかったとしても、ただちに何か罰則が科されることはありません。

ただし、障害者差別解消法の違反を繰り返した場合などは助言・指導・勧告などの行政措置がとられる可能性があります（第12条）。また、報告を求められたのに対応をしなかった場合や虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料が科されます（第26条）。

次からは、具体的に2024年4月にスタートした改正障害者差別解消法で、事業者が押さえておくべきポイントを解説していきます。

2. 障害者差別解消法（改正法）で事業者に課せられている3つの義務

2024年4月に改正された最新の障害者差別解消法にのっとって事業者が行わなければならない義務は3つあります。

それぞれについて、詳しく解説していきます。

2-1. 不当な差別的取扱いの禁止（8条1項）【改正前から法的義務】

障害者差別解消法では、障がいのある方への「不当な差別的取扱い」をしてはならないとしています。これは2013年に成立した当初から事業者に対しての法的義務として存在しており、改正による変更はありません。

「不当な差別的取扱い」とは、例えば以下のようなケースが該当します。

障がいのある方が事業者のサービスなどを利用する場合には、上記のような不当な差別的取扱いをせず、次に説明する合理的配慮を提供すべきです。

2-2. 合理的配慮の提供（8条2項）【2024年6月から法的義務化】

障害者差別解消法の改正により、全ての事業者は、障がいのある方の求めに応じて「合理的配慮」を提供しなければならなくなりました。

改正前の条文では、最後の部分が「合理的な配慮をするように努めなければならない」となっていたのですが、改正後は「必要かつ合理的な配慮をしなければならない」に変更になりました。

合理的配慮は、法律の条文では第八条２に上記のように定められていますが、これでは少し分かりにくいため、政府広報オンラインの情報も参考に分かりやすくまとめてみましょう。

合理的配慮をしなければならないケースは、以下のような場合となります。

つまり、障がいのある方からバリアを取り除くために必要な対応を求められた場合に、それが必要な場合かつ本来の業務に付随するものであり、負担が重すぎない範囲で対応できる場合に、対応することが求められます。

例えば、口頭の会話が難しい方の求めに応じて筆談を行ったり、視力に障害がある方の求めに応じて座席を決めたり、段差が必要な方のためにスロープを出して補助したり、というような対応が考えられます。

合理的配慮の根底にあるのは、障がいのある方もない方も、その人らしさを認め合いながら共に生きる社会を実現することです。そのため、障がいのある方のバリアを取り除くことが難しくないケースにおいては「できる範囲で対応しましょう」という考え方となります。

もちろん、障がいのある方に求められたら全て対応しなければならない訳ではありません。「合理的」という言葉が付いている通り、その要望に「合理性」があり、負担が重すぎない場合に、できる範囲で対応に努めることが求められます。

例えば、「飲食店において、障害のある人から食事介助を求められた」というケースでは、その飲食店が通常「食事介助」を事業の一環として行っていない場合には、その介助を断っても合理的配慮の提供義務に反しないと考えられます。

2-3. 合理的配慮を提供するための環境の整備（第5条）【努力義務】

障害者差別解消法で事業者に課せられている3つ目の義務が、「合理的配慮を提供するための環境の整備」です。こちらは法的義務ではなく「努力義務」となります。

合理的配慮を提供するための環境の整備とは、障がいがある方の社会的障壁を取り除くために、施設の構造や設備を整備したり、スタッフの研修をおこなったりすることを指します。

例えば、足に障がいを持っている車いすの利用者がいた場合に、職員が車いすを持ち上げるお手伝いをするのが「合理的配慮」で、スロープを設置する工事を実施するのが「環境の整備」に該当します。

また、聴覚に障がいがある方の対応をする場合、その場で筆談で対応するのが「合理的配慮」、聴覚障がい者のためにあらかじめイラストなどを大きく配置したメニューを用意するのが「環境の整備」に当たります。

こちらはあくまで「努力義務」となりますが、こうした環境の整備を行うことで、障がいのある方もない方もみんなが利用しやすい環境を整えることができるはずです。

3. 障害者差別解消法の対象となる障がい者・事業者とは

障害者差別解消法の概要や求められていることが分かったところで、対象者や対象企業の範囲についても明確にしていきましょう。

内閣府が公開している「障害者差別解消法リーフレット」には、以下のように定義されています。

これを踏まえて、障害者差別解消法の対象となる「障がい者」と「事業者」の定義をしっかり確認していきましょう。

3-1. 障害者差別解消法における「障がい者 」の定義

障害者差別解消法における「障がい者」とは、障がいや社会の中にあるバリアによって、日常生活や社会生活に相当な制限を受けている人全てとなります。障害者手帳を持っているか持っていないかは問いません。

つまり、「障害者手帳がないから合理的配慮をしない」という対応は間違いということになります。

障害者手帳の有無に限らず、何らかの障がいなどにより障がいが無い方のようにサービスを受けられないような状況がある場合が対象になると考えられます。

また、事業者が行うサービスの提供者だけでなく、事業者がともに働くメンバーの中に「障がい者」に該当する方がいる場合は、同様に障害者差別解消法の対象になります。

まとめると、事業者が障害者差別解消法を遵守する場合の対象となる障がい者は、サービスを提供する相手や、一緒に働く従業員、関係者など全てが含まれると考えられます。

3-2. 障害者差別解消法における「事業者」の定義

障害者差別解消法における「事業者」とは、会社やお店はもちろん、同じサービスなどを繰り返し継続する意思をもって行う人たちとなります。ボランティア活動をするグループなども入ります。

例えば、法人化していない個人経営のお店なども対象となります。

つまり、上記のような「事業者」は、サービスを提供する相手や一緒に働く従業員などから「合理的配慮」を求められた場合には、負担が重すぎない範囲で必要性に応じた対応が必要ということです。

なお、「障害者雇用率制度」における法定雇用率を満たすために障がい者を雇っている企業については、もともと従業員である障がい者への合理的配慮が義務となっていました。

今回の障害者差別解消法の改正により、合理的配慮をすべき対象者・差別禁止の対象者が、法定雇用率を満たす障がい者（＝障害者手帳を持っている方）に限定されなくなったということになります。

参考：厚生労働省「雇用の分野における障害者への差別禁止・合理的配慮の提供義務」

4. 障害者差別解消法で事業者が取るべき対策のポイント

最後に、事業者が障害者差別解消法を遵守するために取るべき対策のポイントをまとめて紹介していきます。

4-1. 障害者差別解消法や合理的配慮の考え方を周知して理解してもらう

事業者が障害者差別解消法を遵守するためには、まずは「障害者差別解消法が義務化されたこと」や「合理的配慮とはどのようなものか」を周知して、組織全体に理解してもらうことが大切です。

特に、実際に合理的配慮を提供することになるのは、店舗などで接客やサービスを行うスタッフなので、そうしたスタッフに正しく理解してもらう必要があります。

内閣府が公開している「障害者差別解消法リーフレット」を印刷・掲示・配布するなどして、組織全体に周知を行いましょう。

また、雇用している労働者も合理的配慮の対象となります。障がいのある方を雇用している場合やこれから雇用する場合には、同様に不当な差別的取扱いの禁止・合理的配慮の提供の対象になることを周知しましょう。

4-2. 自社で起こりえる具体的な合理的配慮のケースを想定しておく

障害者差別解消法で全ての事業者に義務化された「合理的配慮の提供」に対応するため、自分の組織が事業を行う上で起こりえるケースを事前に想定しておくことが大切です。

内閣府の「合理的配慮等具体例データ集」というページで、障がいの種別ごと・生活の場面ごとに合理的配慮の具体例が記載されているので、ぜひ参考にしましょう。

例えば、飲食店の場合、「合理的配慮等具体例データ集」の「生活の場面から探す」で「サービス（買物、飲食店など）」をクリックすると、以下のような例が掲載されています。

なお、先ほども解説した通り、合理的配慮は「負担が重すぎない範囲」で行うべきものです。もし負担が重すぎる対応を求められた場合には、別の方法を提案するなどして理解を得るように努めるべきです。

どういうケースであれば対応できるのかや、対応に迷う場合にはどうしたら良いのかなど、事前に話し合っておくのも良いでしょう。

また、障がいのある従業員への合理的配慮の取り組みについては、厚生労働省の「障害者への合理的配慮好事例集」も参考になります。

4-3. 相談窓口・トラブル対応などの担当者を決めておく

障がいのある方への合理的配慮をどうするかについて、相談窓口・トラブル対応などの担当者を決めておくことも大切です。

どのような対応が合理的配慮の提供になるかは、個々のケースによって異なるため、かなり判断が難しいところです。今は内閣府の「合理的配慮等具体例データ集」を見てもそれほど情報が豊富と言えないのも実情です。

まだ全事業者への義務化が始まったばかりなので、これからこうした事例が増えていくと考えられます。

障害者差別解消法への対応を間違わないよう、事業者から消費者に対する合理的配慮についてアンテナを張って注視していく必要があります。できれば担当者を決めておくと安心です。

また、同様に、障がいのある従業員についての相談窓口や対応を行う担当者も決めておきましょう。

5. まとめ
本記事では「障害者差別解消法」について解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

障害者差別解消法とは（改正法が2024年4月に施行）

障害者差別解消法（改正法）で事業者に課せられている3つの義務

障害者差別解消法の対象となる障がい者・事業者とは

障害者差別解消法で事業者が取るべき対策のポイント

どのような対応が合理的配慮の提供になるかは、個々のケースによって異なるため、なかなか判断が難しいものです。そのため、できるだけさまざまなケースを事前に想定して、現場のスタッフなども交えて話し合っておくことが大切になるでしょう。

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「障がいのある方と一緒に働いていて、合理的配慮の申し出があった。どのような配慮ができるのか具体的な例を知って検討したい」

2024年4月より、企業でも障がい者への合理的配慮が義務化されました。

合理的配慮を考える、もしくは求められるシーンが増え、具体的に何をしなければならないのか分からないと焦っている担当者も多いのではないでしょうか。

結論から言うと、合理的配慮では障がいのある方の申し出内容や現状に応じて、配慮するべき内容が異なります。

そのため「これさえ提供すれば問題ない」というものはなく、双方で話し合いをしながら臨機応変に対応する必要があります。

例えば、聴覚障がい者から「指示の内容が理解しにくい」と申し出があったときに、下記のように筆談を取り入れるのは合理的配慮の具体例です。

ただし、いざ必要な配慮をするときに「具体的に何をすればいいのか」理解していないと、対応に時間がかかる、障がいのある方に負担がかかるなどのリスクが考えられます。

企業や教育機関などが障がいのある方に合わせて合理的配慮を提供するには、多くの具体例を知っておくことが重要なのです。

そこで本記事では、障がいの種類や合理的配慮が必要なシーンごとに合理的配慮の具体例を詳しく解説します。

この記事を最後まで読めば、障がいのある方の申し出や現状に応じて、どのような合理的配慮を提供できるのかイメージできます。

企業での合理的配慮の提供が義務化されたからこそ「何をすればいいのか分からない」では済まなくなりました。

企業と障がいのある方の双方が納得のいく環境で働くためにも、ぜひ参考にしてみてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1.【障がい種類別】合理的配慮の具体例
2.【職場】障がいのある従業員に対する合理的配慮の具体例
3.【教育】障がいのある生徒に対する合理的配慮の具体例
4.【社会（サービス提供）】障がいのある方に接するときの合理的配慮の具体例
5. 企業が合理的配慮を実践するための4つのステップ
6. 職場における合理的配慮に課題があるならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ
7. まとめ

1.【障がい種類別】合理的配慮の具体例

まずは、障がいの種類ごとに検討できる合理的配慮の具体例をご紹介します。

合理的配慮は基本的には障がいのある方からの申し出を受けて、相互理解をしたうえで実施するものです。これさえ実施すれば良いというものはなく、状況に応じて柔軟な対応が求められます。

そのため、あくまでも合理的配慮として検討できる一例として、参考にしてみてください。

▼合理的配慮については、下記の記事で詳しく解説しています。
障がい者雇用における合理的配慮とは？障がい別の事例や進め方を解説

1-1.身体障がい者に対する合理的配慮の具体例

身体障がい者とは、先天的もしくは後天的な理由で、身体機能に何らかの障がいがある状態を指します。視覚や聴覚、肢体、内部障がいなどが含まれます。

身体障がいの度合いや負担は、見た目だけでは判断できないケースが多いです。障がいのある方の意思表示を踏まえて、相互理解をしながら、下記のような合理的配慮を決めていく必要があるでしょう。

具体例には、下記のような合理的配慮が検討できます。

例えば、内部障がいがある方は、見た目だけでは職場、教育機関で必要な配慮が分からないことがあります。

事前に必要な配慮について話し合い、双方が同意したうえで「こまめに休憩を取る」「通院が必要なときは申し出る」などの合理的配慮が検討できるでしょう。

▼障がいの種類については、下記の記事で詳しく解説しています。
障がいの種類は？わかりやすく分類するなら身体・知的・精神の3種類

1-2.知的障がい者に対する合理的配慮の具体例

知的障がいとは、発達期（おおむね18歳未満）に知的行動に遅滞があり、日常生活や知的行動（読み書き、計算など）に支障がある状態のことです。

知的障がいがある方によって知的行動が制限される範囲が異なるため、配慮が必要なことを確認しながら同意を得たうえで提供するといいでしょう。

例えば、考えたことを話す、言われたことを実施するなど具体的な行動に時間を要すことがある場合は、特性を理解して、ゆっくりと待つ配慮などが必要でしょう。

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3.【教育】障がいのある生徒に対する合理的配慮の具体例

続いて、学校などの教育機関が障がいのある生徒に対して検討できる合理的配慮の負担例をご紹介します。

教育現場で合理的配慮が求められる下記のシーンで、どのような合理的配慮が検討できるのかまとめました。

障がいのある方や保護者からの申し出により、どのような合理的配慮を検討できそうか確認しておきましょう。

3-1.教育環境の整備

教育環境の整備では、障がい特性に応じて問題なく学習に取り組める環境整備が求められます。バリアフリーや学習スペースの調整だけでなく、教材にも工夫が必要です。

また、生徒や保護者と合意を得ながら、日常生活や学習を支援する担当者を設置することも検討できるでしょう。

障がい別に検討できる教育環境の整備は、以下の通りです。

参考：文部科学省「「合理的配慮」の例」

参考：文部科学省「「合理的配慮」の例」

参考：文部科学省「「合理的配慮」の例」

3-2.コミュニケーション方法

教育現場でのコミュニケーション方法では、一人ひとりの状況を相互理解しながら円滑にコミュニケーションが取れる工夫が求められます。

「この方法だと理解しやすい」などは生徒によって異なるため、生徒と保護者と話し合い改善を重ねながら最適な方法を見つけるといいでしょう。

障がい別に検討できるコミュニケーション方法は、以下の通りです。

3-3.学習内容の調整

学習内容の調整では、障がいの特性に応じて学習内容の変更や学習量の調整が求められます。

教育機関側が「この内容を変更したほうがいい」と独断するのではなく、目指す姿を踏まえて保護者、生徒と話し合いを重ねながら、合理的配慮の範囲を決めるようにしましょう。

障がい別に検討できる学習内容の調整は、以下の通りです。

参考：文部科学省「資料3： 種別の学校における「合理的配慮」の観点」

参考：文部科学省「資料3： 種別の学校における「合理的配慮」の観点」

参考：文部科学省「資料3： 種別の学校における「合理的配慮」の観点」

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

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〇職場で合理的配慮が必要なシーンは下記のとおり
・職場環境の整備
・コミュニケーション方法
・柔軟な勤務体制
・業務の選定

〇教育現場で合理的配慮が必要なシーンは下記のとおり
・教育環境の整備
・コミュニケーション方法
・学習内容の調整

〇小売店で合理的配慮が必要なシーンは下記のとおり
・店内環境の整備
・コミュニケーション方法
・ルールの柔軟な変更

〇合理的配慮を提供するステップは下記のとおり
（1）障がい者から申し出を受ける
（2）お互いに合意できるまで対話をする
（3）確定した合理的配慮を提供する
（4）提供内容を振り返ってさらに改善する

障がいのある方が配慮を求める場合には、しっかりと話し合い双方が合意したうえで必要な合理的配慮を提供しましょう。
社内で合理的配慮を提供できるノウハウ、環境がない場合は、JSHの障がい者雇用支援サービスの活用を検討してみてください。

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「合理的配慮」とは言葉を聞いたことがあるものの、どのような考え方なのか、何をすればいいのか分からない方は多いのではないでしょうか？

合理的配慮とは簡単に言うと障がいのある方が仕事や社会、教育などを受ける上で当たる壁（困りごとや課題）を取り除くために本人の意思を尊重しながら負担になり過ぎない範囲で調整をすることです。

例えば、障がいのある方から「言葉でのコミュニケーションが難しい」との意思表示があったときに、本人の思いを尊重しながら手話や筆談などでのコミュニケーションをおこなうことが該当します。

2024年4月1日の改正障害者差別解消法の施行に伴い事業所を対象に合理的配慮が義務化されるため、基本的な考え方や対象者などを理解しておく必要があります。

※義務化の対象：事業所・行政機関

そこでこの記事では、合理的配慮の考え方や義務化の対象、事業所の具体的な取り組み方をまとめて解説していきます。取り組み方ではNG例も併せて紹介しているため、してはいけないこともわかります。

この記事を最後までご覧いただくと合理的配慮がどのような考え方なのか理解でき、義務化となった際にも慌てずに対応できるようになります。
合理的配慮を正しく理解して障がいの方に提供するためにも、参考にしてみてください。

【目次】

1.合理的配慮とは

2.合理的配慮が必要な背景

3.合理的配慮は事業所を対象に2024年4月1日より義務化される

4.事業所が実施できる合理的配慮の取り組み

5.企業が合理的配慮に取り組むときのポイント

6.まとめ

1.合理的配慮とは

冒頭でも述べたように合理的配慮とは簡単に言うと、障がいのある方が仕事や社会、教育などを受ける上で当たる壁（困りごとや課題）を取り除くために本人の意思を尊重しながら負担になり過ぎない範囲で調整をすることです。

障がいの有無に関わらず誰もが平等・自由であり、命の重さに変わりはありません。
しかし、障がいがあると社会生活や日常生活の中でどうしても「自分だけではできないこと」「周囲の協力が必要なこと」が起こります。

この困りごとや課題をそのまま放置してしまうと、誰もが平等に参加できる社会は実現できません。

そこで、障がいのある方が困りごとを抱えているときに意思や考えを尊重しながら過重な負担のない範囲で調整をおこない、できる限り制限を取り除くことが「合理的配慮」です。

「障害者の権利に関する条約」では、合理的配慮を下記のように記載しています。

出典：文部科学省「障害者の権利に関する条約（抄）」

では、合理的配慮とは、どのような行動を指すのでしょうか？

例えば、車椅子を利用している障がいのある方がいるとします。段差があり車椅子での移動が難しい場合に意見を聞きながら、スロープを用意して調整をおこなう行動が合理的配慮に該当します。

また、障がいのある方が話をすることが難しいと意思表示された場合に、筆談や点字、手話など他の方法でコミュニケーションを図ることも合理的配慮に当てはまります。

このように、合理的配慮に正解はなく、障がいがある方の状況に応じて柔軟に対応することが求められます。

「3.合理的配慮は事業所を対象に2024年4月1日より義務化される」でも詳しく解説しますが、合理的配慮は2024年4月1日より事業所（会社・店舗・ボランティアグループなど）を対象に義務化されます。

今後はより合理的配慮への理解と具体的な取り組みが求められます。

参考：内閣府「合理的配慮を知っていますか？」
参考：文部科学省「合理的配慮の例」
参考：内閣府「医療・福祉での合理的配慮の例」
参考：内閣府「雇用・就業での合理的配慮の例」

2.合理的配慮が必要な背景

今、合理的配慮が求められる背景としては、下記の2つの理由があります。誰もが生き生きと暮らせる社会を実現するには、合理的配慮が欠かせません。合理的配慮の必要性を理解するためにも、ぜひ参考にしてみてください。

2-1.誰もが当たり前に参加できる「共生社会」の実現

1つ目は、誰もが分け隔てなく暮らせる「共生社会」を実現するためです。共生社会とは性別や年齢、障がいの有無に関わらず人権を尊重し、支え合いながら生き生きとした人生を送れる社会のことです。

日本では、16人に1人が身体や心に障がいを抱えていると言われています。障がいの有無を問わず一人ひとりが分け隔てなく活躍するには、すべての人が助け合える社会基盤の構築が欠かせません。

例えば、車椅子の方がスーパーを利用したいと思ったときに、車椅子の利用を拒否されたとしましょう。

これは、障がいを持っていることに問題があるのではなく、障がいの有無問わず平等に利用できない社会に問題があります。

つまり、障がい者を取り巻く環境や社会が、共生社会の実現を遠ざけているのです。

合理的配慮が浸透すると、障がいの有無を問わず共に助け合える社内が当たり前となるでしょう。

先ほどの例で言うと、スーパー側が車椅子の利用に配慮した取り組みをおこなうことで、誰もが平等に利用できる環境が整います。

このように、誰もが生き生きと暮らせる共生社会を目指すうえで、合理的配慮は欠かせません。

参考：首相官邸ホームページ「共生社会をつくるために」

2-2.不当な差別のない社会の実現

2つ目は、不当な差別のない社会を実現するためです。

日本では障がいの有無による差別を解消するために「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」（障害者差別解消法）が施行されました（2016年4月1日施行）。

しかし、2022年に内閣府が実施した「人権擁護に関する世論調査」を見ると、障がいがあることで不当な差別を受けている方が一定数いることが分かります。

参考：法務省「障害を理由とする偏見や差別をなくしましょう」

・障がいがあるからと不当な扱いを受ける
・障がいを理由に入店できないお店がある

などは障害者差別解消法で禁止しているものの、まだまだ排除しきれない側面があります。

そこで、合理的配慮を促進し障がいがある方とない方が積極的関わり合い、お互いの理解を深めていくことが求められています。

合理的配慮が社会に浸透すれば障がいの有無で差別されることがなくなり、その人らしさを尊重した生き方が実現できるようになるでしょう。

参考：内閣府「障害を理由とする差別の解消の推進」

3.合理的配慮は事業所を対象に2024年4月1日より義務化される

合理的配慮は改正障害者差別解消法の施行に伴い、2024年4月1日から事業所を対象に義務化されます。従来は行政機関のみが義務化の対象でしたが、2024年4月1日からは事業所（会社・店舗・ボランティアグループなど）も義務化の対象です。

事業所に求められる合理的配慮は、事業者が事務・事業をおこなうときに障がいのある方から意思表明があった場合に過重な負担にならない範囲で社会的なバリアを取り除く調整をおこなうことを指します。

基本的には「1.合理的配慮とは」合理的配慮の概念と変わりませんが、事業者に求められるのは「事務・事業をおこなうための合理的配慮」という点がポイントです。具体的には下記のようなケースが該当します。

合理的配慮が義務化される前に、企業は合理的配慮の対象者や禁止事項などを理解しておきましょう。

3-1.合理的配慮の対象者

合理的配慮は「障害者の雇用の促進等に関する法律」で定められている障がい者の定義が該当します。簡単に言うと障がい者手帳の有無や障がいの種類を問わず、長期的に社会生活や日常生活に相当な制限がある方が対象です。

出典：障害者の雇用の促進等に関する法律

ここで注意するべき点は、合理的配慮の対象者は障がいの原因や障がいの種類によって限定されていないことです。

・難病に起因する障がいがある方
・高次脳機能障がいがある方
・障がい者手帳を持っていなくても長期にわたる障がいがあり職業生活に相当の制限を受けている方

なども対象になります。

3-2.合理的配慮の義務化により禁止されること

障害者差別解消法では、事業者が事務・事業を行うときに障がいを理由とした正当な理由のない差別的取扱いを禁止しています。一例として、雇用のあらゆる場面（採用や契約、業務内容など）下記のような行為は禁止です。

例えば、障がい者に均等な雇用機会を提供しないで、障がいがあるという理由のみで雇用を拒否することは禁止です。

また、業務での能力を評価せず、単に障がいがあるという理由で賞与の対象外にすることも禁止です。つまり、障がい者の有無に関わらず、同じような条件で均等に扱うことが求められます。

ここで重要となるのが「正当な理由」の有無です。正当な理由がない差別的扱いは禁止ですが、正当な理由がある場合はやむを得ないケースがあります。

正当な理由がある場合は本人と対話をして理解を得ることができれば、不当な差別扱いにはならないケースがあります。

参考：内閣府「合理的配慮の 提供が義務化 されます！」

3-3.合理的配慮ができなったときの罰則

企業が合理的配慮の提供ができなかった場合の罰則は、今のところ設けられていません。

障がいがある方に対する差別行為や合理的配慮の提供に関して問題があると認められる場合は、事業主に対して助言や指導、勧告をおこなうことがあります。

ただし、先ほども触れたように、企業に対する合理的配慮は「義務化」の対象です。罰則がないからといって合理的配慮は不要という意味合いではないためご注意ください。

参考：厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮 に関する Q&A」

4.事業所が実施できる合理的配慮の取り組み

ここまで、合理的配慮の提供の概要について詳しく解説していきました。

今後、合理的配慮に具体的に取り組むためには、事業所はどのようなことをしなければならないのか気になるところです。ここでは、事業所ができる合理的配慮の取り組み内容をご紹介します。

合理的配慮はあくまでも事業所と障がい者が相互理解をしたうえで、負担になり過ぎない範囲で個別に調整するものです。

一人ひとりの意思表示や課題によりおこなうべき調整は大きく変わるので、一例として参考にしてみてください。

4-1.言語以外でのコミュニケーション

障がい者から「筆談でやり取りをしたい」「他のコミュニケーション方法を検討したい」などの意思表示があった場合は、障がい者の要望や状況に応じて下記のような合理的配慮の提供が検討できます。

・メールやチャットサービスなどを利用し文章ベースでコミュニケーションを取る
・文字と音声の変換ができるアプリを使用する
・筆談や字幕、手話、点字などのコミュニケーション方法を取り入れる

例えば、障がい者から「代わりに書類を書いてほしい」と申し出があった場合には、代筆が問題ない書類であれば本人の意思を確認しながら記入することが合理的配慮に該当します。

また、聴覚に障がいがある方がいる場合は本人の意思を確認しながら、情報伝達の方法やスケジュール確認の方法などを調整することも合理的配慮に含まれます。

4-2.業務環境の調整

障がいがある方からの申し出や相談により、安全に働ける環境に調整することは合理的配慮に該当します。

障がいにより配慮するべき内容は異なりますが、一例として下記のような合理的配慮を提供できます。

・社内を車椅子で移動できるようにスロープを設置する
・作業台の高さを調整する
・サングラスや耳栓の使用を許可する
・本人の意思を確認したうえでペアで作業する

例えば、車椅子を利用している方は、自分では届かない書類があります。本人の意思を確認したうえでペアで作業をおこない、高い場所にある書類は他の人が取って渡すようにすることも合理的配慮に該当します。

また、障がいにより温度調整が難しい場合や長時間同じ施設を保つことが難しい場合は、本人と相談しながら服装を変えたり休憩室を利用したりすることも合理的配慮に当てはまります。

4-3.業務量・業務内容の調整

障がいがある本人と話し合いながら、無理のない範囲で行える業務量に調整することは合理的配慮に該当します。

例えば、1日5時間勤務をしていたものの本人から「負担がかかっている」と意思表示があった場合に、相談しながら無理のなく働ける業務時間に変更する、在宅勤務に変更するなどの合理的配慮の提供が検討できます。

また、一時的に機器を使用するなど安全性が確保できない業務内容は本人の意思を確認したうえで、安全性の確保できる業務に調整することも合理的配慮の提供になります。

4-4.採用条件

企業の採用時に障がいを理由に雇用から排除する、雇用形態を変更するなどの行為は「障害者の雇用の促進等に関する法律」で差別に該当するとしています。

そのため、合理的配慮の有無を問わず、障がいのある方とない方では同じように採用活動をおこなう必要があります。

その上で、採用を行うときに下記のような合理的配慮が検討できます。

・事前に本人の意思を確認したうえで面談や試験時の負担を軽減する工夫をする
・面談時にどのような配慮が必要なのか話し合い実際の業務に取り入れる

例えば、採用試験が負担になる場合は事前に本人の意思を確認したうえで、Web面談や短時間での面談に切り替えるなどの合理的配慮が提供できるでしょう。

参考：厚生労働省「障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し事業主が適切に対処するための指針」

5.企業が合理的配慮に取り組むときのポイント

最後に、企業が合理的配慮に取り組むときのポイントをご紹介します。合理的配慮の義務化が開始したときに、どのような点に注意して取り組めばいいのか分かるので、参考にしてみてください。

5-1.障がい者本人の意思や思いを確認する

合理的配慮は、企業の一方的な意思で進めるものではありません。障がいのある方からの意思表示や相談を重ねて、共に調整方法を検討していくことが大切です。

障がい者が抱えている難しさや悩みは、一人ひとり異なります。

「以前はこうだったから今回もこうだろう」と企業側の憶測で調整をしても、障がい者本人が望んでいるものではない可能性があります。

そのため、下記のようなタイミングで本人の意思や思いを確認しながら、必要な合理的配慮を検討しましょう。

例えば、定期的に面談をおこない困っていることはないかヒアリングをして、合理的配慮が必要な場合には相談をしながら調整をおこないます。

障がいがある方と事業所側が双方に理解をしながら進めることで、的確な調整がしやすくなります。

5-2.プライバシーに配慮する

雇用管理や業務の遂行にあたり障がいの状況を確認することは法令違反にはなりませんが、障がいがある方の中にはあまり触れたくない場合もあります。

そのため、合理的配慮を提供するときには、プライバシーに配慮することが欠かせません。

・周囲に隠したまま相談できる窓口を設置する
・複数人の前で障がいや合理的配慮の話をしない

など、プライバシーに配慮した状況で合理的配慮を提供できるようにしましょう。

また、周囲への理解が必要な場合には「社内や部署内にどこまでの話を伝えていいのか」を決めておくことも大切です。

例えば、メールでのコミュニケーションが必要な場合には、どの程度まで周囲に理解を求めてもいいのか認識を合わせておくと、合理的配慮を提供した後にトラブルが起こりにくくなるでしょう。

5-3.社内に合理的配慮を浸透させる

合理的配慮を提供するには、社員の協力が必要不可欠です。

例えば、筆談が必要になったときに、社員の理解がないと筆談でコミュニケーションを取ることができません。

また、障がいがある方が困っているときの声かけや気遣いも、合理的配慮を分かっていないと積極的にできないケースがあります。

そこで、管理職や一部の社員だけではなく、社内全体に合理的配慮の考え方や具体的な行動を浸透させる必要があります。

・合理的配慮を浸透させる研修を実施
・障がいがある方への理解を深める研修を実施

など、事業所全体で合理的配慮に取り組める基盤を整えましょう。

とくに、今まで障がいがある方と接点がなかった場合は「自分から手助けしたくても何をすればいいのか分からない」という声もあります。
合理的配慮を提供するうえで、心のバリアフリー（アンコンシャスバイアスを取り除く）を進めることも必要不可欠でしょう。

6.まとめ
いかがでしたか？合理的配慮とはどのような考え方なのか分かり、企業ではどのような取り組みが必要なのか理解できたかと思います。

最後にこの記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇合理的配慮とは障がいのある方が仕事や社会、教育などを受ける上で当たる壁（困りごとや課題）を取り除くために本人の意思を尊重しながら調整をすること

〇合理的配慮が必要な理由は次の2つ
・誰もが当たり前に参加できる「共生社会」の実現
・不当な差別のない社会の実現

〇合理的配慮は改正障害者差別解消法の施行に伴い、2024年4月1日から事業所を対象に義務化される

合理的配慮が義務化するときの要点は下記のとおり

〇事業所ができる合理的配慮の取り組み一例は下記のとおり
・本人から意思表示や相談があった場合に言語以外でのコミュニケーションに切り替える
・本人と相談しながら業務環境を調整する
・本人と相談しながら業務量・業務内容を調整する
・障がいがあることで差別しない採用条件を提示する

〇企業が合理的配慮に取り組むときのポイントは下記のとおり
・障がい者本人の意思や思いを確認する
・プライバシーに配慮する
・社内に合理的配慮を浸透させる

障がいの有無を問わずお互いに支え合い豊かに暮らせる社会を実現するには、合理的配慮の理解が欠かせません。

この記事を参考にしながら、企業ではどのような合理的配慮を提供できそうか検討してみてください。

投稿 【2024年4月より義務化】合理的配慮の考え方や企業がすべきこと は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

「最近雇用した障がい者から、合理的配慮を求められた。企業としてどのように対応すればいいのか分からない」

障がい者雇用に取り組み始めると、耳にする機会が増える「合理的配慮」。必要だと言われても、どのようなものなのか、何をすればいいのか戸惑っている担当者は多いのではないでしょうか。

合理的配慮とは、障がいのある方から申し出があったときに、負担が重すぎない範囲で本人の求めに応じた配慮をすることです。

雇用分野での障がい者への合理的配慮の提供は法律で義務化されているので、事業主は合理的配慮の提供を避けて通ることはできません。

とくに、注意したいのは、合理的配慮は「この配慮が必要だろう」と企業側が独自に実践するものではないことです。障がいのある方からの申し出に耳を傾けて、双方で調整をしながら進める必要があります。

だからこそ、合理的配慮は必要なんだという理解にとどまらず、雇用分野ではどのように進めなければならないのか把握しておく必要があるのです。

そこで本記事では、障がい者雇用における合理的配慮の概要や具体例、怠った場合のリスクなどの基礎知識をまとめて解説しています。

最後まで読めば、障がいのある方を雇用するときに、どのように合理的配慮を提供すればいいのか分かり、不安や焦りを払拭できます。

障がい者雇用での合理的配慮は、障がいの有無を問わず生き生きと働くために必要な調整です。
自社にとって大切な人材と長く働くためにも、事前に把握しておきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1.障がい者雇用における合理的配慮とは
2.障がい者雇用における合理的配慮の具体例
3.合理的配慮の対象となる障がい者
4.障がい者雇用で合理的配慮を怠ったときのリスク
5.【障がい別】障がい者雇用における合理的配慮の好事例
6.企業が障がい者雇用で合理的配慮に取り組む4つのステップ
7.まとめ

1.障がい者雇用における合理的配慮とは

障がい者雇用における合理的配慮とは、障がいのある方から申し出があったときに過重な負担にならない範囲で障がい者の求めに応じた配慮をすることです。

2016年4月に施行された改正「障害者の雇用の促進等に関する法律」では、雇用分野での障がい者差別が禁止されました。同法律では、事業主に対する雇用分野での合理的配慮も義務化されています。

引用：e-Gov「障害者の雇用の促進等に関する法律」

つまり、障がいのある方を雇用した事業主は、過重な負担にならない範囲で業務をするうえでの障壁を取り除く必要があるのです。

では、合理的配慮とは具体的にどのようなものなのでしょうか？

障がいのある方は、障がいのない方が容易にできることであっても、難しさを感じたり制限があったりします。

この状態では、障がいの有無を問わずに、同じように活躍したり、やりがいを感じることがどうしても難しい場面があります。

そこで、障がいのある方が「こうすればもっと仕事がしやすくなるなぁ」「こうなれば気持ちが楽になるなぁ」と感じて会社に申し出をしたときに双方で話し合い、同意を得たうえで適切な配慮を提供します。

例えば、情報を聞き取ることが難しい、聴覚に障がいのある方を雇用したとしましょう。

障がいのある方から「筆記でコミュニケーションが取れると嬉しい」との申し出があり、会社側は話し合いをして筆談でコミュニケーションができるように配慮しました。

その結果、障がいのある方は職場に適応しやすくなり、伸び伸びと働けるようになりました。

このように、障がい者の雇用では事業主が合理的配慮を意識することで、障がいの有無を問わずスキルを発揮しながら生き生きと活躍できる社会を目指します。

参考：厚生労働省「雇用分野における障害者差別は禁止、合理的配慮の提供は義務です。」
参考：厚生労働省「雇用の分野における障害者への差別禁止・合理的配慮の提供義務」

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.障がい者雇用における合理的配慮の具体例

障がい者雇用では合理的配慮の提供が義務化されていることが分かったところで、合理的配慮の具体例を見てみましょう。

ここでは、障がい者雇用の各フェーズでどのような合理的配慮を提供できるのか具体例をご紹介します。

障がいのある方を雇用するときに合理的配慮を提供するイメージを持つためにも、参考にしてみてください。

2-1.採用時の合理的配慮の具体例

自社で働く障がい者を募集、採用するときは、下記の2つが合理的配慮のポイントになります。

引用：厚生労働省「雇用分野における障害者差別は禁止、合理的配慮の提供は義務です。」

特に、採用時には障がいがある方とない方で差が生まれないように均等な機会を用意することを意識しましょう。

例えば、視覚障がいのある方に紙面での筆記試験を用意するのは、合理的配慮に欠けていると考えられます。障がいのない方と同じように試験を受けられるように、問題の読み上げや、解答方法の変更などの配慮が必要です。

採用時の障がいの種類ごとに検討できる合理的配慮の具体例は、下記の通りです。

参考：厚生労働省「合理的配慮指針事例集 【第五版】 」

2-2.採用後の合理的配慮の具体例

障がいのある方を採用した後は、業務内容や量、業務環境などに関して話し合いをして双方が同意したうえで、過重な負担にならない範囲で合理的配慮を提供することがポイントです。

参考：厚生労働省「雇用分野における障害者差別は禁止、合理的配慮の提供は義務です。」

職場に慣れるまでは障がいのある方から配慮の申し出がしにくいケースもあるので、社内メールや書類などを使って合理的配慮の申し出を促すことも検討できるでしょう。

企業側と障がいのある方で十分に話し合い、合意をしたうえで、提供する合理的配慮を決めていきます。

必要な合理的配慮は、障がいのある方の現状や課題に応じて変わるため「これをすればいい」というものはありません。下記の具体例を参考に、障がいのある方が働きやすくなる配慮を検討しましょう。

参考：厚生労働省「合理的配慮指針事例集 【第五版】 」

2-3.定着の合理的配慮の具体例

障がい者は雇用して終わりではなく、定着して働けるように合理的配慮を継続する必要があります。

とくに、障がいのある方は就職から1年で一定数離職してしまう傾向があるため、下記のような取り組みをして合理的配慮を提供し続けることが大切です。

障がいのある方が求める合理的配慮は、現状や課題に応じて変化していきます。一度提供して終わりではなく、定期的に見直しをするようにしましょう。

また、継続して仕事に携わっていくと、体調の波や感情の起伏などが出るタイミングが来るケースがあります。このときには仕事量や勤務時間などの調整をして、無理をしないように配慮する姿勢も重要です。

▼障がい者の定着率は、下記の記事で詳しく解説しています。
【最新数値】障がい者雇用の定着率は？｜定着率をあげるための対策5つ

▼合理的配慮の具体例は、下記の記事でも詳しく解説しています。
合理的配慮の具体例まとめ｜場面別・障がい別に提供のポイントを紹介

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3.合理的配慮の対象となる障がい者

合理的配慮の対象となる障がい者は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」の第2条第1号で定義されている「障がい者」です。

引用：e-Gov「障害者の雇用の促進等に関する法律」

該当する法律を見ると分かるように、障がい者手帳を保有していない下記のような方も対象になります。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター「合理的配慮提供のポイントと企業実践事例」

ただし、職業生活で大きなハンディキャップがない場合や、病気やケガなどで一時的に制限が発生している場合は、合理的配慮の対象外となります。

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4.障がい者雇用で合理的配慮を怠ったときのリスク

障がい者雇用では合理的配慮の提供が義務化されていますが、万が一提供を怠った場合にはどのようなリスクがあるのでしょうか？

ここでは、障がい者雇用で合理的配慮を怠ったときのリスクをご紹介します。

合理的配慮の提供を怠ると、企業の信用を落とす可能性があります。「絶対に合理的配慮を提供しよう」と思うためにも、事前に把握しておきましょう。

4-1.罰金を支払わなければならない場合がある

障がい者雇用において合理的配慮を怠ったとしても、行政罰（罰金・懲役など）には問われません。

ただし、必要な合理的配慮をしない、障がいのある方への差別をするなどをして報告を求められたときに、未報告や虚偽の報告をすると20万円以下の過料の対象となる可能性があります。

引用：e-Gov「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」

このように、合理的配慮を怠ったこと自体では行政罰はなくても、間接的に罰金の対象になるリスクがあることを把握しておきましょう。

4-2.公共職業安定所などから助言・指導・勧告を受ける場合がある

合理的配慮を怠っても今のところ行政罰の対象にはなりませんが、公共職業安定所などが助言や指導、勧告をして改善を図ることがあります。

厚生労働省が公表している「雇用の分野における障害者の差別禁止・合理的配慮の提供義務に係る 相談等実績（令和６年度）」によると、2024年度には11件の助言、1件の指導が実施されています。
合理的配慮を怠り助言をされても放置すると、指導や勧告へと進むことを把握しておきましょう。

4-3.条例違反となる可能性がある

都道府県によっては、障がいがある方への差別を減らすために下記のような条例を設けていることがあります。

とくに、大阪府の「大阪府障害を理由とする差別の解消の推進に関する条例」では、合議体が合理的配慮をしない企業の間に入りあっせんすることを記載しています。

企業が正当な事由がなくあっせん案を受諾しない、従わない場合は勧告され、さらに勧告に従わないとその旨が公表されます。

このように、都道府県の条例によって、障がい者差別の撲滅や合理的配慮の促進をしているケースもあるので、合理的配慮を怠ると条例違反となる可能性があるでしょう。

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5.【障がい別】障がい者雇用における合理的配慮の好事例

合理的配慮の必要性が理解できたところで、障がいのある方を雇用するときはどのように合理的配慮を提供すべきか悩むところです。

そこで、以下の障がい別に合理的配慮の事例をご紹介します。

障がい者を雇用する際の参考にしてみましょう。

5-1.身体障がいへの配慮事例

身体障がいの場合、以下のようにどの部分に障がいがあるかによって合理的配慮の事例が異なります。

それぞれについて詳しくご紹介します。

5-1-1.視覚障がい

視覚障がい者というとまったく視力がない人を思い浮かべるかもしれませんが、人によって視力や見える範囲、ものの見え方はさまざまです。
雇用時には障がいの程度や内容に合わせて合理的配慮を検討する必要がありますが、視覚障がい者に多く導入されている合理的配慮の事例は以下の通りです。

視覚障がい者は音声読み上げソフトがあれば、メールでのやり取りやExcelでの入力・計算、資料の作成などが可能です。
コミュニケーションを取る際には誰か分かるようにまず名乗ることと、見えにくい人の立場に立ってどう説明してもらったら分かりやすいかを考えて「これ」や「それ」といった代名詞を避けてより具体的に話すことを意識しましょう。

5-1-2.聴覚障がい

聴覚障がい者についても聞こえ方や聞き取れる内容は人それぞれなので、その人がもっともコミュニケーションを取りやすい方法を取り入れることが大切です。
聴覚障がい者に多く導入されている合理的配慮の事例は以下の通りです。

音声を文字化するアプリケーションを入れた携帯やタブレットがあれば、少しだけタイムラグはあるもののコミュニケーションを取ることができます。
読唇できる障がい者については、必ず話す人の方を見てもらってからゆっくりはっきりと話すようにしましょう。

5-1-3.肢体不自由

「肢体不自由」とは身体の動きに関する器官が病気やケガによって損なわれ、歩行や筆記といった日常生活の動作が難しい状態のことをいいます。
肢体不自由の障がい者を雇用するときに検討できる合理的配慮は、以下の通りです。

障がいのある部分や程度によって制限されることも多いので、一人ひとりに合わせた合理的配慮をすることが大切です。

5-1-4.内部障がい

「内部障がい」とは、臓器における機能障がいやヒト免疫不全ウイルスによる免疫機能障がいがあることをいいます。
一見しただけでは障がいがあることが分かりづらいですが、障がいが進行して体力が低下している場合は業務量を減らしたり、通院のための休暇が必要になったりといった合理的配慮が必要になります。
内部障がい者に多く導入されている合理的配慮の事例は以下の通りです。

障がい者本人が同意するなら通院日程をあらかじめチーム全員で共有しておけば、業務のペース配分を検討しながらチームで協力して仕事を進めることができます。

5-2.知的障がいへの配慮事例

知的障がい者も障がいの程度や苦手とすることは人それぞれですが、物事の判断や臨機応変な対応、空気を読むことが難しいことが多いのが特徴です。
知的障がいがある方を雇用するときに検討できる合理的配慮の事例は、以下の通りです。

知的障がい者は単純作業でもコツコツと取り組み続けられる高い集中力があり真面目な方も多いので、一人ひとりに合わせて合理的配慮をすれば一生懸命働いてくれる、貴重な戦力となる可能性が高くなります。

5-3.精神障がいへの配慮事例

「精神障がい」とはうつ病や躁うつ病、統合失調症、てんかんといった障がいのことで、人によって症状が現れる状況や頻度、程度は異なります。
精神障がい者に多く導入されている合理的配慮の事例は以下の通りです。

精神障がい者は不安を感じやすい性質があるので、たとえ失敗しても「これくらいみんなやったことがある失敗なので、大丈夫ですよ。」と安心感を与えられるような声掛けをしましょう。
また、表情が曇ってきたり、業務が滞り始めるなどのサインが見られる場合は休憩を促したり、分からない部分はどこかを確認したり、相談を促したりして気に掛けることが大切です。

5-4.発達障がいへの配慮事例

「発達障がい」とは脳機能の発達が関係している先天的な障がいで、生まれながらにして脳の働きに偏りがあってコミュニケーションが取りにくかったり、集中力が続かなかったりします。
発達障がいがある方を雇用するときに検討できる合理的配慮の事例は、以下の通りです。

発達障がい者の中には人と話している最中でも注意がそれてしまって視線が合わなかったり、いきなり違う話題を話し始めたりする人がいますが、障がい特性の一部だと理解してコミュニケーションを取りましょう。
音や光に敏感な発達障がい者はパーテーションやイヤホンの使用を認めると、集中力を維持しやすくなります。

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6.企業が障がい者雇用で合理的配慮に取り組む4つのステップ

ここまで読み、企業としてはどうすれば障がい者に対してスムーズに合理的配慮ができるようになるのか流れが知りたい人も多いのではないでしょうか。

そこで、企業が障がい者雇用で合理的配慮を進めるための4ステップを詳しくご紹介します。

ぜひ参考にしてみてください。

6-1.【STEP1】障がい者からの申し出を受ける

合理的配慮を提供するには、基本的には障がい者の方からどのような合理的配慮を求めるのか申し出てもらう必要があります。

障がい者の中には合理的配慮が必要であることを申し出なければ企業が対応できないことを知らない人もいれば、合理的配慮をしてほしいと申し出たら採用されなくなるのではないかと不安に思っている人もいます。

そこで、企業は障がい者が合理的配慮の申し出ができるように、以下の2つのポイントを実行しましょう。

なお、採用後にその障がい者に対して合理的配慮が提供できるように、以下のことを確認しておきましょう。

このように障がい者を採用する際には、障がい者が合理的配慮が必要であることを申し出やすいように心がけると同時に、その人の障がいについて理解を深めましょう。

6-2.【STEP2】配慮する内容について話し合う

障がい者が望むことすべてに対して合理的配慮をすると企業に過度な負担となる可能性があるので、障がい者と企業の双方で配慮する内容について話し合います。

配慮する内容について話し合う時に気を付けたいポイントは、以下の3つです。

参考にしてみましょう。

6-2-1.配慮する内容について意見を聞く

まずは、どのような合理的配慮が必要か内容について障がい者に意見を聞きましょう。

実際に働く場所を見学したり業務内容や一日の流れを体験したりして、危険を感じることや困ることに対してどんな合理的配慮があればよいのか一緒に考えます。

とくにトイレについては企業が気付きにくい部分なので、現在の仕様で問題ないか、変更が必要な場合はどのようなトイレが必要なのかを確認しましょう。

6-2-2.プライバシーに配慮する

障がいの特性や種類もプライバシーの一部なので、合理的配慮の内容を話し合う際には内容だけでなく職場のどの範囲まで合理的配慮が必要であることを共有するかについても配慮する必要があります。

配属する部署の全員のスタッフが障がいへの理解を深め、合理的配慮ができることが一番望ましい職場環境ですが、以下のような障がい者がいることも忘れてはなりません。

障がい者が働きやすい環境を作れるように、一人ひとりに合わせて内容だけでなくプライバシーに配慮してどの範囲まで合理的配慮が必要であることを共有するかについても検討する必要があるのです。

6-2-3.双方が合意できる配慮内容にする

企業は障がい者の希望に合わせて合理的配慮の内容を決定しますが、双方が合意できるものにすることがとても重要です。

なぜなら、企業の財務状況やオフィスが所有ビルではなく賃貸テナントの場合は物理的に障がい者の希望通りの合理的配慮ができないことがあるからです。

このような場合、企業は過度な負担となるため障がい者の希望に合わせることができませんが、雇用する障がい者が合意できるように「なぜできないのか」「代わりにどのようなことができるのか」を丁寧に伝える必要があります。

6-3.【STEP3】合理的配慮を実行する

企業と障がい者の双方が合理的配慮について合意できたら、実際に合理的配慮を提供します。

「今日から〇〇さんに合理的配慮をしましょう」と言っても配属された部署のスタッフがすぐに実行できる訳ではないので、以下のポイントに気を付けましょう。

それぞれについて詳しくご紹介します。

6-3-1.合理的配慮についての説明会をする

職場では常に目の前にある重要度が高い仕事や納期が短い仕事に対応するために時間に追われているので、実際には障がい者への合理的配慮については後回しにされがちです。

しかし、障がい者も同じように働くためには合理的配慮が必要不可欠なので、対象者に短時間の説明会に参加してもらいましょう。

説明会の目的は障がいへの理解を深めることを促進して合理的配慮の必要性を感じてもらうことで、障がい者の受け入れ準備を整えることができます。

6-3-2.合理的配慮に関するルールを作成する

合理的配慮に関するルールを書面で作成しておくと、障がい者への対応に困った時に参考にできるだけでなく、今後上司や同僚が替わってもすぐに見ることができます。

合理的配慮に関するルールには、例として以下のようなものがあります。

このように「通院のため月に一度午後休暇を取得する」といったものが盛り込まれていても、障がいのある方ご本人から毎月午後休暇の取得を申し出るのは負担に感じやすいものです。

そこで、周囲のスタッフが理解しておくことでさりげなく休暇申請を促すことができるので、合理的配慮に関するルールを作成したらしっかりと共有するようにしましょう。

6-3-3.障がい者のサポート担当者を決める

障がい者のサポート担当者を決めておくと、障がい者が実際に働いてみて困ったことをすぐに相談できるので、合理的配慮の質を高めることができます。

障がい者が働きやすいと感じるかどうかは、ほんの些細な心がけで変わります。

たとえば、視覚障がいのある人にいきなり話しかけても声だけでは誰であるかを認識しづらいため、先に名乗ることで誰が話しかけているかが分かり会話がスムーズになります。

急いでいると名乗ることを忘れがちですが、障がい者本人が「間違っていたら申し訳ありませんが、〇〇さんですか？」と毎回聞くのはかなりの労力です。
そこで、障がい者の横の席にいるサポート担当者が「名乗ってから用件を話すようにしてください」と毎回注意すれば、障がい者はぐんと働きやすくなるのです。

6-4.【STEP4】定期的に見直しをする

障がい者に対する合理的配慮は最初に決めた内容をずっと変えないのではなく、定期的に見直しをして改善していくことが大切です。

なぜなら、障がいの程度が変わる可能性があるだけでなく、職場に合理的配慮を定着させるもっと良い方法があれば積極的に取り入れるべきだからです。

おすすめなのは、月に1回障がい者とサポート担当者、直属の上司を交えたフォローアップ面談をおこない、現在の合理的配慮の内容が適切であるかや何か困っていることがないかを確認し、見直せる部分については新たに検討することです。

合理的配慮の変更点については書面でのルールについても書き換え、関係者に周知を徹底するようにしましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.まとめ

いかがでしたか？
障がいについてあまりよく知らない方が読んでもご理解いただけるように、この記事では障がい者雇用における合理的配慮の基礎知識や具体的な進め方まで詳しく解説しました。

障がいはさまざまな種類がある上に人によって現れる症状や程度が異なるため、障がい者一人ひとりに合わせて合理的配慮をすることが大切です。

この記事の内容をご参考にしていただき、企業での障がい者雇用で合理的配慮を進められることを願っていますが、難しいと判断した場合はぜひご相談ください。

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