コラム詳細
2024/10/22
autorenew2024/10/31
障がい者雇用枠の条件|把握すべき全条件と決めるポイントを解説
「障がい者雇用枠の条件にはどんなものがあるのか?」
「条件を知って、障がい者採用活動に活かしていきたい」
これから障がい者雇用を進めていきたいと考えている企業の経営者や人事担当の方が、障がい者雇用における各種条件を知って、今後の採用活動に活かしたくて、検索したのではないでしょうか。
結論から申し上げますと、障がい者雇用を進める上で知っておくべき条件は、以下のように障がいがある方の雇用条件と、企業が決める労働条件に関するものの2種類があります。
障がい者雇用枠の条件は「障がい者手帳の所持」のみですが、企業が提示する労働条件は「雇用形態・就業時間・賃金」の3つを中心に決めます。
障がいがある方にとって出勤して仕事に従事することは、身体的負担が大きい場合が少なくないため、障がい者の方に寄り添えるように、労働条件は柔軟に設定することが重要です。
ただし、障がいに対する理解を深め、条件を柔軟に設定しても、障がい者雇用を進めていくと、以下のような課題に直面する企業は少なくありません。
・募集しても応募がない
・条件が合わず、採用まで至らない ・採用できたけど、すぐに辞めてしまった |
そこで、この記事では、障がい者雇用支援サービスの利用検討も視野に入れた、以下のポイントについてご紹介します。
この記事で分かること |
・障がい者雇用枠の条件の全体像
・障がい者雇用枠での障がい者の雇用条件 ・障がい者雇用枠で企業が決める労働条件 ・障がい者雇用を自社だけで進めるか、障がい者雇用支援サービスを利用すべきか ・障がい者を採用する流れ |
あなたの企業に合った方法で障がい者雇用を進められるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。
障がい者雇用において欠かせない合理的配慮 |
障がい者雇用を進める上で、知っておきたい考え方に「合理的配慮」があります。
合理的配慮とは、障がいがある方が働く上で困ることを取り除くために、本人の意志を尊重しながら負担になり過ぎない範囲で調整を行っていくことです。
障害者差別解消法の改正により、2024年4月から企業に対して、雇用する障がい者の方に合理的配慮を行っていくことが義務化されました。
合理的配慮の考え方について詳しくは、「【2024年4月より義務化】合理的配慮の考え方や企業がすべきこと」を、ぜひご覧ください。
障がい者雇用では、バリアフリー化といった労働環境に関する条件が気になる方もいると思いますが、合理的配慮は必要となるものの、「少しでも段差があったらダメ」というものではありません。
企業は障がいがある方が仕事しやすい環境を整備する必要はありますが、全面的にバリアフリー工事をするなど、負担が大きすぎる取り組みまでは強制されないからです。
ただし、障がいがある方が少しでも働きやすくなるように、助成金を活用して作業設備の整備や休憩室の設置などを行うことは可能です。
助成金を活用して職場環境の整備をしようとお考えの方は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」をご覧ください。 |
【目次】
1. 障がい者雇用枠での障がい者の雇用条件
2. 障がい者雇用枠で企業が決める労働条件
3. 障がい者雇用を進める上で考えたいポイント
4. 障がい者を採用する流れ
5. まとめ
障がい者雇用を進める上で知っておくべき条件は、障がいがある方の雇用条件と、企業が設定できる労働条件に関するものの2種類があることが分かりました。
障がいがある方の雇用条件は障がい者手帳の所持だけですが、障がい者手帳は以下の3種類があります。
採用面接の際には、実際に手帳の種類や等級を確認することになります。障がい者の方に寄り添いながら対応できるように、それぞれどのような障がいがある方が持つ手帳なのか詳しくご紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。
1-1. 身体障害者手帳
身体障害者手帳は、身体障がい者の方が所持する障がい者手帳です。
厚生労働省「障害者手帳について」によると、身体障がい者の方は、目や耳、手足などに障がいがある方だけでなく、以下のように見た目では分からない内部機能に障がいがある方も含みます。
身体障がい者の分類 |
・視覚障がい
・聴覚・平衡機能障がい ・音声・言語・そしゃく障がい ・肢体不自由 (上肢不自由・下肢不自由、体幹機能障がい、脳原性運動機能障がい) ・内部機能障がい (心臓機能障がい、じん臓機能障がい、呼吸器機能障がい、ぼうこう・直腸機能障がい、小腸機能障がい、HIV免疫機能障がい、肝臓機能障がい) |
参考:厚生労働省「障害者手帳について」
身体障害者手帳の等級は1級から6級まで(7級もあるが、7級の場合は手帳の交付なし)で、1級が最も重い等級となっています。
他の手帳よりも等級が細かく分かれているのですが、これは障がいの程度に合わせて定められた細かい基準によって、等級が決められているからです。
なお、身体障害者手帳は障がいの状態が軽減されるなどの変化が予想される場合を除いて、原則更新はありません。
採用面接の際には、どのような障がいがあるかヒアリングすると共に、身体障害者手帳の等級を確認すると障がいの程度が分かり、どのような合理的配慮をすればよいか考えやすくなるでしょう。
1-2. 療育手帳
療育手帳は、知的障がい者の方が所持する障がい者手帳です。
知的障がい者の方は日常生活で読み書き計算などを行うのが難しく、以下のように、IQ(知能指数)に応じて分類されます。
知的障がい者の分類 | |
軽度(IQ約50~70) |
・日常生活やコミュニケーションは可能 ・読み書きや金銭などの概念は、支援があれば理解できる |
中等度(IQ約36~49) |
・単純なコミュニケーションなら可能 ・読み書きや金銭の概念の理解度は小学生レベルで、常に支援が必要 |
重度(IQ約20~35) |
・単純な会話による意思疎通はできるが、日常生活でも支援が必要 ・読み書きや、時間や金銭の概念を理解することが困難 |
最重度(IQ約19以下) |
・単純な会話でも意思疎通が難しい ・認識できるのは目の前にある物理的なもののみで、日常生活でも全般的な支援が必要 |
療育手帳の区分は、重度・最重度は「A」、軽度・中等度は「B」と表示されますが、自治体によってはさらに細かく分類されている場合もあります。
なお、18歳以上の知的障がい者の方は、概ね10年ごとに再判定を受けて、更新の手続きが行われます。
採用面接の際には、療育手帳の区分で知的障がいの程度を把握しますが、自治体によって見開ける手帳タイプ以外に、カードタイプのものが発行されている場合もあるので、注意しましょう。
1-3. 精神障害者保健福祉手帳
精神障害保健福祉手帳は、精神障がい者の方が所持する障がい者手帳です。
厚生労働省「障害者手帳について」によると、精神障がい者の方は、以下のようにどのような精神疾患があるかによって分類できます。
精神障がい者の分類 |
・統合失調症
・気分(感情)障がい ・非定型精神病 ・てんかん ・中毒精神病 ・器質性精神障がい(高次脳機能障がいを含む) ・発達障がい |
参考:厚生労働省「障害者手帳について」
精神障害保健福祉手帳の等級は1級から3級までで、1級が最も重い等級となっています。
この手帳には2年の有効期限が定められているため、2年ごとの更新が必要です。
採用面接の際には障がいの分類と等級だけでなく、有効期限の確認も忘れずに行うようにしましょう。
障がいの症状や配慮のポイントを知りたい方は… |
障がい者手帳には3種類あり、それぞれ身体・知的・精神障がい者を対象としていますが、障がいによる症状や配慮のポイントがピンと来ない方は多いのではないでしょうか。
それぞれの障がいの症状や配慮のポイントについては、「障がいの種類は?わかりやすく分類するなら身体・知的・精神の3種類」で詳しくご紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。
より具体的な合理的配慮事例については、「合理的配慮の具体例まとめ|場面別・障がい別に提供のポイントを紹介」でご紹介しているので、ご覧いただければと思います。 |
障がい者雇用枠の条件として、身体障害者手帳・療育手帳・精神障害者保健福祉手帳のいずれかの手帳の所持を確認することが分かったと思います。
続いて、企業が障がい者の方に提示する労働条件は、以下の雇用形態、就業時間、賃金の3つを中心に決めなくてはなりません。
法定雇用率の達成を実現しつつも、障がい者に寄り添うには、どのような条件にすればいいのか分かるように、ぜひ参考にしてみましょう。
2-1. 雇用形態
障がい者の方の雇用形態は、切り出した業務内容や就業時間、本人の希望などを踏まえて、以下の中から決定しましょう。
・正社員
・嘱託・契約社員 ・パート ・アルバイト |
どの雇用形態であっても、常時雇用している労働者なら、週所定労働時間に応じて法定雇用率に算定できるからです。
法定雇用率とは |
法定雇用率とは、障害者雇用促進法に基づき、企業が障がい者の方を一定の割合で雇用することを義務付けたものです。
2024年10月現在の法定雇用率は2.5%なので、常時雇用する労働者が40人以上の企業で、障がい者1人を雇用する必要があります。
法定雇用率は、労働市場や経済状況を反映するために、これまで何度も段階的に引き上げられてきました。
2026年7月には2.7%に引き上げられるため、常時雇用する労働者が37.5人以上いる企業が対象となり、障がい者雇用を進めなくてはならない企業が拡大する予定です。
あなたの企業は対象となるのか、何人雇用すればいいのか気になる方は、「障がい者の法定雇用率は2.5%│自社は影響を受ける?判定方法を解説」をぜひご覧ください。 |
常時雇用している労働者とは以下に当てはまる労働者で、パートやアルバイト、在宅勤務者も含みます。
・雇用期間の定めがなく雇用されている労働者
・一定の雇用期間を定めて雇用されている労働者で、その雇用期間が反復更新され、雇入れの時から1年を超えて引き続き雇用されると見込まれる労働者、または過去1年を超える期間について引き続き雇用されている労働者 |
障がい者の方の中には、身体的負担を考えてパートやアルバイトから始めたい方もいれば、正社員としてバリバリ働きたい方もいます。
勝手な先入観で雇用形態を決めたり、障がい者だからという理由で正社員以外の雇用形態にしたりという差別的取扱いは障害者差別解消法で禁じられているため、絶対にしないようにしましょう。
2-2. 就業時間
障がい者の方の就業時間は、切り出した業務内容や本人の希望などを踏まえて決定します。
以下の法定雇用率の算定方法にあるように、より長時間働ける障がい者の方を採用した方が、法定雇用率を達成しやすくなりますが、障がいがある方に寄り添うには、柔軟な対応が求められるからです。
週所定労働時間 | 30時間以上
(常用労働者) |
20時間以上30時間未満
(短時間労働者) |
10時間以上20時間未満 |
身体障がい者 | 1人 | 0.5人 | - |
重度身体障がい者 | 2人 | 1人 | 0.5人 |
知的障がい者 | 1人 | 0.5人 | - |
重度知的障がい者 | 2人 | 1人 | 0.5人 |
精神障がい者 | 1人 | 1人※ | 0.5人 |
※精神障がい者の短時間労働者については、2023年4月からの精神障がい者算定特例の延長に伴い、当面の間は雇入れからの期間に関係なく、1人をもって1人と見なす
障がいの種類と程度、週所定労働時間によって、1人の障がい者の方を雇用したとしても、2人、もしくは0.5人というように、カウントの方法は異なります。
上記の表にある障がいの種類と程度の定義は、以下の通りです。
身体障がい者 | 身体障害者手帳の等級が3級~6級の人 |
重度身体障がい者 | 身体障害者手帳の等級が1級・2級の人 |
知的障がい者 | 療育手帳の区分がB(軽度・中等度)の人 |
重度知的障がい者 | 療育手帳の区分がA(最重度・重度)の人 |
精神障がい者 | 精神障害者保健福祉手帳を所持している人なら等級は問わない |
例えば、法定雇用率を満たすために、あなたの企業で2人の障がい者を雇用する場合、一例だけでも以下のようにさまざまな選択肢があります。
・週所定労働時間が30時間以上の身体障がい者を2人
・週所定労働時間が30時間以上の重度身体障がい者を1人 ・週所定労働時間が20時間以上30時間未満の身体障がい者を4人 |
実際、障がい者の方がどれくらい働いているのか就業時間の最新調査結果を参考にしたい方は、「障がい者雇用の勤務時間|最新調査結果と雇用率カウント早見表で解説」を、ぜひご覧ください。
障がい者の就業時間で考えたい配慮 |
雇用する障がい者の方の就業時間を考える上では、以下の4点についても配慮を検討しましょう。
▼時差出勤 ・特に肢体不自由者や視覚障がい者は、通勤ラッシュ時の身体的負担が大きいため、勤務開始時間・終了時間の繰り上げ・繰り下げを検討する
▼短時間勤務 ・特に精神障がい者は職場での緊張が強くて疲れやすいため、1日4時間からの短時間勤務から開始して、徐々に就業時間を伸ばすことを検討する
▼残業・夜間勤務 ・特に肢体不自由者や内部障がい者は、長時間勤務は身体的負担が大きいため、事前に本人の状況をよく確認する ・特に精神障がい者は、長時間勤務によって症状が悪化する可能性があるため、本人と本人を通じて主治医の意見も聞いて判断する
▼休暇取得 ・定期的な通院・検査が必要な障がい者のために、業務を見直したり、時間単位の休暇取得制度を作ったりする
現在、企業数の多い都市部では障がい者人材の獲得競争が激化しています。
労働条件を提示する際に、企業として上記のような配慮ができることを盛り込めると、障がい者の方に寄り添えるので、あなたの企業に興味を持ってくれる可能性が高まるでしょう。 |
2-3. 賃金
障がい者の方の賃金は、切り出した業務内容や、本人の職務遂行能力、在籍期間などに応じて決めます。
賃金の決め方に、障がいの有無は関係ないからです。
同じ仕事をしている人は同じ賃金にするのが基本ですが、障がいの種類や程度によって起こり得る以下の場合は、他の従業員よりも低い水準からのスタートにしても構いません。
・できる業務が限られる
・他の従業員よりも職務遂行能力が低い ・できるようになるまでに時間がかかる |
ただし、障がい者の方にも最低賃金法が適用されるため、絶対に最低賃金は遵守しなければなりません。
厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」によると、身体障がい者の方の週所定労働時間別の平均賃金(決まって支給する給与)は以下の通りです。
【身体障がい者の週所定労働時間別の平均賃金(決まって支給する給与)】
出典:厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」
知的障がい者の方の週所定労働時間別の平均賃金(決まって支給する給与)は以下の通りです。
【知的障がい者の週所定労働時間別の平均賃金(決まって支給する給与)】
出典:厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」
精神障がい者の方の週所定労働時間別の平均賃金(決まって支給する給与)は以下の通りです。
【精神障がい者の週所定労働時間別の平均賃金(決まって支給する給与)】
出典:厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」
このように、知的・精神障がい者の1ヶ月の平均賃金が13~14万円台であるのに対して、身体障がい者は23万5千円と高くなっています。
雇入れ時点では最低賃金に準じた賃金でも、障がい者の方のモチベーション向上のために、長期的に支援を行い、昇給に繋げていくことも検討しましょう。
企業の中には、生産性だけで判断せず、企業への貢献度を加味して賃金に反映しているところもあります。
障がい者の雇用条件と、企業が決める労働条件について分かって、障がい者雇用を進めていけそうだと感じている方は多いのではないでしょうか。
このタイミングで考えていただきたいのは、障がい者雇用を「このまま自社だけで進めるか」、それとも「障がい者雇用支援サービスを利用するのか」ということです。
なぜなら、特に企業の多い都市部では障がい者人材の獲得競争が激化しているため、障がい者雇用を進めたくても、以下のような課題に直面する企業が非常に多いからです。
・そもそも障がい者の方が応募がない
・労働条件のミスマッチが起きる (例:企業は週30時間以上働いてほしいのに、障がい者は短時間勤務から始めたい) ・障がい特性や業務の適性を見極められずに障がい者を採用した結果、早期退職する |
以下のフローチャートを元に、これからどのように障がい者雇用を進めるか考えてみましょう。
早急に障がい者雇用を進めたいのであれば、障がい者雇用支援サービスの利用を検討するのがおすすめです。
また、障がい者雇用のノウハウがある企業なら、地域の特別支援学校と連携するなどしてスムーズに進められますが、そうでない場合はなかなか採用が決まらず、採用コストがかさむ可能性があります。
障がい者雇用支援サービスを利用すると別途コストは必要なものの、障がい者人材不足や、採用のミスマッチ、定着率の低さといった課題解決を実現できるでしょう。
障がい者雇用支援サービスには、主に以下の4種類があります。
雇用コンサルティング | 障がい者雇用に詳しい専門コンサルタントに、障がい者の採用から定着までをサポートしてもらう |
人材紹介 | 企業が求める条件と障がい者の特性をマッチングさせて、企業に合った人材を紹介してもらう |
BPO | 企業は障がい者の勤務実績や業務内容のフォローなどを委託し、実施してもらう |
農園型雇用支援 | 企業は運営会社から農園を借り、紹介された障がい者を雇用し、障がい者は農園で農作業をしてもらう |
このように障がい者雇用サービスには、雇用コンサルティングや人材紹介のように介入してもらうものもあれば、農園型雇用支援のように外部の設備を借りて障がい者雇用を進める方法もあります。
特に地方で展開されている農園型雇用支援は、障がい者を雇用したい企業と、就労機会が少なく働きたくても働けない障がい者を結び付ける手段として、注目を集めています。
あなたの企業に合った方法で障がい者雇用を進めていけるように、条件と並行して検討しましょう。
農園型雇用支援サービスを利用するなら
JSHの【支援型】コルディアーレ農園にご相談ください |
「障がい者雇用支援サービスって良さそう!」「詳しく知りたい!」と思って下さった方は、ぜひJSHのコルディアーレ農園にご相談ください。
コルディアーレ農園では、企業さまに屋内型農園の場所を貸し出し、地方在住の障がい者人材をご紹介しています。
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コルディアーレ農園では、精神科勤務経験のある看護師が唯一常駐するなど、多数の有資格者による手厚いサポートがあるため、高い定着率を期待していただけます。
弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業は180社超、その企業継続率は99%です。
少しでも興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。 |
障がい者雇用を自社だけで進めるか、障がい者雇用支援サービスを利用するか、迷っている方は多いと思うので、それぞれどのように障がいがある方を採用する流れとなるのかご紹介します。
あなたの企業に合った方法を見つけられるように、ぜひ参考にしてみましょう。
4-1. 自社で進める場合
自社で進める場合、以下のような流れで障がい者を採用することとなります。
(1)業務を選定する
(2)労働条件を決める (3)障がい者雇用枠での募集を開始する (4)選考・採用を行う |
労働条件を決める前に業務を選定することが、非常に重要です。
なぜなら、法定雇用率の達成を第一に考え、人数を重視した採用を進めてしまうと、採用後に割り振った業務が障がい者の方の適性に合わず、休職や早期離職に繋がる可能性があるからです。
納期が長く、他部署との連携が少ないシングルタスクを業務として選定し、「その業務に従事できるのはどのような人材なのか」を先に考えましょう。
業務の切り出しの正しい方法については、「【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識|正しい方法とポイント3つ」でご紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。
選定した業務から雇用する障がい者人材をイメージし、その業務に合う障がい特性や能力、提供可能な配慮を想定した上で、労働条件を決めていきます。
選考・採用の際には、面接だけで障がい特性を理解したり、適性を見極めたりするのは難しいので、数週間の実習期間を設けている企業も少なくありません。
自社だけで障がい者雇用を進めることに不安がある方は、ハローワークへの相談がおすすめです。
ハローワークでは、以下のようなサポートを受けられるからです。
・障がい者雇用に関する相談とアドバイス
・障がい者就職面接会の開催 ・法定雇用率を達成していない企業に対する指導 ・トライアル雇用の実施 ・連携している関係機関への紹介 |
これらのサポート内容の詳細については、「障害者雇用にハローワークの利用は有効!活用すべきサポート5つ」で紹介しているので、ぜひご覧ください。
4-2. 障がい者雇用支援サービスを利用する場合
障がい者雇用支援サービスを利用する場合、以下のような流れで障がい者を採用することとなります。
(1)利用する障がい者雇用支援サービス・会社を選ぶ
(2)選んだ障がい者雇用支援サービス会社と契約する (3)サービスを利用しつつも積極的に関わる |
まずは、利用する障がい者雇用支援サービスやそれを提供している会社選びが重要です。
なぜなら、サービスを利用しても障がい者雇用に関することを任せきりにできるのではなく、企業が障がい者の方を雇用する以上、積極的に関わる必要があるからです。
3.障がい者雇用を進める上で考えたいポイントでご紹介した、障がい者雇用支援サービス4種類がそれぞれおすすめの企業は、以下の通りです。
雇用コンサルティング | ・障がい者雇用に詳しい専門コンサルタントに相談したい企業
・障がい者の採用から定着までが課題となっている企業 |
人材紹介 | ・障がい者を募集しても応募がなく、採用が課題となっている企業 |
BPO | ・障がい者の勤怠管理や業務の切り出しが課題となっている企業 |
農園型雇用支援 | ・企業での障がい者受け入れ体制の整備や、採用、業務の切り出し、定着率の低さが課題となっている企業 |
障がいがある方へのサポート内容や、企業がどのように関わっていけるのか、費用などを比較検討し、あなたの企業に合った障がい者雇用支援サービスを選びましょう。
5. まとめ
障がい者雇用の条件について詳しくご紹介させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしていきましょう。
障がい者雇用の条件は、障がいがある方の雇用条件と、企業が決める労働条件の2種類がありました。
障がい者の雇用条件は、障がい者手帳の所持のみですが、手帳には以下の3種類があります。
・身体障害者手帳
・療育手帳 ・精神障害者保健福祉手帳 |
企業が決める労働条件は、以下の3つが中心になります。
・雇用形態
・就業時間 ・賃金 |
障がい者雇用を進める上で、「自社だけで進めるか」、それとも「障がい者雇用支援サービスを利用するのか」を考えることは非常に重要です。
自社で進める場合、以下の流れで採用を行います。
(1)業務を選定する
(2)労働条件を決める (3)障がい者雇用枠での募集を開始する (4)選考・採用を行う |
障がい者雇用支援サービスを利用する場合は、以下の流れで進めることになります。
(1)利用する障がい者雇用支援サービス・会社を選ぶ
(2)選んだ障がい者雇用支援サービス会社と契約する (3)サービスを利用しつつも積極的に関わる |
この記事を元に、あなたの企業に合った方法で障がい者雇用を進められることをお祈りしています。
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