「障がい者の雇用を増やしたいけれど、設備や環境を整えることが難しい…助成金を使って解決できないかな？」

法定雇用率の達成などを目指して障がい者雇用を推進したくても、費用や負担がネックになりなかなか進まないと悩み、助成金の活用を検討しているのではないでしょうか。

実は障がい者の雇用や定着、働きやすい環境整備に使える助成金は数多くあります。2025年時点での障がい者雇用に使える助成金は、下記の通りです。

※リンクをクリックすると該当の助成金を確認できます

ただし、障がい者雇用の助成金は、助成金ごとに大きく特色が異なり「どのような目的で使えるのか」を認識したうえで申請しないと、要件を満たせないケースがあります。

だからこそ、障がい者雇用に使える助成金を網羅的に把握したうえで、今の自社の課題を解決する助成金を選定できるようになりましょう。

そこで本記事では、障がい者雇用に使える最新の助成金を1つずつ詳しく解説していきます。最後まで読めば各助成金の特色が分かり、どの助成金を申請するべきか判断できます。

障がい者雇用は賢く助成金を使うことで、企業の負担を大きく軽減できます。知らなかったと後悔しないためにも、ぜひ参考にしてみてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1.障がい者雇用の助成金一覧
2.特定求職者雇用開発助成金
3.トライアル雇用助成金
4.キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）
5.訪問型職場適応援助者助成金
6.企業在籍型職場適応援助者助成金
7.障害者介助等助成金
8.重度障害者等通勤対策助成金
9.障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金
10.重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金
11.【注意】障がい者雇用の助成金の不正受給は避ける
12.障がい者雇用で助成金を活用するときの3つのポイント
13.まとめ

1.障がい者雇用の助成金一覧

障がい者を雇用するときには、主に「雇用・継続雇用」と「設備設置・環境整備」の2つの目的で助成金を活用できます。2025年時点で活用できる主な助成金は、下記の通りです。

※リンクをクリックすると該当の助成金を確認できます

「雇用・継続雇用」の助成金は、障がいのある方を雇用するときのサポートや、継続雇用するための金銭的負担軽減などに活用できます。

「設備設置・環境整備」の助成金は、障がいのある方が安心して長期的に働けるように環境を整えるために活用できます。例えば、作業する場所の環境を整える、介助者や手話通訳者を設置するなどを検討することが可能です。

このように、障がい者雇用の助成金を活用すれば、企業側の負担を軽減しつつ、障がいのある方を継続雇用しやすい環境を整えられます。

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2.特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金は、要件に該当する障がいのある方を継続的に雇用したい事業主が活用できる助成金です。

この特定求職者雇用開発助成金は、以下の企業は要チェックです。

特定求職者雇用開発助成金は、雇用する障がい者に合わせて以下の2つのコースがあります。

2-1.特定就職困難者コース

特定求職者雇用開発助成金の特定就職困難者コースは、ハローワーク等を介して障がい者を継続的に雇用し支給要件を満たすと利用できます。

特定就職困難者コースの支給要件は以下の通りです。

※細かな支給要件がありますので事前にご確認ください
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」

特定就職困難者コースの助成金の支給額は、以下のように雇用する障がい者の障がいの程度や助成金を申請する企業の規模によって変わります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」

※1　短時間労働者とは、一週間の所定労働時間が、20時間以上30時間未満である者のことをいいます。
※2　支給対象期ごとの支給額とは、支給額がいくらずつ何回に分けて支給されるかを表しています。

特定求職者雇用開発助成金の特定就職困難者コースについての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページ
をご覧ください。

2-2.発達障害・難治性疾患患者雇用開発コース

特定求職者雇用開発助成金の発達障害・難治性疾患患者雇用開発コースは、発達障がい者や難治性疾患患者を継続的に雇用した場合に利用できます。

発達障害・難治性疾患患者雇用開発コースの支給要件は、以下の通りです。

※細かな支給要件がありますので事前にご確認ください
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）」

なお、特記事項として以下のことがあるので、気を付けましょう。

発達障害・難治性疾患患者雇用開発コースの助成金の支給額は、以下のように労働時間や申請する会社の企業の規模によって異なります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）」

特定求職者雇用開発助成金の発達障害・難治性疾患患者雇用開発コースについての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページをご覧ください。

2-3.成長分野等人材確保・育成コース

成長分野等人材確保・育成コースは、特定就職困難者コース・発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの要件に該当する対象者を、下記のいずれかのメニューに沿って育成する場合に活用できます。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）」

例えば、特定就職困難者コースが該当する障がいのある方をデジタル分野で雇用して人材育成や職場定着に取り組む場合は「成長分野等人材確保・育成コース」が検討できます。

成長分野等人材確保・育成コースは下記のように、他のコースよりも給付額が大きい点が特徴です。

※重度障がい者等とは：重度の身体・知的障がい者、45歳以上の身体・知的障がい者、精神障がい者
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）」

成長分野等人材確保・育成コースについての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページをご覧ください。

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3.トライアル雇用助成金

トライアル雇用助成金は、障がい者を一定期間の試行雇用（トライアル雇用）する企業が、要件を満たした場合に受け取ることができる助成金です。

このトライアル雇用助成金は、以下の企業は要チェックです。

トライアル雇用助成金には、労働時間に合わせて以下の2つのコースがあります。

3-1.障害者トライアルコース

障害者トライアルコースは、障がいのある方を一定期間雇用したうえで、早期就職の実現や雇用機会の創出をめざす助成金です。

障害者トライアルコースの支給要件は、以下の通りです。

※細かな支給要件がありますので事前にご確認ください
参考：厚生労働省「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」

障害者トライアルコースの支給額は、以下のように障がいの種類によって変わります。

トライアル雇用助成金の障害者トライアルコースについての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページをご覧ください。

3-2.障害者短時間トライアルコース

トライアル雇用助成金の障害者短時間トライアルコースは、雇入れ時の週の所定労働時間を10時間以上20時間未満として、障がい者の職場適応状況や体調などに応じて期間中に20時間以上とすることを目指すコースです。

障害者短時間トライアルコースの支給要件は以下の通りです。

※細かな支給要件がありますので事前にご確認ください
参考：厚生労働省「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」

障害者短時間トライアルコースの支給額は、以下の通りです。

トライアル雇用助成金の障害者短時間トライアルコースについての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページをご覧ください。

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4.キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）は障がい者の雇用を促進と職場定着を図ることを目的に、正規雇用などへの転換を支援する助成金です。

このキャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）は、以下の企業は要チェックです。

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）の支給要件は、以下の通りです。

※細かな支給要件がありますので事前にご確認ください
参考：厚生労働省「キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）のご案内」

有期雇用・無期雇用・正規雇用の違いは以下の通りで、正規雇用の場合は社会保険の加入義務が生じます。

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）の中小企業における1人当たりの支給額は以下の通りで、中小企業以外の場合はカッコ内の額になります。

参考：厚生労働省「キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）のご案内」

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）についての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページをご覧ください。

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5.訪問型職場適応援助者助成金

訪問型職場適応援助者助成金とは、外部の支援機関に所属する職場適応援助者が企業で働く障がい者のサポートをするときに活用できる助成金です。

訪問型職場適応援助者助成金は、以下の企業は要チェックです。

訪問型職場適応援助者助成金は、支援計画に記載された支援期間の開始日から2か月以内に障がい者を雇用しようとしているものの、知識や障がいに配慮した支援ノウハウが不足している事業主が対象です（他にも細かい要件があります）。

継続雇用に向けて訪問型職場適応援助者がコミュニケーション方法や業務遂行に向けたサポートなどを実施します。支給額は、下記の通りです。

※支給額には例外、特例など細かい算出方法があるので別途ご確認ください
参考：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

対象となる要件や助成金額などが非常に複雑なので、詳しくは独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページで確認してください。

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6.企業在籍型職場適応援助者助成金

企業在籍型職場適応援助者助成金は、社内に職場適応援助者（ジョブコーチ）を配置して障がい者の支援を実施する事業主に対して、 支援計画に基づく支援活動 に対して助成するものです。

訪問型職場適応援助者助成金は社外の職場適応援助者が訪問をして支援をしますが、企業在籍型職場適応援助者助成金は社内のジョブコーチが常時支援をします。企業在籍型職場適応援助者助成金は、以下の企業は要チェックです。

企業在籍型職場適応援助者助成金を活用すると、社内ジョブコーチから支援計画に沿った支援を受けて障がい者の継続雇用を目指せます。支給額は、下記の通りです。

※支給額には例外、特例など細かい算出方法があるので別途ご確認ください
参考：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

対象となる要件や助成金額などが非常に複雑なので、詳しくは独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページで確認してください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.障害者介助等助成金

障害者介助等助成金は、障がい者を雇用、もしくは継続して雇用している事業主に対して必要な介助、雇用管理を支援する助成金です。

障害者介助等助成金、以下の企業は要チェックです。

障害者介助等助成金には、下記のような種類があります。助成金により要件と給付額が変わるので、事前に確認しておきましょう。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

例えば「職場介助者の配置又は委嘱助成金」は、障がいのある方が主体的に業務をするために必要不可欠な介助業務を担当者を配置、委嘱するための助成金です。

助成金の給付に条件を満たしたときの支給額は、下記の通りです。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

障害者介助等助成金についての詳細を知りたい方は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページをご覧ください。

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8.重度障害者等通勤対策助成金

重度障害者等通勤対策助成金は、とくに通勤が困難な障がい者が通勤できるように通勤援助者の委嘱費や通勤用バスの購入費などに活用できる助成金です。

障がい者の通勤を容易にする措置をしなければ、雇用の継続が困難であると認められる場合に、費用の一部の助成を受けられます。

重度障害者等通勤対策助成金は、以下の企業は要チェックです。

重度障害者等通勤対策助成金には、下記の8つの種類があります。助成金により要件と給付額が変わるので、事前に確認しておきましょう。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

例えば「通勤用バスの購入助成金」は、支給対象となる重度障がい者を5名以上雇用しており、障がいの特性上通勤が容易ではないので、特別の構造または設備を備えたバスを購入する場合に活用できます（バスがないと継続雇用が難しい場合に限る）。

助成金の給付に条件を満たしたときの支給額は、下記の通りです。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

障害者介助等助成金についての詳細を知りたい方は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページをご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

9.障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金

障害者作業施設設置等助成金は、障がいのある方を雇用、もしくは継続雇用するときに、障がいのある方が作業をしやすくなるように施設の改造や設備の設置をする目的で使える助成金です。

用途に応じて、下記の2つの種類に分かれています。

障害者福祉施設設置等助成金は、障がい者を現に雇用する事業主または事業主の加入している事業主団体が、障がい者の福祉の増進を図るために、保健施設や給食施設などの設置、整備をするときに使える助成金です。

障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金は、以下の企業は要チェックです。

助成金により、対象となる設備や事業主に細かな要件があります。例えば、障害者作業施設設置等助成金の対象となる作業種類、付随施設の要件には細かな要件があるので、高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページで確認してください。

障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金の支給額は以下の通りです。

※支給額には例外など細かい算出方法があるので別途ご確認ください
参考：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金についての詳細を知りたい方は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページをご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

10.重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金

重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金は、重度身体障がい者や知的障がい者、精神障がい者を10名以上継続（1年を超えて雇用）している場合に、事業施設などの設置、整備をするための助成金です。

重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金は、以下の企業は要チェックです。

重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金は、事業主が自ら保有する作業施設や作業施設と併せて設置する福祉施設、管理施設などが対象となります。支給額は、下記の通りです。

※支給額には例外、特例など細かい算出方法があるので別途ご確認ください
参考：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

対象となる施設などが細かく定められており要件なども複雑なので、詳しくは独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページで確認してください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

11.【注意】障がい者雇用の助成金の不正受給は避ける

障がい者雇用では現状や課題に応じてさまざまな助成金が活用できますが、不正受給にならないように注意する必要があります。

不正受給に該当すると、下記のようなリスクがあるからです。

ここでは、障がい者雇用の助成金を不正受給すると起こるリスクを簡単にご紹介します。誤った活用をしないためにも、事前にチェックしておきましょう。

11-1.助成金を受け取れなくなる

助成金の不正受給をしたことが判明すると、すでに支給決定の認定を受けていても取り消されて助成金を受け取れなくなります。

すでに助成金を受け取ってから不正受給が判明した場合も、支給済みの助成金を返還しなくてはなりません。

なお、不正受給をしたことがある企業、または不正受給をした役員が在籍する企業は助成金不支給措置の対象となり、5年間助成金を受け取れなくなります。

11-2.高齢・障害・求職者雇用支援のホームページ等で社名を公表される

不正受給をした企業の社名は、のホームページ等で公表される可能性があります。

企業が存続するためには社会的信頼がとても大切ですが、不正受給をした企業は社名公表によって社会的に制裁されて信頼を失うことになります。

インターネットが普及し情報が瞬く間に広がる現代社会では、企業イメージが低下することは大きなダメージになるので、絶対に不正受給はしないようにしましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

12.障がい者雇用で助成金を活用するときの3つのポイント

最後に、障がい者雇用するときの3つのポイントをご紹介します。

障がい者雇用時にスムーズに助成金の申請をして有効活用していくためにも、ぜひ参考にしてみてください。

12-1.申請期間を確認して必要書類を用意する

障がい者雇用の助成金を活用するときは、事前に申請機関を確認してそれまでに必要書類を用意しましょう。

助成金により、必要書類や申請前の手続きが大きく異なります。申請期日が迫ったときに書類を集めようとしても、間に合わない可能性があります。

厚生労働省もしくはのホームページから各種助成金様式をダウンロードし、付属のチェックリストをよく確認して期間内に申請しましょう。

助成金によっては、オンラインから申請できるケースもあります。手続き時間の短縮などにつながるため、検討してみるのもおすすめです。

12-2.支給のための審査に協力する

助成金を確実に受給するためには、支給決定のための審査に協力する必要があります。

具体的には企業は以下の協力をしなくてはなりません。

参考：厚生労働省 各雇用関係助成金に共通の要件等

助成金を受給するために審査に協力するのは当然のことなので、協力するようにしましょう。

12-3.早期退職を防止する

企業が障がい者を雇用しても定着率が低くて早期退職してしまうと、助成金によっては支給要件が満たせずに満額給付を受けられない可能性があります。

障がい者雇用における定着率について詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。
【最新数値】障がい者雇用の定着率は？｜定着率をあげるための対策5つ

募集・採用した障がい者の定着率を高めて助成金を受け取れるように、以下の回避方法を参考にしましょう。

▼回避方法
障がい者が早期で退職してしまう理由には以下のようなものがありますが、障がいの進行や合併症などの病気の発症以外の赤字となっている理由については合理的配慮をすれば改善可能です。

合理的配慮とは、2016年に改正された障害者雇用促進法で障がいがある人もない人も雇用機会や待遇を平等に確保できるようにすべての企業に対して義務付けられたものです。

雇用している障がい者の障がいの種類や程度に合わせて合理的配慮を実行することで、退職理由をなくすことに繋がる可能性があるので、定着率を高めるために実践しましょう。

なお、合理的配慮を進めるためのステップや事例、ポイントについて詳しくは「障がい者雇用における合理的配慮とは？障がい別の事例や進め方を解説」で紹介しているので、参考にしてみてください。

法定雇用率や定着率にお悩みの企業には「障がい者雇用支援サービス」がおすすめ

「助成金を受け取りたいのに、思うように採用できなくて法定雇用率が達成できない」 「雇用しても早期で退職してしまう」   このように法定雇用率や定着率にお悩みの企業には、「障がい者雇用支援サービス」がおすすめです。   ▼障がい者雇用支援サービスとは？ 障がい者雇用支援サービスとは、障がいのある方と企業をつなぎ、採用だけでなく職場で定着するまで総合的に支援するサービスです。   この障がい者雇用支援サービスを利用するメリットは、以下の3つです。   障がい者雇用支援サービスを利用するメリット ・障がい者募集・採用の手間がかからない ・障がい者雇用に慣れた企業で障がい者は働けるため、定着率が高い ・障がい者が安心して長期間働ける環境が整備されている   企業内に障がい者雇用のノウハウがなく、受け入れ体制の整備にも課題を感じている方を支援し、障がいのある方への雇用機会の提供をサポートしております。   ▼障がいのある方が安心して、かつ継続的に働ける職場環境の整備にお悩みなら株式会社JSHがおすすめ 障がいのある方が安心して、かつ継続的に働ける職場環境の整備にお悩みの企業には、株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめです。   株式会社JSHの「障がい者雇用支援サービス」は、以下のように障がい者雇用を推進したい企業と各地域に在住する障がい者を繋ぐ仕組みです。 株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめである理由は次の2つです。   ・障がいに対する知識や障がい者雇用の支援実績が豊富な株式会社JSHが企業と伴走する ・障がい者は合理的配慮に基づいた職場環境で勤務するため、安心して就労することができる 障がいのある方が安心して働き続けられるように株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスを利用してみませんか？       採用から雇用・定着までを支援・伴走 人事担当者や受入部署の負担を軽減しながら 障がい者雇用をご支援します。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

13.まとめ

本記事では、障がい者雇用に活用できる助成金をまとめて解説しました。最後に、この記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇障がい者雇用に使用できる主な助成金は下記の通り

〇障がい者雇用の助成金を不正受給すると起こるリスクは下記の通り
・助成金を受け取れなくなる
・高齢・障害・求職者雇用支援のホームページ等で社名を公表される

〇障がい者雇用で助成金を活用するときのポイントは下記の通り
・申請期間を確認して必要書類を用意する
・支給のための審査に協力する
・早期退職を防止する

障がい者雇用における助成金を有効活用すると、企業が障がい者を雇用するときの課題、不安を払拭できる可能性があります。ぜひ、活用できそうな助成金を見つけてみてください。

投稿 【2025年】障害者雇用の助成金がまるわかり！内容・支給要件 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

結論から申し上げると、実はこの「職場定着支援助成金」という制度は、2018年にすでに廃止されている制度です。この制度の支援内容は「人材確保等支援助成金」に引き継がれており、いくつかのコースとして存在しています。

さらに「職場定着」という目的に合致した助成金は、現在の「人材確保等支援助成金」以外にもたくさん存在しています。

この記事では、「職場定着支援助成金」が廃止されたことを伝えるだけでなく、現在申請できる代わりの助成金を8つ解説していきます。

それぞれの助成金について、概要や助成額だけでなく「どういう企業が申請できるのか」や制度の申請時の注意点までを丁寧に解説します。

また、こうした助成金を活用するうえで大切な「使える制度はすべて使う」という考え方についても解説して、併給調整についても説明します。

「どの助成金が使えるのか」「どの制度が自社に合うのか」がわかるように解説していくので、ぜひ最後までご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 「職場定着支援助成金」は廃止されたが別の制度で申請できる！
2. 職場定着を支援する代表的な助成金8種類
3. 職場定着の助成金は併用して「使える制度を全部使う」が正解
4. 職場定着を支援する助成金を使う時の注意点
5. 障がい者の職場定着にお悩みならJSHにご相談ください
6. まとめ

1.「職場定着支援助成金」は廃止されたが別の制度で申請できる！

まずは「職場定着支援助成金」について知りたい方に向けて、

（1）「職場定着支援助成金」という制度自体は2018年に廃止されたこと
（2）廃止された内容は「人材確保等支援助成金」に引き継がれていること
（3）さらに、職場定着につながる助成金は他にも多数ある

という3点について、わかりやすく解説していきます。

1-1. 職場定着支援助成金は2018年に廃止された

「職場定着支援助成金」は2018年（平成30年度）から廃止されており、現在は申請できません。

そもそも「職場定着支援助成金」は、従業員の離職率低下や職場環境の改善を目的に、雇用管理制度や健康づくり施策を導入する企業を支援する制度として運用されていました。

しかし、2018年（平成30年）3月31日に制度は廃止となっており、当時設けられていた以下のコースもすべて廃止されています。

・雇用管理制度助成コース
・介護福祉機器助成コース
・保育労働者雇用管理制度助成コース
・介護労働者雇用管理制度助成コース

名称としての「職場定着支援助成金」はすでに使われておらず、助成金検索ツールや最新ガイドラインからも削除されています。

1-2. 職場定着支援助成金は「人材確保等支援助成金」に引き継がれている

「職場定着支援助成金」が廃止されたあと、その支援内容は人材確保等支援助成金に統合されました。

つまり「職場定着支援助成金」という制度名としては廃止されましたが、制度の中身は形を変えて継続しています。

1-3. 職場定着につながる助成金は他にも多数ある

前述した通り、もともとの「職場定着支援助成金」の各コースは「人材確保等支援助成金」として存続しているのですが、実はこの「人材確保等支援助成金」のほかにも、職場定着に貢献する助成金は複数存在しています。

厚生労働省の「雇用関係助成金検索ツール」を参照すると、実質的に職場定着につながる支援を目的とした助成金が多く見られます。

なかには、制度名自体には「職場定着」という言葉が無くても、非正規雇用からの正社員化を支援する「キャリアアップ助成金」など、結果的に職場定着につながるような助成金は多数存在しています。

そのため、「職場定着支援助成金はもう使えないから」と諦めたり、「人材確保等支援助成金しかない」と考えずに、職場定着につながる助成金をできるだけ多く調べて活用することが重要です。

2章では、職場定着につながると考えられる助成金を一挙に紹介していくので、ぜひ参考になさってみてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 職場定着を支援する代表的な助成金8種類

前章では、かつて存在していた「職場定着支援助成金」が2018年に廃止され、それらの内容が「人材確保等支援助成金」などに引き継がれていることをご紹介しました。

しかし職場定着という観点で見れば、現在使える助成金制度は「人材確保等支援助成金」だけではありません。たとえば、非正規社員の正社員化、仕事と育児・介護の両立支援、障がい者や高齢者の雇用促進、さらには出向や休業時の支援など、目的や対象ごとにさまざまな制度が存在しています。

この章では、そうした「職場定着につながる」8種類の代表的な助成金について、はじめて知った方にもわかりやすく、ポイントを絞って紹介していきます。

それぞれの制度の対象企業・支給額の目安・活用の注意点などを簡潔にまとめているので、「自社で使えそうな制度があるか」を確認しながら読み進めてください。

2-1. 人材確保等支援助成金（制度や環境を整備して職場定着を促す助成金）

人材確保等支援助成金は、企業が人材不足の課題を解決するために、魅力ある職場づくりや雇用管理の改善などに取り組んだ際に支給される助成金です。廃止された職場定着支援助成金の目的を引き継ぐ制度で、現在は複数のコースが用意されています。

たとえば中小企業団体助成コースの場合、中小企業団体が構成中小企業者に労働環境向上事業を実施した場合に、要した費用の2/3を支給（上限額は、団体の規模に応じて600万円〜1,000万円）されます。

ただし、コースによっては、離職率の低下などの成果要件が課せられる場合がある点に留意が必要です。

人材確保等支援助成金を活用したい方は、各都道府県の労働局またはハローワークに問い合わせてみましょう。

出典：厚生労働省「人材確保等支援助成金のご案内」

2-2. キャリアアップ助成金（非正規社員の正社員化・処遇改善を支援する助成金）

キャリアアップ助成金は、有期契約労働者・パート・派遣社員などの非正規雇用労働者に対して、企業が正社員化や処遇改善を行った場合に助成される制度です。

非正規雇用からのキャリアアップを促すことで、職場定着の推進にもつながる制度なので、助成対象になるかどうかしっかり確認してみましょう。

たとえば正社員化コースの場合、有期雇用契約で働いていた従業員を正規社員に転換した場合に、中小企業であれば1人あたり最大80万円が支給されます。

ただし、支給申請には、転換前後の雇用契約書や賃金台帳、出勤簿などの客観的証拠が必要となります。また、コースによっては複雑な要件があるため、事前確認を怠らないようにしましょう。

キャリアアップ助成金を活用したい方は、各都道府県の労働局またはハローワークに問い合わせてみましょう。

出典：厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和7年度）（PDF）」

2-3. 両立支援等助成金（育児・介護・不妊治療などと仕事の両立を支援する助成金）

両立支援等助成金は、仕事と育児・介護・不妊治療などを両立しやすい職場環境づくりに取り組む中小企業に対して支給される助成金です。具体的には以下の6つのコースが用意されています。

たとえば「出生時両立支援コース」の場合、男性従業員が子の出生後8週以内に育休を取得した場合、1人につき最大20万円、2人目・3人目の場合は10万円が支給されます。加えて、男性の育休取得率が30％以上アップ＆50％達成などの要件を満たすと60万円の支給もあります。

申請時の注意点としては、以下があります。

・支給要件を満たすように制度導入・運用の証明が必要
・事前の計画提出や支給申請期限があるため、スケジュールに余裕をもって準備する
・申請後の審査もあるため、必要な書類の整備が重要

両立支援等助成金を活用したい方は、各都道府県の労働局またはハローワークに問い合わせてみましょう。

出典：厚生労働省「2025（令和7）年度 両立支援等助成金のご案内（PDF）」

2-4. 人材開発支援助成金（職場定着につながる訓練の実施を支援）

人材開発支援助成金は、企業が従業員に対して実施する職業訓練（OJT・OFF-JT）やスキルアップの取り組みに対して、訓練費用や訓練中の賃金の一部を助成する制度です。

人材開発支援助成金は、令和7年4月1日の制度見直しにより、賃金助成額も一部増額 されています。

たとえば人材育成支援コースの人材育成訓練が行われた場合、中小企業の場合には1人1時間あたり1,000円、中小企業以外の場合は500円が支給されます。さらにOJTを組み合わせた場合、最大25万円（中小企業以外の場合は最大14万円）が助成されます。

申請時の注意点としては、以下のようなものがあるのでご留意ください。

・訓練の実施前に「計画届」の提出が必要です。事後申請は原則として認められません。
・OFF-JT訓練では、訓練内容が職務に関連していることが求められます。
・実施後は、訓練実績や対象者の賃金支払い記録など、証拠書類を適切に保存する必要があります。
・制度改正により、令和7年4月以降の申請内容は一部変更されています。必ず最新の手引きを確認してください。

人材開発支援助成金を活用したい方は、都道府県労働局または最寄りのハローワークに問い合わせて相談してみてください。

出典：厚生労働省「人材開発支援助成金」／厚生労働省「人材開発支援助成金を利用しやすくするため令和7年4月1日から制度の見直しを行いました（PDF）」

2-5. 障がい者雇用関連の助成金（障がいのある従業員を雇用している場合）

障がいのある従業員の職場定着に取り組んでいる企業であれば、障がい者雇用に関する助成金も活用できます。ただし、障がいのある方を雇用していない場合はもちろん利用できないため注意してください。

職場定着を支援するという観点で使いやすい助成金には、次のようなものがあります。

たとえば、｢障害者雇用安定助成金（障害者職場適応援助コース）の場合、1日の支援時間が4時間以上（精神障がい者は3時間以上）の場合は1日あたり16,000円、4時間未満（精神障がい者は3時間未満）は8,000円が支給されます。さらに、養成研修の受講料の1/2が支給される場合もあります。

障がい者を雇用する場合にも、こうした継続的な支援を続けることで、職場へのスムーズな適応や定着を図ることができます。

障がい者雇用関連の助成金を活用したい方は、JEED（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）または最寄りのハローワークに問い合わせて相談してみてください。

出典：厚生労働省「対象者別雇用関係助成金一覧」

2-6. 雇用調整助成金（経済的理由による休業などで雇用を維持した企業向け）

雇用調整助成金は、経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、雇用の維持を図るための休業、教育訓練、出向に要した費用を助成する制度です。

売上の減少や災害による影響など明確な理由がある場合にのみ使える助成金ですが、状況があっていれば、職場定着（離職防止）にも活用できます。

たとえば売上が落ち込んだ製造業の中小企業が、従業員を一定期間休業させた場合、その間に支払った休業手当の一部（最大8,870円/日）が助成されます。

雇用調整助成金は、景気の変動や産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、一時的な雇用調整（休業、教育訓練または出向）を実施することによって、従業員の雇用を維持した場合に助成されます。

このほかにも、雇用関係助成金共通の要件などいくつかの受給要件がありますので、詳しくは各都道府県の労働局またはハローワークにお問い合わせください。

出典：厚生労働省「雇用調整助成金」

2-7. 産業雇用安定助成金（出向を活用して雇用を維持・定着させる助成金）

従業員を在籍型出向させることで、雇用の維持やスキルアップを実現した企業が対象となる助成金です。

（１）スキルアップを目的とする場合と、（２）事業の縮小に対応する場合、（３）災害特例とでコースが分かれており、それぞれ要件や支給額が異なります。

たとえばスキルアップ支援コースでは、スキルアップを目的に従業員を別企業へ出向させ、出向前の賃金よりも復帰後6カ月の賃金が5％以上上昇した場合に、出向期間中の費用の2/3（中小企業以外は1/2）が助成されます（別途1日あたりの上限あり）。

人材開発支援助成金を活用したい方は、都道府県労働局または最寄りのハローワークに問い合わせて相談してみてください。

出典：厚生労働省「産業雇用安定助成金（スキルアップ支援コース）

2-8. 65歳超雇用推進助成金（高齢者の職場定着を支援）

65歳以上への定年引上げ、継続雇用制度の導入などにより、高年齢者の職場定着を進めた企業に対して支給される助成金です。制度整備や賃金制度の見直しなどを行った場合、その実施内容に応じた金額が助成されます。

たとえば、65歳超継続雇用促進コースにおいて、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入を実施した場合、60歳以上の被保険者数が10人以上なら最大で60万円が助成されます（70歳以上の継続雇用制度の場合は100万円）。

申請時の注意点としては、以下のようなものがあるのでご留意ください。

・助成金の審査には、支給申請書の受理から約3カ月かかります。
・期日までに必要な報告や調査への対応がされないと、助成金は支給されません。
・不正受給が認められた場合は、返還命令や刑事告発の対象となることがあります。
・提出書類や添付資料は、支給決定日の翌日から5年間の保存が義務付けられています。

65歳超雇用推進助成金を活用したい方は、JEED（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）または最寄りのハローワークに問い合わせて相談してみてください。

出典：厚生労働省「65歳超雇用推進助成金」／厚生労働省「令和６年度65歳超雇用推進助成金のご案内（PDF）」

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 職場定着の助成金は併用して「使える制度を全部使う」が正解

前章でたくさんの職場定着支援にかかわる助成金を紹介してきましたが、「併用ってできるのかな？」と思った方もいるかもしれません。

結論からいうと、助成金の目的や対象者が重ならなければ複数の制度を併用することは可能です。

むしろ、職場定着という明確な目的に対して、活用できる制度はすべて活用するという姿勢が、成功のカギになります。

3-1. 複数の助成金は併用できる場合がある

助成金はそれぞれ対象や支給要件が異なるため、目的や対象が重ならなければ併用が可能なケースがあります。

たとえば「人材開発支援助成金」でスキルアップを図り、「キャリアアップ助成金」で正社員化するといった組み合わせは、実務上でもよく使われる例です。

一方で、同じ従業員・同じ取り組みに対して複数の助成金を申請すると不支給になることもあるため、併用する前には確認することをおすすめします。

複数の助成金を併用したい場合には、事前にしっかりと併用可否を確認しておくことが重要です。

3-2. 併給調整早見ツールで併用可能か確認できる

なお、厚生労働省は、複数の雇用関係助成金の併用が可能か確認できる「雇用関係助成金の併給調整早見ツール」を公開しています。

このツールはエクセルのマクロ形式（.xlsm）になっており、2つの助成金が併用できるか、併給調整が入るのかなどを簡単に自分で確認できます。

ただし、このツールでは一般的な併給可否ルールはわかるものの、個別の事情によってはツールとは異なる判断が下される可能性があります。申請前にかならず管轄の労働局に相談するのが確実でおすすめです。

制度内容や運用ルールは年度によって見直されることもあるため、自己判断せずに、申請前にしっかり確認してから助成金制度を活用しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 職場定着を支援する助成金を使う時の注意点

前章では、職場定着につながるさまざまな助成金制度をご紹介しました。支給額や対象となる取り組みを知り、「自社でも活用してみたい」と感じた方も多いかもしれません。

しかし、助成金は「申請すれば誰でももらえる」わけではなく、要件の確認や書類の整備、制度の実施・運用など、現実的には多くのハードルがあります。

この章では、助成金を活用する際に見落としやすい注意点や、実際に制度を活かしきるために押さえておきたいポイントを4つに分けて解説します。

「助成金を最大限活かしたい」という企業の方にこそ知っておくべき情報なので、ぜひお読みください。

4-1. 支給要件を満たしていないと申請しても不支給になる

職場定着に関する助成金は、申請すれば必ずもらえるわけではありません。支給要件を一つでも満たしていなければ不支給になるため、事前の確認が非常に重要です。

実際には、次のような理由で不支給となるケースがありえます。

助成金は、細かい条件や書類の正確さが審査される制度です。要件を確認せずに制度導入や申請を進めてしまうと、結果的に費用や労力が無駄になることもあります。

そのため、不明点があれば早めに労働局やハローワーク、JEED（高年齢者雇用支援機構）などの申請先にしっかりと事前相談して、申請前に「自社が対象になるか」「どのような準備が必要か」を確認しておくことをおすすめします。

4-2. 助成金の審査に通るための綿密な準備が必要になる

前述したように助成金は、支給要件をしっかり満たす必要があるため審査に通るための事前準備が非常に重要です。書類の記載内容や添付資料の整合性、制度導入の実態などがしっかり整っていないと、不支給になる可能性があります。

たとえば、就業規則の文章や賃金規定の改定内容が曖昧であったり、訓練実施記録が不備だったりすると、審査を通過できない可能性があります。準備を怠ると、苦労して制度を導入したのに助成金が不支給になってしまったという結果になりかねません。

助成金は「導入さえすればもらえるもの」ではなく、計画書の整備・制度の社内定着・実施記録の管理などを、すべてセットで行うことが前提となるため、準備段階でどれだけ丁寧に対応できるかが大きな分かれ目になります。

申請を検討する段階から「どのような資料が必要か」「どの時点でどんな行動を取るべきか」を把握し、社内での連携体制やスケジュールも含めて綿密に準備を進めることが、助成金活用の成否を左右します。

4-3. 社内負担が想像以上に大きくなるケースがある

支給要件を満たすことや審査に通るための準備が重要だと理解したうえで、もうひとつ見落としやすい注意点が社内の負担の大きさです。

助成金の申請と受給には、制度導入から運用・書類作成・申請まで、かなりの工数と期間がかかります。

たとえばキャリアアップ助成金・人材開発支援助成金などでは、制度導入の前後に半年以上の雇用実績が必要だったり、制度運用の報告・評価が求められたりするため、担当者の継続的な業務負荷が発生します。

4-1や4-2で説明したように、ちょっとした不備や認識違いでも不支給になる可能性があるからこそ、作業を一つひとつ丁寧に進める必要があり、それが結果的に大きな負担につながるというケースも多いのです。

助成金は魅力的な制度ではあるものの、「申請すれば簡単にもらえる」というものではありません。制度そのものの理解だけでなく、社内の体制・スケジュール・担当の確保など、現実的な準備も合わせて考えておくことが大切です。

4-4. 助成金だけでなく自社の体制を整えることもとても重要

たとえ助成金を活用して制度を導入しても、自社の体制が整っていなければ職場定着にはつながらない点にも注意が必要です。

助成金を受給することが目的となってしまい、「職場に定着してもらえる工夫」を怠ってしまうと、結果的に離職が高まってしまう危険性が高まります。

たとえば、次のようなケースが考えられます。

このように、助成金はあくまでも「導入のきっかけ」であり、それだけで職場定着を保証するものではありません。助成金の目的は制度導入による定着促進であり、それを現場で実際に活かすには、社内の理解と体制づくりが不可欠です。

単なる申請・受給で終わらせず、「どうやって定着につなげるか」までを見据えて取り組むことが、助成金を最大限活かすためのポイントです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 障がい者の職場定着にお悩みならJSHにご相談ください

ここまでご紹介してきたように、「職場定着支援助成金」は廃止されたものの、職場定着を支えるための制度は今も多く存在しています。ここからは、その中でも障がいのある方の職場定着に特化した取り組みについて、もう少し詳しく解説します。

障がい者雇用についても、助成金を活用して制度を整えたとしても、障がいのある方が実際に職場に定着するまでには、個別の特性への理解や継続的なサポートが必要です。とくに中小企業などでは、採用から職場内調整、日々の業務支援までをすべて自社で担うのは難しいという声も少なくありません。

そうした悩みに対して、株式会社JSHでは「コルディアーレ農園」という農園型の就労支援サービスを提供しています。

このサービスでは、障がいのある方をJSHが雇用して、農園での就労を通じて職業生活への安定的なステップを支援します。企業側はJSHと雇用契約を結んだうえで、業務委託という形で障がい者雇用を進めることができるため、採用業務や社内調整、定着支援の負担を抑えながら雇用に取り組むことが可能です。

障がいのある方の採用から定着、安定的な障がい者雇用を実現したいとお悩みの企業は、ぜひお問い合わせください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. まとめ

本記事では「職場定着支援助成金」が廃止されていることに加えて、代わりとなる「職場定着を支援する性質を持つ助成金」について詳しく解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

◆「職場定着支援助成金」は廃止されたが別の制度で申請できる！
・職場定着支援助成金は2018年に廃止された
・職場定着支援助成金は「人材確保等支援助成金」に引き継がれている
・職場定着につながる助成金は他にも多数ある

◆職場定着を支援する代表的な助成金8種類
・人材確保等支援助成金（制度や環境を整備して職場定着を促す助成金）
・キャリアアップ助成金（非正規社員の正社員化・処遇改善を支援する助成金）
・両立支援等助成金（育児・介護・不妊治療などと仕事の両立を支援する助成金）
・人材開発支援助成金（職場定着につながる訓練の実施を支援）
・障がい者雇用関連の助成金（障がいのある従業員を雇用している場合）
・雇用調整助成金（経済的理由による休業などで雇用を維持した企業向け）
・産業雇用安定助成金（出向を活用して雇用を維持・定着させる助成金）
・65歳超雇用推進助成金（高齢者の職場定着を支援）

◆職場定着の助成金は併用して「使える制度を全部使う」が正解
・複数の助成金は併用できる場合がある
・併給調整早見ツールで併用可能か確認できる

◆職場定着を支援する助成金を使う時の注意点
・支給要件を満たしていないと申請しても不支給になる
・助成金の審査に通るための綿密な準備が必要になる
・社内負担が想像以上に大きくなるケースがある
・助成金だけでなく自社の体制を整えることもとても重要

今回紹介したように職場定着を支援する助成金は実はたくさんあります。使えるものは併用して活用することと、公的または民間のサポートを得ながら自社の体制を整えていくことが大切です。

投稿 職場定着支援助成金は廃止済み！現行8つの助成金と併用のコツを解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

「障がい者の法定雇用率を達成したいけれど自社ではこれ以上の雇用が難しい。特例子会社を設立するなら助成金を活用できるのか？」

障がいのある方の雇用促進を目的に特例子会社の設立、運営を検討するときに、ネックとなるのがコストと運営負担です。

少しでも費用を抑えて設立、運営ができないかと、特例子会社が活用できる助成金を探している担当者は多いのではないでしょうか。

特例子会社が活用できる主な助成金は、設立から運営フェーズまでそれぞれの段階で、活用を検討できる助成金が用意されています。

※コース名をクリックすると詳細部分に移動します

特例子会社で使える助成金の一部は企業でも活用できるため、特例子会社のみでしか使用できない助成金は限定されているのが現状です。

ただ、実はコストと労力をかけてまで特例子会社の設立にこだわらなくても、下記の方法を使えば自社で法定雇用率の達成を目指せます。

特例子会社の設立、運営で活用できる助成金を把握しつつ、助成金に頼なくてもいい方法もチェックしておきましょう。

この記事では、特例子会社が活用できる助成金を「設立時」「採用時」「運営時」に分けて詳しく解説していくとともに、後半では、特例子会社を作らなくても法定雇用率を達成する方法にも触れています。

この記事を最後まで読めば、特例子会社ではどのような助成金を活用できるのかがわかり、自社の現状に応じた検討ができるでしょう。

本来活用できた助成金を見逃して後悔しないためにも、ぜひ参考にしてみてください。

▼特例子会社の概要やメリット、デメリットは、下記の記事で詳しく解説しています。
特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 特例子会社の設立に利用できる市区町村の助成金・補助金
2. 特例子会社での障がい者雇用に活用できる主な助成金
3. 特例子会社で働く障がいのある方をサポートする助成金
4. 特例子会社の設立、運営に活用できる助成金を申請する手順
5. 特例子会社の設立、運営に助成金を活用する前に知りたいポイント
6. 特例子会社を作らなくても法定雇用率を達成する3つの方法
7. 特例子会社の設立、運営に助成金を活用する前に知りたいポイント

1. 特例子会社の設立に利用できる市区町村の助成金・補助金

特例子会社の設立に利用できる助成金・補助金は、2025年5月時点では市区町村が独自で設けているものが中心です。

以前は「特例子会社等設立促進助成金」を国が用意していましたが、現在は廃止されています。

市区町村が独自で用意している助成金・補助金には、下記のようなものがあります。特例子会社がある地域の助成金・補助金はないか確認してみましょう。

特例子会社の設立時に活用できる助成金・補助金の条件や対象となる用途は、市区町村により大きく異なります。一例として、下記のように施設の整備や土地、家屋の購入などに使用できます。

例えば、神奈川県の「神奈川県特例子会社・特定組合等設立支援補助金」は、下記のような条件で最大100万円の補助金が受け取れます。

参考：神奈川県ホームページ「神奈川県特例子会社・特定組合等設立支援補助金のご案内」

市区町村の補助金・助成金は、その地域にある企業を対象としています。

順次更新、追加されていく可能性もあるので「市町村名 特例子会社助成金」「県名 特例子会社助成金」「県名 特例子会社補助金」などのキーワードで検索をして、最新情報を確認してみるといいでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 特例子会社での障がい者雇用に活用できる主な助成金

続いて、特例子会社での障がい者雇用時に活用できる主な助成金をご紹介します。

※コース名をクリックすると詳細部分に移動します

特例子会社の設立後に障がいのある方を雇用するときに使える助成金を探している場合は、ぜひ参考にしてみてください。

2-1. 障害者トライアル雇用助成金

障害者トライアル雇用は、原則3か月間のトライアル雇用期間に障がいのある方の適性や能力を見極め、継続雇用のきっかけを作るための制度です。

ハローワークや民間の職業紹介事業者などの紹介により下記の条件を満たした障がいのある方を雇用した場合、トライアル雇用期間（3か月～12か月）に助成金が給付されます。

参考：厚生労働省「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」

障害者トライアル雇用の助成金額は、選択するコースにより支給額が異なります。

※対象者1人ごとの給付額
参考：厚生労働省「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」

例えば、精神障がいのある方を障害者トライアルコースでトライアル雇用した場合、最初3か月は月額8万円、その後の3か月は月額3万円の最大33万円が給付されます。

▼障害者トライアル雇用については、下記の記事で詳しく解説しています。
障害者トライアル雇用の全ガイド｜期間・求人・助成金を含む制度内容

2-2. 特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金は、何らかの理由があり就職に課題を抱えている方を、ハローワークなどの指定紹介事業を通じて長期的に雇い入れたときに受け取れる助成金です。

5つのコースが設けられており、障がいのある方の雇用には「特定就職困難者コース」「発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース」「成長分野等人材確保・育成コース」の3つのコースが活用できます。

ここでは、特例子会社の障がい者雇用に活用できる3つのコースを簡単にご紹介します。
給付対象者や給付額を確認して、活用できそうか検討してみてください。

▼特定求職者雇用開発助成金については、下記の記事で詳しく解説しています。
【2025年最新】特定求職者雇用開発助成金の5つのコースと申請方法

2-2-1. 特定就職困難者コース

特定就職困難者コースは、何らかの理由で就職に課題を抱えている方を対象としたコースです。障がいのある方は、下記が対象となります。

例えば、特例子会社がハローワークなどの指定事業者を通じて身体障がいのある方を雇用すると、特定就職困難者コースの対象になります。

特定就職困難者コースの支給額は、対象者と労働時間、企業規模により変動します。

※短時間労働は1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満のケースを指します
※助成対象期間を半年ごとに区分した期間を支給の対象期（第1期・第2期など）と呼びます
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金 （特定就職困難者コース）のご案内」

例えば、45歳以上の身体障がい者を特例子会社で雇用した場合（中小企業・一般労働）は、3年に渡り40万円を6回に分けて合計240万円が給付されます。

2-2-2. 発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースは、障がい者手帳を持たない発達障がいがある方や難病を抱える方の雇用と職場定着を促進するコースです。

特例子会社の雇用では、下記の2つの条件を満たした方が対象になります。

※発達障害者支援法第2条に該当する方が対象
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）のご案内」

例えば、障がい者手帳はなくても自閉症や注意欠陥多動性障がいなどを抱えていて、雇入れ日時点で40歳である場合は発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの対象です。

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの支給額は、会社規模と労働時間により異なります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）のご案内」

例えば、特例子会社が条件に該当する発達障がい者を雇用した場合（中小企業・一般労働）は、2年に渡り120万円を4回に分けて30万円ずつ支給されます。

2-2-3. 成長分野等人材確保・育成コース

成長分野等人材確保・育成コースは、特定就職困難者コース・発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの対象者を下記のいずれかのメニューに沿って育成する場合に活用できます。

例えば、身体障がいのある方をハローワークなどを通じて雇用する場合は特定就職困難者コースが該当します。

雇用したうえで人材開発支援助成金を活用した訓練を実施し、雇入れ日から3年以内に賃金を5％以上アップできれば人材育成メニューの対象になります。

成長分野等人材確保・育成コースは下記のように、他のコースよりも給付額が大きい点が特徴です。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）」

例えば、40歳以上の精神障がいのある方を人材育成メニューで採用する（中小企業）と、最大360万円の給付が受けられます。特定就職困難者コースでは最大240万円なので、給付額が1.5倍に増えるのです。

ただし、給付額が増える分、対象者の育成や賃金のアップなど企業側の負担も増えるため、実現可能な範囲で検討する必要があるでしょう。

参考：厚生労働省「7月1日から、トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）と併用する場合において｢特定求職者雇用開発助成金｣の制度を一部変更します」

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 特例子会社で働く障がいのある方をサポートする助成金

ここでは、特例子会社で働く障がいのある方をサポートするときに活用できる助成金をご紹介します。例えば、業務を遂行するための手話通訳や職場介助者の配置、通勤時のサポートなどに活用できます。

※コース名をクリックすると詳細部分に移動します

特例子会社で雇用した障がいのある方が働きやすい環境を整えたい場合に活用できるので、ぜひチェックしてみてください。

3-1. 職場介助者等助成金

職場介助者等助成金は、障がいのある方などの雇用継続に必要な介助、雇用管理を支援するための助成金です。

例えば、特例子会社で雇用した障がいのある方に3級の聴覚障がいがあり手話通訳が必要な場合に、職場介助者等助成金を活用すると通訳者の配置、委嘱費用の一部の助成が受けられます。

職場介助者等助成金には下記の種類があり、それぞれ対象者や条件、申請方法が異なるため事前に確認しておきましょう。

申請方法や要件が複雑かつ、Web上ではあまり情報が公開されていないので、詳細は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構にお問い合わせください。

※各助成金細かい条件や給付手続き、申請期限などがあるので必ず事前にご確認ください
参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

例えば、職場介助者の配置又は委嘱助成金は、2級以上の視覚障がい者もしくは重度四肢機能障がい者の雇用継続を目的に、介助者の配置、委嘱をするときに活用できる助成金です。

※あらゆる介助業務が対象になるわけではないので事前にご確認ください

対象となる業務に従事する介助者を配置、委嘱する場合、介助者の人件費の一部の助成が受けられます。
例えば、介助者を委嘱して必要なときに来てもらう場合は、最大で1回1万円の給付を受けられます。

3-2. 企業在籍型職場適応援助促進助成金

企業在籍型職場適応援助促進助成金は、職場適応援助者を配置して障がいのある方の職場適応・定着を目指す助成金です。

職場適応援助者は障がいのある方の支援計画に基づき、下記のような職場適応を支援する業務をします。

参考：厚生労働省｢企業在籍型職場適応援助促進助成金｣のご案内」

支給額は、下記の1と2の合計です。

（1）下記の対象労働者1人あたりの月額に支援計画に基づく支援が実施された月数を掛けた額

（2）企業在籍型職場適応援助者養成研修に関する受講料を事業主がすべて負担し、養成研修の修了後6か月以内に、初めて支援を実施した場合に、その受講料の2分の1の額

参考：厚生労働省「｢企業在籍型職場適応援助促進助成金｣のご案内」

例えば、養成研修に5万円（10万円の2分の1）、一般労働者として1名の障がいがある方の支援計画を3か月実施した場合は、29万円の支給を受けられます（中小企業の場合）。

詳しい条件や申請方法は、管轄の労務局、ハローワークにお問い合わせください。

3-3. 重度障害者等通勤対策助成金

重度障害者等通勤対策助成金は、雇用したい障がいのある方が障がい特性により通勤が困難である場合に、継続雇用できる措置に対して支給される助成金です。

助成金により条件や対象者などが大きく異なるため一概には言えませんが、一例として下記のような通勤の課題を解消したい場合に検討できます。

重度障害者等通勤対策助成金は下記の種類があり、それぞれ対象者や条件、申請方法が異なります。

申請方法や要件が複雑かつ、Web上ではあまり情報が公開されていないので、詳細は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構にお問い合わせください。

※各助成金細かい条件や給付手続き、申請期限などがあるので必ず事前にご確認ください
参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

例えば、通勤援助者の委嘱助成金は、障がいのある方が公共交通機関を利用して通勤することが容易ではなく、通勤援助者がいないと雇用継続が難しい場合に検討できる助成金です。

通勤援助者を委嘱する費用として、下記の1,2のいずれ低い額の給付が受けられます。

例えば、障がいのある方と通勤援助者がともに月に10回ともに出勤をしている場合、5万円（2の場合）の給付が受けられます。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 特例子会社の設立、運営に活用できる助成金を申請する手順

特例子会社の設立、運営に使用できる助成金・補助金が分かったところで、活用検討時の申請手順が気になるところです。

ここでは、一般的な申請手順を解説しているので、申請前に全体の流れをご紹介します。申請手順は助成金・補助金により大きく異なるので、必ず対象となる助成金の申請手順を確認してください。

あくまでも助成金申請のイメージを掴むために、ご活用ください。

4-1. 申請する助成金の条件を確認する

まずは、申請する助成金の条件を確認しましょう。

助成金により条件が大きく変わるので「以前申請した助成金と同じ条件」「全助成金同じ条件」だと認識していると、申請ができない可能性があるためです。最低でも下記の点は、確認しておきましょう。

例えば、特定求職者雇用開発助成金は、特例子会社に主に下記のような条件を設けています。この条件を知らずに、独自で雇用した障がいのある方を対象に申請をしても、助成金の給付を受けられません。

※この他にもコースにより細かい条件があるので事前にご確認ください

各助成金の条件は、申請先のホームページや資料などで公開されています。自社が対象となるのか、どのような障がいのある方が対象なのかなどをご確認ください。

4-2. 申請先に必要書類を提出する

自社が助成金の対象だと把握できたら、申請に必要な書類をまとめて提出します。必要書類、提出時期などは助成金により大きく異なるので、必ず事前に把握して早めに用意しましょう。

助成金によっては、障がいのある方の雇用継続を目指す計画書などの事前提出が必要なケースもあります。

例えば、職場介助者の配置又は委嘱助成金は申請時に下記の書類を提出しなければなりません。

どのような書類が必要なのか分からない場合は、助成金の申請先に問い合わせて過不足なく揃えられるようにしておきましょう。

4-3. 助成金のルールに沿って給付申請をする

助成金の申請対象の許可が出たら、助成金ごとのルールに沿って給付申請をします。
給付申請のタイミングや給付申請時に必要な書類は、助成金により異なります。

特定求職者雇用開発助成金や職場介助者等助成金など、数年に渡り助成金を受け取る場合は、給付のタイミングごとに申請が必要なので、事前にスケジュールを把握しておきましょう。

例えば、特定求職者雇用開発助成金であれば、半年に1度必要書類を揃えて申請しなければなりません。

申請タイミングで条件を満たしていない場合は、助成金給付が継続されないケースもあるため、助成金のルールに沿った運営も意識しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 特例子会社の設立、運営に助成金を活用する前に知りたいポイント

ここでは、特例子会社の設立、運営に助成金を活用する手順と併せて事前に知っておきたい2つのポイントをご紹介します。

助成金の申請時に理解して「思ったように助成金を活用できなかった」と後悔しないためにも、事前に把握しておきましょう。

5-1. 複数の助成金を併用したい場合は事前に確認する

今までご紹介した助成金を併用したい場合は、併用が可能かどうか事前に確認しましょう。

複数の助成金・補助金を併用する場合、併給調整（助成金の併給を制限・調整する）がかかる可能性があるからです。

例えば、特定求職者雇用開発助成金とトライアル雇用助成金を併用する場合、障害者トライアル雇用の助成金の給付を受けている期間は特定求職者雇用開発助成金を受け取れない調整が入ります。

この他にも現在、過去の助成金の活用状況に応じて併用ができないなど、調整が入る可能性はあるでしょう。

複数の助成金活用を検討している場合は、事前に申請先に問い合わせて、確実に活用できるか確認しておくと安心です。

5-2. 親会社と連携しながら進める

特例子会社が助成金を活用する場合は、親会社と連携しながら進めるといいでしょう。なぜなら、下記のようなケースは、特例子会社だけでは助成金の申請を進められないためです。

例えば、以前親会社で勤務していた障がいのある方が親会社で助成金を活用していた場合、特例子会社で同じ助成金を活用できないケースがあります。

助成金によっては今までの助成金活用履歴を確認する必要があるので、連携しながら進めたほうがいいでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. 特例子会社を作らなくても法定雇用率を達成する3つの方法

ここまで解説してきたように、特例子会社のみに特化した助成金は限られており、設立や運営の負担が大きい側面があります。

もちろん「障がいのある方を安定雇用できる環境を作りたい」「障がいのある方を継続雇用できる環境を整えたい」などの場合はメリットもありますが、特例子会社の設立のみに注視しなくても法定雇用率を満たせる方法はあります。

ここでは、特例子会社を作らなくても、法定雇用率を達成する3つの方法をご紹介します。

基本的には障がいのある方を直接雇用することになりますが、ちょっとしたポイントを意識すれば法定雇用率を達成しやすくなるので参考にしてみてください。

▼特例子会社設立のメリットやデメリットは、下記の記事でも解説しています。
特例子会社のデメリット6つ｜影響を抑える方法と設立メリットも解説

6-1. 業務を再設計して障がいのある方が担いやすい仕事を創出する

1つ目は、自社の業務を再設計して障がいのある方が担いやすい仕事を創出することです。障がいの方を雇用するときに、自社には任せられる業務がないと悩むケースは多いです。

障がいのある方でも無理なく業務ができるように切り出し方（業務の分担）を見直せば、活躍できる場が広がる可能性があります。

雇用する障がいのある方の特性に応じて、下記のようなステップで業務再設計して障がいのある方が取り組める業務を切り出してみましょう。

例えば、今まで自社には障がいのある方に任せる業務がないと思っていても、業務を細分化してみたところ、事務作業や簡単な製造作業などが依頼できると判断できたとしましょう。

ここで新たに障がいのある方を雇用できれば、法定雇用率の達成につながります。

このように、自社の業務を細分化して障がいのある方ができそうな業務を検討すると、直接雇用できる人数を増やせる可能性があるでしょう。

▼業務の切り出し方は、下記の記事も参考にしてみてください。
【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識｜正しい方法とポイント3つ

6-2. 在宅ワークを導入する

2つ目は、障がいのある方を対象に在宅ワークを導入することです。

法定雇用率を満たすときに下記の点が課題になる企業は、在宅ワークを選択することで障がいのある方と企業の双方が働きやすい環境を整備できます。

とくに、企業側は、障がい者が安全安心に勤務できるように、スロープやパーティションなどを設置する費用がネックになることがあります。

また、障がいのある方のケアや体調管理ができる人材不足により、障がいのある方の雇用を増やせないと考えているケースもあるでしょう。

在宅ワークであればオフィス整備や障がい者をケアできる人材不足を解消でき、障がいのある方を雇用しやすくなります。

在宅ワークでは事務作業や営業補助など、障がいのある方の特性に応じた業務を依頼できます。

オフィスでの業務は難しくても障がいのある方に依頼できる業務がある場合は、在宅ワークを検討してみるといいでしょう。

▼障がいのある方の在宅ワークについては下記の記事で詳しく解説しています。
障がい者の雇用は在宅勤務のメリットが大きい！｜6つの効果・注意点

6-3. 障がい者雇用支援サービスを利用する

3つ目は、障がい者雇用支援サービスを利用することです。障がい者雇用支援サービスとは、障がいのある方の雇用から就業、定着までを支援する民間サービスを指します。

企業で採用活動や業務の切り出し、障がいのある方のサポートが難しくても、障がい者雇用支援サービスを活用すれば雇用から定着までの支援を受けられる1番おすすめの方法です。

サービスにより対応範囲や業務内容が大きく異なりますが、一般的には紹介された障がいのある方と企業が直接雇用契約を結び、障がいのある方は雇用支援サービスが提供している環境下で勤務をします。

例えば、農園型障がい者雇用支援サービスは、障がい者支援サービスの指定する農園で障がいのある方が簡単な農作業を行います。

農園型障がい者雇用支援サービス側で安心安全に作業ができるサポートをしてくれるので、企業側の負担を軽減しつつ障がい者雇用を促進できる点が特徴です。

法定雇用率を満たしたいけれど障がいのある方の採用活動、業務支援が課題でなかなか進まない場合は、障がい者雇用支援サービスの利用を検討してみるといいでしょう。

障がいのある方の雇用を促進するなら 地方創生型障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」をご検討ください

自社の法定雇用率を満たすための障がいがある方の働き方、採用に課題を抱えている場合は、私たちが提供している農園型障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」の利用をご検討ください。   コルディアーレ農園では企業様が採用した「管理者1⼈+障がいのある方3人」のチームで⽔耕栽培設備を利⽤した農作業に取り組んでいます。   業務サポート・定着サポート・送迎サポートを用意して、障がいのある方が安心して働ける環境を整備しています。   また、農園は   完全室内で冷暖房設備の完備 看護師が複数名常駐 バリアフリー対応と障がいのある方の安全性に配慮   している点も特徴です。   コルディアーレ農園を運用する「株式会社JSH」は障がい者雇用支援サービスで場をしている企業で、確かな信頼と実績があり、導入企業数は200社を超えています。お打ち合わせから1か月程度で、サービスを利用開始していただけます。   コルディアーレ農園に関する詳しい資料は下記にまとめていますので、ぜひお気軽にご活用ください。   ▼農園型障がい者雇用支援サービスについては、下記の記事でも詳しく解説しています。 なぜ“農園型”の障がい者雇用なのか？実際に農園で働く障がい者にインタビューしてみた！ “農園型”障がい者雇用は『SDGs』にもつながる！地方創生へ貢献できる理由とは？

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7. まとめ

この記事では、特例子会社が活用できる助成金・補助金と、活用ステップ、活用前に知っておきたいポイントをまとめて解説しました。

最後に、この記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇特例子会社が活用できる助成金は下記のとおり

〇特例子会社の設立・運営活用できる助成金を申請する手順は下記のとおり
ステップ1：申請する助成金の条件を確認する
ステップ2：申請先に必要書類を提出する
ステップ3：助成金のルールに沿って給付申請をする

〇特例子会社の設立、運営に助成金を活用する前に知りたいポイントは下記のとおり
・複数の助成金を併用したい場合は事前に確認する
・親会社と連携しながら進める

〇特例子会社を作らなくても法定雇用率を達成する3つの方法は下記のとおり
・業務を再設計して障がいのある方が担いやすい仕事を創出する
・在宅ワークを導入する
・障がい者雇用支援サービスを利用する

特例子会社の設立、運営を検討するときには、事前に活用できる助成金を理解してコスト負担がどの程度軽減できるのか理解しておくことが重要です。

特例子会社の設立の負担が大きいと感じた場合は、農園型障がい者雇用支援サービスなど他の方法も検討するといいでしょう。

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「障がいのある方の雇用に活用できる助成金を調べていたら”特定求職者雇用開発助成金”が出てきた。どれくらい給付を受けられる？」

企業成長に向けた自社に合う人材を採用するために、活用できる助成金はないか検索して「特定求職者雇用開発助成金」にたどり着いたご担当者様は多いでしょう。

特定求職者雇用開発助成金とは、何らかの理由があり就職に課題を抱えている方を、ハローワークなどの紹介事業を通じて長期的に雇い入れたときに受け取れる助成金です。

対象者や給付額などが異なる5つのコースがあり、他の助成金と比較して最大給付額が大きい点が特徴です。

※コース名をクリックすると詳細部分に移動します

※最大給付額は中小企業・一般労働の場合の場合

特定求職者雇用開発助成金は企業の課題や目的に応じて活用できますが、対象者や給付の条件、申請手順などが細かく定められています。

申請方法や対象者の要件が複雑なので事前に把握しておかないと、本当は対象者だったはずなのに助成金を受け取れないなどの失敗につながる可能性があります。

だからこそ、特定求職者雇用開発助成金の概要を正しく理解して、スムーズに申請できるようにしましょう。

そこでこの記事では、特定求職者雇用開発助成金の概要や対象となる事業主、5つのコースの違いなどを詳しく解説していきます。

最後まで読めば、特定求職者雇用開発助成金とはどのような助成金なのか分かり、目的や課題に応じた活用ができるようになるでしょう。

ぜひ、最後まで読み進めてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 特定求職者雇用開発助成金（特開金）とは
2. 特定求職者雇用開発助成金の対象となる事業主の主な要件
3. 特定求職者雇用開発助成金のコースごとの対象者・支給額
4. 企業が特定求職者雇用開発助成金を活用するメリット
5. 企業が特定求職者雇用開発助成金を活用するデメリット
6. 特定求職者雇用開発助成金の給付までの手順
7. 特定求職者雇用開発助成金を活用する前に知っておきたい注意点
8. まとめ

1. 特定求職者雇用開発助成金（特開金）とは

特定求職者雇用開発助成金（特開金）とは、何らかの理由があり就職に課題を抱えている方を、ハローワークなどの指定紹介事業を通じて長期的に雇い入れたときに受け取れる助成金です。

事業主と対象者それぞれ細かい要件を満たし、対象者を安定雇用することで最大60～360万円（中小企業・一般労働の場合）の給付金を受け取れます。※中小企業以外は最大給付額が少し低くなります

特定求職者雇用開発助成金には5つのコースがあり、それぞれ対象者と給付額が異なります。

※コース名をクリックすると詳細部分に移動します

企業では、下記のように様々な目的で活用されています。

例えば、自社で障がい者雇用をしたいものの、採用活動や採用後のコストがネックになっているとしましょう。

そこで、ハローワークなどの指定の紹介事業を通じて、特定求職者雇用開発助成金の対象となる障がいがある方を紹介してもらいます。

無事に採用でき一定の条件を満たしながら雇用を継続できれば、半年ごとに一定の助成金を受け取れる助成金です。

特定求職者雇用開発助成金は比較的大きな金額を受け取れるため、企業の雇用促進や人材不足の解消などに役立てられています。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 特定求職者雇用開発助成金の対象となる事業主の主な要件

特定求職者雇用開発助成金は、どのような事業主でも申請できるわけではありません。

「3.特定求職者雇用開発助成金のコースごとの対象者・支給額」で触れるコースごとの細かい要件はありますが、どのコースを選定しても下記の4つの要件は満たす必要があります。

ここでは、特定求職者雇用開発助成金の対象となる事業主の主な要件をご紹介します。

特定求職者雇用開発助成金を活用したいと思ったときに対象外にならないように、事前に把握しておきましょう。

2-1. 雇用保険の適用事業主であること

1つ目は、雇用保険の適用事業主であることです。

下記のような労働者を雇用する場合は、業種や事業規模を問わず雇用保険の適用事業主になります（農林水産の一部業種を除く）。

参考：厚生労働省「雇用保険の被保険者について」

既に一定期間勤務する労働者を雇用している場合は、雇用保険の適用事業主であると言えるでしょう。

不安な場合は、適用事業主に必要となる「事業所設置届」と「雇用保険被保険者資格取得届」を確認してみてください。

適用事業主はハローワークに「事業所設置届」と「雇用保険被保険者資格取得届」を提出しているので、この届出があれば適用事業主だと分かります。

参考：厚生労働省「事業主の行う雇用保険の手続き」

2-2. ハローワークなど指定の紹介事業者を介して雇い入れること

2つ目は、ハローワークなど指定の紹介事業者を通じて雇い入れることです。特定求職者雇用開発助成金が活用できる紹介事業者は、下記のとおりです。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」

特定求職者雇用開発助成金を検討するときによくあるミスが、自社で募集をして採用した後にハローワークなどに相談するケースです。

特定求職者雇用開発助成金は指定の紹介事業者を介して雇用することが要件なので、自社独自で採用活動する、周囲に紹介してもらうなどで雇用すると対象外になります。

特定求職者雇用開発助成金は、労務局やハローワークなどが支給事務をしています。

どのような紹介事業者を活用すればいいのか分からない場合は、ハローワークに「特定求職者雇用開発助成金を活用できる雇用をしたい」と相談すれば、ミスを防げるでしょう。

2-3. 対象者を継続して雇用すること

3つ目は、対象労働者を継続して雇用することです。

特定求職者雇用開発助成金は雇用の促進や定着を目的としているので、助成金だけを目的に短期的な雇用をする場合は対象外になるのです。

雇用に関する細かい要件はコースごとに異なりますが、一例として下記のように長期的な雇用が前提であることが記されています。

また、今後対象労働者を継続雇用するだけでなく、雇用前に事業主都合の解雇がなかったかも確認の対象です。

参考：厚生労働省「助成金の支給対象が有期雇用労働者の場合雇用契約が「自動更新」であることが必要です」

2-4. 対象者の出勤状況や賃金の支払い状況などが分かる書類の整備、保管ができること

4つ目は、対象労働者の出勤状況や賃金の支払い状況などが分かる書類の整備、保管ができることです。

助成金の給付期間内は、労働者名簿や賃金台帳、出勤簿などの書類を管轄労働局長の求めに応じて提出、提示しなければならないためです。

場合によっては助成金の不正受給を防ぐ実地調査に協力するケースもあり、その際に必要な書類を整理、保管できていないと給付が受けられないリスクがあります。

下記のような対象者の勤務状況や助成金の受け取り状況が分かる書類はしっかりと整理し、保管できる体制を整えておきましょう。

上記の他にも細かい要件があります。下記の助成金に共通する要件も、確認しておきましょう。

また、自社が要件に該当するか悩む場合は、管轄のハローワークや労働局にお問い合わせください。

参考：厚生労働省「各雇用関係助成金に共通の要件等」

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 特定求職者雇用開発助成金のコースごとの対象者・支給額

特定求職者雇用開発助成金には5つのコースがあり、コースごとに対象者や最大給付額が異なります。

先ほど紹介した事業主の条件とコースごとの条件の双方を満たすと、特定求職者雇用開発助成金の給付対象になります。

ここでは、特定求職者雇用開発助成金のコースごとの対象者や給付額などをまとめて解説していくので、活用できそうなコースをチェックしてみてください。

3-1. 特定就職困難者コース

特定就職困難者コースは、高年齢者、障がいがある方、母子家庭の母など、就職に課題を抱えている方を対象としたコースです。

対象者により給付額が異なりますが、中小企業の場合、最大で240万円と大きな給付額を受け取れる点が特徴です。

企業では、障がいのある方の雇用を促進したい場合や、高齢者の労働を支援したい場合、母子家庭、父子家庭をサポートしたい場合などに活用できます。

ここでは、特定就職困難者コースの対象者や給付額を紹介するので、参考にしてみてください。

3-1-1. 対象者

特定就職困難者コースの対象者は、下記のとおりです。大きく分けると、障がいのある方や高年齢の方、母子家庭、父子家庭の親、特殊な背景を持つ方が該当します。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金 （特定就職困難者コース）のご案内」

例えば、企業で身体障がい者を雇用したい場合に、ハローワークなどを通じて「特定就職困難者コース」の該当者を雇用するケースが該当します。

▼障がい者の定義は、下記の記事で詳しく解説しています。
【徹底解説】障がい者とは？障がい別の特徴、必要な配慮、雇用事例まで

3-1-2. 支給額

特定就職困難者コースの支給額は、対象者と労働時間、企業の規模によって異なります。下記を参考に、どの程度助成金を受け取れそうか確認してみてください。

※短時間労働は1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満のケースを指します
※助成対象期間を半年ごとに区分した期間を支給の対象期（第1期・第2期など）と呼びます
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金 （特定就職困難者コース）のご案内」

例えば、特定就職困難者コースを活用して、中小企業が重度障がい者を1名（一般労働）雇用したとしましょう。

この場合の支給額は240万円ですが一度に受け取れるのではなく、下記のように半年ごとに申請をして、240万円を6回分（半年分を3年間）に分けて給付を受けます。

「6.特定求職者雇用開発助成金を受給する手順」で詳しく触れていますが、対象者が途中退職するなどすると、途中で支給が打ち切りになるので注意しましょう。

3-2. 発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースは、障がい者手帳を持たない発達障がいがある方や難病を抱える方の雇用と職場定着を促進するコースです。

このコースも給付額が大きく、最大で120万円（中小企業の場合）受け取れる点が特徴です。発達障がいのある方や、難病を抱える方の雇用を促進したい企業は、ぜひチェックしてみてください。

3-2-1. 対象者

特定就職困難者コースは、下記の2つの条件に該当している方が対象です。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）のご案内」

発達障がいは、発達障害者支援法第2条に該当する方が対象です。一例として、下記のような障がいがある方が対象になります。

※「障害者の雇用の促進等に関する法律」第2条第2号に規定する身体障がい者、第4号に規定する知的障がい者、6号に規定する精神障がい者は除く

対象となる難病は、2025年3月末時点で376の疾病名が公表されています。関節リウマチやパーキンソン病、突発性難聴などが該当します。

例えば、雇入れ日時点で65歳未満の自閉症の方を、ハローワークなどを通じて「発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース」の該当者として雇用するケースが当てはまります。

▼発達障がいの雇用のポイントは、下記の記事で詳しく解説しています。
発達障がい者（ADHD・自閉症等）の雇用ポイントー特性や定着率アップの方法を解説ー

参考：厚生労働省「7月1日から、トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）と併用する場合において｢特定求職者雇用開発助成金｣の制度を一部変更します」

3-2-2. 支給額

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの支給額は、労働時間と企業の規模によって異なります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）のご案内」

例えば、中小企業が発達障がいのある方を一般労働者として雇用した場合、2年間で120万円の給付を受けられます。

また、難病により長時間労働が難しい場合でも、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の「短期労働者」として雇用できれば、2年間で80万円の助成金が支給されます。

3-3. 生活保護受給者等雇用開発コース

生活保護受給者等雇用開発コースは、生活保護の受給者や生活困窮者の方の就職を促進するためのコースです。

ハローワークや地方自治体などの支援を受けていち早く自立したいと考えている方を対象に、安定した雇用機会を提供する目的で設立されました。

雇用機会に恵まれなかった方の自立支援や社会復帰などを支援したい企業に向いている助成金なので、チェックしてみてください。

3-3-1. 対象者

生活保護受給者等雇用開発コースは、雇入れ日において3か月以上下記のいずれかの支援を受けている方が対象者です。

※上記支援を2つ以上受けている（受けた）場合は通算して3か月以上の場合に対象となる
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金のご案内(生活保護受給者等雇用開発コース）」

生活保護受給者等雇用開発コースは早期自立ができるように、ハローワークや地方自治体の支援を受けていることが条件です。

企業側ではどのような支援を受けているのか判断しにくいため、ハローワークなどでの紹介時に、対象者である旨の説明があります。説明を聞いて承諾することで、対象者を雇用できます。

3-3-2. 支給額

生活保護受給者等雇用開発コースの支給額は、労働時間と企業の規模によって異なります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金のご案内(生活保護受給者等雇用開発コース）」

例えば、中小企業がハローワークなどの支援を受けている対象者を一般労働者として雇用した場合、1年間で最大60万円の給付を受け取れます。

3-4. 中高年層安定雇用支援コース

中高年層安定雇用支援コースは、就職氷河期に就職の機会を逃したなどで正規雇用機会に恵まれなかった35歳から60歳未満の中高年層の安定した雇用を促進するコースです。

以前あった「就職氷河期世代安定雇用実現コース」を拡充し、2025年4月に新設されたコースです。

雇用環境が厳しい時期の就職活動により、正規雇用を希望しながら非正規で働いている方や、学校卒業後に正規雇用に恵まれなかった方などを支援する目的で設立されました。

即戦力となる人材を求めている企業が検討できる助成金なので、参考にしてみてください。

3-4-1. 対象者

中高年層安定雇用支援コースは、下記の条件にすべて該当する方が対象です。

※正規雇用労働者としての雇用期間には正社員と同等以上の能力が必要な仕事をしていた期間や自営業の期間なども含みます
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（中高年層安定雇用支援コース）のご案内」

中高年層安定雇用支援コースも、ハローワークなどで対象者である旨の説明を受けて雇用できます。

ただし、中高年層安定雇用支援コースは、正規雇用（期間の定めのない労働契約・週30時間以上など）であることが条件です。他のコースのように、短時間労働者としての雇用はできないので、注意してください。

3-4-2. 給付額

中高年層安定雇用支援コースの給付額は、企業の規模によって異なります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（中高年層安定雇用支援コース）のご案内」

例えば、中小企業が対象者を正規雇用した場合、1年間で最大60万円の給付を受けられます。

3-5. 成長分野等人材確保・育成コース

成長分野等人材確保・育成コースは、就職に課題を抱えている方を採用して育成する場合に活用できるコースです。

今までご紹介したコースの該当者を、下記の2つのメニューのうちいずれかに取り組むことを前提に雇用するケースが対象になります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）」

成長分野等人材確保・育成コースは、今までご紹介した給付額の最大1.5倍が受け取れるようになる点が特徴です。

例えば、特定就職困難者コースを活用して、障がいのある方を雇用しようと考えていたとしましょう。

就労経験の有無などの条件をクリアでき指定の訓練の実施、5％以上の賃上げが可能だと判断できれば、人材育成メニューを活用したほうが受け取れる助成額が増えます。

※中小企業・一般労働として雇用したケース

ただし、助成額が増える分、人材育成や提出書類が増えるなどの負担が大きくなるので、企業側がするべきことを事前に把握して検討しましょう。

このように、特定求職者雇用開発助成金の中でも、選定するコースにより受け取れる助成金額が変わるので、成長分野等人材確保・育成コースもチェックしてみてください。

3-5-1. 対象者

成長分野等人材確保・育成コースの対象者は、今までご紹介したコースの該当者です。

知的障がいのある方に人材育成メニューを適用したいと考えた場合は、対象者が「特定就職困難者コース」の条件を満たしている必要があります。

上記の条件をクリアしたうえで、過去5年間に通算1年以上（パート・アルバイトは経験に含まない）就労経験のない業務でなければなりません。

例えば、成長分野メニューを適用したい場合には、既にエンジニアとして活躍している方は、除外となります。過去5年間に通算1年以上エンジニアをしたことがない方を選定する必要があります。

3-5-2. 給付額

成長分野等人材確保・育成コースの支給額は、対象者と労働時間、企業の規模によって異なります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）」

例えば、中小企業が45歳以上の障がいのある方を一般労働として雇用したとしましょう。

このときに人材育成メニューを活用して必要な職業訓練を実施し、計画に沿って雇用より3年以内に賃金を5％以上上げたとします。すると、最大で3年に渡り360万円の給付を受けられます。

「特定就職困難者コース」では最大240万円なので、1.5倍も多く受け取ることができるのです。雇用の目的や負担感を把握したうえで、活用しやすいコースを選定するといいでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 企業が特定求職者雇用開発助成金を活用するメリット

特定求職者雇用開発助成金の概要が把握できたところで、企業が特定求職者雇用開発助成金を活用する具体的なメリットをご紹介します。

特定求職者雇用開発助成金は様々なコースがあるからこそ、企業の課題や目的に応じて活用できます。
活用するべきか判断するためにも、ぜひ参考にしてみてください。

4-1. 多様な人材を確保できる

特定求職者雇用開発助成金はコースごとに様々な背景を持つ対象者が設定されているので、企業の課題や目的に応じた人材確保に活用できます。

例えば、深刻な人材不足で即戦力を求めている場合は、中高年層安定雇用支援コースや特定就職困難者コースなどが検討できます。

今まで雇用機会に恵まれていなかっただけで、前向きに仕事をしたい方やポテンシャルのある方もいるので、即戦力として活躍してくれる可能性があるでしょう。

また、企業の障がい者雇用の法定雇用率を満たしたい場は、特定就職困難者コースや発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースを活用すれば、雇用を促進しやすくなります。

このように、企業の抱える課題に応じて、必要な人材が確保しやすくなるところは、大きなメリットだと言えるでしょう。

▼障がい者の法定雇用率は、下記の記事で確認できます。
障がい者の法定雇用率は2.5%｜自社は影響を受ける？判定方法を解説

4-2. 人材育成や人材確保のコストを削減できる

特定求職者雇用開発助成金は助成金の中でも給付額が大きく、人材確保や育成のコスト削減が見込めます。

例えば、中小企業が特定就職困難者コースを活用して障がい者のある方を雇用すると、最大120万～240万円が給付されます（一般労働の場合）。

成長分野等人材確保・育成コースにチャレンジできれば、最大180万～360万円が給付されるのです。

企業によっては人材を増やしたくても、採用コストや業務を覚えるまでのコストがネックになるケースがあります。

特定求職者雇用開発助成金は助成金を活用すればコストの不安を解消でき、必要な人材を増やし自社が成長する基盤を整えられます。

4-3. 長期雇用を促進できる

特定求職者雇用開発助成金は、対象者の安定雇用を目的にしています。

雇用した時点で給付金全額を受け取れるのではなく、半年ごとに雇用状況を確認して給付を決定するので、継続雇用できるように配慮が必要です。

万が一、給付期間中に対象者が辞めてしまうと、それ以降の給付額は受け取ることができません。
例えば、第2期の間に対象者が辞職した場合は、第3期、第4期の給付金を受け取れなくなります。

そのため、今まで人材が定着しなかった企業でも、自発的に下記のような取り組みをして、対象者の定着を促す必要があります。

その結果、特定求職者雇用開発助成金は助成金の対象者だけでなく、他の社員も長期的に働きやすい環境を整えられるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 企業が特定求職者雇用開発助成金を活用するデメリット

企業が特定求職者雇用開発助成金を活用するメリットが分かったところで、ここからは活用のデメリットをご紹介します。

特定求職者雇用開発助成金は給付額が大きく幅広い活用ができる反面、手続きに手間がかかるなどの声があります。

申請前にデメリットを把握しておくと対策を立てつつ活用できるので、チェックしておきましょう。

5-1. 事務手続きが複雑で手間がかかる

特定求職者雇用開発助成金は、下記のような理由から、事務手続きが複雑で手間がかかると言われています。

特定求職者雇用開発助成金は制度の変更が多いので、受給を検討するタイミングで最新情報を確認しなければなりません。

また、各コースの受給要件が細かく設定されているため、必要な書類を揃えたり条件を確認したりする手間がかかります。

誤った解釈で進めると書類の再提出や不支給となってしまう可能性があるので、不明な部分はハローワークなどの機関に確認しながら進めるようにしましょう。

5-2. 半年に一度給付申請が必要になる

特定求職者雇用開発助成金は、一度に給付額全額を受け取れる仕組みではありません。

半年ごとに必要な書類を提出して労働局が審査をしたうえで、給付の許可が降りた場合のみ給付されます。

例えば、下記の特定就職困難者コースでは、給付額240万円全額を受け取るには、3年間に渡り合計6回の給付申請が必要となるのです。

「6.特定求職者雇用開発助成金の支給までの手順」で詳しく解説していますが、給付を受けるには複数の書類を揃えて期日内に提出しなければなりません。 

特定求職者雇用開発助成金で受け取れる最大給付額は大きいものの、給付申請の回数が多い点はデメリットだと言えるでしょう。

5-3. 給付までの期間が長い

特定求職者雇用開発助成金は、定められた期間に給付申請をして、許可が降りた場合に給付される仕組みです。

給付の審査や振込には「一定の期間を要する」を表記されており、第1期分の給付額受け取りは雇用開始から半年以降になります。

雇用開始後にすぐに助成金の活用ができないので、活用時期や方法に工夫が必要でしょう。

例えば、対象者の雇用開始時の給与に活用しようとしても給付が間に合わないため、ゆとりのある資金繰りを検討しなければなりません。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. 特定求職者雇用開発助成金の給付までの手順

ここでは、特定求職者雇用開発助成金の給付までの手順をご紹介します。

コースにより若干工程に違いはありますが、基本的な流れに沿って申請から給付までの全体像が理解できるため、参考にしてみてください。

6-1. ハローワークなどに求人を申し込む

まずは、ハローワークなどの指定の紹介事業に、求人の申し込みをします。

「2-2. ハローワークなど指定の紹介事業者を介して雇い入れること」で触れたように、指定の紹介事業外で採用すると特定求職者雇用開発助成金の対象になりません。

必ず指定の紹介事業を通じて、求人の手続きをしましょう。このときに「特定求職者雇用開発助成金を活用して採用をしたい」と伝えて、特定求職者雇用開発助成金の要件を満たしている労働者を紹介してもらうとスムーズです。

6-2. コースの対象となる労働者を雇い入れる

ハローワークなどの指定の紹介事業の紹介者の中から、コースの対象となる労働者を雇い入れます。
このときに、下記の点に注意してください。

雇い入れる前にはハローワークなどで「該当コースの対象となるか」を再度確認して、雇い入れ後に受給対象から外れないようにするといいでしょう。

「成長分野等人材確保・育成コース」の場合は、雇い入れ後に賃金引上げ計画書の作成や人材開発支援助成金の計画届の提出が必要です。

6-3. 助成金の給付申請をする

特定求職者雇用開発助成金の対象者を雇い入れたら、半年に1回助成金の給付申請をします。

採用3～4か月後に、ハローワークより助成金の申請案内が送付されるので、案内に沿って申請をします。

支給申請期間は、支給対象期の末日の翌日から2か月以内です。例えば、5月15日に雇い入れた場合は、半年後の翌日になる11月16日から2か月以内に労務局、または管轄のハローワークに申請をします。

必要書類は申請するコースにより異なるため、助成金の申請案内を見て確認しておきましょう。

また、関係書類は5年間の保管が必要なので、提出して終わりではなくしっかりと保管するようにしてください。

6-4. 助成金が給付される

提出した支給申請書の記載事項などを労働局が審査して、支給、不支給を判断します。申請事業主に通知書が届き給付が決定した場合は、指定の金融機関口座に助成金が入金されます。

第2期や第3期も第1期と同じように給付申請をして、支給が決定した場合に振り込みが行われます。

ここで注意したいのは、対象労働省の離職です。支給対象期の途中で対象労働者が離職した場合は、該当の支給対象期について原則不支給となります。

例えば、第2期の途中で対象労働者が離職した場合は、第2期の助成金は原則給付されません。他にも、支給対象期の途中で事業主の都合により離職させた場合も、給付されない可能性があります。

給付期間は継続して勤務できるように、労働環境を整えていくことも重要でしょう。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金の電子申請」
※既に廃止されている情報記載があるため、詳細はハローワークか労働局にお問い合わせください

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7. 特定求職者雇用開発助成金を活用する前に知っておきたい注意点

最後に、特定求職者雇用開発助成金を活用する前に知っておきたい注意点をご紹介します。

申請前に把握しておくと、申請を開始したときや求人時に困らなくて済むポイントばかりなので、事前にチェックしておきましょう。

7-1. 給付要件を事前に確認する

1つ目は、特定求職者雇用開発助成金の給付条件を事前に確認することです。

「2.特定求職者雇用開発助成金の対象となる事業主の主な要件」と「3.特定求職者雇用開発助成金のコースごとの対象者・支給額」で触れたように、他の助成金より給付要件が複雑です。

給付要件はコースごとに細かく定められているので、事前にパンフレットや資料を見て把握しておきましょう。

特定求職者雇用開発助成金の全コースに共通するよくある間違いとしては、下記のとおりです。

例えば、既に雇用している労働者が特定求職者雇用開発助成金の対象になると気づいても、雇用後に給付対象になることはありません。

また、雇い入れ日の前日から過去3年以内に雇用していた労働者を、再度ハローワークなどを通じて雇用しても給付対象外になります。

受給要件に不安がある場合は、管轄のハローワークや労務局に相談をして「特定求職者雇用開発助成金」の対象となるか確認すると安心です。

7-2. 併用したい助成金がある場合は併用できるか確認する

2つ目は、特定求職者雇用開発助成金と併用したい助成金がある、もしくは既に対象となっている助成金がある場合は、併用できるか確認しましょう。

複数の助成金の支給申請をすると、併給調整（助成金の併給を制限・調整する）がかかる場合があるからです。

一列として、厚生労働省が公表している「雇用関係助成金併給調整表」を見ると、下記のように併用ができる助成金と併給調整の対象となる助成金があることが分かります。

参考：厚生労働省「雇用関係助成金の申請にあたって」

例えば、雇用調整助成金と特定求職者雇用開発助成金は併用できないため、両方の活用を検討している場合は、片方に絞る必要があります。

また、基本的には併用ができると記載されている場合でも、個別の状況により併給調整が入る可能性があるので注意が必要です。

現在助成金を何らかの活用している場合や特定求職者雇用開発助成金と併用したい助成金がある場合は、事前にハローワークなどに問い合わせをして確認するようにしましょう。

7-3. 対象者に合う仕事があるか確認する

3つ目は、特定求職者雇用開発助成金の対象者に合う仕事があるかを確認することです。

「6.特定求職者雇用開発助成金の支給までの手順」でも触れたように、特定求職者雇用開発助成金を使うにはハローワークなどの指定の紹介事業に、求人の申し込みをしなければなりません。

求人に、特定求職者雇用開発助成金の対象者ができる業務を記載できないと、給付の対象者が雇用できない可能性があります。

例えば、高齢の方を雇用したい場合には、年齢問わずできる業務や身体への負担を考慮した業務が必要でしょう。

同じように、障がいのある方を雇用したい場合は、特性に応じて無理なく従事できる業務を用意しなければなりません。

特定求職者雇用開発助成金の対象者に向いている業務がないとそもそも雇い入れが難しいため、現状の業務内容を整理してどのような業務を依頼するのか決めておきましょう。

障がい者雇用の新しい選択肢として「コルディアーレ農園」をご検討ください

障がいのある方の雇い入れや雇用創出に課題を感じている場合は、私たちが提供している農園型障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」の利用をご検討ください。   農園型障がい者雇用支援サービスとは、企業が農園の一部区画と設備のレンタル・リースなどをしたうえで、運営会社が提供するサービスを活用しながら障がいのある方を採用・雇用するサービスです。   コルディアーレ農園では企業様が採用した「管理者1⼈+障がいのある方3人」のチームで⽔耕栽培設備を利⽤した農作業に取り組んでいます。   完全屋内型の農園で、冷暖房設備の完備、看護師が複数名常駐、バリアフリー対応と障がいのある方が安心・安全に働けるようにサポートしている点も特徴です。   また、コルディアーレ農園を運用する「株式会社JSH」は障がい者雇用支援サービスを専業とする企業で唯一上場をしている企業で、確かな信頼と実績があります。社会課題の解決に向けて、誠実にひたむきに取り組んでいます。   コルディアーレ農園に関する詳しい資料は下記にまとめていますので、ぜひお気軽にご活用ください。     ▼農園型障がい者雇用支援サービスについては、下記の記事でも詳しく解説しています。 なぜ“農園型”の障がい者雇用なのか？実際に農園で働く障がい者にインタビューしてみた！ “農園型”障がい者雇用は『SDGs』にもつながる！地方創生へ貢献できる理由とは？

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

8. まとめ

この記事では、特定求職者雇用開発助成金を活用する前に知っておきたい基礎知識をまとめて解説しました。最後に、この記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇特定求職者雇用開発助成金とは何らかの理由があり就職に課題を抱えている方を、ハローワークなどを通じて雇い入れたときに受け取れる助成金のこと

〇特定求職者雇用開発助成金の対象となる事業主の主な条件は下記のとおり
・雇用保険の適用事業主であること
・ハローワークなどを介して雇い入れること
・対象者を継続して雇用すること
・対象者の出勤状況や賃金の支払い状況などが分かる書類の整備、保管ができること

〇特定求職者雇用開発助成金のコースは下記のとおり

〇企業が特定求職者雇用開発助成金を活用するメリットは下記のとおり
・多様な人材を確保できる
・人材育成や人材確保のコストを削減できる
・長期雇用を促進できる

〇企業が特定求職者雇用開発助成金を活用するデメリットは下記のとおり
・事務手続きが複雑で手間がかかる
・半年に一度給付申請が必要になる
・給付までの期間が長い

〇特定求職者雇用開発助成金の給付までの流れは下記のとおり
ステップ1：ハローワークなどに求人を申し込む
ステップ2：コースの対象となる労働者を雇い入れる
ステップ3：助成金の給付申請をする
ステップ4：助成金が給付される

〇特定求職者雇用開発助成金を活用する前に知っておきたい注意点は下記のとおり
・給付要件を事前に確認する
・併用したい助成金がある場合は併用できるか確認する
・対象者に合う仕事があるか確認する

特定求職者雇用開発助成金は、企業の課題や目的に応じた活用ができる助成金です。複数のコースがあるので、自社に合うコースを見つけて、活用を検討してみましょう。

投稿 【2025年最新】特定求職者雇用開発助成金の5つのコースと申請方法 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

結論から言うと、当然ながら障がい者雇用も、通常と同様に、無期転換ルール（5年ルール）が適用されます。

つまり、期間の定めがある「有期雇用」で障がい者を採用した場合であっても、契約更新後、通算5年を超えると無期雇用に転換されます。

そのため、有期雇用契約で雇う場合も、無期転換を前提として雇用する準備や心構えをしておいたほうが良いということになります。

「障がい者雇用を進めたいけれども不安…」という企業担当者こそ、ぜひこの記事を最後まで読んで、無期雇用や有期雇用について理解を深めてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障がい者雇用でも「5年ルール（無期転換ルール）」は適用される
2. 【注意点】有期雇用契約で雇用する時も無期転換を考慮する必要がある
3. 障がい者雇用で無期転換した場合に使える「キャリアアップ助成金」を活用しよう
4. 長期雇用が不安なら「障害者トライアル雇用」も上手く活用しよう
5. まとめ

1. 障がい者雇用でも「5年ルール（無期転換ルール）」は適用される

まず結論から述べると、障がい者雇用も、通常と同様に、無期転換ルール（5年ルール）が適用されます。その根拠や制度概要について詳しく解説していきます。

1-1. 障がい者にも無期転換ルール（5年ルール）が適用される理由

「有期契約労働者の無期転換ルール（5年ルール）」は、当然ながら障がい者にも適用されます。その理由としては、適用除外の条件に、障がい者が含まれていないからです。

無期雇用ルール（5年ルール）の適用が除外される労働者は、以下のようなケースです。

参考：高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について

障がいのある方は無期雇用ルールの適用除外には載っていないため、無期雇用ルールも適用されるということです。

つまり、1年や3年など期間の定めがある「有期雇用」で障がい者を雇用した場合も、有期雇用契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者から申込みがあれば無期雇用契約に転換されます。

契約社員やパート・アルバイトなど期間の定めのある雇用契約条件で雇用する場合にも、必ず事前に知っておくべき大切なルールです。

1-2. 無期転換ルール（5年ルール）とは

改めて「有期契約労働者の無期転換ルール（5年ルール）」の内容を解説していきます。このルールは、有期雇用契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって無期雇用契約に転換されるものです。

契約期間が決まっている契約社員などが、通算5年が経つ時に「無期雇用契約に転換してほしいです」と申し出ることで、無期雇用契約に転換してもらえるという制度です。

無期転換ルール（5年ルール）では、従業員から申し出があった場合に無期雇用契約が成立するため、会社側は、正当な理由なく、無期転換を断ることはできません。

例えば、契約社員として「契約期間：3年」の雇用契約で働いていた方が、4年目に同じ契約を1回更新したとします。この場合、5年が経過した時点で無期転換を希望すれば、無期雇用契約に転換されます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 【注意点】有期雇用契約で雇用する時も無期転換を考慮する必要がある

今回紹介した「有期契約労働者の無期転換ルール（5年ルール）」を踏まえた上で、障がい者を有期雇用で雇う場合に注意すべきポイントを解説します。

2-1. 不当な「雇い止め」は違法になる可能性がある

前述した通り「有期契約労働者の無期転換ルール（5年ルール）」では、有期雇用契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって無期雇用契約に転換されます。そして原則として、正当な理由が無い限り、この申し出を企業側が断ることはできません。

正当な理由がある場合に契約を更新しないのは違法ではありませんが、無期転換ルールを逃れようとする「雇い止め」とみなされてしまうと、労働契約法第16条に違反する可能性があるので注意しましょう。

2-2. 無期転換ルールを回避するための雇い止めも無効になる可能性がある

「有期契約労働者の無期転換ルール（5年ルール）」が適用されるのは有期雇用契約が更新されて通算5年を超えた時です。

しかし、これよりも前に、無期転換を回避するために労働者を雇止めや解雇することもまた、望ましいことではありません。仮に裁判になった場合には「無効」と判断される可能性は高いと考えられます。

2-3. 有期雇用契約であっても無期転換を考慮しておくようにしよう

2-1や2-2で述べた通り、有期雇用契約であっても、無期転換ルールによって無期雇用契約になる可能性があることや、不当な理由での雇い止めや解雇が無効になる可能性があることをしっかり認識しておくべきです。

つまり、契約期間を定めて雇用する場合であっても「契約満了で辞めてもらおう」という態度ではなく、問題が無ければ雇い続ける心づもりで受け入れることが望ましいといえます。

次の章で解説する「キャリアアップ助成金（無期転換した場合に受給できる助成金）」や、その次の章で解説する「トライアル雇用」などの制度もうまく活用して、前向きに進めていきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 障がい者雇用で無期転換した場合に使える「キャリアアップ助成金」を活用しよう

ここまで示した通り、1年や3年のつもりで雇用した場合にも、無期雇用に転換しなければならないルールがあるため、雇用主は注意しておく必要があります。場合によっては「この無期転換ルールがあると雇いづらい」と考える方もいるかもしれません。

ここからは、こうした場合に活用できる助成金についても解説しておきます。

3-1. キャリアアップ助成金（障害者 正社員化コース）の概要

無期転換ルールに関連して、障がいのある有期雇用労働者（契約社員・パート・派遣社員など）を正社員や無期雇用に転換した場合に使える「キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）」が用意されています。

助成条件に該当する場合には、対象者1人あたり45万円〜120万円（支給対象期間1年間）の助成金を受け取ることができます。

※中小企業以外の場合は、33万円〜90万円となります。

3-2. キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）を受けられる条件

使える条件は、以下のいずれかを継続的に講じた場合です。

参考：キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）

3-3. キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）の支給額

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）の支給額は、以下の表のとおりです。

※（　）内は中小企業以外の額 支給対象者1人あたり、上記の額を支給します。

重度の障がい者のほうが支給額が多く、また、無期転換だけでなく「正規雇用」に転換する場合に支給額が多くなります。

正規雇用とは、いわゆる「正社員」のことで、契約期間の定めがなく、所定労働時間勤務し、社会保険の加入義務がある雇用形態のことをいいます。

3-4. キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）の支給を受ける方法

キャリアアップ助成金の支給を受けるには、以下のようなステップに沿った手続きが必要となります。

事前に「キャリアアップ計画」を作成して提出しなければならないなど、支給を受けるためには少し複雑な手続きが必要となります。

確実に助成金を受け取るためには、管轄の労働局またはハローワークに相談しながら、不備が無いよう進めていきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 長期雇用が不安なら「障害者 トライアル雇用」も上手く活用しよう

「障がい者を雇用したいけれど無期転換ルールが気になるし、マッチするか不安」という場合には、厚生労働省の「障害者トライアル雇用」という制度も上手く活用しましょう。

障害者トライアル雇用とは、原則3カ月間のトライアル雇用期間を経て、障がい者の適性や能力を見極め、継続雇用に繋げるきっかけを作ることを目的とした制度です。

出典：厚生労働省「トライアル雇用」

トライアル雇用の期間が満了した時点で、雇用を継続するかどうかを企業が判断することが可能です。

正式な雇用契約を締結する前にお試しで雇用できるため、この期間に障がい者も企業もお互いに対する理解を深め、雇用における不安を軽減できます。

さらに詳しく知りたい方は、別記事「障害者トライアル雇用の全ガイド｜期間・求人・助成金を含む制度内容」もぜひ参考になさってください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. まとめ

本記事では「障がい者雇用における無期転換ルール」や「無期雇用・有期雇用」について解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

障がい者雇用でも「5年ルール（無期転換ルール）」は適用される

有期雇用契約で障がい者を雇用する時も無期転換を考慮する必要がある

障がい者雇用で無期転換した場合に使える「キャリアアップ助成金」

障がい者雇用において、無期雇用はもちろん有期雇用契約を行う場合にも、その先を考えた採用計画を立てることが大切です。

「障害者トライアル雇用」や外部の障がい者雇用サービスをうまく活用しながら、障がい者雇用を積極的に進めていきましょう。障がい者雇用や定着について何かお困りごとがある場合には、ぜひお気軽に当社JSHにご相談ください。

投稿 障がい者も無期転換ルールが適用される！雇用の注意点・助成金まで解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

障がいがある方やそのご家族、障がい者雇用を進めたい企業の担当者の方が、障害者トライアル雇用について知りたくて、この記事に辿り着いたことと思います。

障害者トライアル雇用とは、原則3か月間のトライアル雇用期間を経て、障がい者の適性や能力を見極め、継続雇用に繋げるきっかけを作ることを目的とした制度です。

出典：厚生労働省「トライアル雇用」

正式な雇用契約を締結する前に、お試しのトライアル雇用期間を利用できるため、この期間に障がい者も企業もお互いに対する理解を深め、雇用における不安を軽減できます。

障害者トライアル雇用期間は、対象者1人当たり月額最大4万円（最長3か月）の助成金が支給されるのも、企業にとっては、前向きに障がい者雇用を進めるチャンスになります。

ただし、助成金申請の手続きには手間がかかるだけでなく、障害者トライアル雇用をおこなう際には、障がい者の特性に応じた配慮も不可欠です。

このようなメリット・デメリットや、助成金に関する注意点も踏まえた上で、障害者トライアル雇用を進めるか決めることをおすすめします。

そこで、この記事では、障害者トライアル雇用をより深く理解して、障がい者雇用を進められるように、以下のポイントについて詳しく解説します。

障害者トライアル雇用を活用して障がい雇用を進められるように、ぜひ最後までお読みいただけると幸いです。

【目次】

1.「障害者トライアル雇用」とは

2.障害者トライアル雇用後の継続雇用率は高い

3.障害者トライアル雇用のメリット・デメリット

4.障害者トライアル雇用の求人から採用、助成金申請までの流れ

5.障害者トライアル雇用の助成金受給における4つの注意点

6.障害者トライアル雇用の有効活用事例

7.障害者トライアル雇用のために企業側で整えるべき体制

8.障がい者のトライアル雇用に関するQ＆A

9.まとめ

1.「障害者トライアル雇用」とは

冒頭でもお伝えしたように、障害者トライアル雇用とは、原則3か月間のトライアル雇用期間を経て、障がい者の適性や能力を見極め、継続雇用に繋げるきっかけを作ることを目的とした制度です。

障害者トライアル雇用について理解を深めるために、以下の4点から詳しくご紹介します。

1-1.トライアル（お試し）期間で障がい特性と仕事内容の適性を見極められる

障害者トライアル雇用では、トライアル（お試し）期間を利用できるので、障がい特性と仕事内容の適性を見極めることができます。

トライアル（お試し）期間を利用すると、障がい者や企業の方が障がい者雇用に対してかかえている以下のような悩みの解消や軽減を図れます。

正式な雇用契約を結ぶ前にお試しのトライアル雇用期間があることで、障がい特性と仕事内容の適性を見極められるので、以下のように、障がい者と企業の双方にメリットがあるのです。

1-2.トライアル雇用の対象となる障がい者は種類・原因を問わない

障害者トライアル雇用の対象となる障がい者は、障がいの種類や程度を問われません。

障害者の雇用の促進等に関する法律の第2条第1号に定める人で、以下のいずれかに1つに当てはまり、障害者トライアル雇用を希望する方が、対象となります。

障がいの種類や程度は問われないので、就職に大きな不安を抱いていたり、障がいが理由で就職の難しさを感じたりしている方は、障害者トライアル雇用を活用してみましょう。

1-3.トライアル期間は原則3か月（最長6か月・12か月）利用できる

障害者トライアル雇用期間は、原則3か月間ですが、以下の場合は期間の延長が可能です。

参考：厚生労働省『障がい者のテレワーク推進のため「障害者トライアル雇用」を拡充します』

厚生労働省「障害者雇用の現状」によると、障がい者の職場定着率は、精神障がい者がもっとも低いため、トライアル雇用期間は最長12か月まで延長できるようになっています。

障がい特性により通勤が困難な方や在宅勤務を希望する方は、企業ごとに異なるテレワーク環境に適応できるか見極めるには3か月では足りない場合があるため、最長6か月まで延長できます。

このように、障がいや勤務形態に応じたトライアル雇用期間を通して、障がい者と企業がお互いの理解を深めることができるので、継続雇用に繋がりやすくなるのです。

1-4.トライアル雇用期間中は企業に助成金（基本は月額最大4万円）が支給される

障害者トライアル雇用をすると、トライアル雇用期間中は企業に助成金が支給されます。

障がい者雇用にかかる費用の全額を負担しなければならないと、消極的になってしまう企業も、助成金が支給されるのであれば、前向きに検討できるケースもありますよね。

助成金の支給額は、以下の通りです。

参考：厚生労働省『「障害者トライアル雇用」のご案内』

精神障がい者は最長12か月のトライアル雇用期間を活用できますが、助成金が支給されるのは、6か月間に限られます。

対象者1人当たり月額最大4万円というのは、以下のように、受給額は出勤予定日が分母、出勤日が分子となって、その比率によって決まる仕組みだからです。

企業の方は、障がい者の継続雇用のきっかけとして、助成金が支給される障害者トライアル雇用を導入を検討しましょう。

2.障害者トライアル雇用後の継続雇用率は高い

障害者トライアル雇用について理解が深まってきたところで、実際にはどれくらいの障がい者が継続雇用に繋がっているのか、気になりますよね。

障害者トライアル雇用後の継続雇用率は非常に高く、以下のように、85%以上となっています。

参考：厚生労働省『「障害者トライアル雇用」のご案内』

障害者トライアル雇用を利用する障がい者が年々増加する中で、85%以上もの継続雇用率を維持しているのは、この制度をきっかけに、企業と障がい者がお互いに理解（相互理解）を深められていることを表しています。

多くの障がい者が、トライアル雇用期間終了後も、一戦力として企業で活躍しています。

3.障害者トライアル雇用のメリット・デメリット

障害者トライアル雇用後の雇用継続率がいくら高いと言っても、メリットやデメリットを踏まえなければ、総合的な判断はできないかと思います。

そこで、障がい者側と企業側に分けて詳しくご紹介します。

3-1.障がい者側のメリット・デメリット

障害者トライアル雇用を利用する障がい者側のメリット・デメリットは、以下の通りです。

トライアル雇用期間終了後の継続雇用率は85%以上と非常に高いですが、障がい者が職場環境に馴染めなかったり、適性のある仕事がないと判断されたりすると、継続雇用されない場合があります。

その場合は、自信を失ってしまうかもしれませんが、継続雇用に至らなかったケースでは、企業側の体制が整っていなかったことが少なくありません。

障害者トライアル雇用を利用する際には、4-2.就職を希望する障がい者がハローワークで求人票に応募するでお伝えする求人の見るべきポイントを確認し、働くイメージが湧く企業を選びましょう。

3-2.企業側のメリット・デメリット

障害者トライアル雇用を利用する企業側のメリット・デメリットは、以下の通りです。

どの業界においても、人材不足は大きな問題となっていますが、障がい者の適性や能力を確認した上で雇用できるというのは、人材確保に繋がります。

助成金を受給できることは、企業にとって大きなメリットですが、書類作成やスケジュール管理に手間がかかる、想定より出勤日が少ないと受給額も減る、などのデメリットもあります。

助成金については、次章で詳しく解説します。

このようなメリットとデメリットを知った上で、障害者トライアル雇用を活用するかどうか判断しましょう。

4.障害者トライアル雇用の求人から採用、助成金申請までの流れ

障害者トライアル雇用をのメリット・デメリットを踏まえて、「活用してもよさそうだ」と思っている方は多いことと思います。

実際に障害者トライアル雇用にチャレンジする前に、求人から採用、助成金申請まで、どのような流れになるのか知りたいですよね。

ハローワークから紹介を受けた場合、障害者トライアル雇用を進めるイメージは、以下の通りです。

参考：厚生労働省「トライアル雇用助成金のご案内」

以下の流れで進めていきましょう。

注意点も踏まえてご説明しているので、ぜひ参考にしてみてください。

4-1.企業が求人票を出す

まずは、企業がハローワークに障害者トライアル雇用の求人票を出すことから始めます。

求人票は、事業所を管轄するハローワークのHPからダウンロードし、こちら（1・2ページ）を参考にして作成してください。

出典：厚生労働省「障害者求人の申し込みについて」

求人票を作成後、ハローワークの職員に提出する際には、必ず以下の2点を伝えましょう。

4-2.就職を希望する障がい者が求人票に応募する

次に、就職を希望する障がい者が、ハローワークで企業の求人票に応募します。

求人票の見るべきポイントは、以下の通りです。

応募する前に、希望する条件を満たしているか確認し、わかりにくい場合はハローワークの職員を通じて企業に聞いてもらいましょう。

4-3.ハローワークから企業へ連絡が来る

就職を希望する障がい者から応募があると、ハローワークから企業に連絡がきます。

障害者トライアル雇用では、書類選考だけではなく、必ず面接選考をおこなわければいけません。

企業は、ハローワークから受け取った情報をもとに、応募のあった障がい者に面接日時を連絡しましょう。

4-4.面接選考を実施する

続いて、面接選考を実施します。

まずは、以下のように、企業は障がい者に合わせた面接の雰囲気や環境作りをしましょう。

面接選考で確認すべきポイントは、以下の通りです。

障がいや体調についてはセンシティブな情報もありますが、実際に雇用することを想定して、聞くべきことは確認しておくことが重要です。

面接選考でのチェックポイントや採用ルートについては、「障がい者の採用」を全解説｜採用ルートや募集までの流れ、チェックポイントは？ 」で詳しくご紹介しているので、参考にしてみてください。

4-5.採用が決まるとトライアル雇用を開始する

選考によって正式に採用が決まると、障害者トライアル雇用を開始します。

障がい者に支援機関の担当者がしばらく同行する場合もありますが、障がい者がいつでも相談できるように、同じ部署内のサポート担当者を付けましょう。

日頃から近くで仕事をする様子を見守り、困ったときにはすぐに手を差し伸べてくれる存在がいると、障がい者が職場環境や仕事に馴染みやすくなります。

ただし、サポート担当者1人だけでは負担が大きい場合があるので、部署全体で、障がい特性やコミュニケーション方法などを共有することが大切です。

4-6.企業が実施計画書を作成・提出する

障害者トライアル雇用が開始したら、2週間以内に、企業は実施計画書を作成して、採用した障害者を紹介したハローワークに提出しなければなりません。

障がい者本人や支援機関の担当者と一緒に、細かい内容を決めていきましょう。

必要となる実施計画書は以下の3種類です。こちらからダウンロードしてお使いください。

参考：厚生労働省「トライアル雇用助成金の申請様式ダウンロード」

提出の際には、実施計画書に、雇用契約書など労働条件が確認できる書類を添付しましょう

4-7.企業が継続雇用するか決める

原則3か月の障害者トライアル雇用が終了する前に、企業はその障がい者を継続雇用するかを決めます。

継続雇用するかどうかは、以下の事例を参考にしつつ、障がい者本人の意向や、就労移行支援事業所の担当者、ハローワークの職員に相談して決めましょう。

【障害者トライアル雇用後の継続雇用をする・しないの事例】

継続雇用する場合は、継続雇用契約を締結しましょう。

4-8.企業が助成金を申請する

継続雇用する・しないに関わらず、障害者トライアル雇用が終了したら、2か月以内に事業所を管轄するハローワーク、もしくは労働局に助成金を申請しましょう。

申請期限を過ぎると、助成金を受け取れなくなります。

助成金申請の際に必要となる書類は以下の2種類です。こちらからダウンロードしてお使いください。

参考：厚生労働省「トライアル雇用助成金の申請様式ダウンロード」

なお、障害者トライアル雇用の途中で継続雇用に切り替えた場合や、自己都合で離職してしまった場合は、助成金の支給申請期間が変わります。

すぐに採用した障害者を紹介されたハローワークに連絡しましょう。

5.障害者トライアル雇用の助成金受給における4つの注意点

障害者トライアル雇用のメリット・デメリットを理解したうえで、「障害者トライアル雇用を進めてみようか」と思った企業の方は多いと思います。

せっかく障害者トライアル雇用を進めるなら、企業の方は、助成金を受け取り損ねるようなことは絶対にしたくないですよね。

助成金を確実に受給できるように、気を付けるべき以下の注意点を4つご紹介するので、参考にしてみましょう。

5-1.求人数以上のトライアル雇用の実施はできない

企業は求人数以上の障害者トライアル雇用の実施はできません。もし実施すると、助成金を受給できなくなる可能性があります。

例えば、以下のような障害者トライアル雇用の活用方法はしてはいけません。

障害者トライアル雇用期間中に障がい者都合で離職する場合については、助成金は支給されます。

「助成金をもらいつつ、効率よく障がい者を採用したい」という気持ちはわかりますが、助成金を正しく受給できるように、求人数以上の実施はしないようにしましょう。

5-2.助成金の申請は雇用終了日の翌日から2か月以内に行う

助成金の申請は、障害者トライアル雇用終了日の翌日から2か月以内に行わなければなりません。

2か月を過ぎると、受給できなくなってしまいます。

継続雇用する・しないに関わらず、障害者トライアル雇用が終了したら、2か月以内に事業所を管轄するハローワーク、もしくは労働局に助成金の支給申請書を提出しましょう。

5-3.助成金受給額は出勤日数によって変わる

助成金受給額は、障がい者の出勤日数によって変わります。

原則として3か月間は、対象者1人当たり月額最大4万円の助成金が受給できますが、以下のように、受給額は出勤予定日が分母、実際に出勤した日が分子となって、その比率によって決まるのです。

絶対に月額4万円受給できる訳ではないことを、覚えておきましょう。

5-4.企業側の理由で退職させる場合は助成金の支給対象外となる

企業側の理由で退職させる場合は、助成金の支給対象外となります。

まだトライアル雇用期間が残っているのに、「明日から来なくていい」などと、企業側から言い出すと、それまでの助成金も支給されなくなります。

反対に、「急に出勤しなくなった」「もう辞めたい」など、障がい者（本人）都合で離職した場合については、助成金は支給されます。

障害者トライアル雇用を利用するなら、当然ですが企業側から退職させるようなことはしないようにしましょう。

6.障害者トライアル雇用の有効活用事例

「助成金を受給できそうだし、障害者トライアル雇用を進めようかな…」と思いながらも、まだ不安がある企業の方は多いのではないでしょうか。

実際に障害者トライアル雇用を有効活用している事例があれば、参考にしたいところかと思います。

以下の3つの有効活用事例から、障害者トライアル雇用のイメージをさらに膨らませてみましょう。

6-1.障がいに合わせた環境整備を行って視覚障がい者の職場定着を実現した事例

障がい特性に合わせた環境整備をおこない、障害者トライアル雇用を経て、視覚障がい者の職場定着が実現した事例です。

両眼の視野狭窄と視力低下がある視覚障がいを持つAさんを、この事業所では、まずは盲学校から依頼された職場実習を引き受けて、どのようなサポートが必要かを知ることから始めました。

支援機器があれば働いてもらえそうだと判断した事業所は、支援機器の貸し出し制度を利用して環境整備をおこない、障害者トライアル雇用をおこなっております。

視覚障がいがあるAさんには、以下の仕事を割り当てました。

障害者トライアル雇用期間中に配慮したポイントは、以下の通りです。

障害者トライアル雇用から継続雇用に移行するにあたって、支援機器の購入に踏み切りましたが、障害者作業施設設置等助成金が利用できたため、全購入費用の3分の2が支給されました。

障がい特性を理解して、それに合った環境を整備することで、継続雇用に繋がった事例となります。

6-2.知的障がい者が企業の重要戦力になった事例

障害者トライアル雇用を通じて、続けて2名の知的障がい者を継続雇用し、この2名が重要な戦力になっている事例で す。

この企業では、以下のように、以前に障害者トライアル雇用で継続雇用した障がい者がやむなく退職するなど、苦労した経験がありました。

しかし、Bさんが「ここで働きたい」と強い意欲を見せたため、再度、障害者トライアル雇用の活用に踏み切ったそうです。

知的障がい者の仕事に慣れれば高い集中力を発揮する適性を活かして、以下の仕事を割り当てました。

丁寧な仕事は同僚から信頼され、出荷先からも高い評価を得ています。

障害者トライアル雇用期間中に配慮したポイントは、以下の通りです。

人材不足により多くの製材所数が減少する中、2名の障がい者はこの企業にとって欠かせない戦力となっているのです。

6-3.不安を軽減して精神障がい者の本採用に繋がった事例

障がい者雇用の拡大を目指している企業が、精神障がいがあるCさんを紹介され、お互いの不安を軽減するために、障害者トライアル雇用の活用に踏み切った事例です。

以下のように、当初は、障がい者本人も企業の方も不安を抱えていました。

お互いの不安を軽減できるように、障害者トライアル雇用を活用することになったのです。

精神障がいを持つCさんには、本人の意向や移行支援の担当者の意見を踏まえて、梱包用の箱を作る作業を割り当てました。

障害者トライアル雇用期間中に配慮したポイントは、以下の2つです。

障害者トライアル雇用を活用した結果、お互いの不安が軽減され、本採用にスムーズに移行できました。

本採用から半年経過後も、大きな問題は発生しておらず、勤務時間も9～17時と、フルタイムに近い勤務が可能となっています。

7.障害者トライアル雇用のために企業側で整えるべき体制

有効活用事例を見て、「うちの会社でも障害者トライアル雇用を進められそう！」と思った企業の方は多いことと思います。

ここで重要なのは、障害者トライアル雇用を通じて職場定着するには、障がい者だけに努力を押し付けるのではなく、企業側でも体制を整えて、障がい者に歩み寄らなければならないということです。

実際に障害者トライアル雇用を始める前に、以下の3点を伝える社内説明会を行うなどして、障がい者の受け入れ体制を整えましょう。

7-1.障がいについての理解を深める

障害者トライアル雇用を進めるなら、採用する障がい者が決まった時点で、その人の障がいについて理解を深めることが重要です。

厚生労働省「精神障害者の離職の理由（個人的理由）」によると、職場定着率が最も低い精神障がい者の離職理由の1位が、「職場の雰囲気や人間関係や馴染むことができなかった」というものだからです。

障害者トライアル雇用で、障がい者の適性を確認して継続雇用に繋げようとしても、周囲の従業員が障がいを理解しなければ、無視や心ない発言を繰り返し、障がい者は居心地が悪く感じてしまいます。

障がいに関する以下のことを、受け入れ部署の従業員全員で共有して、理解を深めましょう。

7-2.コミュニケーション方法を学ぶ

障がいに応じたコミュニケーション方法を学ぶことも大切になります。

適切なコミュニケーション方法を知っていれば、伝えたいことを伝えられて、情報共有や意思疎通が上手くいくからです。

身体障がい者については一例ではありますが、障がい別におすすめのコミュニケーション方法は、以下の通りです。

障がい者の受け入れ体制を整えるために、障がいに応じたコミュニケーション方法を学びましょう。

7-3.部署全体でサポートする

障害者トライアル雇用の際には、障がい者を部署全体でサポートしましょう。

サポート担当者は配置されますが、1人では目が届かないことが多いからです。

体調面で異変があったときや、仕事で悩んでいるときなど、サポート担当者よりもすぐ隣で働いている同僚の方が気付くのが早い場合は少なくありません。

同じ部署の従業員にすべての対応を任せるのではなく、異変に気付いたときに、サポート担当者にすぐに連携してくれるように伝えておきましょう。

部署全体でサポートする体制を整えておけば、トラブルが起きてもスムーズに解決できます。

8.障がい者のトライアル雇用に関するQ＆A

ここまで読んで、あなたの会社で障がい者が働くイメージが湧くと同時に、新たな疑問や不安が生まれた方もいることと思います。

よくある以下の5つの質問を、Q＆A形式でご紹介します。

8-1.トライアル雇用期間中に障がい者都合で離職したら助成金はもらえる？

障害者トライアル雇用期間中に、障がい者都合で離職した場合も、助成金は受給できます。

ただし、支給申請期間が変わるので、注意が必要です。

申請期間を過ぎると、助成金を受給できなくなってしまうため、すぐに採用した障害者を紹介されたハローワークに連絡しましょう。

8-2.障がい者にどのような仕事を割り当てればいい？

配属部署内の仕事を洗い出して、障がい者の障がい特性や能力に適した仕事を割り当てましょう。

勝手な思い込みで仕事を割り当てるのではなく、仕事の作業内容や時間、優先度を比較して、現場責任者の声も取り入れながら、仕事を決めることが重要です。

なお、仕事を割り当てた後も、それぞれの障がいに合わせたサポートは必須ですし、状況に応じて別の仕事の割り当てを検討すべき場合もあります。

障がいに合わせた業務の切り出し方について詳しく説明している、「【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識│正しい方法とポイント3つ」を、ぜひご覧ください。

8-3.障がい者にどのような配慮が必要？

障がいの内容や職場環境を考慮して、どのような配慮が必要で、どのように取り入れれば過度な負担がなく実現できるかを、障がい者と企業で話し合って決めましょう。

障がい別の合理的配慮事例は、以下の通りです。

内部障がいは、見た目だけではわかりませんが、障がいによって体力が低下することもあるため、こまめに休憩時間を設けるなどの配慮が必要になります。

障がいに合わせて、できることから取り組んでいきましょう。

8-4.トライアル雇用期間中の給料はいくら払えばいい？

トライアル雇用期間中の給料は、労働条件や仕事内容によって人それぞれ異なりますが、当然最低賃金以上の設定にしなければなりません。

障害者基本法や障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律（障害者差別禁止法）で、障がいの有無や程度によって給料に差を付けることが禁止されているからです。

ただし、障害者トライアル雇用の雇用形態は、原則3か月間だけの有期契約である上に、障がい特性に合わせた労働時間となるため、一般的な給料相場より低くなっています。

以下の表は全国と障がい者の給与平均額をまとめたものです。障がい者の方のデータがやや古いですが、給与平均額に倍以上の開きがあることがわかります。

参考：国税庁「令和4年分民間給与実態統計調査」
参考：厚生労働省「平成30年度障害者雇用実態調査結果」
※年間給与平均額458万円を12か月で割り、月当たりの給与平均額を算出しています

事業所規模別の給料平均額については、「【人事向け】障がい者雇用の給料はどう決める？平均額や減額制度について解説」で詳しく説明しているので、ぜひご覧ください。

8-5.トライアル雇用期間中の法定雇用率のカウントはどうなる？

トライアル雇用期間中の障がい者については、常用雇用ではないため、カウントに入れることはできません。

民間企業の障害者法定雇用率は2.5%ですが、カウントできるのは、常用雇用している障がい者に限ります。

なお、以下のように、労働時間と障がいの重さによってカウント方法は変わります。

参考：厚生労働省「障害者雇用率制度について」
※精神障がい者である短期労働者で、（1）と（2）を満たす場合は、1人とカウントする
（1）新規雇入れから3年以内の人、もしくは精神障害者保健福祉手帳取得から3年以内の人
（2）令和5年3月31日までに雇い入れられ、精神障害者保健福祉手帳を取得した人

障害者法定雇用率をクリアするなら、障害者トライアル雇用をきっかけに、継続雇用に繋げましょう。

9.まとめ

障がい者のトライアル雇用について、詳しくご説明させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしていきましょう。

障害者トライアル雇用とは、原則3か月間のトライアル雇用期間を経て、障がい者の適性や能力を見極め、継続雇用に繋げるきっかけを作ることを目的とした制度です。

対象者は、障害者の雇用の促進等に関する法律の第2条第1号に定める人で、以下のいずれかに当てはまり、障害者トライアル雇用を希望する方です。

障害者トライアル雇用期間は、原則3か月間ですが、以下の場合は期間の延長が可能です。

参考：厚生労働省『障がい者のテレワーク推進のため「障害者トライアル雇用」を拡充します』

助成金の支給額は、以下の通りです。

参考：厚生労働省『「障害者トライアル雇用」のご案内』

障害者トライアル雇用後の継続雇用率は非常に高く、以下のように、85%以上となっています。

障害者トライアル雇用のメリット・デメリットは、以下の通りです。

ハローワークから紹介を受けた場合の障害者トライアル雇用の求人から助成金受給までの流れは、以下の通りです。

障害者トライアル雇用の助成金受給における4つの注意点は、以下の通りです。

実際に障害者トライアル雇用を始める前に、企業では以下の3点を伝える社内説明会を行うなどして、障がい者の受け入れ体制を整えましょう。

障がい者雇用に対して課題のある方は、株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスをぜひご検討ください。採用のミスマッチを防ぐことができ、企業にとっても障がい者にとってもメリットが生まれてまいります。

この記事を元に、障がい者雇用を進められることをお祈りしています。

投稿 障害者トライアル雇用の全ガイド｜期間・求人・助成金を含む制度内容 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

2021年3月に障がい者雇用の法定雇用率が2.3%に変更することが予定されています。
今後、より多くの企業が障がい者雇用に注力することが見込まれるでしょう。

ただ、障がい者採用において助成金制度は多くの種類があり、条件も異なるため、どのようなものなのか、あまり把握出来ていないのではないでしょうか？

本記事では、障がい者雇用で、企業が受け取ることが出来る対象の企業の要件や、どんな助成金があるのか、いくら貰うことが出来るのかを網羅的に解説しています！
2020年上旬以降のコロナウイルスによる助成金に対する影響についても記載しております。

また、本記事に加えて、障がい者雇用の助成金についてまとめた“障がい者助成金大全”も無料公開しています！

本記事を読むだけで、2020年の障がい者雇用助成金が丸わかりです！
目的別にもまとめておりますので、是非、ご覧ください。

• 障がい者雇用助成金の概要(2020年時点)
• 【目的別】自社にぴったりな障がい者雇用の助成金は？
  • 初回・トライアルの障がい者雇用助成金
  • 初回・トライアル以外の障がい者雇用助成金
  • 定着支援への障がい者雇用
  • 障がい者雇用施設・整備関連の助成金
  • 障がい者雇用関連の職業訓練等への助成金
  • 東京都の企業向け
  • コロナウイルスの障がい者雇用への影響について知りたい企業向け
• 障がい者雇用助成金の受給が出来る事業主の3つの共通要件
• 特定求職者雇用開発助成金

• • 特定就職困難者コース
  • 発達障がい者・難治性疾患患者雇用開発コース
  • 障がい者初回雇用コース
• トライアル雇用助成金
  • 障がい者トライアルコース
  • 障がい者短時間トライアルコース
• 障害者雇用安定助成金(障害者職場適応援助コース)
• 人材開発支援助成金(障害者職業能力開発コース)
• 【東京の企業向け】東京都からの奨励金は採用後6か月以降から2か月以内に申請
• 【2020年2月以降】コロナウイルスの助成金への影響は
• 助成金の不正受給に関する注意
• 障がい者雇用における職場定着のための3つの課題
• 【無料ダウンロード】障がい者雇用助成金大全
• まとめ

障がい者雇用助成金の概要(2020年時点)

障がい者雇用の助成金において、それぞれの助成金の支給期間、助成金額、支給要件などをまとめています！
どの助成金があてはまりそうかなど一通りご覧になってご確認ください！

【目的別】自社にぴったりな障がい者雇用の助成金は？

障がい者雇用の助成金は、非常に沢山あります。どれが自社に合いそうかが分からないという企業様も多いのではないでしょうか？

数ある障がい者雇用の助成金を目的別に並べてみました。

初回・トライアルの障がい者雇用助成金

• 障害者初回雇用コース
• トライアル雇用助成金

初回・トライアルではない障がい者雇用助成金

• 特定就職困難者コース
• 発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース

定着支援への障がい者雇用

• 障害者雇用安定助成金(障害者職場適応援助コース)

障がい者雇用関連の職業訓練等への助成金

• 人材開発支援助成金(障害者職業能力開発コース)

東京都の企業向け

• 東京都からの障害者雇用助成金について

コロナウイルスの障がい者雇用への影響について知りたい企業向け

• 【2020年2月以降】コロナウイルスの助成金への影響について

障がい者雇用助成金の受給が出来る事業主の3つの共通要件

本記事では、雇用助成金を種類ごとに網羅的に紹介致しますが、すべての助成金に共通して障がい雇用助成金を受け取れる事業主の要件が3つございます。

障がい者雇用助成金の受給が出来る事業主の3つの共通要件

• 雇用保険適用事業所である
• 支給のための審査に協力する(※)
• 申請期間内に申請する

ほとんどの事業主は当てはまるのではないでしょうか？

逆に、給付出来ない事業主は、不正受給を行ったことがある(または、行ったことがある役員が在籍する)、保険年度の労働保険料を納入していない、暴力団と関わりのある場合等の事業主が該当されます。

したがって、雇用保険適用事業所で、きちんと審査を行い、期間内に申請を行えば障がい者雇用の助成金の受給の要件を満たしていることになります。

この条件を満たしたうえで、各種個別の助成金の要件に当てはまるか確認しましょう！

※支給のための審査に協力することには、以下の点が補足されています。

• 支給または不支給の決定のための審査に必要な書類等を整備・保管している
• 支給または不支給の決定のための審査に必要な書類等の提出を、管轄労働局等から求められた場合に応じる
• 管轄労働局等の実地調査を受け入れる
  など

参考：厚生労働省”各雇用関係助成金に共通の要件等”

特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金の中で、障がい者雇用の助成金は3つのコースがあります。

• 特定就職困難者コース
• 発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース
• 障害者初回雇用コース

それぞれ解説していきます。

特定就職困難者コース

特定就職困難者コースは、ハローワーク等の紹介によって、障がい者を雇い入れた場合に活用することが出来る助成金です。

支給要件：

• ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により雇用する
• 雇用保険一般被保険者として雇い入れ、継続して雇用する

支給額：

助成金の支給額は、”短期労働者以外と短期労働者”と”重度障がい者等以外と重度障がい者等”と”中小企業事業主以外と中小企業事業主”の3パターンでそれぞれ分かれます。

それぞれのパターンで助成金が支給額がいくらになるかは以下の通りです。

※ カッコ内は中小企業事業主以外への支給額および助成対象期間

特定就職困難者コースの詳細については、厚生労働省HPからご覧ください。

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース

ハローワーク等の紹介により、発達障がい者や難治性疾患患者を雇用した場合に受け取ることが出来る助成金です。

支給要件：

• ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により雇用する
• 雇用保険一般被保険者として雇い入れ、継続して雇用する

支給額：

※ カッコ内は中小企業事業主以外への支給額および助成対象期間

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの詳細については、厚生労働省のページからご覧ください。

障害者初回雇用コース

障がい者雇用の経験がない中小企業が障がい者を初めて雇用する際に受給できる給付金です。障がい者雇用の促進を図ることを目的としています。

支給要件：

• 支給申請時点で、雇用する常用労働者数が45.5人-300人
• 初めて障がい者を雇用し、1人目を雇い入れた日の翌日から起算して3か月後の日までの間に、雇い入れた対象労働者の数が法定雇用率を達成する
• 1人目の支給対象者の雇入れの日の前日までの過去3年間に、対象労働者の雇用実績がない

支給額：
120万円

障害者初回雇用コースの詳細については、厚生労働省のページからご覧ください。

トライアル雇用助成金

障害者トライアルコース

ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により、就職が困難な障がい者を一定期間雇用することで受給できます。障がい者の早期就職の実現や雇用機会の創出を目的としています。

対象労働者：

• 継続雇用する労働者としての雇入れを希望している者であって、障害者トライアル雇用制度を理解した上で、障害者トライアル雇用による雇入れについても希望している者
• 障害者雇用促進法に規定する障がい者のうち、次のいずれかに該当する者
  • 紹介日において就労の経験のない職業に就くことを希望する者
  • 紹介日前2年以内に、離職が2回以上または転職が2回以上ある者
  • 紹介日前において離職している期間が6か月を超えている者
  • 重度身体障がい者、重度知的障がい者、精神障がい者

支給要件：

• ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介での雇用
• 障害者トライアル雇用等の期間について、雇用保険被保険者資格取得の届出を行う

支給額および支給期間：

• 対象労働者が精神障がい者の場合、月額最大8万円を3か月、月額最大4万円を3か月(最長6か月間)
• 上記以外の場合、月額最大4万円(最長3か月間)

※ 支給対象者1人につき

障害者トライアルコースの詳細については、厚生労働省のページからご覧ください。

障害者短時間トライアルコース

障害者トライアルコースと似ていますが、継続した雇用を目的とした助成金です。

継続雇用する労働者として雇用することを目的に、障がい者を一定の期間を定めて試行的に雇用する際に受給できます。

雇入れ時の週の所定労働時間を”10時間以上20時間未満”とし、職場適応状況や体調等に応じて、同期間中にこれを20時間以上とすることを目指します。

対象労働者：

継続雇用する労働者としての雇入れを希望している者。

障害者短時間トライアル雇用制度を理解した上で、障害者短時間トライアル雇用による雇入れについても希望している”精神障がい者または発達障がい者”が対象です。

支給要件：

• ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介による雇用
• 3か月から12か月間の短時間トライアル雇用をする

受給額：

支給対象者1人につき月額最大4万円(最長12か月間)

障害者短時間トライアルコースの詳細については、厚生労働省のページからご覧ください。

障害者雇用安定助成金(障害者職場適応援助コース)

障がい者の職場適応・定着において、”職場適応援助者による支援”を実施する場合に受給できる助成金です。障がい者の職場適応・定着の促進を図ることを目的としています。

対象労働者：

• 身体障がい者　
• 知的障がい者　
• 精神障がい者　
• 発達障がい者
• 難治性疾患のある方
• 高次脳機能障がいのある方
• 上記にあげた労働者以外の障がい者で、地域センターが作成する職業リハビリテーション計画において、職場適応援助者による支援が必要とされる方

”職場適応援助者による支援”には2種類あります。それぞれ支給期間、支給額が異なります。

1. 訪問型職場適応援助者による支援

　支援計画書・支援総合記録票の策定、家族に対する支援、精神障がい者の状況確認、地域センターのケース会議への出席など

支給期間：受給資格認定を受けた後、支援計画に基づいて支援を行った期間を対象とし、訪問型職場適応援助者による支援計画の開始日から３か月ごとに支給対象期を定める。

支給額： ①と②の和が支給される。

①下記表の日額単価×支援計画に基づいて支援を行った日数

※支援時間は一日あたりの時間

②訪問型職場適応援助者養成研修に関する受講料の1/2の額

※ただし、以下の項目を満たす必要があります。

• 受講料を事業主がすべて負担する
• 研修の修了後6か月以内に、訪問型職場適応援助者が初めての支援を実施する

　　2.企業在籍型職場適応援助者による支援

対象労働者および家族に対する支援、職場適応体制の調整、関係機関との調整など

支給期間：支援計画に基づいて支援が行われた期間

支給額： ①と②の和が支給される

①一人あたりの月額

※カッコ内は中小企業事業主以外への支給額

②企業在籍型職場適応援助者養成研修の受講料の1/2の額 

※ただし、下記の項目を満たす必要があります。

• 受講料を事業主がすべて負担する
• 研修の修了後6か月以内に、企業在籍型職場適応援助者が初めての支援を実施する

障害者雇用安定助成金(障害者職場適応援助コース)の詳細については、厚生労働省のページからご覧ください。

※ 障害者雇用安定助成金には、障害者職場適応援助コース以外にも中小企業障害者多数雇用施設設置等コースという助成金がありましたが、は、平成31年3月廃止に廃止されました。

人材開発支援助成金(障害者職業能力開発コース)

障がい者の職業に必要な能力を訓練するための助成金です。教育訓練を継続的に実施する施設の設置・運営を行う事業主や事業主団体が受給することが出来ます。

訓練対象の障がい者：

• 身体障がい者
• 知的障がい者
• 精神障がい者
• 発達障がい者
• 高次脳機能障がいのある者
• 難治性疾患を有する者
• 上記の方々に加えて、職業訓練を受けることが必要であるとハローワーク所長が認め、職業訓練受講通知書により通知された者 (※ハローワークへの申し込みが必要)

障害者職業能力開発訓練事業のための要件：

障害者職業能力開発訓練事業のための要件は10項目あり、すべてを満たす必要があります。

• 運営管理者

　厚生労働大臣が定める基準に適する教育訓練の事業、またその同等と認められる教育訓練の事業の経験を約5年以上有する者

• 訓練期間

　6か月以上2年以内である

• 訓練時間

　訓練期間が6か月以上の場合、合計で700時間。

　また、訓練時間は1日5～6時間。

• 訓練科目

　訓練科目は、労働市場等の状況から判断して雇用機会が大きく、向上が必要なもの

• 訓練施設以外の実習

訓練施設以外で実習を行う場合は、当該実習が次の要件をすべて満たす必要がある

• 営業活動等を行っている事業所で、(雇用関係を結ばずに行う)実習形式による実践的な訓練内容であること
• 実習先事業所において、実習指導者、訓練評価者、管理責任者を配置する
• 安全衛生に関する技能およびこれに関する知識の習得を目的とする
• 安全衛生その他の作業条件について、労働基準法および労働安全衛生法の規定に準ずる取扱いをする

• 訓練人員

　受講者の数は訓練科目ごとに10人とすること。

　なお、身体障がい者(重度を除く)以外の障がい者はおおむね5人から10人

• 訓練担当者

　教育訓練の訓練科目ごとに、受講者およそ5人につき1人の専任の訓練担当者を置く。

　受講者が5人を超えるときは2人以上(助手を含む。)の配置を標準とすること

• 訓練施設等

　教育訓練の目的を実現するために必要な施設および設備を備える

• 安全衛生

　受講する障がい者の安全衛生について、十分な配慮がなされ、災害が発生した場合の補償のために必要な措置を講ずる

• 費用

　無料である(※教科書その他の教材に係る費用としてあらかじめ明示したものを除く)

支給額：

支給額には、施設または設備関連のものと、運営費関連のもの2種類あります。

施設または設備関連：

• 障がい者施設または設備の設置・整備などに要した費用に3/4を乗じた額
• 訓練科目ごとの施設または設備の更新の場合については、1,000万円を上限とします。(※初めて助成金の対象となる設備の設置・整備の場合は5,000万円が上限です)

運営費：以下の1と2と3により算出した額

1. 重度身体障がい者、重度知的障がい者、精神障がい者、および就職が特に困難であるとハローワーク所長が認める障がい者の場合

• 　【1人あたりの運営費に4/5を乗じた額(上限額 月額17万円)】× 【支給対象期における訓練時間の8割以上を受講した者の人数】

※ 訓練時間の8割以上を受講しなかった者については、1人当たりの運営費に4/5を乗じた額(上限額 月額17万円)に、支給対象期における訓練時間数を分母に、当該者の訓練受講時間数を分子にして得た率を乗じる

　　2.上記以外の障がい者の場合

• 【1人あたりの運営費に3/4を乗じた額(上限額 月額16万円)】× 【支給対象期における訓練時間の8割以上を受講した者の人数】

※ 支給対象期における訓練時間の8割以上を受講しなかった者については、1人当たりの運営費に3/4を乗じた額（上限額 月額16万円）に、支給対象期における訓練時間数を分母に、当該者の訓練受講時間数を分子にして得た率を乗じた額。

　　3.重度障がい者等が就職した場合には、就職者1人当たりに10万円を乗じた額

• 訓練修了日または就職のための中退の日の翌日から起算して90日以内に雇用保険の被保険者として内定を受けた者もしくは雇用された者または雇用保険適用事業主
• 障がい者の日常生活および社会生活を総合的に支援するための法律における障がい福祉サービスの利用者としての雇用ではない

人材開発支援助成金（障害者職業能力開発コース）の詳細については、厚生労働省のページからご覧ください。

【東京の企業向け】東京都からの奨励金は採用後6か月以降から2か月以内に申請

東京の企業向けになりますが、東京都では障がい者の安定的な雇用と雇用環境の改善に取組む企業に対して、東京都障害者安定雇用奨励金という奨励金を支給しています。

申請期限：

採用(転換)した日より6か月経過した日から2か月以内に東京都へ申請

支給要件：

支給額：

※カッコ内は中小企業以外。また、一事業主あたりの支給人数の上限はありません。

申請書類：

東京都障害者安定雇用奨励金の詳細は当該ページをご確認ください。

【2020年2月以降】コロナウイルスの助成金への影響は

2020年初頭から世界的に大流行し、企業の活動にも多大な影響を与えたコロナウイルスですが、多くの企業がテレワークや休業措置等の対応をとっています。

それに伴って、障がい者雇用の助成金にも以下のような措置が取られています。

大きく2つの特例があります。

① 申請・支給期限について

② 対象労働者の出勤日について

期間：いずれも令和2年2月1日から当分の間 (令和2年4月20日時点)

1. 令和2年2月1日以降に認定申請期限又は支給請求期限が到来する助成金について

対象助成金：全ての助成金

概要：コロナによる休業や在宅勤務により期限までに助成金の認定申請又は支給請求をすることができない場合に、期限を越えて認定申請又は支給請求出来ます。

　　2.支給対象障がい者が休業せざるを得ない場合

対象障がい者が休業せざるを得ず、その休業中も支給対象措置を維持する場合や、職場復帰のために措置を継続している場合は、休業中も当該措置について

①次のa及びbの場合においても、出勤した日とみなす

1. 1. コロナにより、支給対象障がい者を休業させている場合
   2. コロナにより、支給対象障がい者の雇用を維持するため支給対象障がい者を休業させている場合

対象助成金：

第2種作業施設設置等助成金

重度障がい者等通勤対策助成金（住宅の賃借助成金、駐車場の賃借助成金）

　　2.円滑な職場復帰のために継続している場合に限り、次のa及びbの場合を出勤日とみなし、a及びbにより全休となった月を支給対象月とみなすことが出来る。

1. 1. コロナにより支給対象障がい者を休業させている場合
   2. コロナにより、支給対象障がい者の雇用を維持するため支給対象障がい者を休業させている場合

対象助成金：

 障害者介助等助成金(職業コンサルタントの配置助成金、在宅勤務コーディネーターの配置助成金、業務遂行援助者の配置助成金)

助成金の不正受給に関する注意

障がい者雇用助成金を受給する3つの共通要件でも書いた通り、障がい者雇用の助成金において不正受給は行わないように注意してください。不正受給した事業主は、高齢・障害・求職者雇用支援のホームページ等で公表されます。

また、不正受給を行った場合、事業主に対しては事業名公表のほか以下のような措置が取られます。

• 既に認定を受けている場合、当該認定の取消し
•  既に支給を受けている場合、支給した助成金の返還
•  3年間の助成金不支給措置

※ 刑事事件として告訴をされる可能性もございます。

故意ではなくとも、不正受給の対象にならないように助成金受給の際は厳密に注意しましょう。

障がい者雇用における職場定着のための3つの課題

障がい者雇用は、採用・定着において、課題を抱えることが多いです。

特に採用後の定着の体制を固めたいと考えている担当者様も多いのではないでしょうか？

① 業務の切り出しが難しい

毎日、どのような業務を指示するのが良いか分からないという声がよく聞かれます。雇用している障がい者と頻繁にコミュニケーションをとりながら、どんな業務が出来そうか、目標設定なども含め計画を立てるのがおすすめです。

② 現場の理解が得られない

業務のサポートスタッフが慣れない業務のサポートに疲弊してしまうという課題です。サポート担当者自身の業務にも影響が出てしまうという可能性があります。可能であれば、サポートスタッフは福祉や医療等での現場経験がある専門のスタッフを配置するのが望ましいでしょう。

③ 障がいに対する知識がない

障がいに対する知識がなく、どう接していいのかわからないという場合は、社内での勉強会や外部講師による研修を実施するのもいいでしょう。厚生労働省等も定期的に障がい者雇用に関するセミナーを開催しているのでおすすめです。弊社(株式会社JSH)でも、障がい者雇用定着サービス(研修など)や障がい者雇用のポイントを掴むセミナーを随時開催しています。

【無料ダウンロード】障がい者雇用助成金大全

本記事で紹介した助成金をひとつの資料にまとめました！

以下のリンクから無料でダウンロード出来ます。是非、ご覧ください。

まとめ

障がい者雇用には、雇用への助成金や、雇用に伴う施設等への助成金や、研修実施への助成金など様々な関連の助成金がありました。多くの企業の担当者の皆様にも参照出来るように網羅していますので、是非ご参照ください。

障がい者雇用への取り組みにあたり押さえておくべき情報をまとめた資料もございます。無料でダウンロードできますので、こちらも是非ご覧ください。

お役立ち資料 | 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園

障がい者雇用は株式会社JSHにお任せください！

株式会社JSHでは、

「募集しても採用につながらない…」
「業務の切り出しがうまくできない…」
「何かとトラブルが多く、定着率が低い…」

といった障がい者雇用に関する様々な課題を持つ企業様に向けて、
採用から定着まで包括的なサポートサービスを提供しています。

障がい者雇用にお悩みの担当者様は、ぜひお問い合わせください。

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地方の農園を活用した障がい者雇用支援サービス『コルディアーレ農園』
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