障がい者の新規雇用が必要になった時、どのように採用したら良いのか悩んでいる担当者様も多いのではないでしょうか。

この記事では、障がい者の「採用方法」について詳しく解説します。
実際に採用するまでの流れや選考でのチェックポイントに加え
障がい者の採用ルートやそれぞれの課題もご紹介しますので、ぜひご覧ください。

【目次】

1．採用までの流れ
2．選考でのチェックポイント
3．障がい者の採用方法
4．採用手法別の課題
5．まとめ

1．採用までの流れ

障がい者を雇用するためには、採用の前に様々な準備が必要になります。
まずは採用までの流れを見ていきましょう。

STEP1：必要雇用数の確認、体制構築

初めて障がい者を雇用する場合、まずは『障がい者雇用促進法』に基づいて
自社で必要な雇用数を算出し、雇用プランを作成しましょう。
受け入れる部署や担当者を決めるなど、基礎的な体制を決定します。

STEP2：業務の切り出し

次に、新しく採用した社員にどのような仕事を依頼するのかを考えましょう。
障がいの特性を踏まえ、苦手な分野は配慮しながら、個人がより能力を発揮し活躍できる業務を割り振るのが理想的です。

STEP3：職場内での理解を深める

これまで社内に障がい者社員がいなかったという職場の場合、初めは既存社員が対応に戸惑ってしまうケースもあります。
特に精神障がい・発達障がいの場合症状が目に見えづらいため、事前に社内で障がいに関する知識を深めておき、
適切な配慮ができるように意思統一を図りましょう。

STEP4：採用活動を行う

受け入れの準備が整ったら採用活動を進めます。
上記でご紹介した採用ルートのうち、様々な観点から自社に合ったものを選んで募集をかけましょう。

2．選考でのチェックポイント

障がい者を採用する際は、通常の選考の内容に加えてチェックしておきたいポイントがあります。
採用後に認識の齟齬によるトラブルが起きないよう、障がいに関する事項は細かくすり合わせておきましょう。

障がいの詳細

・どのような障がいを持っているのか
・障がいの特徴は何か
・障がいが発症した背景、経緯はどのようなものか

現在の症状

・これまでどのような変化があったか
・今後どのように変化していくことが予想されているか

服薬状況

・どのような薬を飲んでいるか
・服薬の頻度はどのくらいか
・業務時間中に服薬することはあるか

通院状況

・病院に通っているか
・通院ペースはどのくらいか
・業務時間中に通院が必要なケースがあるか

その他配慮してほしい事項

・特別な配慮をして欲しいことはあるか
・障がいについて周りの社員にどのように伝えたいか
・コミュニケーションを取るうえで注意して欲しいことはあるか

3．障がい者の採用ルート

障がい者を採用するにはいくつかの方法があります。
JSHでは、企業が障がい者採用を行うときの採用ルートについて独自に調査を行いました。

＜図：障がい者採用を行う時の採用ルート＞

調査の結果、ハローワーク経由で採用を行っている企業が約3割と最も多く、
直接応募（15%）、採用エージェント（14%）と続くことが分かりました。

障がい者の採用ルートについて、それぞれの特徴を詳しく見ていきましょう。

ハローワーク

国が設置するハローワークは、求人を出す場として最もポピュラーな場所の一つです。
各地域に設置されており、障がい者専門の窓口を設けているので、多くの求職者に出会えるというメリットがあります。

直接募集

自社サイト等を利用して直接募集をかけるケースです。
コストがかからないことが魅力ですが、よほど知名度のある企業や人気企業でないと、
そもそも興味を持ってもらう機会がないというのが難点です。

採用エージェント

民間のエージェントサービスでは、キャリアアドバイザーが応募者について面談等を行いマッチングを行います。
有料の人材系サービスでは高いスキルを持った障がい者に出会える可能性が高く、
サポート面でもハローワーク以上のものが期待できます。
ただし、大手企業・有名企業が多く求人を出しており、比較的待遇の良い求人も多いため、
民間サービスを利用しての採用難易度はやや高めと考えた方が良いでしょう。

求人媒体

民間の求人媒体では、求人広告を掲載して応募者を集めます。
こちらもエージェントと同じくサポートの手厚さが魅力ですが、他の企業との採用競争が厳しいことが危惧されます。

障がい者採用サービス

上記の方法でなかなか採用がうまくいかない場合や、採用してもすぐに退職してしまうケースに悩んでいる場合は、
障がい者雇用の総合的な支援サービスを利用するという選択肢もあります。

採用時の「仲介」にとどまらず、業務の提供や定着支援まで総合的にサポートが受けられるため、
障がい者雇用全般を任せたいという企業様におすすめです。
JSHでもサービスを提供しておりますので、下記よりぜひ一度詳細をご覧ください。

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▼JSHの障がい者雇用支援サービスについて詳しくはこちら
地方の農園を活用した障がい者雇用支援サービス『コルディアーレ農園』
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特別支援学校の紹介

今回の調査では回答がありませんでしたが、中長期的に障がい者の雇用を続けていきたい場合、
特別支援学校とコネクションを持つことで継続的に卒業生を紹介してもらうことが期待できます。
特別支援学校が近隣にある場合は問い合わせをしてみるのもおすすめです。

4．採用手法別の課題

企業にマッチする人材を獲得するためには、
できるだけ多くの採用方法を用意しておきたいと考える採用担当者様も多いでしょう。

しかし、上記でご紹介した代表的な採用ルートには課題も潜んでいます。
ここからは、特に利用されている2つのルートについて、JSHが現役の障がい者雇用担当者様にインタビューした生の声をご紹介します。

①ハローワークのケース

・形式ばっており、企業側のニーズや時代の変化についていけていない部分がある
・応募者の履歴書の添削が細かく、「ここはダメ」などと指摘することに時間をかけすぎている
・応募者に対して自己PRの仕方などをサポート出来ていない

②採用エージェントのケース

・担当するキャリアアドバイザーの力の入れようで結果が左右されてしまう
・欲しいタイミングで紹介が受けられない
・障がい者に特化したサービスやエージェントがあまりなく、出会いの機会が少ない

障がい者雇用では採用後の課題も多い

この記事では「採用方法」についてまとめていますが、採用における課題に加え、
実は障がい者雇用では「採用後」の課題の多さも問題視されています。

厚生労働省の調査によると、「障がい者雇用における課題」として最も多く挙げられたのが「業務の切り出し」で、
全体の約8割の企業が課題意識を持っていることが分かりました。

参考：厚生労働省『平成 30 年度障害者雇用実態調査結果』

法定雇用率引き上げに伴い、ただでさえ障がい者の採用競争激化が予測される中、
仮に採用ができたとしてもその後の課題に向き合わなければならないとなると、
障がい者雇用担当者様の負担はますます大きくなっていくことでしょう。

改めて前述のグラフを見てみると、
障がい者雇用支援サービス（農園を活用した障がい者採用サービス）を活用している企業は全体の3%と、まだ少数派です。

＜図：障がい者採用を行う時の採用ルート＞

しかし、採用から業務の切り出し、さらに定着といった障がい者雇用における課題を解決するソリューションの一つとして、
今後急速に注目を集めていくことが予想されます。

JSHの『コルディアーレ農園』をご利用いただくと
障がい者のご紹介から働く場所（農園）の提供、定着支援までワンストップでお任せいただけます。

あらかじめ業務が用意されているので「業務の切り出し」に困ることもなく、
障がい者専用の職場環境が整っているため社内トラブルへの不安も軽減されます。

障がい者雇用の総合的な支援をご希望の企業様は、ぜひ一度お問い合わせください。

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5．まとめ

この記事では、障がい者の採用方法について解説しました。

株式会社JSHでは、
「募集しても採用につながらない…」
「業務の切り出しがうまくできない…」
「何かとトラブルが多く、定着率が低い…」

といった障がい者雇用に関する様々な課題を持つ企業様に向けて、
採用から定着まで包括的なサポートサービスを提供しています。

障がい者雇用にお悩みの担当者様は、ぜひお問い合わせください。

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