「法定雇用率を満たすために障がい者雇用を進めようと思っている。手続きのときに“合理的配慮は義務です”と言われたけれど、合理的配慮って何だろう？」

「最近雇用した障がい者から、合理的配慮を求められた。企業としてどのように対応すればいいのか分からない」

障がい者雇用に取り組み始めると、耳にする機会が増える「合理的配慮」。必要だと言われても、どのようなものなのか、何をすればいいのか戸惑っている担当者は多いのではないでしょうか。

合理的配慮とは、障がいのある方から申し出があったときに、負担が重すぎない範囲で本人の求めに応じた配慮をすることです。

雇用分野での障がい者への合理的配慮の提供は法律で義務化されているので、事業主は合理的配慮の提供を避けて通ることはできません。

とくに、注意したいのは、合理的配慮は「この配慮が必要だろう」と企業側が独自に実践するものではないことです。障がいのある方からの申し出に耳を傾けて、双方で調整をしながら進める必要があります。

だからこそ、合理的配慮は必要なんだという理解にとどまらず、雇用分野ではどのように進めなければならないのか把握しておく必要があるのです。

そこで本記事では、障がい者雇用における合理的配慮の概要や具体例、怠った場合のリスクなどの基礎知識をまとめて解説しています。

最後まで読めば、障がいのある方を雇用するときに、どのように合理的配慮を提供すればいいのか分かり、不安や焦りを払拭できます。

障がい者雇用での合理的配慮は、障がいの有無を問わず生き生きと働くために必要な調整です。
自社にとって大切な人材と長く働くためにも、事前に把握しておきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1.障がい者雇用における合理的配慮とは
2.障がい者雇用における合理的配慮の具体例
3.合理的配慮の対象となる障がい者
4.障がい者雇用で合理的配慮を怠ったときのリスク
5.【障がい別】障がい者雇用における合理的配慮の好事例
6.企業が障がい者雇用で合理的配慮に取り組む4つのステップ
7.まとめ

1.障がい者雇用における合理的配慮とは

障がい者雇用における合理的配慮とは、障がいのある方から申し出があったときに過重な負担にならない範囲で障がい者の求めに応じた配慮をすることです。

2016年4月に施行された改正「障害者の雇用の促進等に関する法律」では、雇用分野での障がい者差別が禁止されました。同法律では、事業主に対する雇用分野での合理的配慮も義務化されています。

引用：e-Gov「障害者の雇用の促進等に関する法律」

つまり、障がいのある方を雇用した事業主は、過重な負担にならない範囲で業務をするうえでの障壁を取り除く必要があるのです。

では、合理的配慮とは具体的にどのようなものなのでしょうか？

障がいのある方は、障がいのない方が容易にできることであっても、難しさを感じたり制限があったりします。

この状態では、障がいの有無を問わずに、同じように活躍したり、やりがいを感じることがどうしても難しい場面があります。

そこで、障がいのある方が「こうすればもっと仕事がしやすくなるなぁ」「こうなれば気持ちが楽になるなぁ」と感じて会社に申し出をしたときに双方で話し合い、同意を得たうえで適切な配慮を提供します。

例えば、情報を聞き取ることが難しい、聴覚に障がいのある方を雇用したとしましょう。

障がいのある方から「筆記でコミュニケーションが取れると嬉しい」との申し出があり、会社側は話し合いをして筆談でコミュニケーションができるように配慮しました。

その結果、障がいのある方は職場に適応しやすくなり、伸び伸びと働けるようになりました。

このように、障がい者の雇用では事業主が合理的配慮を意識することで、障がいの有無を問わずスキルを発揮しながら生き生きと活躍できる社会を目指します。

参考：厚生労働省「雇用分野における障害者差別は禁止、合理的配慮の提供は義務です。」
参考：厚生労働省「雇用の分野における障害者への差別禁止・合理的配慮の提供義務」

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2.障がい者雇用における合理的配慮の具体例

障がい者雇用では合理的配慮の提供が義務化されていることが分かったところで、合理的配慮の具体例を見てみましょう。

ここでは、障がい者雇用の各フェーズでどのような合理的配慮を提供できるのか具体例をご紹介します。

障がいのある方を雇用するときに合理的配慮を提供するイメージを持つためにも、参考にしてみてください。

2-1.採用時の合理的配慮の具体例

自社で働く障がい者を募集、採用するときは、下記の2つが合理的配慮のポイントになります。

引用：厚生労働省「雇用分野における障害者差別は禁止、合理的配慮の提供は義務です。」

特に、採用時には障がいがある方とない方で差が生まれないように均等な機会を用意することを意識しましょう。

例えば、視覚障がいのある方に紙面での筆記試験を用意するのは、合理的配慮に欠けていると考えられます。障がいのない方と同じように試験を受けられるように、問題の読み上げや、解答方法の変更などの配慮が必要です。

採用時の障がいの種類ごとに検討できる合理的配慮の具体例は、下記の通りです。

参考：厚生労働省「合理的配慮指針事例集 【第五版】 」

2-2.採用後の合理的配慮の具体例

障がいのある方を採用した後は、業務内容や量、業務環境などに関して話し合いをして双方が同意したうえで、過重な負担にならない範囲で合理的配慮を提供することがポイントです。

参考：厚生労働省「雇用分野における障害者差別は禁止、合理的配慮の提供は義務です。」

職場に慣れるまでは障がいのある方から配慮の申し出がしにくいケースもあるので、社内メールや書類などを使って合理的配慮の申し出を促すことも検討できるでしょう。

企業側と障がいのある方で十分に話し合い、合意をしたうえで、提供する合理的配慮を決めていきます。

必要な合理的配慮は、障がいのある方の現状や課題に応じて変わるため「これをすればいい」というものはありません。下記の具体例を参考に、障がいのある方が働きやすくなる配慮を検討しましょう。

参考：厚生労働省「合理的配慮指針事例集 【第五版】 」

2-3.定着の合理的配慮の具体例

障がい者は雇用して終わりではなく、定着して働けるように合理的配慮を継続する必要があります。

とくに、障がいのある方は就職から1年で一定数離職してしまう傾向があるため、下記のような取り組みをして合理的配慮を提供し続けることが大切です。

障がいのある方が求める合理的配慮は、現状や課題に応じて変化していきます。一度提供して終わりではなく、定期的に見直しをするようにしましょう。

また、継続して仕事に携わっていくと、体調の波や感情の起伏などが出るタイミングが来るケースがあります。このときには仕事量や勤務時間などの調整をして、無理をしないように配慮する姿勢も重要です。

▼障がい者の定着率は、下記の記事で詳しく解説しています。
【最新数値】障がい者雇用の定着率は？｜定着率をあげるための対策5つ

▼合理的配慮の具体例は、下記の記事でも詳しく解説しています。
合理的配慮の具体例まとめ｜場面別・障がい別に提供のポイントを紹介

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3.合理的配慮の対象となる障がい者

合理的配慮の対象となる障がい者は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」の第2条第1号で定義されている「障がい者」です。

引用：e-Gov「障害者の雇用の促進等に関する法律」

該当する法律を見ると分かるように、障がい者手帳を保有していない下記のような方も対象になります。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター「合理的配慮提供のポイントと企業実践事例」

ただし、職業生活で大きなハンディキャップがない場合や、病気やケガなどで一時的に制限が発生している場合は、合理的配慮の対象外となります。

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4.障がい者雇用で合理的配慮を怠ったときのリスク

障がい者雇用では合理的配慮の提供が義務化されていますが、万が一提供を怠った場合にはどのようなリスクがあるのでしょうか？

ここでは、障がい者雇用で合理的配慮を怠ったときのリスクをご紹介します。

合理的配慮の提供を怠ると、企業の信用を落とす可能性があります。「絶対に合理的配慮を提供しよう」と思うためにも、事前に把握しておきましょう。

4-1.罰金を支払わなければならない場合がある

障がい者雇用において合理的配慮を怠ったとしても、行政罰（罰金・懲役など）には問われません。

ただし、必要な合理的配慮をしない、障がいのある方への差別をするなどをして報告を求められたときに、未報告や虚偽の報告をすると20万円以下の過料の対象となる可能性があります。

引用：e-Gov「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」

このように、合理的配慮を怠ったこと自体では行政罰はなくても、間接的に罰金の対象になるリスクがあることを把握しておきましょう。

4-2.公共職業安定所などから助言・指導・勧告を受ける場合がある

合理的配慮を怠っても今のところ行政罰の対象にはなりませんが、公共職業安定所などが助言や指導、勧告をして改善を図ることがあります。

厚生労働省が公表している「雇用の分野における障害者の差別禁止・合理的配慮の提供義務に係る 相談等実績（令和６年度）」によると、2024年度には11件の助言、1件の指導が実施されています。
合理的配慮を怠り助言をされても放置すると、指導や勧告へと進むことを把握しておきましょう。

4-3.条例違反となる可能性がある

都道府県によっては、障がいがある方への差別を減らすために下記のような条例を設けていることがあります。

とくに、大阪府の「大阪府障害を理由とする差別の解消の推進に関する条例」では、合議体が合理的配慮をしない企業の間に入りあっせんすることを記載しています。

企業が正当な事由がなくあっせん案を受諾しない、従わない場合は勧告され、さらに勧告に従わないとその旨が公表されます。

このように、都道府県の条例によって、障がい者差別の撲滅や合理的配慮の促進をしているケースもあるので、合理的配慮を怠ると条例違反となる可能性があるでしょう。

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5.【障がい別】障がい者雇用における合理的配慮の好事例

合理的配慮の必要性が理解できたところで、障がいのある方を雇用するときはどのように合理的配慮を提供すべきか悩むところです。

そこで、以下の障がい別に合理的配慮の事例をご紹介します。

障がい者を雇用する際の参考にしてみましょう。

5-1.身体障がいへの配慮事例

身体障がいの場合、以下のようにどの部分に障がいがあるかによって合理的配慮の事例が異なります。

それぞれについて詳しくご紹介します。

5-1-1.視覚障がい

視覚障がい者というとまったく視力がない人を思い浮かべるかもしれませんが、人によって視力や見える範囲、ものの見え方はさまざまです。
雇用時には障がいの程度や内容に合わせて合理的配慮を検討する必要がありますが、視覚障がい者に多く導入されている合理的配慮の事例は以下の通りです。

視覚障がい者は音声読み上げソフトがあれば、メールでのやり取りやExcelでの入力・計算、資料の作成などが可能です。
コミュニケーションを取る際には誰か分かるようにまず名乗ることと、見えにくい人の立場に立ってどう説明してもらったら分かりやすいかを考えて「これ」や「それ」といった代名詞を避けてより具体的に話すことを意識しましょう。

5-1-2.聴覚障がい

聴覚障がい者についても聞こえ方や聞き取れる内容は人それぞれなので、その人がもっともコミュニケーションを取りやすい方法を取り入れることが大切です。
聴覚障がい者に多く導入されている合理的配慮の事例は以下の通りです。

音声を文字化するアプリケーションを入れた携帯やタブレットがあれば、少しだけタイムラグはあるもののコミュニケーションを取ることができます。
読唇できる障がい者については、必ず話す人の方を見てもらってからゆっくりはっきりと話すようにしましょう。

5-1-3.肢体不自由

「肢体不自由」とは身体の動きに関する器官が病気やケガによって損なわれ、歩行や筆記といった日常生活の動作が難しい状態のことをいいます。
肢体不自由の障がい者を雇用するときに検討できる合理的配慮は、以下の通りです。

障がいのある部分や程度によって制限されることも多いので、一人ひとりに合わせた合理的配慮をすることが大切です。

5-1-4.内部障がい

「内部障がい」とは、臓器における機能障がいやヒト免疫不全ウイルスによる免疫機能障がいがあることをいいます。
一見しただけでは障がいがあることが分かりづらいですが、障がいが進行して体力が低下している場合は業務量を減らしたり、通院のための休暇が必要になったりといった合理的配慮が必要になります。
内部障がい者に多く導入されている合理的配慮の事例は以下の通りです。

障がい者本人が同意するなら通院日程をあらかじめチーム全員で共有しておけば、業務のペース配分を検討しながらチームで協力して仕事を進めることができます。

5-2.知的障がいへの配慮事例

知的障がい者も障がいの程度や苦手とすることは人それぞれですが、物事の判断や臨機応変な対応、空気を読むことが難しいことが多いのが特徴です。
知的障がいがある方を雇用するときに検討できる合理的配慮の事例は、以下の通りです。

知的障がい者は単純作業でもコツコツと取り組み続けられる高い集中力があり真面目な方も多いので、一人ひとりに合わせて合理的配慮をすれば一生懸命働いてくれる、貴重な戦力となる可能性が高くなります。

5-3.精神障がいへの配慮事例

「精神障がい」とはうつ病や躁うつ病、統合失調症、てんかんといった障がいのことで、人によって症状が現れる状況や頻度、程度は異なります。
精神障がい者に多く導入されている合理的配慮の事例は以下の通りです。

精神障がい者は不安を感じやすい性質があるので、たとえ失敗しても「これくらいみんなやったことがある失敗なので、大丈夫ですよ。」と安心感を与えられるような声掛けをしましょう。
また、表情が曇ってきたり、業務が滞り始めるなどのサインが見られる場合は休憩を促したり、分からない部分はどこかを確認したり、相談を促したりして気に掛けることが大切です。

5-4.発達障がいへの配慮事例

「発達障がい」とは脳機能の発達が関係している先天的な障がいで、生まれながらにして脳の働きに偏りがあってコミュニケーションが取りにくかったり、集中力が続かなかったりします。
発達障がいがある方を雇用するときに検討できる合理的配慮の事例は、以下の通りです。

発達障がい者の中には人と話している最中でも注意がそれてしまって視線が合わなかったり、いきなり違う話題を話し始めたりする人がいますが、障がい特性の一部だと理解してコミュニケーションを取りましょう。
音や光に敏感な発達障がい者はパーテーションやイヤホンの使用を認めると、集中力を維持しやすくなります。

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6.企業が障がい者雇用で合理的配慮に取り組む4つのステップ

ここまで読み、企業としてはどうすれば障がい者に対してスムーズに合理的配慮ができるようになるのか流れが知りたい人も多いのではないでしょうか。

そこで、企業が障がい者雇用で合理的配慮を進めるための4ステップを詳しくご紹介します。

ぜひ参考にしてみてください。

6-1.【STEP1】障がい者からの申し出を受ける

合理的配慮を提供するには、基本的には障がい者の方からどのような合理的配慮を求めるのか申し出てもらう必要があります。

障がい者の中には合理的配慮が必要であることを申し出なければ企業が対応できないことを知らない人もいれば、合理的配慮をしてほしいと申し出たら採用されなくなるのではないかと不安に思っている人もいます。

そこで、企業は障がい者が合理的配慮の申し出ができるように、以下の2つのポイントを実行しましょう。

なお、採用後にその障がい者に対して合理的配慮が提供できるように、以下のことを確認しておきましょう。

このように障がい者を採用する際には、障がい者が合理的配慮が必要であることを申し出やすいように心がけると同時に、その人の障がいについて理解を深めましょう。

6-2.【STEP2】配慮する内容について話し合う

障がい者が望むことすべてに対して合理的配慮をすると企業に過度な負担となる可能性があるので、障がい者と企業の双方で配慮する内容について話し合います。

配慮する内容について話し合う時に気を付けたいポイントは、以下の3つです。

参考にしてみましょう。

6-2-1.配慮する内容について意見を聞く

まずは、どのような合理的配慮が必要か内容について障がい者に意見を聞きましょう。

実際に働く場所を見学したり業務内容や一日の流れを体験したりして、危険を感じることや困ることに対してどんな合理的配慮があればよいのか一緒に考えます。

とくにトイレについては企業が気付きにくい部分なので、現在の仕様で問題ないか、変更が必要な場合はどのようなトイレが必要なのかを確認しましょう。

6-2-2.プライバシーに配慮する

障がいの特性や種類もプライバシーの一部なので、合理的配慮の内容を話し合う際には内容だけでなく職場のどの範囲まで合理的配慮が必要であることを共有するかについても配慮する必要があります。

配属する部署の全員のスタッフが障がいへの理解を深め、合理的配慮ができることが一番望ましい職場環境ですが、以下のような障がい者がいることも忘れてはなりません。

障がい者が働きやすい環境を作れるように、一人ひとりに合わせて内容だけでなくプライバシーに配慮してどの範囲まで合理的配慮が必要であることを共有するかについても検討する必要があるのです。

6-2-3.双方が合意できる配慮内容にする

企業は障がい者の希望に合わせて合理的配慮の内容を決定しますが、双方が合意できるものにすることがとても重要です。

なぜなら、企業の財務状況やオフィスが所有ビルではなく賃貸テナントの場合は物理的に障がい者の希望通りの合理的配慮ができないことがあるからです。

このような場合、企業は過度な負担となるため障がい者の希望に合わせることができませんが、雇用する障がい者が合意できるように「なぜできないのか」「代わりにどのようなことができるのか」を丁寧に伝える必要があります。

6-3.【STEP3】合理的配慮を実行する

企業と障がい者の双方が合理的配慮について合意できたら、実際に合理的配慮を提供します。

「今日から〇〇さんに合理的配慮をしましょう」と言っても配属された部署のスタッフがすぐに実行できる訳ではないので、以下のポイントに気を付けましょう。

それぞれについて詳しくご紹介します。

6-3-1.合理的配慮についての説明会をする

職場では常に目の前にある重要度が高い仕事や納期が短い仕事に対応するために時間に追われているので、実際には障がい者への合理的配慮については後回しにされがちです。

しかし、障がい者も同じように働くためには合理的配慮が必要不可欠なので、対象者に短時間の説明会に参加してもらいましょう。

説明会の目的は障がいへの理解を深めることを促進して合理的配慮の必要性を感じてもらうことで、障がい者の受け入れ準備を整えることができます。

6-3-2.合理的配慮に関するルールを作成する

合理的配慮に関するルールを書面で作成しておくと、障がい者への対応に困った時に参考にできるだけでなく、今後上司や同僚が替わってもすぐに見ることができます。

合理的配慮に関するルールには、例として以下のようなものがあります。

このように「通院のため月に一度午後休暇を取得する」といったものが盛り込まれていても、障がいのある方ご本人から毎月午後休暇の取得を申し出るのは負担に感じやすいものです。

そこで、周囲のスタッフが理解しておくことでさりげなく休暇申請を促すことができるので、合理的配慮に関するルールを作成したらしっかりと共有するようにしましょう。

6-3-3.障がい者のサポート担当者を決める

障がい者のサポート担当者を決めておくと、障がい者が実際に働いてみて困ったことをすぐに相談できるので、合理的配慮の質を高めることができます。

障がい者が働きやすいと感じるかどうかは、ほんの些細な心がけで変わります。

たとえば、視覚障がいのある人にいきなり話しかけても声だけでは誰であるかを認識しづらいため、先に名乗ることで誰が話しかけているかが分かり会話がスムーズになります。

急いでいると名乗ることを忘れがちですが、障がい者本人が「間違っていたら申し訳ありませんが、〇〇さんですか？」と毎回聞くのはかなりの労力です。
そこで、障がい者の横の席にいるサポート担当者が「名乗ってから用件を話すようにしてください」と毎回注意すれば、障がい者はぐんと働きやすくなるのです。

6-4.【STEP4】定期的に見直しをする

障がい者に対する合理的配慮は最初に決めた内容をずっと変えないのではなく、定期的に見直しをして改善していくことが大切です。

なぜなら、障がいの程度が変わる可能性があるだけでなく、職場に合理的配慮を定着させるもっと良い方法があれば積極的に取り入れるべきだからです。

おすすめなのは、月に1回障がい者とサポート担当者、直属の上司を交えたフォローアップ面談をおこない、現在の合理的配慮の内容が適切であるかや何か困っていることがないかを確認し、見直せる部分については新たに検討することです。

合理的配慮の変更点については書面でのルールについても書き換え、関係者に周知を徹底するようにしましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.まとめ

いかがでしたか？
障がいについてあまりよく知らない方が読んでもご理解いただけるように、この記事では障がい者雇用における合理的配慮の基礎知識や具体的な進め方まで詳しく解説しました。

障がいはさまざまな種類がある上に人によって現れる症状や程度が異なるため、障がい者一人ひとりに合わせて合理的配慮をすることが大切です。

この記事の内容をご参考にしていただき、企業での障がい者雇用で合理的配慮を進められることを願っていますが、難しいと判断した場合はぜひご相談ください。