1-3.精神障がい者に対する合理的配慮の具体例

精神障がいは、統合失調症や気分障がいなどの精神疾患により精神機能に障がいが生じて、社会活動、日常生活に支障をきたす状態のことです。

精神障がいは疾患や深刻度により、障がいのある方が抱いている困難さが大きく変わります。

そのため、精神障がいのある方の現状や不安、困難さを理解したうえで、必要となる配慮を話し合い同意を得たうえで提供するといいでしょう。

例えば、どうしても周囲の音に敏感になってしまうと相談を受けた場合は、できるだけ人が行き来しない空間で仕事、勉強をするなどの合理的配慮を検討できます。

また、精神障がいの特性によっては、目に見えない感情の波があります。日によって体調や状態が変わることを踏まえて、合理的配慮を検討する必要があるでしょう。

具体例としては、下記を参考にしてみてください。

2.【職場】障がいのある従業員に対する合理的配慮の具体例

障がいの特性ごとの合理的配慮の具体例が分かったところで、シーン別での具体例をより詳しく見ていきましょう。

職場で雇用している障がいのある従業員に対する合理的配慮の具体例を、以下の4つの観点からご紹介します。

障がいのある従業員にどのような合理的配慮をすればよいのかを知るために、ぜひ参考にしてみましょう。

2-1.職場環境の整備

障がいのある従業員に対する職場環境の整備は、バリアフリーが基本ですが、障がい特性に合わせた配慮する必要があります。

障がい種別ごとの合理的配慮の具体例は、以下の通りです。

同じような障がいでも、人によってその程度や現れている症状が異なるので、障がいのある従業員とよく話し合って、どうすればより良い職場環境にできるか検討しましょう。

採用前の職場見学時や面接時は、完璧な合理的配慮の提供は難しいですが、会社の玄関まで迎えに行き、様子を見ながら手を貸すことで、障がい者が過ごしやすい環境を整えられます。

2-2.コミュニケーション方法

障がいのある従業員とのコミュニケーションは、障がいによって意思疎通しやすい方法が異なるため、障がいに合わせて行います。

コミュニケーション方法における合理的配慮の具体例は、以下の通りです。

障がい特性や障がいのある方の現状に応じて、双方が合意できるコミュニケーション方法を見つけましょう。

障がい者と一緒に働く上で、障がいについてもっと詳しく知りたいと思った方は、障がいの詳しい種類や要因も紹介している「障がいの種類は？わかりやすく分類するなら身体・知的・精神の3種類」を、ぜひご覧ください。

2-3.柔軟な勤務体制

障がいのある従業員が働きやすいように、合理的配慮の一つとして、柔軟な勤務体制も整えましょう。

障がいの種類や程度によっては、会社に出勤して業務をこなすことは、負担が非常に大きいからです。

一般従業員と同じ勤務体制では負担が大きい場合は、以下の選択肢の中からその障がい者に合う働き方を探す対応をしましょう。

特に、じん臓機能障がいがある場合、人工透析は週3回、1回半日ほどの時間が必要となるため、障がいを理解して休みを取得しやすいように、周囲がフォロー体制を整える必要があります。

また、働き始めて間もない場合は、慣れない環境下で身体的・精神的に負担が掛かり、体調を崩しやすくなります。

そのため、採用した障がい者が仕事に慣れる前に早期退職せずに済むように、様子を見ながら少しずつ勤務時間を伸ばしていくなどの合理的配慮を提供しましょう。

障がい者雇用における勤務時間についてよくあるQ＆Aを、「障がい者雇用の勤務時間｜最新調査結果と雇用率カウント早見表で解説」でご紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。

2-4.業務の選定

障がいのある従業員に対する業務の選定は、障がい者のやりがいやモチベーションに関わるので、非常に重要になります。

障がい特性による業務の向き・不向きを踏まえて、適性に合った業務を選定しましょう。

まず、障がい別に比較的適性が高いと思われる業務の具体例は、以下の通りです。

一方で、障がいによってできなかったり、危険性が高かったりする場合があるので、以下の業務は避けるべきです。

障がい別の適性についてもっと詳しく知りたい方は、「【2024年最新】障がい者に向いている仕事・探し方・雇用形態まとめ」で、仕事内容をご紹介しているので、ぜひご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.【社会（サービス提供）】障がいのある方に接するときの合理的配慮の具体例

ここでは、業務でサービス提供をするときや障がいのある方と接するときに検討できる合理的配慮の具体例をご紹介します。

自社の従業員だけではなく接点のある障がいのある方には、平等に合理的配慮を提供する必要があります。どのようなことを検討すればいいのか参考にしてみてください。

4-1.環境の整備

障がい者が抵抗なく利用できるように、環境の整備を検討しましょう。一例として、下記のような合理的配慮が検討できます。

目の前にいる障がい者の気持ちを想像して、積極的に「お手伝いしましょうか？」と声掛けをし、障がい者が安心して利用できる環境作りを目指しましょう。

なお、身体障害者補助犬法によって、障がい者が盲導犬などの補助犬を連れていることを理由にした、飲食店などへの立ち入り拒否は禁じられ、社会参加の受け入れが義務付けられています。

4-2.コミュニケーション方法

障がいのある方とのコミュニケーション方法における合理的配慮は、主に身体障がい者や知的障がい者に対して提供します。

障がいの種類に応じて、意思疎通しやすい方法が異なるからです。

具体例は、以下の通りです。

聴覚障がい者の中には全く聞こえない方もいれば、少しは聞こえる方もいるので、お客様の様子に合わせて、コミュニケーションを図ることが大切です。

また、聴覚障がい者の中には、難聴と弱視を併発している方もいます。
ペン先の細いボールペンでの筆談で見づらそうにしていたら、太いマーカーに切り替えるなど、目の前の人の助けになろうと考えてみましょう。

5.企業が合理的配慮を実践するための4つのステップ

ここまで読み、障がいのある方から申し出があった場合に、どのような合理的配慮ができるのかイメージが持てたかと思います。

しかし、「うまくできなかったらどうしよう」「かえって失礼になるのでは？」などと、障がい者の方を前にしても、一歩を踏み出すのが難しいと感じる方は多いのではないでしょうか。

そこで、以下のように合理的配慮の提供の流れをまとめました。

障がいのある方が困っている時に、迷わずに合理的配慮を実践できるように、ぜひ参考にしていただければと思います。

5-1.障がい者から申し出を受ける

まずは、障がい者から申し出を受けましょう。

障がい者には合理的配慮を受けるかどうかを選択する権利があり、特に職場で働く特定の従業員に「合理的配慮をしましょうか？」と働きかけるのは、よくないからです。

そのため、社内メールや朝礼などを通して、全従業員に対して「合理的配慮が必要な方は申し出てください」と広く告知する方法が推奨されています。

広く告知した結果、障がい者の方から「合理的配慮をしてほしい」との申し出があったら、次のステップに移りましょう。

店舗のお客様の場合は、先回りして合理的配慮を押し付けるのではなく、まずは「お手伝いしましょうか？」などの声掛けをしながら、いつでも助けになれる位置で様子を見守るのが望ましいです。

5-2.お互いに合意できるまで対話をする

障がい者から申し出を受けたら、お互いに合意できるまで対話を行いましょう。

障害者差別解消法では、合理的配慮は義務としつつも、その提供に伴う負担が「過重にならない」ことが要件となっているからです。

「過重にならない」とは、企業にとって無理のない範囲で合理的配慮を提供することを言います。

例えば、車椅子の従業員が「座席を出入口付近にしてほしい」「車椅子に座ったままでも使いやすい机の高さに調整してほしい」といった内容を申し出た場合、企業はすぐに対応できます。

一方で、「会社への出勤が大変だから自宅の横に移転してほしい」と言われても、対応できません。

そういう時は、制度や費用など、さまざまな点を考慮して対話を続けて、以下のように実現可能なところまで折り合いをつけることが重要となるのです。

また、障がいのあるお客様がさまざまな申し出をされる場合もありますが、以下のようなケースでは申し出通りに対応できなくても、合理的配慮の提供義務に反しません。

このように、「できる」か「できない」の二択ではなく、お互いに合意できるまで対話を繰り返し、障がいのある方が必要としていて、配慮を提供する側の負担も重すぎない内容を見つけましょう。

判断に迷う場合は、合理的配慮の提供について相談できる「つなぐ窓口」に電話相談するのがおすすめです。

出典：政府広報オンライン「事業者による障害のある人への「合理的配慮の提供」が義務化 」

5-3.確定した合理的配慮を提供する

続いて、対話の末に確定した合理的配慮を提供しましょう。

組織として、どの社員にも障がい者に対する合理的配慮の必要性を理解させると同時に、合理的配慮の提供は義務であることを通達しておきます。

なた、研修動画の視聴や、ペアで交代に、合理的配慮を提供する側とされる側を務めるロールプレイングをしておくのがおすすめです。

5-4.提供内容を振り返ってさらに改善する

合理的配慮は提供できたらそれで良いというものではなく、提供内容を振り返ってさらに改善していくことが重要です。

特に精神障がい者は、その日の体調によってできる範囲が変わることがあるため、一度その人への合理的配慮が確定したからと言って、ずっと同じで良いとは限りません。

職場でも店舗でも、障がい者への合理的配慮の実施状況や効果などの事例を共有すると、広い視野を持つことができるので、さらに良い改善策が見つけられるでしょう。

6.職場における合理的配慮に課題があるならJSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめ

合理的配慮の提供の流れが分かって、「この通りに取り入れたら実現できそう！」と前向きになれた方は多いことと思います。

一方で、「私たちの会社の場合は、現場の負担が大きくなるのでは？」「突発的に発生する業務が多過ぎて、合理的配慮まで手が回らないかも」と心配になった方もいるのではないでしょうか。

そこで、おすすめしたいのはJSHの障がい者雇用支援サービスです。

障がい者雇用支援サービスとは、以下のように企業が直接雇用した地方在住の障がい者の方に、働きやすいようにJSHが環境を整備した農園で、水耕栽培に従事していただくものです。

障がい者の方はあなたの企業とは別の場所で働き、看護師による健康管理など、より専門的な合理的配慮はJSHにお任せいただきながらも、自社の従業員として雇用できます。

JSHの障がい者雇用支援サービスの特徴は、以下の3つです。

障がい者雇用に関するさまざまな課題解決のお役に立てると自負しておりますので、ぜひ読み進めていただければと思います。

6-1.障がい者が安心して過ごせる職場環境を整備している

JSHの障がい者雇用支援サービスでは、障がい者が安心して過ごせる職場環境を整備しています。

JSHの「コルディアーレ農園」は完全屋内型で冷暖房完備の環境下で屈まずに作業できる上に、看護師が複数名常駐していて、日々の健康チェックまで実施されているからです。

障がい者の方が職場環境に戸惑うことなく、安心して仕事に取り組めるように、最大限の合理的配慮が提供されているため、職場定着率は非常に高くなっています。

6-2.安全でやりがいを感じられる水耕栽培業務

JSHの障がい者雇用支援サービスでは、雇用した障がい者の方に安全でやりがいを感じられる水耕栽培業務に従事していただきます。

水耕栽培はただ水をやれば良いというものではなく、細分化した多くの工程を確実に行う必要があるため、障がい者の方は農作物の成長過程を手助けすることで、大きな達成感を感じています。

生産した農作物は、企業の福利厚生の一環として従業員に無料配布する他、社員食堂での利用や、近隣の子ども食堂への寄付、JSHが開拓した販路を通じた販売も可能です。

企業で障がい者を雇用する際には、障がい者のためにどこまで環境を整備できるか、障がい者の適性に応じた業務を切り出せるかといった合理的配慮が課題となります。

JSHをご利用いただくことで、障がい者の方は水耕栽培を通して、企業の一員として福利厚生やCSRに役立つことができるので、あなたの企業のために生き生きと働いてくれるでしょう。

6-3.210社以上の企業で99%の継続率で利用されている

JSHの障がい者雇用支援サービスは210社以上の企業が利用しており、その継続率は99%（※2025年6月時点　MMRに基づく継続率）です。

JSHの「障がい者と障がい者雇用に課題を抱える企業の架け橋になりたい」という思いに、多くの企業様が共感されているからこそだと考えています。

JSHの障がい者雇用支援サービスをご利用いただくと、企業で障がい者を雇用し、合理的配慮を提供する際に課題となりがちな業務の選定や定着支援をお任せいただけます。

一方で、企業の方にしていただくのは、毎日の日報や定期的なオンライン面談を通して障がい者の就労状況を把握して、企業の一員としてサポートすることです。

多くの企業で選ばれている、JSHの障がい者雇用支援サービスに興味を持って下さった企業の方は、ぜひお気軽に詳細資料をご請求ください。

7.まとめ

本記事では、合理的配慮の具体例と提供方法を詳しく解説しました。最後に、この記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。
〇障がいの種類ごとの合理的配慮の具体例は下記のとおり