2024年4月に民間企業の障がい者雇用における法定雇用率が2.5％に上がり、障がい者雇用の現状はどうなのか？どのような企業も障がい者を雇用しているのか？気になっている方は多いのではないでしょうか。

厚生労働省が公表している「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、2023年6月時点での障がい者雇用数は 642,178人です。

20年連続で障がい者雇用者数は上昇し続けており、障がい者雇用が拡大し続けております。

参考：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

今後も障がい者雇用は拡大していくと考えられ、企業にとって障がい者雇用が当たり前になる日は近いでしょう。

今はまだ障がい者雇用をしていない、もしくは法定雇用率を達成していないかもしれませんが、今後は「障がい者を雇用していない」ということは通用しなくなるかもしれません。

だからこそ障がい者雇用の現状を理解して、障がい者と企業の双方が生き生きと働けるよう、どのような対策を取るべきか考えることが重要です。

この記事では最新の障がい者雇用の現状と課題、今後の対策方法をまとめてご紹介します。

とくに障がい者雇用の現状では「身体障がい・知的障がい・精神障がい」と障がいの種類別にまとめているので必見です。

最後まで読めば障がい者雇用の現状が理解でき、どのような対策を取るべきか判断できるようになります。

障がい者雇用率が上がり、焦りを感じている方もいるかと思いますが、まずは現状を正しく理解して何をすればいいのか考えてみましょう。

【目次】
1. 【2024年最新】障がい者雇用の現状を解説
2. 身体障がい者の雇用現状
3. 知的障がい者の雇用現状
4. 精神障がい者の雇用現状
5. 障がい者雇用の現状から見えてくる課題
6. 障がい者雇用が当たり前になる日は近い！企業としてできる対策は早めにやろう
7. 障がい者雇用に向けて企業が今後行うべき5つの対策
8. まとめ

1.【2024年最新】障がい者雇用の現状を解説

2023年6月時点の障がい者雇用数は過去最高を更新し、障がい者の雇用は拡大しつつあります。

まずは障がい者雇用の最新の現状をまとめたので、2024年時点の障がい者雇用の現状をチェックしてみてください。

1-1.身体障がい者の雇用率が高い傾向がある

厚生労働省が公表している「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、2023年6月時点での障がい者雇用数は 642,178人です。

過去10年の雇用障がい者数を見ると右肩上がりに増えており、民間企業での障がい者雇用が拡大しつつあることが分かります。

参考：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

2023年の民間企業での雇用障がい者の内訳を見てみると身体障がい者が約36万人、知的障がい者が約15.1万人、精神障がい者は約13万人です。

身体障がい者の雇用者数が最も多く、精神障がい者とは2倍以上の差が生まれています。

実は身体障がい者の雇用者数の高さは今に始まったことではなく、過去20年間継続して最も高くなっています。

注目するべきは、精神障がい者の雇用数の伸び率です。
前年度18.7％と伸び率が高く、積極的な雇用促進が図られていることが伺えます。

1-2.障がい者の平均給与は約17.3万円で過去最高を達成している

障がい者雇用の拡大に伴い、障がいの給与も上昇しています。
2023年の障がい者の平均給与は、約17.3万円と過去最高を更新しています（週所定労働時間別平均賃金の場合）。

ただし、障がい別に見ると身体障がい者と知的障がい者・精神障がい者の平均給与には約10万円の差があります。

※週所定労働時間別平均賃金・超過勤務手当を含む
参考：厚生労働省職業安定局「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」

この背景には正社員雇用率や勤務時間など、雇用形態や仕事内容の差があると考えられます。

例えば、身体障がい者は無期契約での正社員雇用率が高いですが、知的障がい者や精神障がい者はパートやアルバイト形態が多いです。

雇用形態が異なると勤務できる時間や給与体系が変わるため、平均給与に影響を及ぼすでしょう。

1-3.企業の法定雇用率の達成度は50.1％に留まっている

2023年の民間企業での法定雇用率達成度は、50.1％に留まっています。

とは言え前年度と比較すると、企業規模問わず法定雇用率の達成度が上昇しています。

※2023年の法定雇用率のため、2.3％で算出しています
参考：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

法定雇用率とは「従業員を40人以上雇用している事業主は、障がい者を1人以上雇用しなければならない※2024年4月以降」と障害者雇用促進法で定められた義務のことです。

現状は法定雇用率の対象となる民間企業の約2社に1社が雇用率を達成している状態です。

「5-1.法定雇用率を満たせない企業が一定数ある」で解説していますが、法定雇用率を満たせないとペナルティがあるので法定雇用率の達成は障がい者雇用の大きな課題となっています。

法定雇用率については下記の記事で詳しく解説しているので、参考にしてみてください。

障がい者の法定雇用率は2.5%｜自社は影響を受ける？判定方法を解説

2.身体障がい者の雇用現状

障がい者雇用の全体像を把握できたところで、ここからは障がい別の雇用の現状を紹介します。

まずは身体障がい者の給与や雇用形態、就いている職業などを見ていきましょう。
身体障がい者の雇用の現状や課題が把握できるので、参考にしてみてください。

2-1.給与と雇用形態

参考：厚生労働省職業安定局「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」

身体障がい者は、無期契約の正社員が53.2％と正社員で雇用されている割合が高いです。

正社員の一般的な労働時間となる1週間に30時間以上働けているケースが75.1％で、障がいのない社員と同じように働けているケースが多いことが分かります。

そのため、1ヶ月の平均給与は235,000円（超過勤務手当を含む）と、自立して生活できる程度の収入を得られることが多いです。

また、平均勤続年数は12年2ヶ月で、継続的に勤務できる身体障がい者が多いことも分かります。

2-2.勤務している職業では「事務的作業」が多い

参考：厚生労働省職業安定局「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」

身体障がい者が従事している職業は、事務的作業が多いです。

事務的作業はデスクワークが中心なので、身体に負担のかかる移動や体を使った労働が少ない傾向があります。

身体障がいの種類や度合いにもよりますが、身体への負担が少ない分働きやすい職業だと考えられるでしょう。

事務的作業の他には、製品の組み立てや製造工程の監視などを行う製造工程の職業や飲食店やスーパーなどで接客を行うサービスの職業に従事している身体障がい者も一定数います。

障がい者の仕事の現状については下記の記事でも詳しく解説しているので、参考にしてみてください。
【2024年最新】障がい者に向いている仕事・探し方・雇用形態まとめ

2-3.就労者の高齢化が進んでいる

参考：厚生労働省職業安定局「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」

身体障がい者の雇用は、他の障がい者よりも高齢化が進んでいる点が大きな課題です。
年齢階級別の雇用者数の割合を見ると、約60％が50歳以降に該当しています。

中でも65歳以上が17.4％を占めており、働く身体障がい者の高齢化が顕著に表れています。
身体障がい者を雇用したい需要は一定数あるものの、今後は高齢の身体障がい者を雇用できる基盤を整える必要があるでしょう。

3.知的障がい者の雇用現状

続いて、知的障がい者の雇用の現状をご紹介します。
どのような傾向があるのか理解するためにも、参考にしてみてください。

3-1.給与と雇用形態

参考：厚生労働省職業安定局「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」

知的障がい者は、無期契約の正社員が17.3％と身体障がい者と比較して少ないです。

有期契約の正社員や無期契約の正社員以外（パートなど）が主流な雇用形態となっており、期限のない正社員として働くハードルを感じられます。

一方で、1週間に30時間以上働く知的障がい者は64.2％と過半数を超えています。

1ヶ月の平均給与は137,000円（超過勤務手当を含む）と、身体障がい者に比べて低い傾向があります。
また、平均勤続年数は9年1ヶ月で、継続が難しいケースがあることも伺えます。

3-2.勤務している職業では「サービス業」が多い

参考：厚生労働省職業安定局「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」

知的障がい者が従事している職業は、サービス業が多いです。

企業が雇用している知的障がい者の81％は重度以外の障がいなので、支援は必要なものの簡単なコミュニケーションやパターン化された作業なら無理なくできる傾向があります。

そのため、料理を作るなどのサービス業の割合が高くなっていると考えられるでしょう。
サービス業に次いで、運搬や清掃などの職業や店舗で接客をする販売の職業の割合が高くなっています。

3-3.就労者は30歳以下が多い

参考：厚生労働省職業安定局「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」

知的障がい者は、20代の雇用割合が43.1％と高くなっています。
知的障がいは発達期に分かるものなので、発達期以降に新たに知的障がいになる層がいないためです。

身体障がいや精神障がいは30代や40代で発症することもありますが、知的障がいの場合が発達期には把握できています。

そのため、比較的若い年齢層から社会に出て働く選択肢がしやすく、他の障がいより若い世代の雇用率が高い傾向があります。

4.精神障がい者の雇用現状

最後に、精神障がい者の雇用の現状をご紹介します。

精神障がい者の雇用者数は増えているものの、定着率の低さが課題になっています。
どのような現状があるのか、参考にしてみてください。

精神障がい者の雇用の課題や改善策は下記の記事で紹介しているので、参考にしてみてください。
精神障がい者雇用とは｜6つの現状・課題と対策・必要な対応まで解説

4-1.給与と雇用形態

参考：厚生労働省職業安定局「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」

知的障がい者の無期契約の正社員割合は29.5％です。
有期契約の正社員以外（パートなど）の割合が高く、期限のない正社員として雇用されているのは全体の約3割にとどまっています。

一方で、1週間に30時間以上働くの精神障がい者は56.2％と過半数を超えています。

1ヶ月の平均給与は149,000円（超過勤務手当を含む）と、身体障がい者に比べて低い傾向があります。
また、平均継続年数は5年3ヶ月と他の障がいよりも低く、継続して勤務できる関係の構築やサポートが課題となっています。

4-2.勤務している職業では「事務的作業」が多い

参考：厚生労働省職業安定局「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」

精神障がい者が従事している職業は、事務的職業が多いです。

民間企業に雇用されている精神障がい者の43％は精神障害者保健福祉手帳の3級、35.5％が2級取得者です。

3級や2級は個人差はあるものの、日常生活に制限はあるものの周囲の理解を得ながら仕事ができる範囲だと考えられています。

事務的作業は自分のペースで休憩を取りながら取り組めるため、精神障がい者が従事しやすい側面があります。

事務的作業に次いで専門的な技術を要する専門的・技術的職業やサービスの職業に就くケースも見受けられます。

4-3.就労者は20代～50代が中心

精神障がい者は他の障がいと異なり、20代～50代までまんべんなく企業に雇用されています。
細かく見ると51歳～54歳の層が15.7％と最も高くなっていますが、他の年代と大きな差はありません。

精神障がい者数そのものが20代～50代の層が厚いため、雇用できる年齢層も20代～50代が多くなっていると考えられます。

5.障がい者雇用の現状から見えてくる課題

障がいの種類ごとの雇用の現状が把握できたところで、障がい者雇用の現状から見えてくる課題を紹介します。

障がい者雇用を推進するにあたり、どのような課題があるのか確認しておきましょう。

5-1.法定雇用率を満たせない企業が一定数ある

「1-3.法定雇用率の達成度は50.1％に留まっている」でも触れたように、2023年時点では法定雇用率達成の対象となる民間企業の約2社に1社が雇用率を満たせていない状態です。

法定雇用率の達成は義務なので、満たせないまま放置すると下記のリスクにつながります。

企業におけるダイバーシティやDEI、SDGsの取り組みが注目される中で障がい者の法定雇用率未達成が広く公表されると、企業のイメージダウンや企業価値の低下につながる可能性があります。

しかし「今まで障がい者雇用をしたことがなく社内環境が整えられない」「障がい者雇用の進め方が分からない」という声があるのも事実です。

法定雇用率を満たすために、各企業が障がい者雇用の知見を深め安全に労働できる環境を整備することが課題となっています。

法定雇用率のカウント方法は下記の記事で詳しく解説しています。
「自社では何人障がい者雇用をすれば法定雇用率を達成できるのか」確認するためにも、参考にしてみてください。

【2024年最新】障がい者のカウント方法を解説！計算式と早見表付

5-2.都市部と地方では雇用機会に大きな差がある

障がい者雇用を進めたくても、都心部と地方では雇用機会に大きな差があります。

一例として都心部と地方では、下記のように障がい者数と雇用機会率に大きな差があるのが現状です。

都市部では住まいの障がい者は多いものの障がい者雇用が    必要な企業が多いため、障がい者不足に陥ってしまいます。

一方で、地方に住む障がい者は就労意欲はあるものの雇用機会がなく、働きたくても働けない状況です。

都市部と地域の双方の課題を把握したうえで、都市部と地域のギャップを埋める施策が求められています。

5-3.障がい者雇用後の定着率が低い

障がい者雇用では、障がい者の定着率の低さが課題になっています。

実は就職後1年時点の平均職場定着率は63％で、約4割が退職してしまう現状があります。

参考：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構『障害者の就業状況等に関する調査研究』

定着率が低いと採用活用を継続しなければならない、法定雇用率がなかなか満たせないなど企業にとっても悪循環になります。

退職理由を見てみると障がいや病気による理由もありますが、業務をするうえでの課題や人間関係の悪化などもあがっています。

参考：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害のある求職者の実態調査中間報告」

障がい者の定着率を高めるためには、仕事内容のミスマッチを防ぐ、コミュニケーション方法を工夫するなど企業側の取り組みも必要になってくるでしょう。

6.障がい者雇用が当たり前になる日は近い！企業としてできる対策は早めの対策が必要

ここまで障がい者雇用の現状と課題をお伝えしてきました。
ここ数年で障がい者雇用数は拡大しているものの、雇用方法の工夫や雇用後の定着に課題が残ります。

ここで「障がい者雇用は難しい」と立ち止まるのではなく、企業としてできる範囲から取り組んでいくことが重要です。

なぜなら、下記の3つの視点で「障がい者雇用が当たり前になる日」は近づいているからです。

障がい者の法定雇用率は、今後も上昇する見込みです。
今は対象外の企業でも今後が対象となる可能性があり、今のうちから障がい者雇用への理解を深めておく必要があるでしょう。

また、昨今は企業の財務情報だけでなく、非財務情報の価値が高まっています。
障がい者雇用に積極的に取り組み多様な人材が生き生きと働ける環境を整えることで、消費者や投資家へのアピールポイントになるでしょう。

このように、障がい者雇用を他人事として捉えるのではなく、企業が当たり前に取り組むべきことと捉えることが重要です。

7.障がい者雇用に向けて企業が今後行うべき5つの対策

障がい者雇用が当たり前になる日がいつ来てもいいように、企業ではどのような対策ができるのでしょうか？

ここでは、障がい者雇用に向けて企業が行うべき対策を紹介します。

「障がい者雇用は何から始めるべきか分からない」「障がい者雇用に課題がある」という場合に参考になる対策ばかりなので、チェックしてみてください。

7-1.障がい者雇用への理解を深める

まずは、障がい者雇用への理解を深めるところから始めましょう。

厚生労働省が公表している「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」によると、障がい者雇用をしない理由として「障がい者雇用のイメージが沸かない」「当該障がい者に適した業務がない」など、障がい者の雇用に関する知識がない声が多いです。

障がい者雇用についてよく分からないと避けていても雇用促進ができないため、下記のような点から知識を深めていきましょう。

親会社やグループ会社などで障がい者雇用をしている場合は、見学に行き話を聞いてみるとイメージを持てるようになります。

障がい者雇用に関して相談できる環境がない場合は、ハローワークや地域障害者職業センターなど相談できる施設を利用してみるといいでしょう。

自社では障がい者雇用は難しいと諦めるのではなく、まずは障がい者雇用ができるイメージを持つことが大切です。

障がい者雇用に関しての相談先は下記の記事で紹介しているので、参考にしてみてください。
障がい者雇用の相談先一覧｜選び方から相談すべきことまで一挙解説

障がい者雇用に関する法律「障害者雇用促進法」については下記の記事で分かりやすくまとめているので、参考にしてみてください。
【2024年】障害者雇用促進法とは？押さえるべき改正内容も解説

7-2.障がい者採用時にミスマッチを防ぐ

障がい者を雇用する段階では、採用時にミスマッチを防ぐことが大切です。

「5-3.障がい者雇用後の定着率が低い」で触れた障がい者の退職理由からも分かるように、障がいの特性と業務内容が合わないと早期離職につながります。

社会全体の障がい者雇用者数は増え、今後は量から「雇用の質」のフェーズに移行しつつあります。
単に障がい者を雇用するのではなく障がい者と企業の双方が理解したうえで、働きやすい採用活動を行うことが重要です。

そのためには、下記のようなポイントを踏まえて採用活動を行うといいでしょう。

例えば、障がいのある方の特性や無理なくできる業務範囲は、履歴書だけでは理解できません。
産業医や看護師など有識者の視点で面談をして、自社の業務への適性や問題点を把握してもらうのも1つの方法です。

障がいがある方を雇用するときの面接のポイントは下記の記事でも解説しているので、参考にしてみてください。
障がい者雇用の面接で確認・配慮すべき17項目とは？

7-3.障がい者雇用のルールや制度を整える

企業での障がい者雇用は、雇用がゴールではありません。

2024年4月より合理的配慮の提供が義務化された背景もあり、障がいがある方に必要な調整ができるよう社内のルールや制度を整えましょう。

ルールや制度を整えるうえで大切なのは、障がい者と企業が相互理解をしたうえで必要な調整を行うことです。

例えば、障がいのある方と他の社員を区別してルールや制度を作ることは、差別に該当する可能性があります。

また、障がいのある方の意思を確認しないで「長時間は働けない」「サポートは不要」などの判断をすることも好ましくありません。

雇用する障がい者が決まっている場合は十分に話し合い理解を得たうえで、障がいのある方が必要とする調整ができるルールを検討しましょう。

障がい者雇用時に念頭に置いておきたい合理的配慮については下記の記事で詳しく解説しているので、参考にしてみてください。
【2024年4月より義務化】合理的配慮の考え方や企業がすべきこと

7-4.障がい者に任せる仕事を明確にする

障がい者雇用を推進するには、障がい者に任せる仕事を明確にしておくことが重要です。

もちろん障がいの特性により任せられる仕事は大きく変わりますが、どのような仕事なら無理なく取り組めそうか検討しておくといいでしょう。

障がい者に任せる仕事を見つけるには、下記のステップで業務の切り出しをしてみてください。

業務の細分化までできれば、自社にはどのような業務がありどの範囲まで依頼できそうか検討がつくでしょう。

例えば、マルチタスクが苦手な知的障がい者に業務を依頼する場合は、書類の整理の中でも順序よくファイリングするところまでを任せるなどの判断ができます。

このように、障がいのある方に任せる仕事の検討がつけば明確な指示ができ「思っていた範囲まで仕事ができていない」「指示ができないから仕事をしてもらえない」などのトラブルを回避できるでしょう。

障がい者雇用時の仕事の切り出し方やサポート方法は下記の記事で詳しく解説しているので、参考にしてみてください。
【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識｜正しい方法とポイント3つ

7-5.障がい者雇用を共に推進できる外部サービスを利用する

障がい者雇用が当たり前となる時代は着実に近づいており、企業と障がい者が共に生き生きと活躍できる環境の整備が求められています。

とは言えここまで読み「少しハードルが高いな….」「社内にリソースがなくてなかなか進められないな..」と感じた担当者さまも多いでしょう。

自社のみでの障がい者雇用促進にハードルを感じる場合は、外部サービスの手を借りるのも一つの方法です。

外部サービスを利用することで自社の人材不足や知識不足をカバーしながら、障がい者が働きやすい環境を共に構築できます。

私たちJSHは「支援型」の農園型障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」を運営しています。
「コルディアーレ農園」は2024年7月時点で170社超えの企業さまに利用していただいています。

JSHが企業さまと伴走して、障がいのある方が安全に生き生きと活躍できる環境を整えます。

とくに農園型障がい者雇用支援サービスで唯一「精神科勤務経験のある看護師が常駐」している点は大きな強みです。

看護師だけでなくジョブコーチや介護福祉士、保健師など様々な資格保有者の判断を仰ぎながら、採用から定着までを一気通貫で支援します。

コルディアーレ農園の詳細が分かる資料は無料でダウンロードできますので、ぜひご覧ください。

8.まとめ
この記事では、障がい者雇用の現状を詳しく解説したうえで企業が行うべき対策を紹介しました。
最後にこの記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇障がい者雇用の最新の現状は下記のとおり
・身体障がい者の雇用率が高い傾向がある
・障がい者の平均給与は約17.3万円で過去最高を達成している
・企業の法定雇用率の達成度は50.1％に留まっている

〇障がい者の種類ごとの雇用の現状は下記のとおり

〇障がい者雇用の現状から見えてくる課題は下記のとおり
・法定雇用率を満たせない企業が一定数ある
・都市部と地方では雇用機会に大きな差がある
・障がい者雇用後の定着率が低い

〇障がい者雇用に向けて企業が今後行うべき対策は下記のとおり
・障がい者雇用への理解を深める
・障がい者採用時にミスマッチを防ぐ
・障がい者雇用のルールや制度を整える
・障がい者に任せる仕事を明確にする
・障がい者雇用を共に推進できる外部サービスの手を借りる

障がい者雇用は拡大しつつあり、障がい者雇用が当たり前になる日は近づいています。

障がい者雇用が必要となったときに焦らなくてもいいように、早い段階から障がい者を安定して雇用できる仕組みを整えておきましょう。

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精神障がい者の雇用について、上記のように不安に感じていませんか？

精神障がい者の雇用をめぐる状況は今、以下のようになっています。

 このように、今後ますます雇用の増加が予想される精神障がい者ですが、以下のような課題も残されています。

上記のような現状や課題を正しく理解せずに精神障がい者を雇用してしまうと、以下のようなトラブルが発生するリスクがあります。

人材を採用して育成するには、多くの時間と費用が必要です。上記のトラブルによって、採用に使った時間と費用を無駄にしてしまうことは避けたいものです。

上記のリスクを回避して、精神障がい者の安定的な雇用を実現させるためには、精神障がい者の雇用に関する正しい理解と準備が必要不可欠です。

そこでこの記事では、精神障がい者の雇用について、以下の内容を解説していきます。

この記事を読むことで、精神障がい者とその雇用について正しく理解することができます。

自社が精神障がい者を雇用するべきかどうか判断できるようになるため、ぜひご覧ください。

【目次】
1. 精神障がい者雇用を取り巻く6つの環境
2. 精神障がい者雇用の課題と対策5つ
3. 精神障がい者雇用を成功させるために必要な対応7つ
4. 精神障がい者の採用事例3つ
5. 精神障がい者の雇用に向いている企業3つ
6. 精神障がい者の雇用は「コルディアーレ農園」にお任せください
7. まとめ

1. 精神障がい者雇用を取り巻く6つの環境

冒頭で解説したように、精神障がい者雇用を取り巻く環境には、以下の6つがあげられます。

まずこの章では、上記について、それぞれ詳しく解説します。

1-1. 精神障がい者の雇用数は増加し続けている

精神障がい者の雇用数は、年々増加しています。

＿＿＿＿＿

障害者雇用促進法の改正により、平成30年4月から身体障がい者と知的障がい者に加え、精神障がい者も雇用義務対象者に含まれるようになりました。

その結果、企業の精神障がい者雇用が積極的になり、雇用数の増加につながっています。

参考：障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わりました｜厚生労働省

実際に、厚生労働省による「障害者雇用状況の集計結果」を見ても、民間企業による精神障がい者の雇用数が増加していることがわかります。

下記は、障害者雇用促進法の改正前の平成29年と令和元年～令和5年までの精神障がい者雇用数の集計結果をグラフで表したものです。

参考：
令和5年　障害者雇用状況の集計結果｜厚生労働省
令和4年　障害者雇用状況の集計結果｜厚生労働省
令和3年　障害者雇用状況の集計結果｜厚生労働省
令和2年　障害者雇用状況の集計結果｜厚生労働省
令和元年　障害者雇用状況の集計結果｜厚生労働省
平成29年　障害者雇用状況の集計結果｜厚生労働省

このグラフからもわかるように、法改正前は約5万人だった精神障がい者の雇用数は、令和5年には約13万人となり、約2.6倍に増加しています。

1-2. 精神障がい者は身体障がい者に比べて雇用数が少ない

前述したように、精神障がい者の雇用数は増加傾向にあります。

しかし、この雇用数は身体障がい者と比較すると少ない状態が続いており、精神障がい者の雇用数は身体障がい者の三分の一程度に留まっています。

以下は障がい種別ごとの雇用数を比較したグラフです。

参考：
令和5年　障害者雇用状況の集計結果｜厚生労働省
令和4年　障害者雇用状況の集計結果｜厚生労働省
令和3年　障害者雇用状況の集計結果｜厚生労働省
令和2年　障害者雇用状況の集計結果｜厚生労働省
令和元年　障害者雇用状況の集計結果｜厚生労働省

これは主に企業側に「精神障がい者の雇用のノウハウがない」ことが大きな理由です。

身体障がい者が昭和51年から障がい者の法定雇用率の算定対象に含まれているのに対し、精神障がい者が算定対象となったのは平成30年からです。

この期間の差によって、精神障がい者の雇用に関するノウハウが企業に蓄積されていない可能性が考えられます。

実際に障がい者を雇用している一般企業を対象に実施したアンケート結果を見ても「身体障がい者の雇用に関するノウハウがある」と回答した企業は44.6%に上ります。

しかし「精神障がい者の雇用ノウハウがある」と回答している企業は23.1%しかありません。

参考：精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査｜パーソル総合研究所

このように、精神障がい者の雇用に関するノウハウが不足しているために、身体障がい者と比較したときに雇用数が少なくなると考えられます。

1-3. 精神障がい者の約85％は非正規で雇用されている

精神障がい者の雇用数が増加しているとはいえ、その大部分がパートやアルバイトなどの非正規雇用で勤務しているのが現状です。

障がい者総合研究所の調査によると、精神障がい者の正社員の割合は15％です。

出典：キャリアアップに関するアンケート調査　調査Report｜障がい者総合研究所

この調査からは、精神障がい者の85％はアルバイトやパートタイムをはじめとした非正規雇用で働いていることがわかります。

正規雇用が少ない主な理由として、精神障がい者が疲れやすかったり、ストレスを感じやすいなどの特性から、短時間勤務を希望する傾向がある点が挙げられます。

以下は令和5年の「障害者雇用状況の集計結果」で公表されている雇用障がい者数の内訳です。この調査結果をみても、実際に約3割の精神障がい者が短時間勤務で働いていることがわかります。

参考として、身体障がい者の短時間勤務の数は約1割です。

参考：
令和5年　障害者雇用状況の集計結果｜厚生労働省

このように、精神障がいの特性によってフルタイム勤務を困難にしており、結果として精神障がい者の正規雇用が難しくなっています。

1-4. 精神障がい者の数自体が増加している

精神障がい者の雇用数だけではなく、精神障がい者の人数自体が増加し続けています。

以下は厚生労働省が公表している精神障がい者数の推移を表したグラフです。

出典：令和5年版厚生労働白書－つながり・支え合いのある地域共生社会－｜厚生労働省

令和2年（2020年）の精神障がい者の人数は、約586万1千人で、平成14年（2002年）の2.5倍以上も増加しています。

こちらは、同じく厚生労働省が公開している精神障害者保健福祉手帳の交付件数の推移を示したグラフです。このデータからも、精神障がい者の人数が増加していることがわかります。

参考：令和4年度衛生行政報告例の概況｜厚生労働省

精神障がい者の雇用が増加した主な理由として、社会における障がいへの認識の変化があると考えられます。

近年、周囲に理解されにくかった気分障がいや発達障がいがある人々も、障がいがあるということが広く認識されるようになりました。

また医療機関などで障がいについて相談する人が増えたことで、これまで適切な支援を受ける機会がなかった人々が障がい者手帳の交付などの支援を受けられるようになりました。

このように、障がいに対する認識が徐々に変化した結果、障がい者数の増加につながったと推測されます。

1-5. 障がい者の法定雇用率が引き上げられることで対応が求められる

厚生労働省は、企業に義務付けられている障がい者の法定雇用率を2026年に向けて段階的に引き上げる方針を発表しています。

法定雇用率は、現在の2.3％から、2024年4月に2.5％、2026年7月に2.7％と段階的に引き上げられます。

参考：障害者雇用率を段階的に引き上げ、2026年度中に2.7％へ――労働政策審議会障害者雇用分科会が了承｜独立行政法人労働政策研究・研修機構

民間企業では現在、従業員43.5人に1人以上の障がい者を雇用する義務がありますが、今後は以下のようにより多くの障がい者を雇用する必要があります。

・2024年4月～　従業員40人に1人以上

・2026年7月～　従業員37.5人に1人以上

これによりこれまで障がい者の雇用義務がなかった企業や、最低限の障がい者雇用数を満たしているだけの企業も、新たに障がい者を雇用するなどの対応が求められます。

1-6. 長時間の勤務が困難な人の雇用機会の増加が予想される

今後は、精神障がいがある人のなかでも週に20時間未満の短時間労働を希望する人の雇用機会が増加することが予想されます。

なぜなら、令和6年4月1日から、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の短時間労働をしている障がい者も、雇用率において「0.5人」として算定できるようになるからです。

下記の図の赤枠部分が、新たに算定対象となる部分です。

出典：特定短時間労働者の雇用率算定について｜厚生労働省

例えば、以下のような短時間労働の人は、これまで雇用率の算定対象から外されていたため、就職活動に消極的になったり、実際に雇用されにくい状況にありました。

・週3日、1日5～6時間勤務

・週5日、1日3.5時間勤務　など

この変更によって、上記のような短時間労働を希望する人をはじめとした、長時間の勤務が困難な人の雇用機会が増えることが期待されています。

なお、この施策によって、これまで週10時間以上20時間未満で働く障がい者を雇用した場合に支給されていた「特例給付金」の制度は廃止となります。

2. 精神障がい者雇用の課題と対策5つ

前章で解説したように、精神障がい者の雇用数は増加しているものの、身体障がい者と比べるとまだまだ少ないのが現状です。

その理由の一つとして、精神障がい者の雇用には、以下のような課題が残されていることが挙げられます。

この章では、上記のそれぞれの課題について解説し、実際に精神障がい者を雇用している企業が実践した対策について紹介していきます。

2-1. 精神障がい者の職場定着率は約49％と低い

精神障がい者の職場定着率は約49％と低く、およそ2人に1人は就職後1年以内に退職してしまっている状況です。

以下のグラフをご覧ください。

出典：障害者の就業状況等に関する調査研究｜職業総合センター

こちらは、2017年に障害者職業総合センターが行なった「障害者の就業状況等に関する調査研究」で公表されている、障がい者の職場定着率を表したグラフです。

このグラフからわかる通り、就職後1年経過した時点での精神障がい者の職場定着率は49.3%です。

職場定着率がほかの障がいに比べて低い主な原因は、精神障がい者がもつ以下の要因にあると考えられます。

上記の要因は、障がいの特性に由来するため、完全に克服することは困難です。

しかし、職場定着率の低さから、企業側に「精神障がい者は雇用してもすぐに辞めてしまうのではないか」という懸念を抱かせてしまう可能性があります。

2-2. 個別に配慮が必要なため対応に時間と労力がかかる

精神障がいと一口に言っても、必要な配慮は人によって違いがあり、それぞれ異なる対応が必要です。

そのため雇用する企業にとっては、精神障がい者の雇用自体が負担になってしまうケースがあります。

詳しくは「3-1. 精神障がいの特性や症状について理解する」で解説しますが、精神障がいは以下のようにいろいろな障がいや精神病に起因します。

さらに、同じ障がいや精神病でも体調の変化は人によって異なり、それぞれに必要な配慮も異なるため、個々の状況に合わせた対応が求められます。

その結果、企業側は今までの雇用ノウハウを活かすことが難しくなります。

精神障がい者を新たに雇用するたびに、最適なサポート体制を構築しなければならず、多大な時間と労力が必要になってしまいます。

2-3. 周囲の従業員の負担感が増大する

前述の通り、精神障がい者を雇用するときには、周囲の従業員の配慮やサポートを含む個別の配慮が必要です。

しかし、十分な配慮をしようと工夫した結果、周囲の従業員の負担感が大きくなってしまうケースがあります。

精神障がい者の特性は、勤怠や仕事の成果、人間関係が不安定になりやすい傾向にあるため、日常的に次のような問題が起きる可能性があります。

上記のような状況となると、周囲の従業員による声かけや、進捗の管理、業務の代行などのサポートが必要になります。

このような状況が続くと周囲の従業員の負担感が増え、不満を抱えてしまうリスクがあります。

2-4. 精神障がい者に適した業務が切り出せない

精神障がい者を雇用するとき、本人に最適な業務を切り出すことが難しいと考えている企業が多くあります。

前述したように、精神障がい者には一人ひとりの特性や得意・不得意に違いがあります。そのため一般的な採用のように、単に前任者の業務を引き継がせるだけでは適切な業務を割り当てることはできません。

つまり、一人ひとりの特性やスキルに応じた業務の切り出しが不可欠だと言えます。

総務専門誌である『月刊総務』の調査でも、以下のように企業が障がい者の雇用に関して感じている課題のひとつが「業務の切り出し」であることがわかります。

また、「適性・能力が発揮できる仕事への配置」も63.6%の企業が課題だと感じています。

出典：障がい者雇用についての調査｜月刊総務オンライン

このように、精神障がい者雇用の大きな課題のひとつとして、精神障がい者に適した業務を切り出すことが挙げられています。

2-5. キャリア形成・キャリアアップが難しい

「1-3. 精神障がい者の約85％は非正規で雇用されている」で解説したように、精神障がい者の多くは非正規雇用者です。

また正社員になれた場合でも、キャリアアップが難しいのが現状です。

理由としては、以下のような点が挙げられます。

・短時間勤務で働く人が多いため

・体調に波があり勤怠や成果が不安定になると思われているため

・コミュニケーション能力が求められる役職には適していないと思われているため

障がい者総合研究所が行ったアンケート調査では、精神障がい者の98％が役職を持たない一般社員だと回答しており、キャリアアップの難しさが伺えます。

出典：キャリアアップに関するアンケート調査｜障がい者総合研究所

しかし、キャリアアップへの関心が全くないわけではありません。実際に、働いている精神障がい者の約8割がキャリアアップに関心を持っているというデータがあります。

出典：キャリアアップに関するアンケート調査｜障がい者総合研究所

この「キャリアアップしたいのにできない」という気持ちが仕事への意欲低下につながっている可能性があります。

3. 精神障がい者雇用を成功させるために必要な対応7つ

前章では、精神障がい者を雇用する際の課題について解説しました。

前述した5つの課題から考えると、精神障がい者雇用の成功とは、下記のような状態を指すといえます。

このような状態を目指すために、企業はどのような対応をするべきなのでしょうか。

この章では、精神障がい者雇用を成功させるために必要な、以下の7つの対応について解説します。

それでは、それぞれの対応についてみていきましょう。

3-1. 精神障がいの特性や症状について理解する

精神障がい者雇用を成功させるためには、まず精神障がいについて正しく理解することが大切です。

代表的な精神障がいには、それぞれ主に以下のような特性や症状があります。

＜代表的な精神障がい＞

参考：精神障害（精神疾患）の特性（代表例）｜厚生労働省　精神・発達障害者しごとサポーター 養成講座

上記はあくまで代表的な精神障がいの特性・症状の一部です。

なお精神障がいの特性や症状は人によって様々です。そのため、実際に精神障がい者を雇用するときは積極的に医療機関や支援機関と連携をとったり、本人の意見をきくなどの対応が必要です。

障がいの特性や症状について、詳しくは以下のサイトが参考になります。ぜひご覧ください。

3-2. 一人ひとりに合わせた合理的配慮を提供する

令和6年4月より、障がい者を雇用するときには、一人ひとりあわせた合理的配慮を提供することが法律によって義務付けられています。

出典：事業者による障害のある人への「合理的配慮の提供」が義務化されます｜政府広報オンライン

合理的配慮とは、障がいのある人が働く上で直面する不便や困りごとを取り除くための、個別の調整や変更のことを指します。

画一的な対応ではなく、一人ひとりに合わせた合理的配慮を行うことが、職場定着や業務の成果向上につながります。

合理的配慮の例として、以下のようなものが挙げられます。

精神障がい者の雇用では、本人の障がい特性をよく理解した上で、個別に必要な配慮を探っていくことが大切です。

また「3-1. 精神障がいの特性や症状について理解する」で解説した、障がいごとの特性についても理解することで、より適切に必要な配慮を提供できるようになります。

合理的配慮の具体的な例については、以下のサイトが参考になります。ぜひご覧ください。

3-3. 業務の進め方や相談先などをマニュアルにまとめる

雇用する精神障がい者の特性によっては、業務の進め方や業務の上での相談先などをマニュアルにまとめ、業務の見える化を図る必要があります。

これは、障がいの特性による以下のような理由で指示が伝わりにくいケースがあるためです。

精神障がいがあると、上記のような理由で指示された内容を覚えられなかったり、聞き漏らしてしまったりすることがあります。

 そのための対応策として、障がいの特性に合わせたマニュアルの作成が効果的です。

精神障がい者向けのマニュアルを作成するときには、以下のポイントを意識してみてください。

マニュアルが準備されていれば、従業員は自分のペースで業務について確認することができ、精神的な負担やストレスを軽減することが可能となります。

3-4. 定期的に個人面談を実施する

精神障がい者を雇用するときには、定期的に個人面談を実施し、不調の兆候がないかを確認することが大切です。

精神障がい者の中には、体調の変化を自覚しにくかったり、言い出せず我慢してしまったりする人もいます。定期的な面談を習慣化することで、体調の変化を見逃さず、適切なサポートにつなげることが可能になります。

例えば、普段の業務のなかで以下のような変化が見られた場合は、体調が悪化しているサインかもしれません。

定期的な面談を行うことで、上記のような変化のサインを見逃さず、速やかに対応することが可能です。

これにより、大きな不調が起きる前に本人に体調や気分の変化などを聞き取ることができ、業務時間の調整や業務量の軽減など対策を講じることが可能になります。

3-5. ほかの従業員に配慮してほしい事項を周知する

精神障がい者の雇用を成功させるためには、同僚や上司など周囲の従業員からの配慮が欠かせません。

そのために、勉強会や研修、冊子の制作・配布などを行い、周囲の従業員の理解を深める必要があります。

周りの従業員の理解が不十分な場合、精神障がい者に必要な配慮やサポートが得られないだけでなく、職場に馴染めず孤立感を感じる可能性があります。その結果、不安感やストレスを強く感じ、離職につながる可能性も高くなります。

そこで、ほかの従業員の不安を軽減するために、事前に精神障がい者本人と企業の間で合意した内容を周知する必要があります。

周囲の従業員に周知するべき内容として、以下のような項目があります。

このような情報を共有することで、精神障がい者と一緒に働く上での不安や疑問を解消し、円滑な業務遂行につなげることが可能になります。

3-6. 医療機関や支援機関と連携する

精神障がい者の雇用では、医療機関や就労支援機関など専門機関と連携することが、安定した雇用や円滑な業務遂行につながります。

なぜなら、精神障がい者の体調の変化や特性によるトラブルに、会社だけで対応するのは難しい場合があるからです。

医療機関や就労支援機関との連携内容には、以下のようなものが挙げられます。

参考：職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業について｜厚生労働省

このように専門機関との連携により、会社だけでは見落としやすい点や対応が困難な点についても適切なサポートを受けることができます。

3-7. 【5人以上の障がい者を雇用する場合】障害者職業生活相談員を選任する

「障害者の雇用の促進等に関する法律」によって、企業が5人以上の障がい者を雇用する企業では「障害者職業生活相談員」の選任が義務付けられています。

障害者職業生活相談員とは、採用した障がい者の就業をサポートすることを目的として従業員のなかから選ばれる担当者のことです。

障害者職業生活相談員は、主に以下のように障がい者の業務に関するサポートだけでなく、人間関係や日常生活にわたり幅広い相談や指導を行います。

参考：
障害者職業生活相談員について｜独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
障害者職業生活相談員の活躍事例、お役立ち情報｜独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

また障がいのある従業員だけではなく、周囲の従業員に対して障がいに関する説明や研修を行い、理解や協力を促すための働きかけも行います。

このように、障害者職業生活相談員は、障がいのある従業員にとっての心強い味方です。様々な場面で適切なサポートを行い、障がいのある従業員の業務や生活をサポートします。

4. 精神障がい者の採用事例3つ

ここまでの内容で、精神障がい者の雇用について理解出来たかと思います。

とはいえ、具体的に「実際に雇用したらどのようになるのか」まではイメージしづらいかもしれません。

そこでこの章では、厚生労働省が公開している精神障害者雇用事例集「精神障害者とともに働く」から、以下の3つの実例を紹介します。

それでは、それぞれの事例を見ていきましょう。

4-1. 金融業　S社：専門家を含む「精神障害者雇用促進チーム」を結成

S社は、障がい者の雇用を促進し、その雇用と就業を安定させる目的で設立された「特例子会社」です。

この企業では、精神科医や行政の担当者などの専門家を含む「精神障害者雇用促進チーム」を結成し、短時間雇用制度の導入や割り振る業務の精査などの仕組みづくりを行いました。

この企業で精神障がい者に割り振られている業務には、次のようなものがあります。

このように、S社では専門家の意見を活かしながら精神障がい者が働きやすい環境づくりに積極的に取り組んでいます。

4-2. 電気業　K社：適性に合わせて割り当てられる多様な業務を用意

この企業では精神障がい者雇用において、特に就労準備性（就労を継続していくために必要な条件が備わっているか）を重視した取り組みを行っています。

例えば「服薬ができているか」「わからないことを質問できるか」などの項目について、採用直後から職場に定着するまで繰り返し確認を行っています。

K社で精神障がい者に割り振られている業務には、次のようなものがあります。

業務の難易度や特性は様々ですが、いずれも障がい者の適性に合わせて割り当てられています。

このようにしてK社では、精神障がい者が抱える不安や問題をいち早く発見し、適切なサポートを行っています。

4-3. 製造業　D社：雇用前の実習期間で適性を判断

早くから精神障がい者雇用しているD社では、雇用前に実習期間を設けることで仕事の適性や職場への適応能力を見極めています。

正式に採用した後も、仕事とのミスマッチが発生した場合に迅速に配置変更などの対応するなど、状況に応じた細やかな対応を行っています。

この企業で精神障がい者に割り振られている業務は、主に次の様な業務です。

このように、D社では精神障がい者の適性や能力に合わせて業務を割りふることで、安定した職場定着を図っています。

5. 精神障がい者の雇用に向いている企業3つ

ここまで解説してきたように、精神障がい者の雇用には、いまだ多くの課題が残されています。

ここまで読んだ人のなかには、「本当に精神障がい者を採用するべきなのだろうか」と悩んでいる人もいるかもしれません。

精神障がい者の雇用に向いている企業の特徴は、以下のとおりです。

ここからは、それぞれの企業について解説していきます。

5-1. 障がい者雇用が中々進まない、順調ではない企業

現在障がい者雇用が順調ではない企業は、精神障がい者の雇用を検討するのがおすすめです。

「1-5. 障がい者の法定雇用率が引き上げられるため対応が求められる」で触れたように、企業には、障がい者の法定雇用率の達成が求められています。

法定雇用率の達成は、企業にとって重要であり、達成できない場合には「障がい者雇用納付金を納付しなければならない」などのペナルティが課されます。

さて前述の通り、近年では精神障がい者の雇用環境は徐々に整備されつつあり、雇用数も増加し続けています。

このような流れがあるため、障がい者雇用率の達成に苦戦している企業は、精神障がい者の雇用を強化することで、状況改善できる可能性があるのです。

5-2. すでにテレワークや短時間勤務が制度化されている企業

すでにテレワークや短時間勤務が制度化されている企業は、精神障がい者の雇用に向いているといえます。

なぜなら「3-2. 個々の障がいに合わせた合理的配慮を提供する」で触れたように、精神障がい者の就労には、柔軟な働き方が求められるからです。

例えば、テレワークであれば通勤のストレスを軽減でき、短時間勤務であれば体調に合わせて無理なく働くことができます。

したがってすでにそれらが制度化・運用されている企業の場合、比較的スムーズに合理的配慮が提供できるというメリットがあります。

5-3. 積極的にSDGsやESGに取り組んでいる企業

積極的にSDGsに取り組んでいる企業は、精神障がい者の雇用にも積極的に取り組むべきです。

SDGsとは、国連が定めた持続可能な複数の開発目標のことです。全ての国と人が達成を目指すべき目標であり、それは日本の企業も例外ではありません。

目標のなかには「若者や障害者を含む全ての男性及び女性の、完全かつ生産的な雇用及び働きがいのある人間らしい仕事、並びに同一労働同一賃金を達成する。」というものががあります。

つまり、障がい者雇用はSDGsの達成に向けた重要な取り組みの一つなのです。

SDGsに積極的に取り組んでいる企業にとって、精神障がい者の雇用は検討するべき課題です。SDGsの達成に向けて、障がい者雇用を進めることは、企業の社会的責任を果たすことにもつながります。

6. 精神障がい者の雇用は「コルディアーレ農園」にお任せください

「精神障がい者の雇用って難しそう」

「障がい者の雇用ノウハウを持たない弊社では難しいかもしれない」

ここまでの内容を読んで上記のように感じた人もいるのではないでしょうか。

このような不安を感じている企業様は、ぜひ私たち株式会社JSHが運営するコルディアーレ農園の利用をご検討ください。

コルディアーレ農園は、地方農園の運営を通じて障がい者の雇用を生み出す「地方創生型障がい者雇用支援サービス」です。

コルディアーレ農園では、以下の仕組みで企業の障がい者雇用に貢献します。

農園で働く障がい者と管理者は弊社がご紹介するため、採用から募集、定着までサポートいたします。

また精神障がい者を受け入れるのために業務を切り出す必要がなく、採用担当者の負担を大幅に軽減できます。

ほかにもコルディアーレ農園では、以下の強みを活かして社会貢献と障がい者雇用の両立を実現するお手伝いが可能です。

ここからは、コルディアーレ農園の3つの強みについて詳しく解説していきます。

6-1. 精神障がい者が安心して長く働ける環境を提供します

コルディアーレ農園では、精神障がい者が安心して長く働ける環境を提供しています。

コルディアーレ農園の強みは、障がい者一人ひとりの特性に配慮した就労環境を企業と連携しながら提供している点です。

具体的には、それぞれの障がいの特性や程度に応じた、以下のような環境づくりを行っています。

上記のような取り組みの結果、多くの企業が障がい者の1年以上の長期定着を実現していらっしゃいます。

このように、私たちは精神障がい者の特性に寄り添った就労支援を行い、安定した障がい者雇用率の実現を実現しています。

6-2. 精神障がい者の採用から職場定着までまとめてサポートします

コルディアーレ農園では、障がい者の採用から仕事の提供・職場定着までワンストップでのサポートが可能です。

「1-2. 精神障がい者は身体障がい者に比べて雇用数が少ない」でも触れたように、多くの企業では精神障がい者の雇用ノウハウが十分に蓄積されていません。

このような状況下で障がい者の雇用を進めるとき、専門的な支援があると心強いものです。

コルディアーレ農園では、以下のように精神障がい者の採用から職場定着まで幅広いサポートを提供しています。

このように、採用から職場定着までのサポートを一貫して提供することで、人事担当者様の負担を減らすことが可能になります。

6-3. 導入企業170社以上！業界や地域を問わずご採用いただいています

コルディアーレ農園は、業界や業種を問わず、実に170社を超える企業様よりご採用いただいております。

これまでに1,000人以上の障がい者が、安心して働ける環境で活躍中です。

実際に、ご利用いただいている企業様からは、以下の声をいただいています。

このように、コルディアーレ農園では障がい者が安心して働ける環境が整っていることから、多くの企業様から高い評価をいただいております。

精神障がい者の雇用を検討している人は、ぜひコルディアーレ農園にお問い合わせください。

7. まとめ
この記事では、精神障がい者の雇用について解説しました。

最後に、この記事の内容を振り返りましょう。

〇精神障がい者雇用を取り巻く現状として、以下の6つが挙げられます。

〇精神障がい者の雇用数は増加しているものの、身体障がい者と比べるとまだまだ少ないのが現状です。

その理由の一つとして、精神障がい者の雇用には以下のような課題が残されていることが挙げられます。

〇精神障がい者雇用を成功させるためには、以下の7つの対応が求められます。

〇コルディアーレ農園では、障がい者の採用から職場定着までサポートが可能です。

精神障がい者の雇用に不安を感じている企業様は、ぜひ私たち株式会社JSHが運営するコルディアーレ農園の利用をご検討ください。

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障がい者雇用を進めている企業の方が、障がい者人材の募集・採用活動を行っている時に、精神障がい者の方からの応募があるなどして、検索したのではないでしょうか

この記事では、企業の障がい者雇用担当者様向けに
精神障がい者の雇用に関するデータや課題、配慮のポイントなどをまとめています。

精神障がい者を雇用している、またはこれから採用を考えている担当者様はぜひお役立てくださいませ。

【目次】

1．2018年から精神障がい者も雇用義務対象者に
2．企業における精神障がい者の雇用状況
3．主な精神障がいの種類
4．精神障がい者雇用における企業の課題
5．精神障がい者の雇用を成功させるためのポイント
6．精神障がい者に向いている業務は？
7．まとめ

1．2018年から精神障がい者も雇用義務対象者に

日本では「障害者雇用促進法」によって一定数以上の雇用をしている企業に対し障がい者の雇用が義務付けられていますが、
元々「精神障がい者」はこのカウント対象に含まれず、身体障がい者・知的障がい者のみが雇用義務対象者となっていました。

しかし2018年4月1日の改定を機に「精神障がい者」も対象に変更されました。
これをきっかけに、精神障がい者を含めた雇用を積極的に進める企業が増えています。

2．企業における精神障がい者の雇用状況

雇用数

企業による精神障がい者の雇用者数は右肩上がりで増え続けており、2019年には全国で約7万8千人の精神障がい者が雇用されています。
10年前と比較すると、約8倍の雇用数となっています。

＜図：精神障がい者の雇用数＞

これは、単純に精神障がい者の数、つまり障害者雇用促進法における「障害者」の定義である
障害者手帳の保有者数が増加傾向にあるためだと考えられます。

＜図：精神障がい者の保健福祉手帳交付台帳登載数＞

 参照：厚生労働省『衛生行政報告例』

定着率

先述の通り、精神障がい者の雇用数は右肩上がりで増え続けているものの、採用後の「定着」の面ではまだまだ課題があります。
実は障がい種別ごとの職場定着率を見てみると、精神障がい者の離職率が最も高く、
およそ50%が1年以内に退職しているというデータが出ています。

＜図：精神障がい者の職場定着率（就職開始から1か月ごとの推移）＞

参照：独立行政法人　高齢・障害・求職者雇用支援機構『障害者の就業状況等に関する調査研究』

精神障がい者の定着における主な課題としては、
『業務のミスマッチ』や『職場内でのコミュニケーションが上手くとれないこと』などが挙げられます。
長期の雇用定着を達成したい企業にとって早期退職は悩ましい課題です。

このような早期離職を防ぐためのコツについてはこちらのコラムで解説していますのでご覧ください。

精神科看護師が精神障がい者の基礎知識と接し方を解説！職場に定着するためのコツ

3．主な精神障がいの種類

精神障がいのある人の種類内訳

精神障がいには様々な種類がありますが、人数としてはうつ・そううつ（気分障がい）が最も大きな割合を占めています。
次いで統合失調症や神経症性障がいのある人が多くなっています。

＜図：精神障がい患者数の推移（疾病別内訳）＞

参照：厚生労働省『第１章　精神保健医療福祉のデータと政策』

患者数の多い主な精神障害について症状を簡単にご紹介します。

主な精神障がい

・統合失調症
考え方や感情をまとめて総合的に判断したり、
心の調和を保ったりすることができなくなった状態を示し、幻覚や妄想という症状が出る

・うつ病
「憂うつである」「気分が落ち込んでいる」などと表現される症状が非常に重く日常生活に支障が現れるまでになった状態

・双極性障がい
うつ病とほとんど同じ状態に加え、うつ状態とは正反対に気分が高まる「そう状態」も現れ、これらを交互に繰り返す状態

・てんかん
脳神経の一時的な過剰放電により、けいれんや意識の障がいを伴う発作を引き起こす

・その他
パニック障がい、外傷後ストレス障がい（PTSD）、アルコール依存症、薬物依存症　など

障がい別の具体的なケア方法や職場での接し方について

精神障がいは目に見えづらく、職場内での配慮が難しい障がいの一つです。
障がい別の詳しい特徴や具体的なケア方法、職場での接し方については看護師監修のコラムで解説しておりますので、
こちらをご覧ください。

精神科看護師が精神障がい者の基礎知識と接し方を解説！職場に定着するためのコツ

4．精神障がい者を雇用する際の企業の課題

障がい者の就職活動支援を行う「ウェルビー株式会社」の調査によると、
「精神・発達障がいのある方を採用する、またはともに働く場面で課題を感じたことはあるか？」という問いに対して、
企業担当者は以下のように回答しています。

1位：安定した勤怠が保てるか不安（50.7%）
2位：適切な指導が分からない（42.7%）
3位：コミュニケーション面で不安がある（40.0%）
4位：採用時に適性や能力を把握できない（38.7%）
5位：障がい特性について従業員の理解が得られない（29.3%）
6位：当事者に適した仕事が分からない（29.3%）

引用：ウェルビー株式会社『「企業は精神障害者・発達障害者を歓迎している？」　採用担当者の本音を調査しました』

また、当社が企業の障がい者雇用担当者200名を対象に独自に行った調査では、
以下のような声が挙がりました。

「障がい者雇用、特に精神障がい者の就労に対してのノウハウや経験が不足している」
大手メーカー／従業員5,000名以上／一部上場

「精神障がい者雇用定着が見込めない」
医療・福祉関連／従業員501～1000名／株式未公開

「精神障がい者は現場の負担感が大きい」
医療・福祉関連／従業員501～1000名／株式未公開

これらの調査結果から、精神障がいは目に見えづらく、詳しい特徴が知られていないゆえに「分からない」ことへの不安が強く、
なんとなく「大変そう」「難しそう」といったイメージが先行していることが分かります。

仮に採用ができたとしても、定着のためにサポート出来る人員が不足していたり、
業務をサポートする現場で負担があったりするといった課題が多くなっています。

それでは、企業側・障がい者側の双方によって良い形で雇用をしていくためには
どのような配慮が必要なのでしょうか。

5．精神障がい者の雇用を成功させるためのポイント

精神障がい者の雇用を成功させるためには、疑問や不安をそのままにせず適切に配慮できる体制作りが必要です。
現場でのケアはもちろんですが、まずは「組織として」できることを3つのポイントにまとめました。

①障がいに関する知識・経験のある専門人材を雇用する

先述の通り、精神障がい者を適切にサポートするためには障がいへの理解が重要です。
ミスマッチによる早期離職や現場の負担増加を防ぐためには、
業務の割り振りから日々のケアまで専門的な観点をもって管理できる人を雇用することをおすすめします。

②通院や急な体調の変化を見越して、社内制度を調整する

精神障がいのある人は、そうでない人に比べて急な体調の変化が起こりやすく、多くが定期的な通院・服薬をしています。

そのため、体調不良時に柔軟に休みを取ったり通院のスケジュールを調整しやすくしたりする配慮が求められています。
組織として障がいのある人が無理なく仕事を継続できるような制度作りを行いましょう。

症状は個人によって変わりうるため、頻繁かつ密接にコミュニケーションをとって、
その人に合った方法を採用するのが望ましいでしょう。

③勉強会を通じて障がいに対する理解を深める

精神障がい者には、人間関係を通じた精神的なストレスを感じやすいという特徴があります。
つまり、職場における周囲の向き合い方や接し方は非常に重要になります。

障がい者が在籍している組織やこれから受け入れを始める組織では、なるべく多くの社員が障がいに関する勉強会などに参加し、
正しい認識を持つようにしましょう。

6．精神障がい者に向いている業務は？

障がい者を雇用する際、どのような業務を割り振れば良いのか悩む担当者の方もいるのではないでしょうか。
しかし精神障がい者の場合、障がいに関わらず得意不得意は本人次第であり、これは障がいのない人とあまり変わりません。

しかし、急な体調の変化が起こりやすいという特徴を踏まえて、各企業の特例子会社では
休暇を柔軟に取りやすい体制が構築できるような事務作業系を割り振るケースが多くなっています。

例えば、人材大手パーソルグループの特例子会社（障がい者雇用に特化・配慮した会社）である株式会社パーソルチャレンジでは、
精神障がいのある社員が以下のような業務を行っています。

・データ入力
・名刺管理
・人事書類管理
・原稿制作

参考：株式会社パーソルチャレンジ『精神障害者の雇用状況、職種、仕事内容』

業務の割り振りについては採用時に本人とよく話し合い、
適切なサポートをしながら進めていきましょう。

7．まとめ

この記事では、企業の障がい者雇用担当者様向けに
精神障がい者の雇用に関するデータや課題、配慮のポイントなどをまとめました。

障がいについて理解を深めたり定着の工夫を行ったりすることが大切ですが、
なかなか上手くいかず悩んでいるという担当者の方もいらっしゃるかもしれません。

株式会社JSHでは、

「募集しても採用につながらない…」
「業務の切り出しがうまくできない…」
「何かとトラブルが多く、定着率が低い…」

といった障がい者雇用に関する様々な課題を持つ企業様に向けて、
採用から定着まで包括的なサポートサービスを提供しています。
障がい者雇用にお悩みの担当者様は、ぜひお問い合わせください。

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▼JSHの障がい者雇用支援サービスについて詳しくはこちら
地方の農園を活用した障がい者雇用支援サービス『コルディアーレ農園』
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投稿 【人事向け】精神障がい者の雇用まとめ｜各データ・課題・定着のポイント は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

この記事では、障がい者雇用の一つの形として社内にカフェを立ち上げ、法定雇用率を達成したIT企業様の事例をご紹介します。
新たな「働く場所」を創出したユニークな事例ですので、ぜひ参考にご覧くださいませ。

【目次】

1．インタビュー
2．その他の企業の取り組み事例
3．まとめ

1．インタビュー

▼お話を聞かせていただいた方

【企業情報】
業種：IT
従業員規模：1,000以上

【担当者様情報】
障がい者雇用経験年数：10年以上（前職含む）

【当時の障がい者雇用状況】
法定雇用率を達成するためには、オフィスでの雇用の受け入れに限界を感じていた

社内カフェを立ち上げたきっかけは何でしたか？

弊社では、障がい者雇用状況が常に不安定な状態でした。

法定雇用率を著しく下回っていた訳ではなかったので行政指導等はありませんでしたが、
数値を達成できずに納付金を収めたこともありました。

弊社はIT企業なので、基本的にオフィス内での受け入れを行っています。
障がい者社員の中にはITエンジニアとしてスキルを持っており、
ソフトウェアを使ったモデルの作成やデザインなどを行っている者もいますが、
エンジニア職ではない人たちに切り出す業務には限界が出てきました。

そんな時、社内向けのカフェを運営し、そこで障がい者を雇用する取り組みを行っている企業があることを知り、
検討し始めたのがきっかけです。

カフェの立ち上げはどのような流れで進めましたか？

実はカフェを立ち上げることになったものの、飲食業界で経験がある人は社内にいませんでした。
障がい者の募集をかけた際も、飲食業界での経験がある人からの応募はありませんでした。

全くノウハウがない状態でしたが、
同じような取り組みをしている企業さんから情報収集をしながらなんとか立ち上げを進めていきました。
その後、外部から1名飲食店経験者を雇用することができ、スーパーバイザーの役割を担ってもらいました。
立ち上げ開始から半年間ほどで徐々に形になっていきましたね。

苦労したこととして印象に残っているのは、保健関連の法規制ですね。
社内向けのカフェだったので、そこまで厳格ではなかったのですが、保健関連の手続きは複雑で大変だったことを覚えています。 

どのように運営を行っていますか？

ビジネス目的の事業ではないので、売り上げは特に気にしていません。
障がい者社員が気持ちよく働けているか、コミュニケーションがしっかり取れているか
ということを重視しながら運営を行っています。

そのためにカフェのスタッフ全体で週単位のミーティング行い、個別面談も月に1回ずつ必ず設定するようにしています。

中にはサポートスタッフがついている障がい者社員もいるので、
その場合はサポートスタッフにも半年に1回くらいのペースで面談の時間をもらっています。

障がい者雇用を行う上で工夫していることを教えてください。

基本的に障がい者社員が働く場所としてカフェを立ち上げましたが、
「障がい者のための仕事」と区分しすぎることなく、疎外感を感じさせないアサインが必要だと感じます。

業務をきちんと割り振らずに放置してしまったり、
「周辺的な仕事をやってくれればそれで良い」といった姿勢を取ってしまったりすれば、すぐに限界が来てしまいます。

障がい者の社員にも「自分たちの仕事が社員の役に立っている」「世の中の役に立っている」と
実感しながら働いてもらえるような仕事をアサインしていくことが大切だと思っています。

JSH担当者より

「業務の切り出し」は障がい者雇用における代表的な課題の一つですが、
この企業様は新たに「働く場所」を創出することによってその課題を解決されました。

既存の業務を無理に切り出そうとせず、別の形を検討してみるという選択肢を持ってみるのも良いかもしれません。

2．その他の企業の取り組み事例

今回は社内カフェを立ち上げた企業様の事例を取り上げましたが、
当サイトでは、他にも企業の取り組み事例に関するコラムを掲載しています。
こちらもぜひご覧ください。

「障がい者雇用率」企業ランキング｜国内TOP企業の事例紹介 【ユニクロ・リクルート・楽天・イオン・トヨタ】

【障がい者雇用の事例】特別支援学校からの定期的な採用で雇用が安定～従業員2,000名規模のメーカーのケース～/

また、当社の障がい者雇用支援サービス『コルディアーレ農園』をご利用いただき
積極的に障がい者雇用に取り組まれている企業様の事例インタビュー集もございます。

▼『コルディアーレ農園』導入事例インタビュー集

こちらも併せてご覧ください。

3．まとめ

今回ご紹介した事例のように、障がい者雇用には様々な形がありますが、
なかなかうまくいかず悩んでいる担当者様もいらっしゃるかと思います。

株式会社JSHでは、

「募集しても採用につながらない…」
「業務の切り出しがうまくできない…」
「何かとトラブルが多く、定着率が低い…」

といった障がい者雇用に関する様々な課題を持つ企業様に向けて、
採用から定着まで包括的なサポートサービスを提供しています。

障がい者雇用にお悩みの担当者様は、ぜひお問い合わせください。

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▼JSHの障がい者雇用支援サービスについて詳しくはこちら
地方の農園を活用した障がい者雇用支援サービス『コルディアーレ農園』
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投稿 【障がい者雇用の事例】社内カフェをゼロから立ち上げ、法定雇用率を達成！業務切り出しの課題も解決 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

本記事では、障がい者雇用がテレワーク/在宅でどう変わるのかとその対処法を解説しました。

さらに、弊社(株式会社JSH)の看護師にヒアリングを行い、テレワークで起こりうる障がい者の体調不調のトラブルとその対処法もまとめました。

• コロナウイルスによって約60%がテレワークを導入
• テレワーク/在宅導入済の企業の約7割が継続予定
• テレワーク/在宅で障がい者雇用の課題はこう変わる！
• 人事担当者123名にアンケート！テレワークにおける障がい者雇用の課題
• 精神科看護師に聞きました！テレワーク/在宅でのトラブルとメンタルケア方法
• まとめ

コロナウイルスによって約60%がテレワークを導入

近年、働き方改革の影響によりテレワークを導入する企業が増えています。

総務省 “通信利用動向調査”のデータによると、2018年時点には企業全体のおよそ約20%がテレワークを導入していました。(2011年と比べておよそ倍の導入率)

そのトレンドに加えて2020年初頭から世界中を席捲しているコロナウイルスにより、急速にビジネスを取り囲む環境が変わりました。

緊急事態宣言の影響もあり、大企業を中心に多くの企業がテレワークを導入しています。

東京商工リサーチのデータによると、2020年2月には約20%だったテレワークの導入率が、2020年4月までの2か月の間に約40%も増えて、テレワークの導入率は約60%になりました。

東京商工リサーチ “新型コロナウイルスに関するアンケート”からデータを引用し、株式会社JSHがグラフ作成

2020年4月から5月までの間はやや微増です。2020年6月末に緊急事態宣言が解除されましたので、テレワーク導入率は約60%をピークに継続かやや減少していくかもしれません。

ちなみに2020年6月時点で、大企業(資本金1億円以上)においてはテレワークの導入率が約83%です。

大企業はコロナ下で迅速にテレワークを導入しています。

これを機にテレワークをデフォルトの働き方とする企業も多くなるでしょう。

東京商工リサーチ “新型コロナウイルスに関するアンケート”からデータを引用し、株式会社JSHがグラフ作成

テレワーク/在宅導入済の企業の約7割が継続予定

東京商工リサーチのデータによると、テレワーク導入済みの約7割の企業がテレワークを継続すると答えています。

テレワークは、コロナ影響下による一時的な働き方の移行というわけではないようです。

東京商工リサーチ “新型コロナウイルスに関するアンケート”からデータを引用し、株式会社JSHがグラフ作成

つまり、多くの企業にとってテレワークは今後中長期的に定着する制度になるため、それを前提にマネジメントや業務の設計などのビジネス環境を構築していく必要があります。

また、テレワークにおいて新たに出てきた課題にも向き合っていかなければなりません。

テレワーク/在宅で障がい者雇用の課題はこう変わる！

テレワークでは、コミュニケーションやマネジメント上で新たな課題が出てきます。

そもそもテレワークを前提に業務を設計している会社ばかりではなく、コロナの影響で最近になって急遽テレワークを導入した企業も非常に多いです。前掲の東京商工リサーチのデータによれば、企業全体のおよそ4割ほどの企業がこれに当てはまります。

テレワークの導入に伴って、従来の障がい者雇用の課題に加えて新しい課題が出てきたと感じる障がい者雇用の担当者様も多いのではないでしょうか？

障がい者雇用における従来の課題とテレワークによる新たな課題をまとめてみました。

従来は障がい者雇用の現場において、応募者があまり集まらない、(オフィスで物理的な)業務のサポートを出来る人がいない、業務の切り出しを考えるのが難しいなどの問題がありました。

一方、テレワークは対面ではないため業務を進めている実際の様子を見ることが難しく、どこでつまっているかが分からないという課題があります。

また、テレワーク中の体調の変化やメンタルケアなどの課題が出てくる可能性もあります。

人事担当者123名にアンケート！テレワークにおける障がい者雇用の課題

テレワーク時代の障がい者雇用について、業種、規模問わず人事・障がい者雇用担当者を対象に調査を行い、現場の声を聞いてみました。今回の調査では、123名からご回答を頂きました。(調査期間：2020年5月中旬-6月初旬)

テレワークが推奨される中で、障がい者の定着についての課題はどのようなものがあるのでしょうか。

最も多かった声は、”テレワークでの業務の切り出し”についての課題です。

これまでオフィスでは、書類の整理や郵送やシュレッダーの業務など物理的で簡易的な作業を切り出していましたが、テレワークではそういった業務がなくなるためテレワークにあった新たな業務の切り出しを行う必要があります。

また、メンタルヘルスケアに関する課題もあります。

テレワークに移行して活動量の低下による体調不良や、コミュニケーションの減少による不安でメンタル不調になってしまうなどのケースが考えられます。

精神科看護師に聞きました！テレワーク/在宅でのトラブルとメンタルケア方法

弊社(株式会社JSH)の在宅医療事業部では、精神科の訪問看護サービスを展開しています。

弊社(株式会社JSH)の看護師が、精神疾患をお持ちのご利用者様の元に訪問しケアを行っています。

本記事では弊社(株式会社JSH)の現場の看護師にヒアリングを行い、テレワークにおいて(主に精神障がい者の方に)起こりうるトラブルとメンタルケアの方法を聞いてみました。

コミュニケーションのトラブル

業務内容の確認をしたくともテレワークでは表現が難しい場合、トラブルがあっても抱え込んで悩んでしまう、確認出来ないことで不安が増強し病状に響いてしまうなどのトラブルが発生する可能性があります。

特に、精神障がい者の方は一人で考え込んでしまう（孤独感）傾向が強く、不安が強くなっても相談できない事が病気の再燃につながるとも言われています。

コミュニケーションのトラブルの対処法

連絡手段を相手に合わせて変える

連絡手段を相談し相手にあったやり方にあわせます。

メール・チャットだけだと不安に感じる人には毎日電話連絡をする、TV会議システムで顔を見ながら会話する時間を持つなどの対処が考えられます。

コミュニケーションの中でこまめに様子を伺う

食事の様子や生活リズム、不安要素はないか、困り事はないかなどを会話の中から確認するようにします。

しかし、そもそも職場でそのような会話がなくテレワークになってから突然聞いてしまうと、関係を壊す、不安や差別を強くする可能性があるため注意が必要です。

テレワークの前段階から話しやすい雰囲気ができるコミュニケーションをとるようにしましょう。

また、テレワーク導入前にはテレワークの必要性を十分に説明するようにします。

病状によっては個別に伝えるなどの配慮も必要です。

服薬の乱れのトラブル

不安の増強によって服薬の乱れが発生する恐れがあります。

服薬の乱れは、不安の増強→頓服薬の併用→(服薬によって多少症状は改善するものの)眠気も伴う→午睡時間の延長により生活リズムが崩れ、業務を完遂出来ないなどの問題が発生する可能性があります。

服薬の乱れのトラブルの対処法

中長期的な関係性を構築すること

服薬の乱れを防ぐには、服薬の様子について確認する必要があります。

ただ服薬に関しては敏感なトピックなので、面接時や普段の面談等で治療や病状に関して詳細な共有を受けていない限り、上席から確認を行うのはあまり望ましくはありません。

精神科訪問看護の現場(弊社(株式会社JSH)の看護師が提供する訪問看護サービス)では看護師が訪問し、生活リズムや精神症状、内服薬の事を確認しアドバイスしています。

普段の面談で治療や病状に関してどれだけ障がい者と確認し共有出来ているかが重要です。

テレワーク以前から話せる雰囲気作りを行い、中長期的な関係性の構築が必要です。

まとめ

コロナの影響により、過半数の企業がテレワークを導入しました。

今後、その大半がテレワークの継続を示唆しており、これからはテレワークを前提としてビジネス環境を想定する必要があります。

テレワークでは、従来のサポートやマネジメントにおける課題に加えてテレワーク特有の課題も生まれてきます。

これらの課題も一時的なものではないため、しっかりと向き合って課題の解決に取り組むことが求められます。

メンタルケアについては、あまり積極的にアクションを行うというよりも、じっくりと時間をかけて関係性を構築することが大切です。テレワークに移行したからといって、急に服薬の確認などを行うなどは関係性が崩れる可能性があり、あまりおすすめは出来ませんので注意しましょう。

障がい者雇用は株式会社JSHにお任せください！

株式会社JSHでは、

「募集しても採用につながらない…」
「業務の切り出しがうまくできない…」
「何かとトラブルが多く、定着率が低い…」

といった障がい者雇用に関する様々な課題を持つ企業様に向けて、
採用から定着まで包括的なサポートサービスを提供しています。

障がい者雇用にお悩みの担当者様は、ぜひお問い合わせください。

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