障がい者の方の福祉や教育、雇用についてご興味のある方が、ノーマライゼーションとはどういうものか、詳しく知りたいとお考えなのではないでしょうか。

厚生労働省の「障害者の自立と社会参加を目指して」によると、ノーマライゼーションとは、下記のような考え方です。

参考：厚生労働省「障害者の自立と社会参加を目指して」

混同しやすい用語がありますが、それぞれの意味は下記の通りです。

バリアフリーとユニバーサルデザインはノーマライゼーション達成の手段の一つで、インクルージョンはノーマライゼーションの上位理念です。

この「ノーマライゼーション」には社会的に求められる理由が存在していて、それを理解して初めて個人や企業の実践に繋がります。

この記事では、下記のようにノーマライゼーションとは何かという基本情報から、求められる理由、実践に繋がるポイント、取り組み事例までご紹介します。

ノーマライゼーションの重要性や必要性を理解した上で一歩踏み出せるように、ぜひ最後までお読みいただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. ノーマライゼーションとは
2. ノーマライゼーションと混同しやすい他の用語との違い
3. なぜ「ノーマライゼーション」の考え方が企業に求められているのか
4. 企業内でノーマライゼーションを浸透させるための実践ポイント
5. 企業におけるノーマライゼーションの取り組み事例
6. 企業内のノーマライゼーション推進にお悩みなら外部のサポートを積極的に利用しよう
7. まとめ

1.ノーマライゼーションとは

まずはノーマライゼーションについて、下記の2点からご紹介します。

ノーマライゼーションとは何か、基本情報を押さえられるように、参考にしてください。

1-1.ノーマライゼーションの定義

冒頭でもお伝えした通り、厚生労働省の「障害者の自立と社会参加を目指して」によると、ノーマライゼーションの定義は下記の通りです。

この言葉が持つ「標準化・均一化」という意味を越えて、下記のようにマジョリティに合わせた現状の社会を変容させる意味を含みます。

社会を変えると言っても、障がい者の方などのマイノリティには変化を求めません。

マジョリティに合わせた形で出来上がっている社会の仕組みや基盤を、マイノリティが暮らしやすいように整備し直します。

例えば、ところどころに物が置かれた狭い通路があっても、大半の方は物を避けて通り抜けることができるでしょう。

しかし、視覚障がいがあって杖を使っている方や、身体障がいがあって車椅子で移動している方はそうはいきません。

ノーマライゼーションの考え方が頭にあれば、不自由さを感じている方の目線に立ち、物を片付けて道幅を広げようと考えられます。

このように、障がい者の方の不自由さを解決する手段を考え、全ての人が生き生きとした社会を目指すのがノーマライゼーションです。

1-2.ノーマライゼーションの4つの原則

ノーマライゼーションには、下記のように、1960年代にニィリエが提唱した8つの原則（左）を踏まえた4つの考え方（右）があります。

参考：上智社会福祉専門学校「児童発達支援ガイドライン」
参考：国立特別支援教育総合研究所「ノーマライゼーションと障害のある子どもの教育」

4つの原則には、障がい者の方は障がいを理由に制限されることなく、「ノーマル」な生活を送る権利があるという考え方が盛り込まれています。

そのためには、社会全体が解決すべき課題であるという意識を持つことが大切です。

課題に取り組む際には、障がい者ご本人の主体性を大切にして、受ける教育や福祉を自ら選べるようにしなくてはいけません。

ただし、障がい者の方の障がいは種類や程度によって特性が異なり、それぞれの不自由さを解決する手段も多様で、個別的なものが求められます。

同じ障がいで一括りにしたり、程度で線引きしたりするのではなく、一人ひとりに向き合って、その人に必要な援助を行っていくことが重要です。

ノーマライゼーションに取り組む以前に、4つの原則を確実に押さえておきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.ノーマライゼーションと混同しやすい他の用語との違い

ノーマライゼーションとは、障がいがある方もない方も生き生きと暮らせる社会を目指す考え方です。

さらに理解を深めるために、混同しやすい下記の用語との違いをご説明します。

違いが明確になるように、参考にしてみてください。

2-1.バリアフリーとの違い

バリアフリーは、ノーマライゼーションという理念を実現するための手段の一つです。

社会におけるさまざまなバリアを取り除く取り組みのことで、下記のようなものがあります。

物理的なバリア以外にも、障がい者の方に対するバリアは数多く存在していて、社会の制度改革や、人々の意識を変える取り組みが行われています。

ノーマライゼーションを実現するための、より具体的で実践的なアプローチがバリアフリーなのです。

2-2.ユニバーサルデザインとの違い

ユニバーサルデザインも、ノーマライゼーションという理念を実現するための具体的な手段の一つです。

誰もが利用しやすい設計を取り入れた製品のことで、下記のようなものがあります。

あなたの周りでも見たことがあるのではないでしょうか。

バリアフリーには「後からバリアを取り除く」という意味合いを含みますが、ユニバーサルデザインは最初から誰もが使いやすい設計が考えられています。

ユニバーサルデザインの製品は生活に溶け込み、ノーマライゼーションの実現に役立っています。

2-3.インクルージョンとの違い

障がい者に限らず、全ての多様な人々を包み込む考えのインクルージョンは、ノーマライゼーションの上位理念です。

障がいの有無に関わらず過ごしやすい社会を目指すノーマライゼーションの先に、下記も含めた広範囲な多様性を包括するインクルージョンがあります。

インクルージョンは「D＆I」や「DEI」と呼ばれることも増えています。

下記の概念をまとめて取り入れて初めて、誰一人として取り残さない社会にできると考えられ始めたからです。

ノーマライゼーションの考え方が浸透してきたからこそ、さらに一歩進んだインクルージョンが注目されているのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.なぜ「ノーマライゼーション」の考え方が企業に求められているのか

ノーマライゼーションと混同されがちな用語との違いが理解できたと思います。

社会全体で取り組むべきノーマライゼーションは当然ながら企業にも求められていますが、それは下記の2つの理由があるからです。

企業で取り入れる必要性を理解できるように、参考にしてみましょう。

3-1.世界的に障がい者の権利を尊重し、平等に生活できる環境作りが進んでいるため

ノーマライゼーションの考え方が企業に求められる理由として、世界的に障がい者の方の権利を尊重し、平等に生活できる環境作りが進んでいることが挙げられます。

歴史を辿ると、ノーマライゼーションは1950年代にデンマークで提唱されて以来、北欧、アメリカ、西ヨーロッパへと広がりました。

1981年に国連で「国際障がい者年」が定められると、下記のように日本でも障がい者の方を支援する法律にノーマライゼーションの考え方が浸透していきます。

このように日本でも世界各国と同様に障がい者の方の権利を尊重し、支援する仕組みを整備してきました。

さらに、障がい者の方が平等に生活できる環境を作るためには、企業においても率先して取り組む姿勢が求められます。

3-2.障がい者の就労機会の格差をなくすため

ノーマライゼーションの考え方が企業に求められるのは、障がい者の方の就労機会の格差をなくすためでもあります。

国が定めた障害者雇用促進法により、企業は障がい者の方を法定雇用率2.5%以上の割合で雇用することが義務付けられています。（2026年7月以降2.7%に引き上げ予定）

100人を超える企業で法定雇用率が未達成の場合、障害者雇用納付金を納めなければなりません。

企業は「義務だから」ではなく、働きたいと考える障がい者の方が社会で働けるように、ノーマライゼーションを推進する必要があります。

実際、下記のような取り組みをする企業が増えています。

障がい者雇用への取り組みが不十分だと判断されると、行政指導や企業名の公表が行われる場合もあります。

公表基準やリスクを避ける方法については「障がい者雇用で社名が公表される！公表基準とリスクを避ける方法を解説」で紹介しているので、参考にしてみましょう。

このように企業がノーマライゼーションを推進することは、障がい者の方の就労機会の格差をなくし、ノーマルな生活を送る権利を守ることに繋がっています。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.企業内でノーマライゼーションを浸透させるための実践ポイント

企業においてもノーマライゼーションを推進する必要性がお分かりになったことと思います。

そこで、企業内で浸透させるための実践ポイントを、下記の2点からご紹介します。

今日から取り組めるように、参考にしてみましょう。

4-1.個人がすべきこと

ノーマライゼーションを浸透させるために、個人としてまずは周囲の障がい者の方の障がいを理解することから始めましょう。

差別は「知らない」という状態から生まれるため、その方の障がいの種類や程度、障がい特性によってできないことや苦手なことを知ることが大切です。

ただし、その方の障がいが先天的か後天的か、種類や程度によって、ご本人の受け入れ方や向き合い方はさまざまです。

障がいを理解したいからと言って、不躾に踏み込むのではなく、自分で知識を得て想像力を養ってから話しかける配慮が必要でしょう。

障がい・場面別のコミュニケーション方法や配慮については、「【合理的配慮の具体例集】障がい・場面別に提供のポイントを解説」を、ぜひご覧ください。

4-2.企業としてすべきこと

企業としてノーマライゼーションを浸透させるためには、下記の取り組みが必要になります。

まずは、社内のバリアフリー化や、車椅子の方が利用しやすい高さを変えられる机など、ユニバーサルデザインを取り入れた職場環境を整備しましょう。

障がい者雇用を始めたら、障がい者の方が不安に思ったことをすぐに相談できるように、担当者を選任するのがおすすめです。

特に担当者の方は、障がいの周辺知識を養う必要があるので、「障がい者雇用の担当者向けガイド2024│読めば基礎知識を網羅できる」を参考にしてください。

障がい者の方を配属する部署には、前もって社内研修をしておくと受け入れ体制を整えられます。

障がい者雇用は「こうしたから大丈夫」ではなく、定期面談を通してその方が抱えている不安や課題を見つけて、改善を重ねていくことが重要です。

対話を重ねて、あなたの企業にとってのノーマライゼーションのやり方を見つけていきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.企業におけるノーマライゼーションの取り組み事例

企業内でノーマライゼーションを浸透させるための具体的な取り組みがお分かりになったと思います。

さらにイメージが広がるように、ノーマライゼーションを推進する他社の事例をご紹介します。

真似できそうなことを見つけられるように、参考にしてみましょう。

5-1.ファッションメーカーのA社

ファッションメーカーのA社は、ノーマライゼーションを推進するために、下記のような取り組みをしています。

障がいがある社員の方が自ら障がい者雇用研修をしていることで働きやすい環境が整い、それはお客様にとっても気持ちよく買い物できる環境に繋がっています。

なお、A社では1店舗1名以上の障がい者の方を採用していて、スタッフの一員として活躍しています。

5-2.製造小売業のB社

製造小売業のB社では、ノーマライゼーションを推進するために、下記に取り組んでいます。

障がい者の方にとって働きやすい職場を追求し、不安を感じてもすぐにフォローしてもらえたり、相談できる環境作りができています。

知的障がい者の方は集中力が高く、休憩を忘れて業務に没頭する場合がありますが、サポート体制が充実しているので、適度に休憩を取りながら働けます。

5-3.生命保険業のC社

生命保険業のC社では、障がい者の方が働きやすい環境を整備した特例子会社を設立しています。

特例子会社とは、「親会社が障がい者雇用の促進と安定を図るために設立した子会社」です。

一定の条件を満たすと、特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して雇用率を算定可能です。

特例子会社では多くの障がい者の方が働いていて、親会社の社員が営業時に活用するパンフレットの印刷、ノベルティ製作などを担っています。

ノーマライゼーション推進のために、下記のような取り組みが行われています。

C社では障がい者の方が生き生きと働いている上に、職場見学者・実習者を多数受け入れて、ノーマライゼーションの目指すべき方向を広く発信しています。

特例子会社の設立メリットや注意点については、「特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点」をご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.企業内のノーマライゼーション推進にお悩みなら外部のサポートを積極的に利用しよう

企業におけるノーマライゼーションの事例を知って、自社でも取り組もうとお考えになったことと思います。

しかし、いざ始めようとしても、何から着手すればよいのか悩む企業の方もいるのではないでしょうか。

企業でのノーマライゼーション推進にお悩みなら、外部のサポートを積極的に利用することがおすすめです。

ここでは、障がい者雇用を推進する際に活用したい、下記の2種類の外部のサポートについてご紹介します。

あなたの企業の中で抱え込まず、外部のサポートもうまく活用できるように、ぜひ参考にしてください。

6-1.公的なサポート

障がい者雇用のための公的なサポートを受けられる支援機関には、下記の3つがあります。

どれも無料で相談可能です。

ハローワークは障がい者雇用に関する幅広い窓口となっているので、どこに相談すれば分からない時に相談すると、他の支援機関に繋いでもらえます。

あなたの企業のお近くの支援機関の住所や電話番号は、下記よりご確認ください。

6-2.民間のサポート

障がい者雇用のための民間のサポートには、下記のような内容があります。

農園型雇用支援とは、社外に新しい部署を立ち上げるように、民間会社から借り受けた農園で障がい者雇用を進めるサポートです。

業務の切り出しや雇用場所の確保が難しい企業に注目されています。

公的支援機関と違って、民間のサポートは内容によって有料となりますが、企業のニーズに合わせた柔軟な支援を受けることが可能です。

あなたの企業でも外部のサポートを積極的に有効活用して、障がい者雇用を通してノーマライゼーションを推進しましょう。

農園型雇用支援を活用するならJSHのコルディアーレ農園にご相談ください

農園型雇用支援に興味を持たれた方は、水耕栽培農園での「障がい者雇用支援サービス」を提供しているJSHに、ぜひご相談ください。   JSHでは、企業様に屋内にある「コルディアーレ農園」の区画と水耕栽培設備を貸し出し、そこで働ける農園周辺に住む障がい者の方をご紹介しています。   下記のように、企業様が雇用した障がい者の方たちに対し、看護師を含む弊社スタッフが業務・送迎・体調管理面のサポートをする体制を整えています。   【コルディアーレ農園の仕組み】     障がい者雇用に課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ、架け橋になる仕組みです。   お陰様で、2026年2月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は、210社以上となりました。   また、企業様が雇用した障がい者の方の受け入れ数は1,500名超に上ります。   企業におけるノーマライゼーション推進のために、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.まとめ

ノーマライゼーションについて詳しくご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

ノーマライゼーションとは「障がいのある人もない人も互いに支え合い、地域で生き生きと明るく豊かに暮らしていける社会を目指す理念」です。

下記の4つの原則を知った上で、ノーマライゼーションに取り組むことが大切です。

バリアフリーとユニバーサルデザインはノーマライゼーションを実現するための手段で、インクルージョンはノーマライゼーションの上位理念です。

ノーマライゼーションの考え方が企業にも求められているのは、下記の2つの理由があります。

企業内でノーマライゼーションを浸透させるためには、「個人がすべきこと」と「企業としてすべきこと」に分けてそれぞれに取り組む必要があります。

企業におけるノーマライゼーションの取り組み事例として、下記の3社をご紹介しました。

企業内のノーマライゼーション推進にお悩みなら、下記の外部のサポートを積極的に利用しましょう。

この記事を元に、ノーマライゼーションの意義を実感して、企業で推進していけることをお祈りしています。

投稿 ノーマライゼーションを分かりやすく解説！理念・歴史から紐解く意義 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

企業経営者の方や、環境保全や社会貢献に繋がる経営手法に興味がある方が、ESG経営について理解を深めたいとお考えではないでしょうか。

ESG経営とは、下記のように「Environment（環境）」「Society（社会）」「Governance（ガバナンス）」の3つの要素を重視する経営スタイルです。

つまり、ESG経営とは従来の利益だけを追求する方法ではなく、環境や社会に貢献しながら、健全な企業統治を行うことをいいます。

最近では、サステナブル（持続可能）なビジネスをする企業の方が、投資家の評価が上がりやすいだけでなく、将来的に成長する可能性が高いとされています。

ESG経営を導入すべきメリットは、下記の通りです。

とは言え、ESG経営を導入する際の注意点や導入すべき企業の特徴まで分からなければ、自社にとっての必要性や重要性を実感しにくいのではないでしょうか。

そこで、この記事では、ESG経営の意義を十分に理解できるように、下記のポイントをご紹介します。

特に企業経営者の方は自社に導入すべきか判断できるように、ぜひ最後まで読んでいただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. ESG経営とは
2. 「社会情勢だから」以外にもある！ESG経営を導入すべきメリット
3. ESG経営に取り組んでいる事例
4. ESG経営を導入する際の注意点
5. 社会的信用を第一に考える企業は今すぐESG経営に取り組もう
6. ESG経営を導入する際に押さえておきたいポイント
7. まとめ

1.ESG経営とは

ESG経営について、冒頭で軽くお伝えしましたが、改めて下記の2点から深堀りしてご紹介します。

ESG経営の重要性を理解できるように、参考にしてみてください。

1-1.ESG経営とは「環境、社会、ガバナンス」の3つの要素を重視する経営スタイル

ESG経営とは、下記のように「環境（Environment）」「社会（Society）」「ガバナンス（Governance）」の3つの要素を重視する経営スタイルです。

まず、企業ができる「E」の環境への配慮の一例は、下記の通りです。

最近よく聞く「カーボンニュートラル（脱炭素）」とは、企業が排出した温室効果ガスの量を、植林や森林保全などによって吸収される量で相殺させることです。

サステナブル（持続可能）な社会のために、「地球に優しい企業」になる取り組みが求められます。

次に、企業ができる「S」の社会への配慮の一例は、下記の通りです。

障害者雇用促進法により、企業に障がい者雇用が義務付けられていますが、その取り組みは障がい者の雇用創出や働き方改革の推進など、社会貢献に役立っています。

詳しくは「障がい者雇用による社会貢献とは？実例や企業価値を高める方法を解説」をご覧ください。

CSR活動としての地域のゴミ拾いなどのボランティアやイベント開催は、「人に優しく、地域に貢献する企業」として評価されます。

最後に、ガバナンスの「G」で企業が取り組むべきことの一例は、下記の通りです。

ESG経営は「環境、社会、ガバナンス」の3つの要素があり、全てをすぐに推進するのは難しい場合、着手できるいずれかから取り組むことが求められます。

このように、経営の透明性を確保して、企業の信頼性を高めていく取り組みと言えるでしょう。

1-2.ESGと混同されやすいSDGsとの違い

ESGと混同されやすいものとして「SDGs」がありますが、ESG経営とSDGsには、具体的に下記の違いが見られます。

ESG経営はSDGsを達成するための手段の一つです。

ESG経営は企業と投資家が主体となっていて、投資家はその企業がESG経営をしているかどうかで投資判断します。

SDGsとは、外務省「持続可能な開発目標」によると、2015年に誰一人取り残さない持続可能な社会実現を目指して国際連合で採択された17の目標のことです。

SDGsで掲げられた目標のうち、主に下記の目標に対してESG経営は行われています

このようにESG経営はSDGs達成に向けた企業活動で、SDGsは企業が取り組むべき目標の羅針盤として活用されるのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.「社会情勢だから」以外にもある！ESG経営を導入すべきメリット

ESG経営で重視される3つの要素や、SDGsとの違いが明確になったことと思います。

とはいえ、中小企業においてESG経営に取り組んでいるのは約割に過ぎず、その理由で最も多いのは「社会情勢を受けて」というものです。

ESG経営は「何となくやった方がいいこと」と考えている方もいらっしゃるかもしれませんが、実は下記の5つのメリットがあります。

ESG経営を導入することで、企業はどのような効果を得られるのか、参考にしてみましょう。

2-1.投資家からの評価が高まる

ESG経営を導入すると、投資家からの評価を高められます。

ESG経営に取り組む企業を投資先として選ぶ「ESG投資」の市場規模は欧米を中心に急拡大していて、日本でも着実に広がりつつあるからです。

日本サステナブル投資フォーラム「サステナブル投資残高調査」によると、2024年の日本でのサステナブル投資合計額は625兆円（前年比＋16.6%）と拡大傾向でした。

投資家が投資企業を選ぶ際に重視するのは、公表された非財務情報、つまり経営成績や財務情報以外の、経営課題と結び付くESG経営の取り組みです。

そのため、企業に合ったESG経営を推進する企業ほど投資家からの評価が高まって資金調達が容易になり、安定した経営基盤維持や事業拡大に挑戦しやすくなります。

2-2.企業価値やブランドイメージが向上する

ESG経営の導入は、企業価値やブランドイメージの向上にも役立ちます。

環境問題や社会的課題に率先して取り組む企業は、消費者や取引先、株主からの信頼を獲得しやすいからです。

SDGsの意識は個人にも広がっているため、ESG経営は顧客が商品やサービスを選ぶきっかけとなり、他社との差別化に繋がります。

実際、エコ素材のスニーカーを製造したメーカーは「環境に優しいブランド」とメディアに取り上げられて若者の支持が集まり、業績を大幅にアップさせました。

このようにESG経営の結果として企業の信頼性アップや差別化ができるため、企業価値の向上が期待できます。

2-3.経営リスクが軽減する

ESG経営は企業が抱える経営リスクの軽減にも貢献します。

例えば、労働環境の改善や多様性の尊重を通じて従業員の満足度を高め、同時に社会的信頼も高まると、下記で訴えられる法的リスクを回避できます。

現代のビジネス環境は急速に変化しており、短期的な利益に固執して、他はおざなりにする経営スタイルは認められにくくなっています。

また、ガバナンスの管理体制を整備すると、下記のような予期せぬトラブルを防止できます。

ESG経営の導入によって社内制度やガバナンス体制を強化し、経営リスクを軽減させることに寄与するでしょう。

2-4.労働環境の改善や整備を促進できる

ESG経営に取り組むことによって、既存の労働環境を見直し、改善・整備を促進できます。

その結果、多様性が尊重され、誰もが働きやすい環境になれば、下記のような嬉しい影響も期待できます。

「ESG経営に積極的に取り組んでいる企業で働きたい」という就活生や転職希望者が増加しているので、人材不足が深刻な企業ほど労働環境の整備は必須です。

多様な人材が活躍できる企業になれるように、労働環境を整備することもESG経営の第一歩です。

2-5.イノベーションを創出できる

ESG経営によって、イノベーション創出にも繋がります。

例えば、あるファッションメーカーでは水資源を守るために、コットンの栽培過程や生産工程における水使用量を減らす技術を開発・導入しています。

ESG経営に取り組むことで、環境問題に向き合い、企業としてのあり方を見直した結果、新たなイノベーションが生まれたのです。

イノベーションの開発に初期費用はかかりますが、長期的に見れば全体的なコスト削減に繋がる可能性があります。

ESＧ経営は新しい視点で自社のビジネスを見直し、新たなイノベーションや新規ビジネスを創出する機会をもたらしてくれるのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.ESG経営に取り組んでいる事例

ESG経営を導入すると、投資家からの評価や企業価値の向上が期待できるとお分かりになったと思います。

よりESG経営のイメージが膨らむように、下記の4社の取り組み事例をご紹介します。

各社でどのような取り組みが行われているのか、参考にしてみましょう。

3-1.化学メーカーのA

洗剤や化粧品などを製造する化学メーカーのA社は、ESG視点でのモノづくりで事業成長を遂げる一方、社会課題解決による持続可能な社会を目指しています。

さまざまな取り組みの一部は、下記の通りです。

化学メーカーとして環境負荷の少ない商品や、世界各地の多様な生活者のニーズを的確に捉えた商品の開発が、社会貢献に役立っています。

3-2.精密機器メーカーのB社

カメラや医療機器などを製造する精密機器メーカーのB社は、技術力を生かした新たな価値創造や社会課題の解決、環境保護・保全活動で社会貢献しています。

取り組みの一部は、下記の通りです。

環境を守るためにエネルギーや資源を有効活用するほか、従業員が長期的に働きやすくなるような取り組みが推進されています。

3-3.ハウスメーカーのC社

ハウスメーカーのC社は、社会課題の解決とガバナンス強化によって、ESG経営のリーディングカンパニーを目指しています。

取り組みの一部は、下記の通りです。

会社と従業員個人が対等な関係性を構築していて、特に障がい者雇用においては2.97%と法定雇用率2.5%（2025年12月現在）を大きく上回る状況です。

また、職場環境改善を図ることを目的とするダイバーシティ交流会を毎年実施し、障がいの有無に関わらず二百名を超える従業員が参加しています。

3-4.飲料メーカーのD社

飲料メーカーのD社では、長期的な環境ビジョンで地球温暖化対策を進めたり、社会的課題に向き合っています。

取り組みの一部は、下記の通りです。

飲料メーカーとしてサステナブルに原材料を確保するための取り組みが推進されていますが、同時に環境保全や地方創生にも役立っています。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.ESG経営を導入する際の注意点

各社のESG経営事例を知って、あなたの企業で取り組める内容が見つかったのではないでしょうか。

しかし、ESG経営を導入する際には下記の4つの点に注意しなければなりません。

ESG経営について、さらに理解を深められるように参考にしてみましょう。

4-1.中長期的な取り組みが求められ

ESG経営は、企業が社会に貢献していくために中長期的な取り組みが求められます。

そのため、短期的には費用対効果が薄く、成果が得られるまでには年単位で取り組まなければなりません。

ESG経営を導入する際には、じっくりと腰を据えて取り組む必要があることを覚えておきましょう。

4-2.コストがかかる

ESG経営を推進するためには、下記のようなコストがかかります。

中長期的な取り組みとなるため、すぐに成果に結びつくとは限らず、当初の費用対効果は決してよくありません。

そのため、事前に初期投資のための予算確保や、資金調達の見通しを立てる必要があります。

コストを踏まえると、余裕資金が乏しい企業では、省エネ活動やペーパーレス化などからESG経営を始めるなど、取り組み指標の選定に注意する必要が出てくるでしょう。

4-3.評価視点や基準を理解する必要があ

ESG経営の評価機関は、代表的なものでも下記の5つがあり、どうすれば高い評価を得られるか、評価視点や基準を理解することが求められます。

できることから省エネ活動を始めるのがESG経営の第一歩ですが、評価機関から高いスコアを得るには、下記のステップが必要です。

ESG経営の評価基準に沿った取り組みができるように、専門的な人材を採用したり、外部の専門家に相談したりする必要もあるでしょう。

4-4.透明性の高い情報開示が求められ

ESG経営で社会的信頼を得るためには、詳細かつ客観的で、透明性の高い情報開示が求められます。

間違っても、下記のようなグリーンウォッシュ（実態が伴わないのに企業イメージを良く見せようとする行為）はしてはいけません。

なお、投資家からの評価を得るには、国際的に認知された、下記の開示フレームワークに則った情報開示が不可欠です。

他社の報告事例も参考にしながら、正確に収集したデータを用いて、より透明性の高い情報開示を実行していかなければならないでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.社会的信用を第一に考える企業は今すぐESG経営に取り組もう

ESG経営を導入する際には、中長期的な取り組みが求められることや相応のコストがかかることに注意する必要があると、お分かりになったと思います。

それでは、どのような企業がESG経営を導入すべきかと言うと、下記のような社会的信用を第一に考える企業です。

採用力を強化したい企業がESG経営に取り組むと、まず、従業員が下記のように感じて労働意欲が高まります。

そうすると、職場見学に来た就活生にクリーンで成長性のある企業として映り、志望度が上がりやすくなるでしょう。

採用力を強化したい企業にとって、ESG経営は「働きたくなる会社」へと近付けるのに役立ちます。

ブランド価値を高めたい企業にとっては、ESG経営は同業種他社との差別化に繋げられます。

例えば、消費者としてお茶のペットボトルを選ぶ時、ただのお茶より、生産地と協力して持続的生産体制を確立し、地方創生に貢献する茶葉を使ったお茶を選びたくなりませんか？

このように、商品に人との繋がりや努力が感じられるストーリーがあると、消費者に選ばれやすく、企業としても信頼されやすくなるのです。

規制や取引先の影響を強く受ける企業とは、下記のような企業です。

これらの企業は環境や社会への配慮度合いや、経営の透明性を注目される機会が多くあります。

社会的信用を高めて、説明責任を問われる、取引・融資を打ち切られるなどのリスクを軽減できるように、ESG経営に取り組みましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.ESG経営を導入する際に押さえておきたいポイント

社会的信用を第一に考え、ESG経営に着手しようとお考えになっている方は多いのではないでしょうか。

そこで、ESG経営を導入する際に押さえておきたい3つのポイントをご紹介します。

ESG経営のメリットを最大限に享受できるように、参考にしてください。

6-1.トップのコミットメントがあって初めて推進できる

ESG経営は、トップのコミットメントがあって初めて推進できます。

いくら一部の部署や従業員が意欲的でも、企業としてトップがリーダーシップを発揮して全社的に取り組まなければ、ESG経営とは言えません。

まずは経営陣がESG経営の重要性や必要性を理解して導入を決め、途中経過を役員会で定期報告するなどして、責任を持って継続的に取り組む必要があります。

各部署に方針を伝え、適切な予算と権限を与えて、社内のESG経営を推進していきましょう。

6-2.経営課題と結び付ける

ESG経営は「環境、社会、ガバナンス」を重視する経営スタイルですが、経営課題と結び付けてこそ意味が発揮されます。

例えば、商品の利益率改善が課題の企業で製造過程の省エネに取り組むことは、経営成績アップと環境保護の両方に役立ちます。

他にも、採用力アップが課題の企業でダイバーシティ（多様性）を推進した社内制度を整備することも、社会貢献と人事課題に向き合うきっかけになります。

このように、ESG経営では企業の課題を解決できるような事業戦略を取り入れていきましょう。

6-3.最初から完璧を目指さず、小さくても成果が出やすい指標を設定する

ESG経営では最初から完璧を目指して大きな成果を得ようとするのではなく、小さくても成果が出やすい指標を設定することが重要です。

そうでなければ、下記のように経営課題とかけ離れた指標に取り組むことになり、時間も費用も有効活用できないからです。

どのような指標の設定がおすすめかというと、ESG経営による成果を算定しやすい指標です。

例えば、温室効果ガスの排出削減を指標に立てると、酸化炭素以外のガスも計測するか決めたり、排出活動ごとの算定方法や排出係数を理解したりする必要があります。

その点、水や電力の省エネ活動であれば、水道費や電気代の削減によって成果を確認しやすいので、取り入れやすいでしょう。

まずは自社の事業特性と関連性の高い環境・社会課題を把握して、5～10項目程度の実行可能な指標を選び、スタートしましょう。

ESG経営の「S」における障がい者雇用の推進にお困りならJSHにご相談ください

ESG経営のうち、「S（社会）」に関しては障がい者雇用を推進することで、障がい者の方が働きやすくなる労働条件や労働環境を見直せます。   なお障害者雇用促進法により、企業は2.5%以上の割合で障がい者の方を雇用する義務があります。（2026年7月から2.7%に引き上げられます）   しかし、思うように採用できなかったり、すぐに辞めてしまったりと、お悩みの企業の方は多いのではないでしょうか。   そこで、ぜひこの機会に知っていただきたいのが、JSHのコルディアーレ農園です。   JSHでは、企業様に屋内にある「コルディアーレ農園」の区画と水耕栽培設備を貸し出し、そこで働ける農園周辺に住む障がい者の方をご紹介しています。   下記のように、企業様が雇用した障がい者の方たちに対し、看護師を含む弊社スタッフが業務・送迎・体調管理面のサポートをする体制を整えています。   【コルディアーレ農園の仕組み】     障がい者雇用に課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ、架け橋になる仕組みです。   お陰様で、2026年2月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は、210社以上となりました。   また、企業様が雇用した障がい者の方の受け入れ数は1,500名超に上ります。   このような方法で障がい者雇用を推進するのも一つの方法です。   オンラインを活用しダイバーシティ交流会を開催すれば、従業員同士で情報や意見の交換ができるでしょう。   少しでも興味をお持ちいただいた方は、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.まとめ

ESG経営について詳しくご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

ESG経営とは「環境、社会、ガバナンス」の3つの要素を重視する経営スタイルで、SDGsを達成するための手段の一つです。

導入するメリットは、下記の5つです。

ESG経営の取り組み事例として、下記の4社をご紹介しました。

ESG経営を導入する際の注意点は、下記の4つです。

社会的信用を第一に考える企業は、ESG経営を導入しましょう。

ESG経営を導入する際に押さえておきたい3つのポイントは、下記の通りです。

この記事を元に、ESG経営の重要性を理解し、自社で導入すべきか判断できることをお祈りしています。

投稿 ESG経営とは？導入すべきメリットから取組事例・注意点まで解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

「障がい者の雇用を増やしたいけれど、設備や環境を整えることが難しい…助成金を使って解決できないかな？」

法定雇用率の達成などを目指して障がい者雇用を推進したくても、費用や負担がネックになりなかなか進まないと悩み、助成金の活用を検討しているのではないでしょうか。

実は障がい者の雇用や定着、働きやすい環境整備に使える助成金は数多くあります。2025年時点での障がい者雇用に使える助成金は、下記の通りです。

※リンクをクリックすると該当の助成金を確認できます

ただし、障がい者雇用の助成金は、助成金ごとに大きく特色が異なり「どのような目的で使えるのか」を認識したうえで申請しないと、要件を満たせないケースがあります。

だからこそ、障がい者雇用に使える助成金を網羅的に把握したうえで、今の自社の課題を解決する助成金を選定できるようになりましょう。

そこで本記事では、障がい者雇用に使える最新の助成金を1つずつ詳しく解説していきます。最後まで読めば各助成金の特色が分かり、どの助成金を申請するべきか判断できます。

障がい者雇用は賢く助成金を使うことで、企業の負担を大きく軽減できます。知らなかったと後悔しないためにも、ぜひ参考にしてみてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1.障がい者雇用の助成金一覧
2.特定求職者雇用開発助成金
3.トライアル雇用助成金
4.キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）
5.訪問型職場適応援助者助成金
6.企業在籍型職場適応援助者助成金
7.障害者介助等助成金
8.重度障害者等通勤対策助成金
9.障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金
10.重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金
11.【注意】障がい者雇用の助成金の不正受給は避ける
12.障がい者雇用で助成金を活用するときの3つのポイント
13.まとめ

1.障がい者雇用の助成金一覧

障がい者を雇用するときには、主に「雇用・継続雇用」と「設備設置・環境整備」の2つの目的で助成金を活用できます。2025年時点で活用できる主な助成金は、下記の通りです。

※リンクをクリックすると該当の助成金を確認できます

「雇用・継続雇用」の助成金は、障がいのある方を雇用するときのサポートや、継続雇用するための金銭的負担軽減などに活用できます。

「設備設置・環境整備」の助成金は、障がいのある方が安心して長期的に働けるように環境を整えるために活用できます。例えば、作業する場所の環境を整える、介助者や手話通訳者を設置するなどを検討することが可能です。

このように、障がい者雇用の助成金を活用すれば、企業側の負担を軽減しつつ、障がいのある方を継続雇用しやすい環境を整えられます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金は、要件に該当する障がいのある方を継続的に雇用したい事業主が活用できる助成金です。

この特定求職者雇用開発助成金は、以下の企業は要チェックです。

特定求職者雇用開発助成金は、雇用する障がい者に合わせて以下の2つのコースがあります。

2-1.特定就職困難者コース

特定求職者雇用開発助成金の特定就職困難者コースは、ハローワーク等を介して障がい者を継続的に雇用し支給要件を満たすと利用できます。

特定就職困難者コースの支給要件は以下の通りです。

※細かな支給要件がありますので事前にご確認ください
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」

特定就職困難者コースの助成金の支給額は、以下のように雇用する障がい者の障がいの程度や助成金を申請する企業の規模によって変わります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」

※1　短時間労働者とは、一週間の所定労働時間が、20時間以上30時間未満である者のことをいいます。
※2　支給対象期ごとの支給額とは、支給額がいくらずつ何回に分けて支給されるかを表しています。

特定求職者雇用開発助成金の特定就職困難者コースについての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページ
をご覧ください。

2-2.発達障害・難治性疾患患者雇用開発コース

特定求職者雇用開発助成金の発達障害・難治性疾患患者雇用開発コースは、発達障がい者や難治性疾患患者を継続的に雇用した場合に利用できます。

発達障害・難治性疾患患者雇用開発コースの支給要件は、以下の通りです。

※細かな支給要件がありますので事前にご確認ください
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）」

なお、特記事項として以下のことがあるので、気を付けましょう。

発達障害・難治性疾患患者雇用開発コースの助成金の支給額は、以下のように労働時間や申請する会社の企業の規模によって異なります。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）」

特定求職者雇用開発助成金の発達障害・難治性疾患患者雇用開発コースについての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページをご覧ください。

2-3.成長分野等人材確保・育成コース

成長分野等人材確保・育成コースは、特定就職困難者コース・発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの要件に該当する対象者を、下記のいずれかのメニューに沿って育成する場合に活用できます。

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）」

例えば、特定就職困難者コースが該当する障がいのある方をデジタル分野で雇用して人材育成や職場定着に取り組む場合は「成長分野等人材確保・育成コース」が検討できます。

成長分野等人材確保・育成コースは下記のように、他のコースよりも給付額が大きい点が特徴です。

※重度障がい者等とは：重度の身体・知的障がい者、45歳以上の身体・知的障がい者、精神障がい者
参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（成長分野等人材確保・育成コース）」

成長分野等人材確保・育成コースについての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページをご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.トライアル雇用助成金

トライアル雇用助成金は、障がい者を一定期間の試行雇用（トライアル雇用）する企業が、要件を満たした場合に受け取ることができる助成金です。

このトライアル雇用助成金は、以下の企業は要チェックです。

トライアル雇用助成金には、労働時間に合わせて以下の2つのコースがあります。

3-1.障害者トライアルコース

障害者トライアルコースは、障がいのある方を一定期間雇用したうえで、早期就職の実現や雇用機会の創出をめざす助成金です。

障害者トライアルコースの支給要件は、以下の通りです。

※細かな支給要件がありますので事前にご確認ください
参考：厚生労働省「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」

障害者トライアルコースの支給額は、以下のように障がいの種類によって変わります。

トライアル雇用助成金の障害者トライアルコースについての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページをご覧ください。

3-2.障害者短時間トライアルコース

トライアル雇用助成金の障害者短時間トライアルコースは、雇入れ時の週の所定労働時間を10時間以上20時間未満として、障がい者の職場適応状況や体調などに応じて期間中に20時間以上とすることを目指すコースです。

障害者短時間トライアルコースの支給要件は以下の通りです。

※細かな支給要件がありますので事前にご確認ください
参考：厚生労働省「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」

障害者短時間トライアルコースの支給額は、以下の通りです。

トライアル雇用助成金の障害者短時間トライアルコースについての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページをご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）は障がい者の雇用を促進と職場定着を図ることを目的に、正規雇用などへの転換を支援する助成金です。

このキャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）は、以下の企業は要チェックです。

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）の支給要件は、以下の通りです。

※細かな支給要件がありますので事前にご確認ください
参考：厚生労働省「キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）のご案内」

有期雇用・無期雇用・正規雇用の違いは以下の通りで、正規雇用の場合は社会保険の加入義務が生じます。

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）の中小企業における1人当たりの支給額は以下の通りで、中小企業以外の場合はカッコ内の額になります。

参考：厚生労働省「キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）のご案内」

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）についての詳細を知りたい方は、厚生労働省ホームページをご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.訪問型職場適応援助者助成金

訪問型職場適応援助者助成金とは、外部の支援機関に所属する職場適応援助者が企業で働く障がい者のサポートをするときに活用できる助成金です。

訪問型職場適応援助者助成金は、以下の企業は要チェックです。

訪問型職場適応援助者助成金は、支援計画に記載された支援期間の開始日から2か月以内に障がい者を雇用しようとしているものの、知識や障がいに配慮した支援ノウハウが不足している事業主が対象です（他にも細かい要件があります）。

継続雇用に向けて訪問型職場適応援助者がコミュニケーション方法や業務遂行に向けたサポートなどを実施します。支給額は、下記の通りです。

※支給額には例外、特例など細かい算出方法があるので別途ご確認ください
参考：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

対象となる要件や助成金額などが非常に複雑なので、詳しくは独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページで確認してください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.企業在籍型職場適応援助者助成金

企業在籍型職場適応援助者助成金は、社内に職場適応援助者（ジョブコーチ）を配置して障がい者の支援を実施する事業主に対して、 支援計画に基づく支援活動 に対して助成するものです。

訪問型職場適応援助者助成金は社外の職場適応援助者が訪問をして支援をしますが、企業在籍型職場適応援助者助成金は社内のジョブコーチが常時支援をします。企業在籍型職場適応援助者助成金は、以下の企業は要チェックです。

企業在籍型職場適応援助者助成金を活用すると、社内ジョブコーチから支援計画に沿った支援を受けて障がい者の継続雇用を目指せます。支給額は、下記の通りです。

※支給額には例外、特例など細かい算出方法があるので別途ご確認ください
参考：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

対象となる要件や助成金額などが非常に複雑なので、詳しくは独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページで確認してください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.障害者介助等助成金

障害者介助等助成金は、障がい者を雇用、もしくは継続して雇用している事業主に対して必要な介助、雇用管理を支援する助成金です。

障害者介助等助成金、以下の企業は要チェックです。

障害者介助等助成金には、下記のような種類があります。助成金により要件と給付額が変わるので、事前に確認しておきましょう。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

例えば「職場介助者の配置又は委嘱助成金」は、障がいのある方が主体的に業務をするために必要不可欠な介助業務を担当者を配置、委嘱するための助成金です。

助成金の給付に条件を満たしたときの支給額は、下記の通りです。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

障害者介助等助成金についての詳細を知りたい方は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページをご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

8.重度障害者等通勤対策助成金

重度障害者等通勤対策助成金は、とくに通勤が困難な障がい者が通勤できるように通勤援助者の委嘱費や通勤用バスの購入費などに活用できる助成金です。

障がい者の通勤を容易にする措置をしなければ、雇用の継続が困難であると認められる場合に、費用の一部の助成を受けられます。

重度障害者等通勤対策助成金は、以下の企業は要チェックです。

重度障害者等通勤対策助成金には、下記の8つの種類があります。助成金により要件と給付額が変わるので、事前に確認しておきましょう。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

例えば「通勤用バスの購入助成金」は、支給対象となる重度障がい者を5名以上雇用しており、障がいの特性上通勤が容易ではないので、特別の構造または設備を備えたバスを購入する場合に活用できます（バスがないと継続雇用が難しい場合に限る）。

助成金の給付に条件を満たしたときの支給額は、下記の通りです。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

障害者介助等助成金についての詳細を知りたい方は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページをご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

9.障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金

障害者作業施設設置等助成金は、障がいのある方を雇用、もしくは継続雇用するときに、障がいのある方が作業をしやすくなるように施設の改造や設備の設置をする目的で使える助成金です。

用途に応じて、下記の2つの種類に分かれています。

障害者福祉施設設置等助成金は、障がい者を現に雇用する事業主または事業主の加入している事業主団体が、障がい者の福祉の増進を図るために、保健施設や給食施設などの設置、整備をするときに使える助成金です。

障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金は、以下の企業は要チェックです。

助成金により、対象となる設備や事業主に細かな要件があります。例えば、障害者作業施設設置等助成金の対象となる作業種類、付随施設の要件には細かな要件があるので、高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページで確認してください。

障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金の支給額は以下の通りです。

※支給額には例外など細かい算出方法があるので別途ご確認ください
参考：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

障害者作業施設設置等助成金・障害者福祉施設設置等助成金についての詳細を知りたい方は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページをご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

10.重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金

重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金は、重度身体障がい者や知的障がい者、精神障がい者を10名以上継続（1年を超えて雇用）している場合に、事業施設などの設置、整備をするための助成金です。

重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金は、以下の企業は要チェックです。

重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金は、事業主が自ら保有する作業施設や作業施設と併せて設置する福祉施設、管理施設などが対象となります。支給額は、下記の通りです。

※支給額には例外、特例など細かい算出方法があるので別途ご確認ください
参考：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」

対象となる施設などが細かく定められており要件なども複雑なので、詳しくは独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページで確認してください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

11.【注意】障がい者雇用の助成金の不正受給は避ける

障がい者雇用では現状や課題に応じてさまざまな助成金が活用できますが、不正受給にならないように注意する必要があります。

不正受給に該当すると、下記のようなリスクがあるからです。

ここでは、障がい者雇用の助成金を不正受給すると起こるリスクを簡単にご紹介します。誤った活用をしないためにも、事前にチェックしておきましょう。

11-1.助成金を受け取れなくなる

助成金の不正受給をしたことが判明すると、すでに支給決定の認定を受けていても取り消されて助成金を受け取れなくなります。

すでに助成金を受け取ってから不正受給が判明した場合も、支給済みの助成金を返還しなくてはなりません。

なお、不正受給をしたことがある企業、または不正受給をした役員が在籍する企業は助成金不支給措置の対象となり、5年間助成金を受け取れなくなります。

11-2.高齢・障害・求職者雇用支援のホームページ等で社名を公表される

不正受給をした企業の社名は、のホームページ等で公表される可能性があります。

企業が存続するためには社会的信頼がとても大切ですが、不正受給をした企業は社名公表によって社会的に制裁されて信頼を失うことになります。

インターネットが普及し情報が瞬く間に広がる現代社会では、企業イメージが低下することは大きなダメージになるので、絶対に不正受給はしないようにしましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

12.障がい者雇用で助成金を活用するときの3つのポイント

最後に、障がい者雇用するときの3つのポイントをご紹介します。

障がい者雇用時にスムーズに助成金の申請をして有効活用していくためにも、ぜひ参考にしてみてください。

12-1.申請期間を確認して必要書類を用意する

障がい者雇用の助成金を活用するときは、事前に申請機関を確認してそれまでに必要書類を用意しましょう。

助成金により、必要書類や申請前の手続きが大きく異なります。申請期日が迫ったときに書類を集めようとしても、間に合わない可能性があります。

厚生労働省もしくはのホームページから各種助成金様式をダウンロードし、付属のチェックリストをよく確認して期間内に申請しましょう。

助成金によっては、オンラインから申請できるケースもあります。手続き時間の短縮などにつながるため、検討してみるのもおすすめです。

12-2.支給のための審査に協力する

助成金を確実に受給するためには、支給決定のための審査に協力する必要があります。

具体的には企業は以下の協力をしなくてはなりません。

参考：厚生労働省 各雇用関係助成金に共通の要件等

助成金を受給するために審査に協力するのは当然のことなので、協力するようにしましょう。

12-3.早期退職を防止する

企業が障がい者を雇用しても定着率が低くて早期退職してしまうと、助成金によっては支給要件が満たせずに満額給付を受けられない可能性があります。

障がい者雇用における定着率について詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。
【最新数値】障がい者雇用の定着率は？｜定着率をあげるための対策5つ

募集・採用した障がい者の定着率を高めて助成金を受け取れるように、以下の回避方法を参考にしましょう。

▼回避方法
障がい者が早期で退職してしまう理由には以下のようなものがありますが、障がいの進行や合併症などの病気の発症以外の赤字となっている理由については合理的配慮をすれば改善可能です。

合理的配慮とは、2016年に改正された障害者雇用促進法で障がいがある人もない人も雇用機会や待遇を平等に確保できるようにすべての企業に対して義務付けられたものです。

雇用している障がい者の障がいの種類や程度に合わせて合理的配慮を実行することで、退職理由をなくすことに繋がる可能性があるので、定着率を高めるために実践しましょう。

なお、合理的配慮を進めるためのステップや事例、ポイントについて詳しくは「障がい者雇用における合理的配慮とは？障がい別の事例や進め方を解説」で紹介しているので、参考にしてみてください。

法定雇用率や定着率にお悩みの企業には「障がい者雇用支援サービス」がおすすめ

「助成金を受け取りたいのに、思うように採用できなくて法定雇用率が達成できない」 「雇用しても早期で退職してしまう」   このように法定雇用率や定着率にお悩みの企業には、「障がい者雇用支援サービス」がおすすめです。   ▼障がい者雇用支援サービスとは？ 障がい者雇用支援サービスとは、障がいのある方と企業をつなぎ、採用だけでなく職場で定着するまで総合的に支援するサービスです。   この障がい者雇用支援サービスを利用するメリットは、以下の3つです。   障がい者雇用支援サービスを利用するメリット ・障がい者募集・採用の手間がかからない ・障がい者雇用に慣れた企業で障がい者は働けるため、定着率が高い ・障がい者が安心して長期間働ける環境が整備されている   企業内に障がい者雇用のノウハウがなく、受け入れ体制の整備にも課題を感じている方を支援し、障がいのある方への雇用機会の提供をサポートしております。   ▼障がいのある方が安心して、かつ継続的に働ける職場環境の整備にお悩みなら株式会社JSHがおすすめ 障がいのある方が安心して、かつ継続的に働ける職場環境の整備にお悩みの企業には、株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめです。   株式会社JSHの「障がい者雇用支援サービス」は、以下のように障がい者雇用を推進したい企業と各地域に在住する障がい者を繋ぐ仕組みです。 株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめである理由は次の2つです。   ・障がいに対する知識や障がい者雇用の支援実績が豊富な株式会社JSHが企業と伴走する ・障がい者は合理的配慮に基づいた職場環境で勤務するため、安心して就労することができる 障がいのある方が安心して働き続けられるように株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスを利用してみませんか？       採用から雇用・定着までを支援・伴走 人事担当者や受入部署の負担を軽減しながら 障がい者雇用をご支援します。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

13.まとめ

本記事では、障がい者雇用に活用できる助成金をまとめて解説しました。最後に、この記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇障がい者雇用に使用できる主な助成金は下記の通り

〇障がい者雇用の助成金を不正受給すると起こるリスクは下記の通り
・助成金を受け取れなくなる
・高齢・障害・求職者雇用支援のホームページ等で社名を公表される

〇障がい者雇用で助成金を活用するときのポイントは下記の通り
・申請期間を確認して必要書類を用意する
・支給のための審査に協力する
・早期退職を防止する

障がい者雇用における助成金を有効活用すると、企業が障がい者を雇用するときの課題、不安を払拭できる可能性があります。ぜひ、活用できそうな助成金を見つけてみてください。

投稿 【2025年】障害者雇用の助成金がまるわかり！内容・支給要件 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

水耕栽培士®という資格に興味を持たれた方が、基本情報や受験方法、合格対策、取得メリットなどについて知りたいのではないでしょうか。

水耕栽培士®とは、土を一切使わず水と液体肥料のみで植物を育てる、水耕栽培の専門知識があると認定された人に与えられる民間資格です。

取得すれば、専門的な知識を元に水耕栽培を楽しめるようになり、農業・園芸関係の仕事に活かせたり、副業や独立にも役立てられたりできます。

一方、今すぐには受けずに今後受ける時のために資格情報を一通り押さえておきたい人もいらっしゃるかと思います。

せっかく資格を取得するなら、ご自身の活躍イメージまで鮮明にした状態で受験したいですよね。

そこで、この記事では基本情報から始め、水耕栽培士®の資格取得後のビジョンまで広がるように、下記のポイントをご紹介します。

水耕栽培士®の資格の魅力が分かり、資格取得に向けて具体的に動き出せるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 水耕栽培士®とは
2. 水耕栽培士®を取得するとできること
3. 水耕栽培士®取得までの流れ
4. 水耕栽培士®の活躍事例
5. まとめ

1.水耕栽培士®とは

冒頭でもお伝えしたように、「水耕栽培士®」は、土を一切使わず水と液体肥料のみで植物を育てる、水耕栽培の専門知識があると認定された人に与えられる資格です。

水耕栽培に関する幅広い知識が問われる民間資格で、日本生活環境支援協会（JLESA）によって認定されます。

試験では、下記のような問題が出題されています。

受験概要は、下記の通りです。

このように、特別な受験資格もなく、正答率70%以上で合格できるので、資格取得は決して難しくはありません。

また、資格試験会場に出向かず、在宅受験できるので、家を空けられない方や忙しい方も挑戦しやすくなっています。

水耕栽培を行う上で必要不可欠な知識を身に着けられる水耕栽培士®は、資格保持者が8万人を突破する、今、注目の資格の一つなのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.水耕栽培士®を取得するとできること

水耕栽培士®の資格は民間でも実績のある協会が認定していて、合格基準も高すぎないことがお分かりになったと思います。

実際に取得したら、どのようなことに活かせるのか、興味が湧いてきた方は多いのではないでしょうか。

水耕栽培士®を取得するとできることは、下記の3つです。

具体的にイメージできるように、参考にしてみましょう。

2-1.専門的な知識を元に水耕栽培をより楽しめる

水耕栽培士®を取得すると、専門的な知識を元に、水耕栽培をより楽しめるようになります。

水耕栽培は植物に合わせて照射時間や液体肥料の調整を行う必要がありますが、試験を通して幅広い知識を身に着けて、実践に活かせるのです。

本格的に水耕栽培ができると、下記のメリットを感じられます。

水耕栽培は奥が深く、水耕栽培士®を取得することで知識を増やしてより楽しめるようになることがお分かりいただけるでしょう。

2-2.農業・園芸関係の仕事に活かせる

水耕栽培士®を取得すると、農業・園芸関係の仕事に活かせます。

屋内で完結する水耕栽培は気候変動に影響されず、狭いスペースでも始められるため、最近では、空き工場や廃校を活用した水耕栽培工場が増加しています。

また、園芸店やホームセンターなどでも水耕栽培商品の人気は高まっていて、多くの方が購入するようになりました。

そのような場所で働けば、水耕栽培士®の知識を活かして野菜を育てて販売したり、お客様に提案したりできます。

既に農業・園芸関係の仕事に就いていて、下記に当てはまる方は、水耕栽培士®の資格が活きること間違いありません。

これから就職・異動したい方についても、先に水耕栽培士®を取得すれば、アピールポイントになるでしょう。

障がい者雇用支援サービスを提供している株式会社JSHでは、企業に屋内農園区画と水耕栽培設備を貸し出し、野菜やハーブなどの栽培を行っています。

気候変動に左右されない水耕栽培農園は障がい者の方にとっても働きやすい環境で、水耕栽培士®の資格取得者がサポートしながら、仕事しているのです。

水耕栽培士®として活躍できる農業・園芸関係の仕事は多様なので、取得を検討してみましょう。

2-3.カルチャースクールやワークショップ講師の副業・独立に役立てられる

水耕栽培士®を取得すると、カルチャースクールやワークショップ講師として副業したり、独立したりすることも可能です。

何の肩書きもなく活動するより、「水耕栽培士®」と名乗れば水耕栽培の専門知識を有していると証明できるので、箔が付きます。

実際、下記のような活動を行っている方も少なくありません。

講師になると、水耕栽培を始めたい生徒との距離が近いので、手軽な栽培方法など、ニーズに合わせた提案が求められます。

水耕栽培に関する幅広い知識を身に着けられる水耕栽培士®の資格は、取得して損はありません。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.水耕栽培士®取得までの流れ

水耕栽培士®ができることのイメージが膨らみ、資格取得に興味が出てきた方は多いのではないでしょうか。

水耕栽培士®取得の流れは、下記の通りです。

特に学習方法については、資格取得までの時間を左右するカギとなるので、参考にしてみてください。

3-1.STEP（1）通信講座申し込み等による学習

水耕栽培士®を取得すると決めたら、まずは通信講座申し込み等により、学習を開始しましょう。

あえて通信講座申し込みをおすすめしたのには、下記の3つの理由があります。

独学でも学習は可能ですが、問題の傾向が掴めないため、水耕栽培の実務経験が必要になってくるなど資格取得までに時間がかかる可能性があります。

短期間で確実に合格したいなら、通信講座を活用した効率的な勉強をしましょう。

3-2.STEP（2）試験申し込み

次に、日本生活環境支援協会のサイトから、試験の申し込みを行います。

試験はいつでも受けられるため、学習の進行状況に合わせて受験しましょう。

インターネットでの申し込みの際に、受験者情報を入力の上、受験料（税込10,000円）の支払方法を下記から選択しましょう。

3-3.STEP（3）受験

申し込むと、受験票・試験問題・解答用紙が送付されるので、試験期間の5日間に在宅受験しましょう。

試験期間は偶数月の20～25日、答案提出期限は同月の30日までです。

解答を終えたら、同封されていた返信用封筒に解答用紙を入れて、認定日本生活環境支援協会に返送します。

答案提出期限を過ぎると、試験が無効になってしまうので、受験を終えたらすぐに返送するようにしましょう。

3-4.STEP（4）合格後に「水耕栽培士®」認定証の発行

合格すると、「水耕栽培士®」認定証を発行してもらうことができます。

合格発表日は受験月から2か月後の10日で、サイト上で受験番号を入力すると、試験結果を確認できます。

認定証、もしくは認定カードの発行料は5,500円（税込）です。

「水耕栽培士®」の認定証は、申請からおよそ1週間程度で手元に届きます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.水耕栽培士®の活躍事例

水耕栽培士®取得までの流れがお分かりいただけたかと思います。

最後に、水耕栽培士®取得後の活躍イメージが膨らむように、webサイト等で取り上げられているいくつかの体験談を踏まえて、下記の5つの事例をご紹介します。

資格取得後のビジョンを思い描けるように、ぜひ参考にしてみてください。

4-1.水耕栽培工場の社員

水耕栽培工場で働くAさんは、マニュアルで決められた仕事内容を淡々とこなすだけの毎日を変えたくて、水耕栽培士®を取得しました。

取得前と後では、下記のような変化があったそうです。

水耕栽培の知識を元に活躍するAさんは、今では多くの同僚から頼られる存在となっています。

4-2.ホームセンターの社員

ホームセンターで働くBさんは、お客様から水耕栽培について質問される機会が多く、自身も水耕栽培に興味があったので、水耕栽培士®を取得しました。

取得前と後では、下記のように変わったそうです。

水耕栽培士®の知識をお客様に還元することで、Ｂさん自身も成長しています。

4-3.ブロガー

ブロガーのCさんは、もともと植物が好きでブログを開設していましたが、他のブログに埋もれない特色がほしくて、水耕栽培士®を取得したそうです。

取得前と後では、下記のような変化がありました。

Ｃさんはブログに寄せられるコメントに励まされながら、水耕栽培を楽しんでいます。

4-4.ワークショップ開催者

カフェを経営するDさんは、来客が少ない時間帯の売上を伸ばす方法としてワークショップを思いつき、自身も興味があった水耕栽培士®を取得しました。

取得前と後では、下記のような変化があったそうです。

※水耕栽培植物（苗や種も含む）を販売する際には、種苗法に基づき、所定の手続きが必要となるので、ご注意ください。

Dさんは今後も定期的にワークショップを開催するだけでなく、オンライン講座の開設も検討しています。

4-5.水耕栽培農園で障がい者雇用支援サービスを提供する会社の社員

水耕栽培農園で障がい者雇用支援サービス提供する会社で働くEさんは、上司に資格取得を後押しされて、水耕栽培士®を取得しました。

Eさんの仕事は、水耕栽培に従事する障がい者の方の管理・サポートです。

取得前と後では、下記のような変化がありました。

Eさんは水耕栽培士®取得後、障がい者の方の笑顔が増えたと感じており、二人三脚で水耕栽培に取り組む毎日が、とても充実しているそうです。

JSHでは障がい者雇用支援サービスを提供する全農園で水耕栽培士®が活躍しています

株式会社JSHでは、障がい者雇用支援サービスを提供する全コルディアーレ農園で、水耕栽培士®が活躍しています。   コルディアーレ農園とは、企業様に屋内農園区画と水耕栽培設備を貸し出し、弊社がご紹介した障がい者の方に働いていただいているところです。   障がい者の方が安心して働けるように、下記のようにサポート体制を充実させており、その一環として水耕栽培士®も在籍しています。   【コルディアーレ農園の仕組み】 水耕栽培士®がいることによって、収穫物の品質や量が一定以上に保たれ、障がい者の方の働くモチベーションアップに繋がっています。   お陰様で、2026年1月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は、210社以上となりました。   また、企業様が雇用した障がい者の方の受け入れ数は1,500名超に上ります。   コルディアーレ農園の障がい者雇用支援サービスに興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンからご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.まとめ

水耕栽培士®について詳しくご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

水耕栽培士®とは、水耕栽培の専門知識があると認定された人に与えられる民間資格です。

取得するとできることは、下記の3つです。

取得までの流れは、下記の通りです。

水耕栽培士®の活躍事例として、下記の5人の取り組みをご紹介しました。

この記事を元に、水耕栽培士®の資格の魅力が伝わり、取得に向けて動き出せることを祈っています。

投稿 水耕栽培士®とは｜概要からメリット、広がる活躍シーンまで解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

企業の経営者や人事担当者の方が、ロクイチ報告の概要や必要性について、理解を深めたいとお考えではないでしょうか。

ロクイチ報告とは、企業が毎年6月1日時点の高年齢者と障がい者の方の雇用状況を厚生労働大臣に報告する手続きです。

高年齢者雇用安定法と障害者雇用促進法によって、企業に義務付けられているため、必ず提出しなければなりません。

一方的に提出を求められても、ロクイチ報告は何のために実施されているのか、その重要性が理解できなければ、優先度は上げられないのではないでしょうか。

そこで、この記事では、ロクイチ報告の意義が分かるように下記のポイントをご紹介します。

自社がロクイチ報告を行う重要性を理解し、スムーズに取り組めるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. ロクイチ報告とは
2. 企業がロクイチ報告を行わなければならない重要性
3. ロクイチ報告の提出方法は3つ
4. ロクイチ報告にあたって知っておくべきポイント
5. 障がい者の雇用状況にお悩みなら積極的に社外の支援サービスを活用しよう
6. まとめ

1.ロクイチ報告とは

冒頭でもお伝えしたように、ロクイチ報告とは、毎年6月1日時点の企業における高年齢者と障がい者の方の雇用状況を厚生労働大臣に報告する手続きです。

下記のように、高年齢者の雇用について報告する書面と、障がい者の雇用について報告する書面の二種類があります。

企業宛てに上記の報告書のいずれか、もしくは両方が郵送されてきた場合、必ず提出しなければなりません。

それぞれの法的根拠や目的、対象企業、報告内容を下記にまとめました。

※2026年7月からは、法定雇用率が2.7%に引き上がるため、37.5人以上に変更

高年齢者の雇用報告の対象企業は従業員31人以上、障がい者の雇用報告の対象企業は従業員40人以上の企業です。

該当する企業には、下記のスケジュールにあるように、毎年5月下旬～6月上旬に報告書用紙が郵送されます。

報告書が届いた企業は、雇用状況を虚偽なく記載し、7月15日までに本社所在地を管轄するハローワークに提出しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.企業がロクイチ報告を行う重要性

ロクイチ報告は高年齢者と障がい者の方の雇用状況を報告するもので、必ず提出する必要があると、お分かりになったことと思います。

しかし、毎日多くの業務に追われる中、「正直、面倒だな」と感じる方もいるのではないでしょうか。

企業がロクイチ報告を行わなければならないのは、下記の3つの重要な理由があるからです。

ロクイチ報告の意義を理解できるように、読み進めてみてください。

2-1.企業に課せられた義務を全うする

ロクイチ報告を行うべき第一の理由は、企業に課せられた義務を全うするためです。

先ほどご紹介したように、ロクイチ報告は高年齢者雇用安定法と障害者雇用促進法によって、企業に義務付けられています。

コンプライアンス（法令順守）が重要視される今、企業は法律のみならず、企業倫理や社会規範にも従うことが求められるようになりました。

そのため、コンプライアンス違反をすれば、世間から厳しい目で見られても仕方ありません。

ロクイチ報告を提出しなければ罰則を受け、企業イメージが損なわれる可能性があるので、必ず期限内に提出する必要があるのです。

2-2.雇用状況から国の今後の方針が決まる

ロクイチ報告を行わなければならない次の理由は、報告した雇用状況から国の今後の方針が決まるからです。

厚生労働省では、集まった報告を集計して高年齢者や障がい者の方の雇用状況を把握し、問題点を洗い出したり、法定雇用率の引き上げを検討したりしています。

ロクイチ報告をしない企業が増えると、十分なデータが揃わず現状を把握できなくなるのです。

そうすれば、高年齢者や障がい者の方の雇用促進が遅れる可能性も生じてしまいます。

厚生労働省が現状に即した政策を打ち立てられるように、必ずロクイチ報告を行いましょう。

2-3.ノーマライゼーション推進に役立つ

ロクイチ報告を行うべき最後の理由は、ノーマライゼーション推進に役立つからです。

厚生労働省「障害者の自立と社会参加を目指して」によると、ノーマライゼーションとは、下記のような全ての人が生き生きと暮らせる社会のことです。

【ノーマライゼーションとは】

出典：厚生労働省「障害者の自立と社会参加を目指して」

ロクイチ報告の内容は、企業に対して公共職業安定所等による助言・指導等を行うための基本情報として使われる場合もあります。

障がい者の方の受け入れ体制ができてない企業も、ロクイチ報告を通して適切なアドバイスを受けると、課題が明確になるでしょう。

どの企業もロクイチ報告をきっかけに、高年齢者や障がい者の方の雇用を推進する意識を高め、生き生きとした社会にしていきたいものです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.ロクイチ報告の提出方法は3つ

ロクイチ報告の重要性がお分かりになって、提出方法が気になる方も多いのではないでしょうか。

ロクイチ報告は、下記の3つの方法で提出することが可能です。

郵送と持参の場合は、企業に届いた報告書用紙に書き込んで提出します。

下記に当てはまる方におすすめです。

報告書用紙を紛失したり、記入ミスした場合は、厚生労働省「令和7年高年齢者・障害者雇用状況等報告の提出について」からダウンロードしましょう。

電子申請の場合は、政府が運営する電子申請システム「e-Gov」を利用してオンラインで提出します。

そうは言っても、申請時に報告書用紙に同封されているユーザーIDとパスワードが必要になるので、郵送された封筒一式は捨ててはいけません。

e-Govの画面を開き、ユーザーIDとパスワードを入力して、申請手続きをしましょう。

下記に当てはまる方におすすめです。

電子申請について詳しくは、厚生労働省「電子申請のご案内」をご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.ロクイチ報告にあたって知っておくべきポイント

提出方法は郵送や持参の他に、電子申請という選択肢もあることをお分かりいただいたところで、報告内容について気になる方は多いのではないでしょうか。

これから実際に記入するにあたって、知っておきたい下記の4つのポイントがあります。

スムーズに書き進められるように、参考にしてみましょう。

4-1.ロクイチ報告をするために必要な用語を理解する

ロクイチ報告には、下記のような用語が出てくるので、理解しておきましょう。

ロクイチ報告における「障がい者」とは、障がい者手帳を持っている方を意味します。

障がい者手帳のコピー提出は求められませんが、持っていない方を人数に含めると虚偽の報告となり、30万円の罰金が科されるため、十分な確認が必要です。

報告書用紙を記入する際に戸惑って、誤った情報で報告したり、提出期限に間に合わないといったことがないように、上記の用語の意味を知っておきましょう。

4-2.定年制と継続雇用制度について理解する

ロクイチ報告の「高年齢者雇用状況等報告書」を記入する際は、定年制と継続雇用制度について理解しておくことが大切です。

まず定年制とは、一定年齢に達した従業員が退職となる制度で、高年齢者雇用安定法により、65歳以上にすることが義務付けられています。

以前は60歳以上でしたが、2025年4月から施行された改正法により、65歳以上へと変更しました。

次に継続雇用制度とは、定年後も本人の希望に応じて、同じ会社やグループ会社で引き続き雇用される制度のことです。

継続雇用制度には、下記の2種類があります。

これらの制度について理解しておくことで、企業の就業規則と照らし合わせて、スムーズにロクイチ報告ができるようになります。

4-3.自社で雇用すべき障がい者数を確認する

ロクイチ報告の「障害者雇用状況報告書」を記入する際は、自社で雇用すべき障がい者数を確認しなければなりません。

障害者雇用促進法によって、法定雇用率以上の割合で障がい者の方を雇用する義務があるからです。

法定雇用率について詳しくは、「障がい者の法定雇用率は2.5%｜自社は影響を受ける？判定方法を解説」

で紹介しているので、ご覧ください。

2025年11月現在の法定雇用率は2.5%なので、下記の計算式で雇用すべき障がい者数を求められます。

※小数点以下の端数は切り捨て
※2026年7月以降は、法定雇用率が2.7%になるため、計算式も「{ 常用労働者数 ＋（短時間労働者数×0.5）} × 0.027」に変わる

なお、障がい者の方が働くのが一般的に困難とされる特定の業種については、除外率が適用されます。

除外率が適用される業種一覧については、「【2025年最新】障がい者雇用の除外率制度｜雇用すべき人数がわかる早見表・計算も解説」で紹介しているので、ぜひご覧ください。

雇用障がい者数を算出する際に、注意しなければならないのは、障がいの程度や週所定労働時間によって、カウント方法が変わるということです。

下記の表のように、1人を2人カウントできたり、反対に0.5人カウントしかできなかったりします。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※本来は0.5カウントだが、「精神障害者の算定特例の延長」により、雇入れからの期間等に関係なく、1カウントとして算定可能

正しくロクイチ報告をするために、雇用すべき障がい者数を確認する際には、計算式とカウント方法の両方を理解する必要があることを覚えておきましょう。

法定雇用率達成に向けて、詳しい計算やカウント方法について知りたい方は、「法定雇用率達成に向けた、雇用障がい者数の計算をシミュレーション付で解説」をご覧ください。

4-4.法定雇用率を達成できる採用見通しを立てる

法定雇用率を達成できるように、障がい者の方の採用見通しを立てることも、非常に大切です。

既にご紹介しましたが、ロクイチ報告後、法定雇用率未達成企業は公共職業安定所等から助言や指導が行われる場合があるからです。

下記の流れで、障がい者の方を採用しましょう。

まず最初に業務を選定するのは、採用したものの「社内に適当な仕事がない」という事態を避け、業務に必要な適性や能力がある障がい者を採用するためです。

ただし、直前になって採用募集しても、特に企業数の多い都市部では、障がい者雇用枠で働ける人材の獲得競争が激化しています。

少なくとも2～3か月以上前から募集活動を行い、かつ採用後の仕事のミスマッチが起きないように、試用期間を設けるなど早期離職を防ぐ採用見通しを立てましょう。

障がい者雇用の流れについて詳しくは、「障がい者雇用の流れ6STEPを解説！適切に進めて長期定着を目指そう」でご紹介しているので、参考にしてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.障がい者の雇用状況にお悩みなら積極的に社外の支援サービスを活用しよう

ロクイチ報告をする前に基礎知識がお分かりになって、スムーズに臨める状態になったのではないでしょうか。

しかし、法定雇用率を達成できるだけの障がい者の方の応募がなかったり、採用しても短期間で離職してしまったりと、お悩みの企業は多いと思います。

そのような企業に積極的に活用していただきたい社外の支援サービスは、下記の4つです。

障がい者の方の雇用を推進できるように、参考にしてみてください。

5-1.ハローワーク

ハローワークでは、障がい者の方を雇用する準備段階から採用後の定着支援まで、幅広い情報を無料で提供してもらえます。

下記に当てはまる企業は、ハローワークに相談してみましょう。

ハローワークではあらゆる相談に乗ってもらえるほか、障がい者の方の募集情報を無料で掲載することも可能です。

厚生労働省「障害者に関する窓口」より、お近くのハローワークの相談窓口の住所や、電話番号をご確認ください。

5-2.地域障害者職業センター

地域障害者職業センターとは、各都道府県に設置されている、障がいのある方に専門的な職業リハビリテーションを提供する施設です。

下記に当てはまる企業は、地域障害者職業センターに相談してみましょう。

ハローワークよりも障がいに応じた専門的な支援を無料で受けられます。

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「地域障害者職業センター」より、住所や電話番号をご確認ください。

5-3.障害者就業・生活支援センター

障害者就業・生活支援センターとは、障がいがある方の就職活動や職場でのサポートを行っている、全国に設置された施設です。

下記に当てはまる企業は、障害者就業・生活支援センターに相談してみましょう。

就業面だけでなく、生活リズムを整えるサポートから無料で受けられるので、障がい者の方の職業生活の自立を目指せます。

「令和7年度障害者就業・生活支援センター 一覧」より、住所や電話番号をご確認ください。

5-4.障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業

障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業は、他とは違って有料になりますが、企業のニーズに合わせた柔軟なサポートを受けられるのが特徴です。

下記に当てはまる企業は、障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業に相談してみましょう。

サービスによっては、企業の規模や業務内容に合わせた採用計画の立て方や、障がいに合わせた配慮方法をアドバイスしてもらえます。

社外の支援サービスも活用して、企業として障がい者雇用を推進し、自信を持ってロクイチ報告ができるようにしましょう。

障がい者雇用支援サービスならJSHのコルディアーレ農園にご相談ください

企業のニーズに合わせた柔軟なサポートを受けられる「障がい者雇用支援サービス」に興味を持たれた方は、ぜひJSHにご相談ください。   JSHでは、企業様に屋内にある「コルディアーレ農園」の区画と水耕栽培設備を貸し出し、そこで働ける農園周辺に住む障がい者の方をご紹介しています。   下記のように、企業様が雇用した障がい者の方たちに対し、看護師を含む弊社スタッフが業務・送迎・体調管理面のサポートをする体制を整えています。   【コルディアーレ農園の仕組み】 ロクイチ報告で障がい者雇用に課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ、架け橋になる仕組みです。   お陰様で、2026年1月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は、210社以上となりました。   また、企業様が雇用した障がい者の方の受け入れ数は1,500名超に上ります。   興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.まとめ

ロクイチ報告について詳しくご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

ロクイチ報告とは、毎年6月1日時点の企業における高年齢者と障がい者の方の雇用状況を厚生労働大臣に報告する手続きです。

高年齢者雇用安定法と障害者雇用促進法によって、企業に義務付けられています。

企業がロクイチ報告を行わなければならない重要な理由は、下記の3つです。

ロクイチ報告は、下記の3つの方法で提出できます。

ロクイチ報告に当たって知っておくべきポイントとして、下記の4つをご紹介しました。

障がい者の雇用状況にお悩みなら、下記の社外の支援サービスを積極的に活用するのがおすすめです。

障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業にご興味がある方は、JSHのコルディアーレ農園にご相談ください。

投稿 ロクイチ報告とは｜概要から提出意義、押さえるべき知識まで徹底解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

中小企業での障がい者雇用は進めるのが難しく、行き詰ってしまっている企業も多いかもしれません。

中小企業でも40人以上の規模なら障がい者雇用義務がありますが、実際のところ、中小企業で実際に法定雇用率を達成できているところは半数に満たない現状があります。

この記事では、障がい者雇用の制度や現状、課題を確認したうえで、中小企業でも障がい者雇用に成功している事例を紹介します。

そして後半では、そんな厳しい中小企業の状況のなかで、障がい者雇用を推進するための初めの一歩（6つの方法）を整理して紹介していきます。

中小企業における障がい者雇用は、難易度が高い一方で、こうした仕組みと支援を重ねて活用すれば、採用していくことは十分に可能です。

読み終えるころには、自社の状況に合わせた「最初の一歩」とその後の進め方までイメージできるはずです。ぜひ最後までお読みください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 中小企業でも40人以上の規模なら障がい者雇用義務がある
2. 中小企業での障がい者雇用の現状データ
3. 中小企業での障がい者雇用が難しい5つの理由
4. 障がい者雇用に成功させた中小企業事例4つ
5. 中小企業が障がい者雇用を前進させるための初めの一歩
6. 障がい者雇用が難しい中小企業だからこそ、活用できる仕組みは全部利用しよう
7. まとめ

1. 中小企業でも40人以上の規模なら障がい者雇用義務がある

まず結論からいうと、中小企業であっても、常用雇用労働者が40人以上の規模の会社の場合には、障がい者を雇用する義務があります。

これは、障がい者の職業の安定を目的とした法律「障害者雇用促進法」に基づいて、一定規模以上の組織に「法定雇用率」を満たす障がい者を雇用する義務があるからです。

民間企業の法定雇用率は2025年現在は2.5％で、2026年7月からは2.7％に引き上げられる予定になっています。つまり、2025年現在、常用雇用している労働者が40人の会社の場合、1名以上の障がい者を雇用する義務があります。

中小企業であっても、常用雇用している労働者の数が40人以上の規模であれば障がい者雇用義務があるということです。

雇用すべき障がい者の人数については、週の労働時間と障がいの種類、程度によってカウント方法が異なります。

※当分の間の措置として、精神障がい者である短時間労働者は、雇入れの日からの期間等にかかわらず1人をもって1人とみなすことになっています。
※2025年9月確認時点の情報であり、数え方が変更になる可能性があるので注意してください。

なお、義務を守らなかった場合、常用雇用労働者100人を超える企業では、不足人数1人あたり月額5万円の納付金を支払う必要があります。さらに、未達の状態が続けばハローワークから雇入れ計画の作成命令や指導が入り、改善されない場合には企業名が公表されることもあります。

「中小企業だから関係ない」とは言える状況ではなく、常用雇用労働者数が40人以上であれば義務は発生します。違反すれば金銭的な負担や信用低下につながる可能性があるため、早めの対応が重要です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 中小企業での障がい者雇用の現状データ

前章では、常用雇用労働者数が40人以上の中小企業は「障がい者雇用の義務がある」ということを解説しました。

しかしながら、「うちは日々の業務で手いっぱいで、障がい者雇用に到底手が回らない」「ほかの中小企業はみんな障がい者雇用の義務を満たしているんだろうか？」と疑問に思う方も多いかもしれません。

厚生労働省が令和6年に調査した結果を見ると、中小企業 で実際に法定雇用率を達成できているところは半数に満たない現状が浮かび上がります。

企業規模別に見ると、中小企業ほど状況は厳しいことが分かります。

参考：厚生労働省「令和6年 障害者雇用状況の集計結果」（PDF）

つまり、中小企業が障がい者雇用を実現できているかといえば、半分近くはまだ達成できていないのが現実です。「自分の会社だけが遅れている」と悩む必要はなく、多くの中小企業が同じ壁に直面しているといえるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 中小企業での障がい者雇用が難しい5つの理由

前章では、厚生労働省のデータから「中小企業の半数近くが法定雇用率を達成できていない」という現実を確認しました。では、なぜ大企業に比べて中小企業での障がい者雇用は進みにくいのでしょうか。

この章では、中小企業が直面しやすい課題を整理していきます。

どれも「うちの会社では無理かもしれない」と感じさせる要因ですが、実際には工夫や支援制度を活用することで乗り越えられるものです。

ぜひ自社の状況をイメージしながら読み進めてみてください。中小企業でも障がい者雇用は十分に可能であり、課題を正しく理解しておくことが第一歩になります。

3-1. そもそも人手が足りておらず余裕がない

中小企業で障がい者雇用が難しい理由の一つは、そもそも人手不足で余裕がないことです。

多くの中小企業は限られた人数で日々の業務を回しており、障がい者雇用に必要なOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）やフォローを行う人材を割くのが難しい状況にあります。

たとえば、以下のような状況で余裕がない状態の中小企業が多い現状があります。

このような状況では、「業務が回ってないのに障がい者雇用なんて無理」と考える中小企業の担当者も多いでしょう。

その気持ちは非常によく理解できますが、だからといって法定雇用率の義務が免除されるわけではありません。外部の支援機関やジョブコーチを活用すれば、社内の負担を軽減しながら受け入れを進めることが可能です。

人手が足りないからこそ、障がいのある方を戦力として受け入れるための調整が大切になります。

3-2. 属人化しており業務を切り出しにくい

中小企業で障がい者雇用が進みにくい要因として、業務が属人化していて切り出しにくいという状況もあります。

大企業に比べて中小企業では従業員一人ひとりが複数の役割を抱えていて、担当者ごとのやり方で仕事を回している状況が多く存在してます。そのため、障がい者に任せられる定型的な業務があまりないケースも目立ちます。

具体的には次のような状況がよく見られます。

このような状況では、「自分にしかできない仕事ばかりで、他の人に任せられる仕事がない」と考えてしまう担当者も少なくないでしょう。

ただし、実際には業務を細かく細分化してみると、「入力作業だけ」「部品チェックだけ」といった一部を切り出すことが可能です。小さな単位に分けていくことで、障がいのある人にお願いできる仕事は必ず見つかります。

そしてこの取り組みは、属人化の解消や業務の効率化につながり、結果的に全社員が働きやすい環境をつくるきっかけにもなるのです。

3-3. マニュアル化・標準化が不十分な状況にある

業務がマニュアル化されていないことや標準化されていないことも、中小企業での障がい者雇用が進みにくい理由のひとつです。

慢性的な人手不足に悩んでいる中小企業の場合、日常業務を終わらせるので精一杯であり、仕事のやり方をマニュアルにまとめる余裕がないことが多くあります。その結果、業務が属人的に行われるようになり、担当でないとわからないというケースも見られます。

障がいのある人に新しく任せたくても「やり方を一から教えないといけない」「そもそも説明できるほど整理されていない」という壁に直面します。

たとえば、業務の流れを把握しているのが一人ずつしかいないような状況だと、障がい者雇用を始めるために「業務の流れを見える化する」ところから始める必要があります。このような状況もまた、中小企業の障がい者雇用を遅らせる大きな原因となっています。

業務のマニュアル化・言語化・標準化からスタートするのは負担に感じるかもしれませんが、業務を細かく手順化していくことは業務効率化の面からも大きな効果があります。障がいのある人に任せやすくなるだけでなく、誰がやっても同じ品質で仕事が進められる体制づくりにもつながるからです。

障がい者雇用を進める中で「複雑だった作業プロセスを標準化して、シンプルにするきっかけになった」「仕事のやり方を見直すきっかけになった」という声も少なくありません。

業務のマニュアル化や標準化に取り組むことは、障がいのある人に任せやすくなるだけではなく、結果的に全社員が同じ品質で仕事を進められる体制をつくることにもつながります。障がい者雇用の準備が、社内全体の効率化や働きやすさを高めるきっかけになるのです。

3-4. 障がい者雇用・定着支援のノウハウが乏しい

中小企業で障がい者雇用が難しい根底には、採用後の定着を支援できるノウハウが不足していることもあると考えられます。

まず「障がい者をどう採用すればいいかわからない」から始まり、日々の業務でのサポートや相談体制の整備も欠かせません。中小企業では人事部門が専任で存在しないことが多く、現場の社員も通常業務に追われて定着支援まで手が回らないのが現実です。

また、障がいの特性に応じた指導方法や配慮の仕方がわからず、せっかく採用しても短期間で離職につながることもあります。

「雇ってもすぐ辞めてしまうのでは意味がない」と不安に思う中小企業の担当者も少なくないでしょう。

しかし、ノウハウ不足は中小企業に限らず、初めて障がい者雇用に取り組む企業すべてに共通する課題です。実際には、ハローワークや地域障害者職業センター、ジョブコーチの派遣といった支援制度を活用すれば、専門家の知見を取り入れながら進めることができます。

社内にノウハウがなくても、外の力を借りながら障がい者雇用を進めることは十分に可能です。

3-5. バリアフリーなどの環境整備の負担が重い

中小企業の障がい者雇用が進まない理由のひとつに、バリアフリーなどの環境整備の負担が重いというイメージがあります。JEEDが行った中小企業に対する障がい者雇用の企業調査（2013年）でも、課題や制約となる事項として「物理的な環境整備」が2位に挙げられています。

参考：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（2013年3月）「中小企業における障害者雇用促進の方策に関する研究」（PDF）

しかし、実際に雇用を進めている企業に「障がい者が定着した理由」をたずねると、「物理的な環境整備」と答えたのはわずか0.2％にすぎませんでした。さらにヒアリング調査では、雇用経験のない企業が「バリアフリーが必要」と強く言及する一方で、雇用経験のある企業からはほとんど言及されず、「雇用前に整備を実施した」というケースもほとんど確認されなかったのです。

同資料によると、厚生労働省の統計を見ても、2011年度の新規求職申込のうち重度の下肢障がい者は1.8％、下肢障がい全体でも12.6％にとどまっています。つまり、バリアフリーを必須とする求職者は一部であり、多くの障がい者は必ずしも大規模な環境整備を必要としていません。

中小企業が「コスト負担が重い」と感じているのは、実際には思い込みの部分も大きいのです。もちろん、環境整備が必要な場合もありますが、それは限定的であり、障がいの特性によってはほとんど費用をかけずに受け入れられるケースも少なくありません。

さらに、国や自治体には「障害者作業施設設置等助成金」など、職場環境の整備に活用できる制度も用意されています。これらを組み合わせれば、中小企業でも大きな負担を感じずに障がい者雇用を始めることができます。

コスト面での不安が障がい者雇用への一歩を止めているなら、まずは「本当に大規模な整備が必要なのか」を冷静に見極めることが大切です。実際には少額の工夫や支援制度の活用で十分に対応できるケースがほとんどです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 障がい者雇用に成功させた中小企業事例4つ

前章では、中小企業で障がい者雇用が難しい5つの理由を確認しました。

本章では、同じ壁に直面しながらも具体的な工夫と支援を組み合わせて乗り越えた中小企業の事例を取り上げて解説していきます。

中小企業での障がい者雇用は決して簡単ではありませんが、適切な支援機関の伴走と、業務の細分化・見える化といった実務の工夫を組み合わせれば実現できます。

自社の現場を思い浮かべながら、「自分たちならどの工夫から着手できるか」をイメージして読み進めてみてください。

4-1. 照明メーカー（従業員21名）で初めて障がい者を受け入れた事例

オノライティング株式会社は、照明器具や電設資材などを販売する神戸市の企業です。知人から「初めて障がい者を受け入れた」という話を聞いて、自社でも初めての障がい者雇用に挑戦しようと決めました。

初めての障がい者採用で何も分からないなか、インターネットで調べて兵庫障害者職業センターを知り、サポートを受けることになりました。

それまで社長は「スロープや手すり等職場環境の整備を行わないと受け入れが難しいのでは」と懸念していたが、知的障がいや発達障がい、精神障がいの人であれば、環境の整備はさほど必要としないことを知り、前向きに障がい者雇用を進めることができました。

入社後1カ月で、受け入れた社員の作業スピードと正確さが向上し、より大きな梱包や別工程にも挑戦できるようになりました。障害者職業センターでの職務分解を行い、職場実習で適性を確認したことが、未経験の中小企業でも障がい者雇用を実現できた要因と考えられます。

参考：障害者雇用事例リファレンスサービス「はじめての障害者雇用  イロハから」

4-2. 製造業（従業員54名）の生産ラインで聴覚障がいのある社員を受け入れた事例

株式会社ヒサダ九州工場は、操業開始直後から地元の自治体や支援機関と連携し、初めて聴覚障がいのある方を生産ラインで雇用しました。社内の仕組み改善と現場での工夫により、現在3名の聴覚障がい社員が安定して働いています。

この取り組みは「中小企業等における精神障がい者や発達障がい者の職場改善好事例集（平成29年度）」で優秀賞を受賞しました。

自動車部品を扱う製造業の現場は安全性と品質管理が厳しく、とくに聴覚障がいのある方を受け入れるには不安が伴います。音に頼る警告や口頭での指示が多いため、従来のやり方では事故やミスのリスクがあると考えられていました。そこで同社は、支援機関の助言を受けながら、コミュニケーションと作業指示を「見える化」する工夫を重ねました。

これらの取り組みにより、聴覚障がい社員が安全かつ正確に作業できる環境が整い、工場全体の品質安定や職場コミュニケーションの活性化につながりました。

参考：障害者雇用事例リファレンスサービス「生産現場で一般労働者と同ラインに聴覚障害のある社員を配置し、本人の意見をふまえて、アラームランプを設置して異常を視覚的に確認できるようにしたり、電子メモパッドで筆談を行うなどの改善を実施」

4-3. 総合板金メーカー（従業員104名）で初めて発達障がいのある方を受け入れた事例

京浜パネル工業株式会社は、既に知的障がい者や聴覚障がい者を雇用してきた実績を持ちながら、初めて発達障がいのある方を受け入れる際に、社長自らの研修と支援機関との連携によって定着を実現しました。この取り組みは「中小企業等における精神障害者や発達障害者の職場改善好事例集（平成28年度）」で優秀賞に選ばれています。

発達障がいのある方は、コミュニケーションや定着支援の工夫が求められるため、一般的には「受け入れが難しい」と見られがちです。とくに製造業のように精度や安全性を重視する現場では、不安を抱く企業も多くあります。

しかし、その多くはノウハウ不足や支援機関を活用していないことが原因であり、適切なサポートを取り入れれば解決可能です。京浜パネル工業でも不安を抱えながらのスタートでしたが、仕組みを整えることで成功につながりました。

これらの取り組みにより、発達障がいのある社員は塗装部門で安定して業務を担えるようになり、社内の理解も深まって長期的な定着につながりました。

「発達障がいの受け入れは難しい」というイメージは、実際にはノウハウや支援の不足に由来する部分が大きいことを、この事例は示しています。社長のリーダーシップと支援機関の協力があれば、中小企業でも安定した定着を実現できるのです。

参考：障害者雇用事例リファレンスサービス「社長自らが社員研修を行い、社内理解を促進。技術が必要とされる塗装部門で、初めて発達障害者を受け入れ、支援機関と連携し、職場定着を図る。」

4-4. サイト運営会社（従業員130名）で特別支援学校から障がい者を受け入れた事例

特別支援学校との連携を通じて、障がいのある方をインターンシップや職場実習で受け入れ、本人に合った仕事を確保した事例です。

高級ホテル・旅館の宿泊ホテル「一休.com」を運営する株式会社一休は、数年間採用ゼロを打開するために、特別支援学校と連携し、インターンシップや職場実習を経て、障がいのある方に適した業務を見つけることで雇用を実現しました。

特別支援学校の見学をしたところ、「普通の高校生と変わらない」「障がいがわからない」と障がい者のイメージが変わったそうです。さらに職場実習を実施したことで障がいのある方の人柄やスキルを確認でき、一歩前に進めたそうです。

特別支援学校との連携は、障がい者雇用の経験がない中小企業にとっても有効な第一歩になります。学校や支援機関の協力を得ながら段階的に進めることで、本人に合った業務を見つけ、安心して雇用を継続できる体制を整えることが可能です。

参考：東京都産業労働局「都内・身近な企業の障害者雇用取組事例集」（平成26年3月）（PDF）

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 中小企業が障がい者雇用を前進させるための初めの一歩

前章では、具体的な工夫や支援を組み合わせて障がい者雇用を実現した中小企業の事例を紹介しました。事例から学べることは多いものの、「自社ではどう取り組みを始めればよいのか」という具体的な初手が見えずに立ち止まってしまう企業も少なくありません。

そこで本章では、中小企業が現実的に障がい者雇用を前進させるための「初めの一歩」を整理して紹介していきます。状況に応じて選べる複数の入り口を示し、最初の行動につなげやすくするのが目的です。

中小企業での障がい者雇用は、自社内だけで抱え込まず、制度や支援の仕組みを積極的に活用することで、無理なく達成へ向けて動き出すことが可能です。

自社の現状をイメージしながら読み進めていただくことで、「明日から始められる一歩」が見つかるはずです。

5-1. まずは障がい者雇用について理解・相談する

中小企業にとって障がい者雇用の大きなハードルは、「そもそも何から始めればいいのか分からない」「障がい者を雇うイメージが湧かない」という段階です。採用や受け入れの経験がなければ、不安ばかりが先立ってしまうのも自然なことです。

そこで最初の一歩として有効なのが、障がい者雇用について理解を深める機会を活用することです。
ハローワークや地域障害者職業センターなどの公的支援機関では、企業向けに次のような取り組みが用意されています。

ハローワークは、「何を相談したらいいか分からない」「始めたいけどどうしたらいいか分からない」という段階でも気軽に活用できます。さらに、中小企業が実践的に雇用を進める段階では「地域障害者職業センター」が特に心強い存在となります。

中小企業にとって「どう受け入れるか」が最大のハードルになりがちなだけに、現場まで伴走してくれる地域障害者職業センターを活用することが、安心して一歩を踏み出すカギになります。

5-2. 業務を棚卸しして切り出す

3章でも解説したように中小企業では属人的な業務が増えやすく、障がいのある方に任せられる業務が見えづらくなりがちです。「うちには障がい者に任せられる業務がない」そんな風に考えている方のための最初の一歩は、業務を細かく棚卸しして、小さな単位に切り出すことです。

業務の切り出しは、次の手順で進めるのがおすすめです。

（1）配属候補の部署を決める

外注している作業がある、マニュアルがあればできる作業が残っている、定期的なルーティンがある、人手を要するが比較的簡易な作業がある、などの部署を優先します。現場責任者へのヒアリングから始めます。

（2）その部署の業務を全て洗い出す

「任せられそうか」でフィルターをかけず、まずはその部署にどのような業務があるのか全て洗い出していきます。

（3）タスクまで細分化する

切り出す業務を決めたら、それぞれの業務をより細分化していき、障がい者が作業しやすい業務を見つけます。

障がい者が取り組みやすい業務としては、難易度が高くない業務や納期までの期間が長い業務、専門的な知識がない場合でも対応できる業務、一度覚えれば繰り返し進められる業務、意思決定が求められない業務などが該当します。

（4）作業内容・時間・優先度などで業務を比較する

障がい者それぞれの特性にあった仕事を切り出すために、業務切り出し可視化シートを作成して比較・検討します。

たとえば、作業内容の難易度や作業場所（障がいのある方が落ち着いて働けるか）、作業時間（長時間集中できるか）、作業頻度、業務の優先度、意思決定の要否、求める能力・スキルなどで、障がいのある従業員との相性を考えていきます。

（5）業務に慣れるためのサポートをする

雇用したあとは、まずは障がいのある方がその業務に慣れてもらうことを優先しなければいけません。業務に慣れるまでは一般社員のサポートが必要です。

「最初は0.5人分から試し、サポート前提で運用する」「自己判断しなければいけない仕事は最初には与えない」などの配慮が大切です。慣れたら範囲や難易度を段階的に広げていく運用がおすすめです。

（6）慣れてきたら業務をまかせる

最終的には、業務に慣れてきて1人でできる業務が増えてきた段階で、1人分の業務を任せます。的確な指示やマニュアルがあれば1人だけでも不安なく働けるようになるのが理想です。

業務を切り出すときには、障がい者に対して勝手な思い込みを作らないことが大切です。障がいを持っている人でも、障がい者一人ひとりで得意なスキルは違います。

頭ごなしに決めつけてしまうのではなく、ハローワークなどの力を借りながら、特性に合った業務の切り出しを行うことが重要です。

業務切り出しについてさらに詳しく知りたい方は、「【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識｜正しい方法とポイント3つ」の記事をご覧ください。

5-3. 職場実習やトライアル雇用から始める

中小企業が障がい者雇用を進める際、「いきなり本採用するのは不安」「障がい者との接点がないからまずは理解したい」という声は非常に多く聞かれます。実際、「どの業務を任せられるのか」「長く働いてくれるのか」という不安から最初の一歩を踏み出せない企業は少なくありません。

その不安を和らげる方法として有効なのが、職場実習やトライアル雇用といった制度を利用して、お試しから小さく始めてみることです。

職場実習は、「障がい者雇用が初めてで全くノウハウがない」「どう接すればいいかわからない」と悩む中小企業にとって、第一歩にしやすい選択肢です。

この2つをうまく活用すれば、企業にとっては段階を踏んで安心して受け入れることができ、障がいのある方にとっても「自分に合う職場かを確かめられる」メリットがあり職場定着の可能性を高めます。

とくに障がい者雇用が初めての中小企業には、「まずは職場実習で理解を深める」→「次にトライアル雇用で実際に働いてもらう」→「本採用へ」という流れをおすすめします。障がい者雇用への理解を深めながら、実雇用率を上げていける効果的な進め方といえます。

5-4. 助成金・認定制度を調べてモチベーションを高める

「障がい者雇用に取り組まなければいけないのは分かっているけど、どうしても気持ちが前に向かない…」そんなときの初めの一歩としておすすめなのが、助成金・補助金の活用を確認してみることです。

障がい者雇用を進める企業を後押しするために、国や自治体はさまざまな助成金を用意しています。

中小企業の場合、大企業よりも助成金の支給額が高く設定されていたり、大企業にはない助成金が設けられたりしているケースがあります。

さらに、厚生労働省が運営する「もにす認定制度」では、障がい者雇用に関する優良な取組を行う中小企業を認定し、次のようなメリットが得られます。

こうした助成金や認定制度を活用することで、金銭的な負担を軽くすることや、認定を受けて企業イメージや取引面でのプラス効果を得るという効果が得られます。

助成金や補助金、奨励金、認定制度は国だけでなく、自治体独自のものもあります。まずは管轄の労働局や自治体のWebサイトを確認して、自社が対象になる制度を調べてみましょう。

こうした仕組みやモチベーションを障がい者雇用を前向きに推し進める材料にすれば、最初の一歩を踏み出していくことができるはずです。

5-5. 事業協同組合等の仕組みで法定雇用率達成を目指す

「自社だけで障がい者雇用を進めるのは難しい」と感じる中小企業は少なくありません。業務を切り出す余裕がない、採用しても定着させられるか不安、といった理由から、最初の一歩を踏み出せずにいるケースも多いでしょう。

そのようなときに有効なのが、他の事業主と一緒に取り組む仕組みを活用することです。正式には「事業協同組合等算定特例」と呼ばれる制度で、事業協同組合や商工会などを通じて複数の中小企業が連携し、障がい者雇用率を一体で計算できる仕組みです。

出典：厚生労働省「事業協同組合等算定特例のご案内」（PDF）

なお、事業協同組合等算定特例の認定件数はまだ少なく、令和6年度時点で全国の認定件数はわずか9件にとどまっています。制度そのものは有効である一方で、活用事例が少なく、まだ多くの中小企業には浸透していないのが現状です。

だからこそ、先行事例から学びながらこの制度を利用することは、他社との差別化や新しい障がい者雇用モデルを築くチャンスにもなります。

「うちだけでは難しい」と思ったら、まずは所属している組合や周辺の企業との連携を探ることが初めの一歩になります。共同で取り組むという選択肢を知るだけでも、障がい者雇用をぐっと前向きに考えやすくなるでしょう。

5-6. 農園型やサテライトオフィス型のサービスを検討する

先ほど紹介した事業協同組合等算定特例以外に、「自社だけで障がい者雇用を進めるのが難しい」という企業の初めの一歩として検討できるのが、外部の障がい者雇用支援サービスを活用する方法です。

代表的なのが「農園型」と「サテライトオフィス型」です。どちらも雇用契約は自社で結びながら、働く場所や日常のサポートを外部が担ってくれる仕組みで、法定雇用率の達成に直接つながる点が大きな特徴です。

自社の業務だけで解決しようとせず、こうした外部の支援サービスの仕組みを「まず調べてみる」ことが、障がい者雇用を現実的に進める最初の一歩となります。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. 障がい者雇用が難しい中小企業だからこそ、活用できる仕組みは全部利用しよう

この記事では、中小企業であっても一定規模以上の会社では障がい者雇用の義務があることや、実際には多くの中小企業で法定雇用率の達成が難しい現状があることを確認しました。

そうした厳しい状況の中で、障がい者雇用を推し進めるには、前章で紹介した「初めの一歩」となるポイントをできるだけ組み合わせて、「絶対に障がい者雇用に着手する」という気概を持つことが重要です。

難しいからといって諦めるのではなく、制度やサービスを組み合わせることで障がい者雇用を進めやすくなるはずです。

とくに最後の「農園型やサテライトオフィス型」のように、外部の支援事業者と連携する方法は、自社だけではノウハウや受け入れ体制を整えにくい中小企業にとっては、有効な選択肢になります。採用から定着まで一気通貫で支援してくれる仕組みを使うことで、不安を解消しながら前進できるのです。

障がい者雇用は「難しいから自社には無理」ではなく、「難しいからこそ支援を受けて実現できるもの」と考えてみてください。制度や仕組みを最大限活用しながら、自社に合った方法で最初の一歩を踏み出していきましょう。

農園型の障がい者雇用支援サービスに興味がある企業は お気軽にJSHにご相談ください

JSHの障がい者雇用支援サービスは、2025年6月時点で200社以上の導入実績があり、利用企業の継続率は99%（2024年6月時点）となっています。   これは、JSHの「障がい者と障がい者雇用に課題を抱える企業の架け橋になりたい」という思いに、多くの企業様が共感されているからこそだと考えています。   毎日の就労日報や定期的なオンライン面談を通じて、企業担当者が障がい者の就労状況を把握しやすくなる仕組みも用意されています。   「煩雑な手続きを確実に進めたい」「合理的な配慮や定着支援を外部と連携して進めたい」とお考えの企業担当者様は、ぜひお気軽に詳細資料をご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7. まとめ

本記事では「中小企業の障がい者雇用」について、その問題点や進め方について解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

◆中小企業でも40人以上の規模なら障がい者雇用義務がある

◆中小企業での障がい者雇用の現状データ

◆中小企業での障がい者雇用が難しい5つの理由
・そもそも人手が足りておらず余裕がない
・属人化しており業務を切り出しにくい
・マニュアル化・標準化が不十分な状況にある
・障がい者雇用・定着支援のノウハウが乏しい
・バリアフリーなどの環境整備の負担が重い

◆障がい者雇用に成功させた中小企業事例4つ
・照明メーカー（従業員21名）で初めて障がい者を受け入れた事例
・製造業（従業員54名）の生産ラインで聴覚障がいのある社員を受け入れた事例
・総合板金メーカー（従業員104名）で初めて発達障がいのある方を受け入れた事例
・サイト運営会社（従業員130名）で特別支援学校から障がい者を受け入れた事例

◆中小企業が障がい者雇用を前進させるための初めの一歩
・まずは障がい者雇用について理解・相談する
・業務を棚卸しして切り出す
・職場実習やトライアル雇用から始める
・助成金・認定制度を調べてモチベーションを高める
・事業協同組合等の仕組みで法定雇用率達成を目指す
・農園型やサテライトオフィス型のサービスを検討する

障がい者雇用が難しい中小企業だからこそ、活用できる仕組みは全部利用するつもりで取り組むことが大切です。

投稿 中小企業の障がい者雇用の進め方｜現状・事例・進めるポイントを解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

障がい者雇用をスタートするにあたって「何から始めればいいかわからない」と悩む企業担当者は多いのではないでしょうか。

制度や義務の仕組みを正しく理解していないと、必要な手続きを見落としてしまったり、本来受けられるはずの支援を逃してしまったりする可能性があります。

この記事では、障がい者雇用を進める際に必要となる手続きを「（1）制度・必須手続きの理解」「（2）採用・雇用準備の段階」「（3）雇用後の定着支援」という3つのステップに分けて、わかりやすく解説します。

さらに、罰則や支給漏れにつながりやすい注意点や、公的支援・外部サービスをうまく活用する方法も取り上げます。

読み終わる頃には、障がい者雇用を安心して進められるための心構えができているはずです。ぜひ最後までお読みください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障がい者雇用の手続きステップ1：制度・必須の届出を理解する
2. 障がい者雇用の手続きステップ2：採用準備と雇用を進める
3. 障がい者雇用の手続きステップ3：雇用後の定着支援・合理的配慮に取り組む
4. 障がい者雇用の手続きを進める上での注意点
5. 障がい者雇用の煩雑な手続きに悩んだらJSHにご相談ください
6. まとめ

1. 障がい者雇用の手続きステップ1：制度・必須の届出を理解する

これから障がい者雇用に取り組みたいと考えるときにまずすべきなのが、制度概要と義務内容を理解したうえで、付随する手続きには何があるかを理解することです。

「自社がどのような義務を負っているのか」「どんなタイミングでどの手続きを行う必要があるのか」を把握し、漏れなく対応できるようにしていきましょう。

1-1. 障害者雇用率 制度について正しく理解する

まずはしっかりと「障害者雇用率制度とは何か」「自社では何人雇用すればいいのか」を理解しましょう。正しい制度理解をしていなければ、対応が漏れてしまう可能性があるので注意してください。

障害者雇用率制度における「法定雇用率」とは、一定規模以上の事業主が達成すべき「従業員に占める障がい者の割合」をいいます。

2025年現在、民間企業の法定雇用率は2.5%であり、常用雇用している従業員が40人以上の事業主は、障がい者を1人以上雇用しなければなりません。従業員数が増えるほど、雇用すべき障がい者の数も増えます。

※法定雇用率が2.5%の場合

なお、2026年7月からの法定雇用率は2.7%になることが決定しています。つまり、2026年7月からは、常用雇用している従業員が37.5人の民間企業にも雇用義務が発生することになります。

法定雇用率は段階的に上がってきており、今後も法定雇用率が変動する可能性はあるため、企業担当者は制度変更がないか注視しておくことをおすすめします。

障がい者の人数については、週の労働時間と障がいの種類、程度によってカウント方法が異なります。

※当分の間の特別措置として、精神障がい者である短時間労働者は、雇入れの日からの期間等にかかわらず1人をもって1人とみなすことになっています。
※2025年9月確認時点の情報であり、数え方が変更になる可能性があるので注意してください。

なお、自社が法定雇用率を達成できているか計算したい方は、当社で便利な「障害者雇用計算表フォーマット」を用意しているので、ぜひご活用ください。

1-2. 障害者雇用納付金制度の概要・手続きを理解する

障害者雇用納付金制度とは、法定雇用率を達成していない企業は「納付金」を納め、逆に法定雇用率を上回る人数を雇用している場合には「調整金」や「報奨金」を受け取れる仕組みです。

※2025年9月確認時点の情報であり、金額などが変更になる可能性があるのでご注意ください。

障害者雇用納付金や調整金、報奨金については、常用労働者の総数が100人を超える事業主についてはかならず申告・申請が必要となります。

常用雇用労働者の総数が100人以下の事業主は申告は必須ではないものの、報奨金などを受け取るためには申告しなければならないので注意しましょう。

※管轄を調べたい場合は、JEED「申告申請期限、提出方法、納付期限・支給時期」ページをご覧ください。

1-3. 障害者職業生活相談員の選任と手続きを理解する

障がい者を常時5人以上雇用している事業所は、「障害者職業生活相談員」を選任し、ハローワークへ届け出る必要があります。

障害者職業生活相談員とは、障がい者の職業生活や職務内容、作業環境、食事や休息に関することまで、幅広く相談を受けたり指導をしたりする社内の人間を指します。

障害者職業生活相談員になるためには、一定の学歴を持ち、障がいのある方の職業生活に関する相談・指導の実務経験が1年以上あるなどの要件が必要です。こうした要件を満たす人材がいない場合には、認定研修を受けさせてから選任する流れとなります。

障害者職業生活相談員についてさらに詳しい情報を知りたい方は、「障害者職業生活相談員」の記事 もぜひ参考になさってください。

1-4. 障害者雇用状況報告書の提出義務 ・手続きを理解する

雇用義務のある企業（常用雇用している労働者が40人以上の企業）は、法定雇用率を達成しているかどうかにかかわらず、毎年「障害者雇用状況報告書」を提出しなければなりません。

この報告書は、行政側が、従業員に占める障がい者の雇用状況を把握し、企業への適切な助言や支援につなげるために義務付けられているものです。障害者雇用状況報告書の提出を怠った場合や虚偽の報告をした場合には、30万円以下の罰金の対象となるので注意してください。

毎年6月1日現在の障がい者の雇用に関する状況を申請様式に従って記入して、7月15日までに提出する必要があります。

従業員の総数や事業所ごとの数、障がい者の内訳ごとの人数など、細かい記入項目が多いため、期限に間に合うよう早めから準備しておくことをおすすめします。

1-5. 障がい者の解雇時に必要な手続きを理解する

障がいのある労働者を解雇する場合は、速やかに「障害者解雇届」を所轄のハローワークへ提出しなければなりません。

労働者本人の責めに帰すべき理由による解雇や、天災事変など事業継続が不可能な場合を除き、原則として解雇届の提出が必要となります。週所定労働時間20時間未満の常時雇用する障がい者を解雇する場合も、届出が必要です。

これは、解雇された障がい者が新しい職場へ円滑に再就職できるよう、行政が早期に支援を行うために設けられている制度です。

必要なタイミングで手続き漏れが発生しないよう、あらかじめ企業担当者は「解雇時には手続きが必要であること」を頭に入れておきましょう。

1-6. 障がい者雇用に関する助成金・助成制度も確認しておく

法定雇用率制度や義務のほか、障がい者雇用に関する助成金や助成制度も事前に把握しておくことをおすすめします。

障がい者雇用を進めるのは大変なことですが、それを支える仕組みも多数用意されています。自社だけで障がい者雇用を進めるのではなく、活用できる助成金や頼るべき仕組みに頼ることで、採用や定着を進めやすくなります。

代表的な助成金・助成制度には次のようなものがあります。

とくに、正式採用前にお試し雇用できる「トライアル雇用制度」や、業務の進め方などのアドバイスをもらえる「ジョブコーチ制度」はうまく活用して障がい者雇用を推進していくことをおすすめします。

障がい者雇用の制度理解や準備は難しいので、自社だけで頑張るのではなく、ハローワークやJEED（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）に相談しながら二人三脚で進めていきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 障がい者雇用の手続きステップ2：採用準備と雇用を進める

障がい者雇用に関わる基礎知識や前提条件を理解できたところで、ここからは、障がい者の採用準備を進めるステップに入っていきます。

2章では、採用計画の立て方から、業務の選定・切り出し、募集要項の作成と求人・選考、そして採用決定後の契約・配属・入社手続きまで、採用のステップを順を追って整理しています。

採用準備から入社までの一連の流れを把握しておけば、初めて障がい者雇用に取り組む企業でも迷わず実務を進められるようになるでしょう。

2-1. 障がい者雇用の採用計画 を立てる

障がい者雇用を進める企業は、採用を始める前に、まずは採用計画を立てるべきです。

計画性なく採用を進めてしまうと、社内理解が得られなかったり、せっかく働いてくれることになった障がいのある方が働きにくさを感じてしまったりして、障がい者雇用が安定しないからです。

採用計画を立てる際に確認すべきポイントは次のとおりです。

最初に採用計画を立てておけば、採用後の配属や業務設計がスムーズになり、社内の受け入れ体制づくりも進めやすくなります。しっかりと計画を立てることで、採用から定着までを自信を持って進められるようになるでしょう。

2-2. 障がい者雇用で任せる業務の選定・切り出し を行う

次のステップは、採用計画をもとに障がいのある方に任せる業務を選定することです。

前のステップで「どの部署で何人を採用するか」という採用計画を立てたので、今度は具体的に「どの仕事を担当してもらうか」を決めていきます。

この業務選定は、障がい者雇用の準備の中でも特に難しく、かつ重要な部分です。なぜならどんな仕事を任せるかを明確にできなければ、求人票にも具体性が出ず、採用後に「実際に何をしてもらうのか」が曖昧になり、ミスマッチや早期離職の大きな原因になるからです。

採用人数や配置部署に合わせて業務をきちんと選定しておけば、求人や面接の段階で「この仕事を担当してもらいます」と具体的に提示でき、ミスマッチを防げます。

難しい作業ではありますが、この切り出しの部分を丁寧に行っておくことで、採用後の定着や職場全体の生産性向上にもつながります。

業務の切り出しについての詳細は、「【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識｜正しい方法とポイント3つ」の記事もぜひ参考にしてみてください。

2-3. 募集要項を作成して求人・選考を実施する

業務の選定・切り出しができたら、その業務を反映した具体的な求人条件を整理して、具体的に採用活動を進めていくステップです。

なお、求人募集の媒体（求人チャネル）については、ハローワークを中心として、求める人材に応じてチャネルを組み合わせるのがおすすめです。

複数のチャネルを活用すれば自社に合った人材と出会える可能性は高まりますが、条件を固める段階や面接での合理的配慮は初心者には難しいことも多いです。

そのため、最初はハローワークに相談しながら求人を進めるのがおすすめです。専門窓口では、求人票の作成や必要な配慮についてのアドバイスを受けられるため、安心して採用活動を始められるでしょう。

なお、面接で聞くべき内容や配慮すべきポイントについては、「障がい者雇用の面接で確認・配慮すべき17項目とは？」の記事もご活用ください。

2-4. 労働条件を明確にして契約・配属・入社手続きを行う

求人活動・選考を経て採用する人材が決まったら、労働条件をはっきり提示して双方が納得したうえで契約を結び、配属、入社手続きを進めていきましょう。

採用決定後に労働条件や支援体制を曖昧にしたまま進めてしまうと、入社後にミスマッチが起きて早期離職やトラブルにつながる可能性があります。だからこそ、この段階で「労働条件」「職務内容」「支援体制」を明確にすることが重要です。

契約から配属、支援体制の整備までをしっかり進めておけば、障がいのある本人も、周りの従業員も、安心して新しいスタートを切れます。採用決定後の丁寧な準備は、職場定着を実現するための大切な土台となるのでしっかり準備しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 障がい者雇用の手続きステップ3：雇用後の定着支援・合理的配慮に取り組む

2章では、採用計画から業務の切り出し、求人、契約・配属といった「採用までの手続き」を整理しました。しかし障がい者雇用は採用して終わりではなく、むしろ入社後に「長く働き続けてもらうための取り組み」を行うことが最も重要です。

そこで3章では、採用後の定着を支えるために必要なステップをまとめて解説していきます。

障がい者を雇用した後の「定着」を支えるための実践的なステップをしっかり確認していきましょう。

3-1. 採用した人材に合わせた合理的配慮 を実施する

障がいのある方を採用した後には、採用した人材に合わせて必要な合理的配慮を実施することです。ここで重要なのは「誰にでも同じ対応をすること」ではなく、「その人の障がい特性や希望に合わせて働きやすさを確保する」という点にあります。

職場における合理的配慮とは、障がいのある社員が能力を発揮できるように、職場環境や業務のやり方を調整することを指します。従業員に対する合理的配慮は障害者雇用促進法で義務付けられており、採用後に企業が必ず取り組むべき事項です。

※実際に必要な配慮は、障がいのある従業員本人と決めていきましょう。

ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは合理的配慮を実施できなくてもかまわないとされています。そのため、障がいのある従業員と話し合いながら合理的配慮の内容や範囲を決めていくのがおすすめです。

さらに詳しく知りたい方は、「障がい者雇用における合理的配慮とは？障がい別の事例や進め方を解説」の記事もお読みください。

3-2. 定期的な面談と相談体制を整える

雇用後の職場定着を進めるためには、定期的な面談と相談体制を整えることも非常に重要です。

障がいのある方は体調や状況によって働きやすさが変化することが多く、入社時に決めた配慮内容や業務内容が時間の経過とともに合わなくなる場合があります。面談や相談の機会がしっかり整備されていないと、働きにくさを抱えたまま離職につながってしまいます。

定期的な面談と相談体制を整えて、「いつでも相談できる」という心理的安全を確保することは、雇用を安定させるための必須条件となります。障がいのある従業員が安心して働き続けられるというメリットだけでなく、企業にとっても定着率向上と職場全体の安定につながります。

障がいのある社員の定着に課題がある方は、弊社JSHがまとめた「障がい者雇用定着率向上の課題と対策のススメ」の資料もぜひご活用ください。

3-3. 公的機関と連携して障がいのある社員の定着をサポートする

障がいのある方それぞれにあった合理的配慮の提供や相談体制の整備を行っても「なかなか定着が難しい」という場合には、ハローワークをはじめとした公的支援機関と連携して、定着をサポートしていきましょう。

支援を求める場合の窓口は、ハローワークのほか、障害者就業・生活支援センターや地域障害者職業センターなどさまざまな機関があります。これらの機関はチームを組んでサポートしてもらえるので、まずは最寄りのハローワークに相談しましょう。

最寄りのハローワークを調べたい方は、厚生労働省「ハローワーク」のページをご覧ください。

自社だけで定着支援を進めようとしても、専門知識や人員の不足から対応が難しい場面が出てきます。外部の公的支援機関の知見を活用しながら支援体制を整えることが大切です。

3-4. 外部サービスを活用して安定した雇用を実現する

公的支援機関を活用してもなお定着が難しい場合には、外部サービスを活用して安定した雇用を実現することも視野に入れてみましょう。

外部サービスの専門的なノウハウや仕組みを取り入れることで、自社に不足している部分を補える可能性があります。

たとえば弊社JSHが提供する「コルディアーレ農園」のように、障がいのある方が働きやすい職域を用意し、企業と連携して雇用を進める仕組みもあります。

外部リソースをうまく活用することは、障がい者が長く安心して働ける環境を企業と一緒に作るための選択肢のひとつです。必要に応じて導入を検討し、自社に合った形で安定した障がい者雇用を実現していきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 障がい者雇用の手続きを進める上での注意点

ここまで、障がい者雇用の手続きを進める方法を3ステップで紹介しました。

障がい者雇用に関する手続きには、報告や届出を怠ると罰則につながるものや、申告を忘れると本来もらえるはずの支給金を逃してしまうものがあります。また、採用前からの申請が条件になっている助成金も多く、「知らなかった」では済まされないのが実情です。

4章では、障がい者雇用を進めるうえで特に注意しておきたい手続き上の落とし穴を整理します。

注意点を事前に頭に入れておき、手続きの漏れを防ぐためのポイントを押さえていきましょう。

4-1. 障がい者雇用の手続きが漏れるとさまざまなリスクがある

障がい者雇用の手続きを進める上でもっとも注意すべき点は、手続きによっては罰則や行政指導といったリスクに直結するという点です。

採用や雇用の体制を整えるだけでは不十分で、法律で定められた届出や報告を期限内に行うことが不可欠です。特に注意すべき手続きは次のとおりです。

また、障がい者法定雇用率を達成できない企業（常用雇用する労働者が100人を超える企業）は、不足人数に応じた納付金（月額5万円）を納めなければなりません。

障がい者雇用は法定義務なので、付随する手続きも含めて、対応が漏れないようしっかりと準備をしておきましょう。

4-2. 報奨金・調整金は申告手続きをしないともらえない

報奨金や調整金は、条件を満たしていても所定の申告手続きを行わなければ受け取れないため注意が必要です。

申告期間は 原則として、
・常用労働者100人超の事業主 → 例年4月1日〜5月15日頃
・常用労働者100人以下の事業主 → 例年4月1日〜7月31日頃
とされています。

本来もらえるはずの報奨金や調整金を逃さないためにも、必ず期限を確認し、余裕をもって申告手続きを行いましょう。

4-3. 事前に手続きが必要な助成金もあるので注意

障がい者雇用に活用できる助成金の中には、採用後ではなく「採用前からの手続きが必要」なものがあります。手続きを忘れてしまうと、条件を満たしていても後から助成金を受け取ることができないので注意しましょう。

たとえば、特定求職者雇用開発助成金の場合、精神障がいのある方をハローワークの紹介で雇い入れて要件を満たせば、中小企業の場合で最大240万円（40万円×6期）が支給されます。しかし、指定された職業紹介事業者以外で採用してしまうと、受け取れたかもしれない240万円を逃してしまうことになります。

「知っていればもらえたのに」となりがちなのが、助成金や助成制度です。採用を進める前に必ず助成金の要件や手続きを確認しておくことで、活用できる資金を最大限に受け取れるようにしましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 障がい者雇用の煩雑な手続きに悩んだらJSHにご相談ください

ここまでの記事では、障がい者雇用に関する法定の手続きや、採用準備から雇用後の定着までの流れを解説してきました。記事の内容を実践すれば、雇用義務を果たしながら安定した障がい者雇用を進められるようになるはずです。

しかしながら、実際の現場では次のような不安や悩みを抱える企業も少なくありません。

・法律や制度は理解できたが、具体的な運用が難しい
・届出や申告などの手続きを確実に進められるか不安
・合理的配慮をどのように提供すればよいか分からない
・雇用しても定着までつなげられるか心配

こうした悩みに対してサポートできるのが、JSHの障がい者雇用支援サービスです。

障がい者雇用に関するさまざまな課題解決のお役に立てると自負しておりますので、ぜひ読み進めていただければと思います。

5-1. 煩雑な手続きを外部と連携しながらスムーズに進められる

障がい者雇用に関する「納付金の申告」「雇用状況報告」「解雇届」といった法定手続きは、どれも期限や様式が厳格に定められています。

JSHのサービスを活用すれば、これらの手続きを意識しながら雇用を進めることができ、自社だけで抱え込む不安を軽減できます。

さらに、雇用した障がい者が安心して働けるよう、事前に合理的配慮を組み込んだ就労環境が整っているため、「制度対応」と「現場対応」を同時に実現できるのが特徴です。

5-2. 就労者が安心して働ける就労環境を提供している

JSHが運営する「コルディアーレ農園」は、完全屋内型・冷暖房完備の作業環境を整備し、障がい者が身体的負担を少なく働けるよう配慮されています。

また看護師が常駐しており、日々の健康チェックやメンタルサポートなど、安心して就労を続けられる仕組みが整っています。

こうした環境で働くことにより、障がい者本人は「安心感」と「やりがい」を持ちながら就労でき、雇用する企業も定着率向上につなげられます。

5-3. 210社以上の導入実績と99%の継続率を誇る

JSHの障がい者雇用支援サービスは、2025年8月時点で210社以上の導入実績があり、利用企業の継続率は99%（2024年6月時点）となっています。

これは、JSHの「障がい者と障がい者雇用に課題を抱える企業の架け橋になりたい」という思いに、多くの企業様が共感されているからこそだと考えています。

毎日の就労日報や定期的なオンライン面談を通じて、企業担当者が障がい者の就労状況を把握しやすくなる仕組みも用意されています。

「煩雑な手続きを確実に進めたい」「合理的な配慮や定着支援を外部と連携して進めたい」とお考えの企業担当者様は、ぜひお気軽に詳細資料をご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. まとめ

本記事では「障がい者雇用を進めるうえで必要になる手続き」について解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

◆ 障がい者雇用の手続きステップ1：制度・必須の届出を理解する
・障害者雇用率制度について正しく理解する
・障害者雇用納付金制度の概要・手続きを理解する
・障害者職業生活相談員の選任と手続きを理解する
・障害者雇用状況報告書の提出義務・手続きを理解する
・障がい者の解雇時に必要な手続きを理解する
・障がい者雇用に関する助成金・助成制度も確認しておく

◆ 障がい者雇用の手続きステップ2：採用準備と雇用を進める
・障がい者雇用の採用計画を立てる
・障がい者雇用で任せる業務の選定・切り出しを行う
・募集要項を作成して求人・選考を実施する
・労働条件を明確にして契約・配属・入社手続きを行う

◆ 障がい者雇用の手続きステップ3：雇用後の定着支援・合理的配慮に取り組む
・採用した人材に合わせた合理的配慮を実施する
・定期的な面談と相談体制を整える
・公的機関と連携して障がいのある社員の定着をサポートする
・外部サービスを活用して安定した雇用を実現する

◆ 障がい者雇用の手続きを進める上での注意点
・障がい者雇用の手続きが漏れるとさまざまなリスクがある
・報奨金・調整金は申告手続きをしないともらえない
・事前に手続きが必要な助成金もあるので注意

障がい者雇用の運用や手続きなど、何か困ったことがあればJSHにご相談ください。

投稿 障がい者雇用の手続き完全ガイド｜採用前・雇用・公的申請までわかる は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

特例子会社は、親会社が一定の条件を満たした子会社に対して「障がい者雇用率を合算して計算できる」という特例が認められる仕組みとして、多くの企業が活用している制度です。

「特例子会社を作るための特別な資格があるか?」と言われたら「特にはございません」という回答になりますが、法律や制度で定められた要件をすべて満たし、安定的に運営できる体制を整える必要があります。

本記事では、特例子会社の認定に必要な6つの要件をわかりやすく整理し、それぞれを満たすための具体的な準備方法や体制づくりの流れを詳しく解説します。

さらに、運営を支えるおすすめ資格や、困ったときの相談先、外部支援サービスまで網羅して説明していきます。

本記事を読むことで、特例子会社を設立・運営できるかの判断ができ、着実に準備を進めるための全体像と実践ステップを理解できるようになります。ぜひ最後までお読みください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 特例子会社を作るには一定の資格（要件）・体制づくりが必要
2. 特例子会社と認定されるために必要な資格（要件）
3. 特例子会社設立に必要な資格・体制を整える方法
4. 特例子会社の管理者・従業員におすすめの資格3つ
5. 特例子会社設立の資格・準備について困ったときの相談先
6. 特例子会社の運営に不安があるならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ
7. まとめ

1. 特例子会社を作るには一定の資格（要件）・体制づくりが必要

まず結論からお伝えすると、特例子会社の認定自体には「特定の資格がなければ設立できない」というわけではなく、満たすべきはあくまで法律で定められた要件のみ（親会社との関係や、障がい者の雇用人数・割合、職場環境の整備など）となります。

ただし、実際に運営を行うにはいくつかの必須資格や、持っていると運営がスムーズになる推奨資格があります。

特例子会社を作るためにかならずしなければならないこととしては、「5人以上の障がい者を雇用する」「全従業員に占める割合を20％以上にする」などの特例子会社として認められるための要件を満たすことです。

そのうえで、ハローワークに「子会社特例認定申請書」などの必要書類を提出して、現状審査を経たうえで晴れて承認されます。

また、その要件を満たすための職場環境づくりというのも、ある意味必須といえます。たとえば、労働条件を整えたり子会社を設立したり、障がい者の採用計画を立てたり、という部分です。

出典：大阪労働局・ハローワーク「障害者雇用率制度における雇用率算定特例（特例子会社、グループ認定など）」（令和6年度版）

つまり、子会社を設立してから「特例子会社」として認められるまでの間に、計画的に障がい者雇用を行う必要があり、「実際にその体制を自社で構築できるかどうか」という視点で準備を進めていくことが大切なのです。

次章からは、認定を受けるために必要な要件や、支援体制を整える方法について、具体的に解説していきます。

確認したい箇所が決まっている方は、以下リンクから飛んで該当の部分を読み進めてみてください。

2. 特例子会社と認定されるために必要な資格（要件）
3. 特例子会社設立に必要な資格・体制を整える方法
4. 特例子会社の管理者・従業員におすすめの資格3つ

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2 . 特例子会社と認定されるために必要な資格（要件）

特例子会社として認定を受けるためには、法律や制度で定められた複数の要件をすべて満たす必要があります。これらの要件は、親会社との資本・人的関係や会社形態、雇用する障がい者の人数・割合、職場環境の整備、そして雇用を安定的に継続できる体制など、多岐にわたります。

一つでも欠けると認定は受けられませんし、形式的にそろえるだけではなく、運営を続けられる実質的な体制を整えることが重要です。

ここからは、公的資料をもとにした6つの要件を順番に解説し、どのように準備を進めればよいのかを具体的に見ていきましょう。

それぞれの要件をきちんと満たせるよう、内容を理解していきましょう。

2-1. 要件1：特例子会社の意思決定機関を支配していること

特例子会社は、「親会社が特例子会社の意思決定機関を支配していること」という関係要件を満たしている必要があります。

ここでいう「親会社」は、特例子会社制度における「親事業主」を指し、株式会社のほか合同会社などの法人形態も含まれます。ただし、日常的な説明では「親会社」と呼ばれることが多いため、本記事では以降「親会社」として統一します。

「意思決定機関を支配している」というのは、連結決算の対象となる子会社の判定基準（いわゆる支配力基準）と同様です。つまり、具体的には次の（1）（2）（3）のいずれかの要件を満たす必要があります。

なお、持株基準の下での子会社の子会社（いわゆる孫会社）も親会社が子会社の意思決定機関を支配しているものとして扱います。

2-2. 要件2：特例子会社との人的交流が密であること

特例子会社と親会社との関係要件として、特例子会社への役員の派遣や従業員の出向など、人的交流が密であることが求められます。

具体的には、次のいずれかの要件を満たしていることが必要です。

2-3. 要件3：特例子会社が株式会社であること

特例子会社として認められるには、その子会社が「株式会社であること」も求められます。

なお、雇用促進法の第44条に書かれた法令上は「株式会社であること」は明記された必須条件ではありませんが、実質的に株式会社形態での設立が前提とされるのが一般的です。

なぜなら、特例子会社の認定要件には「親会社が子会社の意思決定機関を支配していること」や「親会社との人的関係が緊密であること」など、資本や組織の関係性を明確にできる会社形態であることが求められ、株式会社はその構造が分かりやすく法的にも安定しているためです。

さらに、親会社の議決権の保有や役員派遣といった条件をスムーズに満たしやすい点でも、株式会社が適しています。

2-4. 要件4：一定以上の割合の障がい者を雇用していること

特例子会社は障がい者のために特別に配慮した会社であるために、雇用される従業員数のうち障がい者の占める割合について以下の3つの要件をすべて満たす必要があります。

この人数規定においては、重度障がい者のダブルカウント（1人を2人分の雇用と数えること）は行いません。一方で、短時間労働者については、重度・重度以外であるかを問わず1人をもって0.5人として計算します。

障がいの程度や種類、勤務時間によっても計算方法が変わってくるので注意しましょう。

2-5. 要件5：障がい者の雇用管理を適正に行う能力を持っていること

特例子会社の要件として、「障がい者の雇用管理を適正に行うに足りる能力を有していること」も求められます。

この表現だけだと非常に分かりにくいのですが、具体的には以下の2点のように、障がい者雇用に特別な配慮を行っていることが必要です。

あくまで例ですが、段差の解消やスロープの設置、エレベーターの設置、休憩室・食堂の設置、駐車場の確保、企業在籍型ジョブコーチの選任・配置などが該当します。

2-6. 要件6：障がい者の雇用促進・安定が確実に達成されると認められること

特例子会社として認められる最後の要件は、「障がい者の雇用の促進及び雇用の安定が確実に達成されると認められること」です。

抽象的な表現で分かりにくいですが、つまり、障がい者雇用を単発で終わらせず、長期的かつ安定的に継続できる体制を持っていることが求められます。

なぜならば、採用時点で要件を満たしていても、その後に経営や業務量が不安定になってしまうと、障がい者の雇用継続が難しくなり認定の維持ができなくなるからです。認定制度の趣旨は「雇用の促進と安定」ですので、その裏付けを示す必要があります。

たとえば大阪ハローワークの申請書式（F欄㉑）では、親会社が子会社に対して本社業務を定期的に発注している例が挙げられています。こうした取引関係は、子会社の収益と業務量を安定させる根拠になります。

実務的には、以下のような方法が考えられます。

こうした「経営を安定させる根拠」があれば、審査において要件を満たしていると判断されやすくなります。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 特例子会社設立に必要な資格・体制を整える方法

前の章では、特例子会社として認定を受けるために満たさなければならない6つの要件を整理しました。

要件が分かっても「実際にどう動けばよいのか」「どの順番で準備を進めればよいのか」が見えなければ、計画は前に進みません。

この章では、特例子会社の設立準備をスムーズに進めるための具体的なステップを、実務の流れに沿って解説します。外部機関への相談や情報収集から始まり、登記や制度整備、採用計画、職場環境づくりまで、各段階で実践すべき内容を詳しく紹介します。

順番に着手していけば、特例子会社の認定申請にスムーズにたどり着ける状態を整えることができます。ぜひ参考になさってください。

3-1. 特例子会社を設立するための相談・情報収集を行う

特例子会社をスムーズに設立するには、最初の段階で早めに外部機関に相談して、正確な情報を得てから準備をスタートすることをおすすめします。

早い段階から「どの要件を満たせていてどこに課題があるか」を洗い出しておくことで、後の準備工程がスムーズになり、採用計画や支援体制の整備も効率よく進められます。

こうした情報収集は、単に「設立に向けての準備」を整えるだけでなく、自社の経営状況・採用力・支援体制で本当に特例子会社を運営できるのかを判断するためにも重要です。

要件や運営の現実を把握したうえで、特例子会社の設立が現実的な選択肢になりうるかを冷静に見極めましょう。

3-2. 子会社の設立登記の準備をする

特例子会社は、まず通常の会社設立登記を行い、その後に特例子会社としての認定申請を別途行う必要があります。会社登記を終えた段階ではまだ「特例」として扱われません。

登記は一般的な子会社と同じ流れで進めますが、特例子会社としての認定を見据えた準備を進めることが重要です。認定は、設立後に障がい者の採用や支援体制を整え、要件を満たした段階でハローワークに申請します。

設立段階で押さえておきたい準備は次の通りです。

なお、子会社設立後すぐに「特例子会社」の認定申請をするのではなく、障がい者雇用や支援体制が整った段階で認定申請に進むのが一般的です。

そのため、登記と同時に申請書類や証憑のフォーマットを入手しておき、準備状況に応じて提出時期を判断すると効率的です。

3-3. 特例子会社の就業規則・給与規定を整備する

特例子会社の認定を受けるには、会社としての制度面を整えておくことが欠かせません。

とくに重要なのが就業規則と給与規定で、特例子会社の認定申請を行う際に必要な「現状確認書類」としての提出が求められる ため、しっかり準備しておく必要があります。

なお、特例子会社では、給与面を含めて親会社と異なる経営を行っていることが多く、就業規則も独自に策定しているケースがほとんど です。設立段階から制度設計の自由度が高い一方で責任も伴うため、ハローワークなどとも相談しながら決めていきましょう。

この2つを整えておくことで、認定審査に必要な書類が揃うだけでなく、採用活動の段階から社内のルールを明確にでき、雇用後のトラブル防止にもつながります。

なお、特例子会社の認定申請書には、就業規則や給与規定を添付する欄があり、労働条件や賃金体系が明確になっていることを証明する必要があります。書類のフォーマットや記載例は、JEEDや労働局のサイトで事前に確認しておくと安心です。

3-4. 職業生活相談員などの支援人材を確保・育成する

特例子会社では、障がいのある従業員が安心して働き続けられるよう、職業生活相談員やジョブコーチなどの支援人材を配置することが重要です。

とくに「職業生活相談員」は障がい者を5人以上雇用している事業所に配置義務があるため、特例子会社の認定要件を満たすうえで配置は不可欠です。

ジョブコーチの配置は必須ではありませんが、特例子会社の運営を円滑に行うために、いたほうが安心できます。必要に応じて以下のような体制を整えていきましょう。

認定申請書には、職業生活相談員の選任状況やジョブコーチの配置状況を記載する欄があります。資格証の写しや研修修了証も添付できるよう、社内で保管体制を整えておきましょう。

こうした人材を社内にしっかり配置した後は、支援員の役割と連携方法を明確にして、定期的な研修・情報共有の場も設けましょう。採用後の定着率が高めることができれば、特例子会社として安定した運営が可能になります。

3-5. 特例子会社の認定基準を満たす雇用を実現する

特例子会社の認定を受けるには、「障がい者を5人以上雇用する」「全従業員に占める障がい者の割合を20％以上にする」「重度身体・知的・精神障がい者の割合を30％以上にする」などの条件があります。

この割合を達成するためには、採用計画と受け入れ体制の整備を同時に進めることが重要です。

単に人数を満たすだけではなく、採用した方が長く働き続けられる環境を用意しないと、離職が増えて基準を維持できなくなるからです。特に重度・知的・精神の方は、職務内容や勤務時間、支援体制の影響を受けやすく、入社前から丁寧に準備しておくことが不可欠です。

実務としては、次のような流れで進めるとスムーズです。

特例子会社の認定申請時には、障がい者の雇用人数・種別・割合を証明する一覧表の提出が求められます。採用後の変更や離職も反映する必要があるため、雇用状況は常に最新の状態で管理しておくことが大切です。

3-6. 職場環境や支援体制を整える

特例子会社の認定要件にもなっている、職場環境や支援体制を整えておくことも大切です。

特例子会社の認定申請書には、「身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者のために特別に配慮した施設・設備の概要」を記載する欄が設けられています。バリアフリー改修や設備導入の内容を具体的に書けるよう、写真・図面・仕様書・見積書などの証拠資料を事前に用意しておくことが重要です。

実務としては、以下のような取り組みを行うと効果的です。

特例子会社の認定条件としてももちろん重要ですが、従業員が安心して働ける職場環境を実現することにもつながります。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 特例子会社の管理者・従業員におすすめの資格3つ

前の章までで、特例子会社として認定を受けるために必要となる要件や、設立までの準備手順を整理して紹介しました。

ここからはさらに「制度上必要な資格」や「職場の理解を深めるための研修・認定資格」についての情報もお伝えしていきます。

具体的には、特例子会社の運営に直結する必須資格から、現場の支援力を高めるために取得を検討すべき研修・講座までを具体的に解説します。

資格の概要や、どのように特例子会社の安定運営につながるのかを把握することで、資格の取得優先順位を明確にできるはずです。

4-1. 障害者職業生活相談員の認定資格【必須】

特例子会社を作るうえで欠かせない資格は、「障害者職業生活相談員の認定資格」です。なぜならば障がいのある労働者を5人以上雇用する事業所には、職業生活相談員を選任して、ハローワークへ選任届を提出する義務があるからです。

特例子会社は5人以上の障がいのある労働者を雇用するのが要件となっているため、必然的にこの職業生活相談員の選任・配置義務があります。

障害者職業生活相談員になれる要件を満たしている人材がいれば、その人を相談員として選任するのでもかまいません。要件を満たす人材がいない場合には、JEEDが実施している「障害者職業生活相談員資格認定講習」を受講することで、資格を取得できます。

数日間で取れる資格ですが、日程が限られる可能性があるため早めに社内の適任者（人事担当者や現場リーダーなど）に受講・選任させましょう。

4-2. 企業在籍型ジョブコーチ（職場適応援助者）

企業在籍型ジョブコーチ（職場適応援助者）は、特例子会社の現場で障がいのある従業員の職場適応を日常的に支援する担当者が取得を検討すべき資格です。必須要件ではありませんが、雇用管理能力の強化や定着率向上に直結するため、積極的な配置が望まれます。

企業在籍型ジョブコーチは、厚生労働省が実施する「職場適応援助者（ジョブコーチ）制度」の一類型で、企業内で直接雇用されている支援担当者が対象です。障がいの特性に応じた業務調整、職場内外とのコミュニケーション支援、関係者間の調整などを行います。

特例子会社に企業在籍型ジョブコーチがいれば、日常的な業務支援や早期課題発見が可能になり、障がいのある従業員が安心して働ける環境づくりに大きく貢献します。認定申請時の「雇用管理能力」の評価にも間接的にプラスになるため、前向きに取得を検討しましょう。

4-3. 精神・発達障がい者しごとサポーター養成講座

精神・発達障がい者しごとサポーター養成講座は、特例子会社で精神障がい者や発達障がい者と共に働く従業員（上司・同僚など）に推奨される短時間講座です。必須ではありませんが、受講により職場全体の理解度と支援力が高まります。

養成講座では、精神・発達障がいの特性理解や、日常業務での配慮の仕方、適切な声掛けや支援方法を学びます。

特例子会社では、精神・発達障がい者が占める割合が高いケースも多く、全社員が受講しておくことで離職防止や職場定着につながります。

採用や面接に関わらない社員でも、日常の声かけや業務連携の中で役立つので、親会社の担当者や現場社員も含めて広く受講をおすすめします。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 特例子会社設立の資格・準備について困ったときの相談先

ここまでで、特例子会社として認定を受けるために必要な要件や、設立準備の具体的な進め方、運営を支える資格や研修について整理してきました。

しかし、実際に準備や運営を進める中では「要件の解釈や手続き方法が正しいか不安」「助成金や研修制度の最新情報が知りたい」といった場面も出てきます。

5章では、そのようなときに頼れる公的機関や専門家を紹介します。

制度の詳細確認から助成金の活用、会社設立時の法的サポートまで、状況に応じた相談先を把握しておくことで、計画をより確実に進められるようになります。

5-1. 特例子会社の制度・雇用・支援について：ハローワーク（またはJEED）

特例子会社の制度や障がい者雇用に関する要件・支援制度の詳細を知りたい場合は、ハローワークや独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）への相談が最適です。

・ハローワーク：特例子会社申請時の提出書類や流れの説明、障がい者雇用計画の策定支援
・JEED：職業生活相談員資格認定講習やジョブコーチ養成研修の案内、職場改善のアドバイス

どちらも公的な支援を受けられるため、気軽に相談してみましょう。

5-2. 特例子会社の助成金・講習制度について：都道府県労働局・JEED支部

助成金の申請や講習制度の活用を検討する場合は、都道府県労働局やJEED支部への相談が有効です。

助成金には対象条件や申請期限があり、要件を満たしていなければ受給できません。また、講習制度は年度ごとにスケジュールが変わるため、最新情報の把握が必要です。

・都道府県労働局：障害者雇用納付金制度の説明、各種助成金（職場改善、設備改修、人材育成など）の案内
・JEED支部：資格認定講習やジョブコーチ研修の開催情報、申込手続きサポートなど

助成金や講習制度は特例子会社の立ち上げ時の負担軽減につながります。受給漏れや機会損失を避けるためにも、早めに労働局やJEED支部へ相談することが重要です。

5-3. 会社設立について：障がい者雇用に強い税理士・司法書士など

会社設立の手続きや定款作成に加え、特例子会社としての運営を見据えた助言を受けたい場合は、障がい者雇用に詳しい専門家（税理士・司法書士など）に依頼すべきです。

・税理士：障がい者雇用に関連する税制優遇や助成金の会計処理に精通している
・司法書士：特例子会社として適切な会社形態や定款の作成サポートをしてくれる
・社労士：雇用契約書や就業規則の整備、雇用管理体制の構築を支援してくれる

特例子会社は通常の会社設立と違って、障がい者雇用率の算定や雇用管理体制など特殊な要件があります。慣れていない専門家ではなく、障がい者雇用に精通している専門家を探すのがおすすめです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. 特例子会社の運営に不安があるならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ

本記事では、特例子会社を設立するために必要な要件や、実務的な準備・採用・職場環境の整え方をご紹介しました。今回の内容を参考に着実に進めていけば、特例子会社としての認定を受ける体制を整えることが可能です。

しかし実際には、以下のような不安を抱える企業担当者様も少なくないでしょう。

・法的な要件を満たすための採用・支援体制の構築に自信がない
・認定後も安定して障がい者雇用を継続できるか不安
・社内にノウハウがなく、定着支援まで手が回らない

そこでおすすめしたいのが、JSHの障がい者雇用支援サービスです。採用から・定着まで、外部パートナーとして伴走できる体制が整っています。

6-1. 雇用準備が整っていなくても受け入れができる

JSHが運営するコルディアーレ農園は、企業が雇用した障がい者が整備された環境で安心して働ける仕組みを提供します。

採用計画や社内体制が未整備の段階でも、合理的配慮が組み込まれた環境での就労が可能なため、安定的な雇用を実現いただけます。

JSHが運営する「コルディアーレ農園」では、企業が雇用した障がい者が、整備された環境で安心して働けるように支援を行っています。障がい者が安心して働けるよう合理的配慮が組み込まれた環境での就労となるため、雇用主として求められる差別の禁止や配慮提供といった法的責任にも、自然に対応しやすくなります。

6-2. 就労者が安心できる職場環境と専門サポートを完備

JSHが運営する「コルディアーレ農園」は完全屋内型・冷暖房完備の作業スペースで、身体的な負担が少なく、障がい者の方が安心して過ごせる職場環境が整っています。

さらに、農園には看護師が常駐しており、日々の健康チェックやメンタルサポートなど、専門的な配慮を行う体制も整備されています。

このような環境で就労することにより、障がい者の方は安心感を持ちながら、やりがいをもって働くことができます。

6-3. 導入企業210社以上・継続率99%の実績を誇るサービス

JSHの障がい者雇用支援サービスをご利用いただいているのは210社以上（2025年8月時点）で、利用者企業様の継続率は99%（2024年6月時点）となっています。

これは、JSHの「各地域に在住する障がい者と障がい者雇用に課題を抱える企業の架け橋になりたい」という思いに、多くの企業様が共感されているからこそだと考えています。

企業の担当様には、毎日の日報や定期的なオンライン面談を通して障がい者の就労状況を把握して、企業の一員としてサポートすることをお願いしています。

「特例子会社を作りたいが運営面が不安」「雇用体制や支援環境を外部と連携して整えたい」とお考えの企業担当者様は、ぜひお気軽に詳細資料をご確認ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7. まとめ

本記事では、特例子会社の要件や、持っておくと良い資格などについて解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

◆特例子会社と認定されるために必要な資格（要件）
・要件1：特例子会社の意思決定機関を支配していること
・要件2：特例子会社との人的交流が密であること
・要件3：特例子会社が株式会社であること
・要件4：一定以上の割合の障がい者を雇用していること
・要件5：障がい者の雇用管理を適正に行う能力を持っていること
・要件6：障がい者の雇用促進・安定が確実に達成されると認められること

◆特例子会社設立に必要な資格・体制を整える方法
・特例子会社を設立するための相談・情報収集を行う
・子会社の設立登記の準備をする
・特例子会社の就業規則・給与規定を整備する
・職業生活相談員などの支援人材を確保・育成する
・特例子会社の認定基準を満たす雇用を実現する
・職場環境や支援体制を整える

◆特例子会社の管理者・従業員におすすめの資格3つ
・障害者職業生活相談員の認定資格【必須】
・企業在籍型ジョブコーチ（職場適応援助者）
・精神・発達障がい者しごとサポーター養成講座

特例子会社設立で迷うことがあれば、公的機関の無料相談を活用しましょう。さらに障がい者雇用の民間サポートに興味がある方は、JSHの障がい者雇用支援サービスもぜひご活用ください。

投稿 【完全ガイド】特例子会社に必要な資格・要件・体制作りまで徹底解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

結論から申し上げると、実はこの「職場定着支援助成金」という制度は、2018年にすでに廃止されている制度です。この制度の支援内容は「人材確保等支援助成金」に引き継がれており、いくつかのコースとして存在しています。

さらに「職場定着」という目的に合致した助成金は、現在の「人材確保等支援助成金」以外にもたくさん存在しています。

この記事では、「職場定着支援助成金」が廃止されたことを伝えるだけでなく、現在申請できる代わりの助成金を8つ解説していきます。

それぞれの助成金について、概要や助成額だけでなく「どういう企業が申請できるのか」や制度の申請時の注意点までを丁寧に解説します。

また、こうした助成金を活用するうえで大切な「使える制度はすべて使う」という考え方についても解説して、併給調整についても説明します。

「どの助成金が使えるのか」「どの制度が自社に合うのか」がわかるように解説していくので、ぜひ最後までご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 「職場定着支援助成金」は廃止されたが別の制度で申請できる！
2. 職場定着を支援する代表的な助成金8種類
3. 職場定着の助成金は併用して「使える制度を全部使う」が正解
4. 職場定着を支援する助成金を使う時の注意点
5. 障がい者の職場定着にお悩みならJSHにご相談ください
6. まとめ

1.「職場定着支援助成金」は廃止されたが別の制度で申請できる！

まずは「職場定着支援助成金」について知りたい方に向けて、

（1）「職場定着支援助成金」という制度自体は2018年に廃止されたこと
（2）廃止された内容は「人材確保等支援助成金」に引き継がれていること
（3）さらに、職場定着につながる助成金は他にも多数ある

という3点について、わかりやすく解説していきます。

1-1. 職場定着支援助成金は2018年に廃止された

「職場定着支援助成金」は2018年（平成30年度）から廃止されており、現在は申請できません。

そもそも「職場定着支援助成金」は、従業員の離職率低下や職場環境の改善を目的に、雇用管理制度や健康づくり施策を導入する企業を支援する制度として運用されていました。

しかし、2018年（平成30年）3月31日に制度は廃止となっており、当時設けられていた以下のコースもすべて廃止されています。

・雇用管理制度助成コース
・介護福祉機器助成コース
・保育労働者雇用管理制度助成コース
・介護労働者雇用管理制度助成コース

名称としての「職場定着支援助成金」はすでに使われておらず、助成金検索ツールや最新ガイドラインからも削除されています。

1-2. 職場定着支援助成金は「人材確保等支援助成金」に引き継がれている

「職場定着支援助成金」が廃止されたあと、その支援内容は人材確保等支援助成金に統合されました。

つまり「職場定着支援助成金」という制度名としては廃止されましたが、制度の中身は形を変えて継続しています。

1-3. 職場定着につながる助成金は他にも多数ある

前述した通り、もともとの「職場定着支援助成金」の各コースは「人材確保等支援助成金」として存続しているのですが、実はこの「人材確保等支援助成金」のほかにも、職場定着に貢献する助成金は複数存在しています。

厚生労働省の「雇用関係助成金検索ツール」を参照すると、実質的に職場定着につながる支援を目的とした助成金が多く見られます。

なかには、制度名自体には「職場定着」という言葉が無くても、非正規雇用からの正社員化を支援する「キャリアアップ助成金」など、結果的に職場定着につながるような助成金は多数存在しています。

そのため、「職場定着支援助成金はもう使えないから」と諦めたり、「人材確保等支援助成金しかない」と考えずに、職場定着につながる助成金をできるだけ多く調べて活用することが重要です。

2章では、職場定着につながると考えられる助成金を一挙に紹介していくので、ぜひ参考になさってみてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 職場定着を支援する代表的な助成金8種類

前章では、かつて存在していた「職場定着支援助成金」が2018年に廃止され、それらの内容が「人材確保等支援助成金」などに引き継がれていることをご紹介しました。

しかし職場定着という観点で見れば、現在使える助成金制度は「人材確保等支援助成金」だけではありません。たとえば、非正規社員の正社員化、仕事と育児・介護の両立支援、障がい者や高齢者の雇用促進、さらには出向や休業時の支援など、目的や対象ごとにさまざまな制度が存在しています。

この章では、そうした「職場定着につながる」8種類の代表的な助成金について、はじめて知った方にもわかりやすく、ポイントを絞って紹介していきます。

それぞれの制度の対象企業・支給額の目安・活用の注意点などを簡潔にまとめているので、「自社で使えそうな制度があるか」を確認しながら読み進めてください。

2-1. 人材確保等支援助成金（制度や環境を整備して職場定着を促す助成金）

人材確保等支援助成金は、企業が人材不足の課題を解決するために、魅力ある職場づくりや雇用管理の改善などに取り組んだ際に支給される助成金です。廃止された職場定着支援助成金の目的を引き継ぐ制度で、現在は複数のコースが用意されています。

たとえば中小企業団体助成コースの場合、中小企業団体が構成中小企業者に労働環境向上事業を実施した場合に、要した費用の2/3を支給（上限額は、団体の規模に応じて600万円〜1,000万円）されます。

ただし、コースによっては、離職率の低下などの成果要件が課せられる場合がある点に留意が必要です。

人材確保等支援助成金を活用したい方は、各都道府県の労働局またはハローワークに問い合わせてみましょう。

出典：厚生労働省「人材確保等支援助成金のご案内」

2-2. キャリアアップ助成金（非正規社員の正社員化・処遇改善を支援する助成金）

キャリアアップ助成金は、有期契約労働者・パート・派遣社員などの非正規雇用労働者に対して、企業が正社員化や処遇改善を行った場合に助成される制度です。

非正規雇用からのキャリアアップを促すことで、職場定着の推進にもつながる制度なので、助成対象になるかどうかしっかり確認してみましょう。

たとえば正社員化コースの場合、有期雇用契約で働いていた従業員を正規社員に転換した場合に、中小企業であれば1人あたり最大80万円が支給されます。

ただし、支給申請には、転換前後の雇用契約書や賃金台帳、出勤簿などの客観的証拠が必要となります。また、コースによっては複雑な要件があるため、事前確認を怠らないようにしましょう。

キャリアアップ助成金を活用したい方は、各都道府県の労働局またはハローワークに問い合わせてみましょう。

出典：厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和7年度）（PDF）」

2-3. 両立支援等助成金（育児・介護・不妊治療などと仕事の両立を支援する助成金）

両立支援等助成金は、仕事と育児・介護・不妊治療などを両立しやすい職場環境づくりに取り組む中小企業に対して支給される助成金です。具体的には以下の6つのコースが用意されています。

たとえば「出生時両立支援コース」の場合、男性従業員が子の出生後8週以内に育休を取得した場合、1人につき最大20万円、2人目・3人目の場合は10万円が支給されます。加えて、男性の育休取得率が30％以上アップ＆50％達成などの要件を満たすと60万円の支給もあります。

申請時の注意点としては、以下があります。

・支給要件を満たすように制度導入・運用の証明が必要
・事前の計画提出や支給申請期限があるため、スケジュールに余裕をもって準備する
・申請後の審査もあるため、必要な書類の整備が重要

両立支援等助成金を活用したい方は、各都道府県の労働局またはハローワークに問い合わせてみましょう。

出典：厚生労働省「2025（令和7）年度 両立支援等助成金のご案内（PDF）」

2-4. 人材開発支援助成金（職場定着につながる訓練の実施を支援）

人材開発支援助成金は、企業が従業員に対して実施する職業訓練（OJT・OFF-JT）やスキルアップの取り組みに対して、訓練費用や訓練中の賃金の一部を助成する制度です。

人材開発支援助成金は、令和7年4月1日の制度見直しにより、賃金助成額も一部増額 されています。

たとえば人材育成支援コースの人材育成訓練が行われた場合、中小企業の場合には1人1時間あたり1,000円、中小企業以外の場合は500円が支給されます。さらにOJTを組み合わせた場合、最大25万円（中小企業以外の場合は最大14万円）が助成されます。

申請時の注意点としては、以下のようなものがあるのでご留意ください。

・訓練の実施前に「計画届」の提出が必要です。事後申請は原則として認められません。
・OFF-JT訓練では、訓練内容が職務に関連していることが求められます。
・実施後は、訓練実績や対象者の賃金支払い記録など、証拠書類を適切に保存する必要があります。
・制度改正により、令和7年4月以降の申請内容は一部変更されています。必ず最新の手引きを確認してください。

人材開発支援助成金を活用したい方は、都道府県労働局または最寄りのハローワークに問い合わせて相談してみてください。

出典：厚生労働省「人材開発支援助成金」／厚生労働省「人材開発支援助成金を利用しやすくするため令和7年4月1日から制度の見直しを行いました（PDF）」

2-5. 障がい者雇用関連の助成金（障がいのある従業員を雇用している場合）

障がいのある従業員の職場定着に取り組んでいる企業であれば、障がい者雇用に関する助成金も活用できます。ただし、障がいのある方を雇用していない場合はもちろん利用できないため注意してください。

職場定着を支援するという観点で使いやすい助成金には、次のようなものがあります。

たとえば、｢障害者雇用安定助成金（障害者職場適応援助コース）の場合、1日の支援時間が4時間以上（精神障がい者は3時間以上）の場合は1日あたり16,000円、4時間未満（精神障がい者は3時間未満）は8,000円が支給されます。さらに、養成研修の受講料の1/2が支給される場合もあります。

障がい者を雇用する場合にも、こうした継続的な支援を続けることで、職場へのスムーズな適応や定着を図ることができます。

障がい者雇用関連の助成金を活用したい方は、JEED（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）または最寄りのハローワークに問い合わせて相談してみてください。

出典：厚生労働省「対象者別雇用関係助成金一覧」

2-6. 雇用調整助成金（経済的理由による休業などで雇用を維持した企業向け）

雇用調整助成金は、経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、雇用の維持を図るための休業、教育訓練、出向に要した費用を助成する制度です。

売上の減少や災害による影響など明確な理由がある場合にのみ使える助成金ですが、状況があっていれば、職場定着（離職防止）にも活用できます。

たとえば売上が落ち込んだ製造業の中小企業が、従業員を一定期間休業させた場合、その間に支払った休業手当の一部（最大8,870円/日）が助成されます。

雇用調整助成金は、景気の変動や産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、一時的な雇用調整（休業、教育訓練または出向）を実施することによって、従業員の雇用を維持した場合に助成されます。

このほかにも、雇用関係助成金共通の要件などいくつかの受給要件がありますので、詳しくは各都道府県の労働局またはハローワークにお問い合わせください。

出典：厚生労働省「雇用調整助成金」

2-7. 産業雇用安定助成金（出向を活用して雇用を維持・定着させる助成金）

従業員を在籍型出向させることで、雇用の維持やスキルアップを実現した企業が対象となる助成金です。

（１）スキルアップを目的とする場合と、（２）事業の縮小に対応する場合、（３）災害特例とでコースが分かれており、それぞれ要件や支給額が異なります。

たとえばスキルアップ支援コースでは、スキルアップを目的に従業員を別企業へ出向させ、出向前の賃金よりも復帰後6カ月の賃金が5％以上上昇した場合に、出向期間中の費用の2/3（中小企業以外は1/2）が助成されます（別途1日あたりの上限あり）。

人材開発支援助成金を活用したい方は、都道府県労働局または最寄りのハローワークに問い合わせて相談してみてください。

出典：厚生労働省「産業雇用安定助成金（スキルアップ支援コース）

2-8. 65歳超雇用推進助成金（高齢者の職場定着を支援）

65歳以上への定年引上げ、継続雇用制度の導入などにより、高年齢者の職場定着を進めた企業に対して支給される助成金です。制度整備や賃金制度の見直しなどを行った場合、その実施内容に応じた金額が助成されます。

たとえば、65歳超継続雇用促進コースにおいて、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入を実施した場合、60歳以上の被保険者数が10人以上なら最大で60万円が助成されます（70歳以上の継続雇用制度の場合は100万円）。

申請時の注意点としては、以下のようなものがあるのでご留意ください。

・助成金の審査には、支給申請書の受理から約3カ月かかります。
・期日までに必要な報告や調査への対応がされないと、助成金は支給されません。
・不正受給が認められた場合は、返還命令や刑事告発の対象となることがあります。
・提出書類や添付資料は、支給決定日の翌日から5年間の保存が義務付けられています。

65歳超雇用推進助成金を活用したい方は、JEED（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）または最寄りのハローワークに問い合わせて相談してみてください。

出典：厚生労働省「65歳超雇用推進助成金」／厚生労働省「令和６年度65歳超雇用推進助成金のご案内（PDF）」

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 職場定着の助成金は併用して「使える制度を全部使う」が正解

前章でたくさんの職場定着支援にかかわる助成金を紹介してきましたが、「併用ってできるのかな？」と思った方もいるかもしれません。

結論からいうと、助成金の目的や対象者が重ならなければ複数の制度を併用することは可能です。

むしろ、職場定着という明確な目的に対して、活用できる制度はすべて活用するという姿勢が、成功のカギになります。

3-1. 複数の助成金は併用できる場合がある

助成金はそれぞれ対象や支給要件が異なるため、目的や対象が重ならなければ併用が可能なケースがあります。

たとえば「人材開発支援助成金」でスキルアップを図り、「キャリアアップ助成金」で正社員化するといった組み合わせは、実務上でもよく使われる例です。

一方で、同じ従業員・同じ取り組みに対して複数の助成金を申請すると不支給になることもあるため、併用する前には確認することをおすすめします。

複数の助成金を併用したい場合には、事前にしっかりと併用可否を確認しておくことが重要です。

3-2. 併給調整早見ツールで併用可能か確認できる

なお、厚生労働省は、複数の雇用関係助成金の併用が可能か確認できる「雇用関係助成金の併給調整早見ツール」を公開しています。

このツールはエクセルのマクロ形式（.xlsm）になっており、2つの助成金が併用できるか、併給調整が入るのかなどを簡単に自分で確認できます。

ただし、このツールでは一般的な併給可否ルールはわかるものの、個別の事情によってはツールとは異なる判断が下される可能性があります。申請前にかならず管轄の労働局に相談するのが確実でおすすめです。

制度内容や運用ルールは年度によって見直されることもあるため、自己判断せずに、申請前にしっかり確認してから助成金制度を活用しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 職場定着を支援する助成金を使う時の注意点

前章では、職場定着につながるさまざまな助成金制度をご紹介しました。支給額や対象となる取り組みを知り、「自社でも活用してみたい」と感じた方も多いかもしれません。

しかし、助成金は「申請すれば誰でももらえる」わけではなく、要件の確認や書類の整備、制度の実施・運用など、現実的には多くのハードルがあります。

この章では、助成金を活用する際に見落としやすい注意点や、実際に制度を活かしきるために押さえておきたいポイントを4つに分けて解説します。

「助成金を最大限活かしたい」という企業の方にこそ知っておくべき情報なので、ぜひお読みください。

4-1. 支給要件を満たしていないと申請しても不支給になる

職場定着に関する助成金は、申請すれば必ずもらえるわけではありません。支給要件を一つでも満たしていなければ不支給になるため、事前の確認が非常に重要です。

実際には、次のような理由で不支給となるケースがありえます。

助成金は、細かい条件や書類の正確さが審査される制度です。要件を確認せずに制度導入や申請を進めてしまうと、結果的に費用や労力が無駄になることもあります。

そのため、不明点があれば早めに労働局やハローワーク、JEED（高年齢者雇用支援機構）などの申請先にしっかりと事前相談して、申請前に「自社が対象になるか」「どのような準備が必要か」を確認しておくことをおすすめします。

4-2. 助成金の審査に通るための綿密な準備が必要になる

前述したように助成金は、支給要件をしっかり満たす必要があるため審査に通るための事前準備が非常に重要です。書類の記載内容や添付資料の整合性、制度導入の実態などがしっかり整っていないと、不支給になる可能性があります。

たとえば、就業規則の文章や賃金規定の改定内容が曖昧であったり、訓練実施記録が不備だったりすると、審査を通過できない可能性があります。準備を怠ると、苦労して制度を導入したのに助成金が不支給になってしまったという結果になりかねません。

助成金は「導入さえすればもらえるもの」ではなく、計画書の整備・制度の社内定着・実施記録の管理などを、すべてセットで行うことが前提となるため、準備段階でどれだけ丁寧に対応できるかが大きな分かれ目になります。

申請を検討する段階から「どのような資料が必要か」「どの時点でどんな行動を取るべきか」を把握し、社内での連携体制やスケジュールも含めて綿密に準備を進めることが、助成金活用の成否を左右します。

4-3. 社内負担が想像以上に大きくなるケースがある

支給要件を満たすことや審査に通るための準備が重要だと理解したうえで、もうひとつ見落としやすい注意点が社内の負担の大きさです。

助成金の申請と受給には、制度導入から運用・書類作成・申請まで、かなりの工数と期間がかかります。

たとえばキャリアアップ助成金・人材開発支援助成金などでは、制度導入の前後に半年以上の雇用実績が必要だったり、制度運用の報告・評価が求められたりするため、担当者の継続的な業務負荷が発生します。

4-1や4-2で説明したように、ちょっとした不備や認識違いでも不支給になる可能性があるからこそ、作業を一つひとつ丁寧に進める必要があり、それが結果的に大きな負担につながるというケースも多いのです。

助成金は魅力的な制度ではあるものの、「申請すれば簡単にもらえる」というものではありません。制度そのものの理解だけでなく、社内の体制・スケジュール・担当の確保など、現実的な準備も合わせて考えておくことが大切です。

4-4. 助成金だけでなく自社の体制を整えることもとても重要

たとえ助成金を活用して制度を導入しても、自社の体制が整っていなければ職場定着にはつながらない点にも注意が必要です。

助成金を受給することが目的となってしまい、「職場に定着してもらえる工夫」を怠ってしまうと、結果的に離職が高まってしまう危険性が高まります。

たとえば、次のようなケースが考えられます。

このように、助成金はあくまでも「導入のきっかけ」であり、それだけで職場定着を保証するものではありません。助成金の目的は制度導入による定着促進であり、それを現場で実際に活かすには、社内の理解と体制づくりが不可欠です。

単なる申請・受給で終わらせず、「どうやって定着につなげるか」までを見据えて取り組むことが、助成金を最大限活かすためのポイントです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 障がい者の職場定着にお悩みならJSHにご相談ください

ここまでご紹介してきたように、「職場定着支援助成金」は廃止されたものの、職場定着を支えるための制度は今も多く存在しています。ここからは、その中でも障がいのある方の職場定着に特化した取り組みについて、もう少し詳しく解説します。

障がい者雇用についても、助成金を活用して制度を整えたとしても、障がいのある方が実際に職場に定着するまでには、個別の特性への理解や継続的なサポートが必要です。とくに中小企業などでは、採用から職場内調整、日々の業務支援までをすべて自社で担うのは難しいという声も少なくありません。

そうした悩みに対して、株式会社JSHでは「コルディアーレ農園」という農園型の就労支援サービスを提供しています。

このサービスでは、障がいのある方をJSHが雇用して、農園での就労を通じて職業生活への安定的なステップを支援します。企業側はJSHと雇用契約を結んだうえで、業務委託という形で障がい者雇用を進めることができるため、採用業務や社内調整、定着支援の負担を抑えながら雇用に取り組むことが可能です。

障がいのある方の採用から定着、安定的な障がい者雇用を実現したいとお悩みの企業は、ぜひお問い合わせください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. まとめ

本記事では「職場定着支援助成金」が廃止されていることに加えて、代わりとなる「職場定着を支援する性質を持つ助成金」について詳しく解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

◆「職場定着支援助成金」は廃止されたが別の制度で申請できる！
・職場定着支援助成金は2018年に廃止された
・職場定着支援助成金は「人材確保等支援助成金」に引き継がれている
・職場定着につながる助成金は他にも多数ある

◆職場定着を支援する代表的な助成金8種類
・人材確保等支援助成金（制度や環境を整備して職場定着を促す助成金）
・キャリアアップ助成金（非正規社員の正社員化・処遇改善を支援する助成金）
・両立支援等助成金（育児・介護・不妊治療などと仕事の両立を支援する助成金）
・人材開発支援助成金（職場定着につながる訓練の実施を支援）
・障がい者雇用関連の助成金（障がいのある従業員を雇用している場合）
・雇用調整助成金（経済的理由による休業などで雇用を維持した企業向け）
・産業雇用安定助成金（出向を活用して雇用を維持・定着させる助成金）
・65歳超雇用推進助成金（高齢者の職場定着を支援）

◆職場定着の助成金は併用して「使える制度を全部使う」が正解
・複数の助成金は併用できる場合がある
・併給調整早見ツールで併用可能か確認できる

◆職場定着を支援する助成金を使う時の注意点
・支給要件を満たしていないと申請しても不支給になる
・助成金の審査に通るための綿密な準備が必要になる
・社内負担が想像以上に大きくなるケースがある
・助成金だけでなく自社の体制を整えることもとても重要

今回紹介したように職場定着を支援する助成金は実はたくさんあります。使えるものは併用して活用することと、公的または民間のサポートを得ながら自社の体制を整えていくことが大切です。

投稿 職場定着支援助成金は廃止済み！現行8つの助成金と併用のコツを解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

障がいのある従業員を5人以上雇用している事業所には、この障害者職業生活相談員を選定・配置する法的義務があります。

本記事では、障害者職業生活相談員の制度を初めて知った方にも、最低限やるべきことがすぐわかるように、必要なポイントだけに絞って丁寧に解説していきます。

・どのような事業所が対象になるのか（判断ポイント）
・いつまでに何をすれば法的義務を果たせるのか
・迷った時の相談窓口

といった疑問が解消できるよう、厚生労働省やJEED（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）など公的情報をもとに正確に解説していきます。

読み終わる頃には、「自分の事業所では選任義務があるのか・ないのか」「最低限何をすればいいのか」を理解いただけます。限られた時間の中で効率的に理解を深めたい企業担当者はぜひ参考になさってください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障害者職業生活相談員とは？
2. 障害者職業生活相談員の選任義務があるかないかの判断ポイント
3. 障害者職業生活相談員の選任義務がある場合にすべきこと
4. 障害者職業生活相談員を選任しない場合の罰則はない
5. 障害者職業生活相談員で困ったときの相談窓口
6. まとめ

1. 障害者職業生活相談員とは？

まずは「障害者職業生活相談員」の制度的な位置づけや障がい者雇用における役割、そして外部支援者であるジョブコーチとの違いについて整理していきます。

これから選任が必要になる企業の方にとって土台となる情報を、ここでしっかり確認しておきましょう。

1-1. 障がい者の職業生活全般の相談・指導を行う社内相談員のこと

障害者職業生活相談員とは、障がい者の職業生活全般に関する相談や指導を行う役割を担う、社内の担当者をいいます。

具体的には、以下のようなことについて、相談を障がい者から受けたり、障がい者に対して指導したりすることが想定されています。

1-2. 障害者雇用促進法で「選任義務」が定められている

障害者雇用促進法（正式名称：障害者の雇用の促進等に関する法律）において、一定数以上の障がい者を雇用している事業所には「障害者職業生活相談員」を選任する義務が定められています。

また、「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則」において、上記の第79条1項・2項で定める数は「五人とする」と定められているため、5人以上の障がい者を雇用する事業者に、この義務があることがわかります。

該当する事業所では、対象人数に達した日（5人以上の障がい者を雇用し始めた日）から3ヶ月以内に相談員を選任し、ハローワークに報告する必要があります。

現在のところ、選任しなかった場合の罰則（罰金や処分など）は定められていませんが、法律で明確に義務とされている以上、対象となる事業所はきちんと選任対応を行うことが必要です。

1-3. 障害者職業生活相談員とジョブコーチとの違い

障害者職業生活相談員と混同されやすい「ジョブコーチ」との違いもしっかりと押さえておきましょう。

障害者職業生活相談員とジョブコーチはどちらも障がいのある方の職場支援を担う役割ですが、

・障害者職業生活相談員：企業内の従業員から選任して、継続的に支援を行う
・ジョブコーチ：外部機関から派遣して来てもらい、一定期間のサポートを受けられる

という大きな違いがあります。

法律に従って障害者職業生活相談員を適切に選任した上で、必要に応じてジョブコーチのような外部専門家の力も借りることで、障がいのある従業員の安定した就労を支えることができます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 障害者職業生活相談員の選任義務があるかないかの判断ポイント

障害者職業生活相談員の概要を理解できたところで、「自分のところでは選任義務があるのか？ないのか？」について詳しく解説していきます。

判断ポイントはズバリ、「事業所で雇用している障がい者の数が5人以上かどうか」です。

選任義務が発生する詳しい条件についてと、それぞれの場合の対応を解説します。

2-1. 事業所に「障がいのある従業員が何人いるか」

障害者職業生活相談員を選任する義務があるかどうかは、企業全体の雇用人数ではなく、事業所ごとの障がい者の人数で判断（事業所単位でカウント）します。

たとえば企業全体で障がいのある方を12人雇っていても、各事業所では4人ずつに分かれている場合は、選任義務は発生しません 。

参考：厚生労働省「公務部門の障害者職業生活相談員に係るＱＡ集」（PDF）／問４－３ 事業所単位で障害者が４人以下の場合、事業所の労働者規模に関わらず、また、機関全体で障害者が５人を越えていても相談員の選任は不要か。

一方で、事業所が3箇所あり、2箇所の事業所に障がいのある方が5人以上いるならば、2箇所の事業所ごとに障害者職業生活相談員を選任する義務が発生し、事業所ごとに配置することが求められます。

※ただし、本局と各出張所を合わせて「1つの経営単位としての事業所」というケースでは、障害者職業生活相談員を本局に1人配置すればいいとされています。

参考：厚生労働省「公務部門の障害者職業生活相談員に係るＱＡ集」（PDF）／問３－２ 勤務地が異なる出張所ごとに５人以上の障害者が配置されている場合どのように選任すれば良いか。

なお、カウントする人数は、障がいの程度（軽度か重度か）や労働時間（短時間か長時間か）に関係なく、1人は1人として実人数でカウントします。

「どの事業所に選任義務があるのか」を正しく把握していないと、義務があるのに選任していないという状況になりかねません。まずは、事業所単位で障がいのある従業員が何人働いているかを正確に確認することが、法的義務を遵守するための大切な一歩になります。

2-2. 5人以上：障害者職業生活相談員を選任しないといけない

障がいのある従業員が5人以上いる事業所では、事業所内において障害者職業生活相談員を選任する義務があります。

法律上は「相談員を選任する義務」と定められていますが、厚生労働省の資料 では、「5人以上の障がい者が勤務する事業所ごとに、1人ずつ配置することが求められる」と明記されています。

そのため、単に書面上の選任を済ませるだけでなく、実際にその事業所で相談対応ができる体制を整えておくことが実務上のポイントとなるでしょう。

社内に要件を満たす人がいない場合は、障害者職業生活相談員の資格を満たすための認定講習（合計10時間以上の講義）を受けてから選任・配置するという手順になります。

※認定講習については、後ほど「3-2. 該当者がいない場合は資格認定講習（2日〜3日）を受けさせる」にて詳しく解説します。

選任義務が発生してから3ヶ月以内に選任報告書を提出する必要があるため、認定講習を挟む場合はとくにできるだけスピーディーに進めていきましょう。

2-3. 5人より少ない：選任義務はないが準備しておくと良い

障がい者の雇用人数が4人以下の事業所の場合には、法律上の選任義務はありません。ただし、今後の採用や異動で5人を超える可能性がある事業所では、あらかじめ準備をしておくと安心です。

具体的には、
・障害者職業生活相談員の資格を持っている従業員がいるかを確認しておく
・障害者職業生活相談員になってもらう従業員に目星を付けておく
・障害者職業生活相談員の資格認定講習の開催時期を把握しておく

などの準備をしておくことをおすすめします。

また、障害者職業生活相談員の資格認定講習を前もって受けられるケースもある ため、JEED（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）に相談して、早めに講習を受けておくというのも良いでしょう。

選任義務が発生してから慌てて動くのではなく、事前に情報を収集して準備しておくと安心です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 障害者職業生活相談員の選任義務がある場合にすべきこと

ここからは、障害者職業生活相談員の選任義務がある場合に「何をしておけば法的義務を果たせるのか？」という点について詳しく解説していきます。

選任義務が発生すると、事務所内で障害者職業生活相談員を選任・配置して、ハローワークに届出を出すところまでを3ヶ月以内に行う必要があります。

確実にこれらの義務を履行するためには、以下の3つのステップで進めると安心です。

この流れに沿って対応すれば、制度上の義務をしっかり果たすことができます。順番に確認していきましょう。

3-1. まずは資格要件を満たす従業員がいるか確認する

まず行うのは、選任義務がある事業所内の「常時勤務している従業員」の中から、資格要件を満たす人がいるかどうかを確認することです。

大前提として障害者職業生活相談員は「常時勤務している従業員」から選ぶ必要があり、さらに障害者職業生活相談員になるための認定講習を受ける必要があります。

ただし、以下の資格要件を満たす従業員がいれば講習受講を受けなくても相談員に選任することが可能です。

参考：厚生労働省「相談員の資格」（PDF）

資格要件を満たす従業員がすでにいる場合は、その方を障害者職業生活相談員に選任して、選任届の作成へと進めます。いない場合は、次のステップで資格認定講習を受講する必要があります。

3-2. 該当者がいない場合は資格認定講習（2日～3日）を受けさせる

もし社内に資格要件を満たす従業員がいない場合は、障害者職業生活相談員となる従業員を選んだうえで、その従業員に「障害者職業生活相談員資格認定講習」（無料）を受講させる必要があります。

資格認定講習は、合計10時間以上 の講義を複数日（2日〜3日）で受講する形で、全国の都道府県で年に数回開催されています。

障害者職業生活相談員資格認定講習では、以下のような内容を講義中心に学びます。

「障害者職業生活相談員資格認定講習」を受講したい場合には、JEED（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）の都道府県支部ごとに講習の詳細ページがあるので確認してみましょう。

開催日程や申込期間を確認したうえで、受講申し込みを行います。定員に達すると優先順位ごとに参加できるかが決まり、場合によっては次回開催の回での参加になるケースもあるので注意してください。

認定講習を修了すると「修了証書」が発行され、障害者職業生活相談員になるための要件を満たすことができます。

3-3.「選任報告書」を提出する（選任義務発生から3ヶ月以内）

資格を備えた障害者職業生活相談員を選任したら、所定の様式で「障害者職業生活相談員選任報告書」を提出します。

障害者職業生活相談員選任報告書のひな型（エクセルシート）は厚生労働省の公式ホームページに掲載されています。電子申請も可能なのでぜひ活用しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 障害者職業生活相談員を選任しない場合の罰則はない

障害者職業生活相談員を選任しなかったとしても、今のところ法律上の罰則は定められていません。

しかしながら、障害者職業生活相談員の選任は「法的義務」として法律に明記されており、選任しない＝法律違反に当たります。

障害者職業生活相談員がいないことで、障がいのある従業員が働きづらさを感じたり、職場内でトラブルや早期離職につながったりする恐れもあります。

さらに、何かあったときに「障がいのある従業員に対して、企業としてサポートする体制を用意していたか」が問われる場面では、障害者職業生活相談員を選任していないこと自体がリスクになる可能性があります。

罰則はなくても、企業の信頼性や労務対応として「やっておくべきこと」であることは間違いありません。

選任義務がある事業所は、法律をしっかり遵守して障害者職業生活相談員を選任しておくことをおすすめします。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 障害者職業生活相談員で困ったときの相談窓口

ここまで、障害者職業生活相談員の概要や、選任義務があるか無いかの判断ポイント、罰則はないことなどを解説してきました。罰則はなくても法的義務に変わりはないため、障害者職業生活相談員を選任して適切に配置していきましょう。

ここからは、障害者職業生活相談員の選任・配置、認定講習の受講、選任報告書の届け出についてなど、迷った場合の相談窓口について解説します。

問い合わせ内容に応じて、JEEDかハローワークの2つの窓口を使い分けるとスムーズです。

5-1. 障害者職業生活相談員の制度の相談：JEEDの各都道府県支部

障害者職業生活相談員の選任義務の有無や資格についてなど、制度の全体像や実務上の判断に迷った場合は、JEED（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）の各都道府県支部に相談しましょう。

なお、よくあるご質問（障害者職業生活相談員資格認定講習）のページには、選任要件・選任報告や受講申込、修了証書の再交付・認定資格み方法などについての「よくある質問」と答えがまとめてあるので、相談前に目を通しておくのがおすすめです。

また、障害者職業生活相談員の活躍事例など、さらに詳しい相談員の働き方についても、JEED公式サイトの「障害者職業生活相談員の活躍事例、お役立ち情報」のページに記載があります。

5-2. 障害者職業生活相談員の認定講習の相談：JEEDの各都道府県支部

障害者職業生活相談員の資格認定講習についても、JEED（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）の各都道府県支部に相談しましょう。

JEED（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）の公式ホームページには、障害者職業生活相談員資格認定講習テキストも掲載されています。事前に講習の内容を知りたい方は確認しておくこともできます。

5-3. 障害者職業生活相談員の届出についての相談：ハローワーク

障害者職業生活相談員を選任したあとの手続きについては、事業所を管轄するハローワーク（公共職業安定所）が正式な提出窓口です。

報告書の記入方法や必要書類、提出期限などについて分からない場合など、細かい実務上の疑問にも対応してもらえますので相談してみましょう。

管轄のハローワークを調べる場合には、「地域名＋ハローワーク」で検索すると見つかるはずです。

障害者職業生活相談員は、障がいのある方が安心して働くために重要な役割を担う存在です。困ったら公的機関に相談して、適切に選任・配置・届出を行いましょう。

JSHの雇用支援サービスのご紹介   株式会社JSHが展開する「コルディアーレ農園」は、各地域に在住する障がいのある方の「働きたい」という気持ちに寄り添い、その気持ちに応えたい企業様のための農園型障がい者雇用支援サービスです。   コルディアーレ農園は、障がいのある方が住み慣れた地域で、個々の障がいの特性に応じて、安心して長く働ける環境づくりを目的に生まれた就労の場です。   株式会社JSHが運営するコルディアーレ農園内で企業が雇用した障がいのある方が働き、水耕栽培設備を利用した農作業に取り組んでいただきます。コルディアーレ農園（JSH）の社員はそれぞれのチームがスムーズに業務を行えるよう、業務・送迎・体調管理に関するサポートをいたします。     コルディアーレ農園では、 （1）初めての農作業でも安心して働ける業務サポート （2）看護師含む専門スタッフが常駐して定着支援をサポートしてくれる仕組み （3）通勤の負担を軽減する送迎サポート   を完備しており、障がいのある方が安心して働ける環境が整っています。   導入企業は210社以上（2025年8月時点）、利用企業様の継続率99%（2024年6月時点）となっており、障がい者を雇用したい多くの企業をサポートしています。   障がいのある方の採用から定着、安定的な障がい者雇用を実現したいとお悩みの企業は、ぜひお問い合わせください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. まとめ

本記事では「障害者職業生活相談員」について解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

◆障害者職業生活相談員とは？
・障がい者の職業生活全般の相談・指導を行う社内相談員のこと
・障害者雇用促進法で「選任義務」が定められている
・障害者職業生活相談員とジョブコーチとの違い

◆障害者職業生活相談員の選任義務があるかないかの判断ポイント
・事業所に「障がいのある従業員が何人いるか」
・5人以上：障害者職業生活相談員を選任しないといけない
・5人より少ない：選任義務はないが準備しておくと良い

◆障害者職業生活相談員の選任義務がある場合にすべきこと
・まずは資格要件を満たす従業員がいるか確認する
・該当者がいない場合は資格認定講習（2日～3日）を受けさせる
・「選任報告書」を提出する（選任義務発生から3ヶ月以内）

障害者職業生活相談員を選任しない場合の罰則はありませんが、法律で定められた義務なので選任・配置することをおすすめします。ぜひ、法律を遵守して障がいがある方もない方も、働きやすい職場づくりを心がけましょう。

投稿 障害者職業生活相談員とは？法的義務があるかの判断・対応方法を解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。