特例子会社は、親会社が一定の条件を満たした子会社に対して「障がい者雇用率を合算して計算できる」という特例が認められる仕組みとして、多くの企業が活用している制度です。

「特例子会社を作るための特別な資格があるか?」と言われたら「特にはございません」という回答になりますが、法律や制度で定められた要件をすべて満たし、安定的に運営できる体制を整える必要があります。

本記事では、特例子会社の認定に必要な6つの要件をわかりやすく整理し、それぞれを満たすための具体的な準備方法や体制づくりの流れを詳しく解説します。

さらに、運営を支えるおすすめ資格や、困ったときの相談先、外部支援サービスまで網羅して説明していきます。

本記事を読むことで、特例子会社を設立・運営できるかの判断ができ、着実に準備を進めるための全体像と実践ステップを理解できるようになります。ぜひ最後までお読みください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 特例子会社を作るには一定の資格（要件）・体制づくりが必要
2. 特例子会社と認定されるために必要な資格（要件）
3. 特例子会社設立に必要な資格・体制を整える方法
4. 特例子会社の管理者・従業員におすすめの資格3つ
5. 特例子会社設立の資格・準備について困ったときの相談先
6. 特例子会社の運営に不安があるならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ
7. まとめ

1. 特例子会社を作るには一定の資格（要件）・体制づくりが必要

まず結論からお伝えすると、特例子会社の認定自体には「特定の資格がなければ設立できない」というわけではなく、満たすべきはあくまで法律で定められた要件のみ（親会社との関係や、障がい者の雇用人数・割合、職場環境の整備など）となります。

ただし、実際に運営を行うにはいくつかの必須資格や、持っていると運営がスムーズになる推奨資格があります。

特例子会社を作るためにかならずしなければならないこととしては、「5人以上の障がい者を雇用する」「全従業員に占める割合を20％以上にする」などの特例子会社として認められるための要件を満たすことです。

そのうえで、ハローワークに「子会社特例認定申請書」などの必要書類を提出して、現状審査を経たうえで晴れて承認されます。

また、その要件を満たすための職場環境づくりというのも、ある意味必須といえます。たとえば、労働条件を整えたり子会社を設立したり、障がい者の採用計画を立てたり、という部分です。

出典：大阪労働局・ハローワーク「障害者雇用率制度における雇用率算定特例（特例子会社、グループ認定など）」（令和6年度版）

つまり、子会社を設立してから「特例子会社」として認められるまでの間に、計画的に障がい者雇用を行う必要があり、「実際にその体制を自社で構築できるかどうか」という視点で準備を進めていくことが大切なのです。

次章からは、認定を受けるために必要な要件や、支援体制を整える方法について、具体的に解説していきます。

確認したい箇所が決まっている方は、以下リンクから飛んで該当の部分を読み進めてみてください。

2. 特例子会社と認定されるために必要な資格（要件）
3. 特例子会社設立に必要な資格・体制を整える方法
4. 特例子会社の管理者・従業員におすすめの資格3つ

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2 . 特例子会社と認定されるために必要な資格（要件）

特例子会社として認定を受けるためには、法律や制度で定められた複数の要件をすべて満たす必要があります。これらの要件は、親会社との資本・人的関係や会社形態、雇用する障がい者の人数・割合、職場環境の整備、そして雇用を安定的に継続できる体制など、多岐にわたります。

一つでも欠けると認定は受けられませんし、形式的にそろえるだけではなく、運営を続けられる実質的な体制を整えることが重要です。

ここからは、公的資料をもとにした6つの要件を順番に解説し、どのように準備を進めればよいのかを具体的に見ていきましょう。

それぞれの要件をきちんと満たせるよう、内容を理解していきましょう。

2-1. 要件1：特例子会社の意思決定機関を支配していること

特例子会社は、「親会社が特例子会社の意思決定機関を支配していること」という関係要件を満たしている必要があります。

ここでいう「親会社」は、特例子会社制度における「親事業主」を指し、株式会社のほか合同会社などの法人形態も含まれます。ただし、日常的な説明では「親会社」と呼ばれることが多いため、本記事では以降「親会社」として統一します。

「意思決定機関を支配している」というのは、連結決算の対象となる子会社の判定基準（いわゆる支配力基準）と同様です。つまり、具体的には次の（1）（2）（3）のいずれかの要件を満たす必要があります。

なお、持株基準の下での子会社の子会社（いわゆる孫会社）も親会社が子会社の意思決定機関を支配しているものとして扱います。

2-2. 要件2：特例子会社との人的交流が密であること

特例子会社と親会社との関係要件として、特例子会社への役員の派遣や従業員の出向など、人的交流が密であることが求められます。

具体的には、次のいずれかの要件を満たしていることが必要です。

2-3. 要件3：特例子会社が株式会社であること

特例子会社として認められるには、その子会社が「株式会社であること」も求められます。

なお、雇用促進法の第44条に書かれた法令上は「株式会社であること」は明記された必須条件ではありませんが、実質的に株式会社形態での設立が前提とされるのが一般的です。

なぜなら、特例子会社の認定要件には「親会社が子会社の意思決定機関を支配していること」や「親会社との人的関係が緊密であること」など、資本や組織の関係性を明確にできる会社形態であることが求められ、株式会社はその構造が分かりやすく法的にも安定しているためです。

さらに、親会社の議決権の保有や役員派遣といった条件をスムーズに満たしやすい点でも、株式会社が適しています。

2-4. 要件4：一定以上の割合の障がい者を雇用していること

特例子会社は障がい者のために特別に配慮した会社であるために、雇用される従業員数のうち障がい者の占める割合について以下の3つの要件をすべて満たす必要があります。

この人数規定においては、重度障がい者のダブルカウント（1人を2人分の雇用と数えること）は行いません。一方で、短時間労働者については、重度・重度以外であるかを問わず1人をもって0.5人として計算します。

障がいの程度や種類、勤務時間によっても計算方法が変わってくるので注意しましょう。

2-5. 要件5：障がい者の雇用管理を適正に行う能力を持っていること

特例子会社の要件として、「障がい者の雇用管理を適正に行うに足りる能力を有していること」も求められます。

この表現だけだと非常に分かりにくいのですが、具体的には以下の2点のように、障がい者雇用に特別な配慮を行っていることが必要です。

あくまで例ですが、段差の解消やスロープの設置、エレベーターの設置、休憩室・食堂の設置、駐車場の確保、企業在籍型ジョブコーチの選任・配置などが該当します。

2-6. 要件6：障がい者の雇用促進・安定が確実に達成されると認められること

特例子会社として認められる最後の要件は、「障がい者の雇用の促進及び雇用の安定が確実に達成されると認められること」です。

抽象的な表現で分かりにくいですが、つまり、障がい者雇用を単発で終わらせず、長期的かつ安定的に継続できる体制を持っていることが求められます。

なぜならば、採用時点で要件を満たしていても、その後に経営や業務量が不安定になってしまうと、障がい者の雇用継続が難しくなり認定の維持ができなくなるからです。認定制度の趣旨は「雇用の促進と安定」ですので、その裏付けを示す必要があります。

たとえば大阪ハローワークの申請書式（F欄㉑）では、親会社が子会社に対して本社業務を定期的に発注している例が挙げられています。こうした取引関係は、子会社の収益と業務量を安定させる根拠になります。

実務的には、以下のような方法が考えられます。

こうした「経営を安定させる根拠」があれば、審査において要件を満たしていると判断されやすくなります。

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3. 特例子会社設立に必要な資格・体制を整える方法

前の章では、特例子会社として認定を受けるために満たさなければならない6つの要件を整理しました。

要件が分かっても「実際にどう動けばよいのか」「どの順番で準備を進めればよいのか」が見えなければ、計画は前に進みません。

この章では、特例子会社の設立準備をスムーズに進めるための具体的なステップを、実務の流れに沿って解説します。外部機関への相談や情報収集から始まり、登記や制度整備、採用計画、職場環境づくりまで、各段階で実践すべき内容を詳しく紹介します。

順番に着手していけば、特例子会社の認定申請にスムーズにたどり着ける状態を整えることができます。ぜひ参考になさってください。

3-1. 特例子会社を設立するための相談・情報収集を行う

特例子会社をスムーズに設立するには、最初の段階で早めに外部機関に相談して、正確な情報を得てから準備をスタートすることをおすすめします。

早い段階から「どの要件を満たせていてどこに課題があるか」を洗い出しておくことで、後の準備工程がスムーズになり、採用計画や支援体制の整備も効率よく進められます。

こうした情報収集は、単に「設立に向けての準備」を整えるだけでなく、自社の経営状況・採用力・支援体制で本当に特例子会社を運営できるのかを判断するためにも重要です。

要件や運営の現実を把握したうえで、特例子会社の設立が現実的な選択肢になりうるかを冷静に見極めましょう。

3-2. 子会社の設立登記の準備をする

特例子会社は、まず通常の会社設立登記を行い、その後に特例子会社としての認定申請を別途行う必要があります。会社登記を終えた段階ではまだ「特例」として扱われません。

登記は一般的な子会社と同じ流れで進めますが、特例子会社としての認定を見据えた準備を進めることが重要です。認定は、設立後に障がい者の採用や支援体制を整え、要件を満たした段階でハローワークに申請します。

設立段階で押さえておきたい準備は次の通りです。

なお、子会社設立後すぐに「特例子会社」の認定申請をするのではなく、障がい者雇用や支援体制が整った段階で認定申請に進むのが一般的です。

そのため、登記と同時に申請書類や証憑のフォーマットを入手しておき、準備状況に応じて提出時期を判断すると効率的です。

3-3. 特例子会社の就業規則・給与規定を整備する

特例子会社の認定を受けるには、会社としての制度面を整えておくことが欠かせません。

とくに重要なのが就業規則と給与規定で、特例子会社の認定申請を行う際に必要な「現状確認書類」としての提出が求められる ため、しっかり準備しておく必要があります。

なお、特例子会社では、給与面を含めて親会社と異なる経営を行っていることが多く、就業規則も独自に策定しているケースがほとんど です。設立段階から制度設計の自由度が高い一方で責任も伴うため、ハローワークなどとも相談しながら決めていきましょう。

この2つを整えておくことで、認定審査に必要な書類が揃うだけでなく、採用活動の段階から社内のルールを明確にでき、雇用後のトラブル防止にもつながります。

なお、特例子会社の認定申請書には、就業規則や給与規定を添付する欄があり、労働条件や賃金体系が明確になっていることを証明する必要があります。書類のフォーマットや記載例は、JEEDや労働局のサイトで事前に確認しておくと安心です。

3-4. 職業生活相談員などの支援人材を確保・育成する

特例子会社では、障がいのある従業員が安心して働き続けられるよう、職業生活相談員やジョブコーチなどの支援人材を配置することが重要です。

とくに「職業生活相談員」は障がい者を5人以上雇用している事業所に配置義務があるため、特例子会社の認定要件を満たすうえで配置は不可欠です。

ジョブコーチの配置は必須ではありませんが、特例子会社の運営を円滑に行うために、いたほうが安心できます。必要に応じて以下のような体制を整えていきましょう。

認定申請書には、職業生活相談員の選任状況やジョブコーチの配置状況を記載する欄があります。資格証の写しや研修修了証も添付できるよう、社内で保管体制を整えておきましょう。

こうした人材を社内にしっかり配置した後は、支援員の役割と連携方法を明確にして、定期的な研修・情報共有の場も設けましょう。採用後の定着率が高めることができれば、特例子会社として安定した運営が可能になります。

3-5. 特例子会社の認定基準を満たす雇用を実現する

特例子会社の認定を受けるには、「障がい者を5人以上雇用する」「全従業員に占める障がい者の割合を20％以上にする」「重度身体・知的・精神障がい者の割合を30％以上にする」などの条件があります。

この割合を達成するためには、採用計画と受け入れ体制の整備を同時に進めることが重要です。

単に人数を満たすだけではなく、採用した方が長く働き続けられる環境を用意しないと、離職が増えて基準を維持できなくなるからです。特に重度・知的・精神の方は、職務内容や勤務時間、支援体制の影響を受けやすく、入社前から丁寧に準備しておくことが不可欠です。

実務としては、次のような流れで進めるとスムーズです。

特例子会社の認定申請時には、障がい者の雇用人数・種別・割合を証明する一覧表の提出が求められます。採用後の変更や離職も反映する必要があるため、雇用状況は常に最新の状態で管理しておくことが大切です。

3-6. 職場環境や支援体制を整える

特例子会社の認定要件にもなっている、職場環境や支援体制を整えておくことも大切です。

特例子会社の認定申請書には、「身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者のために特別に配慮した施設・設備の概要」を記載する欄が設けられています。バリアフリー改修や設備導入の内容を具体的に書けるよう、写真・図面・仕様書・見積書などの証拠資料を事前に用意しておくことが重要です。

実務としては、以下のような取り組みを行うと効果的です。

特例子会社の認定条件としてももちろん重要ですが、従業員が安心して働ける職場環境を実現することにもつながります。

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4. 特例子会社の管理者・従業員におすすめの資格3つ

前の章までで、特例子会社として認定を受けるために必要となる要件や、設立までの準備手順を整理して紹介しました。

ここからはさらに「制度上必要な資格」や「職場の理解を深めるための研修・認定資格」についての情報もお伝えしていきます。

具体的には、特例子会社の運営に直結する必須資格から、現場の支援力を高めるために取得を検討すべき研修・講座までを具体的に解説します。

資格の概要や、どのように特例子会社の安定運営につながるのかを把握することで、資格の取得優先順位を明確にできるはずです。

4-1. 障害者職業生活相談員の認定資格【必須】

特例子会社を作るうえで欠かせない資格は、「障害者職業生活相談員の認定資格」です。なぜならば障がいのある労働者を5人以上雇用する事業所には、職業生活相談員を選任して、ハローワークへ選任届を提出する義務があるからです。

特例子会社は5人以上の障がいのある労働者を雇用するのが要件となっているため、必然的にこの職業生活相談員の選任・配置義務があります。

障害者職業生活相談員になれる要件を満たしている人材がいれば、その人を相談員として選任するのでもかまいません。要件を満たす人材がいない場合には、JEEDが実施している「障害者職業生活相談員資格認定講習」を受講することで、資格を取得できます。

数日間で取れる資格ですが、日程が限られる可能性があるため早めに社内の適任者（人事担当者や現場リーダーなど）に受講・選任させましょう。

4-2. 企業在籍型ジョブコーチ（職場適応援助者）

企業在籍型ジョブコーチ（職場適応援助者）は、特例子会社の現場で障がいのある従業員の職場適応を日常的に支援する担当者が取得を検討すべき資格です。必須要件ではありませんが、雇用管理能力の強化や定着率向上に直結するため、積極的な配置が望まれます。

企業在籍型ジョブコーチは、厚生労働省が実施する「職場適応援助者（ジョブコーチ）制度」の一類型で、企業内で直接雇用されている支援担当者が対象です。障がいの特性に応じた業務調整、職場内外とのコミュニケーション支援、関係者間の調整などを行います。

特例子会社に企業在籍型ジョブコーチがいれば、日常的な業務支援や早期課題発見が可能になり、障がいのある従業員が安心して働ける環境づくりに大きく貢献します。認定申請時の「雇用管理能力」の評価にも間接的にプラスになるため、前向きに取得を検討しましょう。

4-3. 精神・発達障がい者しごとサポーター養成講座

精神・発達障がい者しごとサポーター養成講座は、特例子会社で精神障がい者や発達障がい者と共に働く従業員（上司・同僚など）に推奨される短時間講座です。必須ではありませんが、受講により職場全体の理解度と支援力が高まります。

養成講座では、精神・発達障がいの特性理解や、日常業務での配慮の仕方、適切な声掛けや支援方法を学びます。

特例子会社では、精神・発達障がい者が占める割合が高いケースも多く、全社員が受講しておくことで離職防止や職場定着につながります。

採用や面接に関わらない社員でも、日常の声かけや業務連携の中で役立つので、親会社の担当者や現場社員も含めて広く受講をおすすめします。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 特例子会社設立の資格・準備について困ったときの相談先

ここまでで、特例子会社として認定を受けるために必要な要件や、設立準備の具体的な進め方、運営を支える資格や研修について整理してきました。

しかし、実際に準備や運営を進める中では「要件の解釈や手続き方法が正しいか不安」「助成金や研修制度の最新情報が知りたい」といった場面も出てきます。

5章では、そのようなときに頼れる公的機関や専門家を紹介します。

制度の詳細確認から助成金の活用、会社設立時の法的サポートまで、状況に応じた相談先を把握しておくことで、計画をより確実に進められるようになります。

5-1. 特例子会社の制度・雇用・支援について：ハローワーク（またはJEED）

特例子会社の制度や障がい者雇用に関する要件・支援制度の詳細を知りたい場合は、ハローワークや独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）への相談が最適です。

・ハローワーク：特例子会社申請時の提出書類や流れの説明、障がい者雇用計画の策定支援
・JEED：職業生活相談員資格認定講習やジョブコーチ養成研修の案内、職場改善のアドバイス

どちらも公的な支援を受けられるため、気軽に相談してみましょう。

5-2. 特例子会社の助成金・講習制度について：都道府県労働局・JEED支部

助成金の申請や講習制度の活用を検討する場合は、都道府県労働局やJEED支部への相談が有効です。

助成金には対象条件や申請期限があり、要件を満たしていなければ受給できません。また、講習制度は年度ごとにスケジュールが変わるため、最新情報の把握が必要です。

・都道府県労働局：障害者雇用納付金制度の説明、各種助成金（職場改善、設備改修、人材育成など）の案内
・JEED支部：資格認定講習やジョブコーチ研修の開催情報、申込手続きサポートなど

助成金や講習制度は特例子会社の立ち上げ時の負担軽減につながります。受給漏れや機会損失を避けるためにも、早めに労働局やJEED支部へ相談することが重要です。

5-3. 会社設立について：障がい者雇用に強い税理士・司法書士など

会社設立の手続きや定款作成に加え、特例子会社としての運営を見据えた助言を受けたい場合は、障がい者雇用に詳しい専門家（税理士・司法書士など）に依頼すべきです。

・税理士：障がい者雇用に関連する税制優遇や助成金の会計処理に精通している
・司法書士：特例子会社として適切な会社形態や定款の作成サポートをしてくれる
・社労士：雇用契約書や就業規則の整備、雇用管理体制の構築を支援してくれる

特例子会社は通常の会社設立と違って、障がい者雇用率の算定や雇用管理体制など特殊な要件があります。慣れていない専門家ではなく、障がい者雇用に精通している専門家を探すのがおすすめです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. 特例子会社の運営に不安があるならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ

本記事では、特例子会社を設立するために必要な要件や、実務的な準備・採用・職場環境の整え方をご紹介しました。今回の内容を参考に着実に進めていけば、特例子会社としての認定を受ける体制を整えることが可能です。

しかし実際には、以下のような不安を抱える企業担当者様も少なくないでしょう。

・法的な要件を満たすための採用・支援体制の構築に自信がない
・認定後も安定して障がい者雇用を継続できるか不安
・社内にノウハウがなく、定着支援まで手が回らない

そこでおすすめしたいのが、JSHの障がい者雇用支援サービスです。採用から・定着まで、外部パートナーとして伴走できる体制が整っています。

6-1. 雇用準備が整っていなくても受け入れができる

JSHが運営するコルディアーレ農園は、企業が雇用した障がい者が整備された環境で安心して働ける仕組みを提供します。

採用計画や社内体制が未整備の段階でも、合理的配慮が組み込まれた環境での就労が可能なため、安定的な雇用を実現いただけます。

JSHが運営する「コルディアーレ農園」では、企業が雇用した障がい者が、整備された環境で安心して働けるように支援を行っています。障がい者が安心して働けるよう合理的配慮が組み込まれた環境での就労となるため、雇用主として求められる差別の禁止や配慮提供といった法的責任にも、自然に対応しやすくなります。

6-2. 就労者が安心できる職場環境と専門サポートを完備

JSHが運営する「コルディアーレ農園」は完全屋内型・冷暖房完備の作業スペースで、身体的な負担が少なく、障がい者の方が安心して過ごせる職場環境が整っています。

さらに、農園には看護師が常駐しており、日々の健康チェックやメンタルサポートなど、専門的な配慮を行う体制も整備されています。

このような環境で就労することにより、障がい者の方は安心感を持ちながら、やりがいをもって働くことができます。

6-3. 導入企業210社以上・継続率99%の実績を誇るサービス

JSHの障がい者雇用支援サービスをご利用いただいているのは210社以上（2025年8月時点）で、利用者企業様の継続率は99%（2024年6月時点）となっています。

これは、JSHの「各地域に在住する障がい者と障がい者雇用に課題を抱える企業の架け橋になりたい」という思いに、多くの企業様が共感されているからこそだと考えています。

企業の担当様には、毎日の日報や定期的なオンライン面談を通して障がい者の就労状況を把握して、企業の一員としてサポートすることをお願いしています。

「特例子会社を作りたいが運営面が不安」「雇用体制や支援環境を外部と連携して整えたい」とお考えの企業担当者様は、ぜひお気軽に詳細資料をご確認ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7. まとめ

本記事では、特例子会社の要件や、持っておくと良い資格などについて解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

◆特例子会社と認定されるために必要な資格（要件）
・要件1：特例子会社の意思決定機関を支配していること
・要件2：特例子会社との人的交流が密であること
・要件3：特例子会社が株式会社であること
・要件4：一定以上の割合の障がい者を雇用していること
・要件5：障がい者の雇用管理を適正に行う能力を持っていること
・要件6：障がい者の雇用促進・安定が確実に達成されると認められること

◆特例子会社設立に必要な資格・体制を整える方法
・特例子会社を設立するための相談・情報収集を行う
・子会社の設立登記の準備をする
・特例子会社の就業規則・給与規定を整備する
・職業生活相談員などの支援人材を確保・育成する
・特例子会社の認定基準を満たす雇用を実現する
・職場環境や支援体制を整える

◆特例子会社の管理者・従業員におすすめの資格3つ
・障害者職業生活相談員の認定資格【必須】
・企業在籍型ジョブコーチ（職場適応援助者）
・精神・発達障がい者しごとサポーター養成講座

特例子会社設立で迷うことがあれば、公的機関の無料相談を活用しましょう。さらに障がい者雇用の民間サポートに興味がある方は、JSHの障がい者雇用支援サービスもぜひご活用ください。

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「障がい者の法定雇用率を達成したいけれど自社ではこれ以上の雇用が難しい。特例子会社を設立するなら助成金を活用できるのか？」

障がいのある方の雇用促進を目的に特例子会社の設立、運営を検討するときに、ネックとなるのがコストと運営負担です。

少しでも費用を抑えて設立、運営ができないかと、特例子会社が活用できる助成金を探している担当者は多いのではないでしょうか。

特例子会社が活用できる主な助成金は、設立から運営フェーズまでそれぞれの段階で、活用を検討できる助成金が用意されています。

※コース名をクリックすると詳細部分に移動します

特例子会社で使える助成金の一部は企業でも活用できるため、特例子会社のみでしか使用できない助成金は限定されているのが現状です。

ただ、実はコストと労力をかけてまで特例子会社の設立にこだわらなくても、下記の方法を使えば自社で法定雇用率の達成を目指せます。

特例子会社の設立、運営で活用できる助成金を把握しつつ、助成金に頼なくてもいい方法もチェックしておきましょう。

この記事では、特例子会社が活用できる助成金を「設立時」「採用時」「運営時」に分けて詳しく解説していくとともに、後半では、特例子会社を作らなくても法定雇用率を達成する方法にも触れています。

この記事を最後まで読めば、特例子会社ではどのような助成金を活用できるのかがわかり、自社の現状に応じた検討ができるでしょう。

本来活用できた助成金を見逃して後悔しないためにも、ぜひ参考にしてみてください。

▼特例子会社の概要やメリット、デメリットは、下記の記事で詳しく解説しています。
特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 特例子会社の設立に利用できる市区町村の助成金・補助金
2. 特例子会社での障がい者雇用に活用できる主な助成金
3. 特例子会社で働く障がいのある方をサポートする助成金
4. 特例子会社の設立、運営に活用できる助成金を申請する手順
5. 特例子会社の設立、運営に助成金を活用する前に知りたいポイント
6. 特例子会社を作らなくても法定雇用率を達成する3つの方法
7. 特例子会社の設立、運営に助成金を活用する前に知りたいポイント

1. 特例子会社の設立に利用できる市区町村の助成金・補助金

特例子会社の設立に利用できる助成金・補助金は、2025年5月時点では市区町村が独自で設けているものが中心です。

以前は「特例子会社等設立促進助成金」を国が用意していましたが、現在は廃止されています。

市区町村が独自で用意している助成金・補助金には、下記のようなものがあります。特例子会社がある地域の助成金・補助金はないか確認してみましょう。

特例子会社の設立時に活用できる助成金・補助金の条件や対象となる用途は、市区町村により大きく異なります。一例として、下記のように施設の整備や土地、家屋の購入などに使用できます。

例えば、神奈川県の「神奈川県特例子会社・特定組合等設立支援補助金」は、下記のような条件で最大100万円の補助金が受け取れます。

参考：神奈川県ホームページ「神奈川県特例子会社・特定組合等設立支援補助金のご案内」

市区町村の補助金・助成金は、その地域にある企業を対象としています。

順次更新、追加されていく可能性もあるので「市町村名 特例子会社助成金」「県名 特例子会社助成金」「県名 特例子会社補助金」などのキーワードで検索をして、最新情報を確認してみるといいでしょう。

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2. 特例子会社での障がい者雇用に活用できる主な助成金

続いて、特例子会社での障がい者雇用時に活用できる主な助成金をご紹介します。

※コース名をクリックすると詳細部分に移動します

特例子会社の設立後に障がいのある方を雇用するときに使える助成金を探している場合は、ぜひ参考にしてみてください。

2-1. 障害者トライアル雇用助成金

障害者トライアル雇用は、原則3か月間のトライアル雇用期間に障がいのある方の適性や能力を見極め、継続雇用のきっかけを作るための制度です。

ハローワークや民間の職業紹介事業者などの紹介により下記の条件を満たした障がいのある方を雇用した場合、トライアル雇用期間（3か月～12か月）に助成金が給付されます。

参考：厚生労働省「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」

障害者トライアル雇用の助成金額は、選択するコースにより支給額が異なります。

※対象者1人ごとの給付額
参考：厚生労働省「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」

例えば、精神障がいのある方を障害者トライアルコースでトライアル雇用した場合、最初3か月は月額8万円、その後の3か月は月額3万円の最大33万円が給付されます。

▼障害者トライアル雇用については、下記の記事で詳しく解説しています。
障害者トライアル雇用の全ガイド｜期間・求人・助成金を含む制度内容

2-2. 特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金は、何らかの理由があり就職に課題を抱えている方を、ハローワークなどの指定紹介事業を通じて長期的に雇い入れたときに受け取れる助成金です。

5つのコースが設けられており、障がいのある方の雇用には「特定就職困難者コース」「発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース」「成長分野等人材確保・育成コース」の3つのコースが活用できます。

ここでは、特例子会社の障がい者雇用に活用できる3つのコースを簡単にご紹介します。
給付対象者や給付額を確認して、活用できそうか検討してみてください。

▼特定求職者雇用開発助成金については、下記の記事で詳しく解説しています。
【2025年最新】特定求職者雇用開発助成金の5つのコースと申請方法

2-2-1. 特定就職困難者コース

特定就職困難者コースは、何らかの理由で就職に課題を抱えている方を対象としたコースです。障がいのある方は、下記が対象となります。

例えば、特例子会社がハローワークなどの指定事業者を通じて身体障がいのある方を雇用すると、特定就職困難者コースの対象になります。

特定就職困難者コースの支給額は、対象者と労働時間、企業規模により変動します。

※短時間労働は1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満のケースを指します
※助成対象期間を半年ごとに区分した期間を支給の対象期（第1期・第2期など）と呼びます
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金 （特定就職困難者コース）のご案内」

例えば、45歳以上の身体障がい者を特例子会社で雇用した場合（中小企業・一般労働）は、3年に渡り40万円を6回に分けて合計240万円が給付されます。

2-2-2. 発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースは、障がい者手帳を持たない発達障がいがある方や難病を抱える方の雇用と職場定着を促進するコースです。

特例子会社の雇用では、下記の2つの条件を満たした方が対象になります。

※発達障害者支援法第2条に該当する方が対象
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）のご案内」

例えば、障がい者手帳はなくても自閉症や注意欠陥多動性障がいなどを抱えていて、雇入れ日時点で40歳である場合は発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの対象です。

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの支給額は、会社規模と労働時間により異なります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）のご案内」

例えば、特例子会社が条件に該当する発達障がい者を雇用した場合（中小企業・一般労働）は、2年に渡り120万円を4回に分けて30万円ずつ支給されます。

2-2-3. 成長分野等人材確保・育成コース

成長分野等人材確保・育成コースは、特定就職困難者コース・発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの対象者を下記のいずれかのメニューに沿って育成する場合に活用できます。

例えば、身体障がいのある方をハローワークなどを通じて雇用する場合は特定就職困難者コースが該当します。

雇用したうえで人材開発支援助成金を活用した訓練を実施し、雇入れ日から3年以内に賃金を5％以上アップできれば人材育成メニューの対象になります。

成長分野等人材確保・育成コースは下記のように、他のコースよりも給付額が大きい点が特徴です。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）」

例えば、40歳以上の精神障がいのある方を人材育成メニューで採用する（中小企業）と、最大360万円の給付が受けられます。特定就職困難者コースでは最大240万円なので、給付額が1.5倍に増えるのです。

ただし、給付額が増える分、対象者の育成や賃金のアップなど企業側の負担も増えるため、実現可能な範囲で検討する必要があるでしょう。

参考：厚生労働省「7月1日から、トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）と併用する場合において｢特定求職者雇用開発助成金｣の制度を一部変更します」

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 特例子会社で働く障がいのある方をサポートする助成金

ここでは、特例子会社で働く障がいのある方をサポートするときに活用できる助成金をご紹介します。例えば、業務を遂行するための手話通訳や職場介助者の配置、通勤時のサポートなどに活用できます。

※コース名をクリックすると詳細部分に移動します

特例子会社で雇用した障がいのある方が働きやすい環境を整えたい場合に活用できるので、ぜひチェックしてみてください。

3-1. 職場介助者等助成金

職場介助者等助成金は、障がいのある方などの雇用継続に必要な介助、雇用管理を支援するための助成金です。

例えば、特例子会社で雇用した障がいのある方に3級の聴覚障がいがあり手話通訳が必要な場合に、職場介助者等助成金を活用すると通訳者の配置、委嘱費用の一部の助成が受けられます。

職場介助者等助成金には下記の種類があり、それぞれ対象者や条件、申請方法が異なるため事前に確認しておきましょう。

申請方法や要件が複雑かつ、Web上ではあまり情報が公開されていないので、詳細は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構にお問い合わせください。

※各助成金細かい条件や給付手続き、申請期限などがあるので必ず事前にご確認ください
参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

例えば、職場介助者の配置又は委嘱助成金は、2級以上の視覚障がい者もしくは重度四肢機能障がい者の雇用継続を目的に、介助者の配置、委嘱をするときに活用できる助成金です。

※あらゆる介助業務が対象になるわけではないので事前にご確認ください

対象となる業務に従事する介助者を配置、委嘱する場合、介助者の人件費の一部の助成が受けられます。
例えば、介助者を委嘱して必要なときに来てもらう場合は、最大で1回1万円の給付を受けられます。

3-2. 企業在籍型職場適応援助促進助成金

企業在籍型職場適応援助促進助成金は、職場適応援助者を配置して障がいのある方の職場適応・定着を目指す助成金です。

職場適応援助者は障がいのある方の支援計画に基づき、下記のような職場適応を支援する業務をします。

参考：厚生労働省｢企業在籍型職場適応援助促進助成金｣のご案内」

支給額は、下記の1と2の合計です。

（1）下記の対象労働者1人あたりの月額に支援計画に基づく支援が実施された月数を掛けた額

（2）企業在籍型職場適応援助者養成研修に関する受講料を事業主がすべて負担し、養成研修の修了後6か月以内に、初めて支援を実施した場合に、その受講料の2分の1の額

参考：厚生労働省「｢企業在籍型職場適応援助促進助成金｣のご案内」

例えば、養成研修に5万円（10万円の2分の1）、一般労働者として1名の障がいがある方の支援計画を3か月実施した場合は、29万円の支給を受けられます（中小企業の場合）。

詳しい条件や申請方法は、管轄の労務局、ハローワークにお問い合わせください。

3-3. 重度障害者等通勤対策助成金

重度障害者等通勤対策助成金は、雇用したい障がいのある方が障がい特性により通勤が困難である場合に、継続雇用できる措置に対して支給される助成金です。

助成金により条件や対象者などが大きく異なるため一概には言えませんが、一例として下記のような通勤の課題を解消したい場合に検討できます。

重度障害者等通勤対策助成金は下記の種類があり、それぞれ対象者や条件、申請方法が異なります。

申請方法や要件が複雑かつ、Web上ではあまり情報が公開されていないので、詳細は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構にお問い合わせください。

※各助成金細かい条件や給付手続き、申請期限などがあるので必ず事前にご確認ください
参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

例えば、通勤援助者の委嘱助成金は、障がいのある方が公共交通機関を利用して通勤することが容易ではなく、通勤援助者がいないと雇用継続が難しい場合に検討できる助成金です。

通勤援助者を委嘱する費用として、下記の1,2のいずれ低い額の給付が受けられます。

例えば、障がいのある方と通勤援助者がともに月に10回ともに出勤をしている場合、5万円（2の場合）の給付が受けられます。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

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4. 特例子会社の設立、運営に活用できる助成金を申請する手順

特例子会社の設立、運営に使用できる助成金・補助金が分かったところで、活用検討時の申請手順が気になるところです。

ここでは、一般的な申請手順を解説しているので、申請前に全体の流れをご紹介します。申請手順は助成金・補助金により大きく異なるので、必ず対象となる助成金の申請手順を確認してください。

あくまでも助成金申請のイメージを掴むために、ご活用ください。

4-1. 申請する助成金の条件を確認する

まずは、申請する助成金の条件を確認しましょう。

助成金により条件が大きく変わるので「以前申請した助成金と同じ条件」「全助成金同じ条件」だと認識していると、申請ができない可能性があるためです。最低でも下記の点は、確認しておきましょう。

例えば、特定求職者雇用開発助成金は、特例子会社に主に下記のような条件を設けています。この条件を知らずに、独自で雇用した障がいのある方を対象に申請をしても、助成金の給付を受けられません。

※この他にもコースにより細かい条件があるので事前にご確認ください

各助成金の条件は、申請先のホームページや資料などで公開されています。自社が対象となるのか、どのような障がいのある方が対象なのかなどをご確認ください。

4-2. 申請先に必要書類を提出する

自社が助成金の対象だと把握できたら、申請に必要な書類をまとめて提出します。必要書類、提出時期などは助成金により大きく異なるので、必ず事前に把握して早めに用意しましょう。

助成金によっては、障がいのある方の雇用継続を目指す計画書などの事前提出が必要なケースもあります。

例えば、職場介助者の配置又は委嘱助成金は申請時に下記の書類を提出しなければなりません。

どのような書類が必要なのか分からない場合は、助成金の申請先に問い合わせて過不足なく揃えられるようにしておきましょう。

4-3. 助成金のルールに沿って給付申請をする

助成金の申請対象の許可が出たら、助成金ごとのルールに沿って給付申請をします。
給付申請のタイミングや給付申請時に必要な書類は、助成金により異なります。

特定求職者雇用開発助成金や職場介助者等助成金など、数年に渡り助成金を受け取る場合は、給付のタイミングごとに申請が必要なので、事前にスケジュールを把握しておきましょう。

例えば、特定求職者雇用開発助成金であれば、半年に1度必要書類を揃えて申請しなければなりません。

申請タイミングで条件を満たしていない場合は、助成金給付が継続されないケースもあるため、助成金のルールに沿った運営も意識しましょう。

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5. 特例子会社の設立、運営に助成金を活用する前に知りたいポイント

ここでは、特例子会社の設立、運営に助成金を活用する手順と併せて事前に知っておきたい2つのポイントをご紹介します。

助成金の申請時に理解して「思ったように助成金を活用できなかった」と後悔しないためにも、事前に把握しておきましょう。

5-1. 複数の助成金を併用したい場合は事前に確認する

今までご紹介した助成金を併用したい場合は、併用が可能かどうか事前に確認しましょう。

複数の助成金・補助金を併用する場合、併給調整（助成金の併給を制限・調整する）がかかる可能性があるからです。

例えば、特定求職者雇用開発助成金とトライアル雇用助成金を併用する場合、障害者トライアル雇用の助成金の給付を受けている期間は特定求職者雇用開発助成金を受け取れない調整が入ります。

この他にも現在、過去の助成金の活用状況に応じて併用ができないなど、調整が入る可能性はあるでしょう。

複数の助成金活用を検討している場合は、事前に申請先に問い合わせて、確実に活用できるか確認しておくと安心です。

5-2. 親会社と連携しながら進める

特例子会社が助成金を活用する場合は、親会社と連携しながら進めるといいでしょう。なぜなら、下記のようなケースは、特例子会社だけでは助成金の申請を進められないためです。

例えば、以前親会社で勤務していた障がいのある方が親会社で助成金を活用していた場合、特例子会社で同じ助成金を活用できないケースがあります。

助成金によっては今までの助成金活用履歴を確認する必要があるので、連携しながら進めたほうがいいでしょう。

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6. 特例子会社を作らなくても法定雇用率を達成する3つの方法

ここまで解説してきたように、特例子会社のみに特化した助成金は限られており、設立や運営の負担が大きい側面があります。

もちろん「障がいのある方を安定雇用できる環境を作りたい」「障がいのある方を継続雇用できる環境を整えたい」などの場合はメリットもありますが、特例子会社の設立のみに注視しなくても法定雇用率を満たせる方法はあります。

ここでは、特例子会社を作らなくても、法定雇用率を達成する3つの方法をご紹介します。

基本的には障がいのある方を直接雇用することになりますが、ちょっとしたポイントを意識すれば法定雇用率を達成しやすくなるので参考にしてみてください。

▼特例子会社設立のメリットやデメリットは、下記の記事でも解説しています。
特例子会社のデメリット6つ｜影響を抑える方法と設立メリットも解説

6-1. 業務を再設計して障がいのある方が担いやすい仕事を創出する

1つ目は、自社の業務を再設計して障がいのある方が担いやすい仕事を創出することです。障がいの方を雇用するときに、自社には任せられる業務がないと悩むケースは多いです。

障がいのある方でも無理なく業務ができるように切り出し方（業務の分担）を見直せば、活躍できる場が広がる可能性があります。

雇用する障がいのある方の特性に応じて、下記のようなステップで業務再設計して障がいのある方が取り組める業務を切り出してみましょう。

例えば、今まで自社には障がいのある方に任せる業務がないと思っていても、業務を細分化してみたところ、事務作業や簡単な製造作業などが依頼できると判断できたとしましょう。

ここで新たに障がいのある方を雇用できれば、法定雇用率の達成につながります。

このように、自社の業務を細分化して障がいのある方ができそうな業務を検討すると、直接雇用できる人数を増やせる可能性があるでしょう。

▼業務の切り出し方は、下記の記事も参考にしてみてください。
【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識｜正しい方法とポイント3つ

6-2. 在宅ワークを導入する

2つ目は、障がいのある方を対象に在宅ワークを導入することです。

法定雇用率を満たすときに下記の点が課題になる企業は、在宅ワークを選択することで障がいのある方と企業の双方が働きやすい環境を整備できます。

とくに、企業側は、障がい者が安全安心に勤務できるように、スロープやパーティションなどを設置する費用がネックになることがあります。

また、障がいのある方のケアや体調管理ができる人材不足により、障がいのある方の雇用を増やせないと考えているケースもあるでしょう。

在宅ワークであればオフィス整備や障がい者をケアできる人材不足を解消でき、障がいのある方を雇用しやすくなります。

在宅ワークでは事務作業や営業補助など、障がいのある方の特性に応じた業務を依頼できます。

オフィスでの業務は難しくても障がいのある方に依頼できる業務がある場合は、在宅ワークを検討してみるといいでしょう。

▼障がいのある方の在宅ワークについては下記の記事で詳しく解説しています。
障がい者の雇用は在宅勤務のメリットが大きい！｜6つの効果・注意点

6-3. 障がい者雇用支援サービスを利用する

3つ目は、障がい者雇用支援サービスを利用することです。障がい者雇用支援サービスとは、障がいのある方の雇用から就業、定着までを支援する民間サービスを指します。

企業で採用活動や業務の切り出し、障がいのある方のサポートが難しくても、障がい者雇用支援サービスを活用すれば雇用から定着までの支援を受けられる1番おすすめの方法です。

サービスにより対応範囲や業務内容が大きく異なりますが、一般的には紹介された障がいのある方と企業が直接雇用契約を結び、障がいのある方は雇用支援サービスが提供している環境下で勤務をします。

例えば、農園型障がい者雇用支援サービスは、障がい者支援サービスの指定する農園で障がいのある方が簡単な農作業を行います。

農園型障がい者雇用支援サービス側で安心安全に作業ができるサポートをしてくれるので、企業側の負担を軽減しつつ障がい者雇用を促進できる点が特徴です。

法定雇用率を満たしたいけれど障がいのある方の採用活動、業務支援が課題でなかなか進まない場合は、障がい者雇用支援サービスの利用を検討してみるといいでしょう。

障がいのある方の雇用を促進するなら 地方創生型障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」をご検討ください

自社の法定雇用率を満たすための障がいがある方の働き方、採用に課題を抱えている場合は、私たちが提供している農園型障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」の利用をご検討ください。   コルディアーレ農園では企業様が採用した「管理者1⼈+障がいのある方3人」のチームで⽔耕栽培設備を利⽤した農作業に取り組んでいます。   業務サポート・定着サポート・送迎サポートを用意して、障がいのある方が安心して働ける環境を整備しています。   また、農園は   完全室内で冷暖房設備の完備 看護師が複数名常駐 バリアフリー対応と障がいのある方の安全性に配慮   している点も特徴です。   コルディアーレ農園を運用する「株式会社JSH」は障がい者雇用支援サービスで場をしている企業で、確かな信頼と実績があり、導入企業数は200社を超えています。お打ち合わせから1か月程度で、サービスを利用開始していただけます。   コルディアーレ農園に関する詳しい資料は下記にまとめていますので、ぜひお気軽にご活用ください。   ▼農園型障がい者雇用支援サービスについては、下記の記事でも詳しく解説しています。 なぜ“農園型”の障がい者雇用なのか？実際に農園で働く障がい者にインタビューしてみた！ “農園型”障がい者雇用は『SDGs』にもつながる！地方創生へ貢献できる理由とは？

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7. まとめ

この記事では、特例子会社が活用できる助成金・補助金と、活用ステップ、活用前に知っておきたいポイントをまとめて解説しました。

最後に、この記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇特例子会社が活用できる助成金は下記のとおり

〇特例子会社の設立・運営活用できる助成金を申請する手順は下記のとおり
ステップ1：申請する助成金の条件を確認する
ステップ2：申請先に必要書類を提出する
ステップ3：助成金のルールに沿って給付申請をする

〇特例子会社の設立、運営に助成金を活用する前に知りたいポイントは下記のとおり
・複数の助成金を併用したい場合は事前に確認する
・親会社と連携しながら進める

〇特例子会社を作らなくても法定雇用率を達成する3つの方法は下記のとおり
・業務を再設計して障がいのある方が担いやすい仕事を創出する
・在宅ワークを導入する
・障がい者雇用支援サービスを利用する

特例子会社の設立、運営を検討するときには、事前に活用できる助成金を理解してコスト負担がどの程度軽減できるのか理解しておくことが重要です。

特例子会社の設立の負担が大きいと感じた場合は、農園型障がい者雇用支援サービスなど他の方法も検討するといいでしょう。

投稿 【2025年最新】特例子会社が設立・雇用・運営に使える助成金 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

昨今、まとまった人数での障がい者雇用義務がある大企業を中心に、障がい者を雇用するための「特例子会社」を設立するケースが相次いでいます。さらに、農業事業に参入する特例子会社の事例も最近増えてきています。

この記事では、農業を活用した特例子会社の最新事情を解説するとともに、具体的な企業事例3つや、特例子会社で農業事業を始めるための条件なども説明していきます。

すぐに特例子会社を設立するつもりがなくても、農業を活用した障がい者雇用の事例を見ることで、自社の障がい者雇用を推進するためのヒントが見つかるはずです。

障がい者の雇用や安定した就業に悩んでいる企業担当者様は、ぜひ最後までお読みいただき、参考にしてみてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 農業を活用した特例子会社とは？障がい者雇用の新しいトレンドとして定着
2. 農業分野での特例子会社の設立が増えている理由
3. 特例子会社で農業事業を行っている3社の企業事例
4. 特例子会社を設立して農業事業を始めるための条件
5. 農業を活用した特例子会社の設立で注意すべきポイント
6. 特例子会社設立が難しい場合は「農園型障がい者雇用支援サービス」を検討しよう
7. まとめ

1. 農業を活用した特例子会社とは？障がい者雇用の新しいトレンドとして定着

農業を活用した特例子会社とは、障がい者雇用を推進・定着させるための新たな打ち手として定着しつつあるやり方です。

そもそも「特例子会社」とは、障がい者雇用を促進・安定させるために設立する子会社のことを指します。特例子会社で雇用した障がい者を「法定雇用率の算定」に含めることができるため、一定数以上の障がい者の雇用を確保したい企業にとって有益な仕組みといえます。

特例子会社では、障がい者が従事しやすい職務や働きやすい環境・制度を整備し、個別の配慮ができるような仕組みを整えています。そのため、障がい者がいきいきと働く職場を提供することができるのです。

※特例子会社についてさらに詳しく知りたい方は、「【企業向け】特例子会社の基本解説｜設立の要件・流れや現場の声をまとめました」の記事もぜひご覧ください。

特例子会社を設立した場合の業務内容はさまざまなものがありますが、その中でも、10年ほど前から注目されているのが「農業分野」のお仕事です。

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2. 農業分野での特例子会社の設立が増えている理由

昨今、農業分野での特例子会社の設立が増えているのには、以下のような理由があります。

それぞれの理由について詳しく見ていきましょう。

2-1. 農業と障がい者の相性が良いから（農福連携）

農業分野での特例子会社の設立が増えている理由としては、農業と障がい者の相性が高いからという側面があります。

農業と福祉のコラボレーションは「農福連携（ノウフク連携）」とも呼ばれており、自治体を中心に、2010年頃から推進されています。

農作業の工程は細かく分解して切り分けられるため、障がいのある方でも取り掛かりやすいのがメリットです。さらに、障がいのある方の特性に合った作業を見つけやすいのも特徴です。

例えば、キャベツ畑の除草作業を細分化すれば、（１）草を抜く人、（２）草を運ぶ人、（３）草を捨てる人と3つの工程に分けて、それぞれの障がい者ごとに作業しやすい工程を担当してもらうことが可能です。

さらに、閉鎖的な工場内での作業と比べて、自然と触れ合える喜びや収穫の喜びなどを体感しやすいのも農業のメリットです。

2-2. 過疎化・高齢化により農作業に携わる人手が足りていないから

特例子会社の業務内容で農業分野が選ばれている理由として、過疎化・高齢化により農作業に携わる人手が足りていないからという理由もあります。そこに需要があるからこそ、特例子会社を設立する企業が積極的に農業を活用しているのです。

過疎化や少子高齢化が進んだことにより、日本の農業従事者は減少し続けています。また、農業を辞める人が増えた結果、耕作放棄地は増えています。特に地方でこうした課題が深刻になっています。

障がい者雇用に課題を抱える企業が特例子会社を設立して、耕作放棄地を活用して農業を始めることで、企業と農村部の双方の課題を解決することができます。こうしたWin-Winな関係を築けることから、農業を活用した特例子会社が注目されています。

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3. 特例子会社で農業事業を行っている3社の企業事例

ここからは、実際に特例子会社で農業事業を行っている企業の事例を3つご紹介します。

3-1. 特例子会社4つを持つ人材サービスグループA社の事例

グループ全体で7万人 を超える従業員を抱えるA社（人材サービス業）は、国内に約150社ものグループ会社を持ち、そのうち4社が「特例子会社」となっています。

特例子会社の1つである企業は、主要事業として「農業」「事務・印刷」「焼き菓子製造販売」「清掃・軽作業」の事業を展開しています。農業は事業のうちの一部ですが、2つの農園を運営しており、積極的に障がいのある方を雇用しています。

農園のひとつでは、約50名の知的障がいや発達障がいのある社員が、十数名の指導員のもと、お米やナスなど合計50種類の作物の栽培に従事しています。栽培した農作物は高いクオリティーに達しており、実際に市場に流通しているそうです。

指導にあたっている社員は、「将来的には、指導員なしで障がいのある方だけで作業できるようにしたい」「農業の後継者を育成したい」と語っています。まさに農福連携の理想的な形と言えるでしょう。

※2023年11月時点の情報

3-2. 世界的なグローバルメーカーのB社の事例

食料・水・環境など世界的な課題に向き合っているグローバルメーカーであるグループは、グループ全体で5万人の従業員数を抱える企業です。このグループ会社は特例子会社を2つ持ち、一方が農業事業、一方が印刷や清掃などを手掛けています。

農業事業を手掛ける特例子会社は、大阪府に農場を持ち、リーフレタスや小松菜などの水耕栽培と野菜の販売をメインに行っています。

従業員数は31名で、うち障がい者が18名（身体障がい者2名、精神障がい者2名、知的障がい者15名）となっています。そのうち、重度の障がいに該当する方も10名在籍しています。

※2023年4月時点の情報です。

ハウス内での水耕栽培のため、農薬を可能な限り排除した安心・安全・健康な野菜が売りとなっています。また、季節を問わずに安定的に生産・共有できるのもメリットです。

収穫された野菜は、グループ会社の社員食堂や地域の学校給食で使われるとともに、スーパーや産直市場、通信販売を通じて一般流通もされています。

3-3. 文具・インテリア・空間デザインを手掛けるグループC社の事例

文具・インテリア・空間デザインを手掛けるグループC社は、グループ連結で約7千人 の従業員を抱える企業です（2023年末時点）。

C社には複数の特例子会社がありますが、そのうちのひとつが、農業事業を手掛ける特例子会社です。作業の負荷や安全性、労働日の安定性などを考慮した上で、サラダほうれん草などの水耕栽培を行っています。

従業員数は18名で、そのうち障がい者は7名（知的障がい者5名、精神障がい者2名）です。

知的障がい者や精神障がい者の雇用率が高いことなどが評価され、この特例子会社は「大阪府ハートフル企業大賞」も受賞しています。

この農園が栽培したサラダほうれん草はアクが少なく柔らかくて、そのまま生で食べられるのが特徴です。大手スーパーや百貨店、生協などにも出荷され、質の高い商品として評価されています。

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4. 特例子会社を設立して農業事業を始めるための条件

3章では、特例子会社を設立して障がい者に農業事業に従事してもらう事例について詳しく解説しました。ここからは、実際に特例子会社を設立して農業事業を始めるための条件などを説明していきます。

特例子会社と認定されれば、親会社や関係会社を含めて、グループ全体を親会社に合算して「実雇用率」を算定することができます。つまり、親会社で障がい者の雇用が進まなくても、グループ全体で障がい者の法定雇用率を達成することが可能です。

しかしながら、特例子会社と認定されるためにはいくつかの要件が存在します。

特例子会社が認定されるためには、親会社と子会社がそれぞれ認定要件を満たしている必要があります。

参考：厚生労働省／「特例子会社」制度の概要

親会社の要件を満たすために、事実上、子会社は「株式会社」でなければなりません 。そのため、特例子会社を設立するためには、合同会社より設立コストがかかる株式会社の設立が必須となります。

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5. 農業を活用した特例子会社の設立で注意すべきポイント

ここからは、農業を活用した特例子会社を設立する前に事前に検討してほしい注意点についても解説していきます。

ここまでの内容を読んで、「特例子会社を設立すれば障がい者雇用が進みそう」と感じた企業担当者様もいるかもしれません。確かに、障がい者のために働きやすい仕事や環境を整備した特例子会社を設立すれば、障がい者雇用を推進しやすくなります。

しかし、特例子会社の設立はメリットだけではない点に注意が必要です。

5-1. 特例子会社の設立は簡単にできても運営していくのが大変

特例子会社の設立は一見メリットばかりに見えますが、簡単に設立できたとしても、実際はその後に運営を続けていく部分が大変である点に注意が必要です。

まず、特例子会社を設立した場合も、障がい者の雇用から育成、職場定着まで全てを自社内で進めていく必要があるからです。もちろん国や公的機関のサポートは受けられますが、社内で体制を整えて運営していくのは簡単なことではありません。

5-2. 特例子会社であっても利益を上げていかなければならない

また、特例子会社であっても利益を上げていかなければならない点にも難しさの原因があります。頑張って特例子会社を設立しても、常に赤字が続いてしまうようでは、本業への悪影響が大きくなってしまうでしょう。

大企業の場合は、たとえ赤字であっても、採算度外視で社会的責任を重要視するケースがあります。

しかしながら、体力が無い企業の場合には、健全な経営をしていく上で、特例子会社を作るべきかしっかり検討することをおすすめします。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. 特例子会社設立が難しい場合は「農園型障がい者雇用支援サービス」を検討しよう

ここまで解説した通り、最近では、障がい者雇用の推進のために特例子会社を設立し、農業事業を展開する企業も増えてきています。実際に3章で解説したような、うまく行っている事例を見聞きすると、特例子会社の設立が魅力的に映ることも少なくないでしょう。

しかしながら、前述した通り、「特例子会社を設立すれば全てうまくいく」という単純なものではありません。

特例子会社を設立したとしても、障がい者の特性に合った業務を用意したり、合理的配慮に基づいた環境を用意したり、社会的バリアを取り除いたり、農園を適切に運営して利益を出したりと、さまざまな点を自社内でクリアにしていく必要があります。

「特例子会社の設立が難しそう…」「でも、農業を活用した障がい者雇用には興味がある」という場合には、ぜひ私ども株式会社JSHの手掛ける「農園型障がい者雇用支援サービス」の活用をご検討ください。

当社の手掛ける「コルディアーレ農園」を通して、地方在住の就労意欲の高い障がい者を都市部の企業へご紹介するという取り組みを行っています。

農業や障がいに関する知識がなくても、当社が、以下のフロー全てサポートさせていただきます。

（１）就労を希望する障がい者のご紹介
（２）管理者のご紹介
（３）快適に働ける環境（合理的配慮に基づいた農園）の提供
（４）水耕栽培を通した安全な業務のサポート
（５）採用から定着までのフォローアップ

農業を活用した障がい者雇用を進めることで、遊休農地の活用や日本の農業の推進、地方創生などさまざまな社会貢献にも寄与することができます。

雇用した障がい者が安心して長く働けるような環境を作りたい企業様はぜひご相談ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.まとめ

本記事では「農業を活用した特例子会社」についてさまざまな情報を解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

▼農業を活用した特例子会社とは？

▼農業分野での特例子会社の設立が増えている理由

▼特例子会社で農業事業を始めるための条件

特例子会社を設立するまではできなくても、障がい者と相性の良い農業を活用して障がい者雇用を進めていくのは良いことです。

私どもの農園型障がい者雇用支援サービスなども一つの選択肢として上手く活用しながら、障がい有無問わず活躍できる環境をつくりながら障がい者雇用を進めていきましょう。

投稿 特例子会社で農業とは？障がい者雇用を進めるアイデアや事例を解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

特例子会社の設立を検討している企業の方は、この方法が自社にとってベストな選択なのかを判断するために、デメリットを知りたいとお考えなのではないでしょうか。

結論から申し上げると、特例子会社を設立するデメリットは以下の6つです。

このように運営面や経営面でのデメリットがあるので、「設立しない方がよいのでは？」と考える方もいらっしゃるのではないでしょうか。

しかし、厚生労働省「令和5年　障害者雇用状況の集計結果」によると、デメリットを乗り越えて設立された特例子会社は598社（令和5年6月1日現在）もあります。

こうした企業で重視されているのが、以下のような特例子会社設立のデメリットを最小限に抑えるためのポイントです。

これらのポイントを押さえておけば、デメリットの影響を抑えながら特例子会社のメリットを享受しやすくなるはずです。

この記事では、デメリットとメリットを天秤にかけた上で、あなたの会社が特例子会社を設立すべきか判断できるように、以下のポイントをご紹介します。

あなたの会社に合った障がい者雇用を推進できるように、ぜひ最後まで読み進めていただければ幸いです。

特例子会社の設立目的や認定要件、企業の障がい者雇用枠との違いといった基本情報から押さえたい方は、「特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点 」からご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 特例子会社を設立するデメリット6つ
2. 特例子会社設立のデメリットを最小限にするポイント
3. 【改めてチェック！】特例子会社を設立するメリット5つ
4. 特例子会社設立が向いている企業
5. 特例子会社設立の手順
6. 特例子会社設立を決めかねている企業は農園型障がい者雇用も一つの手
7. 農園型障がい者雇用ならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ
8. まとめ

1.特例子会社を設立するデメリット6つ

冒頭でもお伝えした通り、特例子会社を設立するデメリットは、以下の6つです。

 詳しくご説明するので、デメリットをしっかりと理解した上で特例子会社の設立を検討できるように、ぜひ参考にしてみましょう。

1-1.設立しても職場定着率が上がらない場合がある

まず知っておきたいのは、特例子会社を設立しても、障がい者の職場定着率が上がらない場合があるということです。

設備や制度など、障がい者が働きやすい環境を整えても、雇用する側や一緒に働く従業員が障がい者に歩み寄ろうとする気持ちを持たなければ、運用はうまくいかないからです。

業務についても、一緒に働く従業員が障がい者の適性を理解しようとしなければ、以下のようなミスマッチが起きます。

また、障がいの種類は幅広いだけでなく、人によって程度が異なるため、環境が整備された特例子会社でも個々に合わせたきめ細やかな合理的配慮が確実にできる訳ではありません。

このようなミスマッチによって、障がい者が職場に定着せず早期退職してしまっては、法定雇用率の達成も現実的ではなくなってしまいます。

1-2.設立するだけで生産性が上がる訳ではない

次に、特例子会社を設立するだけで障がい者社員の生産性が必ずしも上がる訳ではありません。

障がい者が能力を発揮するためには、適性に合った業務の選定や、きめ細やかなサポート体制が必要になるからです。

例えば、精神障がい者に一度に多くの情報を知らせるとかえって混乱して、作業効率が下がってしまいます。

このように一緒に働く従業員が障がい特性に応じたコミュニケーションを理解し実践しなければ、適性があっても能力を発揮できない可能性があるため、「設立する＝生産性が上がる」と考えてはいけません。

1-3.障がい者が多い職場だからこそ起こるトラブルがある

障がい者が多い職場だからこそ起こるトラブルがあることも見逃せません。

障がいのある方の中には、障がい特性によって感情や言動のコントロールが難しい場合があるからです。

例えば、以下の3人を同じチームにすると、職場の雰囲気が殺伐として、場合によってはAさんとBさんが掴み合いの喧嘩になったり、Cさんが退職してしまったりする可能性があります。

また、以下の2人をペアにすると、業務のゴール設定が曖昧になってしまい、業務を遂行できない可能性があります。

周囲の従業員がフォローできる企業内の障がい者雇用とは違って、障がいのある方が多く働く特例子会社では障がい者同士の連携も重要になります。

障がい者が多い職場だからこそ、トラブルが起きないように、障がい者同士の相性や、どうすればお互いに連携を取り合えるようになるかを考えることも重要です。

1-4.経営コストが増加する

特例子会社を設立する際には、一時的に経営コストが増加します。

以下のように、企業内での障がい者雇用とは異なる出費が必要となるからです。

このように、特例子会社を設立する際には、経営コストが増加することを念頭に置き、綿密な設立計画・事業計画を立てる必要があります。

1-5.収支の面で貢献するのが難しい

コストを掛けて特例子会社を設立しても、特に設立直後は、収支の面で親会社に貢献するのは難しいでしょう。

特例子会社で働きたいと希望する障がい者は多いものの、設立直後から労働力を安定的に確保し、一人ひとりの適性に合った仕事を割り当て、労働生産性を伸ばしていくのは簡単ではないからです。

労働生産性を伸ばしていくのは簡単ではありませんが、特例子会社を設立すれば、運用するコストはどうしても必要になります。

給与を支払ったり、環境を整備したりと支出が一定以上発生するにも関わらず、業務の遂行度が低ければ、収支の面で貢献しているとは言い難くなるでしょう。

それを避けるためには、親会社がアウトソーシングしていた業務を回すなどの対応で、グループ全体の支出を抑えたり、利益を生み出したりする工夫が求められます。

1-6.親会社の障がい者雇用の意識が薄れる可能性がある

特例子会社を設立することによって、親会社の障がい者雇用の意識が薄れる可能性があります。

障がい者雇用は特例子会社に任せきりになり、親会社では障がい者と働く機会が少なくなるからです。

本来は、特例子会社を設立して法定雇用率を達成できるようになっても、そこで働く障がい者の存在を気に留め、障がいの有無に関わらず全ての人が助け合える社会の実現を考えていかなくてはなりません。

にも関わらず、親会社とは別の場所（特例子会社）で障がい者に勤務してもらっていると、そうした意識がどうしても薄れがちになるのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.特例子会社設立のデメリットを最小限にするポイント

特例子会社の設立には、運営面や経営面でのデメリットがあることが分かったのではないでしょうか。

このようなデメリットを最小限に抑えるには、以下の3つポイントの実践が非常に重要になります。

あなたの企業でも特例子会社のデメリットを乗り越えられるかを知るために、ぜひ参考にしてみましょう。

2-1.障がい者への理解を深めるための研修を実施する

以下の3つのデメリットの影響を最小限にするには、特に障がい者と一緒に働く従業員（特例子会社に配置する管理者）を対象とした、障がい者への理解を深めるための研修の実施が重要になります。

なぜなら、障がい者への理解を深めなければ、特例子会社設立によって整備された環境や制度を活かすことができないからです。

障がい者雇用に詳しい人が先頭に立って、設立前はもちろん、設立後も定期的に従業員に対して以下の内容を盛り込んだ研修会を実施しましょう。

障がい者への理解が進んできたら、各持ち場での成功事例を共有するのも効果的です。

こうした研修を通して、一人ひとりの適性を知り、柔軟に部署や業務を割り当てられるようになれば、障がい者同士のトラブルも減り、障がい者本人のモチベーションアップまで期待できます。

結果として、障がいのある従業員の定着率や生産性の向上に繋がるはずです。

2-2.親会社との協力体制を構築する

以下の2つのデメリットの影響を最小限にするには、親会社との協力体制を構築することが不可欠です。

親会社と密接な関係を保っている特例子会社では、親会社から金銭面・人材面・業務面にわたって支援が行われ、障がい者がより働きやすい環境を整備できているからです。

特に業務面については、親会社でアウトソーシングしている以下のような業務を優先的に特例子会社に回すだけで、特例子会社の安定的な業務の確保に繋がります。

親会社の経営コストの削減に繋がる上に、特例子会社の継続的な利益に結び付くため、こうした親会社との協力体制の構築は欠かせません。

2-3.特例子会社の役割を明確にする

「1-6.親会社の障がい者雇用の意識が薄れる可能性がある」というデメリットの影響を最小限にするには、特例子会社の役割を明確にすることが重要になります。

なぜなら、親会社から分離された特例子会社は、その存在意義や役割を社内外にアピールしなければ、特例子会社で働く従業員や障がい者の存在を知ってもらう機会が少ないからです。

特例子会社では障がい者を雇用して戦力化するまでには時間がかかり、設立からすぐに利益を上げられないことがほとんどです。

ただ、そのような中でも、特例子会社は親会社やグループ企業の障がい者雇用を促進して、利益以外の価値を社会に生み出し、企業イメージの向上や社会貢献に役立っています。

ホームページに特例子会社での取り組みを掲載し、社内外に広くアピールして企業イメージを高め、社会的信用を勝ち取っている企業も少なくありません。

特例子会社を設立する際には、その役割を明確にできるように、広報部門との連携を検討しましょう。

そのように特例子会社の役割を明確にして周知させることで、親会社の中でも、障がい者雇用や、障がい者雇用を介した社会的責務への意識が醸成されるはずです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.【改めてチェック！】特例子会社を設立するメリット5つ

特例子会社設立のデメリットを最小限にする方法は、どの企業でも取り入れられるものだったと思います。

デメリットに対する不安が軽減されたところで、特例子会社を設立するメリットも改めて確認しておきましょう。

デメリットとメリットを天秤にかけて設立を決めるために、これらのメリットについても説明していきます。

3-1.特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して実雇用率を算定できる

特例子会社を設立すると、特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して、実雇用率を算定できるようになります。

つまり、特例子会社で雇用されている障がい者を親会社に雇用されていると見なせるため、特例子会社で法定雇用率を達成できるだけの障がい者数を雇用していれば、親会社が達成したことになるのです。

法定雇用率は2024年4月から2.5%に引き上げられましたが、2026年7月からは2.7%へと更なる引き上げが決定しています。

法定雇用率達成は社会的責任を果たすため、企業が優先して取り組むべき事項となっているので、特例子会社の雇用障がい者数を親会社に合算して実雇用率を算定できることは、実に大きなメリットです。

3-2.設備投資を集中化できる

特例子会社設立によって、設備投資を集中化できることもメリットの一つです。

企業内で障がい者雇用をしていると、設備面を整備したくても、以下のような問題に直面することが少なくありません。

しかし、特例子会社を設立するなら、バリアフリー化が必要なのは一か所なので、障がい者が過ごしやすい環境になるように、集中して設備投資ができます。

3-3.多様な障がい者に合わせた雇用管理や人事評価制度を構築できる

特例子会社では、多様な障がい者に合わせた雇用管理や人事評価制度を構築できます。

企業内で障がい者雇用をする場合、それぞれの部署に数名しか障がい者がいないので、ジョブコーチなどのアドバイスを受けながらも、既存の制度の見直しから進めることがほとんどです。

一方で、特例子会社であれば、大半を占める障がい者に合わせて以下のように制度を新しく構築するため、より柔軟な制度作りができます。

人事評価制度についても多様な障がい者に合わせてゼロから作られるので、障がい特性を理解した上での目標や課題を見つけやすくなるでしょう。

3-4.障がい者への理解を深めれば職場定着率や生産性が向上する

特例子会社では、一般企業よりも環境やサポート体制が整備されているため、障がい者への理解を深めれば、職場定着率や生産性の向上が期待できます。

職場定着率の低さは障がい者雇用における課題となっていますが、厚生労働省「障がい者雇用の現状等」によると、障がい者は以下の理由で辞めてしまっているのです。

【障がい者の継続雇用の課題となり得る要因　離職の理由（個人的理由）】

出典：厚生労働省「障がい者雇用の現状等」

「職場の雰囲気・人間関係」を理由に挙げた障がい者は非常に多いですが、特例子会社なら障がい者の方が多く働いているため、ポツンと孤立することなく、お互いの存在を励みにできます。

「疲れやすく体力意欲が続かなかった」「通勤が困難」という理由に対しても、障がい者に合わせた雇用管理や人事評価制度がある特例子会社なら、無理せず続けられる可能性が高くなるでしょう。

職場定着率が上がれば、仕事に取り組む時間が伸びてスキルが身に着くので、生産性も向上します。

ただし、「2-1.障がい者への理解を深めるための研修を実施する」でご紹介したように、研修を実施するなど障がい者への理解を深めなければ職場定着率や生産性が向上する訳ではないことに注意しましょう。

3-5.障がい者雇用のノウハウを蓄積、活用できる

特例子会社を設立することによって、障がい者雇用のノウハウを蓄積し、活用できます。

以下のように法定雇用率は引き上げが繰り返され、今後も上がり続けることが予想されますが、達成に不可欠な障がい者雇用のノウハウを蓄積できれば、今後も企業にとっての強みとなるでしょう。

参考：厚生労働省職業安定局「最近の障害者雇用対策について」

実際に特例子会社で障がい者雇用をしてみなければ、従業員の障がいへの理解を深めたり、親会社と協力体制を構築したりするノウハウは得られません。

一度得たノウハウは、工夫を重ねることでさらに障がい者に寄り添える形になるので、今後、法定雇用率がさらに引き上がっても対応しやすくなるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.特例子会社設立が向いている企業

デメリットを考慮しても、特例子会社を設立するメリットが大きいことが分かりましたが、あなたの企業で特例子会社を設立すべきか、もう少し情報が必要ではないでしょうか。

以下のどれか一つでも当てはまる企業は、特例子会社設立が向いています。

あなたの企業は特例子会社設立が向いているか判断できるように、ぜひ参考にしてみましょう。

4-1. 中～大規模の企業

中〜大規模の企業は、特例子会社の設立が向いています。

なぜなら、従業員が40人以上いる企業は1人以上の障がい者を雇用する必要があり、従業員が400人なら10人、従業員が4,000人なら100人と、規模が大きくなるほど雇用すべき障がい者数は増えるからです。

企業での障がい者雇用は進んでいるものの、障がい者を受け入れやすい一部の部署に偏っている場合が多く、雇用障がい者数が多い中～大規模の企業では、受け入れ部署の拡大が必要になります。

このような企業では、特例子会社を設立すると、それぞれの部署で職場環境を整備する費用を一か所に集中化できます。

なお、グループ企業の場合は関連会社も含めた算定が可能なため、雇用すべき障がい者数の多い中～大規模の企業は、特例子会社の設立を検討しましょう。

4-2.障がい者雇用推進が難しい業種の企業

障がい者雇用推進が難しい業種の企業は、特例子会社の設立を検討してみましょう。

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、産業別に見ると不動産業や情報通信業、教育・学習支援業などでは、障がい者雇用の推進に苦戦していることが分かります。

参考：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

一部の障がい者雇用の推進が難しい産業に対しては、雇用障がい者数の計算の際に、一定割合の控除が適用される除外率が設定されていますが、法定雇用率達成は全ての企業に義務付けられています。

「外回りが多い」「突発的な事態に対応する必要がある」など、あなたの企業の業種で今以上の障がい者雇用の推進が難しい場合は、特例子会社の設立によって法定雇用率の達成を目指しましょう。

4-3.特例子会社に回せる業務が多い企業

特例子会社に回せる業務が多い企業は、特例子会社の設立が向いています。

もしかすると、特例子会社に回せる業務があっても、「アウトソーシングした方が安くつくのでは？」とお思いの方がいるかもしれません。

しかし、自社の子会社なら仲介料が不要になるため、特例子会社に回した方がコスト面では有利に働きます。

特に、以下の項目の支出がかさんでいる企業は、その可能性が高いです。

こういったことから、特例子会社に回せる業務が多いのであれば、特例子会社の設立はおすすめです。

特例子会社に回せる業務は、以下を参考にしてください。

4-4.多様な障がい者雇用を目指す企業

「知的障がい者の雇用は進んでいるものの、身体障がい者や精神障がい者の雇用も進めたい」というように、多様な障がい者雇用を目指す企業は、特例子会社設立がおすすめです。

身体障がい者の雇用は設備面での整備が必要になりますし、障がいの種類に関わらず、障がい特性に合わせた配慮が欠かせません。

特例子会社を設立すれば、設備面においてもサポートする人材面においても集中化が可能になるので、これまでよりも多様な障がい者雇用が実現できるようになるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.特例子会社設立の手順

特例子会社設立が向いている企業に当てはまった企業は、実際に設立すると決まったら、どのような手順を踏めばいいのか気になるのではないでしょうか。

特例子会社設立の手順は、以下の通りです。

この手順を参考に、しっかりと計画を立ててから、特例子会社設立に向けて動き始めましょう。

5-1.設立・事業計画書を作成する

まず、設立・事業計画書を作成しましょう。

特例子会社設立には「既にある子会社を特例子会社にする方法」と「新設する方法」の2パターンがあります。

どちらの場合も、以下の点についてよく検討して、事前に綿密な計画を立てることが非常に重要です。

また、計画書の作成の際には、以下の要件を満たす必要があるので、こちらも確認しておきましょう。

事業計画の立案にあたり、ハローワークや支援機関などに相談することもできるので、不安な点を解消してから次のステップに進みましょう。

5-2.役員会の承認を得る

設立計画や事業計画書を作成したら、次は役員会の承認を得ます。

一般的には、役員の過半数が出席する役員会で、出席者の過半数からの賛成が得られると、承認を得たことになります。

5-3.定款を作成し、認証を受ける

役員会で承認を得たら、定款を作成して、認証を受けます。

まずは、これから必要となる法人印を作りましょう。

定款を作成する際には、以下の内容を記載します。（行政書士などの専門家への依頼も可能です）

作成した定款は、以下の持ち物を用意して、発起人全員（代理人でも可）で公証人役場で認証を受けましょう。
（※行政書士、司法書士などの専門家に認証手続きを依頼することも可能ですが、その場合は発起人の委任状が必要になります）

認証を受けたら、すぐに発起人名義の口座に資本金を振り込みましょう。

5-4.会社設立登記を行う

出資金振込から2週間以内に設立登記を行います。

法務局に以下の設立登記申請書一式を提出しましょう。（司法書士などの専門家への依頼も可能です）

提出後は審査があり、審査結果が出るまでには数日かかります。

会社設立後は、企業運営に関係の深い以下の官庁への届出を忘れずに行いましょう。

5-5.障がい者の募集・採用を行う

ここまで手続きが進められたら、障がい者の募集を開始し、採用を行いましょう。

募集方法には以下のような方法がありますが、今後の採用のために、関係機関とのネットワークを作っておくことが重要です。

採用に際しては、障がい者本人だけでなく、就労支援機関、特別支援学校などのの支援機関（場合によっては家族）とも面接を行います。

面接で障がい者に確認すべきことや配慮すべきことを知りたい方は、「障がい者雇用の面接で確認・配慮すべき17項目とは？」を、ぜひご覧いただければと思います。

なお、助成金を利用する場合は、原則としてハローワークからの紹介を受ける必要があるため、募集開始前にハローワークに必ず相談しましょう。

ハローワーク以外からの紹介や、親会社からの移籍の場合は、助成金の対象外になります。

5-6.特例子会社の認定申請を行う

障がい者を5人以上を採用したら、特例子会社の認定申請を行います。

申請先は親会社の所在地を管轄するハローワークで、以下の申請書類が必要です。

申請書類が多く、ハードルが高く感じられるかもしれませんが、ハローワークでは丁寧に教えてもらえるので、分からないことがあれば相談しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.特例子会社設立を決めかねている企業は農園型障がい者雇用も一つの手

特例子会社設立の手順を見て、「設立に向けて動き始めよう！」と思った方もいれば、「今すぐ設立するのは難しい」と感じた企業もあるのではないでしょうか。

そこで、特例子会社設立を決めかねている企業が障がい者雇用を推進する一つの手として、農園型障がい者雇用の利用をおすすめします。

農園型障がい者雇用とは、以下のように障がい者の雇用支援事業者が用意した農園で働く障がい者を、企業が直接雇用する方法です。

出典：JSHの障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」

以下のように、都市部では企業数が多くて思うように障がい者を雇用できない現状がある中、地方では近くに企業がなくて働きたくても働けない障がい者がいます。

出典：厚生労働省「平成28年度　障害者新規求人数に占める障害者就職数の割合 」

このようなミスマッチを解消する手段として、特に都市部では、この農園型障がい者雇用を利用する企業が増えているのです。

農園型障がい者雇用を選択するのであれば、障がい者へのサポート体制が手厚く、企業担当者による直接訪問やオンライン面談で雇用管理がしやすい雇用支援事業者を選ぶのがおすすめです。

障がい者の能力が引き出され、企業に貢献できる働きが期待できるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.農園型障がい者雇用ならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ

農園型障がい者雇用に興味を持った方は多いと思いますが、どの事業者を選べばいいのか不安になった方もいるのではないでしょうか。

そこで、ご紹介したいのが、弊社JSHの『支援型農園』における障がい者雇用支援サービスです。

JSHは社会との障がい者雇用の健全な発展を目指す一般社団法人日本障害者雇用促進事業協会に加盟していて、障がい者雇用支援サービスの基幹事業として、業界初のグロース市場への上場を果たしました。

そのようなJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめな理由は、以下の3つです。

あなたの企業の障がい者雇用の課題解決に役立つので、ぜひ読み進めていただければと思います。

7-1.地方で農園従事する障がい者を直接雇用できる

JSHの障がい者雇用支援サービスをご利用いただくと、地方の農園で従事する障がい者を直接雇用できます。

JSHでは、特に九州を中心に障がい者雇用支援事業を展開していて、

「障がい者の雇用獲得競争が激化している都市部」と、
「企業が少なく、障がい者が就職機会を見つけるのが困難な九州地方」

の求人のミスマッチを解消しています。

このため、あなたの企業でご利用いただくと、地方在住の障がい者を雇用し、地方創生にも繋げられるのです。

7-2.高い定着率が期待できる

JSHの障がい者雇用支援サービスをご利用いただくと高い定着率が期待できます。

高い定着率の理由は、障がい者の方には冷暖房完備の室内で、屈まずに作業を行える水耕栽培業務に携わっていただく上に、看護師常駐の安心の職場環境を整備されているからです。

企業の方には遠隔地でも適正な労務管理が行えるように、Webを活用して雇用している障がい者の方の業務日報と出勤簿の管理が行えるだけでなく、定期的なオンライン面談が可能です。

2024年9月1日現在、ご利用いただいている企業は180社超、利用企業の継続率は99%、障がい者受入数は1,200名超に及びます。

多くの企業に選ばれているJSHの障がい者雇用支援サービスを、ぜひご検討いただければと思います。

7-3.雇用障がい者が生産した野菜にはさまざまな活用方法がある

雇用障がい者が生産した野菜には、社内の福利厚生やCSR活動など、さまざまな活用方法があります。

物価が高騰する今、JSHの障がい者雇用支援サービスを利用して雇用した障がい者が生産した野菜を、福利厚生の一環として従業員に無料配布すれば、喜ばれること間違いありません。

従業員にとっても、配布された野菜をきっかけに、あなたの企業で障がい者雇用を推進していることを実感できます。

また、企業近辺の子ども食堂に野菜を寄付すれば、CSR活動にも役立ち、企業のイメージアップにも繋がるでしょう。

JSHでは長年の実績を通して、障がい者が生産した野菜を買い取り、近隣スーパーや道の駅、宿泊施設等に流通するルートも確立しています。

JSHの支援型農園における障がい者雇用支援サービスに興味を持って下さった企業の方は、ぜひお気軽に詳細資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

8.まとめ

特例子会社のデメリットについて、詳しくご説明させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしていきましょう。

特例子会社を設立するデメリットは、以下の6つです。

しかし、以下のポイントを実践すれば、特例子会社設立のデメリットを最小限に抑えられます。

特例子会社のメリットは、以下の5つです。

特例子会社設立が向いている企業は、以下のような企業です。

特例子会社設立の手順は、以下の通りです。

特例子会社設立を決めかねている企業は、農園型障がい者雇用の利用がおすすめですが、その中でもJSHの支援農園型における障がい者雇用支援サービスをご紹介させていただきました。

この記事を元に、あなたの企業で特例子会社を設立するか、慎重に判断できることを祈っています。

投稿 特例子会社のデメリット6つ｜影響を抑える方法と設立メリットも解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

経営層の方や、障がい者雇用担当をしている方が、特例子会社について理解を深めたくて検索しているのではないでしょうか。

特例子会社とは、障がい者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）によって制定されている、親会社が障がい者雇用の促進と安定を図るために設立した子会社のことです。

以下のように、親会社が特例子会社の意思決定を支配するなどの一定要件を満たすと、特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して雇用率を算定できます。

参考：厚生労働省『「特例子会社」制度の概要』

特例子会社による障がい者雇用のメリットには、以下の5つがあります。

一方で、以下の3つの注意点があることに気を付けなければなりません。

厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」によると、障がい者の法定雇用率は、以下のように今後引き上げることが決定しています。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

法定雇用率が未達成の場合、障害者雇用納付金を納めたり、ハローワークの行政指導を受けたりしなければならないため、特例子会社の設立が有効な企業があるのです。

そこで、この記事では特例子会社について理解を深めて、設立すべきか判断できるように、以下のポイントをご紹介します。

あなたの企業に合った方法で障がい者雇用を進められるように、ぜひ最後までお読みいただけると幸いです。

【目次】
1. 障がい者雇用における特例子会社とは？
2. 特例子会社における障がい者への配慮の特徴【一般企業との違い】
3. 特例子会社による障がい者雇用のメリット5つ
4. 特例子会社による障がい者雇用の注意点3つ
5. 特例子会社の設立がおすすめな企業4つ
6. 特例子会社の成功事例
7. 特例子会社設立に踏み切れない企業はJSHの雇用支援サービスがおすすめ
8. まとめ

1.障がい者雇用における特例子会社とは？

特例子会社とは、障がい者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）によって制定されている、親会社が障がい者雇用の促進と安定を図るために設立した子会社のことです。

厚生労働省「令和5年　障害者雇用の状況の集計結果」によると、全国の特例子会社数と雇用障がい者数は以下の通りです。

参考：厚生労働省「令和5年　障害者雇用の状況の集計結果」

どちらも毎年増え続けていて、より身近な障がい者雇用方法になっていますが、特例子会社とはどのような会社なのか、イメージしにくい方もいることと思います。

以下の3つの観点から詳しくご説明するので、まずは特例子会社の特徴について理解を深めましょう。

1-1.特例子会社の設立目的

障がい者雇用の促進と安定を図る特例子会社ですが、その設立目的は、雇用すべき障がい者数を確保し、親会社の法定雇用率を達成するためです。

特例子会社では、一定要件を満たせば、特例子会社で雇用されている障がい者を親会社に雇用されているとみなせることが認められています。

通常であれば、子会社であろうと、常時雇用する労働者数に法定雇用率（2024年3月現在2.3%、4月から2.5%に引上げ）を乗じた障がい者数の雇用が、個々の企業ごとに義務付けられています。

しかし、特例子会社を設立すれば、親会社では障がい者を雇用していなくても、特例子会社で法定雇用率を達成できるだけの障がい者数を雇用していれば、親会社も達成しているとみなされるのです。

グループ企業の場合は、以下のように、関係する子会社も含めた、グループにまたがった算定も可能です。

参考：厚生労働省『「特例子会社」制度の概要』

このような制度となっているため、雇用すべき障がい者数が多い中・大規模企業が特例子会社を設立して、障がい者雇用の促進と安定を牽引しています。

1-2.特例子会社の認定要件

特例子会社の雇用障がい者数を親会社の実雇用率に算定できる、特例子会社設立の認定要件は、以下の通りです。

参考：厚生労働省『「特例子会社」制度の概要』

まったく関係ない企業の雇用障がい者数を算定できないように、親会社と特例子会社の支配関係や人的関係についての要件が定められています。

障がい者雇用を促進と安定を図るために、特別の配慮をして設立するのが、特例子会社なのです。

1-3.特例子会社と一般企業の障がい者雇用枠の違い

特例子会社と一般企業の障がい者雇用枠では、バリアフリーなどの設備面や、相談員などのサポート体制に違いがあります。

一般企業の障がい者雇用枠で障がい者雇用を促進しようとしても、障がい者に特化した環境を整備するのは難しく、せっかく雇用しても早期退職など、職場定着に課題が残ります。

一方で、障がい者雇用に特化した特例子会社では、設備投資の集中化や、障がい者に合わせた制度の構築を実現できるので、障がい者にとっても安心、安定して働きやすくなるのです。

特例子会社と一般企業の障がい者雇用枠の違いを、以下の表にまとめました。

一般企業の障がい者雇用枠でも、特例子会社に近い職場環境の整備を行っている企業もあります。

しかし、一般的には、特例子会社の方が、「障がい者雇用のために特例で設立された子会社」というだけあって、障がい者が長く働きやすい環境が整っているのです。

2.特例子会社における障がい者への配慮の特徴【一般企業との違い】

特例子会社の設立目的や認定要件、一般企業の障がい者雇用枠との違いがわかったことと思います。

しかし、障がい者に対して、実際にはどのような配慮を行っているのか、イメージしにくい方は多いのではないでしょうか。

特例子会社における障がい者への配慮の特徴を、以下のように、一般企業と比較して表にしてみました。

身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者に対して、特例子会社で行われている配慮事例をご紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

なお、実際に特例子会社の職場見学ができるところは多いので、興味のある方は「お住まいの地域＋特例子会社＋見学」で検索してみましょう。

2-1.身体障がいへの配慮事例

身体障がい者が通勤しやすいように、特例子会社は駅近くの立地だったり、送迎バスの運行があったりします。

会社自体も、幅広い身体障がいに対応すべく、以下のように全体的にバリアフリーが徹底されている施設が多く見られます。

このように、車椅子の人や、平衡機能障がいや体幹機能障がいによって体のふらつきがある人、視覚障がいがある人も、安全に仕事に取り組める職場環境が整えられているのです。

さらに、人によって机の高さを調節するなど、それぞれの障がいに合わせた対応が柔軟に行われています。

仕事内容はさまざまですが、身体障がい者には、親会社から受注した経理代行や給与計算、データ入力、パンフレット作成といった事務系の業務が割り当てられるがことが多いです。

服薬や定期通院が必要な方もいるので、フレックスタイムの導入や半休制度など、労働時間の調整がしやすいような配慮も行われています。

2-2.知的障がいへの配慮事例

特例子会社では、知的障がい者も働きやすいように、管理者はそれぞれの障がい特性に合わせて仕事内容を選定し、その人にとってわかりやすいように業務の手順を説明します。

細かい手順や抽象的な概念を伝えても理解が難しいことがあるので、イラストを交えて説明したり、何度も根気強く教え続けたりします。

一度覚えた作業は高い集中力を発揮して取り組むので、覚えてからは、きちんと休憩時間を取っているか等の声掛けが必要です。

仕事内容はさまざまですが、清掃やビルメンテナンス、印刷関連や食料品製造などが多く見られます。

特に安全面についての配慮が重要で、裁断機や包丁などの危険物の管理には目を配らなければなりません。

2-3.精神障がいへの配慮事例

精神障がい者の中でも、統合失調症や発達障がいがある方は変化を苦手とするため、特例子会社では、上司や業務、環境が極力変化しないように配慮しています。

一般企業の障がい者雇用枠の場合、上司がしょっちゅう変わったり、部署によっては仕事内容が毎月変化したりすることは、珍しくありません。

精神障がい者が仕事を続けやすいように、特例子会社では業務や環境が変化しないように考慮する以外に、障がい特性に応じて、要点をまとめてから情報を伝えたり、こまめに休憩を取らせたりします。

光や音などの刺激に敏感な人もいるため、奥まった位置の座席にしたり、パーテーションを設置したりするほか、ストレスが過度にかかっている場合は早退させるなどの労働調整も行われています。

一般企業の障がい者雇用枠では孤立することもありますが、特例子会社では自分と同じような障がいがある人と一緒に働ける心強さを感じる障がい者の方は少なくありません。

3.特例子会社による障がい者雇用のメリット5つ

特例子会社で障がい者にどのような配慮をしているのかわかったところで、特例子会社による障がい者雇用のメリットを知って、設立すべきか判断したい方もいると思います。

特例子会社で障がい者雇用をするメリットには、以下の5つがあります。

どれも会社にとって恩恵が大きいことなので、ぜひ読み進めてください。

3-1.特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して実雇用率を算定できる

1-1.特例子会社の設立目的でお伝えしたように、特例子会社を設立することによって、特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して実雇用率を算定できます。

厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」によると、障がい者の法定雇用率は、以下のように今後は段階的に引上がることが決定しています。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

令和6年4月からは、従業員が40人以上いる企業は1人以上の障がい者を雇用する必要があり、雇用障がい者数は従業員が400人なら10人、従業員が4,000人なら100人になります。

一般企業の障がい者雇用枠での障がい者雇用は進んでいますが、企業全体ではなく、一部の部署に集める企業が多いため、雇用障がい者数が増えると、受け入れ部署の拡大が必要です。

法定雇用率を達成できなければ、障害者雇用納付金（法定人数より不足している人数分×月額5万円）を納めたり、ハローワークの行政指導を受けたりしなければなりません。

特例子会社であれば、障がい者の法定雇用率の引上げに対応できる職場環境を整えつつ、特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して法定雇用率を達成できます。

3-2.障がい者の受け入れに当たって設備投資を集中化できる

特例子会社では障がい者の受け入れに当たって、設備投資を集中化できます。

一般企業の障がい者雇用枠においても、合理的配慮は行われますが、企業全体をバリアフリー化するなど全面的な職場環境の整備は、以下のように難しい場合が少なくありません。

これから設立する特例子会社であれば、この機会に設備投資を集中化することが可能です。

3-3.多様な障がい者に合わせた雇用管理や職場環境、人事評価制度を構築できる

特例子会社では、多様な障がい者に合わせた雇用管理や職場環境、人事評価制度を構築できます。

一般企業の障がい者雇用枠では、大勢の一般社員の中に、ぽつんと障がい者が混じっている状態です。

そのため、ジョブコーチなどのアドバイスを受けつつも、管理者も一般社員も、障がい者とどのように関わればいいのか手探りな状態です。

特例子会社では、障がい者の方が多い環境になるため、一般企業とは異なり、障がい特性や程度に合わせてより柔軟な雇用管理や職場環境の改善ができます。

人事評価制度についても、障がい特性を理解した上で、その人の得意なことや今後の課題を見つけやすくなるのです。

3-4.職場定着率や生産性が向上する

特例子会社では、障がい者が働きやすい環境やサポート体制が整っているため、職場定着率や生産性が向上します。

厚生労働省「障がい者雇用の現状等」によると、以下の障がい者の職場定着率のグラフを見ると、以下の2点がわかります。

出典：厚生労働省「障がい者雇用の現状等」

障がい者の職場定着率がこんなにも低いのはなぜかというと、厚生労働省「障がい者雇用の現状等」によると、以下の理由が挙げられています。

【障害者の継続雇用の課題となり得る要因　離職の理由（個人的理由）】

出典：厚生労働省「障がい者雇用の現状等」

職場の雰囲気や人間関係を理由に離職した障がい者は多く、一般企業において障がい者が職場環境に慣れることの難しさがわかります。

特例子会社では障がい者が数多く働いているため、お互いの存在を励みにできるだけでなく、設備も相談員のサポートも整っています。

職場定着率が上がると、仕事に取り組む期間が長くなって経験を積み重ねられるため、生産性の向上にも繋がるのです。

3-5.障がい者雇用のノウハウを蓄積、活用できる

特例子会社では、数多くの障がい者を雇用して、一人ひとりが働きやすいように調整していくため、障がい者雇用におけるノウハウを蓄積、活用できます。

内閣府「第1章　高齢化の状況」によると、令和3年に日本における65歳以上人口は28.9%に達し、今後は総人口の減少とともに高齢化率は上昇し続けることが予想されています。

出典：内閣府「第1章　高齢化の状況」

障がい者を数多く雇用する特例子会社を設立すると、障がい者雇用で重要なことや気を付けるべきことがわかります。

高齢社会がさらに進み、今後はますます人材不足が深刻になりますが、障がい者が長期的、安定的に仕事に取り組むためのノウハウを蓄積して、労働力の確保に繋げましょう。

4.特例子会社による障がい者雇用の注意点3つ

特例子会社は親会社となる企業にとって、さまざまなメリットがあることがわかったと思います。

一方で、特例子会社設立を決める前に知っておきたい、以下の3つの注意点もあります。

注意点を知った上で特例子会社による障がい者雇用を進められるように、参考にしてみましょう。

4-1.全ての障がい者雇用の問題が解決する訳ではない

特例子会社を設立しても、すべての障がい者雇用に関する問題が解決する訳ではありません。

いくら設備や制度が整っていても、以下のように、人を原因とした問題が発生する場合があります。

また、障がいにはさまざまな種類があり、程度や症状も人それぞれなので、すべての障がい者に適切な配慮をするのは難しいものです。

特例子会社は一般企業の障がい者雇用枠と比較すればサポート体制が充実していますが、同僚や管理者に向けた定期的な講習や、障がい者に向けた個々の対応が必要となります。

4-2.障がい者同士ゆえのトラブルが発生する可能性がある

特例子会社では、障がい者同士ゆえのトラブルが発生する可能性があります。

障がい特性によっては、感情や言動のコントロールが難しいため、ふとしたきっかけで言い争いや掴み合いなどが起きることもあり得ます。

障がい特性を理解し、特例子会社においても、人員配置の工夫や定期面談を行い、不満やストレスが溜まりにくい環境作りに継続的に取り組んでいかなければなりません。

4-3.利益を上げなければならない

特例子会社も企業が経営する会社であることに変わりないので、利益を上げる必要があります。

障がい者雇用のために設立するといっても、利益が上がらず、採算が取れなければ、親会社やグループ企業全体のお荷物になってしまいます。

あまりにも赤字額が大きくなると、障がい者雇用を継続できなくなる可能性もあるため、特例子会社では障がい者に仕事を覚えてしっかりと働いてもらい、健全な経営を行わなければなりません。

5.特例子会社の設立がおすすめな企業4つ

特例子会社による障がい者雇用は、障がい特性に応じた配慮も必要ですが、メリットが大きいので、設立しようか迷っている企業も多いことと思います。

特例子会社の設立がおすすめな企業は、以下の4つです。

おすすめする理由をご紹介します。

5-1.中～大規模で雇用すべき障がい者数が多い企業

中～大規模で雇用すべき障がい者数が多い企業は、特例子会社の設立がおすすめです。

3-1.特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して実雇用率を算定できるでご説明したように、規模が大きい企業ほど、雇用すべき障がい者数は多くなります。

特例子会社を設立した方が、それぞれの部署で職場環境整備にかけていた費用を集中できるため、コスト削減が期待できます。

障がい者にとっても、一般就労社員の中で1人だけ違う仕事内容に取り組むよりも、同じような障がいを持つ人と一緒に働けるようになるため、モチベーションアップに繋がるでしょう。

5-2.一般部署への配属を増やすのが難しい企業

一般部署への障がい者の配属を増やすのが難しい企業も、特例子会社の設立がおすすめです。

障がい者を配属しやすい、以下のような部署には、既に数名ずつ障がい者を配属させているという企業は多いことと思います。

一方で、以下のような部署に障がい者を配属させても、能力を発揮できない恐れがあります。

一般部署への配属を増やすのが難しい企業では、特例子会社の設立を検討してみましょう。

5-3.アウトソーシングしている業務が多い企業

アウトソーシングしている業務が多い企業も、特例子会社の設立を検討してみましょう。

アウトソーシングしている業務の中には、業務量が多いだけで単純作業ばかりの業務も少なくありません。

そんな業務を特例子会社に委託すれば、他社にアウトソーシングするよりも低コストに抑えられるだけでなく、法定雇用率の達成や、障がい者雇用の促進による企業のイメージアップまで期待できます。

野村総合研究所「障害者雇用及び特例子会社の経営に関する実態調査調査結果」によると、特例子会社で支払われている給与ごとの障がい者の割合は以下の通りです。

出典：野村総合研究所「障害者雇用及び特例子会社の経営に関する実態調査調査結果」

特に法定雇用率が未達成の企業は、障害者雇用納付金（法定人数より不足している人数分×月額5万円）やアウトソーシング費用と、特例子会社設立費用や障がい者の給与を比較し、設立を検討してみましょう。

5-4.特定の障がい者だけでなく多様な障がい者の雇用を目指す企業

特定の障がい者だけでなく、多様な障がい者の雇用を目指す企業は、特例子会社の設立がおすすめです。

例えば、既に知的障がい者の雇用が進んでいる企業で、精神障がい者や身体障がい者の雇用も積極的に進めていきたいと考えている場合、これまでとは異なる配慮が必要になります。

特例子会社であれば、設備面もサポートする人材面も集中化が可能なので、これまでよりも幅広い障がい者の雇用に対応できるようになるでしょう。

6.特例子会社の成功事例

特例子会社設立がおすすめな企業に当てはまったなら、設立に向けて成功イメージを膨らませたいものです。

以下の3社の特例子会社では、障がい者が仕事にやりがいを見つけられる取り組みによって、定着率が非常に高くなっています。

どのような取り組みをしているのかご紹介するので、参考にしてみましょう。

6-1.障がい者の視点を活かした業務がやりがいに繋がっているA社

電気通信業のグループ会社の特例子会社であるA社では、障がい者ならではの視点を活かした業務がやりがいに繋がっています。

A社の特徴は以下の通りで、幅広い業務を行っています。

障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律（障害者差別解消法）によって、一般企業におけるWebサイト上の合理的配慮も法的義務となっています。

Webアクセシビリティ診断とは、全ての人がそのコンテンツを利用できるか診断して、Webサイト上にバリアがある場合は改善策を提案するサービスのことです。

A社で働く障がい者は「全ての人がWebサイトを利用しやすくなるように役立ちたい」と、やりがいを持って取り組んでいます。

6-2.コミュニケーションの見える化による不安解消で定着率が向上したB社

人材派遣業のグループ会社の特例子会社であるB社では、コミュニケーションの見える化による不安解消で定着率が向上しています。

B社の特徴は、以下の通りです。

一般的な職場では掲示、回覧、メール、上司による直接指示など、やるべきことが一本化されておらず、どれから手を付ければよいのか混乱する障がい者が少なくありません。

B社では20年以上にわたる障がい者雇用実績を活かして、やるべきことをドキュメントマニュアルに一本化しています。

また、障がい者の不安を解消するために、メンタル状態を観察し把握できる独自のマトリクスシートを開発し、専門知識がない管理者でも客観的な状態把握を可能にしました。

職場におけるコミュニケーションを改善したことで、高い定着率が実現しているのです。

6-3.障がいの有無や種類に関係なく意見を交わす風土が根付くC社

人材派遣業のグループ会社の特例子会社であるC社では、障がいの有無や種類に関係なく意見を交わす風土が根付いています。

C社の特徴は、以下の通りです。

多様な障がい者がいるC社では、障がい者同士もお互いの障がいを理解するために、コミュニケーションを大切にしています。

障がいの有無や種類に関係なく、一緒に挑戦する「仲間」として、入社1・2年目の若手にもどんどん意見を聞きます。

聞いておしまいではなく、新しい意見として尊重されるため、自信を持って働き続けられているのです。

7.特例子会社設立に踏み切れない企業はJSHの雇用支援サービスがおすすめ

「成功事例を参考にして特例子会社設立を進めたい！」という企業もあれば、「特例子会社設立は魅力的だけれど、もう少し慎重になりたい」という企業もあることと思います。

現時点では特例子会社設立に踏み切れない企業におすすめなのが、株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスです。

JSHでは、以下のように企業が障がい者を直接雇用しながら、障がい者の方にはJSHの農園で働いていただき、JSHが障がい者の募集・採用から人材育成・定着支援までをサポートしています。

JSHの障がい者雇用支援サービスをおすすめする理由は、以下の3つです。

仕組みについては、詳しくご紹介するのでぜひご相談ください。

7-1.地方在住の就労機会の少ない障がい者を直接雇用できる

JSHの障がい者雇用支援サービスをご利用いただくと、地方在住の障がい者を直接雇用できます。

障がい者の法定雇用率を達成したくて求人を出しても、応募がなくて採用できない企業がある一方で、地方ではそもそも企業数が少なく、就労機会に恵まれない障がい者が少なくありません。

JSHでは企業と障がい者の両方のニーズを満たすことを目指して、九州に農園を構えて、サービスを提供し始めました。

ご利用いただくと、地方と都市部における障がい者の就労機会の格差を解消できると同時に、あなたの企業の法定雇用率達成に役立ちます。

7-2.万全のサポート環境下で障がい者が安心して働ける

JSHの地方農園では、万全のサポート環境を整え、障がい者の方に安心して働いていただけます。

JSHはもともと精神科訪問看護の知見がある企業です。農園においても、合理的配慮に基づく環境整備に加えて、看護師常駐体制も実現しました。

障がい者の方が安心、安全だと思える環境を整備することが、業務効率向上だけでなく、職場定着にも繋がっています。

7-3.採用から定着までの支援サポート体制が整っている

JSHでは、元上場企業の人事担当者など、障がい者雇用の経験があるスタッフ陣が運営していて、採用から定着まで一貫した支援サポート体制を整えています。

JSHの農園スタッフが日々企業様と連携しながらサポートをしておりますので、直接雇用していただく企業の方は、農業や障がいに関する知識がなくても、不安に思わなくて構いません。

障がい者への適切なサポート、フォローができるので、長期雇用の実現を期待していただけます。

下記ボタンをクリックすると、JSHの障がい者雇用支援サービスの詳細資料のダウンロードができるので、ぜひご覧ください。

8.まとめ
障がい者の特例子会社について、詳しくご説明させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしていきましょう。

特例子会社とは、障がい者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）によって制定されている、親会社が障がい者雇用の促進と安定を図るために設立した子会社のことです。

一定要件を満たせば、特例子会社で雇用されている障がい者を親会社に雇用されているとみなせます。

特例子会社と一般企業の障がい者雇用枠の違いは、以下の通りです。

特例子会社と一般企業における障がい者への配慮の違いは、以下の通りです。

特例子会社で障がい者雇用をするメリットは、以下の5つです。

特例子会社設立を決める前に知っておきたい注意点は、以下の3つです。

特例子会社の設立がおすすめな企業は、以下の4つです。

特例子会社設立に踏み切れない企業は、株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめです。

ぜひご検討ください。

投稿 特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

【目次】

1．特例子会社とは
2．特例子会社の設置状況
3．特例子会社設立のメリット
4．特例子会社はどんな企業に向いているか
5．特例子会社で障がい者が従事している業務
6．現場で挙げられた雇用管理上の課題
7．特例子会社になるための要件
8．特例子会社設立までの流れ
9．【経験者インタビュー】特例子会社の元役員さんに聞きました
10．まとめ

1．特例子会社とは

「特例子会社」とは、障がい者雇用の定着促進のために設立された障がい者雇用に特化・配慮した子会社のことです。

一定の要件を満たすと特例子会社として厚生労働大臣の認定を受けることができ、
特例子会社で雇用された障がい者は、親会社やグループ会社に合算して実雇用率を算定することができます。

特例子会社を設立する目的は企業によって異なりますが、最も多いのは「雇用率の達成・維持（約58%）」です。

＜図：特例子会社が認識している親会社の特例子会社の運営に当たっての方針＞

参考：独立行政法人　高齢・障害・求職者雇用支援機構
　　『No1　多様化する特例子会社の経営・雇用管理の現状及び課題の把握・分析に関する調査（2012年3月）』

また、他にもおよそ半数の企業が「CSR」や「地域貢献」を特例子会社への取り組みの理由として挙げています。

2．特例子会社の設置状況

令和2年時点で特例子会社は全国に544社あります。

都道府県別に見ると東京都が最も多く、168社です。
また、2位以降には神奈川県や埼玉県、大阪府など都心部が並んでおり、特例子会社は都心部に集中していることが分かります。

企業の規模別で見てみると、おおよそ1,000人以上3,000人未満の従業員を抱える企業の割合が約22%で最も多くなっています。

＜図：特例子会社の親会社の常用雇用労働者数の内訳＞

参考：独立行政法人　高齢・障害・求職者雇用支援機構
　　『No1　多様化する特例子会社の経営・雇用管理の現状及び課題の把握・分析に関する調査（2012年3月）』

しかし、全体で見て特に著しい偏りがあるわけではないため、
特例子会社設立の背景には「従業員の規模」ではなく「企業の方針」が大きくあることが考えられます。

3．特例子会社設立のメリット

設備投資を効率よく行える

障がい者を雇用する場合、オフィスの環境作りへの配慮が必要になります。
例えば、身体障がいを持つ人のために手すりを設置したり、車いす移動のためのスロープを設置したりといった例が代表的です。

しかし、複数の事業所を抱える会社では、障がい者を雇用するにあたって
その都度設備の工事を行ったり備品の購入を行ったりするとコストがかかってしまいます。

特例子会社で一括雇用を行うことで、そのコストを最小限に抑えることが可能です。

採用において障がい者の方に訴求しやすい

特に障がい者の人材不足が叫ばれている都心部では、

採用活動において「特例子会社」という形が大きなアピールポイントになるケースがあります。

あらかじめ障がい者になじみやすい制度やオフィスが整っている特例子会社は、
多くの障がい者にとって一般的な職場より魅力的にうつることが考えられます。

また、障がいを持っていると、健常者のなかで特別に配慮されて働くことに抵抗を覚える方もいますが、
「まわりも皆障がい者」という環境であれば応募のハードルも下がります。

障がいに合わせて独立した組織設計ができる

特例子会社では独立した組織として、障がい者雇用に合わせた柔軟な制度の策定が可能になります。

例えば、障がい者の方が会社に求めるサポートとしてよく挙げられるのが「体調不良等の際に休みを取りやすくする」ということです。

一般的な会社と比べて休みを取りやすいよう勤務体制を整えたり、
休みを申告しやすい風土を醸成したりといった組織づくりが可能です。

障がい者の定着率が上がる

障がい者雇用においてしばしば課題として挙げられるのが「定着率の低さ」です。

しかし、特例子会社では障がいのある同士一緒に働くことで、
「周りについていけない」といった孤独感や「迷惑をかけているのではないか」といった気持ちが軽減され、
仕事や職場に対して前向きな気持ちを持ちやすくなります。

また上記で挙げたように制度面でも障がい者にとって働きやすい組織設計が実現されることも相まって、
結果的に職場定着率が上がることが期待できます。

4．特例子会社はどんな企業に向いているか

社員数が多い企業

障がい者の必要雇用人数は社員に対してのパーセンテージで算出されるため、
社員数の多い企業ではそのぶん障がい者雇用数も多くなります。

2~3名の雇用であれば融通が利きますが、数十名、数百名となると
特例子会社を設けた方が上記で挙げたようなメリットを享受しやすくなります。

現在は障がい者社員が数名という企業でも、これから社員数の増加が見込まれる場合は
あらかじめ特例子会社という形を検討しておいても良いかもしれません。

これ以上業務の切り出しが難しい企業

障がい者社員の配属を考えた時、その障がいの内容や程度によっては一般社員と同じ業務を任せられないケースもあるでしょう。

各人の障がい特性に合わせてその都度対応可能な業務を切り出すのは
会社組織としてなかなか難しく、苦戦している担当者も多いのが現状です。

既存の体制での業務切り出しに限界を感じている企業は、
特例子会社を設けて障がい者社員に合わせた体制を構築するのがおすすめです。

5．特例子会社で障がい者が従事している業務

実際に特例子会社を設けている企業では、どのような業務を行う障がい者が多いのでしょうか。

以下の調査によると、一般的な郵便や会計等のいわゆる「事務作業」に従事するケースが最も多く、全体の約60%を占めています。

＜図：特例子会社における障がい者の職種内訳　※複数回答＞

参考：独立行政法人　高齢・障害・求職者雇用支援機構
　　『No1　多様化する特例子会社の経営・雇用管理の現状及び課題の把握・分析に関する調査（2012年3月）』

次に多いのが「運搬・清掃・包装等」の約54%で、これら2職種が特例子会社で働く障がい者の業務の大半を占めています。
上記の業務は比較的マニュアル化しやすく、簡易な作業等も含まれることから特例子会社へ割り振られていると考えられます。

6．現場で挙げられた雇用管理上の課題

特例子会社は障がい者雇用における様々な課題を解消する手段ですが、
「特例子会社を設立すれば万事解決」というわけではありません。

特例子会社において担当者が課題に感じているポイントを見てみましょう。

＜図：雇用管理に当たっての悩みや問題意識　※複数回答＞

参考：独立行政法人　高齢・障害・求職者雇用支援機構
　　『No1　多様化する特例子会社の経営・雇用管理の現状及び課題の把握・分析に関する調査（2012年3月）』

課題として最も多く挙がったのは、「職域の拡大」、次いで「作業能力の向上」でした。

雇用管理や組織設計等はある程度効率的に行うことができる特例子会社ですが、
とは言ってもやはり一般的な職場と同じような課題点を完全には避けきれていないということが分かります。

また、「本人の健康状態」や「勤労意欲」といった項目も挙がっています。
障がい者雇用において課題として持たれがちなポイントですが、これらは組織の体制と関係がなく起こるものですので、
特例子会社かどうかということに関係なく対応を工夫していく必要があるでしょう。

7．特例子会社になるための要件

ここからは、特例子会社を設立するための具体的なポイントを見ていきましょう。
特例子会社を成り立たせるには、まず厚生労働省が定める以下の5要件をクリアしている必要があります。

親会社の要件

・親会社が、当該子会社の意思決定機関（株主総会等）を支配していること。
（具体的には、子会社の議決権の過半数を有すること等）

子会社の要件

・親会社との人的関係が緊密であること。 (具体的には、親会社からの役員派遣等)

・雇用される障がい者が5人以上で、全従業員に占める割合が20％以上であること。
　また、雇用される障がい者に占める重度身体障がい者、
　知的障がい者及び精神障がい者の割合が30％以上であること。

・障がい者の雇用管理を適正に行うに足りる能力を有していること。
（具体的には、障がい者のための施設の改善、専任の指導員の配置等）

・その他、障がい者の雇用の促進及び安定が確実に達成されると認められること。

引用：厚生労働省『「特例子会社」制度の概要』

8．特例子会社設立までの流れ

特例子会社を設立する際は、以下のような流れで手続きを進めていきます。

①特例子会社の要件等の策定を行う

まずは設立の趣旨や従業員数、資本金、労働条件など特例子会社を運営していく上で必要な基本情報を策定します。

②会社設立の手続きを行う

以下のような申請を行い（一例）、会社を設立する手続きを進めます。
・会社設立登記の申請
・健康保険・厚生年金保険新規適用の申請
・雇用保険適用事業所設置届の提出

③障がい者の採用をする

特例子会社になるための申請は障がい者を雇用した後に初めて行えるため、会社を設立したらまずは障がい者採用を進めます。

④ハローワークへ特例子会社認定申請をする

社員を採用し、先ほどの5つの要件をクリアできたら、特例子会社として認定されるための申請を行います。

＊＊＊＊＊

ここでご紹介した内容はあくまで大まかな流れです。
特例子会社の設立を具体的に検討しはじめたら、まずは親会社管轄のハローワークへ相談しましょう。

また、「そもそも特例子会社を設立したほうが良いのか分からない」「まずは課題に思っていることを相談したい」
という企業の方は、ぜひ株式会社JSHへお問い合わせください。

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9．【経験者インタビュー】特例子会社の元役員さんに聞きました

ー話し手：Aさんーーーーーーーーーーーーーーーー
・前職は上場企業／材料メーカーにて人事部に所属
・グループの特例子会社の役員を経験
・従業員数1,000名以上
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

Q．どのような経緯で特例子会社の役員になられたのでしょうか。

A．弊社は従業員規模も多かったため、特例子会社がいくつかありました。
　   私はもともと親会社で人事部に所属していましたが、グループの特例子会社の中の一つで役員を務めることになりました。
       親会社の人事部からから特例子会社へ異動するケースが多かったですね。

Q．採用はどのように行っていましたか？

A． 採用経路は主にお付き合いがある養護学校からで、常に良い関係が築けていたので、特に採用には困っていませんでした。
　   障がい者雇用率も余裕をもって超えていました。

Q．特例子会社で、障がい者はどのような仕事をしていましたか？

A．オフィスでは構内の掃除がメインでした。
       法務の文章や採用の履歴書などをPDF化するといった事務仕事もありましたね。

       工場だと作業服のクリーニング、工場内の掃除や機材をそろえるなどの比較的簡単な作業をお願いしていました。

Q．特例子会社で雇用する中で、どんな課題がありましたか？

A．部門によりますが、例えば機密情報を扱うような部署では業務の切り出しに苦戦していました。
　   業務が途絶えることが無いよう、各部門の担当者と話し合いの場を持ち
　「どこまで何ができるのか」ということを随時すり合わせていましたね。

　  また、これは特例子会社に限った話ではないですが、社会的な振る舞いがあまり身についていない障がい者の方はいました。
  　具体的に言うと、同僚にいたずらをしたり、遅刻をしたりといったケースです。

Q．そのような課題にはどう対応していましたか？

A．起こった出来事に関しては一つひとつ専門家に相談して対処をしていきました。
　   例えば養護学校の先生や職業安定所のスタッフさんに相談に行き、専門性の高い方に解決策を聞いていました。

10．まとめ

この記事では、特例子会社について解説しました。

法定雇用率の達成だけではなく、
障がい者雇用の環境を作るための様々なメリットがある特例子会社ですが、
一般的な職場と同じように課題は存在していることもお分かりいただけたかと思います。

特例子会社であっても、従来の障がい者雇用と同様に
職域の拡大や作業能力の向上への取り組みに注力する必要があります。

株式会社JSHでは、障がい者雇用に関する様々な課題を持つ企業様に向けて、
採用から定着まで包括的なサポートサービスを提供しています。

障がい者雇用にお悩みの担当者様は、ぜひ一度お問い合わせください。
特例子会社に関するご相談もお受けできますので、お気軽にご連絡くださいませ。

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