「障がい者雇用において、短時間勤務は雇用率に算定できる？」
「これまでのやり方で障がい者雇用を続けても、定着率が悪くて法定雇用率を達成できそうにない。短時間勤務ができるなら取り入れた方が良さそう」

障がい者雇用が計画通りに進まずお悩みの企業の方が、法定雇用率達成のための一つの方法として、短時間勤務の情報を集めようとしているのではないでしょうか。

結論から申し上げると、障がい者雇用で短時間勤務は障害者雇用率制度の算定対象です。

なぜなら、労働基準法に労働時間の下限は定められていないだけでなく、2024年4月からは、以下のように、週10時間以上働く障がい者についても、算定対象となったからです。

【障がい者の週所定労働時間別の算定条件】

週所定労働時間	10時間以上20時間未満	20時間以上30時間未満	30時間以上
身体障がい者	－	0.5	1
重度身体障がい者	0.5	1	2
知的障がい者	－	0.5	1
重度知的障がい者	0.5	1	2
精神障がい者	0.5	0.5※	1

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

実際、以下のように、一部の企業では30時間未満の短時間勤務の障がい者を雇用する動きが広がっています。

参考：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」

しかし、短時間勤務を希望する障がい者は障がいの程度が重かったり、負担に感じることが多かったりするため、これまでの障がい者雇用と同様のやり方で進めると、すぐに辞めてしまう可能性があります。

そこで、この記事では、皆様の企業で障がい者雇用における短時間勤務をスムーズに導入できるように、以下のポイントを解説します。

この記事のポイント

・障がい者雇用は短時間勤務でも可能であることが分かる ・障がい者雇用における短時間勤務の算定条件が分かる ・障がい者雇用で短時間勤務を導入するなら取り入れるべき柔軟な体制について分かる ・企業が短時間勤務の障がい者を雇用する流れが分かる ・障がい者雇用で短時間勤務を導入する上で押さえておくべきポイントが分かる

あなたの企業で短時間勤務の障がい者雇用を進めて、法定雇用率を達成できるように、ぜひ最後まで読み進めていただければ幸いです。

【目次】
1. 障がい者雇用は短時間勤務でも可能
2. 障がい者雇用における短時間勤務の算定条件
3. 障がい者雇用で短時間勤務を導入するなら柔軟な体制を作ろう
4. 企業が短時間勤務の障がい者を雇用する流れ
5. 障がい者雇用で短時間勤務を導入する上で押さえておくべきポイント
6. 短時間勤務の障がい者雇用に課題があるならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ
7. まとめ

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1.障がい者雇用は短時間勤務でも可能です

冒頭でもお伝えした通り、障がい者雇用は短時間勤務でも可能です。

なぜなら、障がい者にも適用される労働基準法に、「一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」と労働時間の上限こそ定められていますが、下限時間は定められていないからです。

障がい者の中には、以下のような理由から、短時間勤務を希望する方が多くいます。

・定期的な通院やリハビリが必要である ・出勤や仕事が負担になって疲れが出る ・最初から長時間勤務をするのは不安だ

企業として短時間勤務の障がい者を雇用しようとお考えであれば、企業と障がい者の双方の合意のもとどれだけ短時間勤務であっても雇用可能です。

厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」によると、障がい者雇用における勤務時間の現状は、以下のようになっています。

参考：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」

これらの円グラフから読み取れるのは、以下の内容です。

・青色の週30時間以上勤務で雇用されている障がい者が最も多い ・オレンジとグレーの週10時間以上〜30時間未満の短時間勤務の障がい者が一部の企業で雇用されている ・黄色の週10時間未満勤務で雇用されている障がい者は非常に少ない

オレンジとグレーの週10時間以上〜30時間未満の短時間勤務で働く障がい者は、以下のように、どの障がいをある方の中でもまだ一部ではあるものの、少しずつ増えています。

・身体障がい者　22.8% ・知的障がい者　32.8% ・精神障がい者　37.7% ・発達障がい者　34.8%

参考：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」

このように、障がい者雇用における短時間勤務は、「募集しても人が集まらない」「採用してもすぐに辞めてしまう」という企業の現状を打破するための一つの有力な選択肢と言えるでしょう。

 
2.障がい者雇用における短時間勤務の算定条件

障がい者雇用の短時間勤務は可能で、実際に一部の企業では短時間勤務の障がい者の雇用が進められていることが分かったと思います。

一方で、障害者雇用促進法の目的である「障がい者の職業的自立促進」という観点から考えると、あまりに短時間勤務では、障がい者が仕事を覚えて自立できるのかという問題が立ち塞がります。

そのため、障がい者雇用における法定雇用率の算定条件では、以下のように、最低でも週10時間以上の労働をしなければ、法定雇用率の算定対象としてカウントできないルールとなっているのです。

【障がい者の週所定労働時間別の算定条件】

週所定労働時間	30時間以上	20時間以上30時間未満	10時間以上20時間未満 2024年4月～
身体障がい者	1	0.5	－
重度身体障がい者	2	1	0.5
知的障がい者	1	0.5	－
重度知的障がい者	2	1	0.5
精神障がい者	1	0.5※	0.5

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

10時間以上20時間未満のカウントについては、短時間勤務を希望する障がい者の声を受けて、2024年4月から、カウントできるようになりました。

ただし、対象は重度身体障がい者、重度知的障がい者、精神障がい者のみで、1人雇用したとしてもカウントは半分の0.5となります。

このように、10時間以上の短時間勤務の障がい者もカウントできるようになり、今後はより一層、短時間勤務の障がい者雇用が広がっていくことが予想されます。

企業で雇用すべき障がい者数の計算式や、算定条件について詳しくは、「【2024年最新】障がい者のカウント方法を解説！計算式と早見表付」でご紹介しているので、ぜひご覧ください。

 
3.障がい者雇用で短時間勤務を導入するなら柔軟な体制を作ろう

法定雇用率の算定条件も踏まえて、短時間勤務の障がい者雇用を導入していこうとお考えになった企業の方は多いのではないでしょうか。

そこで、長時間勤務だと負担が大きいと感じる障がい者に対して、短時間勤務での募集を行うと同時に、負担を軽減できる以下のような体制を取り入れたいものです。

障がい雇用で短時間勤務を導入するなら取り入れたい柔軟な体制

・テレワークの導入 ・勤務時間の柔軟な設定 ・業務ありきの雇用

負担を感じやすい障がい者と、雇用した障がい者に長く働いてほしい企業がうまくマッチングできるように、ぜひ参考にしてみてください。

 

3-1.テレワークの導入

テレワーク（リモートワーク）の導入は、短時間勤務だからこそ負担に感じやすい通勤をなくせるため、おすすめです。

厚生労働省「障害のある人のテレワーク就労及び遠隔訓練のための支援マニュアル」によると、「通勤という勤務場所に通うことだけに限定されない働き方」を目指せるため、国も推奨しています。

障がい者のテレワークを導入する企業側のメリットと注意点は、以下の通りです。

【テレワークのメリットと注意点】

メリット	・障がい者の採用エリアを拡大できる ・通勤が負担になる障がい者を雇用できる ・障がい者の障がいに合った環境を整えてもらいやすい ・通勤時間がないため、通院や休憩の時間を取ってもらいやすい ・災害時も仕事を継続できる
注意点	・同じ職場にいない分、意識してコミュニケーションを取る ・テレワークに必要な機器や備品を購入、支給する ・テレワークに適した業務（主にデータワーク）を切り出す ・成果が見えづらいため、明確な評価基準を設ける ・情報セキュリティリスクを理解し、情報漏えい対策を考える

テレワークを導入することで、全国の障がい者や、通勤が困難な重度障がい者を雇用できるようになります。

ただし、社内の重要情報はただでさえ取扱いが難しいため、知的障がい者の場合は障がいの特性上、重要情報に関するテレワーク業務を割り当てるのは難しくなるでしょう。

しかしながら、住み慣れた自宅で仕事ができるのは障がい者にとって大きな負担軽減になるので、ぜひテレワークの導入を検討してみましょう。

障がい者をテレワークで雇用するメリットの大きさについては、「障がい者の雇用は在宅勤務のメリットが大きい！｜6つの効果・注意点」で詳しくご紹介しているので、ぜひご覧ください。

 

3-2.勤務時間の柔軟な設定

短時間勤務だからこそ、その限られた時間を有効に利用できるように、勤務時間の柔軟な設定を行いたいものです。

厚生労働省「障害者の雇用管理上の留意点」においても、必要に応じて、以下のような措置を講じることが求められています。

【勤務時間の柔軟な設定のための措置】

早出遅出出勤	一日の勤務時間の長さを変えることなく、その日の体調に合わせて始業・就業時刻を繰り上げたり繰り下げたりできる
フレックス タイム制	一週間の総労働時間は変えることなく、日ごとの勤務時間数や時間帯を柔軟に割り振ることができる
休憩時間の 柔軟な設定	休憩時間は1回60分と決められている場合、2つに分割する、必要な範囲で延長する、短縮する、追加で短時間の休憩を取るなどができる

参考：厚生労働省「障害者の雇用管理上の留意点」

フレックスタイム制があれば、週10時間の短時間勤務の場合、月曜から金曜まで毎日2時間ではなく、ある日は集中力が続かないから1時間、翌日は体調が良いから3時間というような働き方が可能になります。

障がいのある方は疲れをためると心身への影響が大きくなりやすいので、このように勤務時間の柔軟な設定が重要なのです。

 

3-3.業務ありきの雇用

短時間勤務の障がい者雇用をするなら、少し発想を変えて、業務ありきの雇用を推進するのもおすすめです。

なぜなら、障がい者雇用において業務の切り出しに悩む企業は非常に多いですが、短時間勤務になるとなおさら難しいと感じやすいからです。

そのため、予め切り出した業務に「やりたい」と手を挙げてくれる短時間勤務の障がい者を雇用する方法に切り替えるのです。

例えば、情報収集のため、動画内のある対象にタグ付けを行う作業が重要なものの、他の業務もあって忙しく、猫の手も借りたい職場の場合、「動画のタグ付け作業」ができる障がい者人材を募集します。

このような業務ありきの雇用のメリットは、以下の通りです。

【業務ありきの雇用のメリット】

障がい者	・募集時から業務内容が明確に分かる ・自分のスキルを活かせるか判断して応募できる
企業	・障がい者本人ができると応募しているので、安心して業務を任せられる ・苦手分野の業務を割り当てることがなくなる

このように業務ありきの雇用であれば割り当てられる業務とのミスマッチも少なく、障がいのある人が仕事を通して自信を付けて働き続けられるでしょう。

 

4.企業が短時間勤務の障がい者を雇用する流れ

障がい者雇用で短時間勤務を導入するなら、テレワークの導入や業務ありきの雇用など、柔軟な体制を作ることも重要だと分かったことと思います。

実際に企業が短時間勤務の障がい者を雇用する際には、どのような流れで組み込んでいけばいいのでしょうか。

以下の流れに沿って、詳しくご紹介します。

企業が短時間勤務の障がい者を雇用する流れ

（1）短時間勤務の障がい者雇用の必要性について社内の理解を得る （2）短時間勤務の障がい者に割り当てる業務を選定する （3）短時間勤務のための制度を整備する （4）採用プロセスを実施する （5）継続的に評価と改善を繰り返す

あなたの企業でも短時間勤務の障がい者雇用を進められるように、ぜひ参考にしてみてください。

 

4-1.短時間勤務の障がい者雇用の必要性について社内の理解を得る

まずは、短時間勤務の障がい者雇用の必要性について社内の理解を得ることから始めます。

そうでなければ、全社で協力して進めることができないからです。

以下のように、東京や大阪などの障がい者求人の充足率は低く、企業数が多い都市部では障がい者の雇用獲競争が激化しています。

【障がい者求人の充足率】

都市部の充足率	地方の充足率
・東京　26% ・大阪　37% ・愛知　32% ・福岡　39%	・鳥取　96% ・島根　89% ・長野　76% ・長崎　63%

出典：厚生労働省「平成28年度　障害者新規求人数に占める障害者就職数の割合 」

長時間勤務ができる障がい者だけでなく、短時間勤務の障がい者雇用も推進しなければ法定雇用率の達成は難しい状況であることを社員全員が理解できるように、以下の内容を実施していきましょう。

・社内研修 ・外部の説明会への参加 ・部署の責任者を介した朝礼などでの情報共有

また、障がい者に対する合理的配慮の提供が、2024年4月から企業に義務付けられたので、より良い職場環境を作るために、合理的配慮についても周知が欠かせません。

その際には、「合理的配慮の具体例まとめ｜場面別・障がい別に提供のポイントを紹介」も参考にしてみてください。

 

4-2.短時間勤務の障がい者に割り当てる業務を選定する

続いて、短時間勤務の障がい者に割り当てる業務をいくつか選定します。

短時間勤務の障がい者に割り当てやすい業務は、以下の通りです。

短時間勤務の障がい者に割り当てやすい業務

・マニュアルがあれば誰でも取り組むことができる業務 ・納期が比較的緩やかな業務 ・顧客や他部署などとの交渉や調整が少ない業務 ・一度覚えてしまえば、時間をかけて考えなくてもできる業務

業務量にもよりますが、急ぎではないアンケート結果の分析やまとめ、郵便物の仕分け・配送、清掃作業などは、短時間勤務の障がい者に向いています。

「短時間勤務の障がい者にどんな業務を割り当てたらいいのか分からない」と悩む場合は、各部署に上記に当てはまる業務がないかヒアリングし、出てきた業務の内容を精査して、選定しましょう。

「【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識｜正しい方法とポイント3つ」では、正しい業務の切り出し方をご紹介しているので、ぜひご覧ください。

 

4-3.短時間勤務のための制度を整備する

短時間勤務の障がい者雇用が初めての場合は、制度の整備も必要になります。

短時間勤務を希望する障がい者は、障がいの程度が重かったり、負担を感じやすかったりするため、より柔軟な働き方ができるように、制度から構築する必要があるからです。

また、この機会にテレワークやフレックスタイム制を導入すれば、障がい者だけでなく、育児や介護などをしている従業員にとっても働きやすい職場環境を整えることに繋がります。

制度導入のやり方は、以下を参考にしてみてください。

・テレワークを導入する手順： 厚生労働省「障害のある人のテレワーク就労及び遠隔訓練のための支援マニュアル」   ・フレックスタイム制等の勤務時間の柔軟な設定： 厚生労働省「障害者の雇用管理上の留意点」

 

4-4.採用プロセスを実施する

社内の制度が整ったら、障がい者雇用の採用プロセスを実施します。

一般的な（短時間勤務ではない）障がい者雇用と異なるのは、ハローワークの求人票の就業時間欄に、具体的に「週◯時間～◯時間の短時間勤務」とするか、「短時間勤務も選べる」と記載するところです。

求人票の業務内容欄には「4-2.短時間勤務の障がい者に割り当てる業務を選定する」で切り出した複数の業務を具体的に記載しましょう。

応募があった障がい者の方と面接を行い、障害による特性や適性を見ながら、どの業務なら取り組めそうか検討します。

採用後は、試用期間を設けて障がい者と業務とのマッチングを確認しましょう。

 

4-5.継続的に評価と改善を繰り返す

その後も、継続的に以下の内容に対して評価と改善を繰り返すことが大切です。

・短時間勤務の障がい者に対する社内の理解は深まっているか ・一度割り当てた業務が障がいを持つ従業員に合っているか ・社内制度に不足はないか、スムーズな運用はできているか

障がいがある場合、その特性によっては、体調や心境の変化がある可能性があります。

体調が安定していれば、長時間勤務への移行や、ステップアップした業務への挑戦などの希望が出てくるかもしれません。

反対に体調が不安定であれば、テレワークへの完全移行や、休憩時間の追加など、より柔軟な対応が必要になります。

短時間勤務の場合、コミュニケーションを取る時間も限られますが、顔を合わせたら二言三言で良いので障がい者と会話して、体調や仕事の取り組み具合を確認するようにしましょう。

 

5.障がい者雇用で短時間勤務を導入する上で押さえておくべきポイント

企業が短時間勤務の障がい者を雇用する流れを知って、「うちの会社でも早速動き始めてみよう！」と考えられた方も多いことと思います。

短時間勤務を導入する上では、以下の2つのポイントを押さえておくことが非常に重要です。

障がい者雇用で短時間勤務を導入する上で押さえておくべきポイント

・適性に応じた業務を柔軟に見直していく ・将来的な目標を共有する

これらのポイントを押さえずに雇用すると、障がい者の能力を発揮できなかったり、キャリアアップを妨害してしまったりする可能性があるので、ぜひ読み進めてみましょう。

 

5-1.適性に応じた業務を柔軟に見直していく

適性に応じた業務を柔軟に見直していくことは、短時間勤務の障がい者雇用を進めるにあたって、非常に重要です。

なぜなら、一度適性に応じて割り当てた業務も、障がい者の体調の変化やスキルアップによって、時間が経つと共にミスマッチが生じる可能性があるからです。

適性に応じた業務でなければ、短時間勤務の数時間がスキルアップにも繋がらない辛い時間になってしまったり、「やっぱり自分は企業で働くのは無理なんだ」と落ち込ませたりする要因になります。

定期的に面談を行い、障がいの現状について理解を深め、「話したくないことは話さなくて結構です」と前置きした上で、現時点で業務について思うことや課題をヒアリングしましょう。

業務は一度割り当てたら終わりではなく、定期的に適性に応じているかを確認し、その都度柔軟に見直しを検討することが大切です。

 

5-2.将来的な目標を共有する

短時間勤務の障がい者雇用をするにあたって、将来的な目標を共有することも忘れてはなりません。

短時間勤務を希望する障がい者には、以下の3つのタイプがあり、適切な働き方やキャリアビジョンが異なるからです。

【短時間勤務の障がい者3タイプ】

長時間勤務を目指すタイプ	企業で働く不安からまずは短時間勤務を希望したが、職場環境や業務に慣れたら、積極的に長時間勤務へ移行したい
一時的に短時間勤務を選択しているタイプ	障がいの状態や体調の変化によって、一時的に短時間勤務を選択しているものの、今後の見通しは立っていない
短時間勤務で安定しているタイプ	短時間勤務が合っていて、このまま長く働き続けたい

短時間勤務を希望しているからと言って、ずっと短時間勤務をし続けたいと思っていると決め付けず、障がい者と話して将来のキャリアビジョンも共有しましょう。

 
6.短時間勤務の障がい者雇用に課題があるならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ

短時間勤務の障がい者雇用を具体的に進めていきたいと思ったものの、知れば知るほど「現場の負担が重くなりそう」「これまでより管理コストがかかりそう」といった課題も出てきたのではないでしょうか。

そこで、短時間勤務の障がい者雇用にハードルを感じている企業の方には、JSHの障がい者雇用支援サービスをおすすめします。

障がい者雇用支援サービスとは、以下のように、あなたの企業でJSHの「コルディアーレ農園」で水耕栽培に携わる障がい者を直接雇用していただけるものです。

テレワークと同様に、雇用した障がい者があなたの企業に出勤することはありませんが、自社の従業員として法定雇用率の算定も可能になります。

JSHの障がい者雇用支援サービスの特徴は、以下の3つです。

JSHの障がい者雇用支援サービスの特徴

・地方在住の障がい者を直接雇用できる ・障がい者の適性に合った業務を割り当てやすくなる ・あなたの企業の福利厚生の充実や従業員エンゲージメント向上につながる

詳しくご紹介するので、ぜひお読みいただけると幸いです。

 

6-1.地方在住の障がい者を直接雇用できる

JSHの障がい者雇用支援サービスをご利用いただくと、地方在住の障がい者を直接雇用できます。

都市部では障がい者の雇用獲得競争が激化しているにも関わらず、地方では働きたくても働けない障がい者が多いという現状があるため、特に都市部の企業にはメリットを感じていただけるはずです。

テレワーク導入でも、地方在住の障がい者を直接雇用できますが、画面越しでは企業の方が障がい者の体調管理をするのは難しく、障がい者の方も気軽に相談しにくい側面があります。

JSHのコルディアーレ農園には看護師が複数名常駐していて、日々の健康チェックまで実施されているため、障がい者の体調管理などをお任せいただけます。

障がい者雇用支援サービスなら、体調面にも配慮しながら地方在住の障がい者を直接雇用を実現いただけます。

 

6-2.障がい者の適性に合った業務を割り当てやすくなる

JSHの障がい者雇用支援サービスなら、障がい者の適性に合った業務を割り当てやすくなります。

コルディアーレ農園では、単純な水やりだけでなく、細かく分けられた多くの工程があり、個々の適性に応じた割り当てが可能だからです。

短時間勤務の障がい者雇用を進める際には、適性に応じた業務の選定が非常に重要ですが、企業の方が一番悩む問題なのではないでしょうか。

JSHにお任せいただくと、完全屋内型で冷暖房完備、屈まずに作業できる環境下で、手を加えるほどに農作物がすくすくと育っていく様子を見守りながら、生き生きと働いていただけます。

障がい者の適性に合った業務の割り当てが課題の企業は、ぜひ障がい者雇用支援サービスをご検討ください。

 

6-3.あなたの企業の福利厚生の充実や従業員エンゲージメント向上につながる

直接雇用した障がい者がコルディアーレ農園で栽培した農作物は、従業員への無料配布や、社員食堂で利用できるので、あなたの企業の福利厚生に役立ちます。

短時間勤務の障がい者雇用では、障がい者があなたの企業に貢献できていると感じられるまでに目に見える成果を出すのは難しい場合が少なくありません。

しかし、農作物であれば成果として目に見えて、味わうことまでできるので、地方で雇用している障がい者が熱心に仕事に取り組んでいる様子を身近に感じられます。

さらに、農作物は近隣の子ども食堂への寄付すればCSR活動にも役立ちますし、JSHが開拓した販路を通じて販売することも可能です。

このように、JSHの障がい者雇用支援サービスをご利用いただくと、さまざまな面から皆様の企業のお役に立てます。

ご興味を持って下さった企業の方は、ぜひお気軽に資料をご請求ください。

 

 
7.まとめ
短時間勤務の障がい者雇用について、詳しく説明させていただきました。改めてポイントをおさらいしていきましょう。

障がい者雇用は短時間勤務でも可能で、実際に週10時間以上〜30時間未満の短時間勤務の障がい者は一部の企業で雇用されています。

ただし、法定雇用率に算定するためには、以下のように、一定以上の勤務時間の労働が必要です。

【障がい者の週所定労働時間別の算定条件】

週所定労働時間	30時間以上	20時間以上30時間未満	10時間以上20時間未満
身体障がい者	1	0.5	－
重度身体障がい者	2	1	0.5
知的障がい者	1	0.5	－
重度知的障がい者	2	1	0.5
精神障がい者	1	0.5※	0.5

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

障がい者雇用で短時間勤務を導入するなら、以下のような柔軟な体制作りが重要となります。

・テレワークの導入 ・勤務時間の柔軟な設定 ・業務ありきの雇用

企業が短時間筋鵜の障がい者を雇用する流れは、以下の通りです。

（1）短時間勤務の障がい者雇用の必要性について社内の理解を得る （2）短時間勤務の障がい者に割り当てる業務を選定する （3）短時間勤務のための制度を整備する （4）採用プロセスを実施する （5）継続的に評価と改善を繰り返す

障がい者雇用で短時間勤務を導入する上で押さえておくべきポイントは、以下の2点です。

・適性に応じた業務を柔軟に見直していく ・将来的な目標を共有する

あなたの企業で短時間勤務の障がい者雇用を進めるのは難しいと感じた場合は、JSHの障がい者雇用支援サービスをご検討ください。

この記事を元に、障がい者雇用が進んで法定雇用率を達成できることを祈っています。