企業の経営者や人事担当者の方が、ロクイチ報告の概要や必要性について、理解を深めたいとお考えではないでしょうか。

ロクイチ報告とは、企業が毎年6月1日時点の高年齢者と障がい者の方の雇用状況を厚生労働大臣に報告する手続きです。

高年齢者雇用安定法と障害者雇用促進法によって、企業に義務付けられているため、必ず提出しなければなりません。

一方的に提出を求められても、ロクイチ報告は何のために実施されているのか、その重要性が理解できなければ、優先度は上げられないのではないでしょうか。

そこで、この記事では、ロクイチ報告の意義が分かるように下記のポイントをご紹介します。

自社がロクイチ報告を行う重要性を理解し、スムーズに取り組めるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. ロクイチ報告とは
2. 企業がロクイチ報告を行わなければならない重要性
3. ロクイチ報告の提出方法は3つ
4. ロクイチ報告にあたって知っておくべきポイント
5. 障がい者の雇用状況にお悩みなら積極的に社外の支援サービスを活用しよう
6. まとめ

1.ロクイチ報告とは

冒頭でもお伝えしたように、ロクイチ報告とは、毎年6月1日時点の企業における高年齢者と障がい者の方の雇用状況を厚生労働大臣に報告する手続きです。

下記のように、高年齢者の雇用について報告する書面と、障がい者の雇用について報告する書面の二種類があります。

企業宛てに上記の報告書のいずれか、もしくは両方が郵送されてきた場合、必ず提出しなければなりません。

それぞれの法的根拠や目的、対象企業、報告内容を下記にまとめました。

※2026年7月からは、法定雇用率が2.7%に引き上がるため、37.5人以上に変更

高年齢者の雇用報告の対象企業は従業員31人以上、障がい者の雇用報告の対象企業は従業員40人以上の企業です。

該当する企業には、下記のスケジュールにあるように、毎年5月下旬～6月上旬に報告書用紙が郵送されます。

報告書が届いた企業は、雇用状況を虚偽なく記載し、7月15日までに本社所在地を管轄するハローワークに提出しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.企業がロクイチ報告を行う重要性

ロクイチ報告は高年齢者と障がい者の方の雇用状況を報告するもので、必ず提出する必要があると、お分かりになったことと思います。

しかし、毎日多くの業務に追われる中、「正直、面倒だな」と感じる方もいるのではないでしょうか。

企業がロクイチ報告を行わなければならないのは、下記の3つの重要な理由があるからです。

ロクイチ報告の意義を理解できるように、読み進めてみてください。

2-1.企業に課せられた義務を全うする

ロクイチ報告を行うべき第一の理由は、企業に課せられた義務を全うするためです。

先ほどご紹介したように、ロクイチ報告は高年齢者雇用安定法と障害者雇用促進法によって、企業に義務付けられています。

コンプライアンス（法令順守）が重要視される今、企業は法律のみならず、企業倫理や社会規範にも従うことが求められるようになりました。

そのため、コンプライアンス違反をすれば、世間から厳しい目で見られても仕方ありません。

ロクイチ報告を提出しなければ罰則を受け、企業イメージが損なわれる可能性があるので、必ず期限内に提出する必要があるのです。

2-2.雇用状況から国の今後の方針が決まる

ロクイチ報告を行わなければならない次の理由は、報告した雇用状況から国の今後の方針が決まるからです。

厚生労働省では、集まった報告を集計して高年齢者や障がい者の方の雇用状況を把握し、問題点を洗い出したり、法定雇用率の引き上げを検討したりしています。

ロクイチ報告をしない企業が増えると、十分なデータが揃わず現状を把握できなくなるのです。

そうすれば、高年齢者や障がい者の方の雇用促進が遅れる可能性も生じてしまいます。

厚生労働省が現状に即した政策を打ち立てられるように、必ずロクイチ報告を行いましょう。

2-3.ノーマライゼーション推進に役立つ

ロクイチ報告を行うべき最後の理由は、ノーマライゼーション推進に役立つからです。

厚生労働省「障害者の自立と社会参加を目指して」によると、ノーマライゼーションとは、下記のような全ての人が生き生きと暮らせる社会のことです。

【ノーマライゼーションとは】

出典：厚生労働省「障害者の自立と社会参加を目指して」

ロクイチ報告の内容は、企業に対して公共職業安定所等による助言・指導等を行うための基本情報として使われる場合もあります。

障がい者の方の受け入れ体制ができてない企業も、ロクイチ報告を通して適切なアドバイスを受けると、課題が明確になるでしょう。

どの企業もロクイチ報告をきっかけに、高年齢者や障がい者の方の雇用を推進する意識を高め、生き生きとした社会にしていきたいものです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.ロクイチ報告の提出方法は3つ

ロクイチ報告の重要性がお分かりになって、提出方法が気になる方も多いのではないでしょうか。

ロクイチ報告は、下記の3つの方法で提出することが可能です。

郵送と持参の場合は、企業に届いた報告書用紙に書き込んで提出します。

下記に当てはまる方におすすめです。

報告書用紙を紛失したり、記入ミスした場合は、厚生労働省「令和7年高年齢者・障害者雇用状況等報告の提出について」からダウンロードしましょう。

電子申請の場合は、政府が運営する電子申請システム「e-Gov」を利用してオンラインで提出します。

そうは言っても、申請時に報告書用紙に同封されているユーザーIDとパスワードが必要になるので、郵送された封筒一式は捨ててはいけません。

e-Govの画面を開き、ユーザーIDとパスワードを入力して、申請手続きをしましょう。

下記に当てはまる方におすすめです。

電子申請について詳しくは、厚生労働省「電子申請のご案内」をご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.ロクイチ報告にあたって知っておくべきポイント

提出方法は郵送や持参の他に、電子申請という選択肢もあることをお分かりいただいたところで、報告内容について気になる方は多いのではないでしょうか。

これから実際に記入するにあたって、知っておきたい下記の4つのポイントがあります。

スムーズに書き進められるように、参考にしてみましょう。

4-1.ロクイチ報告をするために必要な用語を理解する

ロクイチ報告には、下記のような用語が出てくるので、理解しておきましょう。

ロクイチ報告における「障がい者」とは、障がい者手帳を持っている方を意味します。

障がい者手帳のコピー提出は求められませんが、持っていない方を人数に含めると虚偽の報告となり、30万円の罰金が科されるため、十分な確認が必要です。

報告書用紙を記入する際に戸惑って、誤った情報で報告したり、提出期限に間に合わないといったことがないように、上記の用語の意味を知っておきましょう。

4-2.定年制と継続雇用制度について理解する

ロクイチ報告の「高年齢者雇用状況等報告書」を記入する際は、定年制と継続雇用制度について理解しておくことが大切です。

まず定年制とは、一定年齢に達した従業員が退職となる制度で、高年齢者雇用安定法により、65歳以上にすることが義務付けられています。

以前は60歳以上でしたが、2025年4月から施行された改正法により、65歳以上へと変更しました。

次に継続雇用制度とは、定年後も本人の希望に応じて、同じ会社やグループ会社で引き続き雇用される制度のことです。

継続雇用制度には、下記の2種類があります。

これらの制度について理解しておくことで、企業の就業規則と照らし合わせて、スムーズにロクイチ報告ができるようになります。

4-3.自社で雇用すべき障がい者数を確認する

ロクイチ報告の「障害者雇用状況報告書」を記入する際は、自社で雇用すべき障がい者数を確認しなければなりません。

障害者雇用促進法によって、法定雇用率以上の割合で障がい者の方を雇用する義務があるからです。

法定雇用率について詳しくは、「障がい者の法定雇用率は2.5%｜自社は影響を受ける？判定方法を解説」

で紹介しているので、ご覧ください。

2025年11月現在の法定雇用率は2.5%なので、下記の計算式で雇用すべき障がい者数を求められます。

※小数点以下の端数は切り捨て
※2026年7月以降は、法定雇用率が2.7%になるため、計算式も「{ 常用労働者数 ＋（短時間労働者数×0.5）} × 0.027」に変わる

なお、障がい者の方が働くのが一般的に困難とされる特定の業種については、除外率が適用されます。

除外率が適用される業種一覧については、「【2025年最新】障がい者雇用の除外率制度｜雇用すべき人数がわかる早見表・計算も解説」で紹介しているので、ぜひご覧ください。

雇用障がい者数を算出する際に、注意しなければならないのは、障がいの程度や週所定労働時間によって、カウント方法が変わるということです。

下記の表のように、1人を2人カウントできたり、反対に0.5人カウントしかできなかったりします。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※本来は0.5カウントだが、「精神障害者の算定特例の延長」により、雇入れからの期間等に関係なく、1カウントとして算定可能

正しくロクイチ報告をするために、雇用すべき障がい者数を確認する際には、計算式とカウント方法の両方を理解する必要があることを覚えておきましょう。

法定雇用率達成に向けて、詳しい計算やカウント方法について知りたい方は、「法定雇用率達成に向けた、雇用障がい者数の計算をシミュレーション付で解説」をご覧ください。

4-4.法定雇用率を達成できる採用見通しを立てる

法定雇用率を達成できるように、障がい者の方の採用見通しを立てることも、非常に大切です。

既にご紹介しましたが、ロクイチ報告後、法定雇用率未達成企業は公共職業安定所等から助言や指導が行われる場合があるからです。

下記の流れで、障がい者の方を採用しましょう。

まず最初に業務を選定するのは、採用したものの「社内に適当な仕事がない」という事態を避け、業務に必要な適性や能力がある障がい者を採用するためです。

ただし、直前になって採用募集しても、特に企業数の多い都市部では、障がい者雇用枠で働ける人材の獲得競争が激化しています。

少なくとも2～3か月以上前から募集活動を行い、かつ採用後の仕事のミスマッチが起きないように、試用期間を設けるなど早期離職を防ぐ採用見通しを立てましょう。

障がい者雇用の流れについて詳しくは、「障がい者雇用の流れ6STEPを解説！適切に進めて長期定着を目指そう」でご紹介しているので、参考にしてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.障がい者の雇用状況にお悩みなら積極的に社外の支援サービスを活用しよう

ロクイチ報告をする前に基礎知識がお分かりになって、スムーズに臨める状態になったのではないでしょうか。

しかし、法定雇用率を達成できるだけの障がい者の方の応募がなかったり、採用しても短期間で離職してしまったりと、お悩みの企業は多いと思います。

そのような企業に積極的に活用していただきたい社外の支援サービスは、下記の4つです。

障がい者の方の雇用を推進できるように、参考にしてみてください。

5-1.ハローワーク

ハローワークでは、障がい者の方を雇用する準備段階から採用後の定着支援まで、幅広い情報を無料で提供してもらえます。

下記に当てはまる企業は、ハローワークに相談してみましょう。

ハローワークではあらゆる相談に乗ってもらえるほか、障がい者の方の募集情報を無料で掲載することも可能です。

厚生労働省「障害者に関する窓口」より、お近くのハローワークの相談窓口の住所や、電話番号をご確認ください。

5-2.地域障害者職業センター

地域障害者職業センターとは、各都道府県に設置されている、障がいのある方に専門的な職業リハビリテーションを提供する施設です。

下記に当てはまる企業は、地域障害者職業センターに相談してみましょう。

ハローワークよりも障がいに応じた専門的な支援を無料で受けられます。

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「地域障害者職業センター」より、住所や電話番号をご確認ください。

5-3.障害者就業・生活支援センター

障害者就業・生活支援センターとは、障がいがある方の就職活動や職場でのサポートを行っている、全国に設置された施設です。

下記に当てはまる企業は、障害者就業・生活支援センターに相談してみましょう。

就業面だけでなく、生活リズムを整えるサポートから無料で受けられるので、障がい者の方の職業生活の自立を目指せます。

「令和7年度障害者就業・生活支援センター 一覧」より、住所や電話番号をご確認ください。

5-4.障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業

障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業は、他とは違って有料になりますが、企業のニーズに合わせた柔軟なサポートを受けられるのが特徴です。

下記に当てはまる企業は、障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業に相談してみましょう。

サービスによっては、企業の規模や業務内容に合わせた採用計画の立て方や、障がいに合わせた配慮方法をアドバイスしてもらえます。

社外の支援サービスも活用して、企業として障がい者雇用を推進し、自信を持ってロクイチ報告ができるようにしましょう。

障がい者雇用支援サービスならJSHのコルディアーレ農園にご相談ください

企業のニーズに合わせた柔軟なサポートを受けられる「障がい者雇用支援サービス」に興味を持たれた方は、ぜひJSHにご相談ください。   JSHでは、企業様に屋内にある「コルディアーレ農園」の区画と水耕栽培設備を貸し出し、そこで働ける農園周辺に住む障がい者の方をご紹介しています。   下記のように、企業様が雇用した障がい者の方たちに対し、看護師を含む弊社スタッフが業務・送迎・体調管理面のサポートをする体制を整えています。   【コルディアーレ農園の仕組み】 ロクイチ報告で障がい者雇用に課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ、架け橋になる仕組みです。   お陰様で、2026年1月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は、210社以上となりました。   また、企業様が雇用した障がい者の方の受け入れ数は1,500名超に上ります。   興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.まとめ

ロクイチ報告について詳しくご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

ロクイチ報告とは、毎年6月1日時点の企業における高年齢者と障がい者の方の雇用状況を厚生労働大臣に報告する手続きです。

高年齢者雇用安定法と障害者雇用促進法によって、企業に義務付けられています。

企業がロクイチ報告を行わなければならない重要な理由は、下記の3つです。

ロクイチ報告は、下記の3つの方法で提出できます。

ロクイチ報告に当たって知っておくべきポイントとして、下記の4つをご紹介しました。

障がい者の雇用状況にお悩みなら、下記の社外の支援サービスを積極的に活用するのがおすすめです。

障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業にご興味がある方は、JSHのコルディアーレ農園にご相談ください。

投稿 ロクイチ報告とは｜概要から提出意義、押さえるべき知識まで徹底解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

障がい者雇用が計画通りに進まずお悩みの企業の方が、法定雇用率達成のための一つの方法として、短時間勤務の情報を集めようとしているのではないでしょうか。

結論から申し上げると、障がい者雇用で短時間勤務は障害者雇用率制度の算定対象です。

なぜなら、労働基準法に労働時間の下限は定められていないだけでなく、2024年4月からは、以下のように、週10時間以上働く障がい者についても、算定対象となったからです。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

実際、以下のように、一部の企業では30時間未満の短時間勤務の障がい者を雇用する動きが広がっています。

参考：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」

しかし、短時間勤務を希望する障がい者は障がいの程度が重かったり、負担に感じることが多かったりするため、これまでの障がい者雇用と同様のやり方で進めると、すぐに辞めてしまう可能性があります。

そこで、この記事では、皆様の企業で障がい者雇用における短時間勤務をスムーズに導入できるように、以下のポイントを解説します。

あなたの企業で短時間勤務の障がい者雇用を進めて、法定雇用率を達成できるように、ぜひ最後まで読み進めていただければ幸いです。

【目次】
1. 障がい者雇用は短時間勤務でも可能
2. 障がい者雇用における短時間勤務の算定条件
3. 障がい者雇用で短時間勤務を導入するなら柔軟な体制を作ろう
4. 企業が短時間勤務の障がい者を雇用する流れ
5. 障がい者雇用で短時間勤務を導入する上で押さえておくべきポイント
6. 短時間勤務の障がい者雇用に課題があるならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ
7. まとめ

1.障がい者雇用は短時間勤務でも可能です

冒頭でもお伝えした通り、障がい者雇用は短時間勤務でも可能です。

なぜなら、障がい者にも適用される労働基準法に、「一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」と労働時間の上限こそ定められていますが、下限時間は定められていないからです。

障がい者の中には、以下のような理由から、短時間勤務を希望する方が多くいます。

企業として短時間勤務の障がい者を雇用しようとお考えであれば、企業と障がい者の双方の合意のもとどれだけ短時間勤務であっても雇用可能です。

厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」によると、障がい者雇用における勤務時間の現状は、以下のようになっています。

参考：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」

これらの円グラフから読み取れるのは、以下の内容です。

オレンジとグレーの週10時間以上〜30時間未満の短時間勤務で働く障がい者は、以下のように、どの障がいをある方の中でもまだ一部ではあるものの、少しずつ増えています。

参考：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」

このように、障がい者雇用における短時間勤務は、「募集しても人が集まらない」「採用してもすぐに辞めてしまう」という企業の現状を打破するための一つの有力な選択肢と言えるでしょう。

 
2.障がい者雇用における短時間勤務の算定条件

障がい者雇用の短時間勤務は可能で、実際に一部の企業では短時間勤務の障がい者の雇用が進められていることが分かったと思います。

一方で、障害者雇用促進法の目的である「障がい者の職業的自立促進」という観点から考えると、あまりに短時間勤務では、障がい者が仕事を覚えて自立できるのかという問題が立ち塞がります。

そのため、障がい者雇用における法定雇用率の算定条件では、以下のように、最低でも週10時間以上の労働をしなければ、法定雇用率の算定対象としてカウントできないルールとなっているのです。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

10時間以上20時間未満のカウントについては、短時間勤務を希望する障がい者の声を受けて、2024年4月から、カウントできるようになりました。

ただし、対象は重度身体障がい者、重度知的障がい者、精神障がい者のみで、1人雇用したとしてもカウントは半分の0.5となります。

このように、10時間以上の短時間勤務の障がい者もカウントできるようになり、今後はより一層、短時間勤務の障がい者雇用が広がっていくことが予想されます。

企業で雇用すべき障がい者数の計算式や、算定条件について詳しくは、「【2024年最新】障がい者のカウント方法を解説！計算式と早見表付」でご紹介しているので、ぜひご覧ください。

 
3.障がい者雇用で短時間勤務を導入するなら柔軟な体制を作ろう

法定雇用率の算定条件も踏まえて、短時間勤務の障がい者雇用を導入していこうとお考えになった企業の方は多いのではないでしょうか。

そこで、長時間勤務だと負担が大きいと感じる障がい者に対して、短時間勤務での募集を行うと同時に、負担を軽減できる以下のような体制を取り入れたいものです。

負担を感じやすい障がい者と、雇用した障がい者に長く働いてほしい企業がうまくマッチングできるように、ぜひ参考にしてみてください。

3-1.テレワークの導入

テレワーク（リモートワーク）の導入は、短時間勤務だからこそ負担に感じやすい通勤をなくせるため、おすすめです。

厚生労働省「障害のある人のテレワーク就労及び遠隔訓練のための支援マニュアル」によると、「通勤という勤務場所に通うことだけに限定されない働き方」を目指せるため、国も推奨しています。

障がい者のテレワークを導入する企業側のメリットと注意点は、以下の通りです。

テレワークを導入することで、全国の障がい者や、通勤が困難な重度障がい者を雇用できるようになります。

ただし、社内の重要情報はただでさえ取扱いが難しいため、知的障がい者の場合は障がいの特性上、重要情報に関するテレワーク業務を割り当てるのは難しくなるでしょう。

しかしながら、住み慣れた自宅で仕事ができるのは障がい者にとって大きな負担軽減になるので、ぜひテレワークの導入を検討してみましょう。

障がい者をテレワークで雇用するメリットの大きさについては、「障がい者の雇用は在宅勤務のメリットが大きい！｜6つの効果・注意点」で詳しくご紹介しているので、ぜひご覧ください。

3-2.勤務時間の柔軟な設定

短時間勤務だからこそ、その限られた時間を有効に利用できるように、勤務時間の柔軟な設定を行いたいものです。

厚生労働省「障害者の雇用管理上の留意点」においても、必要に応じて、以下のような措置を講じることが求められています。

参考：厚生労働省「障害者の雇用管理上の留意点」

フレックスタイム制があれば、週10時間の短時間勤務の場合、月曜から金曜まで毎日2時間ではなく、ある日は集中力が続かないから1時間、翌日は体調が良いから3時間というような働き方が可能になります。

障がいのある方は疲れをためると心身への影響が大きくなりやすいので、このように勤務時間の柔軟な設定が重要なのです。

3-3.業務ありきの雇用

短時間勤務の障がい者雇用をするなら、少し発想を変えて、業務ありきの雇用を推進するのもおすすめです。

なぜなら、障がい者雇用において業務の切り出しに悩む企業は非常に多いですが、短時間勤務になるとなおさら難しいと感じやすいからです。

そのため、予め切り出した業務に「やりたい」と手を挙げてくれる短時間勤務の障がい者を雇用する方法に切り替えるのです。

例えば、情報収集のため、動画内のある対象にタグ付けを行う作業が重要なものの、他の業務もあって忙しく、猫の手も借りたい職場の場合、「動画のタグ付け作業」ができる障がい者人材を募集します。

このような業務ありきの雇用のメリットは、以下の通りです。

このように業務ありきの雇用であれば割り当てられる業務とのミスマッチも少なく、障がいのある人が仕事を通して自信を付けて働き続けられるでしょう。

4.企業が短時間勤務の障がい者を雇用する流れ

障がい者雇用で短時間勤務を導入するなら、テレワークの導入や業務ありきの雇用など、柔軟な体制を作ることも重要だと分かったことと思います。

実際に企業が短時間勤務の障がい者を雇用する際には、どのような流れで組み込んでいけばいいのでしょうか。

以下の流れに沿って、詳しくご紹介します。

あなたの企業でも短時間勤務の障がい者雇用を進められるように、ぜひ参考にしてみてください。

4-1.短時間勤務の障がい者雇用の必要性について社内の理解を得る

まずは、短時間勤務の障がい者雇用の必要性について社内の理解を得ることから始めます。

そうでなければ、全社で協力して進めることができないからです。

以下のように、東京や大阪などの障がい者求人の充足率は低く、企業数が多い都市部では障がい者の雇用獲競争が激化しています。

出典：厚生労働省「平成28年度　障害者新規求人数に占める障害者就職数の割合 」

長時間勤務ができる障がい者だけでなく、短時間勤務の障がい者雇用も推進しなければ法定雇用率の達成は難しい状況であることを社員全員が理解できるように、以下の内容を実施していきましょう。

また、障がい者に対する合理的配慮の提供が、2024年4月から企業に義務付けられたので、より良い職場環境を作るために、合理的配慮についても周知が欠かせません。

その際には、「合理的配慮の具体例まとめ｜場面別・障がい別に提供のポイントを紹介」も参考にしてみてください。

4-2.短時間勤務の障がい者に割り当てる業務を選定する

続いて、短時間勤務の障がい者に割り当てる業務をいくつか選定します。

短時間勤務の障がい者に割り当てやすい業務は、以下の通りです。

業務量にもよりますが、急ぎではないアンケート結果の分析やまとめ、郵便物の仕分け・配送、清掃作業などは、短時間勤務の障がい者に向いています。

「短時間勤務の障がい者にどんな業務を割り当てたらいいのか分からない」と悩む場合は、各部署に上記に当てはまる業務がないかヒアリングし、出てきた業務の内容を精査して、選定しましょう。

「【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識｜正しい方法とポイント3つ」では、正しい業務の切り出し方をご紹介しているので、ぜひご覧ください。

4-3.短時間勤務のための制度を整備する

短時間勤務の障がい者雇用が初めての場合は、制度の整備も必要になります。

短時間勤務を希望する障がい者は、障がいの程度が重かったり、負担を感じやすかったりするため、より柔軟な働き方ができるように、制度から構築する必要があるからです。

また、この機会にテレワークやフレックスタイム制を導入すれば、障がい者だけでなく、育児や介護などをしている従業員にとっても働きやすい職場環境を整えることに繋がります。

制度導入のやり方は、以下を参考にしてみてください。

4-4.採用プロセスを実施する

社内の制度が整ったら、障がい者雇用の採用プロセスを実施します。

一般的な（短時間勤務ではない）障がい者雇用と異なるのは、ハローワークの求人票の就業時間欄に、具体的に「週◯時間～◯時間の短時間勤務」とするか、「短時間勤務も選べる」と記載するところです。

求人票の業務内容欄には「4-2.短時間勤務の障がい者に割り当てる業務を選定する」で切り出した複数の業務を具体的に記載しましょう。

応募があった障がい者の方と面接を行い、障害による特性や適性を見ながら、どの業務なら取り組めそうか検討します。

採用後は、試用期間を設けて障がい者と業務とのマッチングを確認しましょう。

4-5.継続的に評価と改善を繰り返す

その後も、継続的に以下の内容に対して評価と改善を繰り返すことが大切です。

障がいがある場合、その特性によっては、体調や心境の変化がある可能性があります。

体調が安定していれば、長時間勤務への移行や、ステップアップした業務への挑戦などの希望が出てくるかもしれません。

反対に体調が不安定であれば、テレワークへの完全移行や、休憩時間の追加など、より柔軟な対応が必要になります。

短時間勤務の場合、コミュニケーションを取る時間も限られますが、顔を合わせたら二言三言で良いので障がい者と会話して、体調や仕事の取り組み具合を確認するようにしましょう。

5.障がい者雇用で短時間勤務を導入する上で押さえておくべきポイント

企業が短時間勤務の障がい者を雇用する流れを知って、「うちの会社でも早速動き始めてみよう！」と考えられた方も多いことと思います。

短時間勤務を導入する上では、以下の2つのポイントを押さえておくことが非常に重要です。

これらのポイントを押さえずに雇用すると、障がい者の能力を発揮できなかったり、キャリアアップを妨害してしまったりする可能性があるので、ぜひ読み進めてみましょう。

5-1.適性に応じた業務を柔軟に見直していく

適性に応じた業務を柔軟に見直していくことは、短時間勤務の障がい者雇用を進めるにあたって、非常に重要です。

なぜなら、一度適性に応じて割り当てた業務も、障がい者の体調の変化やスキルアップによって、時間が経つと共にミスマッチが生じる可能性があるからです。

適性に応じた業務でなければ、短時間勤務の数時間がスキルアップにも繋がらない辛い時間になってしまったり、「やっぱり自分は企業で働くのは無理なんだ」と落ち込ませたりする要因になります。

定期的に面談を行い、障がいの現状について理解を深め、「話したくないことは話さなくて結構です」と前置きした上で、現時点で業務について思うことや課題をヒアリングしましょう。

業務は一度割り当てたら終わりではなく、定期的に適性に応じているかを確認し、その都度柔軟に見直しを検討することが大切です。

5-2.将来的な目標を共有する

短時間勤務の障がい者雇用をするにあたって、将来的な目標を共有することも忘れてはなりません。

短時間勤務を希望する障がい者には、以下の3つのタイプがあり、適切な働き方やキャリアビジョンが異なるからです。

短時間勤務を希望しているからと言って、ずっと短時間勤務をし続けたいと思っていると決め付けず、障がい者と話して将来のキャリアビジョンも共有しましょう。

 
6.短時間勤務の障がい者雇用に課題があるならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ

短時間勤務の障がい者雇用を具体的に進めていきたいと思ったものの、知れば知るほど「現場の負担が重くなりそう」「これまでより管理コストがかかりそう」といった課題も出てきたのではないでしょうか。

そこで、短時間勤務の障がい者雇用にハードルを感じている企業の方には、JSHの障がい者雇用支援サービスをおすすめします。

障がい者雇用支援サービスとは、以下のように、あなたの企業でJSHの「コルディアーレ農園」で水耕栽培に携わる障がい者を直接雇用していただけるものです。

テレワークと同様に、雇用した障がい者があなたの企業に出勤することはありませんが、自社の従業員として法定雇用率の算定も可能になります。

JSHの障がい者雇用支援サービスの特徴は、以下の3つです。

詳しくご紹介するので、ぜひお読みいただけると幸いです。

6-1.地方在住の障がい者を直接雇用できる

JSHの障がい者雇用支援サービスをご利用いただくと、地方在住の障がい者を直接雇用できます。

都市部では障がい者の雇用獲得競争が激化しているにも関わらず、地方では働きたくても働けない障がい者が多いという現状があるため、特に都市部の企業にはメリットを感じていただけるはずです。

テレワーク導入でも、地方在住の障がい者を直接雇用できますが、画面越しでは企業の方が障がい者の体調管理をするのは難しく、障がい者の方も気軽に相談しにくい側面があります。

JSHのコルディアーレ農園には看護師が複数名常駐していて、日々の健康チェックまで実施されているため、障がい者の体調管理などをお任せいただけます。

障がい者雇用支援サービスなら、体調面にも配慮しながら地方在住の障がい者を直接雇用を実現いただけます。

6-2.障がい者の適性に合った業務を割り当てやすくなる

JSHの障がい者雇用支援サービスなら、障がい者の適性に合った業務を割り当てやすくなります。

コルディアーレ農園では、単純な水やりだけでなく、細かく分けられた多くの工程があり、個々の適性に応じた割り当てが可能だからです。

短時間勤務の障がい者雇用を進める際には、適性に応じた業務の選定が非常に重要ですが、企業の方が一番悩む問題なのではないでしょうか。

JSHにお任せいただくと、完全屋内型で冷暖房完備、屈まずに作業できる環境下で、手を加えるほどに農作物がすくすくと育っていく様子を見守りながら、生き生きと働いていただけます。

障がい者の適性に合った業務の割り当てが課題の企業は、ぜひ障がい者雇用支援サービスをご検討ください。

6-3.あなたの企業の福利厚生の充実や従業員エンゲージメント向上につながる

直接雇用した障がい者がコルディアーレ農園で栽培した農作物は、従業員への無料配布や、社員食堂で利用できるので、あなたの企業の福利厚生に役立ちます。

短時間勤務の障がい者雇用では、障がい者があなたの企業に貢献できていると感じられるまでに目に見える成果を出すのは難しい場合が少なくありません。

しかし、農作物であれば成果として目に見えて、味わうことまでできるので、地方で雇用している障がい者が熱心に仕事に取り組んでいる様子を身近に感じられます。

さらに、農作物は近隣の子ども食堂への寄付すればCSR活動にも役立ちますし、JSHが開拓した販路を通じて販売することも可能です。

このように、JSHの障がい者雇用支援サービスをご利用いただくと、さまざまな面から皆様の企業のお役に立てます。

ご興味を持って下さった企業の方は、ぜひお気軽に資料をご請求ください。

 
7.まとめ
短時間勤務の障がい者雇用について、詳しく説明させていただきました。改めてポイントをおさらいしていきましょう。

障がい者雇用は短時間勤務でも可能で、実際に週10時間以上〜30時間未満の短時間勤務の障がい者は一部の企業で雇用されています。

ただし、法定雇用率に算定するためには、以下のように、一定以上の勤務時間の労働が必要です。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

障がい者雇用で短時間勤務を導入するなら、以下のような柔軟な体制作りが重要となります。

企業が短時間勤務の障がい者を雇用する流れは、以下の通りです。

障がい者雇用で短時間勤務を導入する上で押さえておくべきポイントは、以下の2点です。

あなたの企業で短時間勤務の障がい者雇用を進めるのは難しいと感じた場合は、JSHの障がい者雇用支援サービスをご検討ください。

この記事を元に、障がい者雇用が進んで法定雇用率を達成できることを祈っています。

投稿 障がい者雇用の短時間勤務は算定（カウント）対象？カウントや取り組み方を具体的に解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

一般就労を目指す障がい者の方や、実際に企業で働いている障がい者の方、障がい者雇用を推進したい企業の担当者の方が、障がい者雇用での勤務時間について悩んで検索しているのではないでしょうか。

結論から申し上げると、厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」にあるように、障がい者雇用での勤務時間は、水色の週30時間以上が最も多いです。

参考：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」

なぜなら、週所定労働時間が30時間以上の場合、法定雇用率の算定において、身体・知的・精神障がい者は1人、重度身体・知的障がい者は2人とカウントできるからです。

そのため、以下のように、求人票の時点で週30時間以上となる就業時間が記載されているものが多く見かけられます。

参考：厚生労働省 大阪労働局「求人票の上手な見方」をもとにJSH作成

しかし、以下のような状況を踏まえて、企業はカウントに有利な週30時間以上働ける障がい者だけを採用しようとするのではなく、短時間勤務を希望する障がい者にも寄り添う必要があります。

そこで、この記事では、障がい者雇用における勤務時間について理解を深められるように、以下のポイントを解説します。

あなたの企業で雇用する障がい者一人ひとりに合わせて柔軟に対応できるように、ぜひ最後まで読み進めていただければ幸いです。

【目次】
1. 障がい者雇用における勤務時間の現状
2. 障がい者雇用における勤務時間の考え方
3. 障がい者雇用の勤務時間は「短時間勤務も選べる」にして個々に合わせて調整するのがおすすめ
4. 障がい者雇用における勤務時間についてよくあるQ＆A
5. 障がい者雇用の勤務時間についてお悩みであればJSHにご相談ください
6. まとめ

1.障がい者雇用における勤務時間の現状

障がい有無問わず、労働基準法で定められている通り、週40時間まで働くことができます。

しかし、障がいの特性や種類によって定期的な通院が必要だったり、疲れやすかったりすることが多いため、週40時間のフルタイムではない勤務が一般的です。

一方で、あまりに短時間の勤務では、障害者雇用促進法の目的である、障がい者の職業的自立促進が実現できません。

そのため、一定時間の労働をさせなければ、企業が障がい者を雇用しても、法定雇用率の算定対象としてカウントできないルールとなっているのです。

このような状況を踏まえて、厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」によると、障がい者雇用における勤務時間の現状は、以下のようになっています。

参考：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」

このデータから読み取れる、障がい者雇用における勤務時間の現状について、以下の3つのポイントをご紹介します。

障がい者雇用における勤務時間にはどのような傾向があるのか、ぜひ参考にしてみましょう。

1-1.週30時間以上が最も多い

障がい者雇用で最も多いのは、週30時間以上の勤務時間です。

厚生労働省によると、以下のように、どの障がい者も高い割合で、週30時間以上働いていることがわかります。

【障がい種類別、週30時間以上働いている障がい者の割合】

参考：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」

求人の時点で、週30時間以上の勤務時間（ハローワークでは就業時間）での募集となっているものが非常に多く見られます。

理由としては、以下のように、週30時間以上勤務する障がい者は1人、もしくは2人とカウントできることも要因です。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

週30時間以上勤務できる障がい者を雇用すれば、企業は、法定雇用率を達成するための雇用しなければならない障がい者数が最小限で済むので、採用・管理コストが抑えられます。

このように、企業側の意向が反映され、週30時間以上で働く障がい者が最も多くなっている背景もあります。

1-2.週10時間以上〜30時間未満の短時間勤務は一部の企業で採用される

週10時間以上～30時間未満の短時間勤務の障がい者は、厚生労働省によると、以下のように、一部の企業で採用されていることがわかります。

【障がい種類別、週10時間以上30時間未満で働いている障がい者の割合】

参考：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」

週30時間以上働きたくても、障がいによって長時間勤務が難しい方や、初めから長時間勤務をするのは心身の負担が大きく、少しずつ勤務時間を伸ばしたい方がいるからです。

こうした障がい者の声を汲み取り、柔軟な働き方を推進する企業がだんだんと増えつつあります。

しかし、以下のように、週10時間以上～30時間未満の勤務時間では、重度身体障がい者・重度知的障がい者でなければ、1人雇用していても0.5人としかカウントできません。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

例えば、週30時間以上の身体障がい者は1人とカウントできるのに、20時間以上30時間未満であれば2人雇用してやっと1人分のカウントができるようになります。

そうすると、企業では、雇用障がい者数が2倍になるため、採用・管理コストも倍増してしまいます。

実際、求人においても一部の柔軟な働き方を推進する企業を除いては、週10時間以上～30時間未満の勤務時間での募集は少ないのが現状です。

1-3.週10時間未満はまれで雇用率にも算定されない

週10時間未満の勤務時間は、厚生労働省によると、以下のように、まれな働き方であることがわかります。

【障がい種類別、週10時間未満で働いている障がい者の割合】

参考：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」

週10時間未満がまれなのは、1日の勤務時間が2時間に満たない働き方で、障害者雇用促進法の目的である、障がい者の職業的自立促進が実現できるほど、仕事に携われないと考えられるからです。

また、週10時間未満の勤務時間では、法定雇用率の算定対象外となります。

法定雇用率の算定対象にならない週10時間未満の勤務時間の障がい者を雇用する余裕がある企業は少ないため、求人もほとんどありません。

週10時間未満の勤務時間で働きたい障がい者の方は、一般企業ではなく、就労継続支援A型事業所やB型事業所を検討しましょう。

就労継続支援A型事業所の仕事内容や給与額について詳しくは、別記事「就労継続支援A型事業所を解説！雇用形態、対象者、仕事内容、給与額は？」でご紹介しているので、ぜひご覧ください。

2.障がい者雇用における勤務時間の考え方

障がい者雇用においては、週30時間以上働く障がい者が最も多いことがわかりました。

カウントについてもご説明したので、もうお気付きだと思いますが、障がい者雇用において、勤務時間は法定雇用率の算定に直結しています。

法定雇用率とは、国・地方公共団体や企業に対して、障がい者を一定割合で雇用することを義務付けたもので、40人以上の企業では障がい者を1人以上雇用しなくてはなりません。（2024年5月現在）

厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」によると、2024年4月に2.5%に引き上げられた法定雇用率は、2026年7月にはさらに2.7%に引き上げ予定です。

法定雇用率の達成は、今後ますます企業にとって優先すべき課題となるので、以下の障がい者雇用における勤務時間の考え方を参考にしてみましょう。

※企業で雇用すべき障がい者数の計算方法や、なぜ法定雇用率達成に取り組まなければいけないのかについては、別記事「【2024年最新】障がい者のカウント方法を解説！計算式と早見表付」をご覧ください。

2-1.週所定労働時間によってカウントが変わる

法定雇用率算定においては、週所定労働時間によってカウントが変わります。

以下の表にあるように、週所定労働時間が「30時間以上」「20時間以上30時間未満」「10時間以上20時間未満」のどれかによって、1人雇用したとしても2人としてカウントしたり、0.5人としてカウントしたりするのです。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

例えば、身体障がい者の場合、週所定労働時間が30時間以上なら、1人とカウントできますが、20時間以上30時間未満だと0.5人、10時間以上20時間未満だとカウントできません。

このように、週所定労働時間は法定雇用率のカウントに大きく影響するのです。

2-2.「重度」の身体障がい者と知的障がい者はダブルカウントになる

法定雇用率算定においては、以下の表にあるように、「重度」の身体障がい者と知的障がい者はダブルカウントになります。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

「重度」の身体障がい者と知的障がい者とは、以下の通りです。

例えば、30時間以上の身体障がい者や知的障がい者は1人とカウントしますが、同じ勤務時間でも重度身体障がい者や重度知的障がい者であれば、倍の2人とカウントします。

同様に、20時間以上30時間未満の場合も、身体障がい者や知的障がい者が0.5人とカウントするところを、重度身体障がい者や重度知的障がい者なら1人とカウントします。

このように、「重度」身体障がい者と知的障がい者は、同じ労働時間の場合、倍カウントになるのです。

2-3.【結論】障がい者雇用の勤務時間は障がい特性とカウント方法から決定するべき

ここまでカウント方法についてご説明しましたが、障がい者雇用の勤務時間は、障がい者本人の障がい特性も踏まえて両軸で決定すべきです。

なぜなら、企業が法定雇用率達成することだけを最優先にすると、障がい者に適切な配慮できず、障がい者は心身に疲れを蓄積して、体調の悪化から休みがちになったり、最悪の場合は早期退職してしまうからです。

実際に、厚生労働省職業安定局「障害者雇用の現状等」では、離職の理由（個人的理由）として、職場の雰囲気や人間関係の他に、「疲れやすく体力意欲が続かなかった」とあります。

【障害者の継続雇用の課題となり得る要因　離職の理由（個人的理由）】

出典：厚生労働省職業安定局「障害者雇用の現状等」

精神障がい者の障がい者特性に配慮して、短時間勤務から徐々に時間を伸ばすなどの対応ができていれば、離職を防止できた可能性があるのです。

また、仕事を続ける上で改善等が必要な事項として、「短時間勤務など労働時間の配慮」も挙げられています。

【障害者の継続雇用の課題となり得る要因　（仕事を続ける上で）改善等が必要な事項】

出典：厚生労働省職業安定局「障害者雇用の現状等」

例えば、目や耳、手足などが不自由な身体障がい者の場合は、通勤ラッシュの時間帯に電車やバスに乗るのは非常にストレスがかかります。

時差出勤を認めた上で、体調に合わせて勤務時間についても柔軟に対応しましょう。

精神障がい者の場合、集中できる時間が短い特性がある場合もあるため、長時間勤務でこまめに休憩を取らせるよりも、短時間勤務にした方が作業効率が高まる可能性があります。

このように、障がい特性とカウント方法の両軸で検討し、障がい者一人ひとりに合わせた柔軟な勤務時間にすれば、早期離職率が下がって定着率が上がるため、企業にも障がい者にもメリットがあるでしょう。

3.障がい者雇用の勤務時間は「短時間勤務も選べる」にして個々に合わせて調整するのがおすすめ

障がい者雇用において、勤務時間は法定雇用率算定に直結することがわかったと思います。

障がい者雇用を推進しようとしている企業の担当者の方は、「結局、勤務時間はどうすればいいの？」と、お悩みではないでしょうか。

ここでご提案したいのは、求人票の勤務時間欄には「週30時間以上」としつつも「※短時間勤務も選べる」と記載し、応募してきた障がい者個人に合わせて調整する方法です。

この方法をご提案する理由は、週30時間以上の障がい者だけでなく、将来的な週30時間以上勤務を希望する障がい者の人材確保にもつながるからです。

短時間勤務を希望する障がい者の中には、以下のように、自分の障がいの程度や状態と真剣に向き合いながら、数か月～数年先に30時間以上の勤務を目指す人もいます。

この方法では、週30時間以上の身体障がい者なら1人とカウントできるところを、週20時間以上30時間未満では0.5人としかカウントできず、雇用障がい者数を増やす必要が生じます。

しかし、長い目で見れば、短時間勤務であなたの企業の仕事に長く関わってきた障がい者の方が、何か月か先に、30時間以上働けるようになった時に、貢献度合や職場定着率の高さが期待できるでしょう。

4.障がい者雇用における勤務時間についてよくあるQ＆A

特に都心部では障がい者の雇用獲得競争が激化しているため、求人票には「週30時間以上」としつつも「※短時間勤務も選べる」と記載した方が、障がい者を採用しやすくなります。

また、企業側の配慮次第で、短時間勤務の障がい者に、将来的に週30時間勤務で働いてもらえる可能性があることがわかったと思います。

障がい者雇用における勤務時間について、「これってどうなの？」と疑問に思っていることがある方は、まだまだ多いのではないでしょうか。

以下のよくある5つの質問に回答するので、ぜひ参考にしてみましょう。

4-1.障がい者雇用で8時間勤務は違法ですか？

A.障がい者雇用での8時間勤務（フルタイム）は、違法ではありません。

障がい者であっても、労働基準法で定められている通り、週40時間まで働くことができるからです。

障がいの程度が軽い方や、障がい特性に合った仕事をしている方、しっかり給料を稼ぎたい方などは、8時間勤務しています。

しかし、障がい者である以上、急に症状が変化する可能性もあるので、「8時間勤務ができるのだから、配慮は必要ない」と考えず、疲れたらこまめに休憩を取るように、声掛けを忘れないようにしましょう。

4-2.勤務時間を減らすことは労働基準法に違反しますか？

A.障がい者本人の同意があれば、勤務時間を減らすことは労働基準法に違反しません。

勤務当初は週30時間以上で働けると思っていたのに、実際に働き始めてみると、「想像以上に心身への負担が大きくて辛い」「我慢して慣れるしかないの？」という障がい者の声は、よく耳にします。

そういった時には、障がい者本人とよく話し合って、一時的に勤務時間を減らし、短時間勤務から徐々に伸ばして、最終的に元の長時間勤務を目指すという方法もあります。

当初の勤務時間で働くのが難しいからと言って、「無理して続けるか」「退職するか」の二択を迫るのではなく、現時点で働ける勤務時間を探って、柔軟に対応しましょう。

適切な勤務時間がわからない場合は、障がい者支援を専門にしている第三者にアドバイスをもらうのがおすすめです。

障がい者が相談している就労支援員や、障害者職業センターかハローワークに申し込むと無料で利用できるジョブコーチ（職場適応援助者）に相談してみましょう。

4-3.障がいの種類によって勤務時間は変えるべきですか？

A.障がいの種類によってではなく、その人の障がいの症状や程度に合わせて、個々に勤務時間を調整しましょう。

例えば、肢体不自由の人であっても、交通事故などで後天的に足の一部を失った方は、マイカー通勤を認める、車椅子でも通りやすい職場環境を整えるなどすれば、長時間勤務がしやすくなります。

一方で、脳性麻痺で、乳幼児期以前に肢体不自由になった方は、全身の筋肉が強張る、手足が勝手に動く、体のバランスが取りにくいなどの症状が見られるため、長時間勤務は難しい場合があります。

障がいの種類だけで判断せず、その人が現在どのような症状がどの程度あるかを聞き、本人はどのような働き方を希望しているのかも考慮した上で、勤務時間を決めましょう。

4-4.勤務時間をだんだん伸ばすなどの配慮は必要ですか？

A.初めて企業で働く障がい者や久しぶりに働き始めた障がい者は、急に週30時間以上で働き始めると、体調を崩す可能性があるので、勤務時間をだんだん伸ばすなどの配慮が必要です。

以下のように、2024年4月からは、10時間以上20時間未満で働く障がい者をカウントできるようになりました。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

このことによって、企業にとって、10時間以上20時間未満の短時間勤務をする障がい者を雇用するメリットが生まれています。

最初から長時間勤務が難しい場合は、数か月間は短時間勤務にして、まずは職場環境や仕事内容に慣れてもらいましょう。

4-5.時差通勤の場合、勤務時間の管理はどうしたらいいですか？

A.通勤ラッシュの時間帯を避ける時差通勤の場合、実際の労働時間がわからなくならないように、就業管理ツールやタイムレコーダーなどを用いて、勤務時間を管理しましょう。

障がい者にとって、朝の混雑した通勤電車やバスに乗るのは、非常にストレスがかかるものです。

そのため、時差出勤を許可する企業は多いですが、就業管理ツールやタイムレコーダーなどを利用して、正確な勤務時間を記録する必要があります。

特に知的障がい者の方は、習慣が付くまで何度も説明したり、大きく張り紙をするなどしたりして、勤務時間の管理ができるように、徹底しましょう。

5.障がい者雇用の勤務時間についてお悩みであればJSHにご相談ください

障がい者雇用での勤務時間は法定雇用率に算定しやすい週30時間以上の求人が多いものの、その人の障がいの症状や程度に合わせて、短時間勤務から始める配慮も必要であることはご理解いただけたかと思います。

しかし、以下のように障がい者雇用の勤務時間にお悩みの企業は多いのではないでしょうか。

そこで、おすすめしたいのが株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスです。

障がい者雇用支援サービスとは、あなたの企業で地方在住の障がい者を直接雇用しながら、その障がい者の方にはJSHが運営する農園で、適切な支援を受けながら水耕栽培に携わっていただくものです。

JSHの障がい者雇用支援サービスの特徴は、以下の3つです。

詳しくご紹介するので、ぜひお読みいただけると幸いです。

5-1.地方在住の長時間勤務できる障がい者を直接雇用できる

障がい者雇用支援サービスをご利用いただくと、地方在住の長時間勤務できる障がい者を直接雇用できます。

ご相談いただくと、以下のモデルケースのような週30時間以上の勤務がこなせる障がい者を、ご紹介させていただきます。

【コルディアーレ農園での勤務時間のモデルケース 】

全国的に見ると、企業が少ない地方では多くの障がい者が就職の機会を探すのに苦労する一方で、都市部の障がい者数は一定にも関わらず企業が多いために、障がい者雇用に苦労する企業は少なくありません。

障がい者雇用支援サービスなら、地方と都市部の就労機会の格差を解消し、あなたの企業での障がい者雇用に役立ちます。

5-2.障がい者雇用に関するノウハウを学べる

障がい者雇用支援サービスを利用いただくことによって、遠隔地であっても、障がい者雇用に関するノウハウを学ぶことができます。

各種マニュアルが準備されているだけでなく、以下のように、Webを活用した採用面接や定期面談、日報のやり取りや、現地スタッフへの相談が可能だからです。

障がい者がどのような部分にモチベーションを感じたり、反対に、どのような部分に不安感を覚えたりするのかわかるようになります。

最初は手探り状態で労務管理を行っていても、毎日Web上に更新される業務日報を確認することで、健康状態が少し不安定になっている、出勤時間が遅れている等が連日発生している場合等の変化にいち早く気付くことができるでしょう。

5-3.定着率が高く長期雇用に結びつきやすい

障がい者雇用支援サービスをご利用いただくと、障がい者の定着率が高く、長期雇用に結び付きやすくなります。

障がい者全員が長時間勤務をしていないのは、以下のような理由がありますが、徐々に慣らしたり、改善したりするにしても、障がいに関する知識や関わった経験がなければ、見極めは難しいものです。

しかし、JSHの障がい者雇用支援サービスを提供するコルディアーレ農園では、以下のように、障がい者が安心して仕事できる環境が整えられています。

その結果として、障がい者の定着率は非常に高く、利用企業様の継続率は99.9%（2023年12月時点）となっています。

JSHの障がい者雇用支援サービスにご興味を持っていただいた方は、ぜひお気軽に資料をご請求ください。

6.まとめ
障がい者雇用における勤務時間について、詳しく説明させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしていきましょう。

障がい者雇用における勤務時間には、以下の3つのポイントがありました。

障がい者雇用における勤務時間は法定雇用率に直結していて、以下の3つの考え方ができます。

将来的な週30時間以上勤務を希望する障がい者の人材確保ができるように、求人票の勤務時間欄には「週30時間以上」としつつも「※短時間勤務も選べる」と記載し、障がい者個人に合わせて調整しましょう。

障がい者雇用における勤務時間について、よくあるQ＆Aは以下の通りです。

障がい者雇用の勤務時間にお悩みの企業は、地方在住の長時間勤務できる障がい者を直接雇用できる、JSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめです。

この記事を元に、障がい者雇用における勤務時間を柔軟に検討できるようになることを祈っています。

投稿 障がい者雇用の勤務時間｜最新調査結果と雇用率カウント早見表で解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

あなたの企業でも、法定雇用率達成に向けて雇用すべき障がい者数を正しくカウントしたいと思って調べているのではないでしょうか。

厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」によると、民間企業における障がい者の法定雇用率は、2024年4月から2.5%に引き上げられました。

この法定雇用率の引き上げを踏まえて、あなたの企業で雇用すべき障がい者数（法定雇用障がい者数）は、以下の計算式で求められます。（小数点以下の端数は切り捨て）

求められた障がい者数に対して、カウントできるのは障がい者手帳を所持する障がい者だけですが、等級や労働時間によって、カウント方法が異なるので、注意しなければなりません。

そこで、カウント方法がひと目でわかる、以下の早見表を作成しました。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

カウント方法を間違えて法定雇用率を達成できないと、不足している障がい者数に対して1人当たり月額5万円の障害者雇用納付金を徴収されたり、行政指導を受けたりしなければなりません。

この記事では、障がい者を正しくカウントできるように、以下のポイントについて詳しく解説します。

法定雇用率を達成できるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 2024年4月版｜障がい者のカウント方法
2. これから企業は「法定雇用率達成」に必ず取り組むべき！
3. 法定雇用率達成が難しいと感じる企業はJSHの障がい者雇用支援サービスもあり
4. まとめ

1.2024年4月版｜障がい者のカウント方法

冒頭でもお伝えした通り、障がい者の法定雇用率は、以下のように、2024年4月から2.5%に引き上げられており、今後もさらなる引き上げが決定しています。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

今後の法定雇用率の引き上げにも対応できるように、障がい者を正しくカウントするのは、非常に重要なことです。

そのために知っておくべきポイントは、以下の3つです。

障がい者を正しくカウントするために知っておくべきポイント

・雇用すべき障がい者数＝（常用労働者数＋短時間労働者数0.5）0.025（2026年6月まで） ・30時間以上は「常用労働者」、20時間以上30時間未満は「短時間労働者」としてカウントする ・重度身体障がい者と重度知的障がい者は2倍でカウントする

2024年4月からの変更点をしっかり押さえられるので、ぜひ参考にしてみましょう。

1-1.雇用すべき障がい者数＝（常用労働者数＋短時間労働者数0.5）0.025（2026年6月まで）

あなたの企業で雇用すべき障がい者数（法定雇用障がい者数）は、以下の計算式で求められます。

計算式中に出てくる、「常用労働者数」と「短時間労働者数」とは、以下の通りです。

常用労働者には、雇用契約期間の定めなく雇用されている正社員だけでなく、有期雇用契約となっている契約社員や派遣社員であっても、以下の場合は含まれます。

なお、短時間労働者よりも1週間の労働時間が短い、アルバイトやパートはカウントしません。

従業員が40人以上いる企業は、（常用労働者数＋短時間労働者数×0.5）×0.025の計算式で、雇用すべき障がい者数を把握しましょう。（2026年7月からは×0.027になります）

例えば、8時間勤務の正社員が100人、週20～30時間勤務のパート従業員が20人の企業の場合、雇用すべき障がい者数を求める計算式は、以下の通りです。

（100＋20×0.5）×0.025＝2.75

小数点以下の端数は切り捨てなので、この企業では1名（※重度障がい者）または2名の障がい者を雇用する必要があることがわかります。

1-2.30時間以上は「常用労働者」、20時間以上30時間未満は「短時間労働者」としてカウントする

雇用すべき障がい者数を満たすために障がい者を正しくカウントする必要がありますが、週所定労働時間が30時間以上なら「常用労働者」、20時間以上30時間未満なら「短時間労働者」としてカウントします。

以下の表にあるように、身体障がい者であっても、常用労働者なら1とカウントできますが、短時間労働者の場合は、0.5としかカウントできません。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

これまでカウントできるのは、週所定労働時間が20時間以上の契約を結んでいる障害者に限られていました。

しかし、2024年4月からの法定雇用率の引き上げと同じタイミングで、労働時間が10時間以上20時間未満の障がい者もカウントできるようになりました。（上記表の右端欄）

カウントできる範囲が広がったので、企業は一人ひとりの障がい特性に応じた働き方ができるようにサポートしていきましょう。

1-3.重度身体障がい者と重度知的障がい者は2倍でカウントする

障がい者のカウントでは、等級が高い重度身体障がい者と重度知的障がい者については、2倍でカウントします。

以下のように、重度障がい者の場合、常用労働者であれば通常1とカウントするところを2、短時間労働者であれば0.5とカウントするところを1とカウントします。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

週所定労働時間が10時間以上20時間未満の障がい者に関しては、これまでカウントできなかったのが、2024年4月からが0.5とカウントするようになりました。

「重度身体障がい者」と「重度知的障がい者」とは、以下の通りです。

あなたの企業で障がい者を2人雇用しなければならない場合、以下のように、一例だけでもさまざまな選択肢があることを覚えておきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.これから企業は「法定雇用率達成」に必ず取り組むべき！

障がい者雇用における正しいカウント方法が理解できたことと思います。

しかし、「どうして障がい者の法定雇用率を達成しなければならないか？」と、納得できないままカウント方法を理解した方もいるのではないでしょうか。

企業が法定雇用率達成に必ず取り組むべき以下の2つの理由について、詳しくご紹介します。

あなたの企業だけが取り残されないように、ぜひ読み進めていただければと思います。

2-1.法定雇用率未達成時のデメリットが大きい

法定雇用率未達成時のデメリットが大きいので、企業は法定雇用率の達成を目指すべきです。

法定雇用率未達成時のデメリットは、以下の3つがあります。

法定雇用率未達成企業から障害者雇用納付金が徴収され、それを財源として法定雇用率を達成している企業に、障害者雇用調整金・報奨金が支給されています。

障害者雇用調整金・報奨金とは、以下の通りです。

障害者雇用納付金は、不足している障がい者数（カウント）に対して、1人当たり月額5万円なので、2人の障がい者を雇用しなければならない企業の場合だと、年間120万円もの出費になります。

行政指導を受けても法定雇用率が未達成のままだと、企業名が公表されるため、企業の社会的責任（CSR）を果たしていない企業だと見なされ、今後の業績や取引に影響する恐れもあるのです。

このように、法定雇用率未達成時のデメリットは大きいため、達成に向けて取り組んでいきましょう。

2-2.今後ますます障がい者雇用の優先度が高くなる

社会全体として障がい者雇用の取り組みが拡大しており、今後はますますその優先度が高くなるため、世の中のスタンダードに対応するためにも、企業は法定雇用率を達成するべきです。

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業における障がい者雇用状況は、以下のようになっています。

参考：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

雇用障がい者数については、20年連続で過去最高を更新し続けている状況です。

法定雇用率達成企業の割合は50.1%（対前年比1.8ポイント上昇）とまだ半数ですが、未達成企業のうち、不足数が0.5人または1人である企業は66.7%と、過半数を占めています。

このように、法定雇用率達成は企業にとって優先課題であり、今後もますますその優先度が高くなるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.法定雇用率達成が難しいと感じる企業は障がい者雇用支援サービスも検討ください

法定雇用率の達成に向けて障がい者のカウント方法を理解できたことと思います。

しかし、「障がい者を採用してもすぐに辞めてしまう」「従業員の理解を得づらい」など、法定雇用率達成が難しいと感じる企業もあるのではないでしょうか。

そのような企業でも法定雇用率を達成できる方法として、ご提案したいのは、JSHの障がい者雇用支援サービスの利用です。

以下のように、JSHでは、直接雇用した障がい者に、JSHが運営する農園で就労いただき、その人材育成や定着にむけたサポートを提供しております。

障がい者雇用支援サービスをおすすめする理由は、以下の3つです。

法定雇用率の達成に向けて、ぜひ読み進めていただければと思います。

3-1.地方在住の障がい者を直接雇用できる

JSHが提供する障がい者雇用支援サービス（コルディアーレ農園）をご活用いただくことで、地方在住の就労機会に恵まれない障がい者を雇用（地域格差の解消）を実現できます。

どの企業も障がい者雇用を推進する中で、障がい者を募集から採用、定着を実現するためには、多大な時間と労力がかかります。

しかし、JSHは障がい者を雇用したい企業と、就労意欲はあるものの地方在住で近隣に企業が少ない障がい者をマッチングすることで、障がい者にとっても企業にとってもミスマッチの少ないかたちで

あなたの企業の法定雇用率達成をサポートさせていただいております。

3-2.万全のサポート環境下で障がい者が安心して働ける

JSHでご用意している農園は障がい者の視点から職場環境を整備しており、万全のサポート体制の中、障がい者に安心して働いていただけます。

社内において障がい者特性に合わせて環境を変えることや新しい職域の開発はすぐには難しい場合もあります。

農園で働く障がい者は、合理的配慮に基づいた農園で、安全な水耕栽培業務に携わることが可能です。

農園には看護師や有資格者が常駐しておりますので、障がい者は生き生きと仕事に取り組んでいます。

3-3.採用から定着までの支援体制が整っている

障がい者雇用支援サービスでは、採用から定着までのサポート体制が整っています。

障がい者雇用における重要課題として、定着率があげられますが、JSHでは企業と連携しながら日々障がい者に寄り添い、フォローアップすることで、高い定着率の実現が可能になりました。

各界のリーディングカンパニーに続々と導入していただいています。

ご興味がある方は、ぜひ詳細資料をご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.まとめ

障がい者のカウントについて、詳しくご説明させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしていきましょう。

障がい者を正しくカウントするためのポイントは、以下の3つです。

障がい者を正しくカウントするために知っておくべきポイント

・雇用すべき障がい者数＝（常用労働者数＋短時間労働者数0.5）0.025（2026年6月まで） ・30時間以上は「常用労働者」、20時間以上30時間未満は「短時間労働者」としてカウントする ・重度身体障がい者と重度知的障がい者は2倍でカウントする

下記のカウント方法を、知っておきましょう。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

企業が法定雇用率達成に必ず取り組むべき理由は、以下の2つです。

この記事を元に、障がい者のカウントを理解して、法定雇用率を達成できることを祈っています。

法定雇用率達成が難しいと感じる企業は、地方在住の障がい者を直接雇用できる、JSHの障がい者雇用サービスをぜひご検討ください。

投稿 【2024年版】障がい者のカウント方法を解説！計算式と早見表付 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

日本では、従業員規模が43.5人以上の企業に対して一定以上の割合（2025年4月時点2.5％）で障がい者を雇用することが義務づけられていますが、
「自社では何名の障がい者を雇用すれば良いのか？」と疑問に思っている担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

実は、障がい者の「等級」などの条件によっても人数のカウント方法が異なります。
この記事で正しいカウント方法を理解し、障がい者雇用の雇用義務をきちんと果たせるようにしていきましょう。

【目次】

1．障がい者のカウント方法
2．従業員数1,000名の企業のケースでシミュレーション！
3．【DL無料】「障がい者雇用数計算表」で自社の雇用率・不足数を算出しよう
4．まとめ

1．障がい者のカウント方法

早速障がい者の人数をカウントする方法を解説していきます。

1-1.「障がい者」＝『障がい者手帳』を持っている人

前提として、その従業員が「障がい者」としてカウントされる対象かどうかを判断する基準は、
各自治体が発行する『障がい者手帳』を持っているかどうかです。
自己申告のみで判断せず、必ず手帳の有無を確認するようにしましょう。

1-2.「等級」別のカウント方法

通常は1人の労働者を「1人」としてカウントしますが、障がい者のレベル（等級）が重度である場合、
企業側の負担を考慮して「2人」分でカウントするケースがあります。
等級は『障がい者手帳』に記載されています。

各障がいの「重度」の定義（＝「2人」分でカウントするケース）は以下の通りです。

■身体障がい者
・等級が「1級」または「2級」に該当する

■知的障がい者
・等級が「A」に該当する
　※自治体によっては「1度」及び「2度」に該当する

・児童相談所、知的障害者更生相談所、精神保健福祉センター、精神保健指定医から
　「A」に相当する判定書をもらっている

・障害者職業センターで重度知的障がい者と判定された

■精神障がい者
精神障がい者の場合、上記2つと異なり重度の定義はない

1-3.「労働時間」別のカウント方法

等級以外に、もう一つカウント方法を決める条件が「労働時間」です。
労働時間によるカウント条件は以下の3つに分けられます。

■週の所定労働時間が30時間以上
　⇒「1人」とカウント

■週の所定労働時間が20時間以上かつ30時間未満
　⇒「0.5人※1」とカウント

■週の所定労働時間が20時間未満
　⇒「0人※2」とカウント（カウント対象外）

＊＊＊＊＊＊

※1：精神障がいのある方については、当面の間の措置として、雇入れの日からの期間等に関わらず1カウントとなります。

※2：2024年4月以降、以下の障がいのある方についてはカウント対象（0.5カウント）となります。

・重度身体障がい
・重度知的障がい
・精神障がい者

出典：厚生労働省『障害者雇用率制度について』

カウント方法早見表

上記でご紹介した①②の条件を掛け合わせると、以下のようになります。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

2．従業員数1,000名の企業のケースでシミュレーション！

実際のカウントをイメージするために、従業員1,000名の企業でシミュレーションしてみましょう。

この会社では、障がい者を以下のような内訳で20名雇用しているとします。
（＝障がい者以外の従業員が980名）

上記の表を、制度に則ったカウント数に置き換えると以下のようになります。

（※）青文字箇所は精神障がい者の特例により、短時間労働者だが「1人」とカウント
 

単純な雇用人数は「20名」でしたが、制度に則ると「21.5名」とカウントされました。

障がい者雇用率を計算してみると、

障がい者雇用率　＝　障がい者雇用数÷全従業員数　＝　21.5÷1000　＝　0.0215

つまり、この会社の障がい者雇用率は「2.15％」という計算になります。
単純計算では、1,000人の企業で20人の障がい者を雇用すれば障がい者雇用率は「2.0%」になりますが、
カウント方法を正すとその数字が変動することがわかりました。

ちなみにこの企業の場合、令和3年9月時点の法定雇用率「2.3%」まではあと0.15%不足しており、
追加で障がい者の雇用が必要ということになります。

3．【DL無料】「障がい者雇用数計算表」で自社の雇用率・不足数を算出しよう

本記事では、障がい者雇用のカウント方法を解説してきましたが、
実際に自社でどのようにカウントするか分からないという方もいらっしゃるかと思います。

そこで、お役立ち資料として「障がい者雇用数計算表」をご用意しました。

「労働者数」と「雇用している障がい者の人数」を入力するだけで
自社で必要な障がい者雇用人数、現在の雇用率・不足人数がひと目でわかる便利なフォーマットとなっておりますので、
ぜひご活用ください。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
▼「障がい者雇用数計算表」のダウンロードはこちらから
ひと目でわかる便利なフォーマット『障害者雇用数計算表』
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

4．まとめ

この記事では、障がい者雇用における障がい者のカウント方法について解説しました。

はじめの内は少し難しく感じるかもしれませんが、上記でご紹介した計算表などをうまく活用し、
法定雇用率を計画的に達成できるように障がい者雇用を進めていきましょう。

また株式会社JSHでは、

「障がい者雇用についてよくわかっていない…」
「募集しても採用につながらない…」
「何かとトラブルが多く、定着率が低い…」

といった障がい者雇用に関する様々な課題を持つ企業様に向けて、
採用から定着まで包括的なサポートサービスを提供しています。

障がい者雇用にお悩みの担当者様は、ぜひお問い合わせください。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
▼JSHの障がい者雇用支援サービスについて詳しくはこちら
地方の農園を活用した障がい者雇用支援サービス『コルディアーレ農園』
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

投稿 【障がい者雇用】等級ごとのカウント方法！短時間労働者の場合は？シミュレーションで分かりやすく解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。