「実雇用率って何？法定雇用率との違いは？」
「どうやって計算すればいいのか？」

障がい者雇用の法定雇用率達成を目指す企業の経営層の方や人事部の方が、「実雇用率」という見慣れない言葉に戸惑い、その言葉の意味や計算方法が知りたいとお考えなのではないでしょうか。

実雇用率とは、企業で実際に雇用されている障がい者の割合のことで、以下の計算式で算出できます。

民間企業にも義務付けられている法定雇用率を達成するために、あなたの企業における実雇用率を正しく計算したいものです。

しかし、2024年4月から法定雇用率が2.5%に引き上げられたと同時に、実雇用率や企業で雇用すべき障がい者数を求める計算式に、細かい変更点が生じました。

計算方法が曖昧だと、法定雇用率を達成できず、障害者雇用納付金の支払いや、行政指導、最終的には社名を公表される可能性があります。

そこで、この記事ではあなたの企業が法定雇用率を実現できるように、以下のポイントをご紹介します。

この記事で分かること

・実雇用率とは、企業で実際に雇用されている障がい者の割合であること ・実雇用率の計算方法 ・実雇用率と法定雇用率の違い ・企業が法定雇用率を達成しているか確認する際の2つのポイント ・法定雇用率を達成できない企業に行われる3つのこと ・実雇用率を高めて法定雇用率を達成するための5つの方法 ・障がい者雇用支援サービスを利用すれば早急かつ確実に実雇用率を高められること

実雇用率とは何かを理解し、法定雇用率を達成できるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

【目次】
1. 実雇用率とは企業で実際に雇用されている障がい者の割合
2. 実雇用率と法定雇用率との違い
3. 実雇用率の計算方法
4. 法定雇用率を達成できない企業に行われること3つ
5. 企業が法定雇用率を達成しているか確認する際の2つのポイント
6. 実雇用率を高めて法定雇用率を達成するための方法5つ
7. 障がい者雇用支援サービスなら早急かつ確実に実雇用率を高められる
8. まとめ

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1.実雇用率とは企業で実際に雇用されている障がい者の割合

冒頭でもご説明したように、実雇用率とは、企業で実際に雇用されている障がい者の割合を意味します。

障がい者雇用に関する資料で、「障がい者雇用率」と「実雇用率」という2種類の言葉が出てくることがありますが、ほぼ同じ意味です。

どちらも、その企業の従業員数に対して、障がいのある方がどれくらいの割合で雇用されているかを表します。

厚生労働省「令和5年 障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業全体での実雇用率は2.33%です。

2024年4月に法定雇用率が2.5%へと引き上げられましたが、集計が行われた当時の法定雇用率は2.3%だったので、令和5年に初めて実雇用率が報告時点の法定雇用率を上回りました。

法定雇用率の引き上げの影響もあり、以下の折れ線グラフにあるように、実雇用率は12年連続で過去最高値を更新し続けています。

出典：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

この実雇用率は民間企業全体の数字となっているため、あなたの企業と同じ規模や業種の実雇用率がどれくらいか気になっている方もいることと思います。

 

2.実雇用率と法定雇用率との違い

実雇用率とは、企業で実際に雇用されている障がい者の割合のことで、年々高くなっていることがお分かりになったと思います。

実雇用率を説明している最中にも、「法定雇用率」という言葉が度々登場しましたが、2つとも「率」が付いているため、紛らわしいと感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

法定雇用率とは、企業や国・地方公共団体が達成を義務付けられている、従業員全体に対する障がい者の雇用率のことです。

つまり、実雇用率と法定雇用率とでは、以下のように違いがあります。

【実雇用率と法定雇用率の違い】

実雇用率	企業で実際に雇用されている障がい者の割合
法定雇用率	企業や国・地方公共団体が達成を義務付けられている、従業員全体に対する障がい者の雇用率

障がい有無問わず、誰もが職業を通じた社会参加ができる「共生社会」を実現するため、民間企業においても法定雇用率以上の割合で障がいがある方を雇用しなくてはなりません。

つまり、企業における実雇用率は法定雇用率を上回る必要があるのです。

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、実際に、法定雇用率達成企業の割合は50.1%と、半数を超えています。

法定雇用率は、以下の計算方法を元に算出されています。

民間企業における法定雇用率は、以下の通りです。

【民間企業の法定雇用率と対象】

	2024年4月～	2026年7月～
法定雇用率	2.5%	2.7%
対象	常用労働者が40.0人以上の事業主	常用労働者が37.5人以上の事業主

法定雇用率は、これまで定期的に引き上げが繰り返されてきました。現在は2.5%ですが、2026年には2.7%へ、その後もさらに引き上げられることが予想されます。

企業においては、実雇用率がその時の法定雇用率を上回るように、常に障がい者雇用を進めていく必要があるのです。

 

3.実雇用率の計算方法

実雇用率と法定雇用率の違いがはっきりと分かったところで、企業の経営層や人事部の方は、法定雇用率達成のために、実雇用率の計算方法を知っておきたいとお考えではないでしょうか。

実雇用率は、以下の方法で計算できます。

詳しい計算方法についてご紹介するので、あなたの企業における実雇用率を正しく計算できるように、ぜひ参考にしていただければと思います。

 

3-1.分母「常用労働者の数＋短時間労働者の数×0.5」

まずは、計算式の分母の「常用労働者の数＋短時間労働者の数×0.5」についてです。

「常用労働者」とは、以下のうち、1週間の所定労働時間が30時間以上の労働者です。

・正社員など、雇用契約期間の定めがなく、雇用されている労働者 ・契約社員やパート、アルバイト、派遣社員など、雇用契約期間を定めて雇用されている有期契約労働者のうち、雇用契約期間が反復して更新され、雇入れ時から1年を超えて引き続き雇用されると見込まれる労働者

「短時間労働者」とは、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者です。

短時間労働者よりも1週間の労働時間が短いアルバイトやパートは、含みません。

分母を計算する際には、常用労働者はそのままで構いませんが、労働時間の短い短時間労働者には0.5を掛けてから、足します。

 

3-2.分子「雇用障がい者数の合計」

次に、分子の「雇用障がい者数の合計」について、ご説明します。

まず、実雇用率としてカウントできる雇用障がい者は、以下のように、それぞれの障がい者手帳を所持している身体・知的・精神障がい者です。

【実雇用率に算定できる障がい者】

身体障がい者	・身体障害者手帳 ・等級は1級～6級（1級が最も障がいの程度が重い） ※7級は手帳がないため、算定不可
知的障がい者	・療育手帳 ・等級はA（最重度・重度）、B（中度）、C（軽度）
精神障がい者	・精神障害者保健福祉手帳 ・等級は1～3級（1級が最も障がいの程度が重い）

次に注意したいのは、雇用障がい者数は1人でも2人、もしくは0.5人とカウントするなど、週所定労働時間や、障がいの種類、程度によって、カウント方法が異なるということです。

障がい者のカウントがひと目で分かるように、以下の表にまとめました。

【障がい者のカウント表】

週所定労働時間	30時間以上	20時間以上30時間未満	10時間以上20時間未満
身体障がい者	1	0.5	－
重度身体障がい者	2	1	0.5
知的障がい者	1	0.5	－
重度知的障がい者	2	1	0.5
精神障がい者	1	1※	0.5

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※厚生労働省「障害者雇用率制度について」によると、以前は0.5カウントだったが、当分の間は雇入れからの期間等に関係なく1カウントとして算定する

重度身体障がい者と重度知的障がい者は、通常の倍カウントが可能です。なぜなら、以下のように障がいの程度を示す等級が高く、雇用する企業側のサポートがより必要になるからです。

【重度身体障がい者・重度知的障がい者】

重度身体障がい者	身体障害者手帳の等級が1級・2級
重度知的障がい者	療育手帳の区分がA（最重度・重度）

 なお、2024年4月から週所定労働時間が10時間以上20時間未満の重度身体・知的障がい者、精神障がい者に限って0.5カウントできるようになりました。
（分母の短時間労働者には、所定労働時間が20時間未満の労働者は計算に含まないため注意）

具体的な計算のシミュレーションについては、「5.企業が法定雇用率を達成しているか確認する際の2つのポイント」でご紹介します。

 

3-3.実雇用率計算のポイント

実雇用率の計算方法が分かったところで、計算をする際に知っておきたいポイントは、以下の3つです。

【実雇用率計算のポイント】

・在宅勤務（テレワーク）の障がい者も含めて計算する ・事業所が2つ以上ある場合、それぞれで計算せず、企業全体で計算する ・特例子会社を設立している場合、親会社と合算して計算する

障がい者雇用においても、在宅勤務が推進されていますが、企業で働いている障がい者と同様に、週所定労働時間や、障がいの種類、程度に応じて実雇用率のカウントが可能です。

事業所が2つ以上あっても、企業全体で実雇用率が法定雇用率を上回っているなら、ある事業所の雇用障がい者数が0人であっても、問題ありません。

大規模企業や障がい者雇用を推進する企業では、特例子会社を設立している場合もありますが、その場合は、親会社と合算して実雇用率を計算できます。

特例子会社の基本知識について知りたい方は「特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点」をご覧ください。

 

4.法定雇用率を達成できない企業に行われること3つ

実雇用率の計算方法が分かったところで、もし法定雇用率を達成できなかったらどのようなペナルティがあるのか、事前に知っておきたい方は多いのではないでしょうか。

法定雇用率は達成が義務付けられているため、達成できない企業には、以下の3つのことが行われます。

実雇用率が低くて法定雇用率を達成できない企業に行われること3つ

・障害者雇用納付金 ・行政指導 ・社名の公表

金銭的な負担だけでなく、最終的には企業の社会的信頼にも関わるため、ぜひ読み進めていただければと思います。

 

4-1.障害者雇用納付金

障がい者雇用納付金とは、常用労働者が100人を超える企業で、雇用している障がい者数が雇用するべき障がい者数を下回っている場合に、納付しなければならないものです。

雇用すべき障がい者数に対して、実際に雇用した障がい者数が少なければ、毎月その不足人数×5万円を納めなくてはなりません。

納付期間は毎年4月1日〜5月中旬で、1度に1年分を納付します。あなたの企業で毎月1人の障がい者数が不足していたとすると、年間では、1人×5万円×12か月＝60万円の出費となります。

徴収された障害者雇用納付金は、法定雇用率を上回って障がい者を雇用している企業への支給金の財源として有効活用されます。

しかし、法定雇用率を達成していないことを理由に障害者雇用納付金を納め続けるのは、企業にとって金銭的な負担が大きくなるでしょう。

障害者雇用納付金の算出方法や、申告の流れについては「障害者雇用納付金を解説！種類毎の算出方法と申告の流れを理解できる」でご紹介しているので、ぜひご覧ください。

 

4-2.行政指導

実雇用率が低い企業に対しては、法定雇用率の達成を目指して、以下の流れで行政指導が行われます。

【障害者雇用率達成指導の流れ】

出典：厚生労働省「障害者雇用率達成指導の流れ」

企業が報告した毎年6月1日現在の雇用障がい者数で、法定雇用率を達成していないと判断されると、決められた期日までに不足している人数分の障がい者を雇用しなければ、雇入れ計画作成命令が下されます。

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、令和4年に雇入れ計画作成命令が下された企業は244社です。

命令が下されると、法定雇用率を2年間で達成できるように、雇入れ計画には以下の項目を盛り込まなくてはなりません。

【障がい者雇入れ計画の内容】

・常用労働者数 ・雇用している障がい者数 ・不足している障がい者数 ・1年目と2年目の各期で雇用する予定の障がい者数

計画を作成しても、その通りに障がい者雇用を進められるとは限らないため、合わせて以下のような勧告や指導が行われます。

【障がい者雇入れ計画に対する勧告・指導内容】

・障がい者雇用の現状確認 ・他社の障がい者雇用事例を元にしたアドバイス ・求職情報の提供 ・面接会参加へのサポート

法定雇用率を達成していないと判断されると、このように、直接的な指導を受けることになるのです。

 

4-3.社名の公表

行政指導を受けてもなお障がい者の雇用状況が改善されない場合は、厚生労働省による特別指導を経て、社名が公表されることになります。

法定雇用率を達成できないままだった企業の社名は厚生労働省のホームページ上で公表され、インターネット上にずっと残り続けるのです。

SDGsや、ダイバーシティといった考え方が浸透してきた現在、障がいがある方の雇用義務を果たさず、社名が公表された企業は、社会的な信頼が失墜してしまう可能性があります。

具体的には、以下の通りです。

・株価が下落する ・消費者の購買意欲の低下に繋がる ・新卒の採用がしたくても、応募が減る

社名公表後に障がい者雇用状況が改善しても、社名を消し去ることはできないため、そうなる前に障がい者雇用を進める必要があるのです。

社名が公表される時の流れや、社名公表のリスクについて詳しくは「障がい者雇用で社名が公表される！公表基準とリスクを避ける方法を解説」で紹介しているので、ぜひご覧ください。

 

5.企業が法定雇用率を達成しているか確認する際の2つのポイント

法定雇用率を達成できない企業は、最終的には社名が公表されて、社会的信頼にまで関わることが分かったと思います。

社名公表まではいかなくても、障害者雇用納付金を納めなくていいように、障がい者雇用を進めたいものです。

企業が法定雇用率を達成しているか確認する際のポイントとして、2つの方法をご紹介します。

企業が法定雇用率を達成しているか確認する際の2つのポイント

・雇用すべき障がい者数以上の人数を雇用している ・実雇用率が法定雇用率を上回っている

雇用すべき障がい者数以上の人数を雇用すれば障害者雇用納付金の徴収を回避できますが、本当の意味で法定雇用率を達成するには、実雇用率が法定雇用率を上回る必要があります。

それぞれの計算方法をシミュレーションするので、ぜひ参考にしてみましょう。

 

5-1.雇用すべき障がい者数以上の人数を雇用している

障害者雇用納付金の徴収を回避するために、まずは雇用すべき障がい者数以上の人数を雇用しなければなりません。

雇用すべき障がい者数とは、法定雇用率に基づいて算出した、その企業で雇用しなければならない障がい者数のことです。

雇用すべき障がい者数を算出して、その企業で雇用しなければならない最低限の障がい者数を確認しましょう。

計算方法は、以下の通りです。

A社の雇用すべき障がい者をシミュレーションしてみましょう。

A社の従業員数は、以下の通りです。

・常用労働者が100人 ・短時間労働者が100人

「（常用労働者の数＋短時間労働者の数×0.5）×2.5%」に当てはめて、以下のように計算します。

（100＋100×0.5）×0.025＝3.75人≒3人

上記のように、雇用すべき障がい者数を求めて端数が出た場合、小数点以下は切り捨てて構いません。

計算結果より、A社では最低でも3人以上の障がいがある方を雇用する必要があることが分かります。

なお、「3人」というのは、以下のカウント表における数え方で、実際に雇用している障がい者数ではありません。

【障がい者のカウント表】

週所定労働時間	30時間以上	20時間以上30時間未満	10時間以上20時間未満
身体障がい者	1	0.5	－
重度身体障がい者	2	1	0.5
知的障がい者	1	0.5	－
重度知的障がい者	2	1	0.5
精神障がい者	1	1※	0.5

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※厚生労働省「障害者雇用率制度について」によると、以前は0.5カウントだったが、当分の間は雇入れからの期間等に関係なく1カウントとして算定する

そのため、週所定労働時間が30時間以上の身体・知的障がい者を3人雇用する、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障がい者を6人雇用するなど、さまざまな選択肢があります。

あなたの企業の従業員数から算出した雇用すべき障がい者数以上を雇用すれば、障害者雇用納付金の徴収を回避できるでしょう。

 

5-2.実雇用率が法定雇用率を上回っている

続いて、雇用すべき障がい者数を満たした上で、「3.実雇用率の計算方法」でお伝えした、以下の方法で計算した実雇用率が法定雇用率を上回っていれば、確実に法定雇用率を達成できます。

行政指導では実雇用率が見られることになるので、法定雇用率を上回る障がい者雇用を進める必要があります。

A社の実雇用率の計算をシミュレーションしてみましょう。

A社の従業員数は、以下の通りです。

・常用労働者が100人 ・短時間労働者が100人

まずは分母の計算式「常用労働者の数＋短時間労働者の数×0.5」に当てはめて、以下のように計算します。

【分母】100＋100×0.5＝150人

A社では、以下の4名の障がい者を雇用しています。

 

・週所定労働時間が30時間以上の重度身体障がい者を1人（カウントは2） ・週所定労働時間が30時間以上の身体障がい者を1人（カウントは1） ・週所定労働時間が20時間以上30時間未満の知的障がい者を1人（カウントは0.5） ・週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障がい者を1人（カウントは0.5）

カウント方法については、以下の表を確認しましょう。

【障がい者のカウント表】

週所定労働時間	30時間以上	20時間以上30時間未満	10時間以上20時間未満
身体障がい者	1	0.5	－
重度身体障がい者	2	1	0.5
知的障がい者	1	0.5	－
重度知的障がい者	2	1	0.5
精神障がい者	1	1※	0.5

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※厚生労働省「障害者雇用率制度について」によると、以前は0.5カウントだったが、当分の間は雇入れからの期間等に関係なく1カウントとして算定する

次に、分子の「雇用障がい者数の合計」をします。

【分子】2＋1＋0.5＋0.5＝4.0人

最後に、分子÷分母をします。

4÷150＝0.02666…＝2.666…%≒2.67%

小数点が出る場合は、上記のように、パーセンテージの小数点第三位を四捨五入しましょう。

計算結果より、A社では実雇用率が2.5%を上回っているため、法定雇用率を達成していると判断できます。

なお、「5-1.雇用すべき障がい者数以上を雇用している」では、雇用すべき障がい者数は3人と算出されているので、障がい者を3人雇用していれば、障害者雇用納付金の徴収対象にはなりません。

しかし、本当の意味で法定雇用率を達成するためには、実雇用率が法定雇用率を上回るように、障がい者雇用を進めていくことが大切です。

 

6.実雇用率を高めて法定雇用率を達成するための方法5つ

本当の意味で法定雇用率を達成するためには、雇用すべき障がい者数以上の人数を雇用した上で、実雇用率が法定雇用率を上回る必要があることが分かったと思います。

そこで、実雇用率を高めて法定雇用率を達成するための、以下の5つの方法をご紹介します。

実雇用率を高めて法定雇用率を達成するための方法5つ

・ハローワークに相談する ・障がい者雇用に特化した転職サイトに求人を出す ・地域の特別支援学校や就労移行事業所と連携する ・特定子会社を設立する ・障がい者雇用支援サービスを利用する

あなたの企業の障がい者雇用状況を改善できるように、ぜひ参考にしてみましょう。

 

6-1.ハローワークに相談する

まずは、ハローワークに相談してみましょう。

ハローワークでは、障がい者雇用全般に関する相談を受け付けているからです。

求職中の障がい者に向けて求人票を掲載することも可能ですし、あなたの企業における障がい者雇用の課題をクリアするためのさまざまな支援や助成金制度も紹介してもらえます。

ハローワークに相談すれば、ひとまず前進することができるでしょう。

 

6-2.障がい者雇用に特化した転職サイトに求人を出す

障がい者雇用に特化した転職サイトに求人を出すのも、おすすめです。

なぜなら、働く意欲のある障がい者に対して、ピンポイントで情報を届けられるからです。

一般的な求人サイトを利用する場合は、障がい者雇用の応募であることを明記しましょう。

 

6-3.地域の特別支援学校や就労移行支援事業所と連携する

地域の特別支援学校や就労移行支援事業所と連携して、障がい者を雇用する手もあります。

特別支援学校の高等部では卒業後の就職を目的とした授業が行われていますし、就労移行支援事業所でも一般企業への就職を目指して訓練をしているからです。

こういった施設と連携すれば、先生や支援員の評価も聞きながら、早い段階で雇用する障がい者を囲い込めます。

 

6-4.特定子会社を設立する

規模が大きくて雇用障がい者数が多い企業や、自社内で今以上に障がい者を受け入れてくれる部署を広げるのが難しい企業は、特例子会社を設立しましょう。

特例子会社を設立すると、特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して実雇用率を算定できるようになるからです。

条件を満たせば、関連会社を含めたグループ適用も可能なので、特に規模が大きい企業やアウトソーシングしている業務が多い企業は、特例子会社設立がおすすめです。

特例子会社の設立を検討している方は、「特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点」「特例子会社　デメリット 」を、ぜひご覧ください。

 

6-5.障がい者雇用支援サービスを利用する

障がい者雇用をどのように進めようか迷っている方は、障がい者雇用支援サービスを利用しましょう。

障がい者雇用支援サービスを利用すれば、障がい者の採用計画から人材紹介、入社後の定着支援などのサービスを受けられるからです。

求人を出しても応募がない企業や、採用できてもすぐに辞められてしまう企業は、障がい者雇用支援サービスを利用するという選択肢もあります。

どういったサービスがあるのかについては、次章で具体的にご説明します。

 

7.障がい者雇用支援サービスなら早急かつ確実に実雇用率を高められる

法定雇用率を達成するための方法はたくさんありましたが、その中でも障がい者雇用支援サービスがおすすめです。

なぜなら、障がい者雇用支援サービスを利用すれば、専門会社が仲介することによって、早急かつ確実に障がい者を雇用できるからです。

障がい者雇用支援サービスには、主に以下の4種類があります。

【障がい者雇用支援サービス4種類】

雇用コンサルティング	障がい者雇用に詳しい専門コンサルタントに、障がい者の採用から定着までをサポートしてもらう
人材紹介	企業が求める条件と障がい者の特性をマッチングさせて、企業に合った人材を紹介してもらう
BPO	企業は障がい者の勤務実績や業務内容のフォローなどを委託し、実施してもらう
農園型雇用支援	企業が運営会社から農園を借り、雇用した障がい者は農作業をする

雇用コンサルティングや人材紹介のように、企業内に介入してもらうサービスもあれば、農園型雇用支援のように、企業外の設備を借りて障がい者雇用を進める方法もあるのです。

都市部では企業が多くて障がい者雇用獲得競争が激化しているのに対して、地方では企業が少なくて思うように就職できない障がい者の方がいます。

特に地方で展開されている農園型雇用支援は、このような就職機会のミスマッチを解消する手段として、今、注目を集めています。

農園型雇用支援サービスのメリット・デメリットについては、「障がい者雇用　農園 」で詳しくご紹介しているので、ぜひご覧ください。

農園型雇用支援サービスを利用するならJSHのコルディアーレ農園がおすすめ

障がい者雇用支援サービスを利用すれば、確実かつ早急に障がい者を雇用できますが、その中でも農園型雇用支援に興味がある方におすすめなのが、JSHのコルディアーレ農園です。   弊社では、企業が直接雇用した地方在住の障がい者の方に、弊社が環境を整備したコルディアーレ農園で、葉物野菜やハーブなどの栽培に携わっていただいています。     コルディアーレ農園では、他の農園と比べて精神科勤務経験のある看護師が唯一常駐するなど、手厚いサポートがあるため、高い定着率を期待していただけます。   弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業は180社超、その企業継続率は99%です。   少しでも興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンから、コルディアーレ農園の資料をご請求ください。

 
8.まとめ
実雇用率について詳しくご紹介させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしていきましょう。

実雇用率とは企業で実際に雇用されている障がい者の割合のことで、以下の計算式で算出できます。

法定雇用率とは、企業や国・地方公共団体が達成を義務付けられている、従業員全体に対する障がい者の雇用率のことです。

法定雇用率は達成が義務付けられているため、達成できない企業には、以下の3つが行われます。

・障害者雇用納付金 ・行政指導 ・社名の公表

企業が法定雇用率を達成しているか確認する際には、以下の2つのポイントが重要になります。

・雇用すべき障がい者数以上の人数を雇用している ・実雇用率が法定雇用率を上回っている

実雇用率を高めて法定雇用率を達成するためには、以下の5つの方法があります。

・ハローワークに相談する ・障がい者雇用に特化した転職サイトに求人を出す ・地域の特別支援学校や就労移行事業所と連携する ・特定子会社を設立する ・障がい者雇用支援サービスを利用する

この中でも障がい者雇用支援サービスは早急かつ確実に実雇用率を高められるので、おすすめです。

この記事を元に、あなたの企業の実雇用率を高めて法定雇用率を達成できることをお祈りしています。