「現在、世の中の障がい者雇用の状況がどうなっているか知りたい！」
「自社の採用状況が他社と比べてどうなのか、現状把握したい」

とお考えではありませんか？

厚生労働省による「令和5年障害者雇用状況の集計結果」では、民間企業の障がい者雇用について、

・民間企業では雇用障がい者数は64万人、実雇用率2.33%となり、過去最高を更新 ・障がい者の法定雇用率達成企業の割合は50.1%（前年は48.3%）

といったことが分かっています。

また、民間企業における障がい者の雇用状況の推移を見てみると以下の通りです。

【民間企業における障がい者の雇用状況】

出典：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

つまり、雇用障がい者数は年々増加しており、障がい者雇用は進んでいるのです。

こうした現状から、時代の流れに適応するためにも、企業は障がい者雇用を積極的に進めるべきだといえます。

ただし障がい者雇用を進めるべきだと主張する理由は、「他社も取り組んでいるから」だけではありません。

・法定雇用率を下回ると納付金や社名公表のリスク（ペナルティ）がある ・今後、さらに法定雇用率が上がることが決まっている

といった理由もあるのです。

具体的に、法定雇用率を下回るとどのようなペナルティがあり、今後どれくらい法定雇用率が上がっていくのかを知らなければ、企業としての障がい者雇用に対する方針を定めることはできません。

そこでこの記事では、障がい者の雇用状況についてお伝えするだけでなく、

・障がい者雇用を進めるべき理由 ・障がい者を雇用するまでの流れ

を解説し、企業としての障がい者雇用に対する方向性を定められるように情報を提供します。

最後までお読みいただくことで、障がい者雇用を推進していくかどうか判断し、雇用をスムーズに進められるようになります。

ぜひ最後までお読みください。

【目次】
1. 民間企業の障がい者雇用の状況
2. 40人以上の従業員を雇用している民間企業は障がい者雇用を進める義務がある
3. 障がい者雇用を進めるべき3つの理由
4. 障がい者雇用までの流れ 6ステップ
5. 障がい者雇用をスムーズに推進するためのポイント4つ
6. まとめ

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1.民間企業の障がい者雇用の状況

まずは民間企業の障がい者雇用の状況について、以下4点を解説します。

民間企業の障がい者雇用の状況

・民間企業では過去最高の雇用障がい者数64万人・実雇用率2.33%となっている   ・企業規模別では全ての企業規模で前年より増加している   ・産業別に見ると4業種をのぞく全ての業種で前年より増加している

それぞれ詳しく見ていきましょう。

 

1-1.民間企業では過去最高の雇用障がい者数64万人・実雇用率2.33%となっている

厚生労働省の「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、2023年6月1日時点において、民間企業では雇用する障がい者の人数が合計で64万人、実雇用率が2.33％となるなど、過去最高を更新しています。

【民間企業における障がい者の雇用状況】

出典：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

全体として法定雇用率達成企業の割合は50.1%（前年は48.3%）となっています。

より具体的な障がい者雇用の状況を見てみましょう。

【令和5年 民間企業の障がい者雇用状況について】

雇用障がい者数	64万2,178人   前年より28,220人増加（対前年比4.6％増） →20年連続で過去最高を更新
実雇用率（※）	2.33％   前年より0.08%増加 →12年連続で過去最高
障がい種別の雇用障がい者数	民間企業の雇用障がい者数を障がい者種別に見てみると、   身体障がい者：36万157.5人（対前年比0.7％増） 知的障がい者：15万1,722.5人（対前年比3.6％増） 精神障がい者：13万298人（対前年比18.7％増）   いずれも前年より増加 →特に精神障がい者の伸び率が大きいことがわかる
法定雇用率達成企業の割合	50.1%（前年は48.3%）   前年より1.8％増加 →約半数の企業が法定雇用率を達成している

参考：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

こうして障がい者雇用の全体的な数字を見てみると、雇用障がい者数は年々増えていることから、障がい者雇用はどんどん進んでいるといえるでしょう。

※実雇用率：企業が実際に雇用している障がい者の割合のこと

 

1-2.企業規模別では全ての企業規模で前年より増加している

それでは障がい者雇用の状況について、「企業規模別」という視点から見てみましょう。

企業規模別で障がい者雇用の状況について見てみると、全ての企業規模において「障がい者雇用数」「実雇用率」が増加しました。

【企業規模別 障がい者の雇用数の合計・実雇用率】

43.5～100人未満	障がい者雇用数：7万302.5人（前年は6万6,001人） 実雇用率：1.95％（前年は1.84％）
100～300人未満	障がい者雇用数：12万2,195人（前年は11万7,790人）   実雇用率：2.15％（前年は2.08％)
300～500人未満	障がい者雇用数：5万4,084.5人（前年は5万2,239.5人）   実雇用率：2.18％（前年は2.11％)
500～1,000人未満	障がい者雇用数：7万3, 435.5人（前年は6万9,375.5人）   実雇用率：2. 36％（前年は2.26％) →法定雇用率（2.3％）を上回っている
1,000人以上	障がい者雇用数：32万2,160.5人（前年は30万8,552.0人）   実雇用率：2.55％（前年は2.48％） →法定雇用率（2.3％）を上回っている

参考：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

こうして見てみると、企業規模が大きくなればなるほど、障がい者雇用人数や実雇用率が大きくなっていることがわかります。

これは、大企業では、

・障がい者を一つの拠点で雇用する
・多様な職種、職域の開発や、標準制度とは異なる独自の人事制度の制定を行う

といった対応がなされているために、法定雇用率を上回るほど雇用が進んでいます。

一方で中小企業では、

・事務センターなどの集合部署、もしくは一般部署で「補助職」「アシスタント業務」として障がい者を雇用 ・標準的な人事制度にいくつかの特別な配慮や調整を加える形で雇用

といった対応がなされています。

大企業と異なり、中小企業は組織的な受け入れ体制が整っていないケースが多いため、どうしても法定雇用率を下回っている状態が続いているのが現状です。

 

1-3.産業別に見ると4業種をのぞく全ての業種で前年より増加している

次に、障がい者雇用の状況について、さらに「産業別」という視点から見てみましょう。

産業別に障がい者雇用の状況を見てみると、雇用障がい者の数は、「農、林、漁業」「鉱業、採石業、砂利採取業」「金融業、保険業」以外の全ての業種において、前年よりも増加していました。

また、

「医療、福祉」
「生活関連サービス業、娯楽業」
「電気・ガス・熱供給・水道業」
「運輸業、郵便業」
「農、林、漁業」
「製造業」

が法定雇用率を上回る結果となりました。

具体的には、以下のとおりです。

【産業別 障がい者雇用の状況】

農、林、漁業	障がい者雇用数：1,032人　／　実雇用率：2.38％ →法定雇用率（2.3％）を上回っている
鉱業,採石業,砂利採取業	障がい者雇用数：224.5人　／　実雇用率：2.09％
建設業	障がい者雇用数：1万7,981人　／　実雇用率：2.09％
製造業	障がい者雇用数：16万3,068人　／　実雇用率：2.32％ →法定雇用率（2.3％）を上回っている
電気・ガス・熱供給・水道業	障がい者雇用数：5,113.5人　／　実雇用率：2.41％ →法定雇用率（2.3％）を上回っている
情報通信業	障がい者雇用数：3万3,442.5人　／　実雇用率：1.91％
運輸業,郵便業	障がい者雇用数：3万8,143人　／　実雇用率：2.39％ →法定雇用率（2.3％）を上回っている
卸売業,小売業	障がい者雇用数：9万5,588.5人　／　実雇用率：2.21％
金融業,保険業	障がい者雇用数：2万5,274.5人　／　実雇用率：2.29％
不動産業,物品賃貸業	障がい者雇用数：1万93.5人　／　実雇用率：1.96％
学術研究,専門・技術サービス業	障がい者雇用数：2万9,252人　／　実雇用率：2.20％
宿泊業,飲食サービス業	障がい者雇用数：1万7,218人　／　実雇用率：2.23％
生活関連サービス業,娯楽業	障がい者雇用数：1万1,963人　／　実雇用率：2.46％ →法定雇用率（2.3％）を上回っている
教育・学習支援業	障がい者雇用数：9,471人　／　実雇用率：1.81％
医療,福祉	障がい者雇用数：9万7,951.5人　／　実雇用率：3.09％ →大幅に法定雇用率（2.3％）を上回っている
複合サービス事業	障がい者雇用数：6,446.5人　／　実雇用率：2.23％
サービス業	障がい者雇用数：7万9,915人　／　実雇用率：2.30％ →法定雇用率（2.3％）を上回っている

参考：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

こうして見てみると、

「医療、福祉」
「生活関連サービス業、娯楽業」
「電気・ガス・熱供給・水道業」
「運輸業、郵便業」
「農、林、漁業」
「製造業」

については障がい者雇用が進んでおり、とくに「医療、福祉」に関しては群を抜いて障がい者雇用を推し進めていることがわかります。

一方で、身体的に負担がかかる業種や、専門性の高い技術・知識が必要となる業種は、障がい者雇用が難航している状況といえます。

 

2.40人以上の従業員を雇用している民間企業は障がい者雇用を進める義務がある

1章では現在の障がい者雇用の状況について、民間企業全体としては障がい者雇用が年々進んでいることがわかりました。

こうした中、まだ法定雇用率を達成していない40人以上の従業員を雇用している民間企業は、障がい者雇用を進めていく必要があります。

というのも、40人以上の従業員を雇用している民間企業は障がい者の法定雇用率を達成しなければならないと法律で定められているからです。

また法定雇用率を下回ると納付金や社名公表のリスク（ペナルティ）も発生します。

そして先ほどから見てきたように、国内の民間企業の半分以上が障がい者雇用を進めているという現状があり、今後さらに法定雇用率が上がっていくことが決まっているのです。

こうしたことから、障がい者雇用は推し進めるべきだといえるでしょう。

障がい者雇用を進めるべきだといえる理由は、次章で詳しく解説します。

 

3.障がい者雇用を進めるべき3つの理由

従業員が40人以上の企業は障がい者雇用を進めるべきだと、前章でお伝えしました。

なぜなら、以下3つの理由があるためです。

障がい者雇用を進めるべき3つの理由

・国内民間企業の半分以上が障がい者法定雇用率を達成しているため   ・障がい者法定雇用率を下回るとリスク（ペナルティ）があるから   ・今後、さらに法定雇用率が上がることが予想されているから

各理由について、詳しく見ていきましょう。

 

3-1.民間企業の半分以上が障がい者法定雇用率を達成しているから

1つめの理由は「国内の民間企業の半分以上が障がい者法定雇用率を達成しているから」です。

厚生労働省の「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、法定雇用率達成企業の割合は50.1%（前年は48.3%）となっています。

また、前年より民間企業に雇用される障がい者の数は前年より4.6%増加し、過去最高を記録しています。

【民間企業における障がい者の雇用状況】

出典：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

つまり、民間企業の半分以上が障がい者雇用を推進するために取り組んでおり、年々雇用される障がい者の数が増えていることから、障がい者雇用が徐々に浸透しているといえます。

こうした現状の中で、時代の流れに適応し、持続可能な社会を目指す企業としての姿勢を示すためには、障がい者雇用は進めるべきだといえるでしょう。

 

3-2.障がい者法定雇用率を下回るとリスク（ペナルティ）があるから

2つめの理由は「障がい者法定雇用率を下回るとリスク（ペナルティ）があるから」です。

というのも、障がい者の法定雇用率が達成できなかった企業に対し、徴収金が課される「障がい者雇用納付金制度」が法律で定められているのです。

具体的には、以下の条件に当てはまる企業は、法定雇用率を下回ると徴収金が課されます。

【障がい者雇用納付金制度について】

条件	・常用雇用労働者の人数が100人を超えている ・障がい者の法定雇用率を下回っている企業
金額	1人当たり月額50,000円（不足員数で金額が算出される）
計算方法	（雇用すべき障がい者の年度合計数ー実際に雇用した障がい者の年度合計数）×　50,000円

徴収金の金額を計算するためには、「月ごとの雇用しなければいけない障がい者雇用人数」と「月ごとの実際に雇用した障がい者人数」が必要です。

たとえ、法定雇用率を達成している月があったとしても、年間を通しての不足人数で金額が算出されるのです。

このように障がい者の雇用人数が達成できない場合、多額の徴収金を納めなければいけません。

詳しくは後述しますが、2026年度からは障がい者の法定雇用率は2.7%へと引き上げられ、法定雇用率達成の難易度はさらに上がります。

したがって、法定雇用率が上がっても達成してペナルティを負わないためにも、障がい者雇用を推進するべきだといえるでしょう。

 

3-3.今後、さらに法定雇用率が上がることが予想されているから

3つめは「今後、さらに法定雇用率が上がることが予想されているから」です。

2024年においては従業員40人以上の企業で2.5％の法定雇用率となりましたが、さらに2026年7月以降は、

・法定雇用率は2.7％へと引き上げられる   ・従業員が37.5人以上の企業に障がい者の雇用義務が発生する

と決められているのです。

こうしたことから、今後はより多くの企業が障がい者雇用を進める必要が生じます。

とくに中小企業にとっては、こうした変化に対応するための準備が重要となります。

中小企業は大企業と比べて障がい者を受け入れる体制が整っておらず、またリソースが限られているため、突然の変化に対応することが難しいケースが多いのです。

実際に、以下の厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」の「企業規模別 障がい者の雇用数の合計・雇用率」を見てみると、企業規模が小さいほど障がい者の実雇用率は低くなる傾向にあることが分かります。

【企業規模別 障がい者の雇用数の合計・実雇用率】

43.5～100人未満	障がい者雇用数：7万302.5人（前年は6万6,001人）   実雇用率：1.95％（前年は1.84％）
100～300人未満	障がい者雇用数：12万2,195人（前年は11万7,790人）   実雇用率：2.15％（前年は2.08％)
300～500人未満	障がい者雇用数：5万4,084.5人（前年は5万2,239.5人）   実雇用率：2.18％（前年は2.11％)
500～1,000人未満	障がい者雇用数：7万3, 435.5人（前年は6万9,375.5人）   実雇用率：2. 36％（前年は2.26％) →法定雇用率（2.3％）を上回っている
1,000人以上	障がい者雇用数：32万2,160.5人（前年は30万8,552.0人）   実雇用率：2.55％（前年は2.48％） →法定雇用率（2.3％）を上回っている

参考：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

今後さらに段階的に障がい者の法定雇用率が上がり、より広範囲の企業が障がい者雇用の義務に課せられることも考えられます。

そのため、今のうちから障がい者雇用に取り組んでおくことをおすすめします。

 
4.障がい者雇用までの流れ 6ステップ

障がい者雇用を進めるべきだと判断し、実際に自社で取り組む場合、

「障がい者を雇用するまでに何をすればいいのかわからない」
「リソースを測るために、障がい者雇用の全体像を事前に把握しておきたい」

と不安や疑問が出てくることでしょう。

そこで4章では障がい者雇用までの流れを以下6ステップで解説します。

障がい者雇用までの流れ 6ステップ

【ステップ1】雇用すべき人数を把握する   【ステップ2】業務の創出・切り出しをする   【ステップ3】勤務時間を決める   【ステップ4】「一般部署配属」か「集合配置」かを決定する   【ステップ5】障がい者雇用枠での募集を開始する   【ステップ6】選考、面接

各ステップを見ていきましょう。

 

4-1.【ステップ1】雇用すべき人数を把握する

ステップ1は「雇用すべき人数を把握する」ことです。

これまでお伝えしてきたように、「障がい者雇用促進法」では法定雇用率が定められており、2024年より2.5％となっています。

この法定雇用率に則って、

「自社において障がい者は何名雇用する必要があるのか？」
「法定雇用率達成に向けて、何名の雇用が必要なのか？」

を明らかにしておきましょう。

事前に雇用人数を把握しておくことで、

・業務内容を決めやすくなる
・配属先を検討しやすくなる
・障がい者雇用に必要な予算やリソースを確保できるようになる

といったように、このあとのステップをスムーズに進めることができます。

雇用すべき障がい者の人数は、以下の計算式で算出しましょう。

雇用すべき障がい者数＝（常用労働者数＋短時間労働者数×0.5）×0.025

【あわせてお読みください】   雇用すべき雇用者数の算出（カウント）方法について、以下の記事で詳しく解説しています。 ぜひあわせてお読みください。   【2024年最新】障がい者のカウント方法を解説！計算式と早見表付

 

4-2.【ステップ2】業務の創出・切り出しをする

ステップ2は「業務の創出・切り出しをする」ことです。

障がい者雇用に向けて業務を創出したり、切り出しを行うことで、障がい者が無理なく、ストレスなく働ける環境を提供できます。

そして障がい者が定着して働き、活躍できるような職場にすることができるのです。

企業が障がい者雇用に取り組む場合、どうしても「法定雇用率の達成」を一番に考え、人数重視の採用を行ってしまうことがあります。

そうすると、

「業務内容と障がい者の特性が合わない」
「雇用したはいいが、障がい者に担当してもらう業務がない」

といった事態になり、最悪の場合、雇用後に休職・早期離職につながってしまうことが少なくないのです。

そこで障がい者雇用に向けて新たな業務を創り出したり、既存業務を切り出したりすることが重要です。

以下のポイントを参考にして業務の創出・切り出しを行いましょう。

業務の創出・切り出しを行うときのポイント

◆まず担当してもらえそうな業務を決める 担当してもらう業務を先に決め、「障がい特性」「志向」「必要な能力」「提供可能な配慮（※）」などの観点から、「その業務を担えるのはどのような人材なのか」を検討して決める   ◆障がい者に担当してもらう業務は2つに分類して考える 障がい者に担当してもらう業務は、   「一定以上の難易度・負荷があり、経験・判断・密なコミュニケーションなどが必要なレベルの業務」 「難易度が低くて業務負荷が少ないルーティンワークやアシスタント業務」   に分けて考え、障がい者に担ってもらう業務がそれぞれどのくらいの量あるのかを確認する   ◆創出・切り出しを行う際には、次の7つに当てはまる業務から検討すると決めやすい   ・難易度の低い業務 ・高度な判断や意思決定の必要がなく、誰が行っても同じ結果になる業務 ・納期が比較的緩やかな業務 ・スポットではなく定常的に発生する業務 ・専門的な知識を要さない業務 ・顧客や他部署などとの交渉や調整が少ない業務 ・一度覚えてしまえば、同じことを繰り返して進められる業務   ※配慮：個々の場面で障がいのある人から「社会的なバリアを取り除いてほしい」という意思が示された場合には、その実施に伴う負担が過重でない範囲で、バリアを取り除くために必要かつ合理的な対応をすること

【あわせてお読みください】   業務の切り出し方法について、以下の記事で詳しく解説しています。 ぜひあわせてお読みください。   【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識｜正しい方法とポイント3つ

 

4-3.【ステップ3】勤務時間を決める

ステップ3は「勤務時間を決める」ことです。

障がい者を実雇用率（※）にカウントするためには、法的に定められた条件を満たす必要があります。

具体的には、以下の条件に当てはまる勤務時間を満たしている場合に障がい者を雇用していると認められ、カウントできます。

【実雇用率としてカウントできる場合の法的に定められた勤務時間】

雇用形態	雇用期間	週の労働時間
正従業員	雇用期間の定めなし	30時間以上
契約従業員/ 嘱託従業員/ アルバイト/ パート	1年以上の雇用が見込まれる	30時間以上
		●20時間以上30時間未満 ●10時間以上20時間未満 （重度の身体障がい者・知的障がい者及び精神障がい者のみ）

実雇用率は、週の労働時間によって以下のようにカウントされます。

【障がい者雇用におけるカウント方法（単位：人）】

週の所定労働時間	30時間以上	20時間以上 30時間未満	10時間以上 20時間未満
身体障がい者	1	0.5	ー
重度身体障がい者	2	1	0.5
知的障がい者	1	0.5	ー
重度知的障がい者	2	1	0.5
精神障がい者	1	1	0.5

参考：厚生労働省「令和5年障害者雇用の状況の集計結果」

上記を参考にして、自社の障がい者雇用人数を満たせるように、勤務時間を考えるようにしましょう。

※実雇用率：企業が実際に障がい者を雇用している割合のこと

 

4-4.【ステップ4】「一般部署配属」か「集合配置」かを決定する

ステップ4は「『一般部署配属』か『集合配置』かを決定する」ことです。

というのも、障がい者にとって働きやすい環境を提供するために、「どのような環境で働いてもらうのが良いのか」を決める必要があるのです。

具体的には、以下のような選択肢の中から配属先を決定します。

【障がい者の配属先候補一覧】   ◆一般部署 通常の業務を行う一般の部署に配属する   ＜向いている企業＞   ・ダイバーシティとインクルージョンを積極的に推進している企業   ・障がい者に適した業務や職務が切り出しできている企業   ・障がい者が他の従業員と同じ環境で働くことが可能な企業   ・バリアフリーのオフィス環境が整っている企業   ・障がい者に対する支援体制が整っている企業（例：支援スタッフの配置や特別な研修の実施）       ◆集合配置 複数の障がい者を一ヶ所で雇用する   （集合配置先１）特例子会社 障がい者に特別な配慮をしたうえで設立する、障がい者雇用に特化した子会社   ＜向いている企業＞   ・中～大規模で雇用すべき障がい者数が多い企業   ・一般部署への配属を増やすのが難しい企業   ・アウトソーシングしている業務が多い企業   ・特定の障がい者だけでなく多様な障がい者の雇用を目指す企業       （集合配置先２）企業内の作業センター 障がい者が対応できる業務を集約・組織化した企業内に設置する部署   ＜向いている企業＞   ・障がい者に適した特定の業務（例：軽作業、データ入力など）を切り出して提供できる企業   ・大規模な製造業や生産工程を持つ企業   ・障がい者の作業を集中管理するための設備やスペースを確保できる企業   ・障がい者の働きやすさを重視し、特別な環境を提供できる企業   ・障がい者雇用の初期段階として、集中管理した環境でスムーズな導入を目指す企業

ちなみに、大企業による特例子会社での障がい者雇用は増加傾向にあります。

厚生労働省「令和5年障害者雇用の状況の集計結果」によると、全国の特例子会社数と雇用障がい者数は以下のとおりです。

【全国の特例子会社数と特例子会社での雇用障がい者数】

特例子会社数	598社（前年より19社増）
特例子会社における雇用障がい者数	4万6,848人（前年より2,991人増） ・身体障がい者：1万2,134人（前年より298.5人増） ・知的障がい者：2万4,062人（前年より1,121人増） ・精神障がい者：1万652人（前年より1,571.5人増）

参考：厚生労働省「令和5年障害者雇用の状況の集計結果」

今後の法定雇用率の引き上げに伴って、さまざまな障がい者を雇用する必要があるため、今後も特例子会社による雇用は増えていくことが予想されます。

【あわせてお読みください】   特例子会社による障がい者雇用については、以下の記事で詳しく解説しています。 ぜひあわせてお読みください。   特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点

 

4-5.【ステップ5】障がい者雇用枠で募集を開始する

ステップ5は「障がい者雇用枠での募集を開始する」ことです。

・どのような障がい者を採用したいのか
・どのくらい採用したいのか

が定まったら、求める人材に適する募集方法を決めましょう。

障がい者の求人方法は、以下の4つがあります。

【障がい者の求人方法】

募集方法	概要
ハローワークによる職業紹介サービス	求人にマッチした障がい者を企業へ紹介する     ＜向いている企業＞   ・初めて障がい者雇用に取り組む企業   ・予算が限られている中小企業   ・地元の障がい者を雇用したい企業   ・サポートや助成金の情報を得たい企業
特別支援学校への求人票提出	特別支援学校の就職を希望する生徒に対して、求人情報を提供する     ＜向いている企業＞   ・若年層の障がい者を雇用したい企業   ・特定の技能や知識を持った障がい者を探している企業   ・長期的な雇用計画を立てたい企業
民間職業紹介業者の利用	民間職業紹介業者が、求人内容に適する障がい者を企業へ紹介する     ＜向いている企業＞   ・障がい者雇用に対する予算が十分にある大企業   ・専門的なスキル、経験を持った障がい者を探している企業   ・専門的なサポートを受けたい企業   ・短期間で適切な人材を採用したい企業
障がい者を対象とした 合同面接会での募集	民間職業紹介業者などが催す「合同面接会」で就職を希望している障がい者に対し、求人情報を提供する     ＜向いている企業＞   ・障がい者を積極的に雇用したい企業   ・多数の求職者と直接対面で会いたい企業   ・採用プロセスを迅速に進めたい企業

上記を参考にして、自社に合う求人方法を選びましょう。

 

4-6.【ステップ6】選考、面接

ステップ6は「選考、面接」です。

受け入れ準備が整ったら採用活動をスタートさせ、選考や面接を実施しましょう。

障がい者雇用の場合、通常の選考に加えてチェックしておきたいポイントがあるため、以下を選考時に確認するようにしましょう。

【選考時に確認しておきたいポイント】   ◆障がいについて ・障がいの内容 ・障がいの特徴 ・障がいが発症した背景や経緯   ◆症状 ・これまでに起こった変化 ・今後どのように変化する可能性があるか   ◆服薬について ・飲んでいる薬 ・服薬の頻度 ・業務時間中に服薬することはあるか   ◆通院について ・病院に通っているか ・通院ペースはどのくらいか ・業務時間中に通院が必要なケースがあるか   ◆その他 ・特別な配慮をして欲しいことはあるか ・障がいについて周りの従業員にどのように伝えたいか ・コミュニケーションを取るうえで注意して欲しいことはあるか

【あわせてお読みください】   障がい者雇用の採用については、以下の記事で詳しく解説しています。 ぜひあわせてお読みください。   「障がい者の採用」を全解説｜採用ルートや募集までの流れ、チェックポイントは？

 

5.障がい者雇用をスムーズに推進するためのポイント4つ

障がい者雇用を推進する際には、スムーズに進めたいものです。

そこで5章では障がい者雇用をよりスムーズに推進するためのポイントを以下4つご紹介します。

障がい者雇用をスムーズに推進するためのポイント4つ

・社内理解を深める ・職場実習を実施する ・助成金を活用する ・雇用した後も地域の支援機関と一緒に職場定着するように取り組む

それぞれ詳しく見ていきましょう。

 

5-1.社内理解を深める

1つめは「社内理解を深める」ことです。

厚生労働省による「平成30年度障害者雇用実態調査結果」によると、障がい者雇用の課題として、

・障がい者を雇用するイメージやノウハウがない ・従業員が障がい特性について理解することができるか（という点が不安）

という回答が多かったことから、障がい者に対する理解不足は大きな課題となっています。

障がい者と一緒に業務を進めるのは現場の従業員です。
現場の協力がなければ障がい者が働きやすい環境を作り出すことは難しく、現場にも定着しないでしょう。

そのため、社内での障がい者に対する理解を深めていくことが重要になります。

まずは経営層、人事部から障がい者雇用の「目的」「意義」を確認し、障がいに対する理解を深めましょう。

そして

「自社ではなぜ障がい者を雇用するのか」
「どのような方針で採用と職場定着を進めるのか」

を現場と密にコミュニケーションを取って共有し、理解を得ることで、障がい者の採用・配属をスムーズなものにできるでしょう。

 

5-2.職場実習を実施する

2つめは「職場実習を実施する」ことです。

職場実習を実施することで、採用ミスマッチを減らすことができます。

企業側も障がい者側も、短時間の面接では把握できなかったことが、実習を通して見えるようになるのです。

たとえば、面接で精神障がい者の方が「どれくらい働けそうですか？」と聞かれた場合、キャパシティを超える長い時間の勤務であっても「大丈夫です」と答えが返ってくることがよくあります。

本人も「本当にそのくらいの時間で働ける」と思っていることがありますが、実際に働いてみると「想定した時間で働くのはきつい」と感じてしまうケースが少なくありません。

そこで職場実習を行うことで、お互いに「実際に想定した時間で働けるのか」「思ったよりも長時間働くのが厳しいのか」といったことが判断できるでしょう。

また、

・現場で必要な配慮
・障がいの特性

がどの程度なのかも職場実習で把握できます。

したがって、障がい者雇用をスムーズに行うためにも、一度職場に来てもらい、担当してもらう予定の業務を試しに行ってもらう職場実習を実施すると良いでしょう。

 

5-3.助成金を活用する

3つめは「助成金を活用する」ことです。

「障がい者雇用促進法」にもとづき、障がい者雇用に取り組む企業には、国からさまざまな助成金が用意されています。

そうした国の助成金を活用することで、障がい者雇用にかかるコストを軽減できるのです。

2024年現在、障がい者雇用に関して以下の助成金があります。

【障がい者雇用に関する助成金一覧（2024年現在）】

助成金	説明
障害者雇用助成金	障がい者の雇い入れや雇用継続にあたって、事業主が特別な措置を講じる場合に支給される助成金です。
障害者作業施設設置等助成金・ 障害者福祉施設設置等助成金	障がい者の雇用に際して、事業主が作業施設や福祉施設を設置する場合に支給される助成金です。
障害者介助等助成金	障がい者を雇用するにあたり、必要な介助者を職場に配置または委嘱する場合に支給される助成金です。
重度障害者等通勤対策助成金	重度の障がい者の通勤が特に困難な場合に、事業主が通勤対策を行う際に支給される助成金です。
重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金	重度の障がい者を多数雇用する事業主が、これらの障がい者のために事業施設の設置や整備を行う際に支給される助成金です。
障害者職場実習支援事業	障がい者を雇用したことのない事業主が、ハローワークなどと協力して職場実習を実施した際に支給される助成金です。
トライアル雇用助成金	障がい者を原則3ヶ月間試行雇用する「トライアル雇用」を実施する企業に支給される助成金です。
特定求職者雇用開発助成金	障がい者や高齢者などの就職困難者をハローワークなどを介して雇用する事業主に対する助成金です。
障害者雇用納付金制度	法定雇用率を超過した企業に対し、超過分1人あたり月額2.9万円が支給される調整金制度です。
人材開発支援助成金 （障害者職業能力開発コース）	障がい者が必要な能力を得るための教育訓練を行う施設を設置・運用する企業に対して支給される助成金です。

助成金についてさらに詳しく知りたい方は「【最新版】障がい者雇用助成金大全」もぜひあわせてお読みください。

 

5-4.雇用後も地域の支援機関と一緒に職場定着するように取り組む

4つめは「雇用後も地域の支援機関と一緒に職場定着するように取り組む」ことです。

障がい者の支援機関とは、「障がい者」と「障がい者雇用を検討している、または行っている事業主」の双方をサポートする公的機関、もしくは公設民営の事業所などです。

こうした支援機関に協力してもらうことで、支援が必要なときにはすぐに支援員に協力してもらうことができます。

たとえば、企業に採用された障がい者が職場に適応できるよう、支援機関が定期的に訪問し、障がい者本人や企業の担当者と面談を行います。

そして職場環境に適応できない場合は、

・支援員が介入し、具体的な改善策（業務の見直しや職場環境の調整）を提案する
・職場でのコミュニケーションが円滑に進むようにするためのアドバイスを行う

といった支援をしてもらえるのです。

障がい者の支援機関には、以下5種類があります。

【障がい者の支援機関一覧】

支援機関	説明
ハローワーク	・就職を希望する人全員に対して求人を紹介したり、就労に必要な情報、知識、訓練などを行う   ・企業に対しては求人の受付や雇用支援を行ってくれる   【向いている企業】 ・初めて障がい者雇用に取り組む企業 ・地元の障がい者を雇用したい企業 ・法的情報や助成金情報を得たい企業
就労移行支援事業所	・一般企業等での就労（一般就労）を希望する障がい者で、かつ、就労できる見込みがある人に対して通所で行うサービス   ・その事業所から就労した障がい者に関するアドバイスや、定着支援を行う   【向いている企業】 ・障がい者の就労支援やトレーニングを受けた人材を探している企業 ・障がい者の特性に応じたサポートを必要とする企業 ・新卒採用や若年層の障がい者を雇用したい企業
就労定着支援事業所	・障がい者の離職率が高いという課題に対して、障がい者総合支援法に新たに設けられたサービス   ・原則として就労して6か月以内は、その障がい者が利用していた各事業所が就職後のフォローを行う   【向いている企業】 ・障がい者の職場定着を図りたい企業 ・雇用後のフォローアップやサポートを重視する企業 ・長期的に障がい者を雇用したい企業
地域障害者職業センター	・障がい者の就労に関わる相談や支援（専門的職業リハビリテーション）をおこなう機関   ・企業に対して雇用管理上の課題の分析、雇用管理に関する専門的な助言、ジョブコーチの派遣、その他の支援を行う   【向いている企業】 ・地域密着型で障がい者雇用を推進したい企業 ・コンサルティングやアドバイスを受けたい企業 ・職業訓練やスキルアップを支援してほしい企業
障害者就業・ 生活支援センター	・障がい者の就業と生活両面での相談支援を実施する機関   ・企業に対して障がい者の障がい特性を踏まえた上での雇用管理についてアドバイスを行う   【向いている企業】 ・障がい者の就業と生活の両面を支援したい企業 ・総合的なサポートを提供したい企業 ・障がい者とその家族との連携を重視する企業

上記の中から自社に合う機関を選びましょう。

【企業継続率99%】農園型障がい者雇用支援サービスをご活用ください！

私たちJSHは、障がい者と企業をつなぐ、農園型の障がい者雇用支援サービスを提供しています。   「コルディアーレ農園」とは、地方に住む就労機会に恵まれない障がいのある方と都心部の企業さまが雇用契約を結び、手厚いサポートのある農園で勤務する仕組みの事業です。   JSHのコルディアーレ農園では、知見を活かして障がいがある方の能力開発に向けた取り組みのサポートができます。   「障がいのある方に業務を教える方法が分からない」 「コミュニケーションが上手に取れない」   などの状況では関係を構築しにくく、離職やトラブルを招くでしょう。   JSHは精神科勤務経験のある看護師などの有資格者が治療的コミュニケーションを行いながら、能力開発をサポートします。   その結果、良好な関係を築きつつ、やりがいを感じながらお仕事に取り組んでいただいています。   また、JSHではケアマネジメントの実践モデルとして注目されている「ストレングスモデル」を採用しているところも特徴です。   障がいのある方のできることや得意なことに着目をして、前向きに取り組める工夫をしています。   企業の負担を軽減しつつ、障がいのある方がやりがいを持ち業務ができる支援をぜひ私たちJSHにお手伝いさせてください。   障がい者雇用を検討中の企業様は、ぜひ一度JSHへご相談ください。

 

6.まとめ
この記事では、障がい者の国内の雇用状況や民間企業は障がい者雇用を進めるべき理由などをお伝えしました。

◆民間企業の障がい者雇用の状況

・民間企業では過去最高の雇用障がい者数64万人・実雇用率2.33%を達成   ・企業規模別に見ると、全ての企業規模で前年より増加している   ・産業別に見ると4業種をのぞく全ての業種で前年より増加している   ・法定雇用率を達成する企業は前年より増加している

◆40人以上の従業員を雇用している民間企業は障がい者雇用を進める義務がある

◆障がい者雇用を進めるべき3つの理由

・国内民間企業の半分以上が障がい者法定雇用率を達成しているから ・障がい者法定雇用率を下回るとペナルティがあるから ・今後、さらに法定雇用率が上がるから

◆障がい者雇用までの流れ 6ステップ

【ステップ1】雇用すべき人数を把握する   【ステップ2】業務の創出・切り出しをする   【ステップ3】勤務時間を決める   【ステップ4】「一般部署配属」か「集合配置」かを決定する   【ステップ5】障がい者雇用枠での募集を開始する   【ステップ6】選考、面接

◆障がい者雇用をスムーズに推進するためのポイント4つ

・社内理解を深める ・職場実習を実施する ・助成金を活用する ・雇用後も地域の支援機関と一緒に職場定着するように取り組む

本記事が障がい者雇用を検討している企業様のご参考になれば幸いです。