「早期離職してしまうのは避けたい…」

障がい者雇用を検討している企業様から、このような声を多く伺います。

私たちJSHは、看護師や精神保健福祉士などの有資格者とともに、現在250社の企業様、1,800名の障がいのある方々の就労を支えています。

その実績を積み重ねるなかで、見えてきたことがあります。

障がい者雇用は、採用人数や定着率だけを追う雇用管理では、長く続かないことが少なくありません。

成功の鍵は、「雇用の質」に基づく支援体制を構築できるサービスを選ぶことにあります。

「雇用の質」とは、障がいのある方ご本人が持てる能力を十分に発揮し、適正な評価のもとで、活き活きと長く働き続けられる状態を実現できている程度を示す概念です。

厚生労働省の議論においても、

・適正な雇用管理
・能力開発
・雇用成果の社内への還元
・リスクマネジメント

といった観点から、「雇用の質」の確保が重視されています。

しかし実際には、サービスによって支援の体制や内容にはばらつきがあるのが実情です。

サービス選びによっては、定着が進まなかったり、障がい者雇用が思うような形で根づかなかったりするケースもあります。

そこで本記事では、私たちのこれまでの支援経験をもとに、障がい者雇用を長期的な安定へ導くために欠かせない、障がい者雇用支援サービス選びの4つのポイントを解説します。

これらの観点が十分でないと、早期離職や現場担当者の負担増加といったリスクが高まりやすくなります。

障がい者雇用支援サービスを選ぶ際は、この4つのポイントをできるだけ満たしているサービスかどうかを確認することをおすすめします。

※本記事で記載している実績は、2026年6月時点での情報を元にしています。

1. ポイント（1）採用前から入社後まで、同じ専門スタッフが継続して関わるサービスを選ぶ

まず第一に、採用前から入社後まで、同じ専門スタッフが継続して関わるサービスを選ぶことが大切です。

なぜなら、採用時と入社後で担当者が変わってしまうと、本人の特性や配慮事項の伝達に齟齬が生じ、ミスコミュニケーションによる離職リスクが高まるからです。

​​障がい者雇用を安定させるための第一歩は、採用と定着を切り離して考えないことです。

入社前から本人の強みや課題を深く理解しているチームが継続的に伴走することで、障がいのある方本人も安心して業務に取り組むことができ、企業様側も一貫したアドバイスを受けることが可能になります。

この一貫性こそが、ミスマッチを防ぎ、信頼関係を基礎とした定着を実現する土台となります。

サービスを選ぶ際は、採用前のアセスメントから入社後のフォローまで、同じ専門職が一貫して関わる体制があるかを確認してください。

2. ポイント（2）看護師・有資格者が現場に複数名常駐しているサービスを選ぶ

次に重要なポイントが、有資格者が現場に複数名常駐するサービスを選ぶことです。

障がいのある方は、精神面や身体面で疾患を併せ持っているケースが多く、日々の体調管理が定着の生命線となるからです。

業界全体を見ると、看護師が複数拠点を曜日替わりで回る「巡回型」、あるいはそもそも看護師を配置していない構成も少なくありません。

しかし障がい者雇用の現場では、症状やトラブルは看護師が来る日に合わせて起きるわけではありません。

週に数回の巡回では、突発的な症状への即応も、日々の継続的なメンタルケアも、構造的にカバーしきれない領域が生まれます。

場合によっては、重篤な事故につながるリスクも否定できません。

一方で、看護師が毎日血圧や体温を測定し、服薬状況やメンタル面の変化を確認する体制があれば、異変を未然に防ぐことが可能です。

例えば、JSHが運営するコルディアーレ農園では、すべての農園に看護師を配置することで、有資格者が不在の日が発生しないよう運用しています。

専門スタッフが常駐していることで、毎日の健康チェックによる予防的ケアはもちろん、てんかん発作や意識消失といった突発的な症状にも、落ち着いた一次対応や医療機関連携が可能です。

医療と福祉の両方の知識を持つ専門職が日常的に隣にいることが、本人にとっても企業様にとっても安心の土台となります。

「巡回」でも「不在」でもなく、全拠点に複数の有資格者が常駐しているかどうかは、サービス全体の質を見極める大きな指標となります。

3. ポイント（3）働く意欲とやりがいを継続的に支える仕組みがあるサービスを選ぶ

次に確認すべきは、意欲とやりがいを継続的に支える仕組みがあるサービスであるかどうかです。

雇用の質を高めるためには、障がいのある方本人が成長を感じ、会社に貢献しているという実感を持てる環境が欠かせません。

そうした実感は、福祉的就労では得られない「一般就労としてのやりがい」につながり、長く働き続けるための重要な要素となります。

具体的には、業務を細分化した上で半年などの期限を設けて、

・スキルの習得状況を可視化する能力開発のチェックシート
・ポジティブな表現を用いた目標設定シート

などを運用しているサービスが理想的です。

例えば、コルディアーレ農園では、水耕栽培の業務プロセスを細かく分解し、

「丁寧にできる」
「周囲に配慮しながらできる」

といった習熟度の段階を加えた、合計170項目に及ぶ独自の能力開発チェックシートを整備し、企業様の農園管理者様にも進捗を確認いただける体制を整えています。

企業様が主体となって活用し、定期面談や処遇への反映を行えると、能力開発やキャリア形成につながっていきます。

こうした能力開発を通じて成長を実感できることが、本人の自信や就労意欲の向上につながります。

その積み重ねが、長期的な定着を支える原動力となるのです。

障がいのある方本人の意欲と成長を、継続的に支えられる仕組みがあるサービスを選びましょう。

4. ポイント（4）医療機関・福祉機関・地域社会・家族と連携しているサービスを選ぶ

最後に確認したいのは、医療機関・福祉機関・地域社会・家族と連携しているサービス​​であるかどうかです。

障がいのある方の安定した就労を維持するためには、生活を支える家族や福祉行政機関の協力が欠かせません。

家庭環境の変化や体調の悪化によって勤務に影響が出た場合でも、家族や福祉担当者、医療機関と情報共有できる体制があれば、早い段階で対応策を検討できます。

例えば、JSHが運営するコルディアーレ農園では、次のような取り組みを行っています。

障がいのある方は、地域のさまざまな機関に支えられて生活しており、それらとのつながりが保たれていることが、安定した定着の鍵となります。 

障がい者雇用は職場の中だけで完結するものではありません。

企業様が一社だけで課題を抱え込まないためにも、多機関連携による支援体制が整っているサービスを選ぶことが重要です。

5.まとめ

障がい者雇用を成功させるためには、早期離職の防止や職場への定着まで見据えた支援サービス選びが欠かせません。

本記事で紹介した4つの基準は、そのために押さえておきたい重要なポイントです。

・ポイント（1）採用前から入社後まで、同じ専門スタッフが継続して関わるサービスを選ぶ
・ポイント（2）看護師・有資格者が現場に複数名常駐しているサービスを選ぶ
・ポイント（3）働く意欲とやりがいを継続的に支える仕組みがあるサービスを選ぶ
・ポイント（4）医療機関・地域社会・福祉機関・家族と連携しているサービスを選ぶ

障がい者雇用において「雇用の質」を真に追求し、安全管理や能力開発まで見据えた支援を提供できるサービスは、限られているのが実情です。

そのため、依頼先がどのような人員体制で、どういった支援を行っているのかを確認したうえで選ぶことが重要です。

この記事を参考に、貴社が信頼できるパートナーと出会い、障がい者雇用を安定させられることを願っています。

最後に、私たちJSHは、医療・福祉の有資格者を多数擁し、農園に専門職が常駐する支援体制を構築してきました。

具体的なサービスや強みについては下記で詳しくお伝えしていますので、ご興味があればご覧ください。

・障がい者定着支援サービスにおけるJSHの強み

投稿 おすすめの障がい者定着支援サービスの選び方｜定着率より大事な要素とは は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

「いくつか比較しているが、何を基準に判断すればいいのか分からない」 

私たち株式会社JSHは、農園型障がい者雇用支援の分野で実績を積み上げており、導入企業数は250社、障がい者受入数は1,800人と、多くの企業様の障がい者雇用を支援してきました。

その経験から見えてきたことがあります。

それは、法定雇用率の数字を達成することだけを考え、働く場所だけを確保してしまうと、雇用の継続が難しくなる場面が出てくる、ということです。

例えば、働く場所は確保できても、専門的な支援ノウハウを持つスタッフが日常的に関わらない体制では、人間関係のトラブルが深刻化しやすくなります。

人間関係の悪化は、障がいのある方のメンタル面の不調につながり、結果として欠勤や早期離職が続くなど、雇用管理上の課題が積み重なってしまうことがあります。

また、適切な支援体制がないまま雇用を維持しようとすると、現場のトラブル対応や業務の切り出し、日々の体調ケアといった専門的なサポートが得られず、本来の業務パフォーマンスが発揮しにくくなるケースもあります。

このような状況を防ぐには、専門知識を持ち、適切な支援を行うことができる障がい者雇用支援サービスを選ぶことが大切です。

この記事では、私たちの経験をもとに、これが欠けては障がい者雇用の質が低くなり、トラブルが起こる可能性が高くなると言える、障がい者雇用支援サービスを選ぶポイントを4つ解説します。

これらのポイントが十分でないと、障がい者雇用においてトラブルが起きやすくなり、雇用を安定的に維持することが難しくなる場合があります。

障がい者雇用支援サービスを選ぶ際は、この4つのポイントをできるだけ満たしているサービスを選ぶことをおすすめします。

※本記事で記載している実績は、2026年6月時点での情報を元にしています。

1.【大前提】農園型サービスにおける「雇用の質」を重視してサービスを選ぶことが重要

農園型障がい者雇用サービスを選ぶとき、大切なのは「雇用の質」を重視してサービスを選ぶことです。

なぜなら、雇用の質を重視せず、専門的なサポートが十分でない事業者を選んでしまうと、企業様と障がいのある社員のどちらにとっても、望ましくない結果につながるリスクがあるからです。

「雇用の質」とは、単に法定雇用率の数字（量）を達成することだけを目的とするのではなく、障がいのある方が組織の一員として、その能力を発揮し、やりがいを持って働き続けられる状態を実現できている程度を示す概念です。

そもそも農園型の障がい者雇用支援サービスには、大きく分けて「場所と設備の提供」に主眼を置いたモデルと、専門的な人的サポートを組み込んだモデルの2種類があります。

場所の提供が中心のモデルでは、多様な障がい特性のある方々が同じ空間で働くなかで生じる人間関係のトラブルや、一人ひとりの能力開発への対応が、手薄になりやすい傾向があります。

こうした専門的な関わりが薄い運用は、結果として早期離職につながったり、企業様の担当者が現場対応を一人で抱え込むことになったりする可能性があります。

雇用される障がい者、雇用する企業様側、どちらも満足し働き続けるには、「雇用の質」を重視して支援サービスを選ぶようにしましょう。

次の章からは、雇用の質を重視して支援サービスを選ぶ際、絶対に外してはいけない4つのポイントを具体的に解説していきます。

2. ポイント（1）看護師・有資格者が現場に複数名常駐しているサービスを選ぶ

農園型障がい者雇用サービスを選ぶとき、まず押さえておくべきポイントの1つめが「看護師・などの専門資格者が現場に複数名常駐する」サービスであるか、です。

看護師などの専門有資格者が現場に複数名常駐していないと、障がいのある方の体調やメンタル面のケアが行き届かず、長期欠勤や離職につながりやすくなります。

さらに、万が一の体調急変時に適切な対応が取れず、企業様の社会的責任が問われる事態にもなりかねません。

【看護師などの専門家が現場に常駐すべき理由】

障がいのある方は、固定された障がいだけでなく、治療を要する疾病を併せ持っているケースが多く、てんかん発作や意識消失といった突発的な事態が起こる可能性が常にあります。

もし看護師などの専門家が現場に常駐せず、異変に気づくのが遅れたり、現場に駆けつけるのに数時間かかるような体制であったりすれば、適切な一次対応ができず、最悪の場合は命に関わる事故につながることもあります。

これを防ぐためには、看護師などの専門家が現場に常駐し、適切な処置を素早く行うことがとても大切なのです。

また、専門家が体調やメンタルの不調を予防することで、長期にわたって雇用を安定させることもできます。

きめ細やかな体調やメンタルケアを行うには、巡回型ではなく、複数の専門職が常駐していることが不可欠です。

農園型障がい者雇用サービスを選ぶときは、農園の規模と看護師の配置数を確認し、十分な体制が整っているサービスを選ぶようにしましょう。

3. ポイント（2）農園で働く社員が「社内の一員」と認知される仕組みがあるサービスを選ぶ

農園型障がい者雇用サービスを選ぶときは、農園で働く社員が「社内の一員」として認知される仕組みがあるサービスを選ぶことも重要です。

なぜなら、農園型雇用では、障がいのある社員が「自分は本社から切り離された存在だ」と感じやすく、それがやりがいの低下や離職につながる可能性があるからです。

農園型雇用で気をつけたいのは、就業場所が本社から物理的に離れていることで、農園で働く社員が組織とのつながりを感じにくくなってしまう点です。

本社から離れた場所で、本社の社員との日常的なつながりが薄れると、「自分は雇用率達成のための数合わせでしかない」という感覚を強めてしまうことがあります。

その結果、働くやりがいが失われ、離職につながってしまうケースもあるのです。

これを防ぐためには、農園で働く社員と本社をつなぎ、収穫物などを通じて「本社と農園を心理的につなぐ仕組み」が具体的に設計されているサービスを選ぶことが大切です。

具体的には、例えば以下のような取り組みを行っている実例があると、農園で働く社員と本社につながりを作ることができます。

【農園で働く社員と本社に繋がりを作る仕組みの例】

育てた作物を社内食堂で活用したり、全社総会などのイベントで紹介したりするだけでなく、作物に添えられたレシピやメッセージカードを通じて農園の活気を伝えるなどの工夫があるといいでしょう。

本社と農園の繋がりが生まれることで、農園で働く障がい者が仕事を続ける意欲を生み出し、質の高い障がい者雇用へとつながります。

農園型障がい者雇用サービスを選ぶときは、農園で働く社員が「社内の一員」と認知される仕組みがあるサービスを選ぶようにしましょう。

4. ポイント（3）管理者への継続的な教育や研修の仕組みがあるサービスを選ぶ

農園型障がい者雇用サービスを選ぶときのポイント3つめは、「管理者への継続的な教育や研修の仕組みがあるサービスを選ぶ」ことです。

農園の現場で働く管理者が障がい特性を深く理解し、適切なマネジメントを行えなければ、障がいのある方の早期離職に繋がるからです。

農園の現場では通常、管理者1人に対して障がい者3名が一緒になって業務に従事します。

※JSHが運営する農園の管理体制のイメージ例

ここで管理体制が十分でなく、現場が専門的な関わりの薄い状態や、管理者の自己判断だけに頼った指導になってしまうと、些細な言動の行き違いから人間関係のトラブルが発生しやすくなります。

多様な障がい特性のある方々が同じ空間で働くなかで、適切な介入がないままトラブルが放置されると、メンタル不調や急な欠勤、早期離職につながってしまうことがあります。

また、専門知識のない担当者が現場対応のサポートを得られないと、本来の業務パフォーマンスが発揮しにくくなったり、精神的な負担を感じて離職してしまったりするリスクもあります。

これを防ぐには、運営会社による管理者への継続的な教育体制が不可欠です。

教育や研修の仕組みがあるかは、サービス提供事業者の担当者に対し、管理者向けの具体的な教育プログラムや、過去に蓄積されたインシデント情報の共有体制について直接尋ねてみるのが効果的です。

例えば、私たちJSHが運営するコルディアーレ農園では、現場のマネジメント能力が定着率と安全を左右する重要な鍵であると考え、管理者の育成に力を入れています。

現場では1人の管理者と3名の障がいのある方が一緒になって働き、障がいのある方が退勤した後の30分間を利用して、毎日管理者ミーティングを実施している点が特徴です。

日々の出来事や課題を共有し合うだけでなく、常駐する看護師が特定の障がいに対する講話も行うことで、管理者が日々専門的な知見を学べる環境を整えています。

さらに現在、管理者の育成をより体系的に進めるため、「管理者農園運営ナビ」の整備を進めています。今後はこの仕組みを通じて、農園全体のリスク管理能力の向上を図っています。

このように、管理者ミーティングによるリスク共有や、専門職の講話を通じた継続的な教育体制があり、現場のマネジメント力が組織的に高められているサービスを選びましょう。

5. ポイント（4）支援体制が充実しているサービスを選ぶ

農園型障がい者雇用サービスを選ぶときは、「支援体制が充実しているサービスを選ぶ」ことも重要です。

なぜなら、有資格者の常駐や管理者の教育といった支援体制が充実していなければ、障がいのある社員が安心して働ける環境を作れず、雇用の質が低くなってしまい、早期の離職につながってしまうからです。

農園型サービスのコスト構造には、大きく分けて場所や設備といった「ハード面」と、人的サポートという「ソフト面」の二軸があります。

ハードばかりにコストをかけてしまうと、障がいのある方の支援という大切な部分に十分なコストをかけられず、おろそかになってしまいます。

それでは人間関係のトラブルや、ケガなどの発生を防ぐことが難しくなり、障がいのある社員のメンタル不調や急な欠勤、そして早期離職につながりやすくなってしまいます。

それに対して、例えば、設備費をリーズナブルに抑え、その分を看護師の常駐や送迎サポート、管理者の育成といった「人（ソフト）」への支援に集中的に投資しているサービスであれば、早期離職を防ぐことにつながります。

人への支援にコストをかけることで、現場の管理能力が上がり、結果として社員の定着率や雇用の質を高めることができるのです。

また、2章で紹介したように、どれくらいの比率で看護師などの有資格者を常駐させているかという点や、送迎サポートなどのサービスがあるかを確認するのもよいでしょう。

利用企業様が支払う費用が、設備の充実度のためではなく、社員の安全と成長を支える「人」のために使われているかどうかを見極めることが、サービス選びにおいて大切です。 

まとめ

本記事で挙げた4つのポイントは、農園型障がい者雇用サービスを選ぶ際に失敗するリスクの少ないサービスを選ぶために必須となるポイントです。

・ポイント（1）看護師・有資格者が現場に複数名常駐しているサービスを選ぶ
・ポイント（2）農園で働く社員が「社内の一員」と認知される仕組みがあるサービスを選ぶ
・ポイント（3）管理者への継続的な教育や研修の仕組みがあるサービスを選ぶ
・ポイント（4）支援体制が充実しているサービスを選ぶ

農園型障がい者雇用サービスは多くありますが、サービスによって支援の内容や体制には差があります。

だからこそ、しっかりと支援の中身を見極めて契約することが大切です。

この記事を参考に、働く人と雇用する企業様のどちらにとってもよりよい環境をつくれる、信頼できるサービスを選んでください。 

最後に、私たち株式会社JSHは、農園型障がい者雇用支援の分野で着実に実績を積み上げており、導入企業数は250社、障がい者受入数は1,800人と、多くの企業様の障がい者雇用を支援してきました。

また、定着率についても高い水準を維持しており、企業様からも安心してご利用いただいています。※

株式会社JSHのサービス内容や強みについては別記事で詳しく紹介していますので、よろしければあわせてご覧ください。

※定着率の具体的な数値や算出方法については、個別にお問い合わせください。

・農園型障がい者雇用支援サービスにおける株式会社JSHの強み

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「障がいのある方を雇用しても、なかなか続かない。こうしたサービスを使いたいけれど、どうやって選べばいいの？」

とお悩みではないでしょうか？

私たちJSHは農園型障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」を運営し、今までに250社の企業様に導入いただいています。

多くの企業様とお話するなかで「現場担当者が一人で抱え込んでしまう」「退職者が出るたびに、新たな採用や育成の対応が必要になる」などのお悩みを耳にしてきました。 

せっかく障がい者雇用支援サービスを活用しても、専門的なサポートが乏しく、障がいのある方が定着しない状況が続くと、大きな不安を感じるかと思います。 

利用企業様の継続率99％※の私たちが実感しているのは、障がい者雇用支援サービスは定着率ではなく「雇用の質」（障がいのある方を雇用するだけではなく、能力を発揮できる環境や成長機会があり、安心して働き続けられる状態を目指すこと）で選ぶことが大切ということです。（※2026年6月時点 売上継続率（MRRベース） ）

この記事では、これまでの私たちの経験をもとに、これだけは絶対に確認しておきたい障がい者雇用支援サービス選びの4つのポイントを解説します。

障がい者雇用支援サービスは単なる法定雇用率達成のための手段や、働く場所を提供するだけのものではありません。

障がいのある方と雇用主の双方が、安心とやりがいを持って長期的に活用していくためにも、正しい選び方を知っておきましょう。

※本記事で記載している実績は、2026年6月時点での情報を元にしています。

1.【大前提】定着率だけでなく「雇用の質」に注目してサービスを選ぶことが重要

障がい者雇用支援サービスを選ぶときに、法定雇用率の達成や定着率などの表面的な数値のみを基準にしてはいけません。

数値の達成だけを目的として、雇用主としての関与や専門的な支援体制が伴わないまま雇用を進めてしまうと、下記のように障がいのある方の雇用を継続することが難しくなるからです。

※雇用の質：障がいのある方を雇用することにとどまらず、能力を発揮できる環境や成長の機会を用意し、安心して働き続けられる状態を目指すこと 

例えば、法定雇用率の達成だけを重視して、適正な労務管理ができていないサービスを選択すると、障がいのある方が働きにくく離職につながる可能性があります。

それだけでなく、企業様が一社だけで対応しなければならない場面が増え、障がいのある方の雇用を続けにくくなることも考えられるでしょう。

現場担当者が専門職と連携しながら、多様な人材が安全かつ長期的に働き続けられる環境を構築するためには、表面的な数値だけの確認では不十分です。

本来、障がい者雇用は、雇用主である企業がプレゼンスを持って主体的に取り組むべきものです。

一方で、障がいのある方を中心に据えた働く環境をつくるには、医療・福祉・心理といった、人事の通常業務にはない専門知見が欠かせません。

だからこそ私たちは、企業様が雇用主としての主体性を発揮しながら質の高い雇用を実現できるよう、専門面から支える役割としてサービスを組み立てています。「企業に代わって雇用を担う」のではなく、「主体的に取り組む企業を、専門的に支える」――これが私たちの基本的な考え方です。

次の章から解説する項目を確認しながら、雇用の質に正面から向き合い、企業様と伴走しながら障がいのある方の雇用を推進できるサービスを選択するようにしましょう。

2.ポイント（1）多様な障がい特性の方を受け入れる業務設計があるサービスを選ぶ

1つ目は、多様な障がい特性を持つ方が能力を発揮できる業務設計がなされていることです。

障がい者の特性を理解した業務設計でないと、障がいのある方が活躍しにくく長期的に安定した就労につながらないためです。

既存業務の切り出しには、業務ごとに異なる課題があります。例えば事務作業ではパソコン操作などのITスキルが求められ、清掃・倉庫作業では作業場所の温度変化や身体的な負担が大きいといった具合です。

障がいのある方が長期にわたって能力を発揮し続けるためには、それぞれの特性に合った業務や環境に出会えるかどうかが非常に重要です。

一方で、水耕栽培などの屋内型の農園業務は、身体・知的・精神など多様な障がい特性のある方々が、それぞれの能力を安全かつ安定的に発揮できる構造になっています。

農業と聞くと「身体への負担が大きいのでは」と思うかもしれませんが、水耕栽培は危険な農機具を使わず作業ができ、安全かつ衛生的に取り組めます。下記のように、座りながら一人ひとりのペースで作業を進めることが可能です。

例えば、私たちJSHが運営するコルディアーレ農園では、水耕栽培設備を利用した農作業を通じて、障がいの特性や能力に応じて、いきいきとやりがいを感じながら働ける環境を整えています。

このように、特定の障がいだけでなく、幅広い特性がある方々がそれぞれのペースで継続的に働き続けられる業務設計をしているサービスを選ぶことが、中長期的に雇用を安定させるポイントとなります。

障がい者雇用支援サービスのホームページやパンフレットを確認しながら「障がいのある方が働きやすい業務設計になっているか」を確認してみてください。

可能な場合は事前に障がい者雇用支援サービスの見学に行き、障がいのある方がどのように働いているのかを確認することも検討できるでしょう。

3.ポイント（2）看護師・有資格者が現場に複数名常駐するサービスを選ぶ

2つ目は、障がいのある方が働く環境での専門家のサポート体制です。専門家のサポート体制がないと、いざという時の一次対応や防止策、障がいのある方の定着支援が適切にできないためです。

しっかりとしたサポート体制があるか見極めるポイントは、下記の3つです。

・看護師など障がいのある方をケアできる専門家が常駐している
・専門家が複数名常駐している
・有資格者が連携し、多角的な視点からサポートできる体制を整えている

障がいのある方の多くは、障がいそのものに加えて、治療によって状態が変化する疾患を併せ持っています。そのため、下記のように常駐している専門家が適切に対応できる体制が求められます。

例えば、近年増加傾向にある精神障がいのある方に対して、専門知識を持ったスタッフが日常的に悩みや不安に耳を傾けられると、精神的な安定と長期的な就労定着を目指せるでしょう。

例えば、私たちJSHが運営するコルディアーレ農園では、下記のような体制で障がいのある方のサポートをしています。

常駐している看護師が障がいのある方への専門的なケアを行います。これに加えて、ジョブコーチや作業療法士などがサポートして心身両面のケアに取り組んでいます（※看護師以外の常駐専門スタッフは農園により異なります）。

専門家のサポートは、障がいのある方と雇用している企業様の双方にとって安心して働く基盤です。

障がい者雇用支援サービスを選ぶときには、常駐している専門家が複数名いるかを事前に確認してみてください。

4.ポイント（3）能力開発やキャリア形成につながる仕組みがあるサービスを選ぶ

3つ目のポイントは、障がいのある方の能力開発やキャリア形成を支援する仕組みが整っているかどうかです。厚生労働省などを始め、今後の障がい者雇用において重視される要素だからです。 

厚生労働省では、近年障がい者雇用において能力開発を求める方針を打ち出しています。一方で、障がい者雇用支援サービスにおける業務の習熟度を、自社の人事考課制度だけで評価するのは容易ではありません。

そのため、運営会社側が業務に即した独自のチェックシートを用意して、障がいがある方の成長を可視化してくれるかどうかを確認しましょう。

例えば、障がい者雇用支援サービス側で業務プロセスを細かく分解し、多角的な項目で習熟度を確認できる体制を整えていると、それに沿って障がいのある方のスキルや成長を客観的に把握できます。 

その基準を企業様が主体となって活用し、定期面談や処遇への反映を行えると、能力開発やキャリア形成につながっていきます。評価や処遇の判断はあくまで企業様が主体的に行い、サービス提供事業者はその判断材料となる客観的な基準を提供する、という役割分担が理想です。 

実際に、私たちJSHが運営するコルディアーレ農園では、水耕栽培の業務スキルに加え、健康管理などの就労準備性、コミュニケーションスキルなどのソフトスキルまで、合計170項目に及ぶ独自の能力開発チェックシートをご用意しています。

企業様の管理者の方がこのチェックシートを活用できる体制を整えているので、その情報を判断材料として、能力開発やキャリア形成に活かしていただけます。

このように、障がい者雇用支援サービスを選ぶときには、能力開発やキャリア形成についての対話ができる体制が整っているかを確認してください。

5.ポイント（4）リスクマネジメントまで考えているサービスを選ぶ

最後のポイントは、不測の事態に備えたリスクマネジメントまで考えているかどうかです。企業様から離れた場所での就業であっても、万が一のときには雇用主の責任が問われてしまうためです。

障がい者雇用支援サービスを利用して離れた場所で障がいのある方を雇用する場合、どうしても企業様側の目が届きにくくなります。

そのため、中長期的な安定雇用を実現するには、下記のような不測の事態に備えたリスクマネジメント体制、そして有事の際にも就労を継続・早期復旧できるBCP（事業継続計画）の視点が重要です。 

例えば、大規模な自然災害が発生したときに、現場で適切な避難訓練が実施されているかどうかで、障がいのある方の命や安全を守れるかどうかが左右されます。あわせて、被災後にどれだけ早く就労を再開できるかも、障がいのある方の雇用を継続するうえで欠かせない視点です。

また、多様な障がい特性を持つ方々が同じ空間で働く以上、従業員同士の人間関係のトラブルが発生するリスクがあります。日常的なトラブルの芽を未然に防ぎ、トラブルが起きたときには迅速かつ適切にフォローできる体制があるかどうかが重要です。

リスクマネジメント、そしてBCPの備えをしているかどうかは、下記のように障がいのある方の離職や雇用主の責任問題に関わってくるのです。

このようなリスクマネジメントを機能させるには、現場を統括する管理者にしっかりと教育をしているかどうかも欠かせません。単に人を配置して終わるのではなく、課題を共有する体制を整えて未然にリスクを防ぐことが求められます。

私たちJSHが運営するコルディアーレ農園では、現場のマネジメント能力が定着率と安全を左右する重要な鍵であると考え、管理者の育成に力を入れています。

現場では1人の管理者と3名の障がいのある方が一緒になって働き、障がいのある方が退勤した後の30分間を利用して、毎日管理者ミーティングを実施している点が特徴です。

日々の出来事や課題を共有し合うだけでなく、常駐する看護師が特定の障がいに対する講話も行うことで、管理者が日々専門的な知見を学べる環境を整えています。

さらに現在、管理者の育成をより体系的に進めるため、「管理者農園運営ナビ」の整備を進めています。今後はこの仕組みを通じて、農園全体のリスク管理能力の向上を図っていきます。

障がい者雇用におけるリスクマネジメントは、企業様が一社だけでカバーすることが非常に困難です。だからこそ、表面的な場所のご用意にとどまらず、専門的な知見と確かな現場運営力を持って企業様と一緒にリスクと向き合ってくれるサービスを選ぶことが、安全な職場環境の維持につながります。

まとめ

本記事で挙げた4つの基準は、後悔しない障がい者雇用支援サービスを見極めるためのチェック項目です。

・ポイント（1）多様な障がい特性の方を受け入れる業務設計があるサービスを選ぶ
・ポイント（2）看護師などの有資格者が現場に複数名常駐するサービスを選ぶ
・ポイント（3）能力開発やキャリア形成につながる仕組みがあるサービスを選ぶ
・ポイント（4）リスクマネジメントまで考えているサービスを選ぶ

繰り返しになりますが、障がい者雇用支援サービスは定着率だけでなく、雇用の質に着目して選ぶことが非常に重要です。

この記事を参考に、信頼できるサービスを活用しながら、障がい者雇用を推進できることを願っています。

最後に、私たちJSHは農園型障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」を運営しています。導入企業数は250社、障がい者受入数は1,800人にのぼります。

具体的なサービスや強みについては下記で詳しくお伝えしていますので、ご興味があればご覧ください。

・障がい者雇用支援サービスにおけるJSHの強み

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私たちコルディアーレ農園は、導入企業数250社、障がい者受入数1,800人の実績を持つ、企業向けの障がい者雇用支援サービスです。
※実績は2026年6月時点の数値です

コルディアーレ農園は、貴社が直接雇用する障がいのある方に、当社が整備する屋内型農園を就業場所として提供し、貴社の従業員として水耕栽培業務に従事いただくサービスです。

一般的な障がい者定着支援サービスとは異なり、全農園への看護師「常駐」、医療・福祉・心理・就労支援の各分野における有資格者によるチーム支援、そして170項目の独自基準に基づく能力開発の可視化まで、近年厚生労働省が障がい者雇用において重要視している「雇用の質」を高めるための体制を整えています。

これにより、「雇用の質」の核となる「適正な雇用管理」「能力開発・キャリア形成」「雇用成果の社内還元」の実現に向けて、専門的な知見と現場運営の両面から伴走することが可能です。

・「サービスの形だけ」ではなく、能力開発やキャリア形成まで含めた“雇用の質”を高めたい
・法定雇用率を達成したいが、自社の業務だけでは障がい特性に合った仕事を用意しきれない
・障がい者雇用を法令対応にとどめず、SDGs・ESG・地方創生など社会的価値の創出にもつなげたい
・「就業場所が離れていて社内の障がい理解が深まらない」という懸念を解消したい

もし一つでも当てはまるようでしたら、コルディアーレ農園は必ず貴社のお役に立てます。

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コルディアーレ農園の障がい者定着支援サービスにおける強み

強み1. 採用前のアセスメントから、成長の可視化まで ― 障がいのある方を継続的に支える仕組み

コルディアーレ農園は、貴社が直接雇用する障がいのある方に、当社が整備する屋内型農園を就業場所として提供し、貴社の従業員として水耕栽培業務に従事いただくサービスです。

障がいのある方の雇用主はあくまで利用企業様であり、日々の雇用管理や、安定した収入を継続的に支えていく主体も、利用企業様ご自身です。当社は、その雇用を専門知見と現場運営の面から支える役割を担い、障がいのある方が安心して長く働き続けられるよう継続的にサポートします。

具体的には、地域の関係機関と連携した採用前のアセスメント、そして170項目のチェックシートによる成長の見える化など、障がいのある方を継続的に支える複数の仕組みを整えています。

・採用前から、地域の関係機関と連携した丁寧なアセスメント

コルディアーレ農園では、医療機関や就労支援機関、福祉施設、行政の福祉部門など、地域の関係機関と連携しながら採用前のアセスメントを行っています。

具体的には、農園での体験会を通じて実際の業務に触れていただき、農園常駐の看護師が個別面談を実施。一般就労に向けた体調面の確認や不安感、必要な配慮事項などを事前に丁寧に把握したうえで、利用企業様にご紹介する流れです。

採用前から地域の支援者と当社の専門職チームが連携してご本人と関わることで、ご本人にとっても利用企業様にとっても、納得感のあるマッチングが可能になります。

また、採用前のアセスメントで関わったスタッフがそのまま入社後の現場にもいるため、ご本人は面識のあるスタッフがいる状態で就労を開始でき、不安や悩みを早い段階から相談しやすい環境のもとスタートできます。

・170項目の独自基準で、「自分が成長している」という実感を可視化

長期的に活躍し続けるうえで、ご本人が「自分はちゃんと成長できているか」を実感できることは、働く意欲や不安への耐性を支える重要な要素です。厚生労働省も近年、障がい者雇用において「能力開発」と「キャリア形成」を強く求める方針を打ち出しています。

一方で、水耕栽培という専門性の高い業務の習熟度を、自社の人事考課制度だけで評価するのは容易ではありません。

コルディアーレ農園では、水耕栽培の業務プロセスを細かく分解し、「丁寧にできる」「周囲に配慮しながらできる」といった習熟度の段階を加えた、合計170項目に及ぶ独自の能力開発チェックシートを整備し、企業の農園管理者様にチェックいただける体制を整えています。

これにより、ご本人一人ひとりの段階的な習熟と成長を、現場での日々のフィードバックや、利用企業様の面談・対話の場面で具体的に共有できるようになっています。

評価や処遇の最終的な判断は利用企業様が主体的に行うものですが、この170項目の情報を、人事評価・面談・処遇・キャリア形成の対話における客観的な材料としてご活用いただけます。

強み2.全農園に看護師が「常駐」 ― 安心して長く働き続けられる、心身両面のケア体制

コルディアーレ農園の大きな特徴のひとつが、すべての農園に看護師を「常駐」させていることです。「巡回」でも「不在」でもなく、必ず現場に看護師がいる――この体制を実現できているサービスは限られています。

・なぜ「巡回」ではなく「常駐」なのか

業界全体を見ると、看護師が複数拠点を曜日替わりで回る「巡回型」、あるいはそもそも看護師を配置していない構成も少なくありません。しかし障がい者雇用の現場では、症状や不安は看護師が来る日に合わせて起きるわけではなく、週に数回の巡回では突発的な症状への即応も、日々の継続的なメンタルケアも、構造的にカバーしきれない領域が生まれます。

そもそも障がいのある方の多くは、固定された「障がい」に加えて、治療によって状態が変化する「疾患」を併せ持っているケースが多くなっています。そのため、医療と福祉の両方の知識を持つ専門職が日常的に隣にいることが、本人にとっても雇用企業にとっても安心の土台となります。

各農園は看護師が複数名で関与できる体制を整えており、有給休暇の取得や急な欠勤があっても看護師不在の日が発生しない運用を実現しています。毎日の健康チェックによる予防的ケアはもちろん、てんかん発作や意識消失といった突発的な症状にも、慌てることなく落ち着いた一次対応と医療機関連携が可能です。

・精神障がいのある方にとっての「傾聴」という機能

外部サービスを活用した障がい者雇用では、精神障がいのある方の割合が比較的高い傾向にあり、今後さらにその比率は高まる見通しです。こうした環境において重要なのは、特別な医療行為ではなく、不安や悩みに耳を傾け、一人ひとりの状態に応じて寄り添うコミュニケーションと専門知識です。私たちは、その基盤となる「傾聴」の力を重視しています。

専門知識を持つ看護師が日常的に傾聴の機会をつくり、不安や違和感を早期にすくい上げることで、メンタル不調による休職・離脱の予防に努めています。

強み3.障がい者雇用に精通した専門家と一緒に、適正な雇用管理を進められるパートナー体制

障がい者雇用は、雇用主である企業のご担当者の主体的な関与が前提となる一方で、障がい特性への配慮や福祉領域との連携など、人事の通常業務にはない専門知見が求められる場面が多くあります。

近年、国の障がい者雇用をめぐる議論は、サービスの形態そのものの是非から「雇用の質」が担保されているかという論点へと移ってきています。適正な雇用管理、一人ひとりの能力開発、雇用成果の社内への還元といった点が論点として挙げられます。

さらに厚生労働省では、いわゆる「障がい者雇用ビジネス」の事業者に対する議論のなかで、事業者側に「障がい者雇用に精通した有資格者を現場に配置すること」を望ましい要件として求める方向も議論されています。

コルディアーレ農園は、業界内でこうした方向性が議論される以前から、複数の専門資格を持つチームを各農園に配置する体制を整えてきました。雇用管理の主体はあくまで企業様であり、当社はその判断を、専門知見と現場運営の両面から支える役割です。

・看護師に加え、様々な専門資格者が現場で連携してチームでサポート

コルディアーレ農園には、看護師に加えて、以下の様な有資格者が在籍し、それぞれの専門性を持ち寄って障がいのある方々を支えています。

• <国家資格>
• 精神保健福祉士 ― 精神障がいのある方への国家資格に基づく専門支援
• 保健師 ― 健康管理・予防医療の専門家としての関与
• 作業療法士 ― 一人ひとりの特性に応じた作業設計と能力開発支援
• 公認心理師 ― 心理的課題の把握とコミュニケーション支援の専門家
• 社会福祉士 ― 福祉制度の活用と社会参加を支える専門職

• <その他専門資格>
• ジョブコーチ ― 就労継続と職場適応に関する専門的伴走
• 水耕栽培士 ― 業務指導と能力開発を担う水耕栽培の専門家

医療・福祉・就労支援・心理・農業の専門性を一拠点に揃え、有機的に連携させながら障がいのある方々を支える体制は、業界全体でも限られた取組みです。

・「雇用主としての関与」は企業様が、「専門領域の伴走」は当社が

ここで重要なのは、コルディアーレ農園が「企業に代わって雇用管理を行う事業者」ではない、という点です。定期面談、能力評価や処遇への反映、キャリア形成についての対話、配置や合理的配慮の方針決定など、雇用主としての本質的な関与は利用企業様に担っていただきます。

そのうえで当社は、

・専門資格者によるアセスメント情報のご共有
・障がい特性に応じた日常的な働きやすさを高める措置の実装
・健康・メンタル面の継続的なケア
・ご本人・ご家族・主治医・福祉担当者との情報連携・調整
・福祉から一般就労へのスムーズな移行のための関係機関との連携

といった、企業ご担当者単独では対応が難しい専門領域を伴走します。雇用主としての判断と関与は企業様が行い、その判断を専門知見と現場運営で支えるのが当社の役割、という形でパートナーシップを設計しています。

強み4.離れた場所にある農園を「社内の誇り」に変える、やりがいと接点の設計

健康面・業務面のサポートをどれだけ整えても、障がいのある方が「自分は本社から切り離された存在だ」と感じてしまえば、長く活躍し続けられる職場には繋がりません。

実際、厚生労働省の議論においても、障がい者雇用支援サービスの利用企業における懸念点として、就業場所の分離により、利用企業側(経営層・従業員等)における障がい理解が深まっていかないことが挙げられています。

コルディアーレ農園は、利用企業様と農園で働く方々を継続的に繋いでいくことを、サービスの大切な役割と捉えています。「離れた場所にある農園」を企業活動の中に組み込み続けるための設計と伴走まで担うのが、コルディアーレ農園ならではの取組みです。

・「やりがいの設計」を当社からご提案

障がいのある方が長く活躍し続けられるかどうかは、「業務ができる／できない」だけでなく、「自分は誰の役に立っているのか」「ここで働く誇りはあるか」といった実感にも大きく左右されます。

コルディアーレ農園では、企業様の事業活動のどこに農園での仕事が貢献しているかを言語化し、ご本人にも企業ご担当者様にも継続的に共有することを大切にしています。「働く場所」を提供するだけでなく、「やりがい」を一緒に設計するのが、当社ならではの定着支援です。

・収穫物と社内イベントを通じた、具体的な接点設計

やりがい・誇り・社内認知を生み出す具体的な仕掛けとして、農園で収穫された収穫物を起点とした取り組みを、当社からご提案・伴走しながら設計しています。 

・収穫物の買取・地域流通
― 継続的売買契約に基づき当社が収穫物を買い取り、地域のスーパーや飲食店などへ流通させる仕組み。働いた成果が企業様の収益として還元されるとともに※、自分が育てたものが地域の食卓や店舗で活用されることが、ご本人のやりがいや達成感につながります
・全社総会・キックオフでの紹介
― 農園で働くメンバーを全社の場で紹介し、社内での認知と帰属意識を高める機会に
・本社カフェスペースや受付での野菜配布、社員へのプレゼント
・ファミリーイベントでの「コルディアーレ農園ブース」設置、社員ご家族への発信
・地域の子ども食堂・児童施設への寄付を通じた、雇用主企業のCSR活動への接続
・社内報・会報誌での記事化を通じた、社内認知の継続的醸成
※会計処理は各社の定款・事業内容により異なり、雑収入として計上されるケースが多く見られます。

「離れた場所で働いている社員」を社内コミュニケーションと社外発信の双方に組み込むことで、ご本人の誇りと、企業内での農園の存在感を同時に高めていきます。

雇用率達成のための”裏方の場”で終わらせず、社内の誇りに変えていく定着支援――これが、他の障がい者定着支援サービスにはない、コルディアーレ農園独自の支援領域です。

コルディアーレ農園における障がい者定着支援について

Q1. 採用前から入社後まで、どのようなサポートが受けられますか？

コルディアーレ農園では、定着の出発点は採用前のアセスメントにあると考え、採用前から入社後まで継続的なサポート体制を整えています。

Q2. 入社後、企業の担当者はどのように関わる必要がありますか？

雇用主はあくまで貴社であるため、定期面談・能力評価・キャリア形成の対話・合理的配慮の方針決定など、雇用主としての本質的な関与は貴社に担っていただきます。一方で、人事の通常業務にはない専門領域は当社が伴走します。

なお、農園と本社が離れていても、Web会議システムやクラウドを活用した日常的な管理監督の仕組みを整えています。定期面談やキャリア対話はオンラインでも実施可能で、雇用主としての関与を継続いただけます。

Q3. 障がいのある方が長く働き続けるために、どのような取り組みをしていますか？

コルディアーレ農園では、定着の実現に向けて以下の取り組みを日常的に行っています。

• 毎日の健康チェックと「傾聴」によるメンタルケア

看護師が日々の体調確認に加え、日常的な傾聴の機会を設けています。「症状が起きてから対応する」のではなく、不安や違和感を早期にすくい上げる予防的ケアを重視しています。働く方々の半数前後を占める精神障がいのある方にとって、この日常的な傾聴は休職・離脱予防の要となります。

• 多職種の専門資格者によるチームサポート

看護師に加え、精神保健福祉士・公認心理師・社会福祉士・作業療法士・ジョブコーチなど多職種の専門資格者がチームで関与します。一人ひとりの特性に応じた業務設計、心理的課題への対応、職場適応の伴走など、専門領域ごとに最適なサポートを提供します。

• 「やりがい」と「社内接点」の継続的な設計

業務支援だけでなく、収穫物を通じた社内活用・地域流通、社内イベントへの参加など、「自分は誰の役に立っているのか」「ここで働く誇りはあるか」を実感できる仕掛けを当社からご提案・伴走しながら設計します。

• 必要に応じた関係機関連携

突発症状やメンタル不調が見られた際には、看護師による一次対応に加え、主治医・ご家族・福祉担当者と連携し、休職・離脱の予防に努めます。

これらの取り組みの状況は貴社のご担当者にも適時共有されるため、「離れた場所で何が起きているか分からない」という不安は発生しません。

Q4.障がいのある方が退職に至った場合、その後のサポートはどうなりますか？

採用された障がいのある方が、ご本人のキャリア選択やご事情によって退職に至るケースは、長期的にはどうしても発生します。コルディアーレ農園では、こうした場面でも貴社やご本人にとって最善の選択を支えられるよう、以下のような仕組みを整えています。

• 後任候補者のご紹介に追加費用はかかりません

人材紹介手数料は初回採用時のみ頂戴し、退職が生じた際の後任候補者のご紹介に追加費用は発生しません（※一部例外あり）。他社サービスでは「最初の一定期間は無料、それ以降は有料」といった条件付きの紹介料が設定されていることも多く、「退職が出ると次のチームづくりにコストがかかる」という心理的負担が生じがちですが、当社ではそうした負担はありません。

• 退職に至るプロセスにも当社が伴走

退職のご相談が出た段階で、ご本人・貴社・当社の三者で十分な対話を行い、本当に退職が最善の判断なのか、業務調整や配慮の見直しで継続できる余地はないかを検討します。そのうえで退職が最善と判断された場合は、関係機関と連携しながら次のキャリアへの移行もできる範囲で支援します。

• 「定着率の数字」よりも「ご本人にとっての最善」を優先

定着率という数字だけを追うと、ご本人にとって合わない職場で無理に働き続けることを強いる結果にもつながりかねません。当社は「数字としての定着率」を守ることよりも、ご本人にとって最善の判断を貴社と一緒に下せることを優先しています。

入社後のサポートだけでなく、退職に至った場合の対応も含めて、長期的に貴社の障がい者雇用に寄り添う体制を整えています。

コルディアーレ農園の導入事例

①東映株式会社｜コルディアーレ農園利用で1年以上の長期的な定着を実現！
https://www.jsh-japan.jp/cordiale-farm/cases/690/

②株式会社マイスターエンジニアリング｜障がいのある社員が継続的に就労できる、一気通貫した仕組みづくりと主体的に考える姿勢が決め手！
https://www.jsh-japan.jp/cordiale-farm/cases/4175/

③株式会社クイック｜フォロー体制がしっかりしていて安心して任せられる！就労機会の少ない地方で雇用を生むことで地域社会にも貢献
https://www.jsh-japan.jp/cordiale-farm/cases/708/

すべての事例はこちらのページからご覧いただけます。
https://www.jsh-japan.jp/cordiale-farm/cases/

障がい者定着支援サービスに関するよくある質問

Q1. そもそも障がい者雇用における「定着」とは、どのように評価されるものですか？

「定着」を評価する代表的な指標は「定着率」ですが、その定義は事業者や調査によって異なります。一般的には以下のような考え方が用いられます。

なお、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の調査によると、障がい者の1年後定着率は身体障がい者60.8%、知的障がい者68.0%、精神障がい者49.3%、発達障がい者71.5%と区分により大きく異なる傾向があります。

ただし「定着率」という数字だけを追うと、ご本人にとって最善ではない選択（合わない職場で無理に働き続けること）を強いることにもつながりかねません。本質的には「数字としての定着率」だけでなく、「ご本人が安心して長く活躍し続けられているか」「能力開発が継続的に行われているか」という質的な評価が重要となります。

Q2. 障がい者雇用において、定着しにくい主な要因は何ですか？

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の調査などによると、障がいのある方が離職に至る主な要因として、以下が挙げられています。

・個人的理由：障がい・病気のため、症状の悪化、体力的な問題
・職場の人間関係：上司・同僚とのコミュニケーション、配慮不足
・業務内容のミスマッチ：仕事内容が合わない、業務量の過多、能力発揮の機会不足
・「居場所感」の欠如：「自分はこの会社にとって必要な存在なのか」「役に立っているのか」を実感できない

特に精神障がいのある方の離職要因として、症状の波と人間関係に起因するメンタル不調が大きな割合を占めています。

これらの要因を踏まえると、定着支援に必要なのは「業務指導」だけではなく、

・日常的な健康・メンタル面のケア（特に医療と福祉の両面を理解する専門職による支援）
・「居場所感」「やりがい」の継続的な醸成（業務だけでなく社内での認知や接点づくり）
・能力開発の可視化（成長を実感できる仕組み）

といった多面的なサポートが必要となります。

Q3. 「定着支援サービス」と一般的な障がい者雇用支援サービスは何が違いますか？

呼称は事業者によって異なりますが、「定着支援」に注力するサービスには以下のような特徴があります。

「採用さえできれば終わり」ではなく、「採用された方が長く活躍し続けられること」までを支援範囲に含めているかどうかが、定着支援サービスを見極めるうえで重要なポイントとなります。

Q4. 障がい者定着支援サービスを選ぶ際に、特に確認すべきポイントは何ですか？

定着支援サービスを比較検討する際は、以下の観点を確認することをおすすめします。

• 採用前から入社後まで継続的な支援があるか

定着の出発点は採用前のアセスメントにあります。地域の関係機関と連携した採用前のマッチング、そして採用前から関わるスタッフが入社後も継続的に関与する仕組みがあるかを確認しましょう。

• 医療・福祉の専門職が「常駐」しているか

突発症状や日々のメンタルケアは、看護師等の専門職の「常駐」によって初めて構造的にカバーできます。巡回型・不在型ではなく、複数名常駐の体制を備えているかを確認しましょう。

• 能力開発・成長が可視化される仕組みがあるか

「自分は成長できているか」を実感できることは、長期的な定着の大きな要素です。チェックシートなど、段階的な成長を可視化する仕組みがあるかを確認しましょう。

• 「やりがい」と「社内接点」が設計されているか

業務支援・健康管理だけでなく、社内認知・社外発信・社内イベントなど、本人の「誇り」と「所属感」を高める仕掛けを一緒に設計してくれる事業者を選びましょう。

• 「雇用主としての関与は企業、専門領域は事業者」という役割分担が明確か

「企業に代わって雇用管理を行う事業者」ではなく、企業の雇用主としての関与を尊重したパートナーシップを設計している事業者は、長期的な定着支援を実現しやすい構造を持っています。

これらの観点を満たす事業者を選ぶことで、「数字としての定着率」だけでなく、ご本人が長く誇りを持って活躍し続けられる雇用を実現できます。

導入企業250社・障がい者受入数1,800人の専門チームが、障がい者の業務定着をサポートいたします

コルディアーレ農園では、導入企業250社・障がい者受入数1,800人の実績を持つ専門チームが、貴社の障がい者雇用に関するご相談から雇用開始・定着まで、専門知見と現場運営の両面から伴走いたします。

無料相談では、以下のような貴社固有のご状況を詳細に伺います。

・現在の障がい者雇用の状況
・自社で直面している課題（適した業務の確保・定着・配慮設計など）
・今後の雇用方針（雇用数・キャリア形成・社内還元）

そのうえで、看護師常駐や多職種の専門資格者によるチーム支援、170項目の独自基準による能力開発の可視化など、業界でも限られた支援体制を活かし、貴社の課題に紐付いた具体的な雇用プラン・概算見積り・想定スケジュールをご提示します。

「自社内で障がい特性に合った業務を用意するのが難しい」「精神障がいのある方の定着に課題がある」「ESG文脈での社内説明をどう設計すべきか分からない」

こうしたお悩みをお持ちの企業様にも、250社の導入実績から得た知見をもとに、最適な選択肢を中立的にご提示いたします。

投稿 おすすめの障がい者定着支援サービス(会社)をお探しならコルディアーレ農園にお任せください は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

私たちコルディアーレ農園は、導入企業数250社、障がい者受入数1,800人の実績を持つ、企業向けの障がい者雇用支援サービスです。
※実績は2026年6月時点の数値です

コルディアーレ農園は、貴社が直接雇用する障がいのある方に、当社が整備する屋内型農園を就業場所として提供し、貴社の従業員として水耕栽培業務に従事いただくサービスです。

一般的な障がい者雇用支援サービスとは異なり、全農園への看護師「常駐」、医療・福祉・心理・就労支援の各分野における有資格者によるチーム支援、そして170項目の独自基準に基づく能力開発の可視化まで、近年厚生労働省が障がい者雇用において重要視している「雇用の質」を高めるための体制を整えています。

これにより、「雇用の質」の核となる「適正な雇用管理」「能力開発・キャリア形成」「雇用成果の社内還元」の実現に向けて、専門的な知見と現場運営の両面から伴走することが可能です。

・「サービスの形だけ」ではなく、能力開発やキャリア形成まで含めた“雇用の質”を高めたい
・法定雇用率を達成したいが、自社の業務だけでは障がい特性に合った仕事を用意しきれない
・障がい者雇用を法令対応にとどめず、SDGs・ESG・地方創生など社会的価値の創出にもつなげたい
・「就業場所が離れていて社内の障がい理解が深まらない」という懸念を解消したい

もし一つでも当てはまるようでしたら、コルディアーレ農園は必ず貴社のお役に立てます。

ぜひ、この先もご覧ください。

コルディアーレ農園の農園型の障がい者雇用支援サービスにおける強み

強み1. 障がい者雇用に精通した専門家と一緒に、適正な雇用管理を進められるパートナー体制

農園型の障がい者雇用支援サービスを比較検討するうえで、見落とされがちなのが、運営会社がどのような支援体制を提供しているかという点です。 サービスによっては、「場所」と「設備」を貸し出すことを中心としたモデルもあり、障がいのある方への日常的な専門サポートや、利用企業との伴走の体制に大きな差があります。

近年、国の障がい者雇用支援サービスに関する議論も、サービスの形態そのものの是非から「雇用の質」が担保されているかという論点へと移っています。適正な雇用管理、一人ひとりの能力開発、成果物の社内への還元といった点が論点として挙げられますが、いずれも「場所と設備を貸す」だけでは実現が難しいのが現状です。

加えて、厚生労働省では事業者側に「障がい者雇用に精通した有資格者を現場に配置すること」を望ましい要件として求める方向が議論されています。

コルディアーレ農園は、業界内でこうした方向性が議論される以前から、複数の専門資格を持つチームを各農園に配置し、現場運営に深く関わる体制を整えてきました。

雇用主であり雇用管理の主体である企業様がこうした「雇用の質」の論点に沿って雇用を進めていけるよう、私たちはそれを支える役割として、専門知見と現場運営の両面から伴走します。

・様々な専門資格者が、現場で連携してチームでサポート

コルディアーレ農園には以下の様な有資格者が在籍し、それぞれの専門性を持ち寄って障がいのある方々を支えています。

• <国家資格>
• 看護師 ― 日々の健康管理、突発症状への一次対応、メンタル不調の早期発見
• 精神保健福祉士 ― 精神障がいのある方への国家資格に基づく専門支援
• 保健師 ― 健康管理・予防医療の専門家としての関与
• 作業療法士 ― 一人ひとりの特性に応じた作業設計と能力開発支援
• 公認心理師 ― 心理的課題の把握とコミュニケーション支援の専門家
• 社会福祉士 ― 福祉制度の活用と社会参加を支える専門職

• <その他専門資格>
• ジョブコーチ ― 就労継続と職場適応に関する専門的伴走
• 水耕栽培士 ― 業務指導と能力開発を担う水耕栽培の専門家

医療・福祉・就労支援・心理・農業の専門性を一拠点に揃え、有機的に連携させながら障がいのある方々を支える体制は、業界全体でも数少ない取組みです。

・「雇用主としての関与」は企業様が、「専門領域の伴走」は当社が

ここで重要なのは、コルディアーレ農園が「企業に代わって雇用管理を行う事業者」ではない、という点です。定期面談、能力評価や処遇への反映、キャリア形成についての対話、配置や合理的配慮の方針決定など、雇用主としての本質的な関与は利用企業様に担っていただきます。

そのうえで当社は、

・専門資格者によるアセスメント情報のご共有
・障がい特性に応じた日常的な働きやすさを高める措置の実装
・健康・メンタル面の継続的なケア
・ご本人・ご家族・主治医・福祉担当者との情報連携・調整
・福祉から一般就労へのスムーズな移行のための関係機関との連携
・通勤困難な方も含めた送迎サポート
・入社書類の作成サポート(ご本人が記入できない場合の介助)
・種苗や備品の発注など、農園運営に必要な事務手続き

といった、企業ご担当者単独では対応が難しい専門領域や、農園運営に固有の実務を伴走します。

雇用主としての判断と関与は企業様が行い、その判断を専門知見と現場運営で支えるのが当社の役割、という形でパートナーシップを設計しています。

・170項目の独自基準で、一人ひとりの段階的な能力開発を可視化

近年、厚生労働省は障がい者雇用において「能力開発」と「キャリア形成」を強く求める方針を打ち出しています。

一方で、水耕栽培という専門性の高い業務の習熟度を、自社の人事考課制度だけで評価するのは容易ではありません。

そこでコルディアーレ農園では、水耕栽培の業務スキル（ハードスキル）に加え、健康管理などの就労準備性、コミュニケーションや協調性といったソフトスキル、就業規則の遵守・企業理念の理解までを含めた、合計170項目に及ぶ独自の能力開発チェックシートを整備し、企業における農園の代表者である管理者の方にチェック・活用いただける体制を整えています。

評価や処遇の最終的な判断は利用企業様が主体的に行うものですが、この170項目の情報を、人事評価・面談・処遇・キャリア形成の対話における客観的な材料としてご活用いただけます。

※なお「成果物の社内への還元」の観点については、農園で収穫された野菜やハーブという働いた成果を、社員食堂での活用や福祉施設への寄付、地域への流通など幅広く活かせる構造を整えています。(詳細は後述)

強み2. 全農園に看護師が「常駐」 ― 安心して長く働き続けられる、心身両面のケア体制

コルディアーレ農園の大きな特徴のひとつが、すべての農園に看護師を「常駐」させていることです。「巡回」でも「不在」でもなく、必ず現場に看護師がいる――この体制を実現できているサービスは限られています。

・なぜ「巡回」ではなく「常駐」なのか

業界全体を見ると、看護師が複数拠点を曜日替わりで回る「巡回型」、あるいはそもそも看護師を配置していない構成も少なくありません。しかし障がい者雇用の現場では、症状や不安は看護師が来る日に合わせて起きるわけではなく、週に数回の巡回では突発的な症状への即応も、日々の継続的なメンタルケアも、構造的にカバーしきれない領域が生まれます。

そもそも障がいのある方の多くは、固定された「障がい」に加えて、治療によって状態が変化する「疾患」を併せ持っているケースが多くなっています。そのため、医療と福祉の両方の知識を持つ専門職が日常的に隣にいることが、本人にとっても雇用企業にとっても安心の土台となります。

各農園は看護師が複数名で関与できる体制を整えており、有給休暇の取得や急な欠勤があっても看護師不在の日が発生しない運用を実現しています。毎日の健康チェックによる予防的ケアはもちろん、てんかん発作や意識消失といった突発的な症状にも、慌てることなく落ち着いた一次対応と医療機関連携が可能です。

・精神障がいのある方にとっての「傾聴」という機能

外部サービスを活用した障がい者雇用では、精神障がいのある方の割合が比較的高い傾向にあり、今後さらにその比率は高まる見通しです。こうした環境において重要なのは、特別な医療行為ではなく、不安や悩みに耳を傾け、一人ひとりの状態に応じて寄り添うコミュニケーションと専門知識です。私たちは、その基盤となる「傾聴」の力を重視しています。

専門知識を持つ看護師が日常的に傾聴の機会をつくり、不安や違和感を早期にすくい上げることで、メンタル不調による休職・離脱の予防に努めています。

強み3. 働きやすい職場環境と、社会的価値(SDGs / ESG)への貢献

コルディアーレ農園は、働く障がいのある方々の「働きやすさ」と、雇用する企業の「社会的価値の向上」の両方を実現することを目指して設計されています。

・屋内型・開放空間。明るく、安全な働く環境

当社の農園は屋内型の建物（一部、五島の農園のみ屋外型）で、天井高があり、太陽光が差し込む明るい設計になっています。壁で区切られた閉鎖的な空間ではなく、開放的でオープンな空間で働けるよう環境を整えています。

屋内型のため、夏季の熱中症リスクや台風・荒天時の出勤可否といった不安定要素が排除されており、年間を通じて安定して働き続けられる職場となっています。

・地方創生型のモデルから始まり、東京・大阪エリアにも展開

当社の事業は、「雇用機会の少ない地方で、障がいのある方が働ける場所をつくる」という発想を出発点としています。福祉から一般就労へとステップアップされる方の受け皿となることで、地方の財政負担の軽減や地域経済への波及、雇用の創出といった社会的インパクトが自然に生まれる構造になっています。

一方で、企業ご担当者にとって「気軽に現地視察に行けない」「いざというときにすぐ駆けつけられない」という距離の課題も、サービス選定における現実的な論点です。近年は、地方創生型モデルで培ったノウハウを活かしながら、東京・大阪をはじめとする都市近郊エリアにも農園を展開しています。

「地方創生という社会的意義に共感する」企業様にも、「物理的に近い場所で運用したい」企業様にも、それぞれの優先順位に応じてお選びいただけるラインナップを揃えています。

・SDGs9項目に合致する、社会への貢献

当社のサービスは、SDGsが掲げる17の目標のうち9つに関連する取組みです。障がい者雇用を単なる法令対応にとどめず、地方経済・福祉・教育・働きがいといった複数の社会課題に同時に貢献する活動として位置づけることができ、サステナビリティレポートやESG情報開示における取組みの一つとしてご活用いただけます。

・収穫物の社内活用から地域流通まで。障がい理解の促進と事業への貢献につなげる

障がい者雇用において課題となりやすいのが、「離れた場所で別の業務をしている」が故に、農園の存在や障がいのある社員の働きが、利用企業の社員の日常から見えにくくなってしまうことです。

実際、厚生労働省の議論においても、障がい者雇用支援サービスの利用企業における懸念点として、就業場所の分離により、利用企業側(経営層・従業員等)における障がい理解が深まっていかないことが挙げられています。

農園で収穫された野菜やハーブは、企業と働く方々との距離を縮める大切な媒介として機能します。具体的には、社員食堂での活用や社員への配布、社内イベントでの活用、地域の子ども食堂への寄付など、農園で働く方々の存在や日々の成果を社内外で可視化する取組みを、当社がご提案・伴走しながら設計しています。

また当社では、企業様の農園で収穫された各種野菜を、継続的売買契約に基づき当社が買い取る仕組みをご用意しています。これにより、障がいのある方々が生み出した成果を企業様の収益として還元するとともに※、当社が買い取った収穫物は地域のスーパーや飲食店などを通じて流通します。自分たちが育てた野菜が地域の食卓や店舗で活用されることは、働く方々のやりがいや達成感にもつながっています。
※会計処理は各社の定款・事業内容により異なり、雑収入として計上されるケースが多く見られます。

日常業務の中では接点を持ちにくい農園の存在を企業活動の中に組み込み、社員の障がい理解を深めるとともに、地域社会との接点づくりを通じてCSR・社会貢献活動にも自然につなげていく――そうしたかたちで、障がい者雇用そのものを社内の誇りに変えていくお手伝いをしています。

・業界団体の認定を通じた、運営の適正性の客観的担保

近年、障がい者雇用に関する外部サービス事業者は増加しており、報道で取り上げられるような懸念事例も生まれています。当社は、こうした業界の状況に対し業界団体である一般社団法人日本障害者雇用促進事業者協会に加盟し、業界の健全化に向けた取組みに継続的に参画しています。

また、同協会の『障害者雇用支援サービス適格事業者認定』を受けており、現時点で認定を受けているのは全国でも一部の事業者に限られます。

強み4. 「レンタル制」と「継続的な紹介サポート」を実現したサービス

障がい者雇用は長期的な取組みである一方、企業を取り巻く経営環境は刻々と変化します。コルディアーレ農園は、長期的なパートナーシップを大切にしつつも、企業様の経営判断の自由度を奪わない設計を心がけています。

・1年更新の「レンタル制」 ― 長期リース契約に伴う財務的な縛りを軽減

農園型障がい者雇用支援サービスでは、水耕栽培設備に対して数年間の長期「リース契約」を結ぶ仕組みが採用されることが少なくありません。この場合、途中で経営判断によって契約を見直したい場合に、残期間のリース料が一括で残債として企業財務に影響を及ぼすことがあります。

コルディアーレ農園は、水耕栽培設備を1年更新の「レンタル」契約でご提供しています。月々のサービス利用料の水準は他社と大きく変わりませんが、契約期間に関する財務的な縛りは大幅に軽くなります。

もちろん当社としては、長くお付き合いいただける関係性を前提にサービスを設計しており、「1年だけ使って雇用率を達成したい」というご相談はお断りしています。あくまで、経営環境の変化に対する健全な柔軟性を企業様に残しておきたい、という思想からこの仕組みを採用しています。

・退職が生じた場合の後任候補者のご紹介に、追加費用がかからない

採用された障がいのある方が、ご本人のキャリア選択やご事情によって退職に至るケースは、長期的にはどうしても発生します。他社では、最初の一定期間は無料、それ以降は有料、といった条件付きの紹介料が設定されているのが一般的で、企業側に「退職が出ると次のチームづくりにまたコストがかかる」という心理的な負担がかかりがちです。

コルディアーレ農園では、人材紹介手数料を初回採用時のみ頂戴し、その後の後任候補者のご紹介に追加費用は発生しません（※一部例外有）。「定着率」という数字を守ることよりも、ご本人にとって最善の判断を企業と一緒に下せること、そして退職後にも次のチャレンジを支援できる体制を優先しています。

コルディアーレ農園における障がい者雇用支援について

Q1. コルディアーレ農園は全国どこにありますか？視察や見学は可能ですか？

当社の農園は、九州・中国・北海道といった地方エリアから、東京・大阪などの都市近郊エリアまで全国に展開しています。「雇用機会の少ない地方で、障がいのある方が働ける場所をつくる」という発想を出発点に各地に農園を広げてきており、地域・規模を問わず幅広い企業様にご利用いただいています。

各拠点は屋内型の建物（※一部、五島の農園のみ屋外型）で、天井高があり太陽光が差し込む明るい設計を採用しています。壁で区切られた閉鎖空間ではなく、開放的でオープンな空間で働けるよう環境を整え、夏季の熱中症リスクや台風・荒天時の出勤可否といった不安定要素を排除することで、年間を通じて安定して働き続けられる職場を実現しています。これは全拠点に共通する運営方針です。

視察・農園見学は、サービス導入のご検討段階から実施可能です。実際の就労環境・働く方々の様子・看護師の常駐体制・有資格者による支援体制などを直接ご確認いただけます。遠方の場合や、まずは雰囲気を把握したい段階では、オンラインでの農園見学にも対応していますので、お気軽にお申し付けください。

導入後も、定期的なご訪問や、社内研修・社員視察ツアー、社員ご家族向けのファミリーイベントなどを通じて、貴社の社員と農園で働く方々の接点を継続的に設計いただけます。「離れた場所で働く社員」の存在を本社内で可視化することは、社内の障がい理解を深めるうえでも重要な要素となります。

Q2. 農園が遠方にあっても、適切な雇用管理はできますか？

はい、可能です。当社では農園が遠方にあっても、雇用主である貴社が適切に雇用管理を行えるよう、以下の仕組みを整えています。

・Web会議システムを活用した日常的な雇用管理
・クラウドシステムを活用した業務日報の共有
・農園に常駐する看護師・有資格者による日々の現場サポートと、貴社への報告・連携 

雇用管理の主体はあくまで貴社ですが、現場に常駐する専門職が日々の状況を把握し、貴社と密に共有することで、農園が離れていても安定した雇用管理を支えます。

• 農園管理者を通じた現場状況の継続的な共有

農園に在籍する貴社雇用の管理者が、貴社と現場をつなぐ役割を担います。日々の業務状況・健康状況・能力開発の進捗を継続的に共有します。

• 170項目の独自基準による能力開発の可視化

定量的な情報を共有することで、適切な人事評価・処遇判断を行えます。

法定雇用率の対象となるためには「直接雇用」と「雇用主による管理監督」が前提となります。これらの仕組みにより、農園が離れた場所にあっても、貴社が雇用主として適切な雇用関係を維持できるよう支えています。

Q3. 水耕栽培業務とは具体的にどのような作業を行うのですか？障がいのある方が安心して取り組めますか？

水耕栽培業務は、土を使わず水と養液で植物を育てる栽培方法で、屋内の清潔な環境で行います。具体的には以下のような作業を担っていただきます。

・種の植え付け
・苗の定植（苗を栽培用パネルにセットする）
・生育管理（水質・温度・養液濃度のチェック）
・収穫・選別・出荷準備（仕分け・梱包）
・清掃

水耕栽培が障がい者雇用に適している理由は以下のとおりです。

・危険な農機具を使わず、安全かつ衛生的に取り組める
・屋内型のため天候の影響を受けにくく、夏季の熱中症リスクや台風・荒天時の出勤可否といった不安定要素を抑えられる
・作業手順が明確で、定型的な業務として取り組みやすい
・身体・精神・知的・発達など多様な障がい特性のある方が、それぞれの能力を発揮しながら従事できる

このように水耕栽培は、多様な障がい特性のある方にとって、安全・衛生的な環境のもとで安心して取り組みやすい業務です。実際にコルディアーレ農園でも、さまざまな障がいのある方が、それぞれのペースで安定して働き続けています。

Q4. 農園型サービスでも法定雇用率や助成金の対象にもなりますか？

はい、いずれも対象となります。

• 法定雇用率の対象

農園で就労される方は導入企業様の従業員として直接雇用いただきます。当社従業員による各種サポートを活用しながら、導入企業様が雇用管理を行う仕組みです。これにより障がい者の法定雇用率の対象となります。

なお、農園型サービスで障がいのある従業員を法定雇用率に算入するには、雇用主である貴社と従業員との間で「雇用契約」「業務指示」「管理監督」の関係が適切に成立していることが重要です。当社では、貴社による農園への訪問を基本としながら、状況に応じてWeb等も活用いただけるよう管理監督を支える仕組みをご用意しています。これにより、農園が離れた場所にあっても、貴社が雇用主として適切な雇用関係を保てる設計となっております。

• 助成金の対象

当社は有料職業紹介事業者に該当するため、雇用契約の内容によっては特定求職者雇用開発助成金の申請が可能です。詳細な対象要件や申請手続きについては、貴社の状況に応じてご案内いたします。

加えて、当社は一般社団法人日本障害者雇用促進事業者協会の認定事業者です。農園型サービスは事業者数が増加しており、報道で取り上げられるような懸念事例も生まれているなか、運営の適正性が第三者機関により客観的に担保された状態でご利用いただけます。安心して導入をご検討ください。

コルディアーレ農園の導入事例

①スカパーＪＳＡＴ株式会社｜障がい者視点で作られた雇用支援サービスに感動！
三方良しのビジネスモデルを通して、社内にもダイバーシティの考え方を伝えていきたい！
https://www.jsh-japan.jp/cordiale-farm/cases/3298/

②株式会社大本組｜業務特性上の採用課題を解決！地方創生を通して社会貢献する点は農業も建設業も同じ。“障がい者が安心して働ける職場”と実感！
https://www.jsh-japan.jp/cordiale-farm/cases/2504/

③イカリ消毒株式会社｜障がい者雇用の社内認知度がアップ！法定雇用率も達成
https://www.jsh-japan.jp/cordiale-farm/cases/822/

すべての事例はこちらのページからご覧いただけます。
https://www.jsh-japan.jp/cordiale-farm/cases/

農園型の障がい者雇用支援サービスに関するよくある質問

Q1. 農園型障がい者雇用支援サービスは、運営事業者によってどのような違いがありますか？

農園型サービスは、どの事業者も「屋内型の農園で水耕栽培業務に従事する」という基本構造は似通っていますが、運営方法に大きな差があるのが実情です。

検討時に押さえておきたい主な違いは以下のとおりです。

特に近年、厚生労働省では事業者側に「障がい者雇用に精通した有資格者を現場に配置すること」を望ましい要件として求める方向が議論されており、支援体制の厚みは今後ますます重要な判断材料になると考えられます。

Q2. 農園型障がい者雇用支援サービスは「障がい者雇用の代行ではないか」と批判されることがあると聞きました。実態はどうですか？

確かに、農園型障がい者雇用支援サービスに対しては「企業が雇用責任を実質的に外部委託しているのではないか」という批判的な議論が存在します。厚生労働省の議論でも、こうした懸念は継続的に取り上げられてきました。

しかし、近年の国の議論はサービス形態そのものの是非から「雇用の質」が担保されているかという論点へと移ってきています。具体的には、

・適正な雇用管理：雇用主としての主体的な関与があるか
・能力開発・キャリア形成：一人ひとりの成長を支える仕組みがあるか
・成果物の社内還元：障がいのある方の成果が企業に還元される構造があるか

といった観点で評価されるようになっています。

つまり、「農園型かどうか」よりも「雇用の質を担保する運営ができているかどうか」が問われる時代になっています。

雇用主としての本質的な関与（定期面談・能力評価・キャリア対話など）を企業が担い、専門領域を事業者が伴走する。

こうした健全な役割分担と、雇用の質を担保する仕組みを備えた事業者を選ぶことが、批判的議論への最も明確な答えとなります。

Q3. 農園型障がい者雇用支援サービスにおいて、企業に求められる「管理監督」とはどこまでの範囲ですか？

法定雇用率の対象になるためには、「直接雇用」と「企業による管理監督」が前提となります。農園型障がい者雇用支援サービスでは農園が遠隔地にあることも多いため、この管理監督の実態が論点となります。

企業に求められる主な関与は以下のとおりです。

・雇用契約に関する事項：雇用契約の締結、給与の支払い、就業規則の適用
・業務指示・管理監督：日々の業務指示、勤怠管理、業務量・業務内容の決定
・人事管理：定期面談、人事評価、処遇への反映、キャリア形成の対話
・合理的配慮の方針決定：個別の配慮事項の判断と意思決定

これらを物理的に離れた農園で実現するために、運営事業者が以下の仕組みを整えていることが重要です。

・Web会議システムやクラウドを活用した日常的な管理監督の仕組み
・農園に在籍する管理者を通じた、現場状況の継続的な共有
・能力開発状況を定量的に可視化する仕組み（評価情報の共有）

これらが整っていない事業者を選ぶと、「企業が管理監督を実質的に行えていない」と指摘されるリスクがあるため、運営事業者の管理監督支援の仕組みは必ず確認することをおすすめします。

Q4. 農園型障がい者雇用支援サービスを選ぶ際に、特に確認すべきポイントは何ですか？

農園型障がい者雇用支援サービスを比較検討する際は、以下の観点を確認することをおすすめします。

・支援体制と看護師をはじめとする専門家の「常駐」の有無

看護師等の専門職が現場に「常駐」しているかを確認しましょう。「巡回型」「不在型」では、突発症状や日々のメンタルケアを構造的にカバーしきれません。

・多職種の有資格者が現場に配置されているか

看護師に加え、精神保健福祉士・公認心理師・作業療法士・社会福祉士・ジョブコーチなどの有資格者が在籍し、チームで関与しているかを確認しましょう。

・「雇用の質」を担保する仕組みがあるか

能力開発の可視化（チェックシート等）、収穫物を通じた社内還元の仕組みなど、適正な雇用管理を支える仕組みの有無を確認しましょう。

・契約形態の柔軟性

水耕栽培設備の契約が長期リースかレンタルか、解約時の違約金の有無、退職時の追加紹介費用の有無など、経営判断の自由度に影響する契約条件は必ず確認しましょう。

・第三者機関による認定の有無

一般社団法人日本障害者雇用促進事業者協会の認定など、業界団体による適格事業者認定を受けている事業者は、運営の適正性が客観的に担保されています。

これらの観点を満たす事業者を選ぶことで、農園型の利点を最大限に活かしつつ、長期的に「雇用の質」を高め続けられるパートナーシップを築くことができます。

導入企業250社・障がい者受入数1,800人の専門チームが、障がい者雇用をサポートいたします

コルディアーレ農園では、導入企業250社・障がい者受入数1,800人の実績を持つ専門チームが、貴社の障がい者雇用に関するご相談から雇用開始・定着まで、専門知見と現場運営の両面から伴走いたします。

無料相談では、以下のような貴社固有のご状況を詳細に伺います。

・現在の障がい者雇用の状況
・自社で直面している課題（適した業務の確保・定着・配慮設計など）
・今後の雇用方針（雇用数・キャリア形成・社内還元）

そのうえで、看護師常駐や多職種の専門資格者によるチーム支援、170項目の独自基準による能力開発の可視化など、業界でも限られた支援体制を活かし、貴社の課題に紐付いた具体的な雇用プラン・概算見積り・想定スケジュールをご提示します。

「自社内で障がい特性に合った業務を用意するのが難しい」「精神障がいのある方の定着に課題がある」「ESG文脈での社内説明をどう設計すべきか分からない」

こうしたお悩みをお持ちの企業様にも、250社の導入実績から得た知見をもとに、最適な選択肢を中立的にご提示いたします。

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私たちコルディアーレ農園は、導入企業数250社、障がい者受入数1,800人の実績を持つ、企業向けの障がい者雇用支援サービスです。
※実績は2026年6月時点の数値です

コルディアーレ農園は、貴社が直接雇用する障がいのある方に、当社が整備する屋内型農園を就業場所として提供し、貴社の従業員として水耕栽培業務に従事いただくサービスです。

一般的な障がい者雇用支援サービスとは異なり、全農園への看護師「常駐」、医療・福祉・心理・就労支援の各分野における有資格者によるチーム支援、そして170項目の独自基準に基づく能力開発の可視化まで、近年厚生労働省が障がい者雇用において重要視している「雇用の質」を高めるための体制を整えています。

これにより、「雇用の質」の核となる「適正な雇用管理」「能力開発・キャリア形成」「雇用成果の社内還元」の実現に向けて、専門的な知見と現場運営の両面から伴走することが可能です。

・「サービスの形だけ」ではなく、能力開発やキャリア形成まで含めた“雇用の質”を高めたい
・法定雇用率を達成したいが、自社の業務だけでは障がい特性に合った仕事を用意しきれない
・障がい者雇用を法令対応にとどめず、SDGs・ESG・地方創生など社会的価値の創出にもつなげたい
・「就業場所が離れていて社内の障がい理解が深まらない」という懸念を解消したい

もし一つでも当てはまるようでしたら、コルディアーレ農園は必ず貴社のお役に立てます。

ぜひ、この先もご覧ください。

コルディアーレ農園の強み

強み1. 多様な障がいのある方が活躍できる業務設計と、それにより広がる採用の幅

コルディアーレ農園は、貴社が直接雇用する障がいのある方に、当社が整備する屋内型農園を就業場所として提供し、貴社の従業員として水耕栽培業務に従事いただくサービスです。

障がいのある方が能力を発揮できる業務の選択肢は、特性や得意・不得意によって幅が限られてしまうことが少なくありません。事務業務はPCスキルが必要、清掃や倉庫業務は身体的な負担が大きいなど、業務側の条件によって、活躍の機会を提供できる障がいのある方の幅が狭まってしまうのが現状です。

コルディアーレ農園が水耕栽培という業務を選択しているのは、この業務が身体・精神・知的・発達など、多様な障がい特性のある方が、それぞれの能力を発揮しながら従事できるという点に大きな意義があるためです。

加えて、当社は雇用機会が限られている地方を発祥とするサービスであり、地域、そして今では都市部の就労支援機関や福祉施設とも継続的な連携を通じて、就労を希望される多くの方々と接点を持ち続けています。

・精神障がいのある方も、自分のペースで働き続けられる業務

近年、企業の障がい者雇用において増加しているのが、精神障がいのある方の雇用です。一方で、症状に波があることや配慮の難しさから、雇用に踏み出しにくいと感じている企業が多いのも実情です。

水耕栽培は、危険な農機具を使わず作業ができ、安全かつ衛生的に取り組める業務です。屋内型のため天候の影響も受けにくく、精神障がいのある方も自分のペースで業務に取り組みやすい就労環境を実現しています。 コルディアーレ農園で働く方々の半数前後は精神障がいのある方であり、安定して継続的に働き続けられる業務として機能しています。

このように、障がいのある方が働き続けられるかどうかは、本人の意欲だけでなく、特性に合った業務や環境に出会えるかどうかに大きく左右されます。そして、その「働きづらさ」は特定の地域だけの問題ではありません。

・地方から都市部へ一一双方の就労支援機関と連携し、幅広い候補者とつながる

コルディアーレ農園は、「障がいのある方が住みなれた地域で能力を発揮して働けるように」という想いから、九州地方を主な拠点としてスタートしました。

拠点を構える九州・中国・北海道エリアでは、企業の雇用枠に対し就労可能な障がいのある方の数が大幅に上回ってます。「働きたい」「人並みの賃金を得たい」と願いながら、雇用機会に巡り会えていない方が多くいらっしゃいます。

しかし運営を重ねるなかで、課題は地域格差だけではないと気づきます。

都市部にお住まいの方であっても、人の多い環境ではパニックを起こしてしまう、ご自身の特性に合う職場が見つからないなど、これまでの働き方では力を発揮しきれない方が数多くいらっしゃるのです。だからこそ近年は、地方で培ったノウハウを活かして都市部にも農園を広げ、「どのような障がいがあっても、住みなれた地域で働き続けられる社会の実現」を目指しています。

私たちはこうして地方・都市部の双方で就労支援機関や福祉現場との継続的な連携を通じて、就労意欲の高い方々と利用企業様の出会いをつないでいます。これは、「地域による就労機会の格差解消」という社会課題の解決と、「就労意欲の高い候補者の方々と出会いやすい採用環境」という事業上の強みを、両立できる仕組みでもあります。

強み2. 全農園に看護師が「常駐」 ― 安心して長く働き続けられる、心身両面のケア体制

コルディアーレ農園の大きな特徴のひとつが、すべての農園に看護師を「常駐」させていることです。「巡回」でも「不在」でもなく、必ず現場に看護師がいる――この体制を実現できているサービスは限られています。

・なぜ「巡回」ではなく「常駐」なのか

業界全体を見ると、看護師が複数拠点を曜日替わりで回る「巡回型」、あるいはそもそも看護師を配置していない構成も少なくありません。しかし障がい者雇用の現場では、症状や不安は看護師が来る日に合わせて起きるわけではなく、週に数回の巡回では突発的な症状への即応も、日々の継続的なメンタルケアも、構造的にカバーしきれない領域が生まれます。

そもそも障がいのある方の多くは、固定された「障がい」に加えて、治療によって状態が変化する「疾患」を併せ持っているケースが多くなっています。そのため、医療と福祉の両方の知識を持つ専門職が日常的に隣にいることが、本人にとっても雇用企業にとっても安心の土台となります。

各農園は看護師が複数名で関与できる体制を整えており、有給休暇の取得や急な欠勤があっても看護師不在の日が発生しない運用を実現しています。毎日の健康チェックによる予防的ケアはもちろん、てんかん発作や意識消失といった突発的な症状にも、慌てることなく落ち着いた一次対応と医療機関連携が可能です。

・精神障がいのある方にとっての「傾聴」という機能

外部サービスを活用した障がい者雇用では、精神障がいのある方の割合が比較的高い傾向にあり、今後さらにその比率は高まる見通しです。こうした環境において重要なのは、特別な医療行為ではなく、不安や悩みに耳を傾け、一人ひとりの状態に応じて寄り添うコミュニケーションと専門知識です。私たちは、その基盤となる「傾聴」の力を重視しています。

専門知識を持つ看護師が日常的に傾聴の機会をつくり、不安や違和感を早期にすくい上げることで、メンタル不調による休職・離脱の予防に努めています。

強み3. 障がい者雇用に精通した専門家と一緒に、適正な雇用管理を進められるパートナー体制

障がい者雇用は、雇用主である企業のご担当者の主体的な関与が前提となる一方で、障がい特性への配慮や福祉領域との連携など、人事の通常業務にはない専門知見が求められる場面が多くあります。

近年、国の障がい者雇用をめぐる議論は、サービスの形態そのものの是非から「雇用の質」が担保されているかという論点へと移ってきています。

「雇用の質」の中身としては、

1.適正な雇用管理
2.一人ひとりの能力開発(能力発揮を十分に発揮できるよう促すこと)
3.成果物の社内への還元(発揮された能力の成果を、事業活動に十分活かすこと)

などが論点として挙げられます。

コルディアーレ農園は、雇用主である企業様がこうした論点に沿って雇用を進めていけるよう、専門知見と現場運営の両面から伴走する体制を整えています。雇用管理の主体はあくまで企業様であり、当社はそれを支える役割です。

・看護師に加え様々な専門資格者が、現場で連携してチームでサポート

コルディアーレ農園には、看護師に加えて、以下のような有資格者が在籍し、それぞれの専門性を持ち寄って障がいのある方々を支えています。

• <国家資格>
• 精神保健福祉士 ― 精神障がいのある方への国家資格に基づく専門支援
• 保健師 ― 健康管理・予防医療の専門家としての関与
• 作業療法士 ― 一人ひとりの特性に応じた作業設計と能力開発支援
• 公認心理師 ― 心理的課題の把握とコミュニケーション支援の専門家
• 社会福祉士 ― 福祉制度の活用と社会参加を支える専門職

• <その他専門資格>
• ジョブコーチ ― 就労継続と職場適応に関する専門的伴走
• 水耕栽培士 ― 業務指導と能力開発を担う水耕栽培の専門家

医療・福祉・就労支援・心理・農業の専門性を一拠点に揃え、有機的に連携させながら障がいのある方々を支える体制は、業界全体でも限られた取組みです。

・「雇用主としての関与」は企業様が、「専門領域の伴走」は当社が

ここで重要なのは、コルディアーレ農園が「企業に代わって雇用管理を行う事業者」ではない、という点です。定期面談、能力評価や処遇への反映、キャリア形成についての対話、配置や合理的配慮の方針決定など、雇用主としての本質的な関与は利用企業様に担っていただきます。

そのうえで当社は、

・専門資格者によるアセスメント情報のご共有
・障がい特性に応じた日常的な働きやすさを高める措置の実装
・健康・メンタル面の継続的なケア
・ご本人・ご家族・主治医・福祉担当者との情報連携・調整
・福祉から一般就労へのスムーズな移行のための関係機関との連携

といった、企業ご担当者単独では対応が難しい専門領域を伴走します。雇用主としての判断と関与は企業様が行い、その判断を専門知見と現場運営で支えるのが当社の役割、という形でパートナーシップを設計しています。

・170項目の独自基準で、一人ひとりの段階的な能力開発を可視化

近年、厚生労働省は障がい者雇用において「能力開発」と「キャリア形成」を強く求める方針を打ち出しています。

一方で、水耕栽培という専門性の高い業務の習熟度を、自社の人事考課制度だけで評価するのは容易ではありません。

そこでコルディアーレ農園では、水耕栽培の業務スキル（ハードスキル）に加え、健康管理などの就労準備性、コミュニケーションや協調性といったソフトスキル、就業規則の遵守・企業理念の理解までを含めた、合計170項目に及ぶ独自の能力開発チェックシートを整備し、企業における農園の代表者である管理者の方にチェック・活用いただける体制を整えています。

評価や処遇の最終的な判断は利用企業様が主体的に行うものですが、この170項目の情報を、人事評価・面談・処遇・キャリア形成の対話における客観的な材料としてご活用いただけます。

※なお「3.成果物の社内への還元」の観点については、農園で収穫された野菜やハーブという働いた成果を、社員食堂での活用や福祉施設への寄付、地域への流通など幅広く活かせる構造を整えています。(詳細は次の強みを参照)

強み4. 働きやすい施設環境と、社会的価値(SDGs / ESG)への貢献

コルディアーレ農園は、働く障がいのある方々の「働きやすさ」と、雇用する企業の「社会的価値の向上」の両方を実現することを目指して設計されています。

・屋内型・開放空間。明るく、安全な働く環境

当社の農園は屋内型の建物（一部、五島の農園のみ屋外型）で、天井高があり、太陽光が差し込む明るい設計になっています。壁で区切られた閉鎖的な空間ではなく、開放的でオープンな空間で働けるよう環境を整えています。

屋内型のため、夏季の熱中症リスクや台風・荒天時の出勤可否といった不安定要素が排除されており、年間を通じて安定して働き続けられる職場となっています。

・地方創生型のモデルから始まり、東京・大阪エリアにも展開

当社の事業は、「雇用機会の少ない地方で、障がいのある方が働ける場所をつくる」という発想を出発点としています。福祉から一般就労へとステップアップされる方の受け皿となることで、地方の財政負担の軽減や地域経済への波及、雇用の創出といった社会的インパクトが自然に生まれる構造になっています。

一方で、企業ご担当者にとって「気軽に現地視察に行けない」「いざというときにすぐ駆けつけられない」という距離の課題も、サービス選定における現実的な論点です。近年は、地方創生型モデルで培ったノウハウを活かしながら、東京・大阪をはじめとする都市近郊エリアにも農園を展開しています。

「地方創生という社会的意義に共感する」企業様にも、「物理的に近い場所で運用したい」企業様にも、それぞれの優先順位に応じてお選びいただけるラインナップを揃えています。

・SDGs9項目に合致する、社会への貢献

当社のサービスは、SDGsが掲げる17の目標のうち9つに関連する取組みです。障がい者雇用を単なる法令対応にとどめず、地方経済・福祉・教育・働きがいといった複数の社会課題に同時に貢献する活動として位置づけることができ、サステナビリティレポートやESG情報開示における取組みの一つとしてご活用いただけます。

・収穫物の社内活用から地域流通まで。障がい理解の促進と事業への貢献につなげる

農園型の障がい者雇用において課題となりやすいのが、「離れた場所で別の業務をしている」が故に、農園の存在や障がいのある社員の働きが、利用企業の社員の日常から見えにくくなってしまうことです。

実際、厚生労働省の議論においても、障がい者雇用支援サービスの利用企業における懸念点として、就業場所の分離により、利用企業側(経営層・従業員等)における障がい理解が深まっていかないことが挙げられています。

農園で収穫された野菜やハーブは、企業と働く方々との距離を縮める大切な媒介として機能します。具体的には、社員食堂での活用や社員への配布、社内イベントでの活用、地域の子ども食堂への寄付など、農園で働く方々の存在や日々の成果を社内外で可視化する取組みを、当社がご提案・伴走しながら設計しています。

また当社では、企業様の農園で収穫された各種野菜を、継続的売買契約に基づき当社が買い取る仕組みをご用意しています。これにより、障がいのある方々が生み出した成果を企業様の収益として還元するとともに※、当社が買い取った収穫物は地域のスーパーや飲食店などを通じて流通します。自分たちが育てた野菜が地域の食卓や店舗で活用されることは、働く方々のやりがいや達成感にもつながっています。
※会計処理は各社の定款・事業内容により異なり、雑収入として計上されるケースが多く見られます。

日常業務の中では接点を持ちにくい農園の存在を企業活動の中に組み込み、社員の障がい理解を深めるとともに、地域社会との接点づくりを通じてCSR・社会貢献活動にも自然につなげていく――そうしたかたちで、障がい者雇用そのものを社内の誇りに変えていくお手伝いをしています。 

・業界団体の認定を通じた、運営の適正性の客観的担保

近年、障がい者雇用に関する外部サービス事業者は増加しており、報道で取り上げられるような懸念事例も生まれています。当社はこうした業界の状況に対し、業界団体である一般社団法人日本障害者雇用促進事業者協会に加盟し、業界の健全化に向けた取組みに継続的に参画しています。

また、同協会の『障害者雇用支援サービス適格事業者認定』を受けており、現時点で認定を受けているのは全国でも一部の事業者に限られます。

コルディアーレ農園における障がい者雇用支援について

Q1. コルディアーレ農園を利用することで、企業の障がい者雇用はどのように進められますか？

コルディアーレ農園は、貴社が直接雇用する障がいのある方に、当社が整備する屋内型農園を就業場所として提供し、貴社の従業員として水耕栽培業務に従事いただくサービスです。

導入までの流れは以下の3ステップです。

Q2. 自社雇用と比べて、企業側の関わり方はどう変わりますか？

自社内雇用と比較した場合、企業ご担当者とコルディアーレ農園の役割分担は以下のとおりです。

ここで重要なのは、コルディアーレ農園は「企業に代わって雇用管理を行う事業者」ではない、という点です。定期面談、能力評価や処遇への反映、キャリア形成についての対話、配置や合理的配慮の方針決定など、雇用主としての本質的な関与は利用企業様に担っていただきます。

これらは「雇用の質」を高めるうえで欠かせない領域であり、当社はその判断と運用を、専門知見と現場運営の両面からサポートします。

Q3. サービスにかかる費用は？

費用は「初期費用」と「月額費用」の2種類で構成されており、雇用人数により料金が異なります。詳細はお問い合わせください（ご相談・お見積りは無料です）。

〈費用構成〉

「サポート料」に含まれるもの

• 当社社員・看護師による日々のサポートに関する費用
• 野菜の生育に必要な種代・肥料代・備品代
• 送迎場所からの往復送迎代（障がいのある方のみ）
• 管理者への教育・育成支援にかかる費用
• 水道光熱費 など

当社の水耕栽培設備は、水の循環や動力による自動化をあえて行わず、人の手による作業を残す設計としています。これにより設備投資を抑えられるだけでなく、障がいのある方が担う業務をしっかりと確保でき、その分の原資をサポート体制の充実に充てていることが、当社の料金構造の特徴です。

Q4. 農園型サービスでも法定雇用率や各種助成金の対象にもなりますか？

はい、いずれも対象となります。

・法定雇用率の対象

農園で就労される方は導入企業様の従業員として直接雇用いただきます。当社従業員による各種サポートを活用しながら、導入企業様が雇用管理を行う仕組みです。これにより障がい者の法定雇用率の対象になります。

なお、農園型サービスで障がいのある従業員を法定雇用率に算入するには、雇用主である貴社と従業員との間で「雇用契約」「業務指示」「管理監督」の関係が適切に成立していることが重要です。当社では、貴社による農園への訪問を基本としながら、状況に応じてWeb等も活用いただけるよう管理監督を支える仕組みをご用意しています。これにより、農園が離れた場所にあっても、貴社が雇用主として適切な雇用関係を保てる設計となっております。

・助成金の対象

当社は有料職業紹介事業者に該当するため、雇用契約の内容によっては特定求職者雇用開発助成金の申請が可能です。詳細な対象要件や申請手続きについては、貴社の状況に応じてご案内いたします。

加えて、当社は一般社団法人日本障害者雇用促進事業者協会の認定事業者です。農園型障がい者雇用支援サービスは事業者数が増加しており、報道で取り上げられるような懸念事例も生まれているなか、運営の適正性が第三者機関により客観的に担保された状態でご利用いただけます。安心して導入をご検討ください。

コルディアーレ農園の導入事例

①BEENOS株式会社｜人材マッチング＆業務の切り出しの課題を解決！BEENOSの一員として誰かの役に立っているということを実感！
https://www.jsh-japan.jp/cordiale-farm/cases/2644/

②株式会社システムサポート｜訪問看護のノウハウをベースにしたサポートの手厚さが決め手！「働く社員にとっていい会社」を実現！
https://www.jsh-japan.jp/cordiale-farm/cases/1572/

③フルサト工業株式会社｜業務の切り出しにかかわる課題を解決！法定雇用率の改善にもつながっています
https://www.jsh-japan.jp/cordiale-farm/cases/939/

すべての事例はこちらのページからご覧いただけます。
https://www.jsh-japan.jp/cordiale-farm/cases/

障がい者雇用支援サービスに関するよくある質問

Q1. 障がい者雇用支援サービスには、どのような種類がありますか？

障がい者雇用支援サービスには、主に以下の3つの形態があります。

このうち「農園型」は、サービス提供事業者が運営する屋内型の農園で、企業に直接雇用された障がいのある方が水耕栽培などの農作業に従事する形態です。

主な特徴は以下のとおりです。

・多様な障がい特性に対応できる業務設計

水耕栽培は危険な農機具を使わない安全・衛生的な業務で、屋内型のため天候の影響も受けにくいのが特徴です。身体・精神・知的・発達など多様な障がい特性のある方が能力を発揮できます。

・地方創生・SDGsとの親和性が高い

地方経済への波及や雇用創出といった社会的価値の創出につながり、サステナビリティレポートやESG情報開示にも活用できます。

近年では「雇用の質」を担保する観点から、農園型のなかでも看護師の常駐体制や能力開発の仕組み、管理者教育体制を備えたサービスが選ばれる傾向にあります。

Q2. 法定雇用率は今後どのように変わっていきますか？対応しないとどうなりますか？

民間企業の法定雇用率は段階的に引き上げられており、2026年7月から2.7%へ引き上げられました（これに伴い、対象企業の事業主の規模も従業員40.0人以上から37.5人以上へ拡大されました）。

未達成の場合のリスクは以下のとおりです。

・障害者雇用納付金の納付義務：常用労働者100人超の企業は、不足1人あたり月額50,000円の納付義務が発生
・行政指導・企業名公表：未達成が継続する場合、ハローワークからの雇入れ計画作成命令、適正実施勧告、最終的には企業名公表に至るリスク
・企業ブランド・ESG評価への影響：取引先・投資家・求職者からの評価にも影響

法定雇用率は今後も段階的引き上げが想定されており、「達成のための雇用」ではなく「雇用の質を高めながら安定的に達成し続ける体制」を整えることが重要になっています。

※最新の制度内容については厚生労働省・各都道府県労働局の公式情報をご確認ください。

Q3. 障がい者雇用において、どのような障がい区分の方の雇用が増えていますか？雇用の難しさはどこにありますか？

近年、障がい者雇用において最も増加しているのは「精神障がい」のある方です。背景には、2018年に精神障がい者が法定雇用率の算定対象に加わったこと、社会的な認知の広がりがあります。

各障がい区分の主な特徴と雇用上の留意点は以下のとおりです。

・身体障がい：歴史的に雇用が進んできた区分。バリアフリーなど物理的環境への配慮が中心
・知的障がい：定型的・反復的な業務との相性が良いとされる。業務手順の明確化と継続的な指導が重要
・精神障がい：症状に波があり、メンタル面の継続的なケアと「傾聴」が重要。雇用は増加傾向だが「定着」に課題を抱える企業が多い
・発達障がい：特性の幅が大きく、得意・不得意を理解した業務マッチングと環境調整が重要

特に精神障がいのある方の安定就労には、医療と福祉の両面を理解する専門職（看護師・精神保健福祉士・公認心理師など）が日常的に関わる体制が有効とされています。

Q4. 障がい者雇用支援サービスを選ぶ際に、どのような点を確認すべきですか？

近年、サービス事業者の数は増加しており、運営品質や「雇用の質」への配慮にも差が生まれているのが実情です。検討の際は、以下の観点を確認することをおすすめします。

（1）「雇用の質」を担保する体制があるか 

厚生労働省は「①適正な雇用管理／②能力開発／③雇用成果の社内還元」を求める方針です。これらに伴走できる仕組み（能力開発の可視化、社内還元の仕掛けなど）があるかを確認しましょう。

（2）医療・福祉の専門職が現場に「常駐」しているか 

「巡回型」「不在型」では、突発症状や日々のメンタルケアを構造的にカバーしきれません。看護師等の専門職が常駐しているか、複数名で関与できる体制かは重要な確認ポイントです。

（3）多職種の専門資格者が連携する体制があるか 

看護師に加え、精神保健福祉士・公認心理師・作業療法士・ジョブコーチなどの専門資格者がチームで関与しているかを確認しましょう。

（4）第三者機関による認定を受けているか 

一般社団法人日本障害者雇用促進事業者協会の認定など、業界団体による適格事業者認定の有無は、運営の適正性を客観的に判断する指標になります。

（5）適正な労務管理がされているか 

雇用主・管理監督・業務指示の関係が法令に沿って整理されているか、契約形態を含めて確認しましょう。

これらの観点を満たす事業者を選ぶことで、法令対応にとどまらず、長期的に雇用の質を高め続けられるパートナーシップを築くことができます。

導入企業250社・障がい者受入数1,800人の専門チームが、障がい者雇用をサポートいたします

コルディアーレ農園では、導入企業250社・障がい者受入数1,800人の実績を持つ専門チームが、貴社の障がい者雇用に関するご相談から雇用開始・定着まで、専門知見と現場運営の両面から伴走いたします。

無料相談では、以下のような貴社固有のご状況を詳細に伺います。

・現在の障がい者雇用の状況
・自社で直面している課題（適した業務の確保・定着・配慮設計など）
・今後の雇用方針（雇用数・キャリア形成・社内還元）

そのうえで、看護師常駐や多職種の専門資格者によるチーム支援、170項目の独自基準による能力開発の可視化など、業界でも限られた支援体制を活かし、貴社の課題に紐付いた具体的な雇用プラン・概算見積り・想定スケジュールをご提示します。

「自社内で障がい特性に合った業務を用意するのが難しい」「精神障がいのある方の定着に課題がある」「ESG文脈での社内説明をどう設計すべきか分からない」

こうしたお悩みをお持ちの企業様にも、250社の導入実績から得た知見をもとに、最適な選択肢を中立的にご提示いたします。

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障がい者雇用を進める企業の総務・経理・人事部の方などが、障害者雇用状況報告書を前に、どのように対応すべきか、お悩みなのではないでしょうか。

障害者雇用状況報告書とは、障害者雇用促進法に基づき、国に企業の障がい者雇用状況の報告が義務付けられている書類です。

対象企業や提出期限など、詳しくは以下の通りです。

未提出や虚偽の報告をした場合は、30万円以下の罰金が科されるため、期日までに正確な報告をしなければなりません。

とは言え、いざ書類を埋めようとすると、見慣れない言葉が並んでいるので、ミスなく記入できるか、不安に思う方は多いのではないでしょうか。

そこで、この記事では障害者雇用状況報告書とはどういうものか理解できるだけでなく、正確な報告書を提出できるように、以下のことを解説します。

障害者雇用状況報告書にスムーズに取り組めるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障害者雇用状況報告書とは
2. 障害者雇用状況報告書の提出方法
3. 障害者雇用状況報告書｜雇用障がい者数の算定方法を間違えないように注意しよう
4. 【記入例付き】障害者雇用状況報告書の記入方法
5. 障害者雇用状況報告書についてのよくある質問
6. まとめ

1.障害者雇用状況報告書とは

冒頭でお伝えした通り、障害者雇用状況報告書とは、障害者雇用促進法に基づき、国に企業の障がい者雇用状況の報告を義務付けたものです。

そのため、5月下旬から6月上旬にかけてオレンジ色の封筒に入った障害者雇用状況報告書が届いたら、必ず提出しなければなりません。

障害者雇用状況報告書について、詳しくは以下の通りです。

毎年6月1日時点で雇用している障がい者数を報告するため、「ロクイチ報告」とも呼ばれています。

注意点として、2026年7月から法定雇用率が2.7％に引き上がりますが、2026年分は6月時点の報告となるため、引き上げ前の2.5％で計算します。

未提出や虚偽の申告をした場合、30万円以下の罰金の対象となるので、提出期限までに企業における雇用実態をありのままに報告しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.障害者雇用状況報告書の提出方法

障害者雇用状況報告書の概要を掴めたところで、提出方法は以下の2つがあります。

あなたの企業に合った提出方法を選べるように、参考にしてみましょう。

2-1.郵送または持参

1つ目の提出方法は、郵送または持参です。

企業の本社の所在地を管轄するハローワークに郵送するか、直接持参して提出します。

報告書類は3枚複写となっているため、正と副の2枚をハローワークに提出し、控えは企業で保管します。

記入要領が同封されていますし、「4.【記入例付き】障害者雇用状況報告書の記入方法」で記入方法を詳しく解説するので、正確に記入しましょう。

以下の場合は、厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領等」からダウンロードして対応することも可能です。

2-2.電子申請

2つ目の提出方法は、電子申請です。

デジタル庁のe-Gov電子申請システムを使用して申請します。

厚生労働省「令和８年高年齢者・障害者雇用状況等報告の提出について」から、所定のエクセルに入力して提出しましょう。

電子申請の際には、「GビズID」または「e-Govアカウント」を使用した電子署名が必要です。

GビズIDについては、デジタル庁「GビズIDで行政サービスへのログインをかんたんに」をご覧ください。

e-Govアカウントについては、デジタル庁「1.e-Govアカウントの取得」を参考にしましょう。

日頃から電子申請を行っている企業はもちろん、そうでない企業も、どちらかを取得すると、複数の行政サービスにログインできるようになります。

提出日が間近に迫っていても、その場で申請業務が完結するので、電子申請も検討しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.障害者雇用状況報告書｜雇用障がい者数の算定方法を間違えないように注意しよう

あなたの企業での提出方法をお選びになれたと思うので、実際に障害者雇用状況報告書を記入する前に、注意していただきたいことをご紹介します。

企業には法定雇用率以上での障がい者の雇用義務がありますが、達成する上で、「雇用障がい者数の算定方法を間違ってはいけない」ということです。

算定の重要性をお伝えするために、まずは例として、以下の従業員がいる企業の雇用障がい者数を求めます。

雇用障がい者数は、以下の計算式で求められます。

※常用労働者数：週所定労働時間が30時間以上の従業員数
※短時間労働者数：週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員数

上記の条件から、常用労働者数に50、短時間労働者数に50を代入します。（1週間の労働時間が20時間未満のパートの人数は計算しなくて構いません）

小数点以下は切り捨てなので、計算の結果、この企業の雇用障がい者数は2人であることが分かります。

障害者雇用状況報告書においては、ここからの算定適用が非常に重要です。

法定雇用率を達成するために2人雇用していても、そう見なされないケースがあるからです。

以下の表にあるように、障がいの程度や週所定労働時間によって算定方法が変わることを覚えておきましょう。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※1 身体障害者手帳の等級が1級・2級の身体障がい者
※2 療育手帳の区分がA（最重度・重度）の知的障がい者
※3 当面の間、0.5人ではなく1人と算定特例措置が延長中

例えば、週所定労働時間が20時間以上30時間未満の身体障がい者の方を2人雇用していても、算定上は「0.5人×2人」になるので、1人しか雇用していないことになります。

つまり、実際の雇用人数と算定上の人数が異なるケースがあり、法定雇用率を達成しているかどうかは算定適用後の人数で判断されるのです。

障害者雇用状況報告書を記入する際には、この算定適用後の人数を間違えないように、算定方法をしっかりと理解しておきましょう。

雇用障がい者数を算出するまでの途中計算式や、ケース別のシミュレーションは「法定雇用率達成に向けた、雇用障がい者数の計算をシミュレーション付で解説」で、ご紹介しています。

算定方法の理解は法定雇用率を達成する上で非常に重要なので、少しでもわからないことがある方は、ぜひ参考にしてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.【記入例付き】障害者雇用状況報告書の記入方法

雇用障がい者数の算定方法の重要性をご理解いただいたところで、障害者雇用状況報告書の記入方法を以下の順でご紹介します。

特に【B】雇用の状況・【C】事業所別の内訳は複雑ですが、正確に記入できるように、参考にしてみましょう。

4-1.【A】事業主

以下のAの「事業主」の欄から、ご説明します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

まず、「障害者雇用状況報告書」の左にある11桁のマス目に、雇用保険適用事業所番号を記入します。（番号は同封の「御挨拶」に記載あり）

次に、提出日を忘れずに記入しましょう。

続いて、以下の3点を記入しますが、ゴム印でも構いません。（2枚目以降も忘れずに押印しましょう）

最後に、以下の内容を記入しましょう。

4-2.【B】雇用の状況・【C】事業所別の内訳

続いて、Bの「雇用状況」とCの「事業所別の内訳」について、以下の前半部分からご説明します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

まず、上から順に、以下の項目を「事業所別の内訳」欄に、縦に記入していきます。

本社や〇〇工場など、複数の事業所がある場合は、それぞれについて記入しましょう。

除外率とは、障がい者の方が就労するのは困難だとされる一部の業種で、法定雇用障がい者数を算出する際に、一定割合を控除できる制度です。

以下の業種では、除外率が適用されます。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

続いて、（10）の「常用雇用労働者の数」を記入します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

（イ）常用雇用労働者と（ロ）短時間労働者とは、いずれも1年を超える雇用見込みがあるか、1年を超えて雇用されている、以下の従業員です。

（ニ）法定雇用障害者の算定の基礎となる労働者の数を求める際には、1週間の所定労働時間が20時間未満の特定短時間労働者の方は含みません。

以下の条件で、（ニ）法定雇用障害者の算定の基礎となる労働者の数を求めてみます。

本社は、以下の通りです。

※1（イ＋（ロ×0.5））＝50＋（10×0.5）＝55
※2　除外率適用なしのため、ハと同じ

除外率10％が適用される大阪工場は、以下の通りです。

※1（イ＋（ロ×0.5））＝150＋（40×0.5）＝170
※2（ハ）より、除外する人数は170×10％＝17、170－17＝153

本社と大阪工場の数字を合計すると、企業全体の常用雇用労働者の数が求められます。

次に、（11）の「常用雇用身体障害者、知的障害者および精神障害者の数」について、ご説明します。

わかりやすいように、以下の記入見本は、週所定労働時間に応じて色分けしています。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

ここで、「3.障害者雇用状況報告書の雇用障がい者数の算定方法を間違いないように注意しよう」でご紹介した算定方法が重要になります。

上記の記入見本は、以下の雇用条件を反映させたものです。

以下の表に基づき算定するため、算定適用後は人数が変わることに注意しましょう。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※1 身体障害者手帳の等級が1級・2級の身体障がい者
※2 療育手帳の区分がA（最重度・重度）の知的障がい者
※3 当面の間、0.5人ではなく1人と算定特例措置が延長中

以下のように、1人を2人と算定したり、反対に0.5人と算定したりするケースがあります。

報告書では、まず算定適用前の実際の雇用障がい者数を記入した後に、以下の欄で算定適用後の雇用障がい者数を記入しましょう。

上記の（ヌ）（タ）（ネ）を合計数を、以下の（12）の「身体・知的・精神障がい者数の合計人数」に記入します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

最後に、（13）の「実雇用率」と（14）の「身体障害者、知的障がい者又は精神障害者の不足数」についてです。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

実雇用率は、以下の計算式で求められます。（小数点以下第3位を四捨五入）

不足数は、まず以下の計算式で、法定雇用障がい者数を求めます。（小数点以下切り捨て）

算出された法定雇用障がい者数に対して、（12）の算定適用後の合計雇用障がい者数が上回っている場合は、0人と記入します。

下回っている場合は、小数点第1位まで不足人数を記入しましょう。（不足人数が0.5人になる場合があります）

4-3.【D】障害者の雇用の促進等に関する法律別表に掲げる種類別の身体障害者数

続いて、以下にあるDの「障害者の雇用促進等に関する法律別表に掲げる種類別の身体障害者数」を記入します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

Dについては、算定は関係なく実際の雇用人数を記入し、障がいの程度の区別も不要です。

どれに該当するかわからない場合は、以下の分類表を参考にしましょう。

参考：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」

雇用している身体障がい者の方については、正しく算定できるように身体障害者手帳の等級を把握するだけでなく、障がいの種類も確認しておきましょう。

4-4.【E】障害者雇用推進者・【F】記入担当者

最後に、以下にあるEの「障害者雇用推進者」と、Fの「記入担当者」を記入します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

障害者雇用推進者とは、障がい者雇用に関する社内体制の整備や計画の推進を担う立場の方のことです。

障害者雇用促進法に基づき、2026年7月から常用雇用労働者が37.5人以上の企業では、障害者雇用推進者の選任が努力義務となります。

自社の障害者雇用推進者が決まっていない場合は、この機会に選任して、その方の名前を記入しましょう。

記入担当者は、障害者雇用状況報告書を記入した方です。障害者雇用推進者と同じでも構いません。

ここまでで、障がい者雇用状況報告書の記入は完了です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.障害者雇用状況報告書についてのよくある質問

記入例を見ながら障害者雇用状況報告書を記入できそうだと、安心された方もいらっしゃるのではないでしょうか。

一方で、「このような場合はどうなるのだろう」と疑問点が生じた方も多いことと思います。

そこで、以下のよくある3つの質問に回答します。

疑問点を解消してから、障害者雇用状況報告書に取り組めるように、ぜひ参考にしてください。

5-1.Q：雇用障がい者数が不足していたらどうなりますか？

A：障害者雇用納付金制度に基づき、常用雇用労働者が100人以上の企業では、不足1人あたり月額50,000円の納付金が徴収されます。

例えば、2人の障がい者雇用雇用義務がある企業では、不足人数に応じて、以下の金額の納付金を支払わなければいけません。

2人不足している場合、1ヶ月で10万円支払わなければなりませんし、その状況が1年続けば、企業の経済的負担は120万円に及びます。

納付金は以下のように、法定雇用障がい者数を超えている企業に調整金として支給する財源となっています。

【障害者雇用納付金制度の仕組み】

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「事業主のみなさまへ 令和8年度版ご案内」

障害者雇用納付金制度の内容について詳しく知りたい方は、「障害者雇用納付金を解説！種類毎の算出方法と申告の流れを理解できる」を、ご覧ください。

また、雇用障がい者数が不足した状態が続くと、段階的に以下の指導や罰則が課されます。

納付金だけでも企業の負担は大きいですが、企業名まで公表されると、企業イメージが低下するなど、大きなダメージになりかねません。

法定雇用率未達成のリスクが気になる方は、「法定雇用率未達成のリスクとは？企業名公表を避けるための施策も解説します」を、参考にしてください。

雇用障がい者数が不足しないように、企業における障がい者雇用を進めていきましょう。

5-2.Q：報告書の提出期限に間に合わなかったらどうなりますか？

A：障害者雇用促進法に基づき、30万円以下の罰金が科されます。

2026年7月以降、常用雇用労働者が37.5人以上の企業は、毎年6月1日時点での障がい者雇用状況を報告する義務があるからです。

企業からの報告によって、国は障がい者の方の雇用状況を正確に把握し、毎年、厚生労働省が「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」を発表しています。

未報告の場合だけでなく、虚偽申告をした場合も罰金が科されるので、正確に記入した障害者雇用状況報告書を期限内に提出しましょう。

5-3.Q：障がい者雇用に関する相談先や支援先はありますか？

A：公的支援機関や、障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業があるので、積極的に活用しましょう。

障害者雇用推進者などに任せきりにするよりも、専門的な知識を有する社外の支援サービスを取り入れた方が、法定雇用率を達成しやすくなるからです。

代表的な社外の支援サービスは4種類で、以下のような企業におすすめです。

どこに相談すればいいかわからない時は、ハローワークに相談しましょう。

無料で対応してくれるだけでなく、他の支援機関と連携してサポートしてもらえます。

障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業は、サービスによっては有料ですが、企業のニーズに合わせた柔軟なサポートを受けることが可能です。

法定雇用率を達成した状態で、障害者雇用状況報告書を記入・提出できるように、社外の支援サービスを活用しましょう。

障がい者雇用支援サービスを活用するならJSHのコルディアーレ農園にご相談ください

障がい者雇用支援サービスに興味を持たれた方に、ぜひご紹介したいのが、JSHの「コルディアーレ農園」です。   コルディアーレ農園とは、地方にある屋内型の水耕栽培農園で、企業様にその区画と設備を貸し出すと同時に、そこで働ける障がい者の方をご紹介しています。   農園では、以下のように、企業様が雇用された障がい者の方たちに対し、看護師を含む弊社スタッフが万全なサポート体制を整えています。   【コルディアーレ農園の仕組み】     コルディアーレ農園は、障がい者雇用にさまざまな課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ場所です。   2026年4月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は250社以上、企業様が雇用された障がい者の方は1,700名超に上ります。   弊社は、2024年に東京証券取引所グロース市場に上場し、今後も社会課題の解決に向けて、誠実に取り組んでいく所存です。   ぜひ、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.まとめ

障害者雇用状況報告書について、ご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

障害者雇用状況報告書の詳細は、以下の通りです。

障害者雇用状況報告書の提出方法は、以下の2つがあります。

障害者雇用状況報告書を記入する際には、雇用障がい者数の算定方法を間違えないように注意しなければなりません。

以下の部分の記入方法を、記入例付きでご紹介しました。

よくある3つの質問に対する回答は、以下の通りです。

この記事を元に、あなたの企業の障がい者雇用状況を正確に記入できることをお祈りしています。

投稿 障害者雇用状況報告書は提出しないと罰則あり！記入見本で丁寧に解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

障がい者雇用を推進する企業の総務や経理、人事担当者の方が、具体的な業務を進めるために、障がい者雇用の制度について知ろうしているのではないでしょうか。

結論から申し上げますと、実は「障がい者雇用制度」という名の制度は存在しません。

一般的には、障害者雇用促進法に基づく以下の2つの制度をひっくるめて、障がい者雇用の制度だと認識されています。

上記2つの制度に定められているように、企業は法定雇用率の達成を目指さなければなりません。

障がい者雇用に取り組むにあたって制度全てを理解するのが理想ですが、実際に気になるのは以下の点ではないでしょうか。

そこで、この記事では、以下の内容に絞って、わかりやすくご紹介します。

あなたの企業で制度に沿った適切な障がい者雇用が進められるように、ぜひ最後まで読み進めていただければ幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障がい者雇用の制度とは
2. 【障がい者雇用の制度（1）】法定雇用率制度
3. 【障がい者雇用の制度（2）】障害者雇用納付金制度
4. 制度ではないが重要｜障がい者への不当な差別的取扱い禁止と合理的配慮の提供義務
5. まとめ

1. 障がい者雇用の制度とは

冒頭でお伝えした通り、障がい者雇用の制度には、障害者雇用促進法に基づく、以下の2つがあります。

どちらも、企業に障がい者雇用を義務付け、障がい者の方の職業の安定を図ることを目的にしています。まず、障がい者雇用の制度でメインとなる「法定雇用率制度」についてです。

企業に「法定雇用率以上」の障がい者雇用を義務付けた制度で、詳しくは以下の通りです。

法定雇用率に算定できる企業で雇用する障がい者の方は、「障がい者手帳を所持する身体・知的・精神障がい者の方のみ」なので、注意しましょう。

続いて、「障害者雇用納付金制度」は、法定雇用率制度を実施するために欠かせない制度です。なぜなら、障がい者雇用にかかる経済的負担の調整を目的にしているからです。

以下のように、法定雇用率が未達成の企業は納付金が徴収される一方、達成企業には報奨金や調整金が支給されます。

このように、企業に法定雇用率以上の障がい者の方の雇用を義務付ける制度と、経済的負担を調整する制度によって、障がい者雇用は促進されています。

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2.【障がい者雇用の制度（1）】法定雇用率制度

障がい者雇用の制度には、法定雇用率制度と障害者雇用納付金制度がありましたが、まずは法定雇用率制度から詳しくご紹介します。

押さえておきたいポイントは、以下の2つです。

最新の内容を把握して、法定雇用率を達成できるように、参考にしましょう。

2-1.【2026年7月～】法定雇用率の引き上げ

厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」によると、法定雇用率は2026年7月に2.7％に引き上げられます。

そのため、法定雇用率制度の対象事業主の範囲は、以下のように拡大します。

【法定雇用率引き上げによる対象事業主の範囲拡大】

法定雇用率に基づく雇用障がい者数は、以下の計算式で求められます。（小数点以下の端数は切り捨て）

※常用労働者数：週所定労働時間が30時間以上の従業員数
※短時間労働者数：週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員数

2026年7月以降、企業で何人の障がい者の方を雇用すればいいのか、企業規模に応じた法定雇用障がい者数を、以下の表にまとめました。

なお、企業規模は「常用労働者数＋短時間労働者数×0.5」で算出した従業員数で判断します。

※常用労働者数：週所定労働時間が30時間以上の従業員数
※短時間労働者数：週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員数

法定雇用率の引き上げ前と比べて、雇用障がい者数が増加する企業があるので、注意が必要です。引き上げ後の法定雇用率を達成できるように、自社の法定雇用障がい者数を把握しましょう。

2-2.雇用障がい者の算定方法の理解

法定雇用率制度に沿った障がい者雇用を推進するには、雇用障がい者の算定方法を理解することが非常に大切です。

例えば、法定雇用率から算出した雇用障がい者数が1人だとしても、障がいの程度や労働時間によって、1人と算出できない場合があるからです。

障がいの程度・週所定労働時間別の算定方法を、以下の表にまとめました。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※当面の間、0.5人ではなく1人と算出する特例措置が延長中

上記の「重度身体障がい者」と「重度知的障がい者」とは、以下のような方です。

重度身体・知的障がい者の方を雇用すると、週所定労働時間が同じ場合、重度でない身体・知的障がい者の方と比べて、2人分として算定が可能です。

一方で、週所定労働時間が20時間以上30時間未満、10時間以上20時間未満の短時間労働者は0.5人で算出する場合があるので、注意しましょう。

法定雇用率を達成するには、障がいの程度や労働時間に基づく算定を理解した上で、採用計画を立てることが大切です。

ただし、算定に有利な週30時間以上働ける方だけを採用するのではなく、心身の負担を考慮して、短時間労働を希望する方の採用も検討しましょう。

障がい者の方の勤務時間の実態については、「障がい者雇用の勤務時間｜最新調査結果と雇用率カウント早見表で解説」を、ぜひ参考にしてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.【障がい者雇用の制度（2）】障害者雇用納付金制度

企業に義務付けられた法定雇用率制度を実施できるように、法定雇用率の引き上げに対応しなければならないとお考えになった企業は多いと思います。

しかし、いざ障がい者雇用を始めると、「募集・採用がうまくいかない」「早期離職した」など、法定雇用率達成の難しさを感じる企業は少なくありません。

「1.障がい者雇用の制度とは」でお伝えしましたが、法定雇用率が未達成だった常用労働者数が100人以上の企業は、納付金が徴収されます。

法定雇用率制度の罰則的な意味合いを持つのが「障害者雇用納付金制度」なのです。

この制度は以下のように、法定雇用障がい者数を下回っている企業から納付金を徴収し、上回っている企業に調整金を支給しています。

【障害者雇用納付金制度の仕組み】

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「事業主のみなさまへ  令和8年度版ご案内」

未達成企業から徴収される納付金や、達成企業に支給される調整金・報奨金の額は、以下の通りです。

例えば、常用雇用労働者数が100人の企業は障がい者の方を2人雇用する義務がありますが、0人が続いた場合、1ヶ月10万円、1年で120万円の納付金を支払わなければなりません。

さらに未達成企業は、雇入れ計画書の作成・提出命令や、行政指導を受け、それでも改善が見られない場合は企業名が公表されます。

納付金だけでも経済的な負担がかかるのに、定期的な進捗報告などの業務負担や、企業イメージの低下などの影響も受けることになるのです。

企業に大きなダメージを与えかねないので、法定雇用率達成に向けて積極的に取り組みましょう。

法定雇用率未達成のリスクについて詳しくは、「法定雇用率未達成のリスクとは？企業名公表を避けるための施策も解説します」を、ご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.制度ではないが重要｜障がい者への不当な差別的取扱い禁止と合理的配慮の提供義務

ここまでの話を聞いて、法定雇用率の達成を目指して優先的に取り組んでいこうとお考えになった方は多いのではないでしょうか。

障がい者雇用に関する制度ではありませんが、障害者雇用促進法では障がい者の方に対して、以下の2つが定められています。

募集・採用・賃金・配置・昇進などのあらゆる局面で、障がいを理由に差別することは禁止されています。

また、障がい者の方から申し出があった場合は、企業の負担が重すぎない範囲で、合理的配慮を提供しなければなりません。

上記の2つに違反しても、企業に対して直ちに罰則が課されることはありません。

罰則を課すよりも、障がい者の方に対する理解を深め、障がい者雇用を推進することに重点が置かれているからです。

しかし、以下の2つのケースでは、罰則として20万円以下の過料や、助言・指導・勧告などの行政措置が取られる可能性があります。

適切に障がい者雇用を進めていくために、不当な差別的取扱いの禁止と合理的配慮の提供に取り組みましょう。

採用時、採用後など、障がい者雇用における各フェーズで提供できる合理的配慮については、「障害者雇用の合理的配慮に悩んだら必読！進め方まで解説」を、ご覧ください。

障がいの種類別の合理的配慮の具体例を詳しくご紹介している「【合理的配慮の具体例集】障がい・場面別に提供のポイントを解説」もおすすめです。

障がい者雇用の推進に不安がある企業はJSHのコルディアーレ農園にご相談ください

障がい者雇用の制度では、企業は法定雇用率を達成することが求められ、達成できなければ納付金を支払う必要があります。 さらに、障がい者の方への不当な差別的取扱いの禁止と合理的配慮の提供義務もあり、どこから手を付ければいいのか悩む方は多いのではないでしょうか。 障がい者雇用の推進に不安がある企業は、JSHの「コルディアーレ農園」に、ぜひご相談ください。 屋内型の水耕栽培農園で、専門的なサポートを受けながら障がい者雇用を推進できる「障がい者雇用支援サービス」を、ご案内できます。 このサービスは以下のように、企業様に貸し出した地方農園で働ける障がい者の方をご紹介し、その後の定着支援もサポートさせていただくものです。       障がい者の方が住み慣れた地域で、個々の障がいの特性に応じて安心して長く働けるように、開始しました。 農園では、企業様が雇用された障がい者の方たちに対し、以下のように看護師を含む弊社スタッフが業務・送迎・体調管理面における万全なサポートをします。   【コルディアーレ農園の仕組み】     障がい者雇用に不安や課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ、架け橋になる仕組みです。 2026年4月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は250社以上、企業様が雇用された障がい者の方は1,700名超に上ります。 弊社は、2024年に東京証券取引所グロース市場に上場し、今後も社会課題の解決に向けて、誠実に取り組んでいく所存です。 ぜひ、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. まとめ

障がい者雇用の制度について、ご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

障がい者雇用の制度には、障害者雇用促進法に基づく、以下の2つがあります。

法定雇用率制度で押さえておきたいポイントは、以下の2つです。

障害者雇用納付金制度は、以下のように、法定雇用率の未達成企業から納付金を徴収し、達成企業に調整金・報奨金を支給しています。

障がい者雇用に関する制度ではありませんが、障害者雇用促進法では障がい者の方に対して、以下の2つが定められています。

この記事を元に、制度を理解し、あなたの企業で適切に障がい者雇用を進められることを願っています。

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もにす認定という言葉を見聞きした、障がい者雇用を推進する企業の役員や社員の方が、詳しく知りたくて検索されたのではないでしょうか。

もにす認定とは、以下のように、「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度」のことです。

詳細は以下の通りです。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度 認定事業主」
参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

企業と障がい者の方が、社会の中で『と「もにす」すむ』ことを目指した制度なので、一般的に「もにす認定」と呼ばれています。

この認定を受けるメリットは、以下の3つです。

もにす認定を受ければ、中小企業にとっては知名度や信頼度アップに繋がり、会社の発展に役立てられます。

ただし、これらの情報だけではまだイメージできない部分があり、自社も認定を受けるべきか判断に迷うのではないでしょうか。

そこで、この記事では、以下の内容をご紹介します。

もにす認定について理解を深め、認定申請するか判断できるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. もにす認定とは
2. もにす認定の認定基準
3. もにす認定を受ける3つのメリット
4. もにす認定を受けた企業の取り組み事例
5. 障がい者雇用に取り組む企業はもにす認定を申請しよう
6. もにす認定の申請手続きの流れ
7. まとめ

1.もにす認定とは

冒頭でお伝えした通り、もにす認定の正式名称は「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度」です。

厚生労働省「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」にあるように、企業規模で比較すると、中小企業の障がい者雇用状況は雇用率、法定雇用率達成企業の割合ともに、低い水準で推移しています。

中小企業における障がい者雇用を促進するために、2020年4月に始まりました。

詳しくは以下の通りです。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度 認定事業主」
参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

もにす認定は、制度が始まって約5年間で600近い企業が認定を受けている、中小企業にとって注目すべき認定です。

詳しい認定基準については、次章でご紹介します。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.もにす認定の認定基準

もにす認定の概要を掴めたところで、そもそもあなたの企業は認定を受けられるのか、認定基準が気になるのではないでしょうか。

もにす認定の認定基準は、以下の通りです。

あなたの企業が認定基準をクリアしているか判断できるように、参考にしてみてください。

2-1.対象事業主

もにす認定の対象事業主は、常時雇用する労働者が300人以下の全ての事業主です。

「常時雇用する労働者」とは、以下のいずれかの条件を満たす従業員のことをいいます。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

つまり、「登録者数（総従業員数）」が一時的に多くても、法的な定義に当てはまる「常時雇用する労働者」が300人以下であれば、もにす認定の対象となります。

なお、法定雇用率達成の義務があるのは、常時雇用する労働者が37.5人以上の事業主ですが、以下の場合も申請可能です。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

2-2.障がい者の雇用人数

もにす認定を受けるには、法定雇用障がい者数以上で、障がい者の方を雇用していなければなりません。

法定雇用率は現行の2.5％から、2026年7月に2.7％へと引き上げられるので、37.5人以上の企業は1人以上雇用する必要があります。

対象となる障がい者の方は、障がい者手帳を所持する以下の方です。

なお、就労継続支援A型の利用者は除くので、注意しましょう。

あなたの企業における法定雇用障がい者数は、以下の計算式で求められます。（小数点以下の端数は切り捨て）

※常用労働者数：週所定労働時間が30時間以上の従業員数
※短時間労働者数：週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員数

ひと目でわかるように、以下の中小企業における法定雇用障がい者数の早見表を作成しました。

※常用労働者数：週所定労働時間が30時間以上の従業員数
※短時間労働者数：週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員数

ここで注意したいのは、雇用障がい者の方の障がいの程度や労働時間によって、1人を2人と見なせたり、反対に0.5人カウントするケースがあることです。

カウントについては、「【2024年版】障がい者のカウント方法を解説！計算式と早見表付 」で詳しくご紹介しているので、ぜひご覧ください。

2-3.評価ポイント

もにす認定の申請が通るかの決め手として、法定雇用障がい者数をクリアする以外に、以下の3点の評価ポイントがあります。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

これら3項目について、申請書類に取り組み内容や、実雇用率、定着状況などを記載し、審査を受けます。

各項目ごとの合格最低点に達しつつ、合計で50点中20点（特例子会社は35点）以上を獲得しなければ認定は受けられません。

実際に、もにす認定を受けた企業の取り組みについては、「4.もにす認定を受けた企業の取り組み事例」でご紹介するので、気になる方は先にご覧ください。

2-4.その他の認定基準

もにす認定を受けるには、ここまでの基準の他に、以下の条件をクリアする必要があります。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

もにす認定は「障がい者雇用に関する優良な中小事業主」が受けるものなので、社会的に問題のない企業であることが前提となります。

ここまでで、もにす認定にハードルの高さを感じた方は、JSHにご相談ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.もにす認定を受ける3つのメリット

もにす認定の認定基準は決して難しいものではないので、認定を受けたらどのようなメリットがあるのか知りたい方は多いのではないでしょうか。

もにす認定を受けるメリットは、以下の3つです。

もにす認定について理解を深められるように、参考にしてみましょう。

3-1.認定マークで障がい者雇用に真摯に取り組む企業であることを周知できる

もにす認定を受けると、障がい者雇用に真摯に取り組む企業であることを周知できます。

以下の「障害者雇用優良中小事業主認定マーク（愛称もにす）」を商品パッケージなどに表示できるからです。

出典：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度」

マークを表示できるのは、商品以外に以下のようなものがあります。

取引先やお客様の目に触れる機会が多いものに表示できるので、障がい者雇用という社会的課題に真摯に取り組む企業としてアピールできます。

ハローワークの求人票にもマークが掲載され、障がい者の方の目に留まりやすくなるので、障がい者雇用での採用の競争力を高められるでしょう。

さらに、もにす認定を受けている事業主の情報は厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度 認定事業主」に公表されるため、知名度アップにも繋がります。

認定マークを通じて、障がい者雇用のロールモデルとして広く認知されるので、企業イメージの向上に役立つでしょう。

3-2.低金利で働き方改革推進支援資金の融資を受けられる

もにす認定を受けると、低金利で「働き方改革推進支援資金」の融資を受けられます。

日本政策金融公庫「働き方改革推進支援資金」によると、働き方改革推進支援資金とは、以下の働き方改革を図る中小企業を支援するための公的融資です。

例えば、雇用する障がい者の方が働きやすくなるように、事業所内にスロープやエレベーターの設置を検討しているとします。

もにす認定があると、一般的な民間融資よりも低金利で融資を受けて職場環境を整備できるので、障がい者雇用のさらなる推進に繋げられます。

3-3.公共調達等における加点評価を受けて公共事業を落札できる可能性がある

もにす認定を受けると、以下の公共調達等における加点評価を受けて、公共事業を落札できる可能性があります。

神奈川県の「障がい者雇用で優良な中小事業主を優先調達や入札参加資格認定で優遇します」のように、特に地方公共団体では、もにす認定による加点評価が進められているからです。

公共調達において加点がつけば、公共事業を落札できる可能性が高まるので、安定した事業運営に役立ちます。

ただし、全ての公共調達や補助事業が加点評価の対象ではないため、事前に実施要項などをよく確認しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.もにす認定を受けた企業の取り組み事例

もにす認定を受けると、企業イメージの向上や低金利で融資が受けられるなどのメリットがありました。

興味が湧いてきた方は多いと思うので、実際にもにす認定を受けた企業の取り組み事例を、2026年4月時点の情報を元に、ご紹介します。

障がい者雇用における、どのような取り組みや成果が評価されて認定に至ったのか、自社の環境づくりや職務選定（業務の切り出し）のヒントとして確認していきましょう。

4-1.組織面と人材面から体制を整えるA社

食料品製造業のA社では、以下のように組織面と人材面から障がい者雇用体制を整えていることが評価され、もにす認定を受けました。

支援学校や就労移行と連携して採用活動を行い、採用後は障がい者の方がやりがいを持って長く働けるようにサポートできる委員会を設置しています。

人材面においても、障がい者の方が安心して職場に適応し、本来の能力を発揮できるよう、専門的なノウハウを持つ人材育成に努めています。

ジョブコーチとは、企業や障がい者の方に対して、障がい特性を踏まえた仕事の進め方を助言する存在です。

ジョブコーチ資格を取得するメリットや取得方法については、「【徹底解説】ジョブコーチ資格｜3つの取得メリット・実例・取得方法」を、ご覧ください。

A社では実際、以下のように、実雇用率や定着状況において、素晴らしい成果を出しています。

障がい者の方への適切なサポート体制を整えられるように、障がいに対する理解が深い存在を社内に配置することを検討しましょう。

4-2.障がい者のキャリア形成に取り組むB社

老人福祉・介護事業のB社では、以下のように障がい者のキャリア形成に取り組んでいることが評価されて、もにす認定を受けました。

障がい者雇用では、実雇用率や定着状況といった数的側面ばかり見られがちですが、給与や待遇といった質的側面も非常に重要です。

障がい者の方がモチベーションアップできるように、正社員転換や管理職登用制度も整えましょう。

B社ではキャリア形成に取り組んだ結果として、以下のように非常に高い定着率が実現しています。

障がい者雇用の際には、障がい者の方の経済的自立も考慮して、キャリア形成についても検討しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.障がい者雇用に取り組む企業はもにす認定を申請しよう

もにす認定を受けた企業の取り組みは、どれも取り入れられるものだったのではないでしょうか。

障がい者雇用に取り組む企業は、もにす認定を申請するのがおすすめです。

特に、既に障がい者雇用実績がある企業は、すぐに申請できるからです。

さらに、「3.もにす認定を受ける3つのメリット」でお伝えした、以下のメリットを享受できます。

障がい者雇用に取り組み始めたばかりの企業は、法定雇用障がい者数をクリアした上で、以下の評価ポイントに取り組みましょう。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

注意したいのは、認定取得が目的で、実態が伴っていないと申請が通らない可能性があることです。

もにす認定の申請のためには、長期的に障がい者雇用を続けて定着率を安定させ、企業の人材戦略として推進することが重要です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.もにす認定の申請手続きの流れ

もにす認定の申請に前向きになった企業や、いずれ申請してみようと思った企業の方は多いのではないでしょうか。

そこで、厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」に基づいて、申請手続きの流れをご紹介します。

全体のスケジュール感や必要となる準備を把握し、自社でスムーズに手続きを進められるよう、ステップごとに確認していきましょう。

6-1.【STEP.1】申請書類を用意する

まず、厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度」からダウンロードして、以下の申請書類を用意します。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

様式に沿って、間違いのないように記入します。

上記以外にも、認定審査にあたって追加の書類を求められる場合があるので、その際は対応しましょう。

6-2.【STEP.2】都道府県労働局に認定申請する

申請書類が準備できたら、認定申請を行いましょう。

提出先は自社の本社（または中心となる事業所）を管轄する都道府県労働局ですが、管轄のハローワークの窓口へ持参・提出することも可能です。

都道府県労働局で申請書類の不足や記載漏れがないことが確認されると、申請が受理され、審査が始まります。

6-3.【STEP.3】認定審査を受ける

続いて、申請を受理した都道府県労働局から、以下の認定審査を受けます。

書面審査以外に、訪問の確認審査もあるので、対応する企業の方は、障がい者雇用の取り組み状況について的確に答えられるように準備しましょう。

申請書が受理されてから認定が決定するまで、原則3ヶ月かかります。

6-4.【STEP.4】審査結果が届く

審査結果は、企業に以下の通達が届くことによって判明します。

「基準適合事業主認定通知書」が届くと、認定を受けたことになります。

有効期限はないので、不正が発覚するなどして取り消されるか、辞退申し出をしない限り有効です。

なお、認定後は都道府県労働局の行うフォローアップに協力する必要があり、障がい者雇用の状況について定期的に報告しなければなりません。

もにす認定にハードルの高さを感じた企業はJSHのコルディアーレ農園にご相談ください

もにす認定を申請しようと決めた方もいれば、自社には難しそうだと諦めた方もいらっしゃるのではないでしょうか。   もにす認定にハードルの高さを感じた企業の方は、JSHのコルディアーレ農園にご相談ください。   コルディアーレ農園では、「障がい者雇用支援サービス」を提供しています。   以下のように、地方にある水耕栽培の農園区画で働ける障がい者の方を企業様にご紹介するサービスです。   農園では、企業様が雇用された障がい者の方たちに対して、以下のように看護師を含む弊社スタッフが万全なサポートをします。   【コルディアーレ農園の仕組み】 障がい者雇用に課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ、架け橋になる仕組みです。   2026年4月現在、弊社の障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は250社以上、企業様が雇用された障がい者の方は1,700名超に上ります。   弊社は、2024年に東京証券取引所グロース市場に上場し、今後も社会課題の解決に向けて、誠実に取り組んでいく所存です。   ぜひ、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.まとめ

もにす認定について、ご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

もにす認定とは、以下の通りです。

参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度 認定事業主」
参考：厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度申請マニュアル」

もにす認定の認定基準は、以下の通りです。

もにす認定を受けるメリットは、以下の3つです。

もにす認定を受けた取り組み事例として、以下の2社をご紹介しました。

障がい者雇用に取り組む企業は、もにす認定を申請するのがおすすめです。

もにす認定の申請手続きの流れは、以下の通りです。

この記事を元に、あなたの企業でもにす認定を受けるか判断でき、認定を受けたいと思った企業は、申請に向けて動き始められることを祈っています。

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障がい者の方の福祉や教育、雇用についてご興味のある方が、ノーマライゼーションとはどういうものか、詳しく知りたいとお考えなのではないでしょうか。

厚生労働省の「障害者の自立と社会参加を目指して」によると、ノーマライゼーションとは、下記のような考え方です。

参考：厚生労働省「障害者の自立と社会参加を目指して」

混同しやすい用語がありますが、それぞれの意味は下記の通りです。

バリアフリーとユニバーサルデザインはノーマライゼーション達成の手段の一つで、インクルージョンはノーマライゼーションの上位理念です。

この「ノーマライゼーション」には社会的に求められる理由が存在していて、それを理解して初めて個人や企業の実践に繋がります。

この記事では、下記のようにノーマライゼーションとは何かという基本情報から、求められる理由、実践に繋がるポイント、取り組み事例までご紹介します。

ノーマライゼーションの重要性や必要性を理解した上で一歩踏み出せるように、ぜひ最後までお読みいただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. ノーマライゼーションとは
2. ノーマライゼーションと混同しやすい他の用語との違い
3. なぜ「ノーマライゼーション」の考え方が企業に求められているのか
4. 企業内でノーマライゼーションを浸透させるための実践ポイント
5. 企業におけるノーマライゼーションの取り組み事例
6. 企業内のノーマライゼーション推進にお悩みなら外部のサポートを積極的に利用しよう
7. まとめ

1.ノーマライゼーションとは

まずはノーマライゼーションについて、下記の2点からご紹介します。

ノーマライゼーションとは何か、基本情報を押さえられるように、参考にしてください。

1-1.ノーマライゼーションの定義

冒頭でもお伝えした通り、厚生労働省の「障害者の自立と社会参加を目指して」によると、ノーマライゼーションの定義は下記の通りです。

この言葉が持つ「標準化・均一化」という意味を越えて、下記のようにマジョリティに合わせた現状の社会を変容させる意味を含みます。

社会を変えると言っても、障がい者の方などのマイノリティには変化を求めません。

マジョリティに合わせた形で出来上がっている社会の仕組みや基盤を、マイノリティが暮らしやすいように整備し直します。

例えば、ところどころに物が置かれた狭い通路があっても、大半の方は物を避けて通り抜けることができるでしょう。

しかし、視覚障がいがあって杖を使っている方や、身体障がいがあって車椅子で移動している方はそうはいきません。

ノーマライゼーションの考え方が頭にあれば、不自由さを感じている方の目線に立ち、物を片付けて道幅を広げようと考えられます。

このように、障がい者の方の不自由さを解決する手段を考え、全ての人が生き生きとした社会を目指すのがノーマライゼーションです。

1-2.ノーマライゼーションの4つの原則

ノーマライゼーションには、下記のように、1960年代にニィリエが提唱した8つの原則（左）を踏まえた4つの考え方（右）があります。

参考：上智社会福祉専門学校「児童発達支援ガイドライン」
参考：国立特別支援教育総合研究所

4つの原則には、障がい者の方は障がいを理由に制限されることなく、「ノーマル」な生活を送る権利があるという考え方が盛り込まれています。

そのためには、社会全体が解決すべき課題であるという意識を持つことが大切です。

課題に取り組む際には、障がい者ご本人の主体性を大切にして、受ける教育や福祉を自ら選べるようにしなくてはいけません。

ただし、障がい者の方の障がいは種類や程度によって特性が異なり、それぞれの不自由さを解決する手段も多様で、個別的なものが求められます。

同じ障がいで一括りにしたり、程度で線引きしたりするのではなく、一人ひとりに向き合って、その人に必要な援助を行っていくことが重要です。

ノーマライゼーションに取り組む以前に、4つの原則を確実に押さえておきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.ノーマライゼーションと混同しやすい他の用語との違い

ノーマライゼーションとは、障がいがある方もない方も生き生きと暮らせる社会を目指す考え方です。

さらに理解を深めるために、混同しやすい下記の用語との違いをご説明します。

違いが明確になるように、参考にしてみてください。

2-1.バリアフリーとの違い

バリアフリーは、ノーマライゼーションという理念を実現するための手段の一つです。

社会におけるさまざまなバリアを取り除く取り組みのことで、下記のようなものがあります。

物理的なバリア以外にも、障がい者の方に対するバリアは数多く存在していて、社会の制度改革や、人々の意識を変える取り組みが行われています。

ノーマライゼーションを実現するための、より具体的で実践的なアプローチがバリアフリーなのです。

2-2.ユニバーサルデザインとの違い

ユニバーサルデザインも、ノーマライゼーションという理念を実現するための具体的な手段の一つです。

誰もが利用しやすい設計を取り入れた製品のことで、下記のようなものがあります。

あなたの周りでも見たことがあるのではないでしょうか。

バリアフリーには「後からバリアを取り除く」という意味合いを含みますが、ユニバーサルデザインは最初から誰もが使いやすい設計が考えられています。

ユニバーサルデザインの製品は生活に溶け込み、ノーマライゼーションの実現に役立っています。

2-3.インクルージョンとの違い

障がい者に限らず、全ての多様な人々を包み込む考えのインクルージョンは、ノーマライゼーションの上位理念です。

障がいの有無に関わらず過ごしやすい社会を目指すノーマライゼーションの先に、下記も含めた広範囲な多様性を包括するインクルージョンがあります。

インクルージョンは「D＆I」や「DEI」と呼ばれることも増えています。

下記の概念をまとめて取り入れて初めて、誰一人として取り残さない社会にできると考えられ始めたからです。

ノーマライゼーションの考え方が浸透してきたからこそ、さらに一歩進んだインクルージョンが注目されているのです。

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3.なぜ「ノーマライゼーション」の考え方が企業に求められているのか

ノーマライゼーションと混同されがちな用語との違いが理解できたと思います。

社会全体で取り組むべきノーマライゼーションは当然ながら企業にも求められていますが、それは下記の2つの理由があるからです。

企業で取り入れる必要性を理解できるように、参考にしてみましょう。

3-1.世界的に障がい者の権利を尊重し、平等に生活できる環境作りが進んでいるため

ノーマライゼーションの考え方が企業に求められる理由として、世界的に障がい者の方の権利を尊重し、平等に生活できる環境作りが進んでいることが挙げられます。

歴史を辿ると、ノーマライゼーションは1950年代にデンマークで提唱されて以来、北欧、アメリカ、西ヨーロッパへと広がりました。

1981年に国連で「国際障がい者年」が定められると、下記のように日本でも障がい者の方を支援する法律にノーマライゼーションの考え方が浸透していきます。

このように日本でも世界各国と同様に障がい者の方の権利を尊重し、支援する仕組みを整備してきました。

さらに、障がい者の方が平等に生活できる環境を作るためには、企業においても率先して取り組む姿勢が求められます。

3-2.障がい者の就労機会の格差をなくすため

ノーマライゼーションの考え方が企業に求められるのは、障がい者の方の就労機会の格差をなくすためでもあります。

国が定めた障害者雇用促進法により、企業は障がい者の方を法定雇用率2.5%以上の割合で雇用することが義務付けられています。（2026年7月以降2.7%に引き上げ予定）

100人を超える企業で法定雇用率が未達成の場合、障害者雇用納付金を納めなければなりません。

企業は「義務だから」ではなく、働きたいと考える障がい者の方が社会で働けるように、ノーマライゼーションを推進する必要があります。

実際、下記のような取り組みをする企業が増えています。

障がい者雇用への取り組みが不十分だと判断されると、行政指導や企業名の公表が行われる場合もあります。

公表基準やリスクを避ける方法については「障がい者雇用で社名が公表される！公表基準とリスクを避ける方法を解説」で紹介しているので、参考にしてみましょう。

このように企業がノーマライゼーションを推進することは、障がい者の方の就労機会の格差をなくし、ノーマルな生活を送る権利を守ることに繋がっています。

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4.企業内でノーマライゼーションを浸透させるための実践ポイント

企業においてもノーマライゼーションを推進する必要性がお分かりになったことと思います。

そこで、企業内で浸透させるための実践ポイントを、下記の2点からご紹介します。

今日から取り組めるように、参考にしてみましょう。

4-1.個人がすべきこと

ノーマライゼーションを浸透させるために、個人としてまずは周囲の障がい者の方の障がいを理解することから始めましょう。

差別は「知らない」という状態から生まれるため、その方の障がいの種類や程度、障がい特性によってできないことや苦手なことを知ることが大切です。

ただし、その方の障がいが先天的か後天的か、種類や程度によって、ご本人の受け入れ方や向き合い方はさまざまです。

障がいを理解したいからと言って、不躾に踏み込むのではなく、自分で知識を得て想像力を養ってから話しかける配慮が必要でしょう。

障がい・場面別のコミュニケーション方法や配慮については、「【合理的配慮の具体例集】障がい・場面別に提供のポイントを解説」を、ぜひご覧ください。

4-2.企業としてすべきこと

企業としてノーマライゼーションを浸透させるためには、下記の取り組みが必要になります。

まずは、社内のバリアフリー化や、車椅子の方が利用しやすい高さを変えられる机など、ユニバーサルデザインを取り入れた職場環境を整備しましょう。

障がい者雇用を始めたら、障がい者の方が不安に思ったことをすぐに相談できるように、担当者を選任するのがおすすめです。

特に担当者の方は、障がいの周辺知識を養う必要があるので、「障がい者雇用の担当者向けガイド2024│読めば基礎知識を網羅できる」を参考にしてください。

障がい者の方を配属する部署には、前もって社内研修をしておくと受け入れ体制を整えられます。

障がい者雇用は「こうしたから大丈夫」ではなく、定期面談を通してその方が抱えている不安や課題を見つけて、改善を重ねていくことが重要です。

対話を重ねて、あなたの企業にとってのノーマライゼーションのやり方を見つけていきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.企業におけるノーマライゼーションの取り組み事例

企業内でノーマライゼーションを浸透させるための具体的な取り組みがお分かりになったと思います。

さらにイメージが広がるように、ノーマライゼーションを推進する他社の事例をご紹介します。

真似できそうなことを見つけられるように、参考にしてみましょう。

5-1.ファッションメーカーのA社

ファッションメーカーのA社は、ノーマライゼーションを推進するために、下記のような取り組みをしています。

障がいがある社員の方が自ら障がい者雇用研修をしていることで働きやすい環境が整い、それはお客様にとっても気持ちよく買い物できる環境に繋がっています。

なお、A社では1店舗1名以上の障がい者の方を採用していて、スタッフの一員として活躍しています。

5-2.製造小売業のB社

製造小売業のB社では、ノーマライゼーションを推進するために、下記に取り組んでいます。

障がい者の方にとって働きやすい職場を追求し、不安を感じてもすぐにフォローしてもらえたり、相談できる環境作りができています。

知的障がい者の方は集中力が高く、休憩を忘れて業務に没頭する場合がありますが、サポート体制が充実しているので、適度に休憩を取りながら働けます。

5-3.生命保険業のC社

生命保険業のC社では、障がい者の方が働きやすい環境を整備した特例子会社を設立しています。

特例子会社とは、「親会社が障がい者雇用の促進と安定を図るために設立した子会社」です。

一定の条件を満たすと、特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して雇用率を算定可能です。

特例子会社では多くの障がい者の方が働いていて、親会社の社員が営業時に活用するパンフレットの印刷、ノベルティ製作などを担っています。

ノーマライゼーション推進のために、下記のような取り組みが行われています。

C社では障がい者の方が生き生きと働いている上に、職場見学者・実習者を多数受け入れて、ノーマライゼーションの目指すべき方向を広く発信しています。

特例子会社の設立メリットや注意点については、「特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点」をご覧ください。

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6.企業内のノーマライゼーション推進にお悩みなら外部のサポートを積極的に利用しよう

企業におけるノーマライゼーションの事例を知って、自社でも取り組もうとお考えになったことと思います。

しかし、いざ始めようとしても、何から着手すればよいのか悩む企業の方もいるのではないでしょうか。

企業でのノーマライゼーション推進にお悩みなら、外部のサポートを積極的に利用することがおすすめです。

ここでは、障がい者雇用を推進する際に活用したい、下記の2種類の外部のサポートについてご紹介します。

あなたの企業の中で抱え込まず、外部のサポートもうまく活用できるように、ぜひ参考にしてください。

6-1.公的なサポート

障がい者雇用のための公的なサポートを受けられる支援機関には、下記の3つがあります。

どれも無料で相談可能です。

ハローワークは障がい者雇用に関する幅広い窓口となっているので、どこに相談すれば分からない時に相談すると、他の支援機関に繋いでもらえます。

あなたの企業のお近くの支援機関の住所や電話番号は、下記よりご確認ください。

6-2.民間のサポート

障がい者雇用のための民間のサポートには、下記のような内容があります。

農園型雇用支援とは、社外に新しい部署を立ち上げるように、民間会社から借り受けた農園で障がい者雇用を進めるサポートです。

業務の切り出しや雇用場所の確保が難しい企業に注目されています。

公的支援機関と違って、民間のサポートは内容によって有料となりますが、企業のニーズに合わせた柔軟な支援を受けることが可能です。

あなたの企業でも外部のサポートを積極的に有効活用して、障がい者雇用を通してノーマライゼーションを推進しましょう。

農園型雇用支援を活用するならJSHのコルディアーレ農園にご相談ください

農園型雇用支援に興味を持たれた方は、水耕栽培農園での「障がい者雇用支援サービス」を提供しているJSHに、ぜひご相談ください。   JSHでは、企業様に屋内にある「コルディアーレ農園」の区画と水耕栽培設備を貸し出し、そこで働ける農園周辺に住む障がい者の方をご紹介しています。   下記のように、企業様が雇用した障がい者の方たちに対し、看護師を含む弊社スタッフが業務・送迎・体調管理面のサポートをする体制を整えています。   【コルディアーレ農園の仕組み】     障がい者雇用に課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ、架け橋になる仕組みです。   お陰様で、2026年2月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は、210社以上となりました。   また、企業様が雇用した障がい者の方の受け入れ数は1,500名超に上ります。   企業におけるノーマライゼーション推進のために、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.まとめ

ノーマライゼーションについて詳しくご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

ノーマライゼーションとは「障がいのある人もない人も互いに支え合い、地域で生き生きと明るく豊かに暮らしていける社会を目指す理念」です。

下記の4つの原則を知った上で、ノーマライゼーションに取り組むことが大切です。

バリアフリーとユニバーサルデザインはノーマライゼーションを実現するための手段で、インクルージョンはノーマライゼーションの上位理念です。

ノーマライゼーションの考え方が企業にも求められているのは、下記の2つの理由があります。

企業内でノーマライゼーションを浸透させるためには、「個人がすべきこと」と「企業としてすべきこと」に分けてそれぞれに取り組む必要があります。

企業におけるノーマライゼーションの取り組み事例として、下記の3社をご紹介しました。

企業内のノーマライゼーション推進にお悩みなら、下記の外部のサポートを積極的に利用しましょう。

この記事を元に、ノーマライゼーションの意義を実感して、企業で推進していけることをお祈りしています。

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