「障がい者雇用を始めたのだけれど、他社ではどのように進めているのだろうか」
「他社の事例を参考にして、自社でうまくいかない部分を改善したい」

障がい者雇用を進める企業の役員や担当者の方が、採用の難しさや早期離職などの問題に直面して、他社の成功事例を参考にしたいのではないでしょうか。

この記事では、障がい者雇用における以下のフェーズごとの11事例を、ご紹介しています。

この記事で紹介している事例
1.「業務選定」に役立つ事例	・切り出した業務を元に採用計画を立て、ミスマッチを防止したケース   ・外部委託予定だった業務の切り出しに成功したケース   ・定期面談から見つけた得意分野を活かす業務を割り当てたケース
2.「採用」に役立つ事例	・採用前に十分な実習期間を設けてお互いの理解を深めたケース   ・就労継続支援A型事業所でスカウトした人材を採用しているケース
3.「受け入れ体制の整備」に役立つ事例	・行動規範策定や研修会を通して社員の不安を解消したケース   ・サポート体制を強化し、環境整備を推進しているケース   ・多様な働き方を推進するためリモートワークの確立を図ったケース
4.「定着のための取り組み」に役立つ事例	・社内報の活用により企業全体の認識を高めたケース   ・全社員に職業生活相談員を配置してサポートしているケース   ・就労面と生活面からの包括的なサポートを行うケース

課題を感じているフェーズや気になる事例がある方は、上記の下線付きオレンジ色の文字の部分をクリックすると、該当箇所からご覧いただけます。

とは言え、業種も業務内容も異なる他社の事例を読んだだけでは、自社でどのように取り組めばよいのか、わかりづらい方がいらっしゃるかもしれません。

そこで、この記事では、あなたの企業ですぐに取り入れられるように、事例を元に障がい者雇用をスムーズに進めるためのポイントをまとめています。

さらに、以下のように、事例からわかる各フェーズごとに企業がすべきことを一覧にしました。

【事例からわかる企業がすべきこと一覧】

業務選定	【担当者向け】 ・業務のミスマッチをなくすため、雇用前に業務を切り出す ・外部委託予定の業務は、障がい者が担当できないか検討する価値あり ・障がい者の得意分野をヒアリングし、担当業務に結び付ける
採用	【障がい者向け】 ・実習期間も相談しやすい体制を整備し、安心感を育成する   【担当者向け】 ・採用前に十分な実習期間を設ける ・就労継続支援A型事業所や特別支援学校を見学して、スカウトする手もある
受け入れ体制の整備	【社員向け】 ・企業の考え方を伝えたり、障がいへの理解を深める機会を作る   【障がい者向け】 ・業務手順やルールを統一し、マニュアルや手順動画を作成する ・リモートワークの選択肢も増やす   【担当者向け】 ・定期会議や社内報など、気付きや解決策を共有できる仕組みを作る
定着のための取り組み	【障がい者向け】 ・定期面談を実施する ・自信を持って取り組めるように、適切な業務を割り当てる ・成長を実感できるように、ステップアップの機会を創出する   【担当者向け】 ・社内の横の情報連携を進める ・ジョブコーチや職業生活相談員の資格を取得し、サポート体制を強化する ・支援機関と連携し、就労面と生活面からサポートする

この記事をお読みいただくと、以下の内容を理解できるので、あなたの企業における障がい者雇用の課題を解決できます。

この記事で分かること

・「業務選定」に役立つ事例とポイント ・「採用」に役立つ事例とポイント ・「受け入れ体制の整備」に役立つ事例とポイント ・「定着のための取り組み」に役立つ事例とポイント ・事例からわかる企業がすべきこと一覧 ・困った時は抱え込まずに外部のサポートも有効活用すべき理由

これらの事例やポイントを元に、あなたの企業で継続的な法定雇用率達成を実現できるように、ぜひ最後までお付き合いください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障がい者雇用における「業務選定」に役立つ事例
2. 障がい者雇用における「採用」に役立つ事例
3. 障がい者雇用における「受け入れ体制の整備」に役立つ事例
4. 障がい者雇用における「定着のための取り組み」に役立つ事例
5. 事例からわかる企業がすべきこと一覧
6. 困った時は抱え込まずに外部のサポートを有効活用しよう
7. まとめ

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1.障がい者雇用における「業務選定」に役立つ事例

「業務選定」は、障がい者雇用を進める上で、真っ先に取り組むのがおすすめです。

なぜなら、雇用したい人物像を確立してから採用することで業務のミスマッチを減らせたり、採用後に任せる業務がない事態を避けられるからです。

あなたの企業の業務選定に役立つ、以下の3つの事例をご紹介します。

・事例（1）切り出した業務を元に採用計画を立て、ミスマッチを防止したケース ・事例（2）外部委託予定だった業務の切り出しに成功したケース ・事例（3）定期面談から見つけた得意分野を活かす業務を割り当てたケース

雇用する障がい者の方にどのような業務を割り当てるか、お悩みの企業は多いと思うので、ぜひ参考にしてみてください。

 

1-1.事例（1）切り出した業務を元に採用計画を立て、ミスマッチを防止したケース

通信業のA社
課題	・採用後、頻繁に業務のミスマッチが起きていた
対策	・採用前に業務を切り出した ・切り出した業務を元に、人材採用計画を立てた ・計画に基づいた人材を獲得するため、採用時にITスキルテストや面接を実施した
成果	・切り出した業務をこなせる人材を採用でき、ミスマッチが激減した

通信業のA社では、親会社と連携して切り出した業務を元に、精神障がい者の方の人材採用計画を立て、ミスマッチを防止しています。

切り出した業務は、ウェブサイト制作を始めとするITサービス業務だったため、ITスキルの高い精神障がい者の方を採用・育成する採用計画を立てたのです。

A社では、計画に基づいた人材を獲得するために、採用時にはITスキルテストや面接を実施することにしました。

その結果、ITサービス業務をこなせる精神障がい者の方を採用でき、採用後のミスマッチが激減したのです。

参考にしたい点

・採用前に業務を切り出し、どのような人材を獲得したいか計画を立てた点 ・計画の人材を確保するために、採用時のテスト内容や面接時の確認点を決めた点

採用前に業務を切り出し、獲得したい人物像を確立することで、以下のような雇用後のミスマッチをなくせます。

【企業】 ・雇用したものの、どのような業務を割り当てればいいかわからない   【障がい者】 ・できる業務がない ・割り当てられた業務が合わない ・働いてみたら、思っていた業務内容と違った

お互いにどのような業務か納得した上で採用に進むため、長期雇用に繋がる可能性が高まります。

 

1-2.事例（2）外部委託予定だった業務の切り出しに成功したケース

福祉関連のB社
課題	・障がい者に任せる業務が限定されていた
対策	・外部委託予定だった動画制作業務を任せられないか検討した ・ヒアリングにより経験者がいることが判明し、業務を任せた ・任せるにあたって、マニュアルを作成した
成果	・外部委託予定だった業務を切り出すことができた ・企業HPのコンテンツが充実し、企業の認知度が上がった

福祉関連のB社では、社内のマーケティング担当が対応できないため、外部委託予定だった動画制作業務を障がい者の方が担当しています。

既に雇用していた障がい者の方に、動画制作の経験がある方がいることが判明したからです。

B社では、障がい者の方に動画制作業務を依頼するにあたって、業務範囲や動画制作目的を理解してもらえるように、マニュアルを作成しました。

その結果、障がい者の方は企業HPのコンテンツ充実を目指して、動画以外に企業キャラクターまで制作し、企業の認知度が上がったそうです。

参考にしたい点

・外部委託している業務を、既に雇用している障がい者が担当できないかヒアリングした点 ・新しい業務を任せるにあたって、業務範囲や目的の理解を促すために、マニュアルを作成した点

障がい者の方の中には、専門スキルを持つ方もいらっしゃいます。

社内で対応できない業務がある時は、外部に業務委託する前に雇用障がい者の方にヒアリングしたり、専門スキルを持つ障がい者の方の採用も検討しましょう。

 

1-3.事例（3）定期面談から見つけた得意分野を活かす業務を割り当てたケース

サービス業のC社
課題	・障がい者の雇用後に、業務を切り出せないでいた
対策	・定期面談を通して、得意なことを知ろうとした ・得意なことを活かせる業務を探して任せた
成果	・障がい者の適性を活かせる業務を割り当てられた

サービス業のC社では、障がい者の方との定期面談を通して得意なことを知り、それを活かせる業務を割り当てています。

具体的には、以下の通りです。

・文章を書くことが得意　→　ライティング業務（社内報の社員紹介とコラムを担当） ・誤字脱字を見つけるのが得意　→　契約書保管業務（契約書の事前チェック、契約後の保管）

C社では当初、業務を切り出せずに悩んでいましたが、月1回の面談で障がい者の方の個性や適性を理解する中で、適切な業務を見つけられたのです。

参考にしたい点

・障がい者に得意分野を聞き、担当業務に結びつけた点 ・定期面談を通して障がい者の個性や適性を理解しようと努めた点

当初、想定していた業務があったとしても、障がい者の方の得意分野を知ると、思いがけない業務の切り出しに繋がる可能性があります。

割り当てた業務を固定するのではなく、障がい者の方の意見も聞きながら、柔軟に変化させていくことが重要です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

 

2.障がい者雇用における「採用」に役立つ事例

続いて、障がい者雇用における「採用」に役立つ、以下の2つの事例をご紹介します。

・事例（1）採用前に十分な実習期間を設けてお互いの理解を深めたケース ・事例（2）就労継続支援A型事業所でスカウトした人材を採用しているケース

どのような方を採用すればいいかわからない、募集しても人材が集まらないといったお悩みを抱えている企業の方は多いと思ので、参考にしましょう。

 

2-1.事例（1）採用前に十分な実習期間を設けてお互いの理解を深めたケース

製造業のD社
課題	・採用後の定着率が低かった
対策	・雇用契約を結ぶ前に十分な実習期間を設け、お互いの理解を深めた ・実習中の担当者に企業型ジョブコーチ研修を受けた社員を任命して、相談しやすい体制を整備した
成果	・双方が満足して働ける職場環境の構築に繋がり、高い定着率が実現した

製造業のD社では、雇用契約を結ぶ前に十分な実習期間を設けて、企業と障がい者の方が、お互いの理解を深めてから採用に移っています。

一般的な実習期間は数日から一週間程度ですが、D社は障がい者の方に合わせて、2～3週間も実施します。

実習中の担当者には、企業型ジョブコーチ研修を受けた社員を任命して、困った時に相談しやすい体制を整備し、障がい者の方の安心感を育成しています。

その結果、双方が満足して働ける職場環境の構築に繋がり、高い定着率が実現しました。

参考にしたい点

・お互いを理解するために、採用前に2～3週間の実習期間を設けた点 ・直属の担当者にジョブコーチ研修を受けた社員を任命し、安心して働ける環境を整備した点

こちらの想像以上に、障がい者の方は、企業で働くことに緊張しているケースは少なくありません。

採用前に十分な実習期間を設けて、お互いを理解し合い、障がい者の方が安心して仕事に取り組めるようにしましょう。

企業型ジョブコーチの資格については、「障害者雇用　資格」でご紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

 

2-2.事例（2）就労継続支援A型事業所でスカウトした人材を採用しているケース

金融業のE社
課題	・求人票を出しても、ほとんど応募がなかった ・たまに応募があっても、一緒に働くイメージがしにくく、業務の選定に苦労していた
対策	・就労継続支援A型事業所に足を運んで人材をスカウトした ・就労継続支援A型事業所で取り組んでいた作業を参考にして、業務を割り当てた
成果	・一緒に働けそうだと感じる障がい者を採用できた ・採用後の業務の割り当てがスムーズになった

金融業のE社では、就労継続支援A型事業所に足を運んでスカウトした人材を採用しています。

【就労継続支援A型事業所とは】

就労継続支援A型事業所は、雇用契約を結んだ障がい者の方が、支援体制が整った職場で、最低賃金以上の給与を得ながら働いています。   厚生労働省「就労支援施策の対象となる障害者数」によると、利用者は約8.5万人です。（2025年3月現在）   その中には、企業での一般就労を目指して、働く技術を身に着けている方もいらっしゃいます。   A型事業所での仕事内容については「就労継続支援A型事業所を解説！雇用形態、対象者、仕事内容、給与額は？」を、ぜひご覧ください。

就労継続支援A型事業所に足を運ぶのは、実際に作業をしているところを見学して、採用担当者の目で、一緒に働けそうか判断するためです。

採用した障がい者の方には、就労継続支援A型事業所で取り組んでいた作業を参考にしつつ、「あると便利だが担当者がいない」業務を割り当てています。

参考にしたい点

・就労継続支援A型事業所A型事業所を見学して、人材をスカウトした点 ・実際に働いているところを見て、一緒に働くイメージを膨らませた点

履歴書や限られた面接時間だけでは、その方と一緒に働くイメージがしにくい場合があるのではないでしょうか。

募集しても応募がない企業や、採用基準にお悩みの企業の方は、企業のお近くにある就労継続支援A型事業所や特別支援学校を見学してみましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

 

3.障がい者雇用における「受け入れ体制の整備」に役立つ事例

続いて、障がい者雇用における「受け入れ体制の整備」に役立つ、以下の3つの事例をご紹介します。

・事例（1）行動規範策定や研修会を通して社員の不安を解消したケース ・事例（2）サポート体制を強化し、環境整備を推進しているケース ・事例（3）多様な働き方を推進するためリモートワークの確立を図ったケース

受け入れ体制について、何をどこまで整備すればいいのかお悩みの企業の方は多いと思うので、ぜひ参考にしてください。

 

3-1.事例（1）行動規範策定や研修会を通して社員の不安を解消したケース

製造業のF社
課題	・障がい者雇用を始めるにあたって、多くの社員から不安の声が出た
対策	・企業理念を元にした行動規範を策定した ・障がい特性やコミュニケーション方法への理解を深める研修会を実施した
成果	・社員の心の受け入れ体制が整い、貴重な戦力として認知されるようになった

障がい者雇用を始めるにあたって、製造業のF社では多くの社員から以下のような不安の声が出ましたが、行動規範策定や研修会を通して解消しました。

・適切なサポートやフォローが難しそう ・配慮の仕方がわからない ・一緒に働く仲間であるという意識を持ちづらい

行動規範は、企業理念である「認め合い・分かち合い・ささえ合い・助け合い」を元にしつつ、具体例を交えて策定しました。

同時に、雇用予定の障がい者の方の障がい特性やコミュニケーション方法について説明する研修会も実施しました。

その結果、社員の方の心の受け入れ体制が整い、障がい者の方が貴重な戦力として認知されるようになったそうです。

参考にしたい点

・企業として、障がい者雇用にどのような考えを持っているのか、どのような環境を整えたいのかを社員に伝えた点 ・障がい者の方への理解を深める研修会を実施した点

新しく障がい者雇用を始める企業や、受け入れが初めての部署では、社員の方から不安の声が上がることは少なくありません。

社員の心の受け入れ体制を整えられるように、企業としての行動規範を示したり、障がいへの理解を深める機会を作ることは非常に重要です。

 

3-2.事例（2）サポート体制を強化し、環境整備を推進しているケース

サービス業のG社
課題	・障がい者雇用における受け入れ体制が不十分だった
対策	・業務の手順やルールの統一、マニュアルや手順動画の作成を行った ・週1回の定期面談を徹底した ・会議で各リーダーが日頃の気付きや解決策を共有し、さらなる環境整備を目指した
成果	・サポート体制を強化でき、障がい者にとって働きやすい職場に改善できた

サービス業のG社では、サポート体制を強化し、環境整備を推進しています。

まず、着手したのは業務の標準化です。手順やルールを統一した上で、マニュアルや手順動画を作成し、障がい者の方の理解度アップを図りました。

マニュアル化しにくい業務については、サポーターを配置するなどの試みも行っています。

次に、週に1回の定期面談を徹底しました。日頃から声掛けは欠かしませんが、改めて時間を作り、相談しやすい環境を作るためです。

各リーダーを主体とした会議で、取り組みの中での気付きや解決策を共有し、各部署に持ち帰ることで、さらなる環境整備を目指しています。

参考にしたい点

・障がい者が業務に取り組みやすいように、手順やルールの統一し、マニュアルや動画を作成した点 ・リーダー同士で気付きや解決策を共有し、各部署に還元できる仕組みを作った点

人によって気付くポイントも違えば、解決法も異なるので、サポート体制を強化するには、多くの社員で共有することが非常に重要です。

共有したことを各部署やチームに還元すれば、社内の意識改革にも繋がるでしょう。

 

3-3.事例（3）多様な働き方を推進するためリモートワークの確立を図ったケース

介護サービス業のH社
課題	・重度身体障がい者を雇用したいが、どのように受けれ入れたらよいのか悩んでいた
対策	・リモートワークの確立を図った ・クイックアシストやZoomを利用した業務を割り当てた
成果	・受け入れ場所を社内に限定しなかったことで、重度身体障がい者を雇用できた

介護サービス業のH社では、重度身体障がい者の方を雇用するにあたって、リモートワークの確立を図りました。

厚生労働省「都市部と地方をつなぐ障害者テレワーク事例集」にあるように、障がい者の方の多様な働き方を推進するためです。

リモートワークする障がい者の方は、以下のような業務を担当しています。

・クイックアシストを利用した、データ入力 ・Zoomを利用した、施設利用者にケアサービスに対するアンケート ・タブレットと施設ホールの音響設備を繋いでアナウンス

「クイックアシスト」とはWindowsに標準搭載された無料のリモートサポートツールで、遠隔で他のユーザーのパソコンの操作や支援ができるアプリです。

障がい者の方は担当者と画面共有しながら習得し、今ではデュアルディスプレイを活用して、ほぼお一人で作業効率の高い仕事をされています。

参考にしたい点

・「リモートワーク」という選択肢を選んだ点 ・クイックアシストやZoomを利用し、割り当てる業務を見つけた点

障がい者雇用における「受け入れ体制の整備」は、社内に限定する必要はありません。

リモートワークという選択肢も視野に入れ、クイックアシストやZoomを利用した業務の切り出しを検討してみましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

 

4.障がい者雇用における「定着のための取り組み」に役立つ事例

最後に、障がい者雇用における「定着のための取り組み」に役立つ、以下の3つの事例をご紹介します。

・事例（1）社内報の活用により企業全体の認識を高めたケース ・事例（2）全社員に職業生活相談員を配置してサポートしているケース ・事例（3）就労面と生活面からの包括的なサポートを行うケース

「せっかく採用できたのにすぐに辞めてしまった」という経験がある方は多いと思うので、ぜひ参考にしてみてください。

 

4-1.事例（1）社内報の活用により企業全体の認識を高めたケース

サービス業のＩ社
課題	・各事業所で障がい者雇用に向き合おうとしていた
対策	・社内報で障がい者雇用における気付きや成功事例を発信し、事業所を超え、企業全体に雇用ノウハウを浸透させた ・社内報をきっかけに横の情報連携が進み、解決策を共有できた
成果	・雇用ノウハウを共有し、企業全体の定着率が向上した

サービス業のI社では、社内報の活用により企業全体の認識を高めたことが、定着に結び付いています。

2ヶ月に1回発行される社内報で、障がい者雇用における気付きや成功事例を発信したところ、企業全体に雇用ノウハウが浸透し、環境整備が進みました。

解決策が見出せなかったケースも、社内報がヒントになったり、その事業所に直接連絡して相談したりして、解決に繋がっています。

横の情報連携を進めることが、企業全体の定着率の向上に役立ったのです。

参考にしたい点

・障がい者雇用の取り組みで得た気付きや成功事例を企業全体で共有する機会を作った点 ・横の情報連携を進め、解決策を見出せないケースを減らした点

事業所が複数ある企業では、他の事業所でどのような取り組みをしているのか、知る機会は少ないのではないでしょうか。

障がい者雇用における気付きや成功事例を共有できるように、社内報を始めとする横の情報連携を強化する取り組みを取り入れてみましょう。

 

4-2.事例（2）全社員に職業生活相談員を配置してサポートしているケース

保険業のＪ社
課題	・障がい者一人ひとりのサポート方法や内容に悩んでいた
対策	・障がいがある全社員に職業生活相談員を配置した ・それぞれの障がいの種類や程度に合わせた配慮や支援を行った
成果	・きめ細やかなサポートによって、高い定着率に繋がった

保険業のJ社では、障がいがある全社員に職業生活相談員を配置し、きめ細やかなサポートによって定着を促進しています。

【職業生活相談員とは】

職業生活相談員とは、障がい者の方の職業生活全般に関する相談や指導を行う担当者です。   職業生活相談員になるには、認定講習を受講する必要があり、講習では障がい者雇用の理念や、障がい特性、職場環境の整備方法などを学べます。   障害者雇用促進法では、事業所単位で障がい者の方を5人以上雇用している場合、職業生活相談員の選定・配置が義務付けられています。

本来であれば、事業所に1人以上でいいところを、障がいがある全社員に配置するJ社は、非常に手厚い環境であると言えます。

それぞれの障がいの種類や程度に合わせた配慮が行われた結果、高い定着率に繋がっているのです。

参考にしたい点

・障がい者一人ひとりに、サポート担当者を配置した点 ・職業生活相談員を始めとする障がい者雇用の資格取得社員を増やし、サポート体制を強化した点

複数の障がい者の方がいる場合、常時サポートが必要な方に付きっ切りになるケースがありますが、全員をフォローできるように、担当者を決めましょう。

職業生活相談員を始めとする障がい者雇用の資格を持つ社員を増やすと、よりきめ細やかなサポートができるようになります。

職業生活相談員について詳しくは、「障害者職業生活相談員とは？法的義務があるかの判断・対応方法を解説 」を、ぜひご覧ください。

 

4-3.事例（3）就労面と生活面からの包括的なサポートを行うケース

製造業のＫ社
課題	・雇用障がい者が休みがちになった末に退職するケースが多かった
対策	・就労面と生活面から包括的なサポートを行った ・就労面では、適性に合った業務を割り当て、習熟度に合わせてステップアップさせた ・生活面では、心身の不調に早く気付けるように、支援機関と連携した
成果	・心身ともに安定して働けるようになり、高い定着率に繋がった

多くの知的障がい者の方を雇用する製造業のK社では、就労面と生活面からの包括的なサポートが、高い定着率に繋がっています。

就労面では、障がい者の方の適性を見極め、適切な作業配置を行うことで、自信をもって仕事に取り組めるように心がけています。

習熟度が上がった方については、指導的立場へステップアップさせ、新入社員や実習生の教育を任せます。

生活面では、生活支援機関である社会福祉法人と緊密に連携し、心身の不調にいち早く気付ける仕組みづくりを徹底しています。

就労面と生活面のサポートは、障がい者の方が社会的に自立し、安定して生き生きと働くことに役立っているのです。

参考にしたい点

【就労面】 ・自信を持って取り組めるように、適切な業務を割り当てた点 ・成長を実感できるように、ステップアップの機会を創出した点   【生活面】 ・心身の不調にいち早く気付けるように、支援機関と連携した点

知的障がい者の方の職場定着のためには、就労面だけでなく生活面からのサポートも必要になることが少なくありません。

公的支援機関である「障害者就業・生活支援センター」は無料で利用できるので、積極的に活用しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

 

5.事例からわかる企業がすべきこと一覧

多くの事例をお読みいただき、「やることがたくさんあり過ぎる。結局何をすればいいのだろう」と戸惑う方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで、事例を元にした各フェーズごとの企業がすべきことを、以下の一覧にまとめました。

【事例からわかる企業がすべきこと一覧】

業務選定	【担当者向け】 ・業務のミスマッチをなくすため、採用前に業務を切り出す ・外部委託予定の業務は、障がい者が担当できないか検討する価値あり ・障がい者の得意分野をヒアリングし、担当業務に結び付ける
採用	【障がい者向け】 ・実習期間も相談しやすい体制を整備し、安心感を育成する   【担当者向け】 ・採用前に十分な実習期間を設ける ・就労継続支援A型事業所や特別支援学校を見学して、スカウトする手もある
受け入れ体制の整備	【社員向け】 ・企業の考え方を伝えたり、障がいへの理解を深める機会を作る   【障がい者向け】 ・業務手順やルールを統一し、マニュアルや手順動画を作成する ・リモートワークの選択肢も増やす   【担当者向け】 ・定期会議や社内報など、気付きや解決策を共有できる仕組みを作る
定着のための取り組み	【障がい者向け】 ・定期面談を実施する ・自信を持って取り組めるように、適切な業務を割り当てる ・成長を実感できるように、ステップアップの機会を創出する   【担当者向け】 ・社内の横の情報連携を進める ・ジョブコーチや職業生活相談員の資格を取得し、サポート体制を強化する ・支援機関と連携し、就労面と生活面からサポートする

基本的な業務の切り出し方法については、「【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識｜正しい方法とポイント3つ」を参考にしてみましょう。

障がい者雇用ならではの採用時に確認すべきこと（服薬・通院状況など）は、「障がい者の採用」を全解説｜採用ルートや募集までの流れ、チェックポイントは？」をご覧ください。

より具体的な職場環境やの整備方法については「障害者を受け入れる職場の整備ポイント│社外の支援機関も活用すべき」を、ぜひ確認してみてください。

大切なのは、障がい者の方が安心して働けるように、より良い職場環境を目指して常に改善しようとすることです。

一つ課題をクリアすると、また別の課題が見えてくることがあるので、その際には、またこの記事の事例を参考にしていただければと思います。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

 

6.困った時は抱え込まずに外部のサポートを有効活用しよう

事例を元にした一覧から、あなたの企業で優先して取り組むべきことが掴めたのではないでしょうか。

ここでお伝えしたいのは、他社の事例を参考にするのは素晴らしいですが、困った時は社内で抱え込まずに、外部のサポートを活用すべきだということです。

以下のように、企業の障がい者雇用を後押ししてくれる支援機関には、さまざまなものがあります。

【障がい者雇用を後押ししてくれる外部の支援機関】

ハローワーク	・障がい者雇用の準備から定着支援までの支援 ・他の支援機関への取り次ぎ ・障がい者雇用枠の求人掲載 ・助成金の活用
地域障害者職業センター	・訪問型ジョブコーチの派遣 ・合理的配慮
障害者就業・生活支援センター	・雇用障がい者の生活、健康管理
障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業	・人材紹介 ・採用計画や体制づくり、定着支援のアドバイス ・農園型雇用支援など

ハローワークを始めとする公的機関は、無料で相談することが可能です。

一方で、障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業は、内容によっては有料になりますが、あなたの企業に合わせた柔軟なサポートを受けられます。

農園型雇用支援とは、社外に新部署を立ち上げるようなイメージで、民間会社から借りた農園区画でサポートを受けながら障がい者雇用を進めるものです。

これらのサポートを有効活用できることを頭の片隅に置きつつ、障がい者雇用を推進していきましょう。

障がい者雇用支援サービスに興味を持った企業は JSHのコルディアーレ農園にご相談ください

さまざまな事例をご覧になって、早速取り入れようとしている企業もあれば、自社では難しいと感じた企業もあるのではないでしょうか。   外部のサポートの中でも、企業に合わせた柔軟なサポートを受けられる障がい者雇用支援サービスに興味を持たれた方は、JSHのコルディアーレ農園にぜひご相談ください。   コルディアーレ農園は、水耕栽培設備を備えた屋内型農園です。   以下のように、働きたい地方の障がい者の方と、障がい者雇用を進めたい企業を結び付ける場所となっています。   ご紹介した障がい者の方を企業様が雇用された場合、農園では以下のように看護師を含む弊社スタッフが万全なサポート体制で定着支援を行います。   【コルディアーレ農園の仕組み】 障がい者雇用に課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ、架け橋になる仕組みとなっています。   2026年6月現在、弊社の障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は250社以上、企業様が雇用された障がい者の方は1,800名超に上ります。   弊社は、2024年に東京証券取引所グロース市場に上場し、今後も社会課題の解決に向けて、誠実に取り組んでいく所存です。   ぜひ、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

 

7.まとめ

障がい者雇用の事例について、ご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

この記事では、以下の事例をご紹介しました。

【障がい者雇用の事例】

1.「業務選定」に役立つ事例	・切り出した業務を元に採用計画を立て、ミスマッチを防止したケース ・外部委託予定だった業務の切り出しに成功したケース ・定期面談から見つけた得意分野を活かす業務を割り当てたケース
2.「採用」に役立つ事例	・採用前に十分な実習期間を設けてお互いの理解を深めたケース ・就労継続支援A型事業所でスカウトした人材を採用しているケース
3.「受け入れ体制の整備」に役立つ事例	・行動規範策定や研修会を通して社員の不安を解消したケース ・サポート体制を強化し、環境整備を推進しているケース ・多様な働き方を推進するためリモートワークの確立を図ったケース
4.「定着のための取り組み」に役立つ事例	・社内報の活用により企業全体の認識を高めたケース ・全社員に職業生活相談員を配置してサポートしているケース ・就労面と生活面からの包括的なサポートを行うケース

これらを元にした企業がすべきこと一覧は、以下の通りです。

【事例からわかる企業がすべきこと一覧】

業務選定	【担当者向け】 ・業務のミスマッチをなくすため、採用前に業務を切り出す ・外部委託予定の業務は、障がい者が担当できないか検討する価値あり ・障がい者の得意分野をヒアリングし、担当業務に結び付ける
採用	【障がい者向け】 ・実習期間も相談しやすい体制を整備し、安心感を育成する   【担当者向け】 ・採用前に十分な実習期間を設ける ・就労継続支援A型事業所や特別支援学校を見学して、スカウトする手もある
受け入れ体制の整備	【社員向け】 ・企業の考え方を伝えたり、障がいへの理解を深める機会を作る   【障がい者向け】 ・業務手順やルールを統一し、マニュアルや手順動画を作成する ・リモートワークの選択肢も増やす   【担当者向け】 ・定期会議や社内報など、気付きや解決策を共有できる仕組みを作る
定着のための取り組み	【障がい者向け】 ・定期面談を実施する ・自信を持って取り組めるように、適切な業務を割り当てる ・成長を実感できるように、ステップアップの機会を創出する   【担当者向け】 ・社内の横の情報連携を進める ・ジョブコーチや職業生活相談員の資格を取得し、サポート体制を強化する ・支援機関と連携し、就労面と生活面からサポートする

事例を参考にするのは素晴らしいことですが、困った時は社内で抱え込まずに、以下の支援機関を有効活用しましょう。

【障がい者雇用を後押ししてくれる外部の支援機関】

ハローワーク	・障がい者雇用の準備から定着支援までの支援 ・他の支援機関への取り次ぎ ・障がい者雇用枠の求人掲載 ・助成金の活用
地域障害者職業センター	・訪問型ジョブコーチの派遣 ・合理的配慮
障害者就業・生活支援センター	・雇用障がい者の生活、健康管理
障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業	・人材紹介 ・採用計画や体制づくり、定着支援のアドバイス ・農園型雇用支援など

この記事を元に、障がい者雇用におけるあなたの企業の課題を解決できることを願っています。