障がい者雇用を進める企業の総務・経理・人事部の方などが、障害者雇用状況報告書を前に、どのように対応すべきか、お悩みなのではないでしょうか。

障害者雇用状況報告書とは、障害者雇用促進法に基づき、国に企業の障がい者雇用状況の報告が義務付けられている書類です。

対象企業や提出期限など、詳しくは以下の通りです。

未提出や虚偽の報告をした場合は、30万円以下の罰金が科されるため、期日までに正確な報告をしなければなりません。

とは言え、いざ書類を埋めようとすると、見慣れない言葉が並んでいるので、ミスなく記入できるか、不安に思う方は多いのではないでしょうか。

そこで、この記事では障害者雇用状況報告書とはどういうものか理解できるだけでなく、正確な報告書を提出できるように、以下のことを解説します。

障害者雇用状況報告書にスムーズに取り組めるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障害者雇用状況報告書とは
2. 障害者雇用状況報告書の提出方法
3. 障害者雇用状況報告書｜雇用障がい者数の算定方法を間違えないように注意しよう
4. 【記入例付き】障害者雇用状況報告書の記入方法
5. 障害者雇用状況報告書についてのよくある質問
6. まとめ

1.障害者雇用状況報告書とは

冒頭でお伝えした通り、障害者雇用状況報告書とは、障害者雇用促進法に基づき、国に企業の障がい者雇用状況の報告を義務付けたものです。

そのため、5月下旬から6月上旬にかけてオレンジ色の封筒に入った障害者雇用状況報告書が届いたら、必ず提出しなければなりません。

障害者雇用状況報告書について、詳しくは以下の通りです。

毎年6月1日時点で雇用している障がい者数を報告するため、「ロクイチ報告」とも呼ばれています。

注意点として、2026年7月から法定雇用率が2.7％に引き上がりますが、2026年分は6月時点の報告となるため、引き上げ前の2.5％で計算します。

未提出や虚偽の申告をした場合、30万円以下の罰金の対象となるので、提出期限までに企業における雇用実態をありのままに報告しましょう。

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2.障害者雇用状況報告書の提出方法

障害者雇用状況報告書の概要を掴めたところで、提出方法は以下の2つがあります。

あなたの企業に合った提出方法を選べるように、参考にしてみましょう。

2-1.郵送または持参

1つ目の提出方法は、郵送または持参です。

企業の本社の所在地を管轄するハローワークに郵送するか、直接持参して提出します。

報告書類は3枚複写となっているため、正と副の2枚をハローワークに提出し、控えは企業で保管します。

記入要領が同封されていますし、「4.【記入例付き】障害者雇用状況報告書の記入方法」で記入方法を詳しく解説するので、正確に記入しましょう。

以下の場合は、厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領等」からダウンロードして対応することも可能です。

2-2.電子申請

2つ目の提出方法は、電子申請です。

デジタル庁のe-Gov電子申請システムを使用して申請します。

厚生労働省「令和８年高年齢者・障害者雇用状況等報告の提出について」から、所定のエクセルに入力して提出しましょう。

電子申請の際には、「GビズID」または「e-Govアカウント」を使用した電子署名が必要です。

GビズIDについては、デジタル庁「GビズIDで行政サービスへのログインをかんたんに」をご覧ください。

e-Govアカウントについては、デジタル庁「1.e-Govアカウントの取得」を参考にしましょう。

日頃から電子申請を行っている企業はもちろん、そうでない企業も、どちらかを取得すると、複数の行政サービスにログインできるようになります。

提出日が間近に迫っていても、その場で申請業務が完結するので、電子申請も検討しましょう。

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3.障害者雇用状況報告書｜雇用障がい者数の算定方法を間違えないように注意しよう

あなたの企業での提出方法をお選びになれたと思うので、実際に障害者雇用状況報告書を記入する前に、注意していただきたいことをご紹介します。

企業には法定雇用率以上での障がい者の雇用義務がありますが、達成する上で、「雇用障がい者数の算定方法を間違ってはいけない」ということです。

算定の重要性をお伝えするために、まずは例として、以下の従業員がいる企業の雇用障がい者数を求めます。

雇用障がい者数は、以下の計算式で求められます。

※常用労働者数：週所定労働時間が30時間以上の従業員数
※短時間労働者数：週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員数

上記の条件から、常用労働者数に50、短時間労働者数に50を代入します。（1週間の労働時間が20時間未満のパートの人数は計算しなくて構いません）

小数点以下は切り捨てなので、計算の結果、この企業の雇用障がい者数は2人であることが分かります。

障害者雇用状況報告書においては、ここからの算定適用が非常に重要です。

法定雇用率を達成するために2人雇用していても、そう見なされないケースがあるからです。

以下の表にあるように、障がいの程度や週所定労働時間によって算定方法が変わることを覚えておきましょう。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※1 身体障害者手帳の等級が1級・2級の身体障がい者
※2 療育手帳の区分がA（最重度・重度）の知的障がい者
※3 当面の間、0.5人ではなく1人と算定特例措置が延長中

例えば、週所定労働時間が20時間以上30時間未満の身体障がい者の方を2人雇用していても、算定上は「0.5人×2人」になるので、1人しか雇用していないことになります。

つまり、実際の雇用人数と算定上の人数が異なるケースがあり、法定雇用率を達成しているかどうかは算定適用後の人数で判断されるのです。

障害者雇用状況報告書を記入する際には、この算定適用後の人数を間違えないように、算定方法をしっかりと理解しておきましょう。

雇用障がい者数を算出するまでの途中計算式や、ケース別のシミュレーションは「法定雇用率達成に向けた、雇用障がい者数の計算をシミュレーション付で解説」で、ご紹介しています。

算定方法の理解は法定雇用率を達成する上で非常に重要なので、少しでもわからないことがある方は、ぜひ参考にしてください。

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4.【記入例付き】障害者雇用状況報告書の記入方法

雇用障がい者数の算定方法の重要性をご理解いただいたところで、障害者雇用状況報告書の記入方法を以下の順でご紹介します。

特に【B】雇用の状況・【C】事業所別の内訳は複雑ですが、正確に記入できるように、参考にしてみましょう。

4-1.【A】事業主

以下のAの「事業主」の欄から、ご説明します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

まず、「障害者雇用状況報告書」の左にある11桁のマス目に、雇用保険適用事業所番号を記入します。（番号は同封の「御挨拶」に記載あり）

次に、提出日を忘れずに記入しましょう。

続いて、以下の3点を記入しますが、ゴム印でも構いません。（2枚目以降も忘れずに押印しましょう）

最後に、以下の内容を記入しましょう。

4-2.【B】雇用の状況・【C】事業所別の内訳

続いて、Bの「雇用状況」とCの「事業所別の内訳」について、以下の前半部分からご説明します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

まず、上から順に、以下の項目を「事業所別の内訳」欄に、縦に記入していきます。

本社や〇〇工場など、複数の事業所がある場合は、それぞれについて記入しましょう。

除外率とは、障がい者の方が就労するのは困難だとされる一部の業種で、法定雇用障がい者数を算出する際に、一定割合を控除できる制度です。

以下の業種では、除外率が適用されます。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

続いて、（10）の「常用雇用労働者の数」を記入します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

（イ）常用雇用労働者と（ロ）短時間労働者とは、いずれも1年を超える雇用見込みがあるか、1年を超えて雇用されている、以下の従業員です。

（ニ）法定雇用障害者の算定の基礎となる労働者の数を求める際には、1週間の所定労働時間が20時間未満の特定短時間労働者の方は含みません。

以下の条件で、（ニ）法定雇用障害者の算定の基礎となる労働者の数を求めてみます。

本社は、以下の通りです。

※1（イ＋（ロ×0.5））＝50＋（10×0.5）＝55
※2　除外率適用なしのため、ハと同じ

除外率10％が適用される大阪工場は、以下の通りです。

※1（イ＋（ロ×0.5））＝150＋（40×0.5）＝170
※2（ハ）より、除外する人数は170×10％＝17、170－17＝153

本社と大阪工場の数字を合計すると、企業全体の常用雇用労働者の数が求められます。

次に、（11）の「常用雇用身体障害者、知的障害者および精神障害者の数」について、ご説明します。

わかりやすいように、以下の記入見本は、週所定労働時間に応じて色分けしています。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

ここで、「3.障害者雇用状況報告書の雇用障がい者数の算定方法を間違いないように注意しよう」でご紹介した算定方法が重要になります。

上記の記入見本は、以下の雇用条件を反映させたものです。

以下の表に基づき算定するため、算定適用後は人数が変わることに注意しましょう。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※1 身体障害者手帳の等級が1級・2級の身体障がい者
※2 療育手帳の区分がA（最重度・重度）の知的障がい者
※3 当面の間、0.5人ではなく1人と算定特例措置が延長中

以下のように、1人を2人と算定したり、反対に0.5人と算定したりするケースがあります。

報告書では、まず算定適用前の実際の雇用障がい者数を記入した後に、以下の欄で算定適用後の雇用障がい者数を記入しましょう。

上記の（ヌ）（タ）（ネ）を合計数を、以下の（12）の「身体・知的・精神障がい者数の合計人数」に記入します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

最後に、（13）の「実雇用率」と（14）の「身体障害者、知的障がい者又は精神障害者の不足数」についてです。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

実雇用率は、以下の計算式で求められます。（小数点以下第3位を四捨五入）

不足数は、まず以下の計算式で、法定雇用障がい者数を求めます。（小数点以下切り捨て）

算出された法定雇用障がい者数に対して、（12）の算定適用後の合計雇用障がい者数が上回っている場合は、0人と記入します。

下回っている場合は、小数点第1位まで不足人数を記入しましょう。（不足人数が0.5人になる場合があります）

4-3.【D】障害者の雇用の促進等に関する法律別表に掲げる種類別の身体障害者数

続いて、以下にあるDの「障害者の雇用促進等に関する法律別表に掲げる種類別の身体障害者数」を記入します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

Dについては、算定は関係なく実際の雇用人数を記入し、障がいの程度の区別も不要です。

どれに該当するかわからない場合は、以下の分類表を参考にしましょう。

参考：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」

雇用している身体障がい者の方については、正しく算定できるように身体障害者手帳の等級を把握するだけでなく、障がいの種類も確認しておきましょう。

4-4.【E】障害者雇用推進者・【F】記入担当者

最後に、以下にあるEの「障害者雇用推進者」と、Fの「記入担当者」を記入します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

障害者雇用推進者とは、障がい者雇用に関する社内体制の整備や計画の推進を担う立場の方のことです。

障害者雇用促進法に基づき、2026年7月から常用雇用労働者が37.5人以上の企業では、障害者雇用推進者の選任が努力義務となります。

自社の障害者雇用推進者が決まっていない場合は、この機会に選任して、その方の名前を記入しましょう。

記入担当者は、障害者雇用状況報告書を記入した方です。障害者雇用推進者と同じでも構いません。

ここまでで、障がい者雇用状況報告書の記入は完了です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.障害者雇用状況報告書についてのよくある質問

記入例を見ながら障害者雇用状況報告書を記入できそうだと、安心された方もいらっしゃるのではないでしょうか。

一方で、「このような場合はどうなるのだろう」と疑問点が生じた方も多いことと思います。

そこで、以下のよくある3つの質問に回答します。

疑問点を解消してから、障害者雇用状況報告書に取り組めるように、ぜひ参考にしてください。

5-1.Q：雇用障がい者数が不足していたらどうなりますか？

A：障害者雇用納付金制度に基づき、常用雇用労働者が100人以上の企業では、不足1人あたり月額50,000円の納付金が徴収されます。

例えば、2人の障がい者雇用雇用義務がある企業では、不足人数に応じて、以下の金額の納付金を支払わなければいけません。

2人不足している場合、1ヶ月で10万円支払わなければなりませんし、その状況が1年続けば、企業の経済的負担は120万円に及びます。

納付金は以下のように、法定雇用障がい者数を超えている企業に調整金として支給する財源となっています。

【障害者雇用納付金制度の仕組み】

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「事業主のみなさまへ 令和8年度版ご案内」

障害者雇用納付金制度の内容について詳しく知りたい方は、「障害者雇用納付金を解説！種類毎の算出方法と申告の流れを理解できる」を、ご覧ください。

また、雇用障がい者数が不足した状態が続くと、段階的に以下の指導や罰則が課されます。

納付金だけでも企業の負担は大きいですが、企業名まで公表されると、企業イメージが低下するなど、大きなダメージになりかねません。

法定雇用率未達成のリスクが気になる方は、「法定雇用率未達成のリスクとは？企業名公表を避けるための施策も解説します」を、参考にしてください。

雇用障がい者数が不足しないように、企業における障がい者雇用を進めていきましょう。

5-2.Q：報告書の提出期限に間に合わなかったらどうなりますか？

A：障害者雇用促進法に基づき、30万円以下の罰金が科されます。

2026年7月以降、常用雇用労働者が37.5人以上の企業は、毎年6月1日時点での障がい者雇用状況を報告する義務があるからです。

企業からの報告によって、国は障がい者の方の雇用状況を正確に把握し、毎年、厚生労働省が「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」を発表しています。

未報告の場合だけでなく、虚偽申告をした場合も罰金が科されるので、正確に記入した障害者雇用状況報告書を期限内に提出しましょう。

5-3.Q：障がい者雇用に関する相談先や支援先はありますか？

A：公的支援機関や、障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業があるので、積極的に活用しましょう。

障害者雇用推進者などに任せきりにするよりも、専門的な知識を有する社外の支援サービスを取り入れた方が、法定雇用率を達成しやすくなるからです。

代表的な社外の支援サービスは4種類で、以下のような企業におすすめです。

どこに相談すればいいかわからない時は、ハローワークに相談しましょう。

無料で対応してくれるだけでなく、他の支援機関と連携してサポートしてもらえます。

障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業は、サービスによっては有料ですが、企業のニーズに合わせた柔軟なサポートを受けることが可能です。

法定雇用率を達成した状態で、障害者雇用状況報告書を記入・提出できるように、社外の支援サービスを活用しましょう。

障がい者雇用支援サービスを活用するならJSHのコルディアーレ農園にご相談ください

障がい者雇用支援サービスに興味を持たれた方に、ぜひご紹介したいのが、JSHの「コルディアーレ農園」です。   コルディアーレ農園とは、地方にある屋内型の水耕栽培農園で、企業様にその区画と設備を貸し出すと同時に、そこで働ける障がい者の方をご紹介しています。   農園では、以下のように、企業様が雇用された障がい者の方たちに対し、看護師を含む弊社スタッフが万全なサポート体制を整えています。   【コルディアーレ農園の仕組み】     コルディアーレ農園は、障がい者雇用にさまざまな課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ場所です。   2026年4月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は250社以上、企業様が雇用された障がい者の方は1,700名超に上ります。   弊社は、2024年に東京証券取引所グロース市場に上場し、今後も社会課題の解決に向けて、誠実に取り組んでいく所存です。   ぜひ、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

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6.まとめ

障害者雇用状況報告書について、ご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

障害者雇用状況報告書の詳細は、以下の通りです。

障害者雇用状況報告書の提出方法は、以下の2つがあります。

障害者雇用状況報告書を記入する際には、雇用障がい者数の算定方法を間違えないように注意しなければなりません。

以下の部分の記入方法を、記入例付きでご紹介しました。

よくある3つの質問に対する回答は、以下の通りです。

この記事を元に、あなたの企業の障がい者雇用状況を正確に記入できることをお祈りしています。

投稿 障害者雇用状況報告書は提出しないと罰則あり！記入見本で丁寧に解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

障がい者を雇用する企業の多くが、このような不安や疑問を抱えているのではないでしょうか。

障がい者を雇用している企業には、法的に「障がい者であることを理由に不当な差別をしてはいけない」という差別禁止が義務付けられています。

本記事では、「どのような内容が障がい者差別に当たるのか」について、18個の具体例を示して、わかりやすく解説します。

厚生労働省のガイドラインやQ&Aをもとに、どのような行為が差別にあたるのか、どのような対応なら差別に該当しないのかを整理しました。

企業が法令に違反せず、安心して障がい者雇用を継続するためには、「禁止される差別」と「認められる合理的配慮」の違いを正しく理解しておくことが重要です。

また、罰則や民事トラブルのリスク、社内で差別を防ぐための対応方法まで、実務に役立つ内容も幅広くご紹介しています。

記事を読み終えるころには、自社の障がい者雇用が差別に該当しないために、何をすべきかが明確になっているはずです。ぜひ最後までお読みください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障がい者雇用における差別は法的に禁止されている
2. 障がい者雇用における差別の18の具体例
3. 雇用において禁止される障がい者差別に該当しない具体例
4. 障がい者雇用における差別があった場合の罰則・リスク
5. 雇用における障がい者差別を防ぐために企業が取り組むべきこと
6. 障がい者雇用に課題があるならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ
7. まとめ

1. 障がい者雇用における差別は法的に禁止されている

障がい者雇用においては、企業が障がいのある方に対して不利な扱いを行うことがないよう、法的に差別の禁止が明確に定められています。

とくに関係が深いのが、「障害者雇用促進法 」と「障害者差別解消法」の2つの法律です。それぞれに位置づけと対象範囲が異なるため、両方の内容を理解しておくことが、企業として適切な雇用対応を行うための前提になります。

2つの法律でどのように「障がい者の差別が禁止」と定義されているのか、正確に確認していきましょう。

1-1. 障害者雇用促進法における差別禁止

障害者雇用促進法（正式名称：障害者の雇用の促進等に関する法律）では、民間企業を含む事業主に対して、障がいを理由とする差別的な取扱いを禁止することが定められています。

以下が、該当する条文の引用です。

対象となる事業主の範囲は事業所の規模・業種にかかわらず、「すべての事業主」です。

また、対象となる障がい者は、障害者手帳 を持っているかどうかにはかかわらず、障がいなどによって長期にわたり職業生活に相当の制限を受けていたり、職業生活を営むのが著しく困難な方が対象となります。

障害者雇用促進法についてさらに詳しく知りたい方は、「【2024年】障害者雇用促進法とは？押さえるべき改正内容も解説」の記事もぜひ参考になさってください。

1-2. 障害者差別解消法における差別禁止

障害者差別解消法（正式名称：障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律）は、障がいのある人とない人が、社会の中で等しく生活し、権利を行使できるようにすることを目的として制定された法律です。

この法律では、行政機関だけでなく民間企業も含め、すべての事業者に対して「障がいを理由に不当な差別的取扱いをしてはならない」と定められています。この場合の障がい者には、従業員はもちろん、サービスを提供する相手となる利用者なども含みます。

障害者差別解消法は雇用関係に特化した法律ではありませんが、障がいのある方を雇用する企業は、この法律の内容も正しく理解しておくことが非常に重要です。

なぜならば、障害者差別解消法は障がい者と接するあらゆるシーンを対象としており、障害者雇用促進法よりも広い適用範囲を持っているからです。雇用と直接関係がないシーン（サービス提供や施設利用、情報提供など）を含めた幅広い場面での対応についても、障害者差別解消法の視点で確認することが重要です。

こうした観点を持つことは、自社内で、障がいのある従業員に対する差別を起こさないために欠かせない視点となります。

障害者差別解消法についてさらに詳しく知りたい方は、「障害者差別解消法とは？事業者に義務化された合理的配慮も詳しく解説」の記事もぜひ参考になさってください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 障がい者雇用における差別の18の具体例

ここからは具体的に、障がい者雇用におけるどのような行為が差別に該当しうるのかという点について解説していきます。

厚生労働省の「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A」をもとに、「募集・採用時」「賃金」「配置」「昇進・待遇」「退職・解雇・契約更新」の5つのシーンでの具体例を示すので、ぜひ参考になさってみてください。

ここでまとめた内容は、企業の採用担当者や現場の従業員に共有して、無自覚のうちに差別的対応をしてしまわないようにするための重要なチェックポイントとしてご活用ください。

2-1.【募集・採用時】障がい者差別に該当しうる例

障がい者雇用の募集・採用時に差別に該当しうる具体例としては、障がいのある方を排除・制限・不利に扱う行為があります。

（1）障がい者という理由だけで応募を拒否・不利に扱う

・単に障がい者だからという理由で、障がい者の応募を拒否する
・単に障がい者だからという理由で、障がい者に対してのみ特定の資格を有することを応募要件とする
・採用基準を満たす者が複数名存在した場合に、労働能力などではなく「障がいのない方」から順番に採用する
・障がい者について、親会社への応募を受け付けず特例子会社の応募のみを受け付ける
・障害者手帳を持つ方に対して障がい者専用求人でのみ応募を受け付け、一般求人から排除する

（2）業務に関係ない条件で障がい者を排除する

・その条件が業務遂行上特に必要でないにもかかわらず、障がい者を排除するためにあえて条件を付している場合

（3）同一職務なのに障がい者だけ不利益な取り扱いをする

・同様の職務に従事しているにもかかわらず、障がいを理由に雇用形態や処遇（賃金・昇進・退職金など）で不利益な取扱いをする場合は、差別に該当する

（４）障がい者だけ一律に試用期間を延長する

・単に障がい者だからという理由で、障がい者について一律に試用期間を長くする

2-2.【賃金】障がい者差別に該当しうる例

障がい者雇用の賃金に関する内容で「差別に該当しうる具体例」としては、障がいがあることを理由に、賃金で不利益な取り扱いを行うことが該当します。

（1）同一職務なのに障がい者であることだけを理由に賃金が不当に低い

・障がい者でない者と同様の職務に従事しているにもかかわらず、障がい者であることを理由に賃金を低く設定する

（2）障がい者にのみ別の賃金体系を一律に適用する

・単に障がい者であることを理由に、障がい者のみを対象とする独自の賃金体系に一律に当てはめる

2-3.【配置】障がい者差別に該当しうる例

障がい者雇用の配置に関する内容で「差別に該当しうる具体例」としては、職場での配置において一方的に制限を加えたり、不利益な取扱いをしたりすることが該当します。

（1）障がい者にだけ業務の制限や区別を設ける

・障がい者であることを理由に、一定の業務について障がい者を配置してはならないとする
・または、障がい者にだけ担当できる業務を制限する（例：接客業務は障がい者にはさせないなど）

（2）障がい者に不利な条件での配属を一律に行う

・障がい者について、通勤上著しく困難な勤務地に一方的に配属する
・勤務先の選択にあたり、障がい者でない社員よりも優先順位を低くする

障がい者だからといって、一律に職務の幅を狭めたり配属先を決めたりすることは避けるべきです。

2-4.【昇進・待遇】障がい者差別に該当しうる例

障がい者雇用の昇進や降格、教育訓練、福利厚生、職種の変更、雇用形態の変更など、職務中に発生する可能性がある「差別に該当しうる具体例」について解説します。

（1）昇進の対象から障がい者を除外する

・労働能力などに基づかず、単に障がい者であることを理由に昇進の対象としない
・障がい者にのみ、上司の推薦を昇進の要件とする
・昇進基準を満たす者が複数いる場合、障がい者でない者を優先する

（2）障がい者に対してのみ不利な降格条件を適用する

・単に障がい者であることを理由に、障がい者に対してのみ降格の対象とする
・障がい者でない者は最低成績者のみを降格対象とする一方、障がい者は平均以下の成績でも対象にする
・降格基準を満たす複数名の中で、障がい者を優先して降格の対象とする

（3）教育訓練の機会から障がい者を排除する

・同じ職場において、障がい者でない者には教育訓練を提供し、障がい者には提供しない
・障がい者にだけ、教育訓練の受講要件として長い勤続年数を課す

（4）福利厚生制度で障がい者にだけ条件を課す

・障がい者であることを理由に、福利厚生の対象から除外する
・障がい者に対してのみ、私的保険や奨学金などの制度に特別な条件を課す
・障がい者と障がい者でない者が等しく要件を満たしているにもかかわらず、障がい者でない者を優先する

（5）職種の変更で障がい者を一方的に制限する

・単に障がい者であることを理由に、障がい者だけを総合職から一般職へ変更させる
・障がい者だけを、一般職から総合職への変更対象から排除する
・障がい者にのみ、職種変更の際に長期勤続要件を課す

（6）雇用形態の変更で障がい者に不利な取扱いをする

・単に障がい者であることを理由に、障がい者だけをフルタイムからパートタイムに変更する
・パートタイムからフルタイムに変更する際、障がい者だけを対象から除外する
・同じ変更基準を満たしていても、障がい者でない者を優先して対象とする

障がいのある方に対して異なる取扱いを行ったとしても、それが本人の同意に基づくものである場合や、客観的な業務要件・労働能力・健康状態などに基づいて適正に判断された場合には、障害者雇用促進法上の差別には該当しないとされています。

2-5.【退職・解雇・契約更新】障がい者差別に該当しうる例

障がい者であることを理由に、退職勧奨や解雇、定年、契約更新などで不利益な取扱いをすることは、障害者雇用促進法における不当な差別的取扱いに該当する可能性があります。

（1）障がい者であることだけを理由に退職勧奨の対象にする

・労働能力などに関係なく、単に障がい者であることを理由に退職の勧奨の対象とする
・障がい者でない者は最低成績者のみ対象とし、障がい者には平均以下の成績でも勧奨を行う
・退職勧奨の基準を満たす複数名の中から、障がい者を優先して対象にする

（2）障がい者だけに早い定年を設ける

・障がい者でない者には定年を設けず、障がい者だけに60歳の定年を定める
・障がい者でない者の定年が65歳である一方、障がい者は60歳とする

※定年の設定は、すべての従業員に対して一律で行われる必要があります。

（3）障がい者であることだけを理由に解雇する

・労働能力などに関係なく、単に障がい者であることを理由に解雇する
・障がい者でない者は最低成績者のみ対象とする一方で、障がい者は平均以下でも解雇する
・障がい者を優先して解雇対象とする

（4）契約更新の際に障がい者を不利に扱う

・障がい者であることを理由に、障がい者に対してだけ契約を更新しない
・障がい者に対してのみ、更新の条件として一定以上の成績を求める
・障がい者と障がい者でない者が同等の成績である場合に、障がい者でない者を優先して更新する

このような退職・解雇・契約終了に関する不利益取扱いを避けるためには、障がいの有無ではなく、実際の労働能力や勤務実績に基づいて判断することが重要です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 雇用において禁止される障がい者差別に該当しない 具体例

2章では「差別に該当しうる具体的な例」を見てきましたが、ここからは「障がい者差別に該当しない例」も見ていきます。

障がいのある方と障がいのない方に異なる対応を行ったとしても、それが全て禁止される差別（＝不当な差別的取扱い）に該当するわけではないという点を押さえておきましょう。

3-1. 障がい者を有利に取り扱う「積極的差別是正措置」

障がいのある方を、障がいのない方よりも積極的に有利に扱うこと（ポジティブアクション）は、禁止される差別には該当しません。

【具体例】
・障がい者のみを対象とする求人（障がい者専用求人）を実施する
・障がい者でない者と比較して、求人において障がい者を有利に取り扱うこと

3-2. 合理的配慮の提供・労働能力などの適正評価の結果として異なる取扱いをすること

障がいのある方に対して必要な配慮（合理的配慮）を提供し、労働能力などを適正に評価した結果として、「障がいのない方と異なる取扱いをする」ことは、禁止される差別には該当しません。

【具体例】
・障がいのある労働者の労働能力・適正・勤怠などを、合理的配慮を提供したう上で適正に評価した結果、障がいのない労働者の能力が優れている場合に、評価が優れている障がいのない労働者を昇進させる

3-3. 合理的配慮にかかわる措置を講じた結果として異なる取扱いをすること

障がいのある方の業務遂行を支援するために、合理的配慮として個別の措置を講じた結果、他の社員と異なる対応となる場合には、禁止される差別には該当しません。

【具体例】
・研修内容を理解できるよう、合理的配慮として障がい者のみ独自のメニューでの研修を行う

3-4. 障がいの状況を雇用管理上必要な範囲で確認すること

障がいのある方に、仕事をする上での能力・適性の判断や合理的配慮の提供のために、障がいの状況を本人に確認する行為は、禁止される差別には該当しません。ただし、プライバシーに配慮しつつ、雇用管理上必要な範囲に限ることが必要です。

【具体例】
・職務の内容や配属先を検討するために、どのような支障や制限があるかを聞く
・合理的配慮の提供に必要な情報（例：通院する時間、筆談が必要など）を聞く

なお、業務上の理由もなく、障がいの詳細や診断名、家族の障がい歴などについて質問することは、差別的な扱いを受けたと本人に感じさせる危険性があるため注意が必要です。雇用管理上の必要性がある場合でも、あくまでプライバシーに十分配慮し、本人の同意を得たうえで確認するようにしましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 障がい者雇用における差別があった場合の罰則・リスク

ここまで説明したように、障がい者に対しては2つの法律で明確に「不当な差別的取扱い」が禁止されています。

ここからは、もしも「それらの法律に抵触するような差別を行ってしまうとどうなるのか？」「罰則などはあるのか？」という点について解説していきます。

「障害者雇用促進法」と「障害者差別解消法」それぞれにおける措置や、民事上のリスクについて整理しておきましょう。

4-1. 障害者雇用促進法における罰則はないが行政指導を受ける可能性がある

障害者雇用促進法では障がいを理由とする差別的な取扱いを禁止していますが、罰則規定はなく、違反しても刑罰を科されることはありません。

ただし、禁止されている差別が確認された場合、厚生労働大臣や都道府県労働局長から、助言・指導・勧告行政指導が行われる可能性があります。

さらに、障がいのある労働者または事業主のいずれか、または双方から紛争解決の援助申請があった場合には、都道府県労働局長が上記の指導を行うとともに、必要に応じて紛争調整委員会による調停を行うことも法律で定められています。

つまり、罰則がないからといって対応を怠れば、行政からの関与や調停に対応せざるを得なくなる可能性があります。日頃から障がい者への差別が起きないようにしておくことが大切です。

4-2. 障害者差別解消法では虚偽の報告などで20万円の過料が課される可能性がある

4-1で紹介した障害者雇用促進法では罰則規定が設けられていませんが、障害者差別解消法に該当する場面では、一定の条件のもとで過料（20万円以下）が科される可能性があります。

障害者差別解消法では、「障がい者に対する不当な差別的取り扱いをしてはいけない」ということに対して、行政機関から報告を求められたり、助言・指導・勧告といった行政的関与を受けたりした場合には、したがわなければなりません。

さらに、こうした行政からの要請に応じずに、報告をしなかったり虚偽の報告をしたりした場合には、二十万円以下の過料に処されます。

※第八条には、事業者における障がいを理由とする差別の禁止が規定されています。

この点からも、障害者雇用促進法では「罰則なし」の枠内で済むとしても、障害者差別解消法の枠組みで判断されれば、法的制裁の対象となることがある点には注意が必要です。

4-3. 労働者との個別トラブルが民事紛争に発展する可能性もある

2つの法律の罰則とは別に、労働者との個別トラブルが民事紛争に発展する可能性がある点にも注意しましょう。

障がい者差別に関する問題が大きくなると、職場内での個別トラブルやハラスメント問題に発展する可能性もあります。その結果として、民事訴訟を提起されたり、損害賠償を請求されたりして、企業の評判や信用に傷がつくリスクを伴う場合があります。

過去には、知的障がいのある従業員が、指導係からの暴言や暴行を受け、また会社も配置転換などを聞き入れてくれなかったとして裁判になり、会社に22万円の損害賠償が命じられたケースもあります。

とくに、差別的な発言や不当な人事評価、退職勧奨などは、精神的苦痛に対する損害賠償請求の根拠とされることもあるため、日常的な社内の対応にも注意が必要です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 雇用における障がい者差別を防ぐために企業が取り組むべきこと

障がい者雇用における差別は法律で明確に禁止されており、差別が問題になれば企業の信頼や職場環境にも大きな影響を及ぼす恐れがあります。

しかしながら、現場での差別を完全に未然に防ぐことは困難です。現場レベルでの運用を確実にするには、社内体制や従業員の意識づけといった、日常の取り組みが欠かせません。

この章では、障がいのある方への差別が起きないようにするために、企業として具体的に取り組める6つのポイントをご紹介します。

今日から実践できる内容を中心に解説しますので、ぜひ自社での取り組みにお役立てください。

5-1. 差別禁止に関する情報を全従業員に共有する

障がい者雇用における差別をなくすためには、職場全体で正しい知識を共有することが重要です。制度やルールを知っているのが人事部門だけという状態では、現場での対応にばらつきが生まれ、無自覚な差別につながるおそれがあります。

本記事の「2. 障がい者雇用における差別の具体例」や「3. 雇用において禁止される障がい者差別に該当しない具体例」について全従業員に共有して理解してもらうことが、障がい者雇用における差別をなくすための第一歩です。

こうした取り組みは、一度限りで終わらせず、定期的に見直していくことも大切です。

5-2. 障がい者差別が起こらないためのルール・体制を作る

障がい者に対する差別を防ぐには、個々の従業員の意識はもちろん、企業として差別を防ぐための仕組みやルールを整えることも重要です。あいまいな運用や現場まかせの判断が続くと、無意識のうちに差別的な取扱いが起きる可能性があるからです。

こちらも本記事の「2. 障がい者雇用における差別の具体例」や「3. 雇用において禁止される障がい者差別に該当しない具体例」をベースにして、シーン別（たとえば採用時、昇進のタイミングなど）に、障がい者差別に当たるような判断をしないような共通ルールを作成しておくとよいでしょう。

どのような対応が障がい者の差別に当たる可能性があるかを明文化しておき、判断時に活用するルールを作っておくと安心です。

5-3. 障がいのある従業員への合理的配慮についても理解する

障がい者に対する差別を防ぐには、差別禁止と合わせて義務化されている「合理的配慮」の考え方も理解しておくことが重要です。合理的配慮とは、障がいのある従業員が他の従業員と同じように能力を発揮し、就労機会を確保できるように、過度な負担にならない範囲で環境や対応を調整することです。

なぜならば、本記事は差別禁止に特化した内容に限定して説明しましたが、本来は「差別禁止」と「合理的配慮の提供」はセットで語られるものであり、障がい者への差別とみなされるかどうかを判断するためには、障がい者一人ひとりに対する合理的配慮も関連してくるからです。

厚生労働省のパンフレットによると、雇用における合理的配慮の提供義務は以下のような内容です。

障がいの種類によっては、見た目だけではどのような支障があり、どのような配慮が必要なのかわからない場合があります。また、障がいの部位・等級が同じであっても、障がい者一人ひとりの状態や職場環境などによって、求められる配慮は異なります。

そのため、合理的配慮については、障がいのある従業員一人ひとりと向き合って、個別で対応方法を決めていく必要がある点に注意しましょう。

なお、合理的配慮については「障がい者雇用における合理的配慮とは？障がい別の事例や進め方を解説」の記事もぜひ参考になさってください。

5-4. 差別が疑われる場合に早期対応できる体制を整えておく

障がいのある従業員に対する差別が疑われる事態が発生した際に、速やかに対応できる体制を整えておくことが重要です。

なお、障がい者を常時5人以上雇用している企業では、「障害者職業生活相談員」（障がい者の職業生活全般の相談・指導を担う従業員）の選任が義務とされています。

障がい者の数が4人までは選任義務はありませんが、義務にかかわらず相談窓口や対応担当者をあらかじめ設置しておくことで、トラブルの深刻化を防ぎやすくなります。また、行政からの指導や調停が行われた場合に備えて、相談や対応の記録を残しておくことも重要です。

5-5. 障がいのある本人との話し合いを定期的に行う

何かあった場合だけでなく、定期的に障がいのある従業員本人と話し合いの場を持つことも大切です。

企業側や周りの従業員の意図とは異なる形で、本人が「差別的な扱いを受けた」と感じてしまうケースも少なくありません。早期に気づき、誤解を解いたり配慮の仕方を調整したりすることで、トラブルの芽を摘むことができます。

話し合いの内容や決定事項は記録に残すようにし、後々の認識の違いが生じないようにしておくことも大切です。

5-6. 社内での解決が難しい場合は外部支援者と連携する

障がい者雇用における差別にどう対応するかについては専門性が求められることも多く、社内だけで対応するのが難しいケースも少なくありません。そうした場合は、外部の支援機関や専門家と連携することも有効な手段です。

企業単独で抱え込まずに専門的な支援と連携することで、持続可能な障がい者雇用を実現しやすくなります。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. 障がい者雇用に課題があるならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ

この記事では、障がい者雇用における差別の具体例や社内の整備の仕方を解説してきました。記事の内容をしっかりと実践することで、現場に「障がいのある方への差別禁止」の精神を行き渡らせて、差別を防ぐことができるはずです。

しかしながら、「差別が起きないようにルールを整えても、実践面で不安が残る」と感じる企業の方もいるかもしれません。

そこでおすすめしたいのが、JSHの障がい者雇用支援サービスです。

障がい者雇用に関するさまざまな課題解決のお役に立てると自負しておりますので、ぜひ読み進めていただければと思います。

6-1. 障がい者雇用の準備が整っていなくても受け入れができる

障がい者雇用に取り組むにあたって、今回説明した「差別の禁止」や「合理的配慮の提供」は法的にも重要な責任です。しかし実際には、以下のような課題を感じている企業も多いのではないでしょうか。

・社内で差別禁止の方針を決めても、現場で徹底できるか不安
・差別禁止や合理的配慮の提供が必要なのは理解していても、体制やリソースが足りない

このような状況にある企業でも、JSHの障がい者雇用支援サービスを活用すれば、自社内で無理なく障がい者雇用に取り組み、法的責任にも対応しながら、差別のない就労機会を実現できます。

JSHが運営する「コルディアーレ農園」では、企業が雇用した障がい者が、整備された環境で安心して働けるように支援を行っています。障がい者が安心して働けるよう合理的配慮が組み込まれた環境での就労となるため、雇用主として求められる差別の禁止や配慮提供といった法的責任にも、自然に対応しやすくなります。

6-2. 就労者が安心して過ごせる職場環境を整備している

JSHが運営する「コルディアーレ農園」は完全屋内型・冷暖房完備の作業スペースで、身体的な負担が少なく、障がい者の方が安心して過ごせる職場環境が整っています。

さらに、農園には看護師が常駐しており、日々の健康チェックやメンタルサポートなど、専門的な配慮を行う体制も整備されています。

このような環境で就労することにより、障がい者の方は安心感を持ちながら、やりがいをもって働くことができます。

6-3. 導入企業210社以上・継続率99%の実績を誇るサービス

JSHの障がい者雇用支援サービスをご利用いただいているのは210社以上（2025年8月時点）で、利用者企業様の継続率は99%（2024年6月時点）となっています。

これは、JSHの「地方在住の障がい者と障がい者雇用に課題を抱える企業の架け橋になりたい」という思いに、多くの企業様が共感されているからこそだと考えています。

企業の担当様には、毎日の日報や定期的なオンライン面談を通して障がい者の就労状況を把握して、企業の一員としてサポートすることをお願いしています。

「差別のない就労環境を実現したい」「合理的な体制づくりを外部と連携しながら進めたい」とお考えの企業担当者様は、ぜひお気軽に詳細資料をご確認ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7. まとめ

本記事では「障がい者雇用における差別の禁止」について解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

◆障がい者雇用における差別の具体例
・【募集・採用時】障がい者差別に該当しうる例
・【賃金】障がい者差別に該当しうる例
・【配置】障がい者差別に該当しうる例
・【昇進・待遇】障がい者差別に該当しうる例
・【退職・解雇・契約更新】障がい者差別に該当しうる例

◆雇用において禁止される障がい者差別に該当しない具体例
・障がい者を有利に取り扱う「積極的差別是正措置」
・合理的配慮の提供・労働能力などの適正評価の結果として異なる取扱いをすること
・合理的配慮にかかわる措置を講じた結果として異なる取扱いをすること
・障がいの状況を雇用管理上必要な範囲で確認すること

◆障がい者雇用における差別があった場合の罰則
・障害者雇用促進法における罰則はないが行政指導を受ける可能性がある
・障害者差別解消法では虚偽の報告などで20万円の過料が課される可能性がある
・労働者との個別トラブルが民事紛争に発展する可能性もある

◆障がい者雇用における差別を防ぐために企業ができること
・差別禁止に関する情報を全従業員に共有する
・障がい者差別が起こらないためのルール・体制を作る
・障がいのある従業員への合理的配慮についても理解する
・差別が疑われる場合に早期対応できる体制を整えておく
・障がいのある本人との話し合いを定期的に行う
・社内での解決が難しい場合は外部支援者と連携する

障がい者雇用に課題がある企業は、JSHの障がい者雇用支援サービスにぜひご相談ください。

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障がい者雇用を推進している企業の経営者や人事担当者の方が、障がい者雇用における努力義務について詳しく知りたくて、検索したのではないでしょうか。

結論から申し上げますと、法的には「努力義務」は「守るように努めるべきこと」なので、絶対に取り組まなくてはならないものではなく、罰則等もありません。

しかしながら、サポートが必要な障がい者の方を雇用する以上、彼らが働きやすくなるように、努力義務にも積極的に取り組むスタンスでいることは、非常に重要になります。

具体的に何をすればいいのかというと、企業が取り組むべき主な5つの努力義務は、以下の通りです。

これらの努力義務に取り組まないと、以下のリスクがあります。

障がい者の方が働きやすい企業になるために、努力義務には出来るものから取り組むべきですし、実際には大多数の企業が当たり前のこととして、取り組んでいるのが現状です。

この記事では、以下のポイントについて詳しくご紹介します。

障がい者雇用における「努力義務」について理解を深め、あなたの企業で障がい者雇用を推進できるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障がい者雇用における「努力義務」とは
2. 障がい者雇用において企業が取り組むべき主な努力義務5つ
3. 努力義務を怠っても罰則はないが、3つのリスクがある
4. 障がい者雇用における努力義務は出来るものから取り組んでいこう
5. 企業での障がい者雇用における努力義務の取り組み事例
6. 努力義務のハードルが高いと感じるなら社外の支援サービスも活用しよう
7. まとめ

1. 障がい者雇用における「努力義務」とは

冒頭でもお伝えした通り、障がい者雇用における「努力義務」は、以下のように、「守るように努めるべきこと」なので、絶対に取り組まなくていいですし、罰則もありません。

しかしながら、サポートが必要な障がい者の方を雇用する以上、努力義務についても、積極的に取り組むスタンスでいることは、非常に重要になります。

主な「努力義務」は、以下の通りです。

一方で、主な「義務」は以下の通りです。

このように「義務」には法的拘束力があり、違反したり、違反があったことをきちんと報告しなかった場合には、罰金や過料、障害者雇用納付金を支払わなければいけません。

罰則がある「義務」は優先して取り組む企業は多いですが、障がい者の方が働きやすい企業になるために、「努力義務」についても、出来ることから取り組むべきです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 障がい者雇用において企業が取り組むべき主な努力義務5つ

障がい者雇用における努力義務には法的拘束力はありませんが、障がい者の方が働きやすくなるように、積極的に取り組まなければなりません。

障がい者の方に関する法律を元に、企業が取り組むべき主な努力義務を挙げると、以下の5つがあります。

努力義務の内容をしっかりと理解できるように、参考にしてみましょう。

2-1. 雇用の促進と安定

障害者基本法には、以下のように、「障がい者雇用の促進と安定」に関する努力義務が定められています。

引用：障害者基本法

具体的には、以下の3つの取り組みによって、障がい者の方が長く働けるように努めなければなりません。

雇用した障がい者の方の一人ひとりを尊重し、その方の障がい特性に合わせて、評価方法や管理方法を改善していくことが求められるのです。

2-2. 苦情の自主的解決

障害者雇用促進法には、以下のように、「障がいのある従業員から受け付けた苦情を自主的に解決する」という努力義務が定められています。

引用：障害者雇用促進法

障がいがある方を雇用した後、企業が優位に立って、何でも言い聞かせようとするスタンスでいてはいけません。

障がいがある方の申し出をないがしろにせず、以下のように、困ったり悩んだりしている事柄を改善していくことが重要になります。

2-3. 障がい者雇用推進者の選任

同じく障害者雇用促進法には、以下のように、「障がい者雇用推進者」の選任が、努力義務として定められています。

引用：障害者雇用促進法

以下の3つの業務を担当する障がい者雇用推進者を選ぶように、努めることが求められているのです。

社会全体として障がい者雇用を推進していくために、どの企業でも担当者となる「障がい者雇用推進者」を設置するように努めるべきだ、とされているのです。

なお、以下のように、今後、企業における雇用障がい者数が5人以上になる場合は、「障がい者職業生活相談員」の選任が義務になるので、注意しましょう。

※「障がい者職業生活相談員」は、資格認定講習を修了するなどして資格を有する従業員から選任し、障がい者の方の職業生活に関する相談や指導を行う

2-4. 短時間勤務で働く障がい者の勤務時間の柔軟な設定

障害者雇用促進法では、以下のように、「短時間勤務で働く障がい者の勤務時間の柔軟な設定」が、努力義務として定められています。

引用：障害者雇用促進法

障がいがある方が一般企業で雇用される場合、仕事内容や職場環境、体調面の不安から、短時間勤務で働き始める方がいらっしゃいます。

徐々に慣れて自信がつき、そのような方から「勤務時間を伸ばしたい」と申し出があった時に、勤務時間を長く設定するように努めることが求められているのです。

反対に、これまでは長時間勤務で働いていた方が体調を崩した場合は、以下の対応を心がけましょう。

このように、勤務時間を柔軟に設定すると、障がい者の方が無理せず働きやすくなるので、努力義務ではありますが、積極的に取り組んでいきましょう。

2-5. 合理的配慮を提供するための環境の整備

障害者差別解消法では、以下のように、「合理的配慮を提供するための環境の整備」が、努力義務として定められています。

引用：障害者差別解消法

引用：障害者差別解消法

障害者差別解消法では、以下の3つのポイントが重要ですが、2024年11月時点で努力義務となっているのは、「合理的配慮を提供するための環境の整備」だけです。

努力義務のままとなっている「合理的配慮を提供するための環境の整備」は、具体的には、以下のような内容です。

障がい者の方が職場で安心して過ごせるように、できることから環境の整備に取り組んでみましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 努力義務を怠っても罰則はないが、3つのリスクがある

障がい者雇用における企業が取り組むべき5つの努力義務が、お分かりになったと思います。

これらを怠っても、「努力義務」なので、特に罰則はありません。

しかし、努力義務に取り組まなければ、以下の3つのリスクがあるので、ぜひ参考にしてください。

3-1. 雇用した障がい者が早期退職しやすい

努力義務を怠ると、あなたの企業で雇用した障がい者が早期退職しやすくなります。

なぜなら、どの努力義務の内容も、障がい者の方を尊重し、働きやすい職場にしていくために定められたものだからです。

義務はもちろんのこと、努力義務についても積極的に取り組む企業は、障がい者の方が安定して長く働ける可能性が高まります。その結果、法定雇用率についても達成されやすくなるでしょう。

一方で、「努力義務だから」と積極的に取り組まない企業では、以下のような理由で、障がい者の方がすぐに辞めてしまう可能性があります。

このように早期退職しやすくなると、結果的に法定雇用率を達成できない上に、採用コストがかさむ事態に繋がる恐れがあるのです。

3-2. 雇用障がい者数を増やす際に対応が遅れやすい

努力義務を怠ると、あなたの企業で、以下のようなきっかけで雇用障がい者数を増やす際に、対応が遅れやすくなります。

努力義務を怠っている企業では、障がい者一人ひとりに向き合う機会が不足しやすく、障がい者雇用に関する知識やノウハウが培われません。

そうなると、どうしても柔軟な雇用ができなくなってしまいます。

具体的には、以下のような状態になりがちです。

その結果、雇用障がい者数を増やしたいタイミングで増やせず、思うように法定雇用率を達成できない事態になる可能性があります。

3-3. 企業イメージが悪化する可能性がある

努力義務を怠ると、企業イメージが悪化する可能性もあります。

なぜなら、努力義務はほとんどの企業で積極的に取り組まれているため、「障がい者雇用に前向きに取り組んでいない」という良くない印象を持たれるからです。

ここで「SDGs」を持ち出すと大きな話になりますが、SDGsの8番目に掲げられている、以下の「働きがいも経済成長も」という目標を達成するには、障がいがある方を含めた雇用促進が必要になります。

2025年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生を対象に実施されたアンケートでは、7割以上の学生が、「SDGsに取り組んでいると志望度が上がる」と回答しました。

この結果は、障がい者雇用における努力義務を怠ることで、優秀な求職者があなたの企業に応募しなくなる可能性があることを示唆しています。

求職者のみならず、社会全体で社会貢献に対する意識が高まっているため、努力義務を怠った場合に取引先や投資家も同様に、良い印象は持たないでしょう。

このように努力義務を怠ると、「障がい者雇用に前向きに取り組んでいない」と、企業イメージが悪化する可能性があるため、出来ることから取り組んでいく必要があります。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 障がい者雇用における努力義務は出来るものから取り組んでいこう

障がい者雇用における努力義務を怠ると、雇用した障がい者が早期退職しやすいだけでなく、企業イメージまで悪化する可能性があります。

「2.障がい者雇用における企業が取り組むべき主な努力義務5つ」で、ご紹介した5つの努力義務については、出来るものから積極的に取り組んでいきましょう。

大多数の企業は、以前から当たり前のこととして、取り組んでいるからです。

あなたの企業においても、努力義務にも積極的に取り組んで、障がい者の方が働きやすい環境を整備し、社会のスタンダードに合わせていきましょう。

どのように取り組めばいいのかについては、次章で事例をご紹介します。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 企業での障がい者雇用における努力義務の取り組み事例

努力義務に取り組もうとしても、どのようにすればいいのか分からない方は多いのではないでしょうか。

以下の3社の取り組み事例をご紹介するので、ぜひ参考にしてください。

5-1. A社：バリアフリーな店づくりと障がい者雇用研修

衣料品の製造小売をしているA社では、全ての努力義務に取り組んでいますが、特に以下の2つに対する取り組みが顕著なので、ご紹介します。

「雇用の促進と安定」については、A社では法定雇用率を達成するだけにとどまらず、「1店舗に1名以上の障がい者を雇用する」との目標を掲げ、実際に10年以上にわたり、この目標をほぼ達成してきました。

これは、障がい者の方に歩み寄り、意見に耳を傾けて、共に働く仲間として受け入れているからこそ、出来たことではないでしょうか。

「合理的配慮を提供するための環境の整備」についても、障がいのある従業員だけでなく、来店する幅広いお客様も、快適に過ごせるバリアフリーな店づくりを推進しています。

また、障がいのある従業員のそれぞれの能力と可能性を広げられるように、店長や社員向けの障がい者雇用研修を行い、お互いを尊重して理解を深めることにより、パフォーマンスの向上に繋げています。

5-2. B社：苦情を改善・共有する仕組みと障がいのある社員自ら行うサポート

金融業のB社でも、全ての努力義務に取り組んでいますが、特に以下の2つに対する取り組みが素晴らしいので、ご紹介します。

「苦情の自主的解決」については、障がいのある従業員が働く上で困っていることを申し出てサポートを受けられる窓口や担当者が設置されているのは、B社では当然のことです。

さらに、障がい者の方自身が以下のような内容を発信し、毎月優秀な案に対して表彰を行い、苦情を苦情だけで終わらせず、改善・共有する仕組みを作り上げています。

「障がい者雇用推進者の選任」については、B社では、障がいのある社員自らがジョブコーチや障がい者職業生活相談員の資格を取得し、企業全体のサポートを行っています。
（雇用障がい者数が5名以上の企業は、障がい者雇用推進者ではなく、障がい者職業生活相談員を選任しなければなりません。）

ジョブコーチとは、障がい者の方が企業でスムーズに就労できるように、職場のサポート体制を整える役割を担う立場のことです。

障がいのある従業員の可能性を広げるだけでなく、新しく雇用された障がい者の方にとっても、さまざまな方からサポートを受けられることは、安心に繋がるでしょう。

5-3. C社：障がい者の希望に合わせた勤務時間の設定

人材派遣サービスなどを提供するC社においても、全ての努力義務に取り組んでいますが、特に以下の取り組みが画期的なので、ご紹介します。

C社では、重度の障がいがある方も活躍できるように、「フルリモートワーク（在宅勤務）かつ週30時間未満の短時間勤務」という、より柔軟な働き方ができる募集を行っています。

特に働き始めの頃は、緊張や疲れによって体調を崩しやすい障がい者の方の、「短時間勤務から働き始めたい」という希望に添う働き方を提唱したのです。

さらに、少しずつ慣れるにつれて自分のペースを掴み、「もう少し長く働きたい」と思った時には、C社では障がい者の方の希望に合わせて、勤務時間を柔軟に設定しています。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. 努力義務のハードルが高いと感じるなら社外の支援サービスも活用しよう

多くの企業が積極的に努力義務に取り組んでいることを知って、「自社で同じようにできるだろうか……」と不安に思われる方もいるのではないでしょうか。

努力義務まで取り組むのはハードルが高いと感じるなら、社外の支援サービスには以下の4つがあるので、悩みに応じて活用するのがおすすめです。

あなたの企業の障がい者雇用を推進できるように、社内で抱え込まずに、参考にしてみましょう。

6-1.ハローワーク

障がい者雇用に関する基本的な情報を教えてくれるハローワークでは、努力義務についても、無料相談できます。

以下のようなお悩みがある場合は、ハローワークに相談してみましょう。

ハローワークでは、他の機関と連携して、あなたの企業の障がい者雇用をサポートしてくれるので、「どこに相談すればいい？」「こんなことを相談してもいいのかな？」という時も、受け付けてもらえます。

厚生労働省「障害者に関する窓口」より、相談窓口の住所や電話番号をご確認ください。

6-2.地域障害者職業センター

地域障害者職業センターでは、ハローワークよりも専門的な支援が、無料で受けられます。

以下のようにお考えの場合は、地域障害者職業センターに相談してみましょう。

地域障害者職業センターは各都道府県に設置されているので、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「地域障害者職業センター」より、住所や電話番号をご確認ください。

6-3.障害者就業・生活支援センター

障害者就業・生活支援センターでは、障がい者本人を中心に企業や家族に対しても、無料で支援してくれます。

就業面だけでなく、その基盤となる生活面に問題があるのではないかと感じている、以下のような場合は、ぜひ相談してみましょう。

障害者就業・生活支援センターは全国に設置されているので、「令和6年度障害者就業・生活支援センター　一覧」より、住所や電話番号をご確認ください。

6-4.障がい者雇用支援サービスを行う民間企業

障がい者雇用支援サービスを行う民間企業は、他の相談先とは違って、サービスによっては有料となりますが、企業のニーズに合わせた柔軟なサポートをしてくれます。

以下のように、企業にぴったりのサポートを受けたい場合は、ぜひ相談してみましょう。

社外の支援サービスを活用することで、障がい者雇用を進める中で行き詰まっていた部分が、速やかに解決するはずです。

障がい者雇用支援サービスを活用するなら JSHのコルディアーレ農園にご相談ください

「自社で努力義務に積極的に取り組むのは難しそう。企業のニーズに合わせた柔軟なサポートをしてくれる障がい者雇用支援サービスが気になる！」という方は、多いのではないでしょうか。   JSHでは、農園型の「障がい者雇用支援サービス」をご提供しているので、障がい者雇用に関することなら、何でもご相談いただければ幸いです。   JSHは、企業さまに屋内型農園の「コルディアーレ農園」の区画と水耕栽培設備を貸し出し、主に九州在住の障がい者人材をご紹介しています。   障がい者の方には環境が整備された農園で、葉物野菜やハーブなどの栽培に携わっていただいています。   コルディアーレ農園では、精神科勤務経験のある看護師が唯一常駐するなど、多数の有資格者による手厚いサポートがあるため、高い定着率を期待していただけます。   弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業さまは200社弱で、その継続率は99%（2024年6月時点）にも上ります。   まずは、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

7. まとめ

障がい者雇用における努力義務について、詳しくご紹介させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしましょう。

障がい者雇用における「努力義務」とは、必ず取り組まなくて構いませんが、障がいのある従業員の方が働きやすくなるように、積極的に取り組むスタンスは非常に重要です。

企業が取り組むべき主な努力義務は、以下の5つです。

努力義務を怠っても罰則はありませんが、以下の3つのリスクがあります。

努力義務は、出来ることから取り組んでいきましょう。

世の中の企業の努力義務への取り組み事例として、以下の3社をご紹介しました。

努力義務まで取り組むのはハードルが高いと感じる企業は、以下の4つの社外の支援サービスの活用を検討してみましょう。

この記事を元に、あなたの企業においても努力義務に積極的に取り組んで、障がい者雇用を推進できることをお祈りしています。

投稿 障がい者雇用の『5つの努力義務』とは│怠った場合の罰則や影響・取組事例 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

このように、合理的配慮ができていない場合や不適切な対応をしてしまった場合はどうなるのか、と今まさに不安に感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

結論から申し上げると、2024年7月現在、事業者が障害者差別解消法を守れなかったケースがあっても、今すぐに罰則が科せられることはありません。

「障害者差別解消法」とは、正式名称を「障がいを理由とする差別の解消の推進に関する法律」といい、平成25年6月に制定された法律です。

この法律は、行政機関や事業者に対して障がいを理由とする差別の解消を目的とし、障がいのある人への「不当な差別的取扱い」の禁止と「合理的配慮」の提供を義務付けています。

前述のように、ただちに罰則が課せられることはありませんが、以下のような場合には行政処置などの罰則が科されることがあります。

また、仮に罰則の対象とならなかったとしても、障害者差別解消法に違反するようなことがあれば、「障がい者を差別している企業」と捉えられ企業イメージの悪化につながりかねません。

そのため、違反は絶対に避けたいものです。

そこでこの記事では、障害者差別解消法の違反について、以下の内容を解説していきます。

この記事を読めば、障害者差別解消法に違反した場合について詳しく知ることができます。

また記事の後半では、違反しないために取り組むべき対策についても解説しているため、ぜひ最後までご覧ください。

障害者差別解消法の概要や義務化の内容など、法律自体について詳しく知りたい人は、こちらの記事を参考にしてください。
障害者差別解消法とは？事業者に義務化された合理的配慮も詳しく解説

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障害者差別解消法に違反してもただちに罰則が課せられることはない
2. 障害者差別解消法に違反したときの罰則と該当ケース
3. 障害者差別解消法の実際の違反事例3つ
4. 障害者差別解消法を違反しないためにできること3つ
5. まとめ

1. 障害者差別解消法に違反してもただちに罰則が課せられることはない

冒頭で解説したように、現時点では同法に違反したからといって、即座に罰金や罰則が科されることはありません。

実際に、内閣府による「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律についてのよくあるご質問と回答」のページでも、以下のように解説されています。

引用：障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律についてのよくあるご質問と回答＜国民向け＞｜内閣府

この法律の主な目的は、障がい者に対する差別の解消と合理的配慮の促進にあります。そのため罰則を設けることよりも、社会全体の理解を深めることに重点が置かれています。

なお、障害者差別解消法に関して罰則が全くないわけではありません。法律違反を繰り返した場合などには、罰則が科される可能性があります。

具体的にどのような場合に罰則が科されるのか、その内容については、次の章で詳しく説明していきます。

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2. 障害者差別解消法に違反したときの罰則と該当ケース

繰り返しになりますが、この法律に違反したからといって、即座に罰則が科されることはありません。

しかし、以下の2つのケースでは、罰則が科されることがあります。

行政機関から状況報告を求められた際に正当な理由なく報告を怠ったり、虚偽の報告をしたりした場合には、罰則として20万円以下の過料があります。

さらに行政によって、企業が自主的に改善できないと判断された場合、以下のような行政措置がとられる可能性があります。

多くの場合、20万円以下の罰則や行政措置そのものは、企業の負担にはなりません。

しかし障害者差別解消法違反に対する罰則や行政措置は、ニュースなどで公開されることもあり、「障がい者に対して差別的な企業」と企業ブランドイメージ低下につながるリスクがあります。

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3. 障害者差別解消法の実際の違反事例3つ

ここまで、障害者差別解消法に違反したときの罰則について解説してきました。

とはいえ、実際にはどのようなケースが法律に抵触するのかわからないという人もいるでしょう。

そこでこの章では、以下のように実際に発生した障害者差別解消法の違反事例を3つ紹介します。

それでは、それぞれの違反事例を見ていきましょう。

3-1. 【顧客に対する差別事例】知的・発達障がい者に一律で付き添いを要求

これは、新潟市の航空会社が、ホームページ上で知的障がいや発達障がいのある利用者に対して「一律で付き添いを求める」という案内文を掲載していた差別事例です。

国土交通省は、この文が障害者差別解消法で禁じている「障がいのみを理由とした搭乗拒否」に該当する可能性があると指摘し、航空会社に対して口頭で案内文の修正を提案しました。

指摘を受けた航空会社は、問題となった案内文を即座に修正しました。

参考：国土交通省所管事業における障害を理由とする差別の解消の推進に関する対応指針　P35

3-2. 【施設利用者に対する差別事例】精神障がいを理由に公共施設の利用を制限

これは複数の自治体が、精神疾患や障がいを理由に以下のような公共施設の利用を制限する条項を設けていた差別事例です。

・庁舎の利用
・教育委員会の傍聴
・公民館や公園、プールの利用　など

この件では、文部科学省と総務省が各自治体に対して規定の見直しを通知しています。

3-3. 【従業員に対する差別事例】特例子会社による合理的配慮義務違反

特例子会社とは、「障がい者雇用の促進と安定を図るため」に設立される子会社の事です。

このケースでは、その特例子会社が障がいの特性に配慮した措置を講じる義務を怠ったことにより従業員から訴訟されました。

具体的には、高次脳機能障がいのある従業員による「指示は1度に二つまでにしてほしい」「ブラウスやスーツが着られない」という申し入れに対応しませんでした、

裁判の結果和解が成立し、両者は以下の内容に合意しました。

・会社は解決金として200万円を支払う
・会社は「厚生労働省の指針に沿った合理的配慮の提供」および「組織的な職場環境の改善」に努める

このように、障害者差別解消法に違反した場合、罰則こそありませんが、訴訟されるリスクは十分にあります。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 障害者差別解消法を違反しないためにできること3つ

前章では、実際に発生した差別事例について解説しました。

社内で同様の障がい者差別を起こさないためには、何ができるでしょうか。

この章では、以下のように企業が障害者差別解消法を違反しないためにできる3つのことを解説します。

それでは、それぞれについて詳しく解説していきます。

4-1. 合理的配慮の内容をまとめたマニュアルを周知させる

企業として障害者差別解消法を遵守するためには、障害者差別解消法と合理的配慮に関するマニュアルを作成し、周知しましょう。

このマニュアルでは、障害者差別解消法の概要はもちろん、「合理的配慮」について、詳しく解説することが重要です。

なぜなら、合理的配慮の最適な内容は、業種やシチュエーション、障がいの種類などによって全く異なるからです。従業員それぞれの判断に任せるだけでは、不十分で不適切な対応になってしまうこともあるでしょう。

従業員の理解不足による障がい者差別を避けるためには、マニュアルで具体的な事例や適切な対応方法を共有し、全員に周知徹底することが求められます。

具体的には、以下のような内容を盛り込んだマニュアルが効果的です。

このようなマニュアルを作成・周知することで、従業員が障害者差別解消法と合理的配慮について共通の認識ができ、正しい対応が可能になります。

4-2. 障がい者本人とコミュニケーションをとる

特に、障がいのある人に対して差別的な行いをしないために最も効果的なのは、障がい者本人とのコミュニケーションです。

前述のように、必要な合理的配慮は状況によって異なるため、それぞれの人にとって適切な対応を行うことが求められます。

企業側が一方的に配慮の内容を決定するのではなく、以下のように障がい者本人の意見や要望を十分に聞くことが大切です。

＜イベントなどに関するケース＞

＜障がい者雇用に関するケース＞

 ＜合理的配慮に関するケース＞

参考：
障害者差別解消に関する相談事例集
障害者差別解消法 【合理的配慮の提供等事例集】

このように、障がい者本人と建設的なコミュニケーションを重ね、互いに納得できる解決策を見出すことが重要です。

4-3. 相談窓口・トラブル対応などの担当者を決定する

あらかじめ障がいのある従業員に関する相談窓口や、障がいのある従業員からの相談・トラブル対応に関する担当者を決定しておきましょう。

繰り返しになりますが、合理的配慮の最適な内容は、障がいの特性や程度、業種、シチュエーションなどによって異なるため、ケースバイケースで判断しなければなりません。

義務化が始まったばかりということもあり、その解釈や適用範囲をめぐってトラブルが発生する可能性もあるでしょう。

今後企業がこれらの状況に対応していくためには、専門の相談窓口や担当者を設置し、そこに知見を蓄積していくことが求められます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. まとめ

この記事では、企業が障害者差別解消法に違反した場合について解説しました。

〇2024年7月現在、事業者が障害者差別解消法を守れなかったケースがあっても、今すぐに罰則が科せられることはありません。

〇しかし、以下の2つのケースでは、罰則が科されることがあります。

 〇企業が障害者差別解消法を違反しないためには、以下の3つの対策が効果的です。

 〇障がい者雇用を検討しているものの、上記のような「障害者差別解消法への対応が難しい」という企業様はぜひ「コルディアーレ農園」にご相談ください。

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この記事ではそんな「障がい者雇用の義務」について分かりやすく解説していきます。

【目次】

1．企業に課せられている障がい者雇用の義務とは？
2．「障がい者雇用義務」の対象となる企業
3．雇用率／必要雇用数の計算方法
4．法定雇用率を満たしていない場合はどうなる？
5．障がい者が不足している場合はどのように採用すれば良い？
6．障がい者雇用に役立つ制度を活用しましょう！
7．まとめ

1．企業に課せられている障がい者雇用の義務とは？

日本では、障がい者が働く機会を得て、ともに生活できる社会の実現をめざし、
「障害者の雇用の促進等に関する法律」（通称『障害者雇用促進法』）という法律が制定されています。

この法律では、企業に対して以下のような内容を義務付けています。

企業に課せられる4つの義務

①障がい者の雇用
　全従業員に対して一定以上の割合で障がい者を雇用すること

②差別禁止と合理的配慮の提供
　障がいを理由に不当な差別をせず、社会的障壁をなくすために個別の対応や支援を行うこと

③障害者職業生活相談員の選任
　相談員を選任し、相談・指導を行わせること　※障がい者雇用数が5名以上の場合のみ

④障がい者雇用に関する届け出
　障がい者の雇用状況を毎年ハローワークへ報告すること　※従業員数43.5名以上の場合のみ
　障がい者を解雇しようとする場合はハローワークへ届け出すること

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上記の義務を達成できないと、様々な罰則リスクが発生します。
この記事では、特に準備や管理に課題の多い「①障がい者の雇用」の義務について詳細を解説していきます。

最近の法改正について

「障害者雇用促進法」は、制定以来様々な改正が行われています。
直近では、2020年4月に以下2点の改正がありました。

①短時間であれば就労が可能な障がい者等の雇用機会を確保するため、
　短時間労働者を雇用する事業主にも特例給付金を支給する
　※これまでは短時間労働の場合は支給対象外だった

②障がい者雇用への取組実施状況が優良である基準に適合する中小事業主を認定する

また、2021年3月には、全従業員に対する障がい者の雇用割合（＝「法定雇用率」）が
「2.2%」から「2.3%」へ引き上げられました。

今後も社会情勢や様々なニーズに合わせ、適宜法改正が行われていくものと思われます。

2．「障がい者雇用義務」の対象となる企業

先ほどご紹介した4つの義務のうち、「①障がい者の雇用」については従業員数43.5名以上の企業が対象となっています。
43.5名未満の企業には雇用義務はありません。

＜業種によっては雇用率が軽減されるケースも＞
元々障がい者の就業が難しいとされる業種については、雇用義務を軽減する「除外率制度」が定められていました。
この制度は平成16年に廃止となりましたが、段階的な縮小を行うため現在も一部の業種で除外率が設定されています。

対象の業種や除外率について、詳しくはこちらをご覧ください。

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▼厚生労働省『除外率制度について』
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3．雇用率／必要雇用数の計算方法

対象障がい者

障がい者としてカウントする対象になるのは、各自治体から発行される「障害者手帳」を保有している人です。
手帳が発行される障がいには以下のような種類があります。

身体障がい：身体上の障がいのある人
知的障がい：知的機能に障がいがあり、知能指数（IQ）が一定の水準に満たない人
精神障がい：精神的な障がいがあり、日常生活に困難をきたしている人
発達障がい：脳機能の発達の障がいのある人（アスペルガー、ADHDなど）

人数のカウント方法

通常、常用雇用で働いている障がい者を「1人」としてカウントしますが、
雇用側の負担等を考慮して以下のような例外も設けられています。

■重度の身体障がい者（障害者手帳で「1級」「2級」とされている人）
　⇒「2人」とカウント

■重度の知的障がい者（障害者手帳で「A」区分とされている人）
　⇒「2人」とカウント

■短時間労働者（週あたり所定労働時間20時間以上、30時間未満の人）
　⇒「0.5人」とカウント
　※ただし、雇用開始または手帳取得から3年以内で、かつ上記が
　2023年3月中までに完了している精神障がい者の場合は「1人」とカウントできます。

■超短時間労働者（週あたり所定労働時間20時間未満の人）
　⇒「0人」とカウント

なお、上記の条件が2つ以上重なる場合はその数字を掛け合わせてカウントします。
（例）重度身体障がい者で、短時間労働者の場合：2人×0.5人＝1人

計算式

上記で対象者数をカウントできたら、自社の障がい者雇用率を計算してみましょう。

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実雇用率＝対象障がい者数÷常用労働者数
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この数字が2.3%を下回っている場合は、新規雇用が必要です。

また、「自社に必要な障がい者の数」を求めたい場合は以下の方法で計算します。

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必要障がい者数＝常用労働者数×2.3％
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【DL無料】「障がい者雇用数計算表」で自社の雇用率・不足数を算出しよう

実際に自社でどのようにカウントするか分からないという担当者様に向けて、
お役立ち資料として「障がい者雇用数計算表」をご用意しました。

「労働者数」と「雇用している障がい者の人数」を入力するだけで
自社で必要な障がい者雇用人数、現在の雇用率・不足人数がひと目でわかる便利なフォーマットとなっておりますので、
ぜひご活用ください。

障害者雇用数計算表

4．法定雇用率を満たしていない場合はどうなる？

雇用義務があるにも関わらず障がい者雇用を行っていない企業や
法定雇用率を達成できていない企業には、以下のようなペナルティが課せられます。

①納付金を納めなければならない

障がい者雇用をする企業・しない企業の間の不均衡を解消するために「障がい者雇用納付金制度」が設けられています。
常用労働者数が100人を超える企業の場合、1人不足するごとに月額5万円を支払わなければなりません。

②行政指導が入る

ハローワークより雇用計画の作成が命じられます。計画作成後、それが遂行できていない企業にはさらに勧告が行われます。

③企業名が公表される

上記の指導によって状況が改善されない場合は追加の特別指導が入り、厚生労働省のホームページで企業名が公表されてしまいます。
法定雇用率を満たさないと、経済的な圧迫だけでなく、社名公表による企業イメージの低下も避けられない問題となるでしょう。

5．障がい者が不足している場合はどのように採用すれば良い？

法定雇用率を達成できていない企業では、すぐに障がい者の新規採用を進める必要があります。
障がい者を採用する主なルートをご紹介します。

ハローワークに求人を出す

国が設置するハローワークは、求人を出す場として最もポピュラーな場所の一つです。
障がい者専門の窓口を設けているので、比較的多くの求職者に出会えるというメリットがあります。

有料の媒体で求人広告を出す

有料の求人広告を利用すれば、ハローワーク以上の採用サポートが期待できます。
ただし、大手企業・有名企業が多く求人を出しており、比較的待遇の良い求人も多いため、
採用難易度は高めと考えた方が良いでしょう。

特別支援学校へ求人票を出す

中長期的に障がい者の雇用を続けていきたい場合、
特別支援学校とコネクションを持つことで継続的に卒業生を紹介してもらうことが期待できます。
特別支援学校が近隣にある場合は問い合わせをしてみるのもおすすめです。

障がい者雇用支援サービスを利用する

上記の方法でなかなか採用がうまくいかない場合や、採用してもすぐに退職してしまうケースに悩んでいる場合は、
採用・定着の総合的な支援サービスを利用するのもおすすめです。

株式会社JSHでは、採用から雇用から定着、日々のケアまで
障がい者雇用を総合的にサポートする“農園型”のサービスをご提供しています。

障がい者の採用にお困りの担当者様は、ぜひ一度お問い合わせください。

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▼JSHの障がい者雇用支援サービスについて詳しくはこちら
地方の農園を活用した障がい者雇用支援サービス『コルディアーレ農園』
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6．障がい者雇用に役立つ制度を活用しましょう！

障がい者雇用を行う企業の負担を減らすための役立つ制度をご紹介します。

助成金制度

障がい者の雇用や雇用管理のための施設整備を行う事業主は、国からの助成金を受け取ることができます。

▼助成金についての詳しい解説はこちらから

障がい者雇用の助成金が目的別にまるわかり！【2020年版（令和2年版）】

ジョブコーチの派遣

障がい者が企業で働くにあたって企業・障がい者が抱える様々な問題を解消するために、
専門的なサポートを行う「ジョブコーチ」を派遣してもらう・もしくは自社で配置することが推奨されています。
このジョブコーチの派遣や育成にかかる費用に対しても助成金が支払われます。

▼ジョブコーチについての詳しい解説はこちらから

障がい者雇用に役立つ『ジョブコーチ』とは？支援内容や利用方法を詳しく解説

7．まとめ

この記事では、「障がい者雇用の義務」について解説しました。
基本的な義務や、これから取り組むべき内容をご理解いただけたでしょうか。

障がい者雇用の義務について、「分からないことが多い」「きちんと障がい者雇用が行えるか不安」
と感じている担当者の方もいらっしゃるかもしれません。

株式会社JSHでは、

「募集しても採用につながらない…」
「業務の切り出しがうまくできない…」
「何かとトラブルが多く、定着率が低い…」

といった障がい者雇用に関する様々な課題を持つ企業様に向けて、
採用から定着まで包括的なサポートサービスを提供しています。

障がい者雇用にお悩みの担当者様は、ぜひお問い合わせください。

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