障がい者の方の福祉や教育、雇用についてご興味のある方が、ノーマライゼーションとはどういうものか、詳しく知りたいとお考えなのではないでしょうか。

厚生労働省の「障害者の自立と社会参加を目指して」によると、ノーマライゼーションとは、下記のような考え方です。

参考：厚生労働省「障害者の自立と社会参加を目指して」

混同しやすい用語がありますが、それぞれの意味は下記の通りです。

バリアフリーとユニバーサルデザインはノーマライゼーション達成の手段の一つで、インクルージョンはノーマライゼーションの上位理念です。

この「ノーマライゼーション」には社会的に求められる理由が存在していて、それを理解して初めて個人や企業の実践に繋がります。

この記事では、下記のようにノーマライゼーションとは何かという基本情報から、求められる理由、実践に繋がるポイント、取り組み事例までご紹介します。

ノーマライゼーションの重要性や必要性を理解した上で一歩踏み出せるように、ぜひ最後までお読みいただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. ノーマライゼーションとは
2. ノーマライゼーションと混同しやすい他の用語との違い
3. なぜ「ノーマライゼーション」の考え方が企業に求められているのか
4. 企業内でノーマライゼーションを浸透させるための実践ポイント
5. 企業におけるノーマライゼーションの取り組み事例
6. 企業内のノーマライゼーション推進にお悩みなら外部のサポートを積極的に利用しよう
7. まとめ

1.ノーマライゼーションとは

まずはノーマライゼーションについて、下記の2点からご紹介します。

ノーマライゼーションとは何か、基本情報を押さえられるように、参考にしてください。

1-1.ノーマライゼーションの定義

冒頭でもお伝えした通り、厚生労働省の「障害者の自立と社会参加を目指して」によると、ノーマライゼーションの定義は下記の通りです。

この言葉が持つ「標準化・均一化」という意味を越えて、下記のようにマジョリティに合わせた現状の社会を変容させる意味を含みます。

社会を変えると言っても、障がい者の方などのマイノリティには変化を求めません。

マジョリティに合わせた形で出来上がっている社会の仕組みや基盤を、マイノリティが暮らしやすいように整備し直します。

例えば、ところどころに物が置かれた狭い通路があっても、大半の方は物を避けて通り抜けることができるでしょう。

しかし、視覚障がいがあって杖を使っている方や、身体障がいがあって車椅子で移動している方はそうはいきません。

ノーマライゼーションの考え方が頭にあれば、不自由さを感じている方の目線に立ち、物を片付けて道幅を広げようと考えられます。

このように、障がい者の方の不自由さを解決する手段を考え、全ての人が生き生きとした社会を目指すのがノーマライゼーションです。

1-2.ノーマライゼーションの4つの原則

ノーマライゼーションには、下記のように、1960年代にニィリエが提唱した8つの原則（左）を踏まえた4つの考え方（右）があります。

参考：上智社会福祉専門学校「児童発達支援ガイドライン」
参考：国立特別支援教育総合研究所

4つの原則には、障がい者の方は障がいを理由に制限されることなく、「ノーマル」な生活を送る権利があるという考え方が盛り込まれています。

そのためには、社会全体が解決すべき課題であるという意識を持つことが大切です。

課題に取り組む際には、障がい者ご本人の主体性を大切にして、受ける教育や福祉を自ら選べるようにしなくてはいけません。

ただし、障がい者の方の障がいは種類や程度によって特性が異なり、それぞれの不自由さを解決する手段も多様で、個別的なものが求められます。

同じ障がいで一括りにしたり、程度で線引きしたりするのではなく、一人ひとりに向き合って、その人に必要な援助を行っていくことが重要です。

ノーマライゼーションに取り組む以前に、4つの原則を確実に押さえておきましょう。

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2.ノーマライゼーションと混同しやすい他の用語との違い

ノーマライゼーションとは、障がいがある方もない方も生き生きと暮らせる社会を目指す考え方です。

さらに理解を深めるために、混同しやすい下記の用語との違いをご説明します。

違いが明確になるように、参考にしてみてください。

2-1.バリアフリーとの違い

バリアフリーは、ノーマライゼーションという理念を実現するための手段の一つです。

社会におけるさまざまなバリアを取り除く取り組みのことで、下記のようなものがあります。

物理的なバリア以外にも、障がい者の方に対するバリアは数多く存在していて、社会の制度改革や、人々の意識を変える取り組みが行われています。

ノーマライゼーションを実現するための、より具体的で実践的なアプローチがバリアフリーなのです。

2-2.ユニバーサルデザインとの違い

ユニバーサルデザインも、ノーマライゼーションという理念を実現するための具体的な手段の一つです。

誰もが利用しやすい設計を取り入れた製品のことで、下記のようなものがあります。

あなたの周りでも見たことがあるのではないでしょうか。

バリアフリーには「後からバリアを取り除く」という意味合いを含みますが、ユニバーサルデザインは最初から誰もが使いやすい設計が考えられています。

ユニバーサルデザインの製品は生活に溶け込み、ノーマライゼーションの実現に役立っています。

2-3.インクルージョンとの違い

障がい者に限らず、全ての多様な人々を包み込む考えのインクルージョンは、ノーマライゼーションの上位理念です。

障がいの有無に関わらず過ごしやすい社会を目指すノーマライゼーションの先に、下記も含めた広範囲な多様性を包括するインクルージョンがあります。

インクルージョンは「D＆I」や「DEI」と呼ばれることも増えています。

下記の概念をまとめて取り入れて初めて、誰一人として取り残さない社会にできると考えられ始めたからです。

ノーマライゼーションの考え方が浸透してきたからこそ、さらに一歩進んだインクルージョンが注目されているのです。

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3.なぜ「ノーマライゼーション」の考え方が企業に求められているのか

ノーマライゼーションと混同されがちな用語との違いが理解できたと思います。

社会全体で取り組むべきノーマライゼーションは当然ながら企業にも求められていますが、それは下記の2つの理由があるからです。

企業で取り入れる必要性を理解できるように、参考にしてみましょう。

3-1.世界的に障がい者の権利を尊重し、平等に生活できる環境作りが進んでいるため

ノーマライゼーションの考え方が企業に求められる理由として、世界的に障がい者の方の権利を尊重し、平等に生活できる環境作りが進んでいることが挙げられます。

歴史を辿ると、ノーマライゼーションは1950年代にデンマークで提唱されて以来、北欧、アメリカ、西ヨーロッパへと広がりました。

1981年に国連で「国際障がい者年」が定められると、下記のように日本でも障がい者の方を支援する法律にノーマライゼーションの考え方が浸透していきます。

このように日本でも世界各国と同様に障がい者の方の権利を尊重し、支援する仕組みを整備してきました。

さらに、障がい者の方が平等に生活できる環境を作るためには、企業においても率先して取り組む姿勢が求められます。

3-2.障がい者の就労機会の格差をなくすため

ノーマライゼーションの考え方が企業に求められるのは、障がい者の方の就労機会の格差をなくすためでもあります。

国が定めた障害者雇用促進法により、企業は障がい者の方を法定雇用率2.5%以上の割合で雇用することが義務付けられています。（2026年7月以降2.7%に引き上げ予定）

100人を超える企業で法定雇用率が未達成の場合、障害者雇用納付金を納めなければなりません。

企業は「義務だから」ではなく、働きたいと考える障がい者の方が社会で働けるように、ノーマライゼーションを推進する必要があります。

実際、下記のような取り組みをする企業が増えています。

障がい者雇用への取り組みが不十分だと判断されると、行政指導や企業名の公表が行われる場合もあります。

公表基準やリスクを避ける方法については「障がい者雇用で社名が公表される！公表基準とリスクを避ける方法を解説」で紹介しているので、参考にしてみましょう。

このように企業がノーマライゼーションを推進することは、障がい者の方の就労機会の格差をなくし、ノーマルな生活を送る権利を守ることに繋がっています。

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4.企業内でノーマライゼーションを浸透させるための実践ポイント

企業においてもノーマライゼーションを推進する必要性がお分かりになったことと思います。

そこで、企業内で浸透させるための実践ポイントを、下記の2点からご紹介します。

今日から取り組めるように、参考にしてみましょう。

4-1.個人がすべきこと

ノーマライゼーションを浸透させるために、個人としてまずは周囲の障がい者の方の障がいを理解することから始めましょう。

差別は「知らない」という状態から生まれるため、その方の障がいの種類や程度、障がい特性によってできないことや苦手なことを知ることが大切です。

ただし、その方の障がいが先天的か後天的か、種類や程度によって、ご本人の受け入れ方や向き合い方はさまざまです。

障がいを理解したいからと言って、不躾に踏み込むのではなく、自分で知識を得て想像力を養ってから話しかける配慮が必要でしょう。

障がい・場面別のコミュニケーション方法や配慮については、「【合理的配慮の具体例集】障がい・場面別に提供のポイントを解説」を、ぜひご覧ください。

4-2.企業としてすべきこと

企業としてノーマライゼーションを浸透させるためには、下記の取り組みが必要になります。

まずは、社内のバリアフリー化や、車椅子の方が利用しやすい高さを変えられる机など、ユニバーサルデザインを取り入れた職場環境を整備しましょう。

障がい者雇用を始めたら、障がい者の方が不安に思ったことをすぐに相談できるように、担当者を選任するのがおすすめです。

特に担当者の方は、障がいの周辺知識を養う必要があるので、「障がい者雇用の担当者向けガイド2024│読めば基礎知識を網羅できる」を参考にしてください。

障がい者の方を配属する部署には、前もって社内研修をしておくと受け入れ体制を整えられます。

障がい者雇用は「こうしたから大丈夫」ではなく、定期面談を通してその方が抱えている不安や課題を見つけて、改善を重ねていくことが重要です。

対話を重ねて、あなたの企業にとってのノーマライゼーションのやり方を見つけていきましょう。

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5.企業におけるノーマライゼーションの取り組み事例

企業内でノーマライゼーションを浸透させるための具体的な取り組みがお分かりになったと思います。

さらにイメージが広がるように、ノーマライゼーションを推進する他社の事例をご紹介します。

真似できそうなことを見つけられるように、参考にしてみましょう。

5-1.ファッションメーカーのA社

ファッションメーカーのA社は、ノーマライゼーションを推進するために、下記のような取り組みをしています。

障がいがある社員の方が自ら障がい者雇用研修をしていることで働きやすい環境が整い、それはお客様にとっても気持ちよく買い物できる環境に繋がっています。

なお、A社では1店舗1名以上の障がい者の方を採用していて、スタッフの一員として活躍しています。

5-2.製造小売業のB社

製造小売業のB社では、ノーマライゼーションを推進するために、下記に取り組んでいます。

障がい者の方にとって働きやすい職場を追求し、不安を感じてもすぐにフォローしてもらえたり、相談できる環境作りができています。

知的障がい者の方は集中力が高く、休憩を忘れて業務に没頭する場合がありますが、サポート体制が充実しているので、適度に休憩を取りながら働けます。

5-3.生命保険業のC社

生命保険業のC社では、障がい者の方が働きやすい環境を整備した特例子会社を設立しています。

特例子会社とは、「親会社が障がい者雇用の促進と安定を図るために設立した子会社」です。

一定の条件を満たすと、特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して雇用率を算定可能です。

特例子会社では多くの障がい者の方が働いていて、親会社の社員が営業時に活用するパンフレットの印刷、ノベルティ製作などを担っています。

ノーマライゼーション推進のために、下記のような取り組みが行われています。

C社では障がい者の方が生き生きと働いている上に、職場見学者・実習者を多数受け入れて、ノーマライゼーションの目指すべき方向を広く発信しています。

特例子会社の設立メリットや注意点については、「特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点」をご覧ください。

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6.企業内のノーマライゼーション推進にお悩みなら外部のサポートを積極的に利用しよう

企業におけるノーマライゼーションの事例を知って、自社でも取り組もうとお考えになったことと思います。

しかし、いざ始めようとしても、何から着手すればよいのか悩む企業の方もいるのではないでしょうか。

企業でのノーマライゼーション推進にお悩みなら、外部のサポートを積極的に利用することがおすすめです。

ここでは、障がい者雇用を推進する際に活用したい、下記の2種類の外部のサポートについてご紹介します。

あなたの企業の中で抱え込まず、外部のサポートもうまく活用できるように、ぜひ参考にしてください。

6-1.公的なサポート

障がい者雇用のための公的なサポートを受けられる支援機関には、下記の3つがあります。

どれも無料で相談可能です。

ハローワークは障がい者雇用に関する幅広い窓口となっているので、どこに相談すれば分からない時に相談すると、他の支援機関に繋いでもらえます。

あなたの企業のお近くの支援機関の住所や電話番号は、下記よりご確認ください。

6-2.民間のサポート

障がい者雇用のための民間のサポートには、下記のような内容があります。

農園型雇用支援とは、社外に新しい部署を立ち上げるように、民間会社から借り受けた農園で障がい者雇用を進めるサポートです。

業務の切り出しや雇用場所の確保が難しい企業に注目されています。

公的支援機関と違って、民間のサポートは内容によって有料となりますが、企業のニーズに合わせた柔軟な支援を受けることが可能です。

あなたの企業でも外部のサポートを積極的に有効活用して、障がい者雇用を通してノーマライゼーションを推進しましょう。

農園型雇用支援を活用するならJSHのコルディアーレ農園にご相談ください

農園型雇用支援に興味を持たれた方は、水耕栽培農園での「障がい者雇用支援サービス」を提供しているJSHに、ぜひご相談ください。   JSHでは、企業様に屋内にある「コルディアーレ農園」の区画と水耕栽培設備を貸し出し、そこで働ける農園周辺に住む障がい者の方をご紹介しています。   下記のように、企業様が雇用した障がい者の方たちに対し、看護師を含む弊社スタッフが業務・送迎・体調管理面のサポートをする体制を整えています。   【コルディアーレ農園の仕組み】     障がい者雇用に課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ、架け橋になる仕組みです。   お陰様で、2026年2月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は、210社以上となりました。   また、企業様が雇用した障がい者の方の受け入れ数は1,500名超に上ります。   企業におけるノーマライゼーション推進のために、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.まとめ

ノーマライゼーションについて詳しくご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

ノーマライゼーションとは「障がいのある人もない人も互いに支え合い、地域で生き生きと明るく豊かに暮らしていける社会を目指す理念」です。

下記の4つの原則を知った上で、ノーマライゼーションに取り組むことが大切です。

バリアフリーとユニバーサルデザインはノーマライゼーションを実現するための手段で、インクルージョンはノーマライゼーションの上位理念です。

ノーマライゼーションの考え方が企業にも求められているのは、下記の2つの理由があります。

企業内でノーマライゼーションを浸透させるためには、「個人がすべきこと」と「企業としてすべきこと」に分けてそれぞれに取り組む必要があります。

企業におけるノーマライゼーションの取り組み事例として、下記の3社をご紹介しました。

企業内のノーマライゼーション推進にお悩みなら、下記の外部のサポートを積極的に利用しましょう。

この記事を元に、ノーマライゼーションの意義を実感して、企業で推進していけることをお祈りしています。

投稿 ノーマライゼーションを分かりやすく解説！理念・歴史から紐解く意義 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

「2025年から国が地方創生2.0に取り組むようだけど、企業としては何かするべき？どのようなことが求められるの？」

昨年あたりからニュースや新聞で目にする機会が増えた「地方創生2.0」。

地域貢献を模索している企業にとっては「何をするのか」「今までの地方創生とは違うのか」など、気になることが多いのではないでしょうか。

地方創生2.0とは、「地方こそ成長の主役」という発想をベースに、人口が減少しても経済成長を続ける施策をするための改革のことです。

2014年から10年間取り組んできた地方創生1.0の成果や反省点を踏まえ、具体的な考え方を5本柱として提示しています。

これから、地方創生2.0に取り組まないと下記のような日本の課題が解決できないので、「単なる地方の活性化ではなく、日本の活力を取り戻す経済政策」だと提言して本格的に取り組む姿勢を示しているのです。

地方創生2.0は国や地方自治体だけが取り組むものではなく、企業や国民との連携も求められるため、基本的な考え方や検討できる施策などを理解しておきましょう。

そこで、この記事では、地方創生2.0の概要や必要性、基本的な考え方などをまとめて解説していきます。

この記事を最後まで読んでいただくことで、地方創生2.0とはどのような施策か理解でき、企業がどのように関わればいいのか分かります。

地方創生2.0とは、国や地方自治体、企業が連携して推進するものです。
施策が本格化する前に、基礎知識を理解しておきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 地方創生2.0とは
2. 地方創生2.0の基本的な考え方
3. 地方創生2.0の必要性
4. 地方創生2.0と1.0との違い
5. 企業が地方創生2.0に取り組む意義
6. 地方創生2.0に関するよくある質問
7. まとめ

1. 地方創生2.0とは

冒頭でも触れたように、地方創生2.0とは「地方こそ成長の主役」という発想をベースに、人口が減少しても経済成長を続ける施策をするための改革のことです。

石破茂内閣が掲げる経済政策の1つで、2024年12月に「地方創生2.0の基本的な考え方」が決定しました。2025年夏頃までに「基本構想」を公表するとしており、今後施策が本格化する見込みです。

地方創生2.0の基本的な考え方では、下記の5つの柱が提示されています。

「単なる地方の活性化ではなく、日本の活力を取り戻す経済政策」だと提言し、地方の魅力を引き出して経済成長する基盤を整える内容が組み込まれている点が特徴です。

※タイトル箇所をクリックすると該当の内容部分をすぐ確認できます

日本は、長年にわたる経済成長の停滞という大きな課題を抱えています。

今後、経済を持続的に成長させていくには、首都圏と地方の地域格差を解消し、誰もが安心して暮らせる持続可能な社会の実現が不可欠です。

このような課題の解決は地方自治体や企業が単独で奮闘するのではなく、互いに連携して同じゴールを目指すことが重要です。

そこで、国が地方創生2.0の基本的な考え方を提示して、地方自治体や企業、住民などが積極的に施策に取り組める基盤を整えているのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 地方創生2.0の基本的な考え方

地方創生2.0では、基本的な考え方として5本の柱を提示しています。5本柱に中心に政策体系を検討して、2025年夏に今後10年間集中的に取り組む基本構想を取りまとめる予定です。

ここでは、地方創生2.0の基本的な考え方をご紹介します。
地方創生2.0で検討されている具体的な取り組みを把握するためにも、参考にしてみてください。

2-1. 安心して働き、暮らせる地方の生活環境の創生

1つ目は「安心して働き、暮らせる地方の生活環境の創生」です。ここまで触れてきたように、地方創生に取り組む背景には、都心部と地方の格差があります。

地方創生2.0では地方で、誰もが楽しく、安全に暮らせる基盤を整える方向性を示しています。具体的には、下記の3つを中心に、施策に取り組んでいく予定です。

参考：内閣官房「地方創生2.0の「基本的な考え方」

地方企業の働き方の改善や医療、福祉、交通などのサービスの整備、防災力の強化など、幅広い施策が検討されています。

国や地方自治体、企業が連携しつつ、地域の生活環境そのものを維持向上していく必要があると考えられるでしょう。

2-2. 東京一極集中のリスクに対応した人や企業の地方分散

2つ目は「東京一極集中のリスクに対応した人や企業の地方分散」です。「3.地方創生2.0の必要性」 でも触れたように、東京の一極集中が加速すると、災害や生活コストの高騰などのリスクが伴います。

地域創生2.0では、東京に集中する社会機能を地方に分散する「分散型国づくり」を掲げて、下記のような取り組みを検討しています。

※是正する：東京圏の過度な一極集中を本来の状態に戻すこと
参考：内閣官房「地方創生2.0の「基本的な考え方」

東京一極集中から地方への人の流れを作るには、地方での仕事創出や住まいの確保につながる大々的な取り組みが必要でしょう。

現在も地方移住支援や企業の地方誘致などの取り組みは実施されていますが、地方創生2.0ではより加速していくことが考えられます。

2-3. 付加価値創出型の新しい地方経済の創生

3つ目は「付加価値創出型の新しい地方経済の創生」です。地方にはこれまで十分に活用されていなかった魅力があると考え、魅力を活用して地方ならではの産業、事業の創出を目指します。

具体的には、下記の3つを中心に、取り組みが進む予定です。

※エコシステムとは：企業や自治体などが連携して補完し合い共存共栄する構造のこと
参考：内閣官房「地方創生2.0の「基本的な考え方」

地方の特産品や自然、観光をブランド化して新たな地方経済を創出するだけでなく、地方起点で必要な資源、人材などを活用できる構造の構築も視野に入れています。

また、新たな地方経済を創出するための資金は地方の内側、外側から投融資できるように、支援や仕組みの構築に取り組む予定です。

2-4. デジタル・新技術の徹底活用

4つ目は「デジタル・新技術の徹底活用」です。デジタル技術の利活用を通じて地方と都心部の情報格差をなくすだけでなく、地方の抱える生活課題の改善を目指します。

例えば、地方では「市役所や遠くで手続きの負担が大きい」「病院が限られている」「配送に時間がかかる」などの課題があります。

そこで、デジタル技術や新技術を活用できるようにデジタル基盤の構築を支援し、生活環境の改善につなげます。

参考：内閣官房「地方創生2.0の「基本的な考え方」

地方でのデジタル技術や新技術の利活用は、有識者と連携しながら推進する必要があるでしょう。

また、現状の仕組みや規制ではデジタル技術の利活用に弊害が出る場合には、改革や改善も必要になると考えられます。

2-5. 「産官学金労言」の連携など、国民的な機運の向上

5つ目は、「産官学金労言の連携など、国民的な機運の向上」です。産官学金労言とは、下記の6つの業界が連携しつつ、地方創生に取り組むことを指します。

国民的な気運の向上は、産官学金労言の連携が国民の期待感や関心につながり地方創生が盛り上がることを示しています。

つまり、「産官学金労言の連携など、国民的な機運の向上」とは、様々な業界が手を組み、国民が期待を抱きながら地方創生に取り組みムードを高めていくことを指すのです。

そのためには、地域の住民が自発的に考え行動できる仕組みが必要だと考えています。

参考：内閣官房「地方創生2.0の「基本的な考え方」

また、産官学金労言の連携を実現するために、都心部と地域の人材をシェアしつつ、適材適所が実現できる仕組みも整備する予定です。

価値観が多様化する中で誰もが幸せを実現するには多様な地域・コミュニティの存在が欠かせないとして、地域を問わずに連携する支援も重視しています。

地方創生には「地方創生型障がい者雇用支援サービス」がおすすめ

「コルディアーレ農園」は農園型障がい者雇用支援サービスとして、地方在住の障がいのある方と、障がいのある方の採用・定着に課題がある企業様をつなぐサポートをしています。   地方創生2.0で掲げている「地方と都市の間でまた地域の内外で人材をシェアする流れをつくる」取り組みや「障がいのある方の雇用促進」などに貢献できます。   企業の採用・人材育成の面で心に響く価値観を発信して、地域格差の解消を企業の取り組みに加えることも可能です。   コルディアーレ農園を運用する「株式会社JSH」は障がい者雇用支援サービスで上場をしている企業です。 社会課題の解決に向けて、誠実にひたむきに取り組んでいます。   コルディアーレ農園に関する詳しい資料は下記にまとめていますので、ぜひお気軽にご活用ください。     ▼農園型障がい者雇用支援サービスについては、下記の記事でも詳しく解説しています。 なぜ“農園型”の障がい者雇用なのか？実際に農園で働く障がい者にインタビューしてみた！ “農園型”障がい者雇用は『SDGs』にもつながる！地方創生へ貢献できる理由とは？

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 地方創生2.0の必要性

実は地方創生は今始まったことではなく、2014年から2024年までの10年間は「地方創生1.0」に取り組んでいました。

地域創生1.0にはまだまだ課題があり、明確になった課題を踏まえて、今地方創生2.0が必要だと言われています。

ここでは、なぜ地方創生2.0に取り組む必要があるのか、3つの理由をご紹介します。
日本の未来を見据えた施策であることが分かるので、ぜひチェックしてみてください。

3-1. 東京圏への一極集中が限界に達している

日本は先進諸国の中でもとくに、都心部への一極集中が進んでいます。

総務省の資料を見ると、東京圏の転入は新型コロナウイルスの流行により一時的に減少したものの、2023年、2024年と増加しています。

出典：内閣府「東京都の転入超過数（月次データ累計値）」

このまま東京圏への一極集中が加速すると、下記のようなリスクが考えられます。

参考：内閣府「東京一極集中の要因と限界 要因：他地域に支えられる首都圏」

例えば、東京圏に大企業や官公庁の中枢機能などが集中すると、災害が起きたときに復旧に時間がかかり、深刻な経済損失を受けるリスクがあります。

また、東京圏に仕事が集中し税収入も一極集中することで、地方との格差が広がる懸念もあるでしょう。

それだけでなく、東京圏の経済コストや生活コストは高騰し、その場所で生活できる人が限られてくることも考えられます。

このような事態に陥る前に、若者や女性に選ばれる「楽しい地方」を実現して、東京圏に住まなくても安全に快適に暮らせるようにする必要があるのです。

地方創生2.0では、賃上げや雇用の創出、労働環境、生活環境の整備と幅広く扱い、東京圏への一極集中を回避できるような施策を設けています。

同時に、地方が持つ魅力や力に着目して、東京圏に集中しなくても経済成長ができる基盤を整える施策を盛り込んでいます。

3-2. 地方の生産年齢人口の減少が深刻化している

日本は少子高齢化が進行しており、人口減少が加速していくと考えられています。それに伴い、国内の生産活動を担う生産年齢人口の減少も、深刻な課題となっています。

とくに、地方圏の生産年齢人口は、2060年には2010年の半分になると予測されています。

※単位：百万人
参考：内閣府「中長期的な地域の課題 対応の方向性」

このままでは、地方で生活をするために十分なサービスを受ける、雇用を創出するなどが難しくなってしまうのです。

そこで、人口減少が加速することを受け止めたうえで、経済成長を続ける施策が必要になりました。地方創生2.0では、地方が経済成長できるようデジタル技術の利活用や付加価値の創出などを目指します。

3-3. 地方の魅力を高めて安心・安全に暮らせる社会を目指す

地方には東京圏にはない魅力やポテンシャルがあるものの、上手に活用できていないことがあります。

例えば、地方にとって追い風となるインバウンドの増加などの背景があるものの、産業や観光、食などを効果的にアピールできず、機会損失につながっているケースが該当します。

地方の付加価値を最大化すれば今まで以上に注目を集められるようになり、利益や雇用の創出につながるでしょう。

また、地方の魅力が高まると若者や女性が抱いているアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）の解消ができ、「地方でも魅力的な地域がある」「地方で暮らしてみたい」と感じるかもしれません。

地方が変わる、地方の魅力を発見するきっかけとして、地方創生2.0が必要とされている背景もあります。

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4. 地方創生2.0と1.0との違い

地方創生2.0の必要性が理解できたところで、「いまいち、地方創生2.0と1.0の違いがわからない…」となっている方のために、ここでは地方創生2.0と1.0の違いに着目してみましょう。

地方創生1.0では「まち・ひと・しごと創生」をスローガンに、各地域がそれぞれの特徴を活かした自律的で持続的な社会を創生する取り組みをしてきました。

地方創生1.0では好事例は生まれたものの、人口減少や東京一極集中などの食い止めには至らず課題が多く残りました。このような経験を踏まえて、地方創生2.0では大きく下記の4つを違いとして示しています。

4-1.地方創生2.0では人口が減少しても経済成長でき社会を機能させる対策を進める

地方創生2.0では、日本の人口が減少しても経済成長ができ、社会を機能させる対策を進めます。

地域創生1.0では各地で様々な取り組みが行われ、観光誘致や定住支援、地域の企業との連携などの好事例がたくさん生まれました。

しかし、人口減少の流れを変えるまでには至らず、地方が厳しい状況である現実を受け止める必要性が出てきたのです。

参考：内閣官房「地方創生2.0の「基本的な考え方」概要」

実際に日本の人口は2004年をピークに減少し続けており、今後も減少か加速すると考えられています。とくに地方では、人口減少の影響がより強くなるでしょう。

出典：総務省「我が国における総人口の長期的推移」

だからこそ、地方創生2.0では、当面は人口、生産年齢人口が減少する事態を受け止めたうえで、人口規模が縮小しても経済成長し、社会を機能させる適応策を強化していきます。

例えば、都市と地域が対立していると、人口が集中している東京圏と地方では労働力などに差が生まれてしまいます。

地方創生2.0では経済成長し続けるために、都市と地域で人材をシェアし、人・モノ・技術の交流や、分野を超えた連携ができるような仕組みを整えていく予定です。

4-2. 地方創生2.0では若者や女性に選ばれる地方を主眼にしている

地方創生2.0では、若者や女性に選ばれる地方を主眼としています。

出典：内閣官房「地方創生2.0の「基本的な考え方」

では、なぜ若者と女性に主眼を置いているのでしょうか？実は、近年の東京圏への転入超過数を見ると、2015年以降、15～29歳の女性の転入超過数が男性の転入超過数を上回っていることが分かります。

進学や就職を機に、地方から東京圏に移住する若者が多いことが、転入超過数の上昇を後押ししているのです。

出典：内閣府「地域の人手不足問題の構造的課題の整理」

地方創生1.0に取り組んだ後の地方公共団体におけるアンケート結果を見ても、転出増加に歯止めがかかっていないと回答する割合が60％を超えています。

参考：内閣官房デジタル田園都市国家構想実現会議事務局「地方創生10年の振り返りのための各地方公共団体おける地方創生に関する意識意向調査」

そこで、地方創生2.0では地方の働き方改革や安心して暮らせる基盤の整備などを掲げて、若者に選ばれる「楽しい地方」を目指します。

参考：内閣府地方創生推進事務局「地方創生2.0の「基本的な考え方」について」

例えば「地域では希望の仕事がないかもしれない」「地域では生活しにくいかもしれない」という若者のアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）を解消して、地域でも楽しく安全に暮らせる仕組み、体制を整えていきます。

4-3. 地方創生2.0では高付加価値型の産業・事業を創出する

地方創生2.0では、高付加価値型の産業・事業の創出にも力を入れています。

高付加価値型とは、地方の産業や事業に独自の価値や魅力を見出して、顧客満足度の向上や企業の競争力強化を目指すことです。

例えば、地方のおいしい食材を使い新しいブランドを作り、地方の雇用、利益創出になる事業の創出が該当します。

地方創生1.0でも観光誘致や地方企業との連携などの好事例が生まれたものの、普遍化が進みませんでした。

そこで、地方創生2.0では、地方起点で成長して高付加価値型の産業・事業が創出できる取り組みを推進しています。

地方創生2.0では一時的な取り組みで終わらないように、地域の企業や住民が自ら考え、自ら行う「いっしょにやろう」を実現する支援を検討します。

また、地方創生1.0では、自治体の交付金の活用で、PDCAを回せない、十分な利活用ができないなどの課題もありました。

地方創生2.0でも交付金などを設ける予定ですが、交付するだけではなく計画から実行までを支援して成果につなげる方向性を示しています。

4-4. 地方創生2.0ではデジタル技術や新技術の活用を推進する

地方創生2.0では、これまで本格的に取り組んでこなかったデジタル技術や新技術の活用推進もキーワードになっています。

地方がデジタル技術を利活用することで、多様な働き方の実現や地域格差の解消が期待できるでしょう。

また、地方創生2.0は単なる地方の活性化ではなく、日本の活力を取り戻す経済政策だと提言していることからも分かるように、デジタル技術を利活用して地域の総生産を上昇させることを視野に入れています。

とくに、取り組みが点から面に広がっていくような新しい可能性を模索し、地方でイノベーションを起こす支援も検討しています。

このように、地方創生2.0では単にデジタル技術を導入するのはなく、地方の経済の力を最大限に発揮できるような活用も検討していく予定です。

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5. 企業が地方創生2.0に取り組む意義

地方創生2.0の考え方や想定される施策などの基礎知識が分かったところで、最後に企業が取り組む意義を簡単にご紹介します。

考え方でも触れたように、地方創生2.0は地方自治体や企業、国、住民が連携して推進することが重要です。企業にとってどのような意義があるのか知っておくためにも、チェックしておきましょう。

5-1. ステークホルダーへのアピールポイントになる

企業が地方創生2.0に取り組むと、ステークホルダーへのアピールポイントになります。

例えば、「地域問わず働ける環境を整備する」「地域貢献活動に力を入れる」など社内の風土を変える取り組みは、休職者の増加や従業員のモチベーション向上につながるでしょう。

また、地産地消の商品開発、他企業との連携など、地域の中での自社の貢献度を可視化することで、地域住民や消費者に親近感を持ってもらうきっかけになるかもしれません。

他にも、地方創生2.0は、ESG投資やSDGsへの取り組みの一環として公表できます。

積極的に地域の課題解消に取り組み企業の社会的な責任を果たす姿勢を示すと、投資家から評価してもらえる可能性があるでしょう。

このように、企業が地方創生2.0に取り組むと、ステークホルダーに好影響を与え、今まで以上に評価をしてもらえるきっかけになります。

5-2. 地域での存在感が増す

地方創生2.0に取り組むと、企業のある地域での存在感が増します。

地方創生2.0の取り組みは業種や地域により大きく異なるものの、地域をよくするために行動していることが明確になります。

例えば、地産地消のお土産を開発した、地域の農業のDXを推進しているなど、地域のための事業を明確に出せるため、親近感を持ってもらいやすいです。

また、地方創生2.0は中長期的な取り組みになるため、地域内で様々なつながりが生まれ、今までとは違う信頼関係を構築できます。

このように、企業が地域で存在感を発揮すると競合他社との差別化や、持続的な成長につながるでしょう。

5-3. 新たな雇用、事業創出の機会になる

地方創生2.0は企業にとって、新たな雇用、事業を創出する機会になります。

地方創生2.0では地方と都市で人材をシェアする仕組みづくりを推進する予定なので、今まで接点のなかった人材を活用できるようになるでしょう。

例えば、今まで採用が難しかったデジタル領域人材は、テレワークなどを導入して採用範囲を広げることで採用できるかもしれません。

また、地方創生2.0では、高付加価値な事業の創出に力を入れる予定です。

地域のお土産の製造や資源を活用したエネルギーの再利用など、新しい視点を取り入れて、今までにない事業を創出する機会になるでしょう。

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6. 地方創生2.0に関するよくある質問

最後に、地方創生2.0に関するよくある質問をまとめました。

6-1. 地方創生2.0の交付金はありますか？

地方創生2.0でも、交付金を活用していく予定です。

直近では2025年度の予算として地方創生交付金を2,000億円計上しており、地方創生2.0に向けた交付金事業として、1,539自治体に約2,185億円分を採択しています。

交付金を活用しながら地方創生2.0を推進できるように、体制を整えていく予定です。

参考：日本経済新聞「政府、地方創生2.0の交付金事業を採択　2100億円分」
参考：内閣官房「地方創生2.0に向けた取組について」

6-2. 地方創生2.0の構想はいつ決まりますか？

地方創生2.0の構想は、2025年の夏までに公表予定です。

今後10年間に集中的に取り組む施策の具体化やKPIの設定などまとめて、本格的に地方創生2.0に取り組む基盤を整備する計画になっています。

6-3. 地方創生2.0は誰が進めていくものですか？

地方創生2.0では「産官学金労言の連携」と掲げているように、国や自治体、民間企業、市民などが連携して進めることが求められています。

また、地域の課題を自分ごとと捉えて「一緒にやろうよ意識」を持つことが重要だと提示しているため、地方創生2.0に自発的に取り組んでいく姿勢が必要でしょう。

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7. まとめ

この記事では、地方創生2.0の概要や必要性、基本的な考え方を解説しました。最後に、この記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇地方創生2.0とは「地方こそ成長の主役」という発想をベースに、人口が減少しても経済成長を続ける施策をするための改革のこと

〇地方創生2.0の基本的な考え方となる5本柱は下記のとおり

◯地方創生2.0の必要性は下記のとおり
・東京圏への一極集中が限界に達している
・地方の生産年齢人口の減少が深刻化している
・地方の魅力を高めて安心・安全に暮らせる社会を目指す

◯地方創生1.0との主な違いは下記のとおり
・地方創生2.0では人口が減少しても経済成長でき社会を機能させる対策を進める
・地方創生2.0では若者や女性に選ばれる地方を主眼にしている
・地方創生2.0では高付加価値型の産業・事業を創出する
・地方創生2.0ではデジタル技術や新技術の活用を推進する

〇企業が地方創生2.0に取り組む意義は下記のとおり
・ステークホルダーへのアピールポイントになる
・地方での存在感が増す
・新たな雇用、事業創出の機会になる

地方創生2.0は、日本の将来を見据えた必要不可欠な施策です。企業ができることを模索し、地方自治体や他社と連携しながら「楽しい地方」の実現を目指しましょう。

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とお考えではありませんか？

障がい者雇用に関する直近の調査には、厚生労働省の「令和5年度障害者雇用の実態調査」があります。

この調査によると、

であることがわかっています。

つまり、障がい者雇用をするにあたって課題はあるものの、多くの企業が障がい者雇用に取り組むようになってきていることが分かります。

ただし、こうした調査結果を表面的に知るだけでは、法定雇用率の達成に向けた方針を立てるのは簡単ではありません。

調査結果の表面だけをさらったとしても、どのポイントに注目すればいいのかが分かりにくく、今後どのような取り組みをしていけばいいのか、いまいち掴めないでしょう。

そこでこの記事では、厚生労働省の「令和5年度障害者雇用の実態調査」の結果を読み解き、今後企業が法定雇用率達成のために知っておくべきポイントや取り組みを詳しく解説します。

本記事で解説する内容は、以下のとおりです。

この記事を読むことで、障がい者雇用に関する調査結果を理解できるだけでなく、法定雇用率達成に向けて、自社の障がい者雇用における方針を定められるようになるでしょう。

ぜひ最後までお読みください。

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【目次】
1. 令和5年度障害者雇用の実態調査の概要一覧
2. 実態調査で注目すべきこと1：障がい者雇用数は5年間で25万6,000人増加している
3. 実態調査で注目すべきこと2：雇用されている障がい者のうち、特に発達障がい者の雇用が増えている
4. 実態調査で注目すべきこと3：職業によって障がい者種別の比率が異なる
5. 実態調査で注目すべきこと4：障がい種別関係なく週30時間勤務が最も多いが、週20時間未満の短時間勤務の間口も広がってきている
6. 実態調査で注目すべきこと5：障がい者雇用における賃金は上昇傾向にある
7. 実態調査で注目すべきこと6：「社内に適当な仕事がない」ことが最大の課題となっている
8. 実態調査で注目すべきこと7：障がい者雇用を促進するために必要だと思う施策は「外部の支援機関の助言・援助などの支援」
9. 実態調査で注目すべきこと8：障がい者を雇用しない理由は「適した業務が社内にないから」が最も多い
10. 【調査結果から考察】障がい者雇用への取り組みを本格化するためにやるべきこと8つ
11. 企業は先回りして障がい者雇用に取り組むべき
12. まとめ

1.令和5年度障害者雇用の実態調査の概要一覧

まずは厚生労働省の「令和5年度障害者雇用の実態調査※」から、今後の方針に役立つ情報を一覧にしてまとめます。

詳しく知りたいトピックがある場合は2章以降の章をお読みください。

※「障害者雇用実態調査」は、民間企業における障がい者雇用の実態を把握し、その後の政策等に役立てるため、5年に1度行われています。

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2.実態調査で注目すべきこと1：障がい者雇用数は5年間で25万6,000人増加している

厚生労働省「令和5年度障害者雇用の実態調査」によると、従業員規模5人以上の事業所に雇用されている障がい者数は110万7,000人となり、平成30年の調査と比較すると5年間で25万6,000人増加していることが明らかとなっています。

また、厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、以下のように企業が雇用する障がい者数は右肩上がりに増加していることがわかります。

出典：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

障がい者雇用が増加している理由としては一般的に、

・障害者雇用促進法における法定雇用率の上昇
・企業によるダイバーシティやCSRの取り組み推進

などによるものだと言われています。

この調査結果から言えるのは、

・多くの企業が障がい者の採用に積極的である
・世の中に障がい者雇用に関するノウハウも蓄積されてきている

ということです。

この2つのポイントをしっかり理解しておくことで、これからの障がい者雇用の流れに乗って、方針や取り組みを決められるため、必ず押さえておきましょう。

詳しくポイントを整理すると以下のとおりです。

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3.実態調査で注目すべきこと2：雇用されている障がい者のうち、特に発達障がい者の雇用が増えている

厚生労働省「令和5年度障害者雇用の実態調査」では、障がいの種類別の雇用状況を明らかにしています。

具体的な数値を確認してみると、以下のようにすべての種別で雇用人数がアップしています。

この中でも特筆すべきは、発達障がい者の雇用の増加率が大きいことです。
表でも示した通り、その増加率は133.3%にもなります。

出典：令和5年度障害者雇用の実態調査をもとに作成

その理由として考えられるのは、2018年4月から発達障がいを含む精神障がい者も法定雇用率の算定基準に加えられたことです。

これによって発達障がい者の雇用が急増しています。

また、「ニューロダイバーシティ※」という、特に発達障がいのある人の特性を活かし、企業活動に生かそうとする動きを経済産業省が推進していることも追い風となっていると言えそうです。

この調査結果や背景から言えることは、

・企業が発達障がい者を積極的に採用するようになってきている

ということです。

このポイントを理解しておくことで、今後の障がい者雇用の採用方針に効果的に活かせる可能性があるため、しっかり押さえておきましょう。

具体的なポイントの解説は以下のとおりです。

したがって、発達障がい者の雇用が大きく進んでいることは大きなポイントといえるでしょう。

※参考：経済産業省「ニューロダイバーシティの推進について」

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4.実態調査で注目すべきこと3：職業によって障がい者種別の比率が異なる

厚生労働省「令和5年度障害者雇用の実態調査」によると、以下のように職業によって障がい者種別の比率が異なっています。

この調査結果から言えるのは、障がいの種類によって適した職種があるということです。

以下のように、障がい別の特性と業務内容の相性を明らかにすることができます。

このポイントを知っておくことで、今後雇用した障がい者に長く定着してもらうヒントにすることができるでしょう。

具体的なポイントの解説は以下のとおりです。

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5.実態調査で注目すべきこと4：障がい種別関係なく週30時間勤務が最も多いが、週20時間未満の短時間勤務の間口も広がってきている

厚生労働省「令和5年度障害者雇用の実態調査」によると、週の勤務時間別に雇用者の割合を見てみると、すべての障がい者種別で週30時間以上の勤務が最も多いことが明らかとなっています。

一方で、週20時間未満の短時間勤務をする人も一定数いることがわかります。

この調査結果から分かるのは、週30時間以上で勤務をする障がい者が多い一方で、「週30時間未満」「週20時間未満」の短時間勤務を行う障がい者も徐々に増えてきていて、間口が広がってきているということです。

また、この結果とあわせて知っておきたい事実として「週20時間未満の障がい者雇用も雇用率にカウントする法改正が2024年4月1日から施行されたこと」があります。

国は、週10時間以上20時間未満の重度身体障がい者、重度知的障がい者、精神障がい者を実雇用率において0.5人としてカウントできるように法改正を行いました。

このポイントをしっかり理解しておくことで、自社での障がい者雇用の勤務時間についても見直して、多くの障がい者に働いてもらえる職場に向けて、新たな方針を打ち出せるようになるでしょう。

具体的なポイントは以下に解説します。

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6.実態調査で注目すべきこと5：障がい者雇用における賃金は上昇傾向にある

厚生労働省「令和5年度障害者雇用の実態調査」の障がい者雇用における平均賃金について見てみると、賃金は上昇傾向にあることが分かります。

この調査結果から分かるのは、平均よりも安価な賃金では優秀な人材を確保・定着してもらうのは難しくなるということです。

このポイントを知っておかないと、

・現在雇用している障がい者が賃金の安さを理由にして退職してしまう
・賃金の安さを理由に優秀な人材を確保できない

といった事態になりかねません。

そのため、以下の具体的なポイントをしっかり確認して、自社がどのようにしていくべきなのかを考えましょう。

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7.実態調査で注目すべきこと6：「社内に適当な仕事がない」ことが最大の課題となっている

厚生労働省「令和5年度障害者雇用の実態調査」では、障がい者を雇用する課題として、身体障がい者、知的障がい者、精神障がい者、発達障がい者ともに、「会社内の適当な仕事があるか」が最も多いことが明らかとなっています。

この結果から、多くの企業が雇用した障がい者に割り当てる業務がないことに悩んでいることが読み取れます。

この課題について詳しく知っておくことで、障がい者にとって働きやすい職場となり、定着率向上につながる可能性があります。

そのため、以下のポイント解説をしっかり確認しておきましょう。

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8.実態調査で注目すべきこと7：障がい者雇用を促進するために必要だと思う施策は「外部の支援機関の助言・援助などの支援」

厚生労働省「令和5年度障害者雇用の実態調査」によると、障がい者雇用を促進するために必要な施策について、企業にアンケートを実施しています。

その結果は以下のとおりです。

ここから分かるのは、多くの企業が外部の支援機関の助言・援助などのサポートを必要としているということです。

このポイントを把握しておかないと、自社だけで障がい者雇用に取り組んで、時間やコストが過度にかかってしまうおそれがあります。

そのため、以下のポイント解説を確認しておきましょう。

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9.実態調査で注目すべきこと8：障がい者を雇用しない理由は「適した業務が社内にないから」が最も多い

厚生労働省「令和5年度障害者雇用の実態調査」によると、障がい者を雇用しない理由を企業に聞いたところ、「適した業務が社内にないから」という理由が最も多いことが分かっています。

「7.実態調査で注目すべきこと6：「社内に適当な仕事がない」ことが最大の課題となっている」でも明らかになったように、この調査結果からも、障がい者を雇用しても適した業務を用意できないことが大きな課題であることが分かります。

さらに「施設・設備が対応していない」「職場になじむのが難しいと思われる」という理由も、上位にランクインしていることも注目すべき点です。

この事実を知っておくことで、自社もこの課題にぶつかる可能性が高く、具体的な対処を行うことができ、障がい者雇用を推進しやすくなります。

そのため、以下の重要ポイントを把握しておきましょう。

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10.【調査結果から考察】障がい者雇用への取り組みを本格化するためにやるべきこと8つ

ここまで厚生労働省の「令和5年度障害者雇用の実態調査」を読み解きながら、本格的に障がい者雇用を進めるための方針策定に役立つポイントをお伝えしました。

ここで、調査結果から読み解けるポイントを把握するだけではなく、「具体的にどうやって取り組むのか」についてもしっかりと押さえておくことが重要です。

そうすれば、障がい者雇用への取り組みを本格化する際に、より効果的な方針を策定できるようになります。

そこで10章では、これまでにお伝えしたポイントと照らし合わせながら、本格的な障がい者雇用への取り組みに向けてやるべきことを、以下8つに分けて解説します。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

10-1.効果的な採用戦略の策定

やるべきこと1つめは「効果的な採用戦略を策定」することです。

2章と6章では、以下のように重要なポイントをお伝えしました。

こうしたことから、障がい者雇用において優秀な人材を確保するための「採用戦略」を策定する必要があるのです。

効果的な採用戦略を策定するためには、以下のポイントを意識しましょう。

それぞれ詳しく解説します。

10-1-1.【ポイント1】適正な賃金を設定する

効果的な採用戦略を策定するためのポイント1つめは「適正な賃金を設定する」ことです。

調査結果から、賃金が低くては優秀な人材を確保できないおそれがあることが示唆されました。

そのため、適切な報酬を提示し、競争力のある適正な賃金を設定する必要があります。

競争力のある適正な賃金を決めるためには、以下のように設定しましょう。

10-1-2.【ポイント2】採用チャネルを多様化させる

効果的な採用戦略を策定するためのポイント2つめは「採用チャネルを多様化させる」ことです。

採用のチャネルを多様化させ、より多くの人の目に触れるようにすることも一つの手です。

そのため、以下のようなチャネルを増やして、応募数を増やし、優秀な人材を確保できる確率を高めましょう。

10-1-3.【ポイント3】企業ブランディングを強化する

効果的な採用戦略を策定するためのポイント3つめは「企業ブランディングを強化する」ことです。

障がい者雇用において、企業ブランディングを強化しておくことで、他社との差別化を図る手段となり、優秀な障がい者の人材を引きつけることができます。

たとえば、自社のWebサイトに「障がい者雇用専用の特設ページ」を開設し、以下の情報を掲載するケースもあります。

上記のような情報を掲載すれば、障がいのある求職者にとって、その企業が魅力的に感じられるのがイメージできるのではないでしょうか。

こうした取り組みが他社との差別化を図る手段となり、効果的な採用戦略へとつなげることができるのです。

10-2.職務内容とのマッチング

やるべきこと2つめは「職務内容とマッチングさせる」ことです。

4章では、以下のように重要なポイントをお伝えしました。

そのため、以下のポイントを行うことで雇用した障がい者の能力を最大限に引き出すことができるでしょう。

それぞれのポイントについて具体的に見ていきましょう。

10-2-1.自社内の業務を細分化し、障がい者が活躍できるポジションを特定する

職務内容とマッチングさせるためのポイント1つめは「自社内の業務を細分化し、障がい者が活躍できるポジションを特定する」ことです。

具体的には、以下のような流れで、自社の業務から障がい者が活躍できるポジションを見つけ出しましょう。

10-2-2.障がい者の特性に合わせた職務内容や働き方を検討する

職務内容とマッチングさせるためのポイント2つめは「障がい者の特性に合わせた職務内容や働き方を検討する」ことです。

具体的には、以下のポイントを意識することで障がい者の特性に合わせた職務内容や働き方を考え、創出できます。

このように、

・自社の業務からまずは障がい者にマッチする業務を特定し、
・そのうえで各障がい者の特性に合わせて職務内容を割り振る

という流れで行うことで、それぞれの障がい者に相性の良い業務に従事してもらうことができます。

ひいては、定着率アップにつながったり、自社の生産性向上にもつながったりするでしょう。

10-3.発達障がい者への理解と受け入れ態勢の構築

やるべきこと3つめは「発達障がい者への理解と受け入れ態勢の構築をする」ことです。

3章では、以下のように重要なポイントをお伝えしました。

発達障がい者は特定の分野で高い能力を持つことが多いため、適切な環境を整えることで企業にとって大きな戦力となり得ます。

そのため、「発達障がい者への理解・受け入れ体制の構築」が障がい者雇用の取り組みの中で重要であるといえるでしょう。

以下のような社内教育と環境整備を行い、そのうえで発達障がい者を採用していく準備を整えていきましょう。

なお、こうした発達障がい者への理解を深める教育や受け入れ体制構築の実施は、自社だけではハードルが高いため、

・発達障害者支援センター
・ハローワーク

などの定期セミナー・研修に参加したり、相談したりすることをおすすめします。

10-4.外部支援機関との連携

やるべきこと4つめは「外部支援機関との連携」です。

8章では、以下のように重要なポイントをお伝えしました。

こうしたことから、外部支援機関と連携を取って、障がい者雇用を進めていくことが重要です。

外部支援機関への相談は、以下を参考にどこに何を相談するべきか判断しましょう。

10-5.施設・設備の改善

やるべきこと5つめは「施設・設備の改善」です。

9章では、以下のように重要ポイントをお伝えしました。

こうしたことから、企業は障がい者雇用に伴って、施設や設備を導入することで、障がい者雇用のハードルを下げることができるでしょう。

いきなりすべての施設・設備の改善を行うのは簡単なことではないため、まずは手軽にできる以下のような改善から行っていきましょう。

10-6.業務の切り出し

やるべきこと6つめは「業務の切り出し」です。

7章では、以下のように重要ポイントをお伝えしました。

したがって、企業は以下のポイントを参考にしながら「業務の切り出し」に取り組んでいきましょう。

10-7.多様な勤務形態の設定

やるべきこと7つめは「多様な勤務形態の設定」です。

5章では、以下のように重要ポイントをお伝えしました。

以上のことから、障がい者雇用を行う企業は、

・企業は週30時間以上で勤務する障がい者、短時間勤務の障がい者の雇用も組み合わせて採用を行う
・より柔軟に勤務時間を調整できる体制を整える

を行う必要があります。

具体的には、以下のようにさまざまな勤務形態を設定したり、柔軟な勤務体制の整備をしたりして、さまざまな勤務時間で働く障がい者を雇用できる体制を整えましょう。

10-8.障がい者への理解教育の実施

やるべきこと8つめは「障がい者への理解教育の実施」です。

5章では、以下のように重要ポイントをお伝えしました。

以上のことから、障がい者雇用を行う企業は障がい者への理解教育を推し進めていくことが重要です。

ただし、障がい者への理解教育を自社で進めるためには、講師を務める人に、

・障がい特性に関する深い理解
・適切な配慮や支援方法の知識
・最新の法制度や支援制度の情報

などが必要となります。そのため、外部機関に依頼して教育を行うことをおすすめします。

具体的には、以下の外部機関を目的に合わせて活用しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

11.企業は先回りして障がい者雇用に取り組むべき

「障害者雇用実態調査」を読み解き、重要なポイントや取り組みを理解して、今後の方向性が明確になってきたのではないでしょうか。

今回お伝えしたことをもとにして、障がい者雇用の方向性を定めたら、先回りして、早めに障がい者雇用に取り組んでいくべきです。

なぜなら、障がい者雇用市場での競争が激化する中、先回りして取り組むことで優秀な人材を確保しやすくなるからです。

2024年12月現在の法定雇用率は2.5%となっておりますが、2026年7月には2.7%へ引き上げられることが決まっており、障がい者雇用は今後ますます推進されていくことが予想されます。

今から取り組めば、余裕を持って施設や設備の整備を行ったり、社内の障がい者理解の教育を丁寧に進めたりといったこともできるでしょう。

こうしたことから、企業は先回りして障がい者雇用に本格的に取り組んでいきましょう。

ただし、すぐには障がい者雇用に向けて設備や業務を用意するのは難しいケースもあるかと思います。

設備や業務の用意に時間や手間がかかって、自社で行うのが難しいという場合は、「10-4.外部支援機関との連携」で解説したような外部機関のほかにも、民間の就労支援へサポートを依頼することをおすすめします。

すぐに障がい者雇用の本格化に踏み切りやすくなるでしょう。

障がい者雇用の取り組み方に困っている場合はコルディアーレ農園へご相談ください

「障がい者雇用に取り組んでいるけど、これから本格化する際に何をしていいのかわからない…」という方は、ぜひJSHのコルディアーレ農園にご相談ください。   「コルディアーレ農園」は農園型障がい者雇用支援サービスとして、地方在住の障がいのある方と、障がいのある方の採用・定着にお困りの企業様をつなぐサポートをしています。   ・採用ノウハウがなく、障がい者雇用は難しい ・障がい者の特性に合わせた仕事の切り出し方がわからない   障がい者の雇用への取り組みにお悩みの企業様はぜひ「コルディアーレ農園」へ一度お問い合わせください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

12. まとめ

この記事では、障がい者雇用における調査として、厚生労働省の「令和5年度障害者雇用の実態調査」を読み解き、以下8つのポイントを解説しました。

また、障がい者雇用への取り組みを本格化するためにやるべきこととして、以下の8つをご紹介しました。

本記事の内容が、障がい者雇用の本格化に向けて模索しているご担当者様の参考になれば幸いです。

投稿 【障害者雇用調査で読み解く】企業がこれから取り組むべきこと8つ は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

そのように、障がい者雇用とSDGsの関係性について疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか。

結論からお伝えすると、SDGsの8番目の目標達成には障がい者雇用を促進することが必要です。

世界的にSDGsへの意識が高まっていることもあり、SDGsの一環として障がい者を雇用することは、ぜひ推進すべきと言えます。

SDGsや障がい者雇用に取り組めないでいることは、企業の存続に影を落とす可能性もあるのです。
というのも、SDGsや障がい者雇用に消極的な姿勢は、各所からの信頼・評価の低下につながる可能性もあります。

例えば、投資家からの評価については、

「ESG（環境問題・社会問題・企業ガバナンスを考慮した企業活動）に取り組む企業の方が評価されやすくなってきている」ことが、以下のデータからうかがえます。

出典：財務省「ESG投資について」

また障害者雇用促進法では、障がい者の法定雇用率が定められており、この雇用率を達成しないかつ状況の改善も見られない場合には、企業名が公表されることもあります。

自社に対する評価を下げることなく、反対に向上させていくために、SDGsの一環として障がい者雇用を推し進めることは有効です。

実際、ここ数年でコーポレートサイトに「サステナビリティ」という項目を掲載し、そうした取り組みを紹介する企業が増えてきています。
※一例：株式会社システムサポート「SDGsへの取り組み」

その他、ジャパンSDGsアワードや環境省グッドライフアワード等への応募を通じて、対外的なPRにつなげている企業もあります。

今回は、このような企業の信頼・評価向上につながる取り組みの参考となるように、SDGsの中でも特に障がい者雇用に着目し、両者がどう関わっているのか解説します。

他国や他社が、SDGsの枠組みの中で障がい者雇用にどう取り組んでいるかも分かる内容となっているので、今後の取り組みのイメージもつかめるはずです。

ぜひ最後まで読み進めてみてください。

【目次】
1. 障がい者雇用はSDGsの目標達成に必要な取り組みの一つ
2. 障がい者雇用とSDGsの目標3つの関係を詳しく紹介
3. SDGs×障がい者雇用の各国動向｜日本はやや遅れている
4. SDGs達成につながる障がい者雇用の事例
5. SDGs達成のために障がい者雇用に取り組むメリット
6. SDGs達成のために障がい者雇用に取り組む際の注意点
7. 障がい者雇用はSDGsはもちろん「企業の存続」にも貢献する
8. SDGsのために障がい者を雇用する際に必要な4つのアクション
9. まとめ

1. 障がい者雇用はSDGsの目標達成に必要な取り組みの一つ

冒頭でも触れましたが、障がい者を雇用することは、SDGsの目標を達成するために必要な取り組みの一つです。

SDGsにおいて設定された17の国際目標は、「誰一人取り残さない」持続可能で多様性と包摂性のある社会を実現するためのものだからです。

「誰一人取り残さない」と謳うからには、当然障がい者もその一員として共生できる社会のための目標が設定されています。

特に、経済成長や雇用について定めた8番目の目標内のターゲット（より具体化された目標）では、障がい者の雇用について直接的に言及されています。

このようにSDGsでは、障がい者を含むすべての人の生産的な雇用を目指すことが、明確に示されています。

さらに、この他にも複数の目標が、障がい者雇用と関わっています。

次からはご紹介した8番目の目標も含め、障がい者雇用と関連性の深い目標や現状の課題について詳しくご紹介します。

2. 障がい者雇用とSDGsの目標3つの関係を詳しく紹介

先述の通り、障がい者雇用と関わりが深いSDGsの目標は、実は複数あり、それぞれ以下のように関係しています。

ここでは、こうした障がい者雇用と各目標の関係性や、背景にある社会課題について詳しくご紹介します。

2-1. 【目標1】「貧困をなくそう」に貢献する

SDGsの1つ目の目標には、「貧困をなくそう」が掲げられています。

この目標については、以下のように説明されています。

そして、この目標を達成するために設定されたターゲットの一つに次のようなものがあります。

つまり、障がい者を雇用し、十分な収入を得られる状態を作ることは、「貧困をなくそう」という1番目の目標達成に貢献すると言えるのです。

2-2. 【目標8】「働きがいも経済成長も」に直結する

SDGsの8番目の目標には「働きがいも経済成長も」が掲げられており、以下のように説明されています。

「すべての人々の」とあるため、障がい者の雇用促進も求められているとうかがえますが、さらにターゲットでも改めて以下の通り明言されています。

このことから、障がい者を雇用することは、「働きがいも経済成長も」という目標の達成に直結する重要な要素であると言えるのです。

実際、弊社の提供する「農園型障がい者雇用支援」を活用して障がい者雇用に取り組む企業では、障がいのある従業員から

「この仕事が楽しい」
「ここで働くことが楽しい」

との声が多く寄せられており、働きがいが実現されています。

2-3. 【目標10】「人や国の不平等をなくそう」に貢献する

SDGsの10番目の目標には、「人や国の不平等をなくそう」が掲げられており、以下の通り説明されています。

一見、障がい者雇用とは関連性が低いようにも思えますが、以下のターゲットを見るとそうではないことが分かります。

これを障がいに着目して噛み砕くと、要するに「障がいの有無に関わらず能力を強化し、社会的・経済的・政治的に排除しない（＝包含する）」ことが求められています。

例えば、ある複合電機メーカーでは、視覚障がいのある従業員が商品開発に参加し、音声読み上げ機能付きカメラを開発しています。

こうした取り組みは、職場において障がいのある従業員を包含する状態を作り出していると言えます。
同時に、障がいのある消費者も排除することなく、製品の対象としているのです。

このように、障がいの有無に関わらず人材を雇用し、適切に業務や給与を提供することは、障がい者を社会的・経済的に包含する状態につながり、このターゲット及び「各国内及び各国間の不平等を是正する」という目標の達成に貢献すると言えるでしょう。

3. SDGs×障がい者雇用の各国動向｜日本はやや遅れている

ここまでお伝えした通り、SDGsの目標を達成するために、障がい者雇用への取り組みは重要です。

それもあって、日本を含む世界各国で、国をあげて障がい者雇用を後押ししています。

その中で日本は、先進的な国と比べると、やや遅れ気味と言えます。

しかし、国内でも障害者雇用促進法・障害者差別解消法などの整備が進んでおり、いずれは先進国と同レベルの水準で障がい者を雇用していくことになることが予想されます。
そのため企業はこうした潮流を知り、準備しておくことが重要です。

そこでここからは、国内の障がい者雇用の現状を押さえつつ、将来的にどういった状況になり得るのかを知るために、以下の通り各国の動向をご紹介します。

3-1. 日本は障がい者雇用を義務化しているが遅れ気味

日本では障害者雇用促進法により、障がい者の雇用を義務化していますが、のちに紹介するドイツやスウェーデンに比べると、実雇用率は低い水準です。

法律で義務化されている内容としては、民間企業に対して2.5%の法定雇用率が課せられています。（※40人以上の企業に雇用義務あり）

この雇用率は徐々に引き上げられており、2026年7月からは2.7%となることが決まっています。（※37.5人以上の企業に雇用義務が発生）

また、法定雇用率を満たさない企業に対する以下のような罰則も定められているのです。

このように法律で障がい者の雇用が義務付けられ、罰則が設けられていることもあり、国内の障がい者雇用数は年々増加し続けています。

とはいえ、法定雇用率を満たす企業は全体の約半数であり、SDGsの目標を達成するにはさらに雇用数を増やしていく必要があるという状況です。

3-2. ドイツでも障がい者雇用は義務化され実雇用率もやや高い

ドイツでも日本と同じく法定雇用率が課せられており、実雇用率も日本よりやや高いです。

少し古いデータではありますが、ドイツでの障がい者の実雇用率は2016年時点で4.6%と、日本より高い水準となっているのです。（日本の2016年時点での実雇用率は1.92%）

そのように雇用率が高いドイツでは、法定雇用率も5%と、日本の2倍の基準で設定されています。

※ただ、ドイツではそもそも雇用制度上の障がい者の対象範囲が日本よりも広く、全人口に占める障がい者の割合は約9.5%です。（日本の全人口に占める障害者手帳保持者は4.4%）

この法定雇用率を満たさない企業に対しては、日本と同様納付金が課されます。

※日本円の金額は、2024年3月21日時点のレートにより換算しています。

ドイツでは、このような障がい者の雇用率に応じた納付金の他、障がい者を全く雇用しない企業に対してはさらに罰金が科せられることもあるのです。

そもそも日本の障害者雇用促進法は、ドイツを見本に整備されていることもあり、こうしたドイツにおける障がい者雇用の状況は、今後の日本の状況に近いと考えることができます。

つまり日本でも、いずれは法定雇用率がドイツと同程度まで引き上げられる可能性が少なからずあると言えるでしょう。

3-3. スウェーデンでは障がい者の雇用義務は無いが雇用率が高い

スウェーデンでは、日本やドイツと違い、法律で障がい者の雇用を義務付けているわけではありません。

しかし、障がい者の賃金を補助する制度や、障がい者向けの就労支援プログラムなど、障がい者雇用を促進するための制度は充実し、雇用率も世界的に高い水準となっています。

障がい者雇用を促進する仕組みの中でも、国営企業である「サムハル」は注目すべき施策です。

サムハルは障がい者に雇用の場を提供する目的で1980年に創設され、2017年時点では約2万人もの障がい者が就労していました。

サムハルでの就労によりスキルや生産性が高まった障がい者は、一般企業への転職を目指すという仕組みになっており、障がい者が社会に参画するためのステップとしての側面も持ちます。

このような国営企業や、充実した各種制度により、スウェーデンでは2017年時点で障がい者の実雇用率が11.8%と、非常に高い水準となっています。

4. SDGs達成につながる障がい者雇用の事例

SDGsの達成に欠かせない障がい者の雇用を、各国がどのように推進しているか見てきましたが、企業の具体的な取り組みについても気になるところかと思います。

そこでここでは、SDGsの視点から障がい者雇用に取り組んでいる国内企業の事例をご紹介します。

4-1. 製造・販売業A 社事例｜【目標8】「働きがいも経済成長も」につながる

高齢者施設向けに調理済み食品の製造・販売を行うA社では、124名の従業員のうち10名の障がい者人材が活躍しています。

障がい者の方が従事する業務は主に、食品製造業務・製造事務業務です。

A社ではそもそも、シニアフード事業を始めた時期に、人手不足に悩んでいました。
そのタイミングで近隣の養護学校から職場実習の依頼があり、食品製造部門で受け入れたことが障がい者雇用のきっかけとなっています。

受け入れた実習生の作業が速く丁寧だったことから、社内で雇用することになり、そこから同社の障がい者雇用はスタートしたのです。

さらにA社では、障がい者の雇用に伴い以下のような取り組みも進めており、障がいを持つ従業員・持たない従業員、双方の働きやすさを追求しています。

このようにA社では、当初課題となっていた人手不足に対して障がい者雇用が有効だったことから、障がい者等の人材を効果的に活用できる新しいシステムやビジネスモデルの構築にもチャレンジしているのです。

こうしたA社の事例から、障がい者雇用は人材不足解消という観点からもSDGsの8番目の目標である「働きがいも経済成長も」の達成につながることが分かります。

4-2. 情報通信業B社の事例｜【目標3・8・10】につながる

情報システムのコンサルティングから企画・開発・構築・運用・保守などのサービスを一貫して提供する株式会社システムサポートでは、多様な人材の雇用創出を目指して障がい者雇用を推進しています。

同社ではSDGsの一環として、多様な人材の雇用を創出することを目的に、拠点ごとに積極的に障がい者を採用しています。

ただ、都市部では障がい者を募集する企業数も多く、法定雇用率が課される中で、どのように雇用すればいいのか悩むこともありました。

そこで、従来の拠点ごとの採用に加えて、弊社の提供する「農園型障がい者雇用支援」を活用し、地方在住の障がい者の雇用創出に取り組んでいるのです。

こうした取り組みにより、雇用機会の充実した都市部以外でも雇用を創出することで、障がい者の活躍をサポートすると共に地域社会の発展に貢献することを目指しています。

同社ではこのような障がい者雇用の推進を、SDGsの3・8・10番目の目標達成につながる取り組みと位置付けてコーポレートサイトでも紹介しています。
※参考：株式会社システムサポート「SDGsへの取り組み」

また、「訪問看護のノウハウをベースにしたサポートの手厚さが決め手！ 「仕事が楽しくなった」という障がい者の声に “社員にとっていい会社”の実現を実感」でもこちらの事例についてより詳しくご紹介しているので、ぜひ目を通してみてください。

5. SDGs達成のために障がい者雇用に取り組むメリット

ここまでで、SDGsの一環で障がい者雇用に取り組むことが、社会貢献となる他、自社にとってもメリットがありそうなことが見えてきたのではないでしょうか。

ここではそのような企業側のメリットについてご紹介します。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

5-1. 障がいの有無に関わらず従業員が働きやすい環境が整う

1つ目のメリットは、障がいの有無に関わらずすべての従業員が働きやすい環境が整うことです。

障がい者を雇用する際には、少なからず環境・体制の整備にも取り組むことになります。

例えば、足が不自由な人材を雇い入れる場合には、オフィスのバリアフリー化、あるいは在宅勤務の制度を整える必要性が出てきます。

こうした障がい者のための環境の整備は、実は障がいのない従業員にとっても利点となる場合が多いのです。

前述の例で言えば、オフィスがバリアフリー化されていれば、従業員がケガを負ったとしても移動を妨げられませんし、在宅勤務の制度があれば、育児・介護中の従業員も格段に働きやすくなります。

先ほどご紹介したA社の事例でも、障がい者雇用に伴いチャットツールを導入していましたが、その利便性は、障がいを持たない従業員にとっても同じはずです。

このように、障がい者雇用に伴い環境や体制を整備することは、あらゆる従業員の働きやすさにつながるのです。

そして、この点もSDGsの8番目（以下）の目標達成に重要な役割を果たすと言えます。

5-2. 企業の利害関係者からの評価が向上する

2つ目のメリットは、企業の利害関係者（ステークホルダー）からの評価が向上することです。

冒頭でもお伝えしましたが、国内投資におけるサステナブル投資残高は増加傾向にあり、

「ESG（環境問題・社会問題・企業ガバナンスを考慮した企業活動）に取り組む企業の方が評価されやすくなってきている」

ことがうかがえます。

また、以下の調査結果からは、国内のあらゆる人がSDGsに関心を持ち、中でも障がい者雇用に最も関係が深い8番目の目標への取り組みを要望する声は高いことが分かります。

出典：財務省「ESG投資について」

こういったことから、SDGsの一環で障がい者雇用に取り組み、対外的に公表すれば、投資家をはじめとした幅広いステークホルダーからの評価が向上しやすくなるはずです。

5-3. 人材不足の解消につながる

3つ目のメリットは、人材不足の解消につながることです。

障害者雇用促進法などにより、障がい者を雇用を促す動きはあるものの、「働きたくても働けない（働き口が無い）」という障がい者は数多く存在します。

特に地方においてはその傾向が顕著で、九州地方では障がい者の数に対して1割程度しか雇用枠が無いという状況です。
※都道府県が公表している障害者雇用状況報告書などのデータから当社にて算出。

このため、「障がいがあるから自社での業務は難しい」という固定観念を捨てて、障がいの有無を問わず採用活動を行えば、今より人材の確保をしやすくなる可能性が高いのです。

実際、先ほどご紹介したA社の事例でも、人手不足に悩んでいた折に障がいを持つ実習生を受け入れたことで、障がい者人材も戦力となることに気付き、以来、雇用に注力しています。

また、2025年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生を対象に実施されたアンケートでは、7割以上の学生が、「SDGsに取り組んでいると志望度が上がる」と回答しています。

つまり、障がいのない求職者にとっても、SDGsの枠組みで障がい者雇用を実施していることは魅力的に映るのです。

こういったことから、SDGsの一環で障がい者雇用に取り組むことによって、障がいの有無に関わらず人材を確保しやすくなると言えます。

5-4. コンプライアンスの強化につながる

4つ目のメリットは、コンプライアンスの強化につながることです。

障がいの有無に関わらず、多様な人材を雇用したり、個々の多様性を認めることは、SDGs以外の観点からも強く求められています。

そのような理念に則った条約や法令も多数存在しており、企業が障がい者雇用に取り組むことはそういった法令を遵守することにもなるのです。

例えば、障がい者雇用に関わる条約・法令としては、以下のようなものがあります。

SDGsの目標達成に向けて障がい者人材を雇用することは、こうした条約や法令を遵守することになります。

結果として、コンプライアンスの強化につながり、さらには社内外に向けてPRすることも可能となるのです。

6. SDGs達成のために障がい者雇用に取り組む際の注意点

SDGsの一環で実施する障がい者雇用には、ご紹介したようなメリットがある一方、注意が必要な点もあります。

それが以下の4つです。

こうした注意点についても、きちんと知っておきましょう。

6-1. 障がいのある従業員への配慮が義務付けられる

障がい者を雇用する企業には、障がいのある従業員への配慮が義務付けられています。
こうした配慮は、一般的に「合理的配慮」と呼ばれます。

合理的配慮とは、障がいのある方が仕事や社会、教育などを受ける上での困りごとを取り除くために、本人の意思を尊重しながら負担になり過ぎない範囲で調整をすることです。

障がい者を雇用する場合には、例えば以下のような対応が合理的配慮に当たります。

これらはあくまで一例であり、必要な対応は、障がい者本人の意思表示内容等により左右されます。

「負担になり過ぎない範囲で」とはいえ、何に対してどう対応すべきか明確に決まっているわけではないため、合理的配慮をどのように提供すべきか判断に迷うこともあるはずです。

その際は、以下のようなポイントに留意し、障がい者本人と周囲の従業員の双方の働きやすさを叶えるための対応を模索すると良いでしょう。

こうした合理的配慮については、以下の記事でも詳しく解説していますので、ぜひあわせてご参考ください。

・障がい者雇用における合理的配慮とは？障がい別の事例や進め方を解説
・【2024年4月より義務化】合理的配慮の考え方や企業がすべきこと

参考：内閣府「合理的配慮の提供が義務化されます！」

6-2. 社内での理解が必要となる

障がい者が安心して働くには、社内（特に管理職・配属先の従業員）の理解が必要不可欠です。

いくら合理的配慮の提供により働きやすい環境を整備しても、社内の理解が不十分だと採用した障がい者人材が定着しづらくなるためです。

例えば、社内でSDGsと障がい者雇用の関係性や、それぞれの意義が十分に理解されていなければ、

「なぜ障がい者を雇うのか？」

と従業員がネガティブな思いを抱いてしまう可能性は否めません。

そのような従業員と障がいのある従業員が、互いに尊重し合いながら働くのは困難であることは想像に難くないはずです。

こうした状況を避け、障がい者人材が定着しやすい職場を実現させるには、社内教育でSDGsや障がいの特性・合理的配慮への理解を深めると共に、取り組みのメリットも伝えて意識を変容させることが大切です。

このように、会社にはもちろん従業員にもメリットがあることを明確にし、社内理解を得ることで、障がいのある従業員も定着しやすくなり、SDGsの目標を本質的に達成していけるはずです。

6-3. コストを要する場合もある

障がい者雇用に伴い、ある程度のコストが必要となる場合もあります。

これは先ほどご紹介した合理的配慮にも関わることですが、障がい者の従業員が働きやすい環境を実現するには、費用が必要となるケースもあるからです。

例えば、車椅子の従業員が社内を自由に移動できるようにするために、段差を無くしたりスロープを付けたりといった対応が必要となる場合もあります。

それが難しければ、リモートワーク体制を整備するといった対応も考えられますが、前者に比べれば小さいものの、業務を円滑に進めるためのクラウドサービスを導入するなど、やはりある程度のコストはかかるはずです。

かかる費用は、どのような環境・体制の整備が必要かにより異なりますが、参考までにスロープ設置やクラウドサービスの費用相場をご紹介すると、以下の通りです。

ただ、障がい者を雇用するに当たって利用できる助成金もいくつかあるため、うまく活用して負担を低減させることもできます。

6-4. うわべだけの取り組みにならないようにする

SDGsに対して、うわべだけの取り組みにならないように、またそのように捉えられないように注意してください。

SDGsは、Webサイト上に掲載するロゴ・アイコン等が容易に手に入り、取り組みをPRしやすい反面、実態が伴っていないと「SDGsウォッシュ」と揶揄され、反感を買ってしまいます。

例えば、以下のような状態にも関わらず、自社でのSDGsの取り組みを大々的に公表してしまうことはその対象となりやすいです。

障がい者雇用に着目して言えば、法定雇用率をとりあえず達成したというだけでは、結果としては十分でないと見なされる可能性があります。
事実、SDGsの8番目の目標では「働きがい」が求められますから、これは仕方のないことと言わざるを得ません。

このようにSDGウォッシュと見なされる事態を回避するためには、以下のような対応が重要であることを覚えておきましょう。

7. 障がい者雇用はSDGsはもちろん「企業の存続」にも貢献する

注意点はあるものの、SDGsや、その一環として障がい者雇用に取り組むことは、自社にとってもメリットがあるという点はお分かりいただけたかと思います。

とはいえ、こうした取り組みは短期的に利益を得られるものではありませんから、

「いずれはやりたいけど、今じゃなくても良いのでは…」

と考えられているかもしれません。

ただ、企業として将来に渡って存続し続けたいのであれば、今日からでも取り組みに向けて動き出すべきです。

その理由は2つあります。

7-1. 理由1.SDGsや障がい者雇用に取り組まないことはリスクとなり得る

国内外で社会課題への意識が高まる状況において、SDGsや障がい者雇用に取り組まないことは、もはやリスクであると言っても過言ではありません。

これまでにもお伝えしている通り、企業への投資において、ESGの取り組みは重要な判断要素となってきています。
それは、サステナブル投資の金額や割合が増加傾向にあることからも明らかです。

出典：財務省「ESG投資について」

このことから、SDGsに取り組まないことは、社会的責任を放棄されていると見なされ、投資対象から外されてしまう可能性を孕んでいると言えるのです。

7-2. 理由2.障がい者雇用に取り組まないことはコンプライアンス違反になり得る

障がい者の雇用は、そもそも障害者雇用促進法により、義務付けられています。

にも関わらず、一向に障がい者人材を雇用することなく行政指導にも従わない場合、企業名を公表される事態に発展します。

そうなれば、世間から「コンプライアンスに反して、障がい者の人権を軽視する企業」というレッテルを貼られてもおかしくありません。

昨今の世情を見れば、コンプライアンス違反が企業にとって大きなリスクであることはすでにお分かりのはずです。

過去には、障がい者に限った話ではありませんが、人権軽視とみなされ不買運動を起こされた企業も存在しています。

出典：財務省「ESG投資について」

SDGsの目標で示唆され、法令でも義務付けられている障がい者雇用に取り組まないことは、このような大きな損害を招く可能性もあるのです。

8. SDGsのために障がい者を雇用する際に必要な4つのアクション

ここまでお読みになっている方は、SDGsを念頭に置いて障がい者雇用に取り組むことを決断されたのではないでしょうか。

そのような方に向けて、最後にSDGsのために障がい者を雇用する際に、必要となるアクションをご紹介しておきます。

8-1. SDGsの理解から始める

社内で勉強会を実施するなどして、SDGsの理解を深めるところから始めましょう。

具体的に実施することが「障がい者雇用」であっても、SDGsの達成という大きな目的があるのであれば、当然その目的をしっかり理解しておく必要があります。

もちろん障がい者や、必要な配慮に関する理解も重要ですが、それと同じくらいSDGsに対する理解も大切であることを心得ておいてください。

SDGsを理解するといっても、はじめはどのように学べば良いか迷われることもあるかと思います。

その際は、以下のような公的機関等から提供される無料の資料に目を通すところから始めてみましょう。

こうした資料も活用して、SDGsへの理解を深めておけば、障がい者雇用やその他の取り組みについて、世間から「SDGsウォッシュ」と見なされることはなくなるはずです。

8-2. 社内で障がいへの理解を深める

先ほどもお伝えしましたが、障がい特性や、障がい者への合理的配慮に対して理解を深めることも重要です。

障がいのある従業員・ない従業員の両方が安心して働くには、社内の理解が欠かせないからです。

例えば、聴覚障がい者の中には、相手が話していることを口の動きから読み取れる方も居ますが、普段通りに話してしまうと内容が把握しづらくなります。

そのため、聞こえる側は、はっきり・ゆっくり話したり、ジェスチャーを交えることが必要ですが、このことを知らないとなかなか正確なコミュニケーションが取れず、双方が疲弊しかねません。

こうした事態を避け、従業員同士が安心して関わり合い、業務を行えるようにするために、障がいへの理解が重要なのです。

当サイトでも、基本的な理解が得られる記事をいくつか掲載しているので、ぜひお役立てください。

8-3. 事例を知って取り組みのイメージを明確にする

他社における事例を知ることは、

「SDGsの枠組みの中で、どのように障がい者を雇用し、定着してもらうか」

というイメージを明確にするために必要です。

SDGsや障がい者雇用に関する知識をつけて、十分に理解を深めても、実際どう取り組むべきかという点はなかなか判断が難しいものです。

その際に、他社の事例を把握することで、自社ではどのようにやっていけば良いか指針が立ちやすくなります。

以下のサイトでは、そのように参考にできる事例が数多く掲載されているので、ぜひ目を通しておきましょう。

8-4. 必要に応じてサポートを利用する

障がい者雇用は、公的機関や民間企業のサポートを利用しながら取り組むようにしましょう。

これまでに障がい者人材の採用経験が無い中で、単独で知見を身に付け、障がい者を雇用し、適切にマネジメントするのはなかなか難しいことです。

障がい者本人と、自社にとってより良い形で障がい者を雇用していくには、障がい者と密接に関わりながら就業支援している機関・団体と協力することが得策と言えます。

そのようなサポートが得られる機関・団体としては、以下のようなものがあります。

ぜひこういったところと協力し、双方にとってより良い形で障がい者雇用を進めていきましょう。

9. まとめ
SDGsと障がい者雇用がどう関係しているのか、お分かりいただけたでしょうか。

最後に今回の要点をまとめておきます。

障がい者雇用は、SDGsの達成に必要な取り組みの一つです。
特に以下の3つの目標については、障がい者を雇用することが達成につながります。

SDGsに必要な取り組みでもあることから、世界的にも障がい者雇用に注力しており、各国で以下のような状況があります。

SDGsの一環として障がい者雇用に取り組むことには、以下のようなメリットがあります。

一方、取り組む際は、以下の点に注意が必要です。

また、以下4つのアクションが必要となることも覚えておきましょう。

「SDGsの一環として障がい者雇用に取り組みたいが、初めてのことなので協力が必要」
「SDGsとして取り組んでいるが、採用・定着がうまくいかず、障がい者雇用に難しさを感じている」

という場合は、農園型障がい者雇用支援サービスを提供する株式会社JSHに、ぜひ一度ご相談ください。

投稿 障がい者雇用とSDGsの関係性を詳しく解説｜該当目標や事例も紹介 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

しかし、日本でのSDGs認知度は27％とまだまだ低いのが現状です。

本記事では、SDGsについてまとめています。そもそもSDGsとは何なのか、取り組むことでどのようなメリットがあるのか、障がい者雇用と組み合わせることができるのかをまとめております。是非、ご覧ください。

• • 2030年までの国際目標SDGsについて！
  • SDGs17の目標とは？
  • なぜSDGsが重要なのか？取り組むメリットとは？
  • 地方での障がい者雇用とSDGs
  • 「地方創生SDGs官民連携プラットフォーム」へ参加
  • 地方農園での障がい者雇用「コルディアーレ農園」とは？

2030年までの国際目標SDGsについて！

2015年9月の国連サミットで採択された「持続可能な開発のための2030アジェンダ」にて記載された2016年から2030年までの国際目標です。持続可能な世界！を実現するために17の目標（ゴール）が設定されています。

SDGs17の目標とは？

SDGsには、持続可能な世界を実現するために2030年までに達成すべき17の目標（ゴール）が設定されています。
「貧困をなくそう」「全ての人に健康と福祉を」といった、人々の生活や社会に関するものから、「つかう責任、つくる責任」「海の豊さを守ろう」などの環境問題に関するものまであり、「経済」「社会」「環境」に大きく分けることができます。

また17の目標の下には計169の具体的なターゲットが設けられています。

【SDGs目標】
1.貧困をなくそう
2.飢餓をゼロに
3.すべての人に健康と福祉を
4.質の高い教育をみんなに
5.ジェンダー平等を実現しよう
6.安全な水とトイレを世界中に
7.エネルギーをみんなに そしてクリーンに
8.働きがいも 経済成長も
9.産業と技術革新の基礎をつくろう
10.人や国の不平等をなくそう
11.住み続けられるまちづくりを
12.つくる責任 つかう責任
13.気候変動に具体的な対策を
14.海の豊かさを守ろう
15.陸の豊かさも守ろう
16.平和と公正をすべての人に
17.パートナーシップで目標を達成しよう

出典：https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/oda/sdgs/pdf/SDGs_pamphlet.pdf（外務省）

なぜSDGsが重要なのか？取り組むメリットとは？

社会課題の解決に取り組むことで取引先や投資家からの評価が高まり、企業のブランドイメージが向上します。長い目で見ると、そのことが市場の開拓につながる可能性もあります。

日本の環境省によると、2030年までにSDGsが創出する市場機会は年間12兆ドルとも言われております。SDGsにつながる製品やサービスを開発することで、思わぬところから新規ビジネスが生まれる可能性があります。

採用活動においても企業のアピール材料になり、将来への投資として非常に大きな価値をもつ取り組みです。
また外務省の発行する「持続可能な開発のための2030アジェンダと日本の取り組み」によると日本は国としてもSDGs関連に9億ドルの支援、30億ドルの取り組み、つまり日本円にして合計約4000億円を投資する方針のようです。政府としてSDGsに対して前向きな姿勢で推進をしていることも企業としてSDGsに取り組むメリットになると考えられます。

出典：https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/oda/sdgs/pdf/000270587.pdf

地方での障がい者雇用とSDGs

SDGsに関して日本政府主導でいろいろな取り組みが行われています。2019年末に発表した「SDGsアクションプラン2020」に沿って代表的な取り組みを見てみましょう。

出典：https://www.kantei.go.jp/jp/singi/sdgs/dai8/actionplan2020.pdf（首相官邸）

1.SDGsと連携する「Society（ソサエティー）5.0」の推進
2.SDGsを原動力とした地方創生、強靭かつ環境にやさしい魅力的なまちづくり
3.SDGsの担い手として次世代・女性のエンパワーメント

上記の3つになります。
つまり①経済のビジネスの観点②地方創生の観点③女性活躍推進などの人にまつわる観点から推進をされております。

その中で地方での障がい者雇用を行うことは②地方創生の取り組みに合致すると考えております。

日本の障がい者雇用ににおいて都市部と地方での雇用格差は大きな課題となっております。都市部に在住している障がい者は、企業数が多いため、求人数が求職者数を上回り仕事が選べる状況です。しかし、地方に在住している障がい者は(雇用義務がある地元企業の数が少なく、その企業の採用も進んでいることから)就労意欲があっても就労機会に恵まれない状況が続いています。

また地方自治体は就労機会に恵まれない障がい者の方の社会保障費として約30万/月ほど負担をしております。都市部の企業がそういった障がい者の方を雇用することで、地方自治体は社会保障費の負担が減り、障がい者の方にとっても一般就労が可能になり安定した生活を送ることが可能となります。結果として地方創生の取り組みに繋がります。

そういった取り組みがSDGsの目標
1.貧困をなくそう
10.人や国の不平等をなくそう
に合致すると考えております。

出典：https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/oda/sdgs/pdf/SDGs_pamphlet.pdf（外務省）

今までは生活保護を受けて生活してらっしゃった方が、一般企業での就労機会を手にすることで生活保護から脱却し、安定した生活を確保できます。また地方と都市部における障がい者の雇用機会格差は日本全体の課題であり、地方において就労できるチャンスを広げる農園での障がい者雇用の仕組みは、都市部と地方の格差解消につながると考えています。

「地方創生SDGs官民連携プラットフォーム」へ参加

内閣府からの招待により「地方創生SDGs官民連携プラットフォーム」へも参加しております。

出典：https://future-city.go.jp/platform/

地方農園での障がい者雇用「コルディアーレ農園」とは？

弊社（株式会社JSH）は都心部の障がい者雇用の採用と定着に悩んでいる企業様と、地方の働きたくても就職先が少なく働くことが出来ない障がい者の方々をつなぐサポートを行っています。

弊社（株式会社JSH）が採用から定着までワンストップでサポート致します。そして、コルディアーレ農園ではサポートスタッフが業務をサポートし、農園には看護師が常駐しているため日々の体調管理などもしっかりと管理しています！

※サービス紹介資料一部抜粋

障がい者雇用は株式会社JSHにお任せください！

株式会社JSHでは、

「募集しても採用につながらない…」
「業務の切り出しがうまくできない…」
「何かとトラブルが多く、定着率が低い…」

といった障がい者雇用に関する様々な課題を持つ企業様に向けて、
採用から定着まで包括的なサポートサービスを提供しています。

障がい者雇用にお悩みの担当者様は、ぜひお問い合わせください。

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▼JSHの障がい者雇用支援サービスについて詳しくはこちら
地方の農園を活用した障がい者雇用支援サービス『コルディアーレ農園』
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投稿 “農園型”障がい者雇用は『SDGs』にもつながる！地方創生へ貢献できる理由とは？ は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。