2025年4月より、除外率が適用される業種や適用率が変更されたこともあり、このようにお考えなのではないでしょうか。

そこで、この記事では、皆様が障がい者雇用に取り組むにあたって知っておきたい、除外率にまつわる以下の情報を、短時間で確認できるように、ご紹介していきます。

この記事を読み進めていただくと、皆様の企業に適用される除外率や、何人の障がい者の方を雇用すればよいのか、ご理解いただけます。

ただ、これから安定的に法定雇用率を達成するために注意したいのは、除外率が適用される業種であっても、除外率ありきの雇用障がい者数数を前提に障がい者雇用を進めるべきではないということです。

記事の後半では、その理由や、除外率が適用される企業における障がい者の方の採用人数の決め方についてもご紹介するので、ぜひ最後までお読みいただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障がい者雇用における除外率一覧
2. 除外率ごとの雇用障がい者数がひと目でわかる早見表
3. 障がい者雇用における除外率の計算方法
4. 障がい者雇用は除外率適用後の人数を前提に進めるべきではない
5. 障がい者雇用で除外率が適用される企業の採用人数の決め方
6. 除外率設定業種で障がい者雇用のハードルが高いなら外部のサポートを積極的に利用しよう
7. まとめ

1. 障がい者雇用における除外率一覧

2025年（令和7年）4月に引き下げされた、障がい者雇用における最新の除外率一覧は、以下の通りです。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

除外率の適用対象となるのは、上記の業種のみで、それぞれ異なる除外率が設定されています。

除外率設定業種に該当する企業の方は、何%の除外率が適用されるかを確認しましょう。

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2. 除外率ごとの雇用障がい者数がひと目でわかる早見表

最新の除外率一覧を確認できたと思いますが、次のステップとして、除外率を適用後の雇用障がい者数を把握する必要があります。

詳しい計算式を次章でご紹介する前に、障がい者の方を何人雇用すればよいのか、除外率と企業の規模（従業員数）ごとに、ひと目でわかる早見表を作成しました。

以下の表を元に、あなたの企業では、大体どのくらいの人数の障がい者の方を雇用する必要があるのか、確認してみましょう。

※算出した雇用障がい者数の小数点以下は切り捨てのため、全て整数となっています。
※全ての従業員が常用労働者であるとして、計算しています。

同じ5%の除外率でも、100人規模では「2人」で、300人規模では、2人×3＝6人よりも多い「7人」となるのは小数点が切り捨てになっているからです。

この早見表は、自社における雇用障がい者の概数を知るために活用していただけたらと思います。

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3. 障がい者雇用における除外率の計算方法

除外率と規模別の雇用障がい者数がわかる早見表から、大体何人の障がい者の方を雇用する必要があるのか、おわかりになったと思います。

続いて、皆様の企業では、明確に何人の障がい者の方を雇用しなければならないのか確認できるように、除外率を適用した計算方法をご紹介します。

厚生労働省「法定雇用障害者の数を算出する際の除外率が引き下げられます。」によると、除外率設定業種における雇用障がい者数は、以下のように二段階の計算で求めることが可能です。

※常用労働者数は、週所定労働時間が30時間以上の従業員数、短時間労働者数は、週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員数を指します。

以下の2パターンの計算シミュレーションを元に、計算過程をご説明します。

皆様の企業における除外率適用後の雇用障がい者数を求められるように、参考にしてください。

3-1. フルタイムの正社員のみで、20％の除外率が適用される場合

以下のように、フルタイムの正社員のみを雇用している、20％の除外率設定業種のおける雇用障がい者数を求めます。

フルタイムで働く正社員の方は、常用労働者数に該当します。

まずは、算定基礎労働者数を算出するために、以下の計算式の常用労働者数に「95」、短時間労働者数はいないため「0」、除外率に「0.2」を代入しましょう。

実際の計算式は、以下の通りです。

（95＋0×0.5）－{（95＋0×0.5）×0.2}＝95－19＝76人

続いて、雇用障がい者数を算出するために、以下の計算式の算定基礎労働者数に、「76」を代入します。

実際の計算式は、以下の通りです。

76×0.025＝1.9≒1人

この企業では障がい者の方を「1人」、雇用する義務があります。（小数点以下は切り捨て）

なお、2026年7月以降は法定雇用率が2.7％に引き上げられるため、以下の計算式に変わり、この企業の場合は、雇用障がい者数が「2人」に増加するので、注意しましょう。（小数点以下は切り捨て）

76×0.027＝2.052≒2人

3-2. 正社員と短時間勤務するパートが混在し、30％の除外率が適用される場合

以下のように、正社員と短時間勤務するパートが混在する、30％の除外率設定業種のおける雇用障がい者数を求めます。

フルタイムで働く正社員の方は「常用労働者数」、1週間の労働時間が20時間以上30時間未満のパートの方は「短時間労働者数」に該当します。

「短時間労働者数」とは、週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員数のことなので、1週間の労働時間が20時間未満のパートの30人は、計算式に含めなくて構いません。

まずは、算定基礎労働者数を算出するために、以下の計算式の常用労働者数に「100」、短時間労働者数に「90」、除外率に「0.3」を代入しましょう。

実際の計算式は、以下の通りです。

（100＋90×0.5）－{（100＋90×0.5）×0.3}＝145－43（43.5だが、小数点以下は切り捨て）＝102人

続いて、雇用障がい者数を算出するために、以下の計算式の算定基礎労働者数に「102」を代入します。

実際の計算式は、以下の通りです。

102×0.025＝2.55≒2人

この企業では障がい者の方を「2人」、雇用する義務があります。（小数点以下は切り捨て）

2026年7月以降は法定雇用率は2.7％に引き上げられるため、以下の計算式に変わりますが、この企業の場合は、雇用障がい者数が「2人」のまま変更はありません。（小数点以下は切り捨て）

102×0.027＝2.754≒2人

これらの計算式を参考にして、あなたの企業における雇用障がい者数を計算しましょう。

上記のように、企業の規模や除外率によっては、法定雇用率が引き上げられる2026年7月以降、雇用障がい者数が増加する場合があります。

これからの採用計画を入念に立てられるように、法定雇用率引き上げ後の雇用障がい者数も求めてみましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 障がい者雇用は除外率適用後の人数を前提に進めるべきではない

除外率の計算方法を活用して、あなたの企業で雇用すべき障がい者数を求められたことと思います。
もしかすると、その人数の採用を目指して、障がい者雇用を進めようとお考えかもしれません。

そのような方にここでお伝えしたいのは、「障がい者雇用は除外率適用後の人数を前提に進めるべきではない」ということです。

その理由は、以下の2つです。

あなたの企業で安定的に法定雇用率を達成していけるように、ぜひ参考にしてみましょう。

4-1. 除外率は廃止に向けて引き下げが繰り返されている

障がい者雇用における除外率は、2002年（平成14年）の障害者雇用促進法改正で廃止が決定され、現在は廃止に向けて引き下げが繰り返されています。

このため、除外率適用後の最低限の人数を目指して障がい者雇用を進めてしまうと、今後、除外率が引き下げられた時、対応が遅れて法定雇用率を達成できなくなる恐れがあるのです。

実際、以下の除外率設定業種における除外率の推移のように引き下げが繰り返されてきました。

参考：厚生労働省「第104回 労働政策審議会障害者雇用分科会 議事次第」
※が付いている業種は、1976年時点では除外率設定業種ではない

例えば、30%の除外率が適用されている200人の企業で、20%に引き下げられた時、雇用障がい者数は3人から4人に増えるため、そのままでは1人不足してしまいます。

次回の引き下げスケジュールは未定ですが、今後も除外率が引き下げられることを考えると、法定雇用率の安定的な達成のためには、除外率適用後の人数を前提に障がい者雇用を進めるべきではないのです。

4-2. 法定雇用率は引き上げが続いている

除外率は引き下げられている一方で、法定雇用率は引き上げが続いています。

このため、除外率適用後の最低限の人数だけを雇用していると、法定雇用率が引き上げられた時に対応が遅れるリスクに繋がるでしょう。

除外率の引き下げは一部の企業にしか影響はありませんが、法定雇用率の引き上げは全企業が一斉に対応するため、遅れを取ると採用活動がうまく進まず、法定雇用率が達成できない可能性もあります。

また、以下の法定雇用率の推移を見ると、除外率と違って引き上げのスパンは短く、その都度慌てて対応すると、自社とマッチする人材の確保を妨げることにもなりかねません。

法定雇用率は2026年7月に2.7%に引き上げられた後も、引き上げが続くことが予想されるので、除外率適用後の人数を前提に進めるのではなく、余裕を持った障がい者雇用をするべきと言えるでしょう。

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5. 障がい者雇用で除外率が適用される企業の採用人数の決め方

除外率の引き下げと法定雇用率の引き上げが続いているため、障がい者雇用は除外率適用後の人数を前提に進めるべきではないとおわかりになったと思います。

それならば、除外率が適用される企業では何人の障がい者の方を採用していけばいいのか、お悩みになる方は多いのではないでしょうか。

おすすめしたい採用人数の決め方は、まずは2.7%に引き上げ後の法定雇用率に合わせて、それが安定的に達成できるようになったら、10%引き下げられた除外率に合わせる方法です。

皆様の企業で法定雇用率を達成し続けられるように、ぜひ参考にしてみてください。

5-1. 2.7%に引き上げ後の法定雇用率に合わせる

まず、目指したい採用人数の決め方は、2026年7月に引き上げられる2.7%の法定雇用率に合わせる方法です。

なぜなら、法定雇用率の引き上げは直近に迫っている上に、全企業が一斉に対応するため、早めの取り組みが重要となるからです。

「3. 障がい者雇用における除外率の計算方法」でご紹介したように、企業の規模や、適用される除外率によっては、2026年7月以降は雇用障がい者数が増加します。

「2. 除外率と規模別に障がい者の雇用人数がわかる早見表」でご紹介した、除外率ごとの雇用障がい者数を示した早見表は、法定雇用率が2.7%に引き上られると、以下のように変わります。

※算出した雇用障がい者数の小数点以下は切り捨てのため、上記のような整数となっています。
※全ての従業員が常用労働者であるとして、計算しています。

法定雇用率が2.7%に引き上げられると、このように雇用障がい者数が増加する企業があるので、今のうちに、引き上げ後の雇用障がい者数で採用を始めましょう。

5-2. 10%引き下げられた除外率に合わせる

「5-1. 2.7%に引き上げ後の法定雇用率に合わせる」方法で決めた採用人数を、安定して雇用できるようになったら、次は10%引き下げられた除外率に合わせた人数を目指してみましょう。

なぜなら、今のうちから準備をしておけば、今後、除外率が引き下げられても、安定的に法定雇用率を達成できる可能性が高まるからです。

以下の表は法定雇用率が2.7%に引き上げ後の、除外率と規模別の雇用障がい者数を示しています。

例えば、現在、除外率30%が適用されている200人規模の企業の場合、10%引き下げられた20％の欄をご覧いただくと、雇用障がい者数は3人から4人に増えることがわかります。

※算出した雇用障がい者数の小数点以下は切り捨てのため、上記のような整数となっています。
※全ての従業員が常用労働者であるとして、計算しています。

現在の除外率が5%と10%の企業の場合は、「なし」の欄をご覧ください。

このように、法定雇用率が2.7%に引き上がった上で、除外率が10%引き下がった雇用障がい者数を元に採用人数を決めると、より安定的に法定雇用率を達成しやすくなるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. 除外率設定業種で障がい者雇用のハードルが高いなら外部のサポートを積極的に利用しよう

除外率設定業種における障がい者雇用は、雇用人数にある程度余裕を持って先回りしながら進めるべきだということがおわかりになったと思います。

しかし、特に都市部では障がい者人材の獲得競争が激化している背景があり、障がい者雇用枠で募集しても、思うように採用が進まない企業は少なくありません。

また、障がい者の方にどのような業務を割り当てるのか、どのように環境整備すればよいのかといった、お悩みが生じた企業も多いのではないでしょうか。

引き上げ後の法定雇用率や、10%引き下げられた除外率に合わせた採用人数はハードルが高いなら、公的なサポートや民間のサポートを積極的に利用するのがおすすめです。

あなたの企業の中で抱え込まずに、外部のサポートをうまく活用して、安定的な法定雇用率の達成を実現しましょう。

6-1. 公的なサポート

障がい者雇用に関する公的なサポートを受けられる支援機関は、以下の3つがあります。

どれも無料で利用できるので、気軽に相談してみましょう。

特にハローワークは、他の支援機関と繋いで、あなたの企業をサポートしてもらえるケースもあるので、相談したいことがあるけれど、どこに相談すればよいかわからない時におすすめです。

あなたの企業のお近くの支援機関の住所や電話番号については、以下よりご確認ください。

6-2. 民間のサポート

障がい者雇用に関する民間のサポートには、以下のような内容があります。

※業務の切り出しや雇用場所の確保が難しい企業が、社外に新しい部署を立ち上げるようなイメージで、民間会社から借り受けた農園で障がい者の方を雇用するサポートを受けるものです。

公的なサポートとは違って、内容によっては有料となりますが、企業のニーズに合わせた柔軟なサポートを受けられるのがメリットです。

人材紹介だけをサポートしてもらうこともできれば、採用計画から定着支援までコンサルティングを受けることもできます。

2026年7月に法定雇用率が引き上げられても、あなたの企業でスムーズに対応できるように、社外のサポートを活用して、障がい者雇用を推進していきましょう。

障がい者雇用支援サービスを活用するなら JSHのコルディアーレ農園にご相談ください

除外率設定業種の企業で、引き上げ後の法定雇用率に合わせた雇用障がい者数を採用するのは難しいと感じる企業に、ぜひおすすめしたいのが、JSHの障がい者雇用支援サービスです。   JSHでは、企業さまに屋内型農園の「コルディアーレ農園」の区画と水耕栽培設備を貸し出し、そこで働いていただく障がい者の方をご紹介しています。   人材確保でお悩みの企業さまと、働きたいのに働き先がない地方在住の障がい者の方の架け橋となる仕組みを実現しているのです。   コルディアーレ農園では、障がい者の方に、整備された環境の下で葉物野菜やハーブなどの栽培に携わっていただいています。   また、精神科勤務経験のある看護師が唯一常駐するなど、多数の有資格者による手厚いサポートがあるため、高い定着率を期待していただけます。   弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業さまは200社弱で、その継続率は99%（2024年6月時点）にも上ります。   少しでも興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7. まとめ

障がい者雇用における除外率の一覧について、詳しくご紹介させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしましょう。

2025年（令和7年）4月に引き下げされた、障がい者雇用における最新の除外率一覧は、以下の通りです。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

除外率と企業規模別の雇用障がい者数がひと目でわかる早見表は、以下の通りです。

※算出した雇用障がい者数の小数点以下は切り捨てのため、全て整数となっています。
※全ての従業員が常用労働者であるとして、計算しています。

除外率設定業種における、雇用障がい者数を求める計算は、以下のように二段階で求めます。

障がい者雇用は、除外率は引き下げ、法定雇用率は引き上げが繰り返されているため、除外率適用後の人数を前提に進めるべきではありません。

除外率適用業種の企業においては、まずは2026年7月から2.7%へと引き上げられる法定雇用率に合わせて、採用人数を決めましょう。

この記事を元に、あなたの企業に適用される除外率や、雇用障がい者数がわかり、障がい者雇用における採用方針が定まることをお祈りしています。

投稿 【2025年最新】障がい者雇用の除外率制度｜雇用すべき人数がわかる早見表・計算も解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

障がい者雇用を本格的に推進するにあたり、除外率について理解を深めたいとお考えではありませんか？

障がい者雇用における除外率とは、法定雇用率に基づいて雇用する障がい者数を計算する際に、障がい者が就労するのが困難だとされる一部の業種で、一定割合を控除できる制度のことです。

具体的には、以下のように除外率に相当する人数を控除できます。

※常：常用労働者数、短：短時間労働者数

ただし、この除外率は既に廃止することが決定していて、完全廃止に向けて、これまで3度の引き下げが行われてきました。

その一方で、法定雇用率は年々引き上げとなっており、2026年7月には現行の2.5%から2.7%に上がります。

除外率が適用される企業においては、こうした事実を踏まえて採用戦略を策定することが重要です。

そこで、この記事では以下のポイントをご紹介します。

除外率について理解を深め、あなたの企業における今後の障がい者雇用の方針を決められるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

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【目次】
1. 障がい者雇用における除外率とは
2. 障がい者雇用における除外率設定業種と適用される除外率
3. 障がい者雇用における除外率の計算方法
4. 除外率設定業種における障がい者雇用の取り組み事例
5. 障がい者雇用における除外率の今後の動向
6. 除外率が適用される企業での障がい者雇用の採用人数の決め方
7. 障がい者雇用にハードルを感じるなら社外の支援サービスを積極的に利用しよう
8. まとめ

1. 障がい者雇用における除外率とは

冒頭でもお伝えした通り、障がい者雇用における「除外率」とは、雇用する障がい者数を計算する際に、障がい者の就労が困難だとされる一部の業種で、一定割合を控除できる制度のことです。

ここでは、除外率の概要と、既に廃止が決まっていることについて詳しくご紹介します。

除外率について理解を深められるように、参考にしてみましょう。

1-1. 除外率の概要

除外率は、法定雇用率が義務化された1976年（昭和51年）に、障がいがある方が就労しづらいとされる業種の雇用義務を軽減するために、導入されました。

除外率が適用されるのは、以下の特徴が顕著な業種です。

具体的には、以下の通りです。

2025年4月現在、以下のように、常用労働者を40.0人以上雇用する企業に、2.5%の法定雇用率の達成が義務づけられています。

※注意：2026年7月からは、法定雇用率が2.7%に引き上げられるため、常用労働者が37.5人以上雇用している企業は、障がい者の方を1人以上雇用する必要があります。

しかし、除外率が適用される業種では、雇用する障がい者の方の人数を計算する際、以下の通り除外率に相当する人数を控除できるので、雇用義務人数が少なくなります。

※常：常用労働者数、短：短時間労働者数

このような除外率があることによって、障がい者の方が就労しづらいとされる業種においても、法定雇用率の達成を目指せるようになっているのです。

1-2. 除外率の廃止は決定済み

除外率は、以下のような社会の変化を受けて、2002年（平成14年）の障害者雇用促進法改正で、既に廃止が決定しています。

厚生労働省「障害者雇用率制度における除外率制度の見直しについて」によると、現在も除外率が適用されているのは、完全廃止へと向けた経過措置の途中にあるためです。

2025年4月（令和7年）に3回目の引き下げが行われ、除外率は段階的に縮小されています。

今後も引き下げが繰り返され、いずれは廃止されることを、知っておきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 障がい者雇用における除外率設定業種と適用される除外率

障がい者雇用における除外率は、障がいがある方の就労が困難と認められる業種で、法定雇用率の雇用義務を軽減するために導入されたものの、いずれ廃止することがおわかりになったと思います。

2025年（令和7年）4月に、2010年（平成22年）7月以来、15年ぶりに3回目の引き下げが行われたので、最新の除外率を確認しておきましょう。

現行の除外率設定業種と適用される除外率は、以下の通りです。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

このように、業種によって異なる除外率が設定されています。

除外率設定業種に該当する企業の方は、何%の除外率が適用されるかを確認しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 障がい者雇用における除外率の計算方法

現行の除外率設定業種と適用される除外率を確認して、適用されるとおわかりになった企業の方は、除外率法の計算方法を押さえておきましょう。

除外率設定業種で、除外率を適用して雇用障がい者数を求める計算は、以下の2段階で求めます。

・常用労働者数：週所定労働時間が30時間以上の従業員数
・短時間労働者数：週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員数

以下の2パターンの計算シミュレーションを元に、計算過程をご紹介します。

あなたの企業における除外率適用後の雇用障がい者数を求められるように、参考にしましょう。

3-1. フルタイムの正社員のみで、30％の除外率が適用される場合

以下のように、フルタイムの正社員のみを雇用している、30％の除外率設定業種のおける雇用障がい者数を求めます。

フルタイムで働く正社員の数は、「常用労働者数」に該当します。

まずは、算定基礎労働者数を算出するために、以下の計算式の常用労働者数に「95」、短時間労働者数はいないため「0」、除外率に「0.3」を代入しましょう。

実際の計算式は、以下の通りです。

（95＋0×0.5）}－{（95＋0×0.5）×0.3}＝95－28（28.5だが、小数点以下は切り捨て）＝67人

続いて、雇用障がい者数を算出するために、以下の計算式の算定基礎労働者数に「67」を代入します。

実際の計算式は、以下の通りです。

67×0.025＝1.675≒1人

この企業では障がい者の方を「1人」、雇用する義務があります。（小数点以下は切り捨て）

なお、2026年7月以降は法定雇用率が2.7%に引き上げられるため、以下の計算式に変わりますが、この企業の場合は、雇用障がい者数が「1人」のまま変更はありません。（小数点以下は切り捨て）

67×0.027＝1.809≒1人

3-2. 正社員と短時間勤務するパートが混在し、40％の除外率が適用される場合

以下のように、正社員と短時間勤務するパートが混在する、40％の除外率設定業種のおける雇用障がい者数を求めます。

フルタイムで働く正社員の方は「常用労働者数」、1週間の労働時間が20時間以上30時間未満のパートの方は「短時間労働者数」に該当します。

「短時間労働者数」とは、週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員数のことなので、1週間の労働時間が20時間未満のパートの30人は、計算式に含まなくて構いません。

以下の計算式の常用労働者数に「200」、短時間労働者数に「100」、除外率に「0.4」を代入しましょう。

実際の計算式は、以下の通りです。

（200＋100×0.5）－{（200＋100×0.5）×0.4}＝250-100=150人

続いて、雇用障がい者数を算出するために、以下の計算式の算定基礎労働者数に「150」を代入します。

実際の計算式は、以下の通りです。

150×0.025＝3.75≒3人

この企業では障がい者の方を「3人」、雇用する義務があります。（小数点以下は切り捨て）

なお、2026年7月以降は法定雇用率が2.7%に引き上げられるため、以下の計算式に変わり、この企業の場合は、雇用障がい者数が「4人」に増加するので、注意しましょう。（小数点以下は切り捨て）

150×0.027＝4.05≒4人

上記の計算式を参考にして、あなたの企業における雇用障がい者数を計算してみてください。

企業の規模や除外率によっては、法定雇用率が引き上げられる2026年7月以降、雇用障がい者数が増加する場合があります。

これからの採用計画を入念に立てられるように、法定雇用率引き上げ後の雇用障がい者数も求めてみましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 除外率設定業種における障がい者雇用の取り組み事例

除外率設定業種における、雇用障がい者数の計算方法がおわかりになったことと思います。

では、その計算式で求められた人数を目指すことは一般的なのでしょうか？それとも、除外率に囚われず、余裕を持って障がい者雇用に取り組むべきなのでしょうか？

実際のところ、その対応は企業により様々です。

除外率を適用した最低限の実雇用率を維持する企業がある一方、以下のように、除外率設定業種である道路旅客業（紫）や鉄道業（緑）は、全体（赤）の実雇用率を大きく上回っています。

出典：厚生労働省「第104回 労働政策審議会障害者雇用分科会 議事次第」

ここでは、除外率設定業種でどのように障がい者雇用に取り組んでいるのかイメージできるように、以下2社の事例をご紹介します。

4-1. 除外率10%│建設業A社の取り組み事

除外率が10%の建設業のA社では、約90名の従業員数に対して、2名の障がい者の方を雇用しています。

※除外率20%、法定雇用率2.3%当時の実績です。

A社では、心臓機能障がいや、下肢障がいといった身体障がいのある方を雇用していますが、彼らの安全を確保したり、作業の効率化を図ったりするために、以下のような技術を導入しています。

このような配慮の結果、A社では障がい者の方の10年以上の継続勤務に繋がっており、法定雇用率の安定的な達成を実現しています。

4-2. 除外率45%│道路旅客運送業B社の取り組み事

除外率が45%の道路旅客運送業（タクシー会社）のB社では、約140名の従業員数に対して、4名の障がい者の方を雇用。

除外率を必要としないほど、本来の法定雇用率を上回るかたちで障がい者雇用を進めています。

※除外率55%、法定雇用率2.3%当時の実績です。

B社では、障がい者の方の負担を軽減するために、以下の配慮を行っています。

このように、技術面や勤務時間の面への配慮によって、除外率設定業種であっても、障がい者の方が働きやすい環境を作り、法定雇用率の超過達成を実現しているのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 障がい者雇用における除外率の今後の動向

除外率設定業種での障がい者雇用への取り組み方のイメージが湧いてきたと思いますが、そうなると、次の除外率の引き下げや、廃止はいつなのか、気になる方は多いのではないでしょうか。

結論から申し上げますと、具体的な次の引き下げスケジュールや廃止のタイミングは未定です。

しかし、除外率の変遷は以下のように、最短6年の間隔で、10％ずつ引き下げられてきたため、次回は2031年以降に、現行の除外率から更に10%の引き下げが予想されます。

参考：厚生労働省「第104回 労働政策審議会障害者雇用分科会 議事次第」

※が付いている業種は、1976年時点では除外率設定業種ではない

船員等による船舶運航等の事業においては、現在、最も高い70％ですが、このまま10%ずつ引き下げられていくとすると、あと7回引き下げられた後に、完全に除外率が廃止される見通しとなります。

しかし、ノーマライゼーションの考え方が今よりも社会に根付いていけば、引き下げの間隔が短縮したり、一度に10%以上の引き下げが行われたりする可能性もあるでしょう。

したがって、除外率設定業種の方は、「現行の除外率が適用された障がい者数を雇用すればいい」と考えるのではなく、余裕を持って障がい者雇用を推進することを検討すべきと言えます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. 除外率が適用される企業での障がい者雇用の採用人数の決め方

次回の除外率引き下げの具体的なスケジュールや廃止のタイミングは未定ではあるものの、余裕を持った障がい者雇用をしていくべきだと、おわかりになったと思います。

それなら、除外率が適用される企業では、果たして何人の障がい者の方を採用していけばいいのか、採用人数を決めるのに悩む方は多いのではないでしょうか。

これから障がい者雇用に取り組む企業におすすめしたい決め方は、2026年7月から2.7%へと引き上げられる法定雇用率に合わせた採用人数です。

なぜなら、除外率の引き下げは2031年以降の可能性が高いですが、法定率の引き上げは直近に迫っているからです。

「3. 障がい者雇用における除外率の計算方法」でご紹介したように、企業の規模や、適用される除外率によっては、2026年7月以降は雇用障がい者数が増加します。

対応が遅れないように、今のうちに以下の計算式を利用して、2.7%に引き上げられた後の雇用障がい者数を算出し、採用計画を進めましょう。

「【2025年最新】障がい者雇用の除外率制度｜雇用すべき人数がわかる早見表・計算も解説」では、法定雇用率が現行の2.5%と、引き上げ後の2.7%の場合の、除外率と企業規模別に雇用障がい者数がひと目でわかる早見表をご紹介しているので、参考にしてみてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7. 障がい者雇用にハードルを感じるなら社外の支援サービスを積極的に利用しよう

障がい者雇用の除外率が適用される企業では、今のうちから法定雇用率が2.7%に引き上がった後の雇用障がい者数を採用していくのがいいと、おわかりになったと思います。

しかし、特に都市部では障がい者人材の獲得競争が激化している背景があり、求める能力や技術を持った方を採用するのが困難な場合もあるでしょう。

そのため、これから障がい者雇用を進めるにあたって、採用にハードルを感じるのならば、以下の社外の支援サービスを積極的に利用するのがおすすめです。

社外の支援サービスをうまく活用して、あなたの企業でも法定雇用率引き上げ後の雇用障がい者数を採用できるようにしましょう。

7-1. ハローワーク

ハローワークでは、準備段階から採用後の定着支援まで、障がい者雇用に関する幅広い情報を無料で提供してもらうことが可能です。

以下のような企業の方は、ハローワークに相談しましょう。

また、どこに相談すればよいのかわからない場合は、ひとまずハローワークに相談するのがおすすめです。

他の支援機関と連携して、あなたの企業の障がい者雇用をサポートしてくれます。

厚生労働省「障害者に関する窓口」より、お近くのハローワークの相談窓口の住所や、電話番号をご確認ください。

7-2. 地域障害者職業センター

地域障害者職業センターとは、障がいのある方に専門的な職業リハビリテーションを提供する施設です。

企業の方は、障がい者の方の就職支援や職業リハビリテーションに関する相談を無料ですることができます。

以下のような企業の方は、地域障害者職業センターに相談しましょう。

ハローワークよりも専門的な支援を行っているため、「事業主支援計画」の策定や、障がい者職業カウンセラーによる具体的な支援の提供も受けられます。

地域障害者職業センターは各都道府県に設置されているので、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「地域障害者職業センター」より、住所や電話番号をご確認ください。

7-3. 障害者就業・生活支援センター

障害者就業・生活支援センターとは、障がいがある方の就職活動や、職場でのサポートを行っている施設で、障がい者本人だけでなく、企業の方も、無料で支援を受けることができます。

以下のような企業の方は、障害者就業・生活支援センターに相談しましょう。

障害者就業・生活支援センターでは、障がい者雇用における就業面の問題だけでなく、生活面からサポートが受けられるので、障がい者の方の職業生活の自立に役立てられます。

全国に設置されているので、「令和7年度障害者就業・生活支援センター　一覧」より、住所や電話番号をご確認ください。

7-4. 障がい者雇用支援サービスを行う民間企業

障がい者雇用支援サービスを行う民間企業は、他の相談先とは異なり、サービスによっては有料となりますが、企業のニーズに合わせた柔軟なサポートを受けることができます。

以下のような企業の方は、ぜひ障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業に相談しましょう。

サービス内容によっては、企業の規模や除外率に合わせた採用計画の立て方や、配慮の内容を提案してもらえるケースもあります。

2026年7月に法定雇用率が引き上げられても、あなたの企業で対応できるように、社外の支援サービスも活用して、障がい者雇用を推進していきましょう。

障がい者雇用支援サービスを活用するなら JSHのコルディアーレ農園にご相談ください

除外率設定業種の企業で障がい者雇用を推進するにあたって、障がい者雇用支援サービスに興味を持たれた方は、ぜひJSHにご相談ください。   JSHでは、企業に屋内型農園の「コルディアーレ農園」の区画と水耕栽培設備を貸し出し、主に農園周辺に在住している障がい者の方をご紹介しています。   つまり、人材をお探しの企業さまと、働きたい障がい者の方の架け橋となる仕組みを実現しています。   コルディアーレ農園では、障がい者の方に、整備された環境の下で葉物野菜やハーブなどの栽培に携わっていただいています。   また、精神科勤務経験のある看護師が唯一常駐するなど、多数の有資格者による手厚いサポートがあるため、高い定着率を期待していただけます。   弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業さまは190社以上で、その継続率は99%（2024年6月時点）にも上ります。   少しでもご興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

8.まとめ

障がい者雇用における除外率について、詳しくご紹介させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしましょう。

障がい者雇用における除外率は、障がいがある方の就労は困難だと認められる業種で、法定雇用率を達成するにあたって、雇用義務を軽減するために導入されました。

現行の除外率設定業種と適用される除外率は、以下の通りです。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

除外率設定業種では、以下の計算式を利用して、除外率を適用した雇用障がい者数を求めます。

除外率の具体的な次の引き下げスケジュールや廃止のタイミングは未定ですが、次回の引き下げは2031年以降、現行の除外率から更に10%引き下げられることが予想されます。

除外率が適用される企業では、2026年7月から2.7%へと引き上げられる法定雇用率に合わせて、採用人数を決めるのがおすすめです。

社外の支援サービスを積極的に利用して、障がい者雇用を推進していきましょう。

この記事を元に、除外率の理解が深まり、あなたの企業における障がい者雇用の方針が定まることを祈っています。

投稿 障がい者雇用の除外率とは│制度概要や計算方法などを事例と共に解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

このように、法定雇用率で自社に求められる障がい者の雇用人数を計算する方法をきちんと理解したいとお考えではありませんか。

法定雇用率を達成するには、企業の従業員数を元に、何人の障がい者の方を雇用しなければならないのか、把握するところから始めなければなりません。

ほとんどの企業は、以下の「基本の計算式」を活用すると、雇用障がい者数を算出できます。

ただし、障がい者の方が就業するのは困難だとされる一部の業種については、以下の「除外率設定業種の計算式」を用います。

これらの計算式を元に算出された結果を的確に理解し、以下の表に基づいて正しくカウントすることで自社で雇うべき障がい者の方の人数が把握できます。

※精神障がい者の短時間労働者については、2023年4月からの精神障がい者算定特例の延長に伴い、当面の間は雇入れからの期間に関係なく、1人をもって1人と見なす

しかしながら、実際に計算してみると、「これはどうしたらいいの？」と、新たな疑問が生まれることが少なくありません。

そこで、この記事では、そのような計算に関する疑問までスッキリと解消できるように、計算方法について、以下の通り詳しくご紹介します。

法定雇用率を達成するための計算やカウントを理解し、あなたの企業で障がい者雇用を推進できるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 法定雇用率の達成に必要な雇用障がい者数の計算の方法
2. 【シミュレーション】法定雇用率で求められる雇用障がい者数の計算4パターン
3. 法定雇用率の計算でよくある疑問
4. 法定雇用率に基づいて計算された人数を雇用するのは実はハードルが高い
5. 法定雇用率で求められる人数を雇用できるか不安なら外部の支援を積極的に利用しよう
6. まとめ

1. 法定雇用率の達成に必要な雇用障がい者数の計算の方法

冒頭でもお伝えした通り、大部分の企業は【基本の計算式】で雇用すべき障がい者数を求められますが、障がい者の方の就業が困難だとされる一部の業種については、【除外率設定業者の計算式】を用います。

そして、その算出結果を的確に理解し、過不足なく雇用するためには、【雇用障がい者を正しくカウントする】ことが、非常に重要です。

あなたの企業で法定雇用率を達成するための第一歩として、まずは計算の仕方を確認しましょう。

1-1. 基本の計算式

ほとんどの企業において、法定雇用率に基づく雇用すべき障がい者数は、以下の【基本の計算式】で求められます。

※2026年6月まで

計算式中にある、「常用労働者数」と、「短時間労働者数」とは、以下の通りです。

このように、会社が就業規則として定めた1週間の労働時間を基準に、常用労働者数と短時間労働者数を把握しましょう。

常用労働者数に含められるのは、雇用契約期間の定めなく雇用されている正社員だけではありません。

有期雇用契約の契約社員や派遣社員の場合も、以下に該当すれば、常用労働者数に含められます。

短時間労働者よりも1週間の労働時間が短い、週20時間未満のアルバイトやパートの方は、上記の計算式には含みません。

なお、2024年12月現在、2.5%の法定雇用率は、2026年7月に2.7%に引き上げ予定です。

2026年7月以降は、以下の計算式に移行するので、ご注意ください。

※2026年7月から

1-2. 除外率設定業種の計算式

障がい者の方が就業するのは困難だとされる一部の業種については、「除外率」が適用されているので、雇用すべき障がい者数を求める際に、【除外率設定業種の計算式】を用います。

あなたの企業の業種が以下の表にある場合、除外率が考慮された、こちらの計算式が適用されるので、確認しましょう。

※2026年6月まで

参考：厚生労働省「障害者雇用率制度・納付金制度について関係資料」
参考：厚生労働省「除外率制度について」

このように除外率設定業種は多岐にわたりますが、就労にあたって免許や資格が必要なことや、安全面での懸念があることから、それぞれの除外率が決められているのです。

しかし、この除外率は、将来的には廃止の方向に進んでいます。

その段階的な対応として、2025年4月には除外率の廃止、もしくは10％の引き下げがあるため、注意しましょう。（上記表の右端の欄を参照ください。）

なお、法定雇用率は2024年12月現在では2.5%ですが、2026年7月に2.7%に引き上げ予定です。

2026年7月以降は、以下の計算式に移行します。

※2026年7月から

1-3. 計算結果を元にした雇用障がい者数のカウント方法

ほとんどの企業は【基本の計算式】で、一部の企業は【除外率設定業種の計算式】で、雇用すべき障がい者数が算出されたら、その結果を元に、雇用障がい者の方を正しくカウントしなければなりません。

なぜなら、以下の表にあるように、障がい者の方の週所定労働時間や、障がい者手帳の等級によって、1 人を2人とカウントしたり、反対に1人を0.5人とカウントしたりする場合があるからです。

※精神障がい者の短時間労働者については、2023年4月からの精神障がい者算定特例の延長に伴い、当面の間は雇入れからの期間に関係なく、1人をもって1人と見なす

計算式では、週所定労働時間が20時間未満の方は含みませんでしたが、週10時間以上20時間未満で働く障がい者の方をカウントする際には、0.5人カウントが可能です。

重度身体障がい者と重度知的障がい者の方は、重度でない方と比較すると、雇用する企業の準備やサポート体制がより必要になるため、倍カウントします。

重度知的障がい者の方は、自治体によって療育手帳の区分が異なり、「Ａ」以外にも、「最重度」や「重度」の方も重度知的障がい者として倍カウントするため、雇用の際には療育手帳をご確認ください。

このように、計算式から算出された人数を過不足なく雇用するためには、カウント方法を正しく理解することが非常に重要なのです。

カウントについてより詳しく知りたい方は、「【2024年最新】障がい者のカウント方法を解説！計算式と早見表付」で、ご紹介しているので、参考にしてみましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 【シミュレーション】法定雇用率で求められる雇用障がい者数の計算4パターン

法定雇用率を達成するためには、あなたの企業の業種に合った計算式で、雇用障がい者数を算出し、さらにカウント方法を正しく理解して雇用を進めることが重要だとお分かりになったと思います。

ご紹介した計算式を使いこなしていただけるように、以下の4パターンのシミュレーションを元に、規模の異なる企業での雇用障がい者数を確認していきましょう。

あなたの企業に近いパターンを参考にして、法定雇用率達成に必要な雇用障がい者数を求めていただければ幸いです。

2-1. フルタイムの正社員のみ

まず、以下のようなフルタイムの正社員のみが働く企業で雇用すべき障がい者数を求めます。

フルタイムで働く正社員の方は「常用労働者数」に当てはまるため、以下の【基本の計算式】の常用労働者数に50を代入します。

実際の計算式は、以下の通りです。

（50＋0×0.5）×0.025＝1.25≒1人

この企業では、障がい者の方を「1人」、雇用する義務があります。（小数点以下は切り捨て）

なお、法定雇用率の引き上げにより、2026年7月以降は以下の計算となりますが、この企業の場合は、雇用人数は「1人」のまま、変わりありません。

（50＋0×0.5）×0.027＝1.35≒1人

2-2. 正社員と短時間勤務するパートが混在する

次に、以下のような、正社員と短時間勤務するパートが混在する企業で雇用すべき障がい者数を求めます。

 フルタイムで働く正社員の方は「常用労働者数」、1週間の労働時間が20時間以上30時間未満のパートの方は「短時間労働者数」に当てはまります。

以下の【基本の計算式】の常用労働者数に50、短時間労働者数に50を代入しましょう。

1週間の労働時間が20時間未満のパートの方については、計算式に含まなくて構いません。

実際の計算式は、以下の通りです。

（50＋50×0.5）×0.025＝1.875≒1人

この企業では、障がい者の方を「1人」、雇用する義務があります。（小数点以下は切り捨て）

なお、法定雇用率の引き上げによって、2026年7月以降は以下の計算となり、この企業の場合は、雇用人数は「2人」に変更します。

（50＋50×0.5）×0.027＝2.025≒2人

直前になって障がい者の方を募集しようとしても、思うように応募がない可能性があるため、法定雇用率の引き上げに伴い、雇用障がい者数が増加する企業は、計画的に準備をしておきましょう。

2-3. 20%の除外率が適用される場合

以下の業種に該当し、20％の除外率が適用される企業の雇用障がい者数を求めます。

以下の【除外率設定業種の計算式】が適用されるので、常用労働者数に100、短時間労働者数に50を代入しましょう。

実際の計算式は、以下の通りです。

{（100＋50×0.5）－（100×0.2）}×0.025＝2.625≒2人

この企業では、2025年3月までは障がい者の方を「2人」、雇用する義務があります。（小数点以下は切り捨て）

なお、2025年4月以降は20%の除外率が10%に引き下げられるため、以下の計算式に変わりますが、雇用人数は「2人」のまま、変わりありません。

{（100＋50×0.5）－（100×0.1）}×0.025＝2.875≒2人

2026年7月以降は法定雇用率が引き上げられるので、以下の計算となり、この企業の場合は、雇用人数が「3人」に増えることになります。

{（100＋50×0.5）－（100×0.1）}×0.027＝3.105≒3人

2-4. 30%の除外率が適用される場合

以下の業種に該当し、30％の除外率が適用される企業の雇用障がい者数を求めます。

以下の【除外率設定業種の計算式】が適用されるので、常用労働者数に200、短時間労働者数に300を代入しましょう。

実際の計算式は、以下の通りです。

{（200＋300×0.5）－（200×0.3）}×0.025＝7.25人≒7人

この企業では、2025年3月までは障がい者の方を「7人」、雇用する義務があります。（小数点以下は切り捨て）

なお、2025年4月以降は30%の除外率が20%に引き下げられるため、以下の計算式に変わりますが、雇用人数は「7人」のまま、変わりありません。

{（200＋300×0.5）－（200×0.2）}×0.025＝7.75≒7人

2026年7月以降は法定雇用率が引き上げられるので、以下の計算となり、この企業の場合は、雇用人数が「8人」に増えることになります。

{（200＋300×0.5）－（200×0.2）}×0.027＝8.37≒8人

このように、除外率設定業種に該当する企業は、法定雇用率が引き上げられる2026年6月より前の、除外率が引き下げられる2025年4月に、雇用障がい者数が変更する可能性もあるので、注意しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 法定雇用率の計算でよくある疑問

計算シミュレーションから、「自社の雇用障がい者数を求められそう」と思われた方もいれば、「ここはどうすれば？」と、判断に迷う部分に直面された方もいるのではないでしょうか。

法定雇用率の計算でよくある、以下の3つの疑問に対して回答します。

あなたの企業の雇用障がい者数を計算できるように、参考にしてみましょう。

3-1. 計算式に失業者数も入れる？

企業における雇用障がい者数を求める【基本の計算式】は以下の通りなので、失業者数は含みません。

失業者数を含んだ計算式は、法定雇用率自体を設定する時に用いられているものです。

障害者雇用促進法によると、以下の計算式で算出された割合を、法定雇用率の基準にすることが定められています。

出典：厚生労働省「新たな障害者雇用率の設定について」

このように、法定雇用率は社会の現状に合わせて決められていますが、企業における雇用障がい者数を求める計算式とは別物なのです。

3-2. 週所定労働時間とは？

週所定労働時間とは、会社が就業規則として定めた労働時間で、雇用障がい者数を求める際には、以下のように、常用労働者か、短時間労働者かを判断する基準となります。

フルタイムの雇用契約となっている場合、週5日、1日8時間勤務するのが一般的ですが、週所定労働時間は5×8＝40時間と、30時間以上になるため、常用労働者に区分します。

週所定労働時間が決まっていない場合は、「1か月の所定労働時間×12÷52」で、算出しましょう。

例えば、1日5時間で1か月16日勤務した場合、

（5×16）×12÷52＝18.54615

と、20時間未満になるため、短時間労働者に含めません。

このように、週所定労働時間を適切に把握した上で、従業員を常用労働者か短時間労働者か、あるいはそれ以外か区分し、計算するようにしましょう。

参考：日本年金機構「所定労働時間が1カ月単位で定められている場合、1週間の所定労働時間をどのように算出すればよいですか」

3-3. 計算後、小数点はどうしたらいいの？

雇用障がい者数を求める際、小数点以下は四捨五入するのではなく、切り捨てにするルールとなっています。

一方で、混同しないでいただきたいのは、算出した人数を雇用する際、以下のように0.5人とカウントする場合があることです。

※精神障がい者の短時間労働者については、2023年4月からの精神障がい者算定特例の延長に伴い、当面の間は雇入れからの期間に関係なく、1人をもって1人と見なす

雇用障がい者数を求める計算式で、小数点以下は切り捨てて「1人」の雇用義務がある企業では、「0.5人」とカウントする障がい者の方2人を雇用することも可能なのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 法定雇用率に基づいて計算された人数を雇用するのは実はハードルが高い

よくある疑問が解決したところで、法定雇用率に基づいて算出された人数を雇用するのは、ハードルが高いと感じている方は多いのではないでしょうか。

実際、以下の3つの理由により、法定雇用率達成が難しい企業は少なくありません。

社会情勢を知った上で、法定雇用率を達成できるように、ぜひ参考にしてみましょう。

4-1. 法定雇用率は引き上げられ続けている

法定雇用率は、以下のように、これまで何度も引き上げられてきました。障がい者の方が活躍できる場を拡大するためです。

既にご存知の通り、2026年7月には現行の2.5%から2.7%に引き上げられることが決定しています。

法定雇用率の引き上げによる影響は、既に障がい者雇用を始めている企業における雇用人数が増加するだけではありません。

以下のように、障がい者雇用を義務付けられる対象企業の拡大に直結します。

障がい者の雇用人数を増やすのも大変ですが、障がい者雇用に初めて取り組む企業が法定雇用率を達成するのは、非常に難しいことです。

4-2. 都市部の障がい者人材獲得競争が激化している

特に都市部においては、障がい者人材獲得競争が激化しています。

なぜなら、都市部には多くの企業があるに関わらず、障がい者の方がいる割合については、全国的にあまり差がないからです。

そのため、障がい者人材を募集しても応募がなく、思うように採用にこぎつけられない企業が少なくありません。

法定雇用率の更なる引き上げが決定している今、障がい者雇用に関するノウハウがない、都市部の企業が達成するのは、どんどん難しくなっています。

4-3. 採用できても職場定着率が低い

仮に法定雇用率を達成できるだけの人数を採用できたとしても、障がい者の方の職場定着率が低いという問題が立ちはだかります。

なぜなら、障がい者の方は慣れない職場環境で体調を崩しやすいだけでなく、割り当てられた業務が合わなかったり、職場環境に溶け込めずに孤立してしまったりと、課題が山積みだからです。

実際、厚生労働省「障害者雇用の現状等」によると、特にオレンジ色の精神障がい者の方の職場定着率は、以下のように3か月後に69.9%、1年後には49.3%と非常に低くなっています。

出典：厚生労働省「障害者雇用の現状等」

このように、法定雇用率を達成できるだけの人数を採用するだけでも難しいですが、その後は、障がい者の方の定着をサポートし続ける必要があることを忘れてはなりません。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 法定雇用率で求められる人数を雇用できるか不安なら外部の支援を積極的に利用しよう

法定雇用率に基づいて計算された人数を雇用するのは決して簡単なことではありませんが、外部の支援を利用することができます。

積極的に利用したい外部の支援は、以下の4つです。

困った時に社内で抱え込まず、適切な支援を受けられるように、ぜひ参考にしてみてください。

5-1.ハローワーク

ハローワークでは、障がい者雇用に関する基本的な情報を、無料で提供しています。

そのため、以下のような企業は、まずはハローワークに相談するのがおすすめです。

ハローワークに相談すると、地域の関係機関と連携して、チームであなたの企業を支援してくれます。

厚生労働省「障害者に関する窓口」より、相談窓口の住所や電話番号をご確認ください。

5-2.地域障害者職業センター

地域障害者職業センターでは、ハローワークよりも専門的な支援が無料で受けられるので、職場定着率の向上が期待できます。

以下のような場合は、地域障害者職業センターに相談しましょう。

地域障害者職業センターは各都道府県に設置されているので、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「地域障害者職業センター」より、住所や電話番号をご確認ください。

5-3.障害者就業・生活支援センター

障害者就業・生活支援センターは、地域障害者職業センターよりも障がい者本人の支援に注力していますが、企業に対しても、無料でアドバイスしてくれます。

以下の企業は、障害者就業・生活支援センターに相談しましょう。

障害者就業・生活支援センターは全国に設置されているので、「令和7年度障害者就業・生活支援センター　一覧」より、住所や電話番号をご確認ください。

5-4.障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業

障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業は、他の相談先とは異なり、サービスによっては有料となりますが、企業のニーズに合わせた、きめ細やかな支援が受けられます。

以下のように、企業に適したサービスを受けたい企業は、ぜひ相談してみましょう。

法定雇用率の達成は義務付けられていますが、障がい者雇用支援サービスを活用すれば、スムーズに推進していけるでしょう。

障がい者雇用支援サービスなら JSHのコルディアーレ農園にご相談ください

法定雇用率を達成に向けて、これから障がい者雇用を進めていこうと考えている企業の方は、ぜひJSHの障がい者雇用支援サービスを選択肢の一つとしてご検討いただければ幸いです。   JSHでは、企業様に屋内型農園の「コルディアーレ農園」の区画と水耕栽培設備を貸し出し、主に九州在住の障がい者人材をご紹介するサービスをご提供しています。   以下のように、障がい者人材をお探しの企業さまと、働きたい障がい者の方の架け橋となるのが、JSHの障がい者雇用支援サービスです。   コルディアーレ農園では、障がい者の方に、整備された環境の下で葉物野菜やハーブなどの栽培に携わっていただいています。   また、精神科勤務経験のある看護師が唯一常駐するなど、多数の有資格者による手厚いサポートがあるため、高い定着率を期待していただくことが可能です。   弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業さまは190社以上で、その継続率は99%（2024年6月時点）にも上ります。   少しでも興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. まとめ

法定雇用率を達成するための計算について、詳しくご紹介させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしましょう。

法定雇用率の達成に必要な障がい者の雇用人数の計算の仕方は、以下の通りです。

計算シミュレーションとして、以下の4パターンをご紹介しました。

法定雇用率の計算でよくある、以下の3つの疑問に対して回答しました。

法定雇用率の達成が難しい理由は、以下の通りです。

法定雇用率で求められる人数を雇用できるか不安なら、以下の外部の支援を積極的に利用するのがおすすめです。

この記事を元に、あなたの企業で障がい者雇用が進み、法定雇用率を達成できることをお祈りしています。

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「障がい者雇用制度で税金が優遇されるみたいだけど、詳しいことってどこに聞けばいいの？自分の会社が該当しているのか、また手続き方法はどうしたらわかるのか？」

障がいの有無問わずだれもが活躍できる社会を目指して、障がい者雇用を実施するにあたって、税金の優遇制度を知りたいとお考えの方は多いでしょう。

障がい者雇用で利用できる税金の優遇制度は以下2つです。

障がい者を雇用するにあたって、交通手段や設備に配慮が必要になるケースが一般的です。

そこで税金優遇制度によって企業が本来支払わなければならない税金の一部が免除され、その分を障がい者雇用の取り組みへの資金に回せるようになるのです。

とはいえ、障がい者雇用による税金の優遇制度を利用するための要件は複雑で、実際どれくらい軽減されるかは企業によって異なります。

しかし企業側にしてみれば、減免される税金の金額がどのくらいになるのか予測できないと、今後どのように進めていけばいいのか計画を立てづらいでしょう。

そこで本記事では、障がい者雇用で利用できる税金の優遇制度について、以下の内容をお伝えします。

ぜひ本記事を読み進めて、障がい者雇用で利用できる税金の優遇制度への理解を深めましょう。
最後までお読みいただければ、障がい者雇用を実施するにあたり、今後の見通しが立てやすくなるはずです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障がい者雇用で利用できる税金の優遇制度は2つ
2. 障がい者雇用における事業所税の軽減措置
3. 障がい者雇用における助成金の非課税措置（法人税・所得税）
4. 障がい者雇用において税金の優遇制度を受けるためにやるべきこと
5. 障がい者雇用による税金の優遇制度を利用して企業環境を整備しよう
6. まとめ

1. 障がい者雇用で利用できる税金の優遇制度は2つ

2024年10月時点において障がい者雇用で利用できる、税金の優遇制度は以下の2つです。

すべての人に平等な機会を提供するため、障がい者雇用は社会全体の重要な課題として認識されており、積極的に推進されています。

とはいえ雇用する企業側にとっては障がい者雇用にともなう設備投資や、特別な配慮にかかる費用が少なからず発生し、場合によっては経済的な事情で難しいケースもあります。

そこで企業の経済的負担の軽減を図り、障がい者雇用を後押しするために、税金の優遇制度が設けられているのです。

障がい者雇用で利用できる税金の優遇制度、事業所税の軽減措置と助成金の非課税措置については、次の章から一つひとつ詳しく解説していきますので見ていきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 障がい者雇用における事業所税の軽減措置

障がい者雇用で利用できる税金の優遇制度2つのうち、まずは事業所税の軽減の視点からみていきます。

事業所税の軽減措置には、以下の2種類があります。

順番に解説します。

2-1. 資産割の軽減措置

資産割では、障がいのある従業員が働く事業所でおこなう事業の事業所税が床面積の1/2相当控除されます。

ここでは資産割の計算方法と、要件について見ていきましょう。

2-1-1. 計算方法

資産割の事業所税は、以下の計算式にもとづいて算出されます。

たとえば、延べ床面積が1,500平米の施設で事業をする場合に軽減措置が適用になると、1年あたりで以下のように事業所税が90万円から45万円となります。

ただし、次に解説する要件を満たしていなければ資産割の軽減措置は適用されません。
つづいて要件についても、みていきましょう。

2-1-2. 要件

事業所税の資産割が軽減されるための要件は、以下を参考にしてください。

このとき、障がい者数の数え方については少し複雑で、以下のように規定されています。

参考：厚生労働省「障害者雇用における障害者の算定方法」

この数え方をもとにして、障がい者数が資産割の軽減要件となる

「雇用する障がい者数が10人以上、かつ労働者の総数に占める障がい者割合が50％以上」

に当てはまるのかを見ていかなければなりません。

例として、100人の従業員がいる企業の場合を見てみましょう。

パターン1では、週30時間以上働く、重度ではない身体障がい者は1人としてカウントします。
そのため、50人いれば要件を満たす50％となります。

一方パターン2では週30時間以上働く、重度身体障がい者は2人としてカウントするので、13人雇用していても、2倍の26人となります。

週30時間以上働く、重度ではない身体障がい者の25人と合わせて、合計51人とカウントされるので、障がい者割合は51％となります。

このように障がい者数の計算方法は少し複雑ではありますが、軽減措置が適用になるか否かはハローワークで適切に判断してもらえるので、そこまで心配する必要はないでしょう。

資産割の軽減措置が適用になる場合は証明書の交付も必要になるため、軽減措置の対象となり得る段階になったら、まずはお近くのハローワークへ問い合わせてみてください。

お近くのハローワークは、厚生労働省「ハローワーク」より探せます。

2-2. 従業員割の軽減措置

事業所税のうち従業員割は、従業員へ支払う給与総額を対象として課税される税金です。

従業員割で障がい者雇用の軽減措置が適用された場合、障がい者へ支払われた給与額を、課税対象となる給与総額から差し引いて計算できます。

つまり、軽減措置が適用された場合の従業員割は以下のように算出されます。

例として、以下のケースにおける従業員割を計算してみましょう。

適用要件については、資産割と違い、必須の要件がないので、障がい者雇用に取り組み始めたばかりの段階でも利用しやすい制度といえるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 障がい者雇用における助成金の非課税措置（法人税・所得税）

助成金の非課税措置は、国や地方公共団体の補助金・給付金や、障害者雇用納付金制度にもとづいた助成金を受け取り、これらを固定資産の取得、改良に使う場合は

・法人税では損金
・所得税では不算入

とし、収益として計算しない措置のことです。

障害者雇用納付金制度にもとづいた助成金には、以下の5つがあります。

これら5つの助成金の詳細な内容や手続きについては、都道府県支部高齢・障害者業務課または高齢・障害者窓口サービス課への問合せが必要です。

各都道府県支部への問合わせ先は、JEEDの「都道府県支部」を参考にしてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 障がい者雇用において税金の優遇制度を受けるためにやるべきこと

ここまでで、障がい者雇用で利用できる税金の優遇制度はどのようなものがあるのか、おわかりいただけたかと思います。

つづいては実際に優遇制度を受けようと思ったときにどのように動くといいのか、事業所税の軽減措置と助成金の非課税措置それぞれについて方法をお伝えしていきます。

4-1. 事業所税の軽減措置を適用するためにやるべきこと

事業所税の軽減措置を適用するにあたって、まずは資産割と従業員割それぞれで適用有無を確認しましょう。

また適用となる場合は、両方の軽減措置の併用ができるので、最終的に合算して税務署へ申告します。

4-1-1. 資産割

資産割の軽減措置の適用要件を満たしているかどうかは、ハローワークで確認手続きをとる必要があります。

要件を満たしている場合は証明書が発行されるので、まずはお近くのハローワークへ向かいましょう。

※お近くのハローワークは厚生労働省「ハローワーク」より探せます。

もしご自身で先に資産割の軽減措置が適用されるか確認したい場合は、以下のフローチャートからも簡易的にわかるので参考にしてください。

前提として、資産割は事業所がある地域での課税となるので知っておきましょう。

資産割が課税される場合は軽減措置の適用有無にかかわらず、税額の計算をおこない、事業年度終了後2か月以内に申告納付が必要です。

税額の計算方法は「2-1. 資産割」で簡単にお伝えしましたが、実際には非課税となる床面積や共用部の床面積などにおける、計算の知識がなければ自身での算出は難しいです。

そのため、自身の事業所が対象であるかわかったら、税理士への相談が望ましいでしょう。

もし課税がない場合でも、前事業年度もしくは前年に納税義務があった場合は、事業年度終了後2か月以内に申告が必要です。

4-1-2. 従業員割

従業員割の軽減措置が適用されるかは、以下のフローチャートから簡単にわかります。

前提として、事業所がある地域での課税となるので知っておきましょう。

従業員割が課税される場合は軽減措置の適用有無にかかわらず、税額の計算をおこない、事業年度終了後2か月以内に申告納付が必要です。

税額の計算方法は「2-2. 従業員割」で簡単にお伝えしましたが、実際には給与総額に含まれるものの判断を自身でおこなうのは難しいため、税理士への相談が望ましいでしょう。

課税がなく軽減措置の適用がない場合でも、前事業年度もしくは前年に納税義務があった場合は事業年度終了後2か月以内に申告が必要になるため、対象となるのか税務署へ事前に確認しておきましょう。

4-2. 助成金の非課税措置を受けるためにやるべきこと

助成金の非課税措置を受けるために、そもそも自社が助成金の対象であるかどうか独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の機構都道府県支部高齢・障害者業務課へ問合せが必須です。

各助成金ごとに対象とされる障がい者や満たすべき特記事項などの要件があります。

たとえば、作業施設の設置や整備の必要性がないと判断された場合には、障害者作業施設設置等助成金は受け取れません。

「障害者雇用納付金 関係助成金のごあんない」を参考に、どの助成金が事業所の対象となるのか見当をつけ、JEED「都道府県支部」より問合せを行うようにしてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 障がい者雇用による税金の優遇制度を利用して企業環境を整備しよう

ここまでの過程で障がい者雇用における税金優遇制度と、その利用方法をお伝えしました。

しかし「障がい者を雇用して税金の優遇制度を受けよう」という安易な考えでは雇用したとしてもうまく事業は回りません。
大切なのは、税金の優遇措置を利用して、障がいのある従業員が働きやすい企業環境を整備していくことです。

なぜなら障がい者の職場への定着率は、月日を追うごとに下がっているのが現状だからです。

以下は障害者職業総合センターが調査した、障がい者の職場定着率の推移です。

参考：障害者職業総合センター「障害者の就業状況等に関する調査研究」

グラフから、就職後は徐々に離職していることをおわかりいただけるでしょう。

そのため障がい者の離職を防ぎ、長期的に雇用していくには以下のような課題をクリアしていくことが大切です。

さまざまな特性を抱える障がい者を雇用するには一緒に働く同僚の理解が不可欠なため、このような課題をクリアしなければ定着は難しいのです。

とはいえ、なかにはこれらの課題をすぐにはクリアできない企業も少なくないはずです。

そのような場合に提案できるサービスとして、株式会社JSHの地方創生型障がい者雇用支援があります。

株式会社JSHが提供するコルディアーレ農園では「管理者1⼈+障がい者3人」の4⼈1チームで⽔耕栽培設備を利⽤した農作業に取り組んでもらいます。

農園運営スタッフが業務サポート支援を、看護師を含む専門知識のあるスタッフが定着支援サポートをおこなうので、障がい者が無理なく働ける環境を整えます。

障がい者のなかには働くことに戸惑いや不安を抱えている方もいらっしゃいます。

しかし、株式会社JSHのコルディアーレ農園なら住み慣れた地域で「個々の特性に応じて、安心して、長く」働けるので、導入企業190社以上、受入数1,200名を超える実績を誇ります。

もしあなたの企業が障がい者雇用にこれから取り組むのであれば、ぜひ一度株式会社JSHへご相談ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. まとめ

障がい者雇用における税金優遇制度について、おわかりただけましたでしょうか。

最後に本記事の要点についてまとめていきます。

◎障がい者雇用で利用できる税金の優遇制度は2つです。

◎障がい者雇用で受けられる事業所税の軽減措置には、以下の2種類があります。
・資産割：事業所の床面積を対象
・従業員割：雇用されている従業員の給与総額を対象

◎固定資産の取得・改良に使う場合は法人税では損金、所得税では不算入とし、収益として計算しない措置が助成金の非課税措置です。

◎障がい者雇用で税金の優遇制度を受ける方法は、以下のとおりです。
・資産割については要件を満たしているか、また手続きについてはハローワークで対応しています。
・従業員割が課税されるかは、以下のフローチャートから簡単にわかります。

◎助成金の非課税措置を受けるには、事業所が助成金の対象であるかは独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の機構都道府県支部高齢・障害者業務課への問合せをしましょう。

◎障がい者雇用による税金の優遇制度は、企業環境を重視しながら受けてください。

あなたが障がい者雇用における税金優遇制度について、理解を深められたら幸いです。

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障がい者雇用の法定雇用率達成を目指す企業の経営層の方や人事部の方が、「実雇用率」という見慣れない言葉に戸惑い、その言葉の意味や計算方法が知りたいとお考えなのではないでしょうか。

実雇用率とは、企業で実際に雇用されている障がい者の割合のことで、以下の計算式で算出できます。

民間企業にも義務付けられている法定雇用率を達成するために、あなたの企業における実雇用率を正しく計算したいものです。

しかし、2024年4月から法定雇用率が2.5%に引き上げられたと同時に、実雇用率や企業で雇用すべき障がい者数を求める計算式に、細かい変更点が生じました。

計算方法が曖昧だと、法定雇用率を達成できず、障害者雇用納付金の支払いや、行政指導、最終的には社名を公表される可能性があります。

そこで、この記事ではあなたの企業が法定雇用率を実現できるように、以下のポイントをご紹介します。

実雇用率とは何かを理解し、法定雇用率を達成できるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

【目次】
1. 実雇用率とは企業で実際に雇用されている障がい者の割合
2. 実雇用率と法定雇用率との違い
3. 実雇用率の計算方法
4. 法定雇用率を達成できない企業に行われること3つ
5. 企業が法定雇用率を達成しているか確認する際の2つのポイント
6. 実雇用率を高めて法定雇用率を達成するための方法5つ
7. 障がい者雇用支援サービスなら早急かつ確実に実雇用率を高められる
8. まとめ

1.実雇用率とは企業で実際に雇用されている障がい者の割合

冒頭でもご説明したように、実雇用率とは、企業で実際に雇用されている障がい者の割合を意味します。

障がい者雇用に関する資料で、「障がい者雇用率」と「実雇用率」という2種類の言葉が出てくることがありますが、ほぼ同じ意味です。

どちらも、その企業の従業員数に対して、障がいのある方がどれくらいの割合で雇用されているかを表します。

厚生労働省「令和5年 障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業全体での実雇用率は2.33%です。

2024年4月に法定雇用率が2.5%へと引き上げられましたが、集計が行われた当時の法定雇用率は2.3%だったので、令和5年に初めて実雇用率が報告時点の法定雇用率を上回りました。

法定雇用率の引き上げの影響もあり、以下の折れ線グラフにあるように、実雇用率は12年連続で過去最高値を更新し続けています。

出典：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

この実雇用率は民間企業全体の数字となっているため、あなたの企業と同じ規模や業種の実雇用率がどれくらいか気になっている方もいることと思います。

2.実雇用率と法定雇用率との違い

実雇用率とは、企業で実際に雇用されている障がい者の割合のことで、年々高くなっていることがお分かりになったと思います。

実雇用率を説明している最中にも、「法定雇用率」という言葉が度々登場しましたが、2つとも「率」が付いているため、紛らわしいと感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

法定雇用率とは、企業や国・地方公共団体が達成を義務付けられている、従業員全体に対する障がい者の雇用率のことです。

つまり、実雇用率と法定雇用率とでは、以下のように違いがあります。

障がい有無問わず、誰もが職業を通じた社会参加ができる「共生社会」を実現するため、民間企業においても法定雇用率以上の割合で障がいがある方を雇用しなくてはなりません。

つまり、企業における実雇用率は法定雇用率を上回る必要があるのです。

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、実際に、法定雇用率達成企業の割合は50.1%と、半数を超えています。

法定雇用率は、以下の計算方法を元に算出されています。

民間企業における法定雇用率は、以下の通りです。

法定雇用率は、これまで定期的に引き上げが繰り返されてきました。現在は2.5%ですが、2026年には2.7%へ、その後もさらに引き上げられることが予想されます。

企業においては、実雇用率がその時の法定雇用率を上回るように、常に障がい者雇用を進めていく必要があるのです。

3.実雇用率の計算方法

実雇用率と法定雇用率の違いがはっきりと分かったところで、企業の経営層や人事部の方は、法定雇用率達成のために、実雇用率の計算方法を知っておきたいとお考えではないでしょうか。

実雇用率は、以下の方法で計算できます。

詳しい計算方法についてご紹介するので、あなたの企業における実雇用率を正しく計算できるように、ぜひ参考にしていただければと思います。

3-1.分母「常用労働者の数＋短時間労働者の数×0.5」

まずは、計算式の分母の「常用労働者の数＋短時間労働者の数×0.5」についてです。

「常用労働者」とは、以下のうち、1週間の所定労働時間が30時間以上の労働者です。

「短時間労働者」とは、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者です。

短時間労働者よりも1週間の労働時間が短いアルバイトやパートは、含みません。

分母を計算する際には、常用労働者はそのままで構いませんが、労働時間の短い短時間労働者には0.5を掛けてから、足します。

3-2.分子「雇用障がい者数の合計」

次に、分子の「雇用障がい者数の合計」について、ご説明します。

まず、実雇用率としてカウントできる雇用障がい者は、以下のように、それぞれの障がい者手帳を所持している身体・知的・精神障がい者です。

次に注意したいのは、雇用障がい者数は1人でも2人、もしくは0.5人とカウントするなど、週所定労働時間や、障がいの種類、程度によって、カウント方法が異なるということです。

障がい者のカウントがひと目で分かるように、以下の表にまとめました。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※厚生労働省「障害者雇用率制度について」によると、以前は0.5カウントだったが、当分の間は雇入れからの期間等に関係なく1カウントとして算定する

重度身体障がい者と重度知的障がい者は、通常の倍カウントが可能です。なぜなら、以下のように障がいの程度を示す等級が高く、雇用する企業側のサポートがより必要になるからです。

 なお、2024年4月から週所定労働時間が10時間以上20時間未満の重度身体・知的障がい者、精神障がい者に限って0.5カウントできるようになりました。
（分母の短時間労働者には、所定労働時間が20時間未満の労働者は計算に含まないため注意）

具体的な計算のシミュレーションについては、「5.企業が法定雇用率を達成しているか確認する際の2つのポイント」でご紹介します。

3-3.実雇用率計算のポイント

実雇用率の計算方法が分かったところで、計算をする際に知っておきたいポイントは、以下の3つです。

障がい者雇用においても、在宅勤務が推進されていますが、企業で働いている障がい者と同様に、週所定労働時間や、障がいの種類、程度に応じて実雇用率のカウントが可能です。

事業所が2つ以上あっても、企業全体で実雇用率が法定雇用率を上回っているなら、ある事業所の雇用障がい者数が0人であっても、問題ありません。

大規模企業や障がい者雇用を推進する企業では、特例子会社を設立している場合もありますが、その場合は、親会社と合算して実雇用率を計算できます。

特例子会社の基本知識について知りたい方は「特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点」をご覧ください。

4.法定雇用率を達成できない企業に行われること3つ

実雇用率の計算方法が分かったところで、もし法定雇用率を達成できなかったらどのようなペナルティがあるのか、事前に知っておきたい方は多いのではないでしょうか。

法定雇用率は達成が義務付けられているため、達成できない企業には、以下の3つのことが行われます。

金銭的な負担だけでなく、最終的には企業の社会的信頼にも関わるため、ぜひ読み進めていただければと思います。

4-1.障害者雇用納付金

障がい者雇用納付金とは、常用労働者が100人を超える企業で、雇用している障がい者数が雇用するべき障がい者数を下回っている場合に、納付しなければならないものです。

雇用すべき障がい者数に対して、実際に雇用した障がい者数が少なければ、毎月その不足人数×5万円を納めなくてはなりません。

納付期間は毎年4月1日〜5月中旬で、1度に1年分を納付します。あなたの企業で毎月1人の障がい者数が不足していたとすると、年間では、1人×5万円×12か月＝60万円の出費となります。

徴収された障害者雇用納付金は、法定雇用率を上回って障がい者を雇用している企業への支給金の財源として有効活用されます。

しかし、法定雇用率を達成していないことを理由に障害者雇用納付金を納め続けるのは、企業にとって金銭的な負担が大きくなるでしょう。

障害者雇用納付金の算出方法や、申告の流れについては「障害者雇用納付金を解説！種類毎の算出方法と申告の流れを理解できる」でご紹介しているので、ぜひご覧ください。

4-2.行政指導

実雇用率が低い企業に対しては、法定雇用率の達成を目指して、以下の流れで行政指導が行われます。

【障害者雇用率達成指導の流れ】

出典：厚生労働省「障害者雇用率達成指導の流れ」

企業が報告した毎年6月1日現在の雇用障がい者数で、法定雇用率を達成していないと判断されると、決められた期日までに不足している人数分の障がい者を雇用しなければ、雇入れ計画作成命令が下されます。

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、令和4年に雇入れ計画作成命令が下された企業は244社です。

命令が下されると、法定雇用率を2年間で達成できるように、雇入れ計画には以下の項目を盛り込まなくてはなりません。

計画を作成しても、その通りに障がい者雇用を進められるとは限らないため、合わせて以下のような勧告や指導が行われます。

法定雇用率を達成していないと判断されると、このように、直接的な指導を受けることになるのです。

4-3.社名の公表

行政指導を受けてもなお障がい者の雇用状況が改善されない場合は、厚生労働省による特別指導を経て、社名が公表されることになります。

法定雇用率を達成できないままだった企業の社名は厚生労働省のホームページ上で公表され、インターネット上にずっと残り続けるのです。

SDGsや、ダイバーシティといった考え方が浸透してきた現在、障がいがある方の雇用義務を果たさず、社名が公表された企業は、社会的な信頼が失墜してしまう可能性があります。

具体的には、以下の通りです。

社名公表後に障がい者雇用状況が改善しても、社名を消し去ることはできないため、そうなる前に障がい者雇用を進める必要があるのです。

社名が公表される時の流れや、社名公表のリスクについて詳しくは「障がい者雇用で社名が公表される！公表基準とリスクを避ける方法を解説」で紹介しているので、ぜひご覧ください。

5.企業が法定雇用率を達成しているか確認する際の2つのポイント

法定雇用率を達成できない企業は、最終的には社名が公表されて、社会的信頼にまで関わることが分かったと思います。

社名公表まではいかなくても、障害者雇用納付金を納めなくていいように、障がい者雇用を進めたいものです。

企業が法定雇用率を達成しているか確認する際のポイントとして、2つの方法をご紹介します。

雇用すべき障がい者数以上の人数を雇用すれば障害者雇用納付金の徴収を回避できますが、本当の意味で法定雇用率を達成するには、実雇用率が法定雇用率を上回る必要があります。

それぞれの計算方法をシミュレーションするので、ぜひ参考にしてみましょう。

5-1.雇用すべき障がい者数以上の人数を雇用している

障害者雇用納付金の徴収を回避するために、まずは雇用すべき障がい者数以上の人数を雇用しなければなりません。

雇用すべき障がい者数とは、法定雇用率に基づいて算出した、その企業で雇用しなければならない障がい者数のことです。

雇用すべき障がい者数を算出して、その企業で雇用しなければならない最低限の障がい者数を確認しましょう。

計算方法は、以下の通りです。

A社の雇用すべき障がい者をシミュレーションしてみましょう。

A社の従業員数は、以下の通りです。

「（常用労働者の数＋短時間労働者の数×0.5）×2.5%」に当てはめて、以下のように計算します。

（100＋100×0.5）×0.025＝3.75人≒3人

上記のように、雇用すべき障がい者数を求めて端数が出た場合、小数点以下は切り捨てて構いません。

計算結果より、A社では最低でも3人以上の障がいがある方を雇用する必要があることが分かります。

なお、「3人」というのは、以下のカウント表における数え方で、実際に雇用している障がい者数ではありません。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※厚生労働省によると、以前は0.5カウントだったが、当分の間は雇入れからの期間等に関係なく1カウントとして算定する

そのため、週所定労働時間が30時間以上の身体・知的障がい者を3人雇用する、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障がい者を6人雇用するなど、さまざまな選択肢があります。

あなたの企業の従業員数から算出した雇用すべき障がい者数以上を雇用すれば、障害者雇用納付金の徴収を回避できるでしょう。

5-2.実雇用率が法定雇用率を上回っている

続いて、雇用すべき障がい者数を満たした上で、「3.実雇用率の計算方法」でお伝えした、以下の方法で計算した実雇用率が法定雇用率を上回っていれば、確実に法定雇用率を達成できます。

行政指導では実雇用率が見られることになるので、法定雇用率を上回る障がい者雇用を進める必要があります。

A社の実雇用率の計算をシミュレーションしてみましょう。

A社の従業員数は、以下の通りです。

まずは分母の計算式「常用労働者の数＋短時間労働者の数×0.5」に当てはめて、以下のように計算します。

【分母】100＋100×0.5＝150人

A社では、以下の4名の障がい者を雇用しています。

カウント方法については、以下の表を確認しましょう。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※厚生労働省によると、以前は0.5カウントだったが、当分の間は雇入れからの期間等に関係なく1カウントとして算定する

次に、分子の「雇用障がい者数の合計」をします。

【分子】2＋1＋0.5＋0.5＝4.0人

最後に、分子÷分母をします。

4÷150＝0.02666…＝2.666…%≒2.67%

小数点が出る場合は、上記のように、パーセンテージの小数点第三位を四捨五入しましょう。

計算結果より、A社では実雇用率が2.5%を上回っているため、法定雇用率を達成していると判断できます。

なお、「5-1.雇用すべき障がい者数以上を雇用している」では、雇用すべき障がい者数は3人と算出されているので、障がい者を3人雇用していれば、障害者雇用納付金の徴収対象にはなりません。

しかし、本当の意味で法定雇用率を達成するためには、実雇用率が法定雇用率を上回るように、障がい者雇用を進めていくことが大切です。

6.実雇用率を高めて法定雇用率を達成するための方法5つ

本当の意味で法定雇用率を達成するためには、雇用すべき障がい者数以上の人数を雇用した上で、実雇用率が法定雇用率を上回る必要があることが分かったと思います。

そこで、実雇用率を高めて法定雇用率を達成するための、以下の5つの方法をご紹介します。

あなたの企業の障がい者雇用状況を改善できるように、ぜひ参考にしてみましょう。

6-1.ハローワークに相談する

まずは、ハローワークに相談してみましょう。

ハローワークでは、障がい者雇用全般に関する相談を受け付けているからです。

求職中の障がい者に向けて求人票を掲載することも可能ですし、あなたの企業における障がい者雇用の課題をクリアするためのさまざまな支援や助成金制度も紹介してもらえます。

ハローワークに相談すれば、ひとまず前進することができるでしょう。

6-2.障がい者雇用に特化した転職サイトに求人を出す

障がい者雇用に特化した転職サイトに求人を出すのも、おすすめです。

なぜなら、働く意欲のある障がい者に対して、ピンポイントで情報を届けられるからです。

一般的な求人サイトを利用する場合は、障がい者雇用の応募であることを明記しましょう。

6-3.地域の特別支援学校や就労移行支援事業所と連携する

地域の特別支援学校や就労移行支援事業所と連携して、障がい者を雇用する手もあります。

特別支援学校の高等部では卒業後の就職を目的とした授業が行われていますし、就労移行支援事業所でも一般企業への就職を目指して訓練をしているからです。

こういった施設と連携すれば、先生や支援員の評価も聞きながら、早い段階で雇用する障がい者を囲い込めます。

6-4.特定子会社を設立する

規模が大きくて雇用障がい者数が多い企業や、自社内で今以上に障がい者を受け入れてくれる部署を広げるのが難しい企業は、特例子会社を設立しましょう。

特例子会社を設立すると、特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して実雇用率を算定できるようになるからです。

条件を満たせば、関連会社を含めたグループ適用も可能なので、特に規模が大きい企業やアウトソーシングしている業務が多い企業は、特例子会社設立がおすすめです。

特例子会社の設立を検討している方は、「特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点」「特例子会社　デメリット 」を、ぜひご覧ください。

6-5.障がい者雇用支援サービスを利用する

障がい者雇用をどのように進めようか迷っている方は、障がい者雇用支援サービスを利用しましょう。

障がい者雇用支援サービスを利用すれば、障がい者の採用計画から人材紹介、入社後の定着支援などのサービスを受けられるからです。

求人を出しても応募がない企業や、採用できてもすぐに辞められてしまう企業は、障がい者雇用支援サービスを利用するという選択肢もあります。

どういったサービスがあるのかについては、次章で具体的にご説明します。

7.障がい者雇用支援サービスなら早急かつ確実に実雇用率を高められる

法定雇用率を達成するための方法はたくさんありましたが、その中でも障がい者雇用支援サービスがおすすめです。

なぜなら、障がい者雇用支援サービスを利用すれば、専門会社が仲介することによって、早急かつ確実に障がい者を雇用できるからです。

障がい者雇用支援サービスには、主に以下の4種類があります。

雇用コンサルティングや人材紹介のように、企業内に介入してもらうサービスもあれば、農園型雇用支援のように、企業外の設備を借りて障がい者雇用を進める方法もあるのです。

都市部では企業が多くて障がい者雇用獲得競争が激化しているのに対して、地方では企業が少なくて思うように就職できない障がい者の方がいます。

特に地方で展開されている農園型雇用支援は、このような就職機会のミスマッチを解消する手段として、今、注目を集めています。

農園型雇用支援サービスのメリット・デメリットについては、「障がい者雇用　農園 」で詳しくご紹介しているので、ぜひご覧ください。

農園型雇用支援サービスを利用するならJSHのコルディアーレ農園がおすすめ

障がい者雇用支援サービスを利用すれば、確実かつ早急に障がい者を雇用できますが、その中でも農園型雇用支援に興味がある方におすすめなのが、JSHのコルディアーレ農園です。   弊社では、企業が直接雇用した地方在住の障がい者の方に、弊社が環境を整備したコルディアーレ農園で、葉物野菜やハーブなどの栽培に携わっていただいています。     コルディアーレ農園では、他の農園と比べて精神科勤務経験のある看護師が唯一常駐するなど、手厚いサポートがあるため、高い定着率を期待していただけます。   弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業は180社超、その企業継続率は99%です。   少しでも興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンから、コルディアーレ農園の資料をご請求ください。

 
8.まとめ
実雇用率について詳しくご紹介させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしていきましょう。

実雇用率とは企業で実際に雇用されている障がい者の割合のことで、以下の計算式で算出できます。

法定雇用率とは、企業や国・地方公共団体が達成を義務付けられている、従業員全体に対する障がい者の雇用率のことです。

法定雇用率は達成が義務付けられているため、達成できない企業には、以下の3つが行われます。

企業が法定雇用率を達成しているか確認する際には、以下の2つのポイントが重要になります。

実雇用率を高めて法定雇用率を達成するためには、以下の5つの方法があります。

この中でも障がい者雇用支援サービスは早急かつ確実に実雇用率を高められるので、おすすめです。

この記事を元に、あなたの企業の実雇用率を高めて法定雇用率を達成できることをお祈りしています。

投稿 実雇用率とは│計算式や法定雇用率との違いを知って向上を目指そう は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

あなたの企業でも、法定雇用率達成に向けて雇用すべき障がい者数を正しくカウントしたいと思って調べているのではないでしょうか。

厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」によると、民間企業における障がい者の法定雇用率は、2024年4月から2.5%に引き上げられました。

この法定雇用率の引き上げを踏まえて、あなたの企業で雇用すべき障がい者数（法定雇用障がい者数）は、以下の計算式で求められます。（小数点以下の端数は切り捨て）

求められた障がい者数に対して、カウントできるのは障がい者手帳を所持する障がい者だけですが、等級や労働時間によって、カウント方法が異なるので、注意しなければなりません。

そこで、カウント方法がひと目でわかる、以下の早見表を作成しました。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

カウント方法を間違えて法定雇用率を達成できないと、不足している障がい者数に対して1人当たり月額5万円の障害者雇用納付金を徴収されたり、行政指導を受けたりしなければなりません。

この記事では、障がい者を正しくカウントできるように、以下のポイントについて詳しく解説します。

法定雇用率を達成できるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 2024年4月版｜障がい者のカウント方法
2. これから企業は「法定雇用率達成」に必ず取り組むべき！
3. 法定雇用率達成が難しいと感じる企業はJSHの障がい者雇用支援サービスもあり
4. まとめ

1.2024年4月版｜障がい者のカウント方法

冒頭でもお伝えした通り、障がい者の法定雇用率は、以下のように、2024年4月から2.5%に引き上げられており、今後もさらなる引き上げが決定しています。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

今後の法定雇用率の引き上げにも対応できるように、障がい者を正しくカウントするのは、非常に重要なことです。

そのために知っておくべきポイントは、以下の3つです。

障がい者を正しくカウントするために知っておくべきポイント

・雇用すべき障がい者数＝（常用労働者数＋短時間労働者数0.5）0.025（2026年6月まで） ・30時間以上は「常用労働者」、20時間以上30時間未満は「短時間労働者」としてカウントする ・重度身体障がい者と重度知的障がい者は2倍でカウントする

2024年4月からの変更点をしっかり押さえられるので、ぜひ参考にしてみましょう。

1-1.雇用すべき障がい者数＝（常用労働者数＋短時間労働者数0.5）0.025（2026年6月まで）

あなたの企業で雇用すべき障がい者数（法定雇用障がい者数）は、以下の計算式で求められます。

計算式中に出てくる、「常用労働者数」と「短時間労働者数」とは、以下の通りです。

常用労働者には、雇用契約期間の定めなく雇用されている正社員だけでなく、有期雇用契約となっている契約社員や派遣社員であっても、以下の場合は含まれます。

なお、短時間労働者よりも1週間の労働時間が短い、アルバイトやパートはカウントしません。

従業員が40人以上いる企業は、（常用労働者数＋短時間労働者数×0.5）×0.025の計算式で、雇用すべき障がい者数を把握しましょう。（2026年7月からは×0.027になります）

例えば、8時間勤務の正社員が100人、週20～30時間勤務のパート従業員が20人の企業の場合、雇用すべき障がい者数を求める計算式は、以下の通りです。

（100＋20×0.5）×0.025＝2.75

小数点以下の端数は切り捨てなので、この企業では1名（※重度障がい者）または2名の障がい者を雇用する必要があることがわかります。

1-2.30時間以上は「常用労働者」、20時間以上30時間未満は「短時間労働者」としてカウントする

雇用すべき障がい者数を満たすために障がい者を正しくカウントする必要がありますが、週所定労働時間が30時間以上なら「常用労働者」、20時間以上30時間未満なら「短時間労働者」としてカウントします。

以下の表にあるように、身体障がい者であっても、常用労働者なら1とカウントできますが、短時間労働者の場合は、0.5としかカウントできません。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

これまでカウントできるのは、週所定労働時間が20時間以上の契約を結んでいる障害者に限られていました。

しかし、2024年4月からの法定雇用率の引き上げと同じタイミングで、労働時間が10時間以上20時間未満の障がい者もカウントできるようになりました。（上記表の右端欄）

カウントできる範囲が広がったので、企業は一人ひとりの障がい特性に応じた働き方ができるようにサポートしていきましょう。

1-3.重度身体障がい者と重度知的障がい者は2倍でカウントする

障がい者のカウントでは、等級が高い重度身体障がい者と重度知的障がい者については、2倍でカウントします。

以下のように、重度障がい者の場合、常用労働者であれば通常1とカウントするところを2、短時間労働者であれば0.5とカウントするところを1とカウントします。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

週所定労働時間が10時間以上20時間未満の障がい者に関しては、これまでカウントできなかったのが、2024年4月からが0.5とカウントするようになりました。

「重度身体障がい者」と「重度知的障がい者」とは、以下の通りです。

あなたの企業で障がい者を2人雇用しなければならない場合、以下のように、一例だけでもさまざまな選択肢があることを覚えておきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.これから企業は「法定雇用率達成」に必ず取り組むべき！

障がい者雇用における正しいカウント方法が理解できたことと思います。

しかし、「どうして障がい者の法定雇用率を達成しなければならないか？」と、納得できないままカウント方法を理解した方もいるのではないでしょうか。

企業が法定雇用率達成に必ず取り組むべき以下の2つの理由について、詳しくご紹介します。

あなたの企業だけが取り残されないように、ぜひ読み進めていただければと思います。

2-1.法定雇用率未達成時のデメリットが大きい

法定雇用率未達成時のデメリットが大きいので、企業は法定雇用率の達成を目指すべきです。

法定雇用率未達成時のデメリットは、以下の3つがあります。

法定雇用率未達成企業から障害者雇用納付金が徴収され、それを財源として法定雇用率を達成している企業に、障害者雇用調整金・報奨金が支給されています。

障害者雇用調整金・報奨金とは、以下の通りです。

障害者雇用納付金は、不足している障がい者数（カウント）に対して、1人当たり月額5万円なので、2人の障がい者を雇用しなければならない企業の場合だと、年間120万円もの出費になります。

行政指導を受けても法定雇用率が未達成のままだと、企業名が公表されるため、企業の社会的責任（CSR）を果たしていない企業だと見なされ、今後の業績や取引に影響する恐れもあるのです。

このように、法定雇用率未達成時のデメリットは大きいため、達成に向けて取り組んでいきましょう。

2-2.今後ますます障がい者雇用の優先度が高くなる

社会全体として障がい者雇用の取り組みが拡大しており、今後はますますその優先度が高くなるため、世の中のスタンダードに対応するためにも、企業は法定雇用率を達成するべきです。

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業における障がい者雇用状況は、以下のようになっています。

参考：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

雇用障がい者数については、20年連続で過去最高を更新し続けている状況です。

法定雇用率達成企業の割合は50.1%（対前年比1.8ポイント上昇）とまだ半数ですが、未達成企業のうち、不足数が0.5人または1人である企業は66.7%と、過半数を占めています。

このように、法定雇用率達成は企業にとって優先課題であり、今後もますますその優先度が高くなるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.法定雇用率達成が難しいと感じる企業は障がい者雇用支援サービスも検討ください

法定雇用率の達成に向けて障がい者のカウント方法を理解できたことと思います。

しかし、「障がい者を採用してもすぐに辞めてしまう」「従業員の理解を得づらい」など、法定雇用率達成が難しいと感じる企業もあるのではないでしょうか。

そのような企業でも法定雇用率を達成できる方法として、ご提案したいのは、JSHの障がい者雇用支援サービスの利用です。

以下のように、JSHでは、直接雇用した障がい者に、JSHが運営する農園で就労いただき、その人材育成や定着にむけたサポートを提供しております。

障がい者雇用支援サービスをおすすめする理由は、以下の3つです。

法定雇用率の達成に向けて、ぜひ読み進めていただければと思います。

3-1.地方在住の障がい者を直接雇用できる

JSHが提供する障がい者雇用支援サービス（コルディアーレ農園）をご活用いただくことで、地方在住の就労機会に恵まれない障がい者を雇用（地域格差の解消）を実現できます。

どの企業も障がい者雇用を推進する中で、障がい者を募集から採用、定着を実現するためには、多大な時間と労力がかかります。

しかし、JSHは障がい者を雇用したい企業と、就労意欲はあるものの地方在住で近隣に企業が少ない障がい者をマッチングすることで、障がい者にとっても企業にとってもミスマッチの少ないかたちで

あなたの企業の法定雇用率達成をサポートさせていただいております。

3-2.万全のサポート環境下で障がい者が安心して働ける

JSHでご用意している農園は障がい者の視点から職場環境を整備しており、万全のサポート体制の中、障がい者に安心して働いていただけます。

社内において障がい者特性に合わせて環境を変えることや新しい職域の開発はすぐには難しい場合もあります。

農園で働く障がい者は、合理的配慮に基づいた農園で、安全な水耕栽培業務に携わることが可能です。

農園には看護師や有資格者が常駐しておりますので、障がい者は生き生きと仕事に取り組んでいます。

3-3.採用から定着までの支援体制が整っている

障がい者雇用支援サービスでは、採用から定着までのサポート体制が整っています。

障がい者雇用における重要課題として、定着率があげられますが、JSHでは企業と連携しながら日々障がい者に寄り添い、フォローアップすることで、高い定着率の実現が可能になりました。

各界のリーディングカンパニーに続々と導入していただいています。

ご興味がある方は、ぜひ詳細資料をご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.まとめ

障がい者のカウントについて、詳しくご説明させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしていきましょう。

障がい者を正しくカウントするためのポイントは、以下の3つです。

障がい者を正しくカウントするために知っておくべきポイント

・雇用すべき障がい者数＝（常用労働者数＋短時間労働者数0.5）0.025（2026年6月まで） ・30時間以上は「常用労働者」、20時間以上30時間未満は「短時間労働者」としてカウントする ・重度身体障がい者と重度知的障がい者は2倍でカウントする

下記のカウント方法を、知っておきましょう。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

企業が法定雇用率達成に必ず取り組むべき理由は、以下の2つです。

この記事を元に、障がい者のカウントを理解して、法定雇用率を達成できることを祈っています。

法定雇用率達成が難しいと感じる企業は、地方在住の障がい者を直接雇用できる、JSHの障がい者雇用サービスをぜひご検討ください。

投稿 【2024年版】障がい者のカウント方法を解説！計算式と早見表付 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

「2026年より法定雇用率が引き上げになる話を聞いた。自社ではどれくらい変わるのか知りたいけれど、法定雇用率の計算方法が分からない」

従業員が増えてくると、人事や採用担当者が耳にする機会が増える「法定雇用率」。言葉を聞いたことがあるものの、自社の場合はどうすればいいのか分からず困っている担当者は多いのではないでしょうか。

障がい者雇用の法定雇用率とは、企業や公的機関などの全従業員のうち一定割合以上の障がい者を雇用しなければならない割合のことです。

例えば、2025年時点での民間企業の法定雇用率は2.5％です。40名以上の常時雇用労働者がいる場合は、障がいのある方を1名以上雇用しなければなりません。

法定雇用率の達成は事業主の義務なので怠ると、行政指導や社名公表などのリスクがあります。

ただし、障がい者の法定雇用率は、単に障がい者を雇用して1人につき1カウントをして申請すればいいわけではありません。

法定雇用率特有のカウント方法や計算方法があり、正しい方法で計算しないと「自社に必要な障がい者雇用数を満たせていなかった」という失敗につながります。

そこで本記事では、障がい者雇用の法定雇用率の概要や対象となる障がい者、詳しい計算方法をまとめて解説します。

最後まで読めば、あなたの会社の法定雇用率が計算できるようになり、障がい者をどれくらい雇用しなければならないのか分かります。

今後法定雇用率が変わっても、正しい計算方法さえ分かればスムーズに対応できます。適切に障がい者雇用を進めるためにも、参考にしてみてください。

【目次】
1.障がい者の法定雇用率とは
2.【雇用先別】2025年時点での障がい者の法定雇用率
3.法定雇用率の対象になる障がい者・カウント方法
4.自社は何人必要？法定雇用率に沿った障がい者数の計算方法
5.企業が障がい者の法定雇用率を達成したほうがいい理由
6.障がい者の法定雇用率未達成によるリスク
7.法定雇用率の達成を目指して障がい者を採用する4つの方法
8.障がい者雇用のハードルが高く感じるなら「障がい者支援サービス」がおすすめ
9.まとめ

1.障がい者の法定雇用率とは

障がい者の法定雇用率とは、企業や公的機関などの全従業員のうち一定割合以上の障がい者を雇用しなければならない割合のことです。

障がい者の法定雇用率は「障害者の雇用の促進等に関する法律」で定められており、事業主には法定雇用率以上の障がい者を雇用する義務があります。義務に違反すると社名公開や行政指導の可能性があり、企業のイメージダウンを招きます。

例えば、2025年時点での民間企業の法定雇用率は2.5％です。40名以上の常時雇用労働者がいる場合は、障がいのある方を1名以上雇用しなければなりません。

※詳しくは「2【雇用先別】2025年時点での障がい者の法定雇用率」で解説しています

障がい者の法定雇用率制度は、障がいのある方が自立した生活を送り、障がいの有無を問わず社会に参加するために必要な制度です。

「自社では障がいのある方を雇用したことがないから」と障がい者雇用を後ろ向きに捉えるのではなく、障がいのある方とともに働ける職場づくりが求められています。

参考：厚生労働省「事業主の方へ」
参考：厚生労働省「障害者雇用率制度について」

参考：厚生労働省「事業主の方へ」

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.【雇用先別】2025年時点での障がい者の法定雇用率

障がい者の法定雇用率は、民間企業・教育機関・地方自治体により異なります。2025年時点での法定雇用率は、下記のとおりです。

※特殊法人：国の出資や法律によって設立された法人

例えば、民間企業の法定雇用率は2.5％です。常時労働者を40名以上雇用している場合は、下記のように従業員数に応じて障がいのある方を1名以上雇用する必要があります。

【Point：2026年7月より法定雇用率が引き上げられる予定】
法定雇用率は2025年時点、段階的な引き上げの最中にあります。2026年7月からは、下記のように法定雇用率が引き上げられる予定です。

そのため、2026年7月以降は企業で雇用する障がい者数が変わる可能性があるので、今後の動向に注意してください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.法定雇用率の対象になる障がい者・カウント方法

障がい者雇用の法定雇用率が分かったところで、対象となる障がい者と詳しいカウント方法をご紹介します。

法定雇用率では単に障がい者を雇用すれば1カウントされるわけではなく、独自のカウント方法があります。法定雇用率を満たすために必要な障がい者数を正しく理解するためにも、事前に把握しておきましょう。

3-1.法定雇用率の対象となる障がい者

法定雇用率の対象となる障がい者は、手帳を持っている身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者です。

軽度な障がいがある方や難病患者で働き方に配慮が必要な方であっても、手帳を持っていなければ法定雇用率に加算されません。

そのため、法定雇用率を念頭に置いて障がいのある方を雇用する場合は、採用時に手帳の有無を確認しておきましょう。

▼法定雇用率の対象となる障がい者については、下記の記事でも詳しく解説しています。
法定雇用率の算定対象となる難病患者は障がい者手帳所持者のみ！ルールを解説

3-2.法定雇用率での障がい者のカウント方法

障がい者の法定雇用率では、障がい者を1名雇用する＝1カウントになるとは限りません。法定雇用率ならではのルールがあります。

法定雇用率での障がい者のカウントは、障がいの種類・程度と勤務時間の組み合わせで、下記のように決まっています。

※1：等級が「1級」または「2級」に該当する方
※2：等級が「A」に該当する方（自治体によっては「1度」または「2度」に該当する方）

例えば、重度以外の身体障がい者を2名短時間勤務で採用した場合は、1人あたり0.5カウントになります。2名雇用では、1名分としてカウントできます。

このように、単に障がい者を雇用すれば1名としてカウントできるわけではないため、勤務時間や自社で勤務できる障がい者の範囲を明確にして採用する必要があります。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.自社は何人必要？法定雇用率に沿った障がい者数の計算方法

法定雇用率の対象となる障がい者や障がい者のカウント方法が分かったところで、あなたの会社で雇用しなければならない障がい者数を算出してみましょう。

法定雇用率に沿った障がい者数は、下記の2つのステップで算出できます。

正しい計算方法を知っておくことで、法定雇用率が変更しても活用できるようになるので参考にしてみてください。

4-1.ステップ1：自社の常時雇用障がい者数を計算する

障がい者の法定雇用率は常時労働者数がベースとするため、下記のカウント数で自社の労働者を確認していきます。

一例として、労働者数が40名であっても、短時間労働者を含むかどうかで下記のように障がい者雇用の有無が変わります。

自社の労働者の法定労働時間を見て、障がい者の法定雇用における労働者数を算出してみましょう。

4-2.ステップ2：自社が雇用するべき障がい者数を計算する

自社の常時労働者数が40名以上の場合は、下記の計算式で雇用するべき障がい者数を計算します。

※小数点以下は切り捨てします

例えば民間企業の場合、ステップ1で常時雇用している労働者数が80名だった場合は80×2.5％＝2となり、障がい者を最低2名は雇用しなければならないことが分かります。

障がい者を雇用する場合は「3-2.法定雇用率での障がい者のカウント方法」に沿って、カウントが2名以上になるように雇用をします。

下記のように、障がい者の特性や労働時間によって、実際に雇用する障がい者数が変動するので注意しましょう。

▼既に障がい者を雇用しており、法定雇用率を満たしているのか確認したい場合は、下記の記事を参考にしてみてください。
障がい者の法定雇用率は2.5%｜自社は影響を受ける？判定方法を解説

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.企業が障がい者の法定雇用率を達成したほうがいい理由

ここまで、企業の障がい者雇用の法定雇用率の計算方法を詳しく解説しました。法定雇用率の達成は事業主の義務なので、基本的に取り組む必要があります。

そのうえで、法定雇用率を達成すると下記のようなメリットがあります。

障がい者雇用は単に法定雇用率を満たすだけではなく他の利点もあるので、ぜひチェックしておきましょう。

5-1.経済的な優遇措置を受けられる

法定雇用率を達成した企業には、法定雇用率未達成の企業から徴収した納付金をもとに調整金や報奨金が支給されるという経済的な優遇措置があります。

法定雇用率達成の事業主は、基本的には超過1人当たり月額29,000円の調整金を受け取れます（支給対象人数が年120人を超える場合には、超過人数分への支給額が1人当たり月額23,000円・条件あり）。

また、障がい者を雇用することで以下のような助成金が活用できる可能性があります。

このように、法定雇用率を達成するとさまざまな優遇措置を受けられるので、障がい者雇用時の費用負担が気になる場合は活用を検討できます。

5-2.社会的信頼を高められる

企業として義務を果たすために障がい者雇用に注力していることをホームページなどで積極的にPRすれば、社会的信頼を高められます。

なぜなら、障がい者を雇用するにはその人の障がい特性に合わせて職場環境を整えたり、接し方や指導方法の配慮をしたりすることが必要不可欠で、工夫しながら障がい者雇用に取り組む企業の姿勢は尊敬されるべきものだからです。

物や情報にあふれた現代社会では、消費者の購買意欲は企業イメージに大きく左右されるように変わりつつあります。

たとえば、似た商品を扱うA社とB社があった場合、A社が法定雇用率を達成している一方でB社が未達成であることを知れば、消費者はA社の取り組みを応援したい気持ちからA社の商品を選ぶ可能性が高くなります。

このように法定雇用率を達成することで企業イメージから社会的信頼を高めることができ、結果的に収益にまで影響を与えることが期待できるのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.障がい者の法定雇用率未達成によるリスク

障がい者雇用の法定雇用率達成は事業主の義務ではありますが、万が一障がい者雇用をせずに未達成となるとどのようなことが起きるのでしょうか？

企業が法定雇用率未達成の場合、下記のように行政指導や社名公表などの対象になるリスクがあります。

法定雇用率未達成のままでいるとどのようなリスクがあるのか理解をするためにも、確認しておきましょう。

6-1.障害者雇用納付金を徴収される

法定雇用率が未達成の企業は、障害者雇用納付金が徴収されます。法定雇用率が未達成かつ常用労働者が100人を超える企業は、不足1人当たり月額5万円支払うことになります。

例えば、法定雇用障がい者数が10人の企業でまったく障がい者を雇用していない場合、毎月の納付金の徴収額は50万円です。年間600万円になるので、負担が大きいことが分かります。

このように、障がい者雇用納付金を徴収されるのであれば、自社で障がい者雇用を進めることを検討したほうがいいでしょう。

6-2.行政指導が入る

法定雇用率が未達成の企業には、ハローワーク（公共職業安定所）による行政指導が入ります。

例えば、翌年1月から始まる2年間の雇用計画の作成が命じられ、計画作成後にその計画通りに遂行できていないことが判明すると1年目の12月に計画を適正に実施するように勧告されることがあります。

行政指導は事業主にとって決して気持ちのいいものではありませんし、現状を知っている一部の社員も複雑な気持ちになってしまいます。

6-3.社名が公表される

行政指導が入ってもなお雇用状況が改善されない場合は、計画期間が終了してから9か月間にわたって特別指導を実施します。それでも改善がみられない場合は、厚生労働省のホームページで社名が公表されることがあります。

インターネットやSNSが普及している現在、社名公表後は法定雇用率を達成していない事実があらゆる人に知られてしまうこととなり、以下のような影響が予想されます。

社名公表によって企業イメージが低下することは企業の存続に関わることなので、社名公表の影響についてさらに詳しくご紹介している「障がい者雇用で社名が公表される！公表基準とリスクを避ける方法を解説」を参考にしてみましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.法定雇用率の達成を目指して障がい者を採用する4つの方法

法定雇用率を達成しなければならないことが分かったところで、障がいのある方を雇用する具体的な方法を簡単にご紹介します。

障がい者を採用するための方法には、以下の4つがあります。

それぞれのメリット・デメリットや向いている企業についてもご紹介するので、参考にしてみましょう。

7-1.ハローワークによる職業紹介サービスを利用する

ハローワークによる職業紹介サービスは障がい者を採用する企業にもっとも広く利用されている方法で、ハローワークの障がい者専門の窓口に求人情報を提出すると、ハローワークの職員が求人募集内容にふさわしい障がい者を企業に紹介してもらえます。

ハローワークの職業紹介サービスのメリット・デメリットは以下の通りです。

ハローワークの職業紹介サービスは求職中の障がい者を効率よく探せるメリットがあります。一方で、任せたい業務や希望する人物像をしっかりイメージして求人募集しなければ採用しても定着しない可能性があります。求人票には業務内容や希望条件・資格等の詳細を記入しておきましょう。

ハローワークによる職業紹介サービスが向いている企業は、以下のような企業です。

7-2.民間職業紹介業者を利用する

民間職業紹介業者とは民間のキャリアアドバイザーが求人募集内容にふさわしい障害者を企業に紹介する業者で、中には障がい者専門の民間職業紹介業者もいるので、独自のノウハウでその企業にぴったりな障がい者を紹介してもらうことができます。

民間職業紹介業者を利用するメリット・デメリットは以下の通りです。

民間職業紹介業者を利用するのが向いている企業は、以下のような企業です。

7-3.特別支援学校に求人票を提出する

特別支援学校とは2007年まではろう学校、盲学校、養護学校と呼ばれていた学校が一本化されたもので、特別支援学校に求人票を提出することで就職を希望している障がい者の採用に繋がります。

特別支援学校への求人票提出のメリット・デメリットは以下の通りです。

特別支援学校に求人票を提出すると教師や就職支援スタッフお墨付きの就労意欲の高い障がい者を採用できますが、これまでの就業経験がないことがほとんどなので、採用後は丁寧な指導が必要となる可能性があります。

特別支援学校への求人票提出が向いている企業は、以下のような企業です。

7-4.障がい者を対象とした合同説明会で募集する

障がい者を対象とした合同説明会は民間職業紹介業者などの主催で数多く開催されていて、合同説明会で就職を希望する障がい者に対して求人募集情報を提供します。

障がい者を対象とした合同説明会での募集のメリット・デメリットは以下の通りです。

障がい者を対象とした合同説明会では実際に障がい者やその家族に会って話せるので、働いてもらうとしたらどんな仕事を任せられそうかイメージを膨らませることができる一方で、知名度が低い企業や他社より待遇面が劣る企業ではブースに障がい者を呼び込むのが難しく感じることがあります。

障がい者を対象とした合同説明会での募集が向いている企業は、以下のような企業です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

8.障がい者雇用のハードルが高く感じるなら「障がい者支援サービス」がおすすめ

ここまで障がい者雇用における法定雇用率を達成するために企業が取り組むべきことをご紹介しましたが、「募集しても採用に至らない」「スタッフの障がい者雇用への理解が得られない」「定着率が悪くて採用を繰り返している」など、自社に取り入れるにはハードルが高いと感じる企業もあることと思います。

そんな企業におすすめなのが「障がい者支援サービス」なので、その内容や導入が向いている企業についてご紹介します。

8-1.障がい者雇用支援サービスとは？

障がい者雇用支援サービスとは、以下の図にあるように企業は障がい者を直接雇用するものの、障がい者はA社が用意した環境で働くという採用方法です。

この障がい者雇用支援サービスの特徴は、以下の3つです。

障がい者雇用支援サービスを利用すると、障がい者の募集や採用だけでなく、雇用してからの業務の切り出しや環境整備もすべてA社に任せることができます。

8-2.障がい者雇用支援サービスの利用が向いている企業

この障がい者雇用支援サービスの利用が向いている企業は、障がい者雇用において以下の悩みがある企業です。

障がい者雇用支援サービスを利用すればこれらの悩みを解決して障がい者雇用を進め、法定雇用率を達成することに繋げられます。

8-3.障がい者雇用への理解不足でお困りなら、株式会社JSHに相談を

障がいの有無に関わらず誰もが共生できる社会を目指して障がい者雇用を推進したいと思っていても、従業員からは障がい者雇用への理解を得られない企業もあるかと思います。

このような企業内で障がい者雇用の受け入れ体制を整えるのが難しい場合には、地方農園を活用している株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスの利用がおすすめです。

株式会社JSHでは以下のように障がい者雇用を推進したい企業と地方在住の障がい者の橋渡しをして、地方を中心に展開している農園で障がい者の雇用を請け負っているので、企業のスタッフの意見を尊重しながら、障がい者にとって本当に働きやすい環境を用意しやすくなります。

都市部よりも求人募集が少なくて就職しにくい地方在住の障がい者の雇用を創出するだけでなく、障がい者は安心して長期間働ける環境が整備された農園で働くことができます。

株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスにご興味を持たれた方は、以下のリンクをクリックしてこの機会に資料を読んでみてください。

株式会社JSHでは、
「募集しても採用につながらない…」
「業務の切り出しがうまくできない…」
「企業内での受け入れ体制が中々整わない…」
といった障がい者雇用に関する様々な課題を持つ企業様に向けて、 採用から定着まで包括的なサポートサービスを提供しています。

▼JSHの障がい者雇用支援サービスについて

※無料でダウンロード可能です。

詳細資料はこちら

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

9.まとめ

本記事では、障がい者雇用の法定雇用率の基礎知識と障がい者を採用する方法をまとめて解説しました。最後に、この記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇障がい者の法定雇用率とは、企業や公的機関などの全従業員のうち一定割合以上の障がい者を雇用しなければならない割合のこと

〇2025年時点での法定雇用率は以下のとおり

〇法定雇用率の対象となる障がい者・障がい者のカウント方法のポイントは下記の2つ
・法定雇用率の対象となる障がい者：手帳を持っている身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者
・法定雇用率の対象となる障がい者のカウント方法：障がいの種類・程度と勤務時間の組み合わせで細かく定められている

〇法定雇用率に沿った障がい者数の計算方法は下記のステップで進める
・ステップ1：自社の常時雇用障がい者数を計算する
・ステップ2：自社が雇用するべき障がい者数を計算する

〇法定雇用率の達成は事業主の義務であるがそのうえで企業が障がい者の法定雇用率を達成したほうがいい理由は下記のとおり
・経済的な優遇措置を受けられる
・社会的信頼を高められる

〇障がい者の法定雇用率未達成によるリスクは下記のとおり
・障害者雇用納付金を徴収される
・行政指導が入る
・社名が公表される

〇法定雇用率の達成を目指して障がい者を採用する方法は下記のとおり
・ハローワークによる職業紹介サービスを利用する
・民間職業紹介業者を利用する
・特別支援学校に求人票を提出する
・障がい者を対象とした合同説明会で募集する

障がい者雇用の法定雇用率達成は事業主の義務なので、達成を目指して障がい者の雇用、定着を促進する必要があります。自社での採用活動や雇用に課題を感じている場合は、JSHの障がい者雇用支援サービスの利用をご検討ください。

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この記事では、障がい者の「法定雇用率」について最新情報をまとめています。
2021年の法定雇用率引き上げの詳細や、自社の雇用率計算方法、
不足している場合のペナルティや解決方法を解説しますので、ぜひご覧ください。

【目次】

1．2021年3月より、障がい者雇用率が「2.3%へ」引き上げに
2．義務の対象となる企業
3．雇用率／必要雇用数の計算方法
4．法定雇用率を満たしていない場合はどうなる？
5．障がい者が不足している場合はどのように採用すれば良い？
6．【知っておきたい】法定雇用率引き上げ時期決定の背景
7．まとめ

1．2021年3月より、障がい者雇用率が「2.3%へ」引き上げに

日本では、障がい者が働く機会を得、ともに生活できる社会の実現をめざし、
民間企業に対して障がい者の雇用が義務付けられています（障害者雇用促進法）。

社員数に対して雇用するべき障がい者の割合を「法定雇用率」と言い、
2021年3月より「2.2%」から「2.3%」に引き上げられました。

法定雇用率未達成の場合、いくつものペナルティが与えられます。
あなたの会社では何名の障がい者雇用義務があるのか必ずチェックしておきましょう。

2．義務の対象となる企業

2021年3月の改定では、従業員数43.5名以上の企業が対象となっています。
43.5名未満の企業には雇用義務はありません。

＜業種によっては雇用率が軽減されるケースも＞
元々障がい者の就業が難しいとされる業種については、雇用義務を軽減する「除外率制度」が定められていました。
この制度は平成16年に廃止となりましたが、段階的な縮小を行うため現在も一部の業種で除外率が設定されています。

対象の業種や除外率について、詳しくはこちらをご覧ください。

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▼厚生労働省『除外率制度について』
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3．雇用率／必要雇用数の計算方法

対象障がい者

障がい者としてカウントする対象になるのは、各自治体から発行される「障害者手帳」を保有している人です。
手帳が発行される障がいには以下のような種類があります。

身体障がい：身体上の障がいを持つ人
知的障がい：知的機能に障がいを持ち、知能指数（IQ）が一定の水準に満たない人
精神障がい：精神的な障がいを持ち、日常生活に困難をきたしている人
発達障がい：脳機能の発達の障がいを持つ人（アスペルガー、ADHDなど）

人数のカウント方法

通常、常用雇用で働いている障がい者を「1人」としてカウントしますが、
雇用側の負担等を考慮して以下のような例外も設けられています。

■重度の身体障がい者（障害者手帳で「1級」「2級」とされている人）
　⇒「2人」とカウント

■重度の知的障がい者（障害者手帳で「A」区分とされている人）
　⇒「2人」とカウント

■短時間労働者（週あたり所定労働時間20時間以上、30時間未満の人）
　⇒「0.5人」とカウント
　※ただし、雇用開始または手帳取得から3年以内で、かつ上記が
　2023年3月中までに完了している精神障がい者の場合は「1人」とカウントできます。

■超短時間労働者（週あたり所定労働時間20時間未満の人）
　⇒「0人」とカウント

なお、上記の条件が2つ以上重なる場合はその数字を掛け合わせてカウントします。
（例）重度身体障がい者で、短時間労働者の場合：2人×0.5人＝1人

計算式

上記で対象者数をカウントできたら、自社の障がい者雇用率を計算してみましょう。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
実雇用率＝対象障がい者数÷常用労働者数
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この数字が2.3%を下回っている場合は、新規雇用が必要です。

また、「自社に必要な障がい者の数」を求めたい場合は以下の方法で計算します。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
必要障がい者数＝常用労働者数×2.3％
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

4．法定雇用率を満たしていない場合はどうなる？

雇用義務があるにも関わらず障がい者雇用を行っていない企業や
法定雇用率を達成できていない企業には、以下のようなペナルティが課せられます。

①納付金を納めなければならない

障がい者雇用をする企業・しない企業の間の不均衡を解消するために「障がい者雇用納付金制度」が設けられています。
常用労働者数が100人を超える企業の場合、1人不足するごとに月額5万円を支払わなければなりません。

②行政指導が入る

ハローワークより雇用計画の作成が命じられます。計画作成後、それが遂行できていない企業にはさらに勧告が行われます。

③企業名が公表される

上記の指導によって状況が改善されない場合は追加の特別指導が入り、厚生労働省のホームページで企業名が公表されてしまいます。
法定雇用率を満たさないと、経済的な圧迫だけでなく、社名公表による企業イメージの低下も避けられない問題となるでしょう。

5．障がい者が不足している場合はどのように採用すれば良い？

法定雇用率を達成できていない企業では、すぐに障がい者の新規採用を進める必要があります。
障がい者を採用する主なルートをご紹介します。

ハローワークに求人を出す

国が設置するハローワークは、求人を出す場として最もポピュラーな場所の一つです。
障がい者専門の窓口を設けているので、比較的多くの求職者に出会えるというメリットがあります。

有料の媒体で求人広告を出す

有料の求人広告を利用すれば、ハローワーク以上の採用サポートが期待できます。
ただし、大手企業・有名企業が多く求人を出しており、比較的待遇の良い求人も多いため、採用難易度は高めと考えた方が良いでしょう。

特別支援学校へ求人票を出す

中長期的に障がい者の雇用を続けていきたい場合、
特別支援学校とコネクションを持つことで継続的に卒業生を紹介してもらうことが期待できます。
特別支援学校が近隣にある場合は問い合わせをしてみるのもおすすめです。

障がい者雇用支援サービスを利用する

上記の方法でなかなか採用がうまくいかない場合や、採用してもすぐに退職してしまうケースに悩んでいる場合は、
採用・定着の総合的な支援サービスを利用するのもおすすめです。

株式会社JSHでは、採用から雇用管理、定着まで
障がい者雇用を総合的にサポートする“農園型”のサービスをご提供しています。

障がい者の採用にお困りの担当者様は、ぜひ一度お問い合わせください。

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▼JSHの障がい者雇用支援サービスについて詳しくはこちら
地方の農園を活用した障がい者雇用支援サービス『コルディアーレ農園』
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6．【知っておきたい】法定雇用率引き上げ時期決定の背景

元々、障がい者雇用率の引き上げは2021年1月に行われる予定でしたが、
新型コロナウイルスの流行による企業への影響等を鑑みて、2か月後ろ倒しされました。

ここからは、その引き上げ時期に関して検討されていた際、各立場の関係者がどのような意見を持っていたのかをご紹介します。

障がい者雇用に対する各人の考え方や要望を知ることができる内容となっていますので、
企業の経営者様や人事担当者様はぜひご覧ください。

＜概要＞
令和2年3月26日、『第96回労働政策審議会障害者雇用分科会』における
公益、労働者、使用者、障がい者のコメントを抜粋

①公益代表

■阿部正浩 分科会長（中央大学経済学部教授）
政令で既に決定されている事項であり、令和 3 年 1 月 1 日に実施することが望ましい。

■小原美紀 委員（大阪大学大学院国際公共政策研究科教授）
新型コロナウイルスの影響を注視しながら判断することが必要であろう。
ただ、新型コロナウイルスの影響により障がい者の雇用が困難になっていると安易に考えるようであってはならない。

■武石惠美子 委員（法政大学キャリアデザイン学部教授）
本来の障がい者雇用率の水準に、従前の予定通り移行させない場合には、
障がい者雇用に対する負のメッセージとなる恐れがあることに留意が必要。

②労働者代表

■内田文子 委員（全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会中央執行委員）
　岡本賢治 委員（サービス・ツーリズム産業労働組合連合会会長代理）
　仁平章 委員（日本労働組合総連合会総合政策推進局長）
　森口勲 委員（全日本自動車産業労働組合総連合会副事務局長）
　門﨑正樹 委員（全日本自治団体労働組合社会福祉局長）

障がい者雇用率の 0.1％引き上げ時期について、2021 年 1 月 1 日とすることに異論はない。
現下の情勢を踏まえつつ現場の混乱を最小限に留めるよう、丁寧な対応と周知に努めてもらいたい。
今後も障がい者の雇用の促進にむけ、障がい者雇用率は引き上げられていくこととなる。
一方で、現場での合理的配慮や受け入れ体制も勘案しつつ、働く障がい者の側に立った施策が必要である。

③使用者代表

■佐渡康弘 委員（愛媛県ビル管理協同組合理事）
多くの企業が、新型コロナウイルスの影響を受けており、終息まで、今後も経営上様々な影響が考えられる。
経過措置を 1 年延長する選択肢もあるのではないか。

■塩野典子 委員（富士通ハーモニー（株）取締役）
日々新型コロナウイルス感染症が拡大していく中、親会社はテレワークを推奨しており、事業所在籍者が減少している。
これに伴い、一部の業務では業務量が減少しており、今後も様々な影響の拡大が想定される。
新型コロナウイルス感染症の今後の影響が不透明な中での、
障がい者雇用率引き上げの時期の判断は難しく、判断の先延ばしをお願いする。

■高橋 陽子 委員（ダンウェイ（株）代表取締役社長）
政府、事業者とも、新型コロナウイルス感染症に対応しつつ、
企業の存続、雇用の維持のために、総力を挙げて取り組んでいる所である。
もとより、障がい者雇用の取組み・理解促進については、何ら異論をもつものではないが、
障がい者雇用率引上げ時期の判断については、新型コロナウイルス感染症が、
企業経営や雇用に与える影響をしっかりと見極め、十分な把握・分析できるまで見送る必要がある。

■正木 義久 委員（（一社）日本経済団体連合会労働政策本部長）
職場や工場等の補助業務、厚生業務（弁当販売やマッサージ等）を担う社員については、
在宅勤務に切り替えることは難しく、勤務時間の短縮や休暇・休業扱いとするなどの対応を余儀なくされているケースがある。
さらに新規採用については、障がい特性によっては、web 面接等の代替手段が取りにくいケースもあり、
感染リスクを考慮すれば、通常の採用活動を実施することは困難な状況となっている。

雇用率引上げの時期の判断については、新型コロナウイルス感染症の拡大が
企業経営や労働市場に及ぼす影響をしっかりと把握・分析できるまで見送る必要があると考える。

企業として、今後も障がい者雇用のさらなる進展に積極的に取り組む姿勢は不変である。
しかし、当面は、職場で働くすべての社員の雇用維持を最優先に取り組むことが極めて重要である。

④障がい者代表 

■阿部 一彦（（社福）日本身体障がい者団体連合会会長）
確かに、新型コロナウイルスの社会・経済に与える影響は大きいが、
今後のことも考えると、法定雇用率の引上げ時期は延期すべきでないと考える。
そもそも法定雇用率は、民間企業について既に 2.3%と設定されており、
企業の状況に配慮して経過措置として 2.2%としてきたもの。

新型コロナウイルスについては、いつ終息するか分からない面もあるが、
東京オリンピック・パラリンピック競技大会について来年の実施が打ち出され、見通しが立てられたところ。

 障がい者についても、テレワークを含め、働き方・雇用管理を工夫する余地 もあり、
予定されてきた法定雇用率引上げが不可能になるほど、
障がい者の雇用が困難になっているとは言えないと考えている。 

■眞壁 博美（（公社）全国精神保健福祉会連合会理事）
仮にこの経済状況によって、雇用率を据え置いたりするならば、
一番弱い立場にある障がい者の雇用は、一般の雇用の補完的位置づけに留まります。
景気状況とは区別しての対応がなされることを強く求めています。

新型コロナウイルスへの対策で、各企業では職員のテレワーク等をすすめることが加速しています。
そのような経験から障がい者雇用に適した新たな仕事を見いだすチャンスではないかと考えます。

引用： 厚生労働省『第96回労働政策審議会障害者雇用分科会』

コメントまとめ

4つの意見の立場をまとめると、
使用者の代表が障がい者法定雇用率の引き上げの延長・見送りを要請する声がありますが、
その他の3つの立場の方々からのコメントとしては基本的に従来の予定通り進めることを希望している声が多いことが分かります。

とはいえ、使用者代表の意見が必ずしも軽視されるべきではなく、
コロナウイルスのビジネスに対する影響は、業績が落ち込み、
採用および雇用維持のための原資が減ってしまったというだけではなく、テレワークなど働き方の移行にも影響しています。
さらに、コロナの収束時期も未明である中、現状を十分に分析出来る状況になるまで
慎重な姿勢を取りたいという企業の立場も尊重されるべきでしょう。

今回の引き上げの時期が後ろ倒しになった経緯としては、
上記の企業への影響および企業側の立場を考慮し、決定されたものであるといえます。

7．まとめ

この記事では、障がい者の「法定雇用率」について解説しました。

なかなか法定雇用率を達成できていないという企業様、
これからの事業拡大に向けて不安を持たれている企業様も多いのではないでしょうか。

株式会社JSHでは、

「募集しても採用につながらない…」
「業務の切り出しがうまくできない…」
「何かとトラブルが多く、定着率が低い…」

といった障がい者雇用に関する様々な課題を持つ企業様に向けて、
採用から定着まで包括的なサポートサービスを提供しています。

障がい者雇用にお悩みの担当者様は、ぜひお問い合わせください。

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▼JSHの障がい者雇用支援サービスについて詳しくはこちら
地方の農園を活用した障がい者雇用支援サービス『コルディアーレ農園』
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