企業の経営者や人事担当者の方が、ロクイチ報告の概要や必要性について、理解を深めたいとお考えではないでしょうか。

ロクイチ報告とは、企業が毎年6月1日時点の高年齢者と障がい者の方の雇用状況を厚生労働大臣に報告する手続きです。

高年齢者雇用安定法と障害者雇用促進法によって、企業に義務付けられているため、必ず提出しなければなりません。

一方的に提出を求められても、ロクイチ報告は何のために実施されているのか、その重要性が理解できなければ、優先度は上げられないのではないでしょうか。

そこで、この記事では、ロクイチ報告の意義が分かるように下記のポイントをご紹介します。

自社がロクイチ報告を行う重要性を理解し、スムーズに取り組めるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. ロクイチ報告とは
2. 企業がロクイチ報告を行わなければならない重要性
3. ロクイチ報告の提出方法は3つ
4. ロクイチ報告にあたって知っておくべきポイント
5. 障がい者の雇用状況にお悩みなら積極的に社外の支援サービスを活用しよう
6. まとめ

1.ロクイチ報告とは

冒頭でもお伝えしたように、ロクイチ報告とは、毎年6月1日時点の企業における高年齢者と障がい者の方の雇用状況を厚生労働大臣に報告する手続きです。

下記のように、高年齢者の雇用について報告する書面と、障がい者の雇用について報告する書面の二種類があります。

企業宛てに上記の報告書のいずれか、もしくは両方が郵送されてきた場合、必ず提出しなければなりません。

それぞれの法的根拠や目的、対象企業、報告内容を下記にまとめました。

※2026年7月からは、法定雇用率が2.7%に引き上がるため、37.5人以上に変更

高年齢者の雇用報告の対象企業は従業員31人以上、障がい者の雇用報告の対象企業は従業員40人以上の企業です。

該当する企業には、下記のスケジュールにあるように、毎年5月下旬～6月上旬に報告書用紙が郵送されます。

報告書が届いた企業は、雇用状況を虚偽なく記載し、7月15日までに本社所在地を管轄するハローワークに提出しましょう。

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2.企業がロクイチ報告を行う重要性

ロクイチ報告は高年齢者と障がい者の方の雇用状況を報告するもので、必ず提出する必要があると、お分かりになったことと思います。

しかし、毎日多くの業務に追われる中、「正直、面倒だな」と感じる方もいるのではないでしょうか。

企業がロクイチ報告を行わなければならないのは、下記の3つの重要な理由があるからです。

ロクイチ報告の意義を理解できるように、読み進めてみてください。

2-1.企業に課せられた義務を全うする

ロクイチ報告を行うべき第一の理由は、企業に課せられた義務を全うするためです。

先ほどご紹介したように、ロクイチ報告は高年齢者雇用安定法と障害者雇用促進法によって、企業に義務付けられています。

コンプライアンス（法令順守）が重要視される今、企業は法律のみならず、企業倫理や社会規範にも従うことが求められるようになりました。

そのため、コンプライアンス違反をすれば、世間から厳しい目で見られても仕方ありません。

ロクイチ報告を提出しなければ罰則を受け、企業イメージが損なわれる可能性があるので、必ず期限内に提出する必要があるのです。

2-2.雇用状況から国の今後の方針が決まる

ロクイチ報告を行わなければならない次の理由は、報告した雇用状況から国の今後の方針が決まるからです。

厚生労働省では、集まった報告を集計して高年齢者や障がい者の方の雇用状況を把握し、問題点を洗い出したり、法定雇用率の引き上げを検討したりしています。

ロクイチ報告をしない企業が増えると、十分なデータが揃わず現状を把握できなくなるのです。

そうすれば、高年齢者や障がい者の方の雇用促進が遅れる可能性も生じてしまいます。

厚生労働省が現状に即した政策を打ち立てられるように、必ずロクイチ報告を行いましょう。

2-3.ノーマライゼーション推進に役立つ

ロクイチ報告を行うべき最後の理由は、ノーマライゼーション推進に役立つからです。

厚生労働省「障害者の自立と社会参加を目指して」によると、ノーマライゼーションとは、下記のような全ての人が生き生きと暮らせる社会のことです。

【ノーマライゼーションとは】

出典：厚生労働省「障害者の自立と社会参加を目指して」

ロクイチ報告の内容は、企業に対して公共職業安定所等による助言・指導等を行うための基本情報として使われる場合もあります。

障がい者の方の受け入れ体制ができてない企業も、ロクイチ報告を通して適切なアドバイスを受けると、課題が明確になるでしょう。

どの企業もロクイチ報告をきっかけに、高年齢者や障がい者の方の雇用を推進する意識を高め、生き生きとした社会にしていきたいものです。

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3.ロクイチ報告の提出方法は3つ

ロクイチ報告の重要性がお分かりになって、提出方法が気になる方も多いのではないでしょうか。

ロクイチ報告は、下記の3つの方法で提出することが可能です。

郵送と持参の場合は、企業に届いた報告書用紙に書き込んで提出します。

下記に当てはまる方におすすめです。

報告書用紙を紛失したり、記入ミスした場合は、厚生労働省「令和7年高年齢者・障害者雇用状況等報告の提出について」からダウンロードしましょう。

電子申請の場合は、政府が運営する電子申請システム「e-Gov」を利用してオンラインで提出します。

そうは言っても、申請時に報告書用紙に同封されているユーザーIDとパスワードが必要になるので、郵送された封筒一式は捨ててはいけません。

e-Govの画面を開き、ユーザーIDとパスワードを入力して、申請手続きをしましょう。

下記に当てはまる方におすすめです。

電子申請について詳しくは、厚生労働省「電子申請のご案内」をご覧ください。

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4.ロクイチ報告にあたって知っておくべきポイント

提出方法は郵送や持参の他に、電子申請という選択肢もあることをお分かりいただいたところで、報告内容について気になる方は多いのではないでしょうか。

これから実際に記入するにあたって、知っておきたい下記の4つのポイントがあります。

スムーズに書き進められるように、参考にしてみましょう。

4-1.ロクイチ報告をするために必要な用語を理解する

ロクイチ報告には、下記のような用語が出てくるので、理解しておきましょう。

ロクイチ報告における「障がい者」とは、障がい者手帳を持っている方を意味します。

障がい者手帳のコピー提出は求められませんが、持っていない方を人数に含めると虚偽の報告となり、30万円の罰金が科されるため、十分な確認が必要です。

報告書用紙を記入する際に戸惑って、誤った情報で報告したり、提出期限に間に合わないといったことがないように、上記の用語の意味を知っておきましょう。

4-2.定年制と継続雇用制度について理解する

ロクイチ報告の「高年齢者雇用状況等報告書」を記入する際は、定年制と継続雇用制度について理解しておくことが大切です。

まず定年制とは、一定年齢に達した従業員が退職となる制度で、高年齢者雇用安定法により、65歳以上にすることが義務付けられています。

以前は60歳以上でしたが、2025年4月から施行された改正法により、65歳以上へと変更しました。

次に継続雇用制度とは、定年後も本人の希望に応じて、同じ会社やグループ会社で引き続き雇用される制度のことです。

継続雇用制度には、下記の2種類があります。

これらの制度について理解しておくことで、企業の就業規則と照らし合わせて、スムーズにロクイチ報告ができるようになります。

4-3.自社で雇用すべき障がい者数を確認する

ロクイチ報告の「障害者雇用状況報告書」を記入する際は、自社で雇用すべき障がい者数を確認しなければなりません。

障害者雇用促進法によって、法定雇用率以上の割合で障がい者の方を雇用する義務があるからです。

法定雇用率について詳しくは、「障がい者の法定雇用率は2.5%｜自社は影響を受ける？判定方法を解説」

で紹介しているので、ご覧ください。

2025年11月現在の法定雇用率は2.5%なので、下記の計算式で雇用すべき障がい者数を求められます。

※小数点以下の端数は切り捨て
※2026年7月以降は、法定雇用率が2.7%になるため、計算式も「{ 常用労働者数 ＋（短時間労働者数×0.5）} × 0.027」に変わる

なお、障がい者の方が働くのが一般的に困難とされる特定の業種については、除外率が適用されます。

除外率が適用される業種一覧については、「【2025年最新】障がい者雇用の除外率制度｜雇用すべき人数がわかる早見表・計算も解説」で紹介しているので、ぜひご覧ください。

雇用障がい者数を算出する際に、注意しなければならないのは、障がいの程度や週所定労働時間によって、カウント方法が変わるということです。

下記の表のように、1人を2人カウントできたり、反対に0.5人カウントしかできなかったりします。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※本来は0.5カウントだが、「精神障害者の算定特例の延長」により、雇入れからの期間等に関係なく、1カウントとして算定可能

正しくロクイチ報告をするために、雇用すべき障がい者数を確認する際には、計算式とカウント方法の両方を理解する必要があることを覚えておきましょう。

法定雇用率達成に向けて、詳しい計算やカウント方法について知りたい方は、「法定雇用率達成に向けた、雇用障がい者数の計算をシミュレーション付で解説」をご覧ください。

4-4.法定雇用率を達成できる採用見通しを立てる

法定雇用率を達成できるように、障がい者の方の採用見通しを立てることも、非常に大切です。

既にご紹介しましたが、ロクイチ報告後、法定雇用率未達成企業は公共職業安定所等から助言や指導が行われる場合があるからです。

下記の流れで、障がい者の方を採用しましょう。

まず最初に業務を選定するのは、採用したものの「社内に適当な仕事がない」という事態を避け、業務に必要な適性や能力がある障がい者を採用するためです。

ただし、直前になって採用募集しても、特に企業数の多い都市部では、障がい者雇用枠で働ける人材の獲得競争が激化しています。

少なくとも2～3か月以上前から募集活動を行い、かつ採用後の仕事のミスマッチが起きないように、試用期間を設けるなど早期離職を防ぐ採用見通しを立てましょう。

障がい者雇用の流れについて詳しくは、「障がい者雇用の流れ6STEPを解説！適切に進めて長期定着を目指そう」でご紹介しているので、参考にしてください。

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5.障がい者の雇用状況にお悩みなら積極的に社外の支援サービスを活用しよう

ロクイチ報告をする前に基礎知識がお分かりになって、スムーズに臨める状態になったのではないでしょうか。

しかし、法定雇用率を達成できるだけの障がい者の方の応募がなかったり、採用しても短期間で離職してしまったりと、お悩みの企業は多いと思います。

そのような企業に積極的に活用していただきたい社外の支援サービスは、下記の4つです。

障がい者の方の雇用を推進できるように、参考にしてみてください。

5-1.ハローワーク

ハローワークでは、障がい者の方を雇用する準備段階から採用後の定着支援まで、幅広い情報を無料で提供してもらえます。

下記に当てはまる企業は、ハローワークに相談してみましょう。

ハローワークではあらゆる相談に乗ってもらえるほか、障がい者の方の募集情報を無料で掲載することも可能です。

厚生労働省「障害者に関する窓口」より、お近くのハローワークの相談窓口の住所や、電話番号をご確認ください。

5-2.地域障害者職業センター

地域障害者職業センターとは、各都道府県に設置されている、障がいのある方に専門的な職業リハビリテーションを提供する施設です。

下記に当てはまる企業は、地域障害者職業センターに相談してみましょう。

ハローワークよりも障がいに応じた専門的な支援を無料で受けられます。

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「地域障害者職業センター」より、住所や電話番号をご確認ください。

5-3.障害者就業・生活支援センター

障害者就業・生活支援センターとは、障がいがある方の就職活動や職場でのサポートを行っている、全国に設置された施設です。

下記に当てはまる企業は、障害者就業・生活支援センターに相談してみましょう。

就業面だけでなく、生活リズムを整えるサポートから無料で受けられるので、障がい者の方の職業生活の自立を目指せます。

「令和7年度障害者就業・生活支援センター 一覧」より、住所や電話番号をご確認ください。

5-4.障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業

障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業は、他とは違って有料になりますが、企業のニーズに合わせた柔軟なサポートを受けられるのが特徴です。

下記に当てはまる企業は、障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業に相談してみましょう。

サービスによっては、企業の規模や業務内容に合わせた採用計画の立て方や、障がいに合わせた配慮方法をアドバイスしてもらえます。

社外の支援サービスも活用して、企業として障がい者雇用を推進し、自信を持ってロクイチ報告ができるようにしましょう。

障がい者雇用支援サービスならJSHのコルディアーレ農園にご相談ください

企業のニーズに合わせた柔軟なサポートを受けられる「障がい者雇用支援サービス」に興味を持たれた方は、ぜひJSHにご相談ください。   JSHでは、企業様に屋内にある「コルディアーレ農園」の区画と水耕栽培設備を貸し出し、そこで働ける農園周辺に住む障がい者の方をご紹介しています。   下記のように、企業様が雇用した障がい者の方たちに対し、看護師を含む弊社スタッフが業務・送迎・体調管理面のサポートをする体制を整えています。   【コルディアーレ農園の仕組み】 ロクイチ報告で障がい者雇用に課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ、架け橋になる仕組みです。   お陰様で、2026年1月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は、210社以上となりました。   また、企業様が雇用した障がい者の方の受け入れ数は1,500名超に上ります。   興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.まとめ

ロクイチ報告について詳しくご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

ロクイチ報告とは、毎年6月1日時点の企業における高年齢者と障がい者の方の雇用状況を厚生労働大臣に報告する手続きです。

高年齢者雇用安定法と障害者雇用促進法によって、企業に義務付けられています。

企業がロクイチ報告を行わなければならない重要な理由は、下記の3つです。

ロクイチ報告は、下記の3つの方法で提出できます。

ロクイチ報告に当たって知っておくべきポイントとして、下記の4つをご紹介しました。

障がい者の雇用状況にお悩みなら、下記の社外の支援サービスを積極的に活用するのがおすすめです。

障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業にご興味がある方は、JSHのコルディアーレ農園にご相談ください。

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法定雇用率の達成は『障害者雇用促進法』で定められた企業の法的な義務の一つで、常用従業員40名以上の企業は毎年6月1日時点の障がい者の雇用情報をハローワークに届け出なければなりません。

その際、法定雇用率が未達成の場合は以下のような指導や罰則が段階的に課されます。

上記の指導や罰則は、企業の障がい者雇用に向けた取り組みを促し、実効性を高めることを目的として設けられていますが、罰則が課されることによって企業は様々なリスクや影響を受けます。

上記のリスクは単体でも企業にとっては大きな痛手ですが、それぞれのリスクが掛け合わさることで企業へのダメージはさらに重大になります。

特に、法定雇用率未達成の企業として企業名が公表されると、企業の信用やイメージを回復するのは容易ではありません。そのため、もしあなたの会社が法定雇用率が未達成の状態なら、今すぐに対策を始めるべきです。

そこで、この記事では「法定雇用率が未達成の場合の罰則やリスクとその対処法」について解説しています。

この記事を読めば、法律遵守や法定雇用率を達成することの重要さと、雇用率未達成の状況を回避するために行うべき施策について理解できます。

法律を遵守して企業の信用やイメージを守りたいとお考えの方は、ぜひこの記事を最後まで読み進めてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 法定雇用率が未達成の場合は段階的に指導や罰則が課される
2. 【法定雇用率が未達成の場合の措置1】障害者雇用納付金が徴収される
3. 【法定雇用率が未達成の場合の措置2】ハローワークから雇用率達成に向けた指導が入る
4. 【法定雇用率が未達成の場合の措置3】企業名が公表される
5. 法定雇用率が未達成の場合は企業の信用や経営全般に重大な影響を及ぼす
6. 法定雇用率未達成を避けるために取り組むべき施策4つ
7. 自社だけで法定雇用率の未達成を回避するのが困難なら支援機関のサポートを活用しよう
8. まとめ

1.法定雇用率が未達成の場合は段階的に指導や罰則が課される

障がい者の雇用機会を確保して社会参加を促進するために、障がい者雇用に取り組むことは企業が社会的責任として義務付けられていることです。

そこで、企業の障がい者雇用に向けた取り組みを促し実効性を高めることを目的として、未達成の場合には具体的な罰則や指導が設けられています。

ハローワークへの法定雇用率の報告を行い、未達成だった場合に辿ることになる経過は以下の通りです。

上記の通り、ハローワークからの段階的な指導を経て、最終的には法定雇用率未達成企業として企業名が公表されてしまいます。

企業名が公表されれば企業としては大きな影響を受けることになるため、なんとしても避けなければなりません。

とはいえ、法定雇用率が未達成だからといっていきなり企業名が公表されるのではなく、障がい者雇用の状況をハローワークに届け出てから企業名が公表されるまでには2〜3年程度の猶予があります。

この間、真摯に障がい者雇用に取り組めば、多くの場合企業名の公表まで至ることはありません。

実際に、過去10年間で企業名が公表された件数の推移をご覧ください。

引用：厚生労働省「障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく企業名公表について」

この通り、企業名公表にまで至るのはごく僅かのため、早めに障がい者雇用を進めるための対策を打てば回避することは十分に可能です。

具体的な指導や罰則の内容や回避するための方法については、次から順番に解説していきますので、このまま読み進めてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.【法定雇用率が未達成の場合の措置1】障害者雇用納付金が徴収される

法定雇用率が未達成の場合、まずは障害者雇用納付金の徴収があります。

障害者雇用納付金とは、障がい者雇用に取り組むに当たって企業間に発生する経済的な負担を調整するために設けられている制度です。

障害者雇用納付金の概要やリスク、実際にいくら徴収されることになるのかは、以下より詳しく解説していきます。

2-1.障害者雇用納付金の概要

障害者雇用納付金とは、障がい者雇用に取り組む際の企業間の経済的な負担を調整し、安定した障がい者雇用を実現するために設けられた制度です。

障害者雇用納付金の対象や金額については、以下の通りです。

徴収された障害者雇用納付金は、法定雇用率を超えて障がい者を雇用している企業に支給される「調整金」や「報奨金」の財源となります。

2-2.障害者雇用納付金を徴収された場合のリスクや影響

法定雇用率が未達成のために障害者雇用納付金を徴収された場合、企業にとって一番負担となるのはやはり経済的な負担でしょう。

障害者雇用納付金は、雇用人数が不足し続ける限り毎年支払わなければならないため、企業の大きな負担になります。

例えば、1年間を通して毎月5人の障がい者雇用の人数が不足していた場合、支払わなければならない納付金は以下の通りになります。

さらに、未達成企業として企業名が公表されるまでの約3年間納付金の支払いが続くと考えると、企業は納付金の支払いだけで900万円の支払いが発生します。

このように、多額の納付金を支払うことは企業にとって非常に大きな経済的負担になるでしょう。

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3.【法定雇用率が未達成の場合の措置2】ハローワークから雇用率達成に向けた指導が入る

法定雇用率が未達成だった場合、障害者雇用納付金と並行してハローワークから雇用率達成に向けた指導も行われます。

詳しい指導の内容や具体的な期間については、以下より詳しく解説していきます。

3-1.ハローワークによる指導の概要

法定雇用率が未達成だった場合、まずはハローワークから雇入れ計画書の作成と提出が命じられます。

雇入れ計画命令の概要や、対象となる企業については以下の通りです。

※民間企業における2023年度の全国平均実雇用率は2.33％

ハローワークから雇入れ計画書に基づいた指導始まった後、1年目の12月の時点で予定通り計画が進んでいるのか、どれくらい雇用状況が改善されているのかを確認されます。

その際に雇用状況が思わしくなかったり計画が進んでいない場合には、ハローワークから適正実施勧告が行われ、障がい者雇用に向けた取り組みを行うよう促されます。

さらに、雇入れ計画2年目の終期を迎えても雇用状況が改善しない場合には、特別指導と呼ばれる指導が行われることになるのです。

特別指導の内容は以下の通りです。

特別指導では、雇入れ計画を元にした1回目の指導よりも、障がい者の雇用に向けたより具体的な指導が入ります。

また特別指導は、企業名を公表することを前提に行われるため、企業名が公表される前の最後の改善のチャンスとも言えるでしょう。

3-2.ハローワークからの指導によるリスクや影響

法定雇用率が未達成でハローワークからの指導が入った場合、早急に対応しなければならない業務が増えるため、その分企業への負担も増えることになります。

ハローワークからの指導が入ることによって早急に対応しなければならない業務には、以下のようなものがあります。

雇入れ計画書の様式は自治体によって様式が異なりますが、以下のような書類を記入・提出することになります。

引用：大阪府「障がい者雇入れ計画書 様式第2号」

期限が決められている中で、これらの対応を行わなければならず、担当部署や従業員の負担は大きなものとなる可能性があります。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.【法定雇用率が未達成の場合の措置3】企業名が公表される

2年9ヶ月におよぶハローワークからの指導期間が終わった後、それでも雇用状況が改善されない場合には、法定雇用率未達成企業として企業名が公表されることになります。

企業名が公表されることによるリスクや、実際に企業名公表に至った企業がどれくらいあるのかは、以下より詳しく解説します。

4-1.企業名公表の概要

法定雇用率が未達成の場合、ハローワークからの指導を受けても雇用状況が改善しない場合には、厚生労働省のホームページなどに企業名が公表されることになります。

厚生労働省が発表した資料によると、令和5年度に特別指導を経て企業名が公表した際の基準には以下の2点が挙げられていました。

参考：厚生労働省「障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく企業名公表について」

ただし、企業名公表の対象になっても以下のような場合には、初回に限り公表が猶予されます。

企業名の公表は、障がい者雇用を促進するための最終的な措置として行われているため、実際に企業名公表にまで至る企業はごく少数です。

厚生労働省が発表した「令和5年 障害者雇用状況の集計結果」によると、令和4年度の指導実績と企業名の公表数は以下のようになっています。

参考：厚生労働省「令和5年 障害者雇用状況の集計結果」

企業名を公表された企業は、再度ハローワークから雇入れ計画の作成を命じられ、それでも雇用状況が改善しない場合には企業名が再度公表されることになります。

4-2.企業名が公表されることによるリスクや影響

法定雇用率未達成企業として企業名が公表されることによるリスクや影響としては、主に以下のようなものがあります。

未達成企業として公表される際は厚生労働省のホームページに企業名が掲載され、ニュース記事やブログなどを通して広範囲に情報が拡散されます。

そのようにして拡散されたインターネット上の情報は半永久的に残ることになるため、企業のイメージや社会的信用を大きく損なうことになるでしょう。

特に、消費者と直接関わりのある企業や株式を公開している企業が企業名を公表されると、顧客や株主からの批判や訴訟問題にも繋がる可能性があります。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.法定雇用率が未達成の場合は企業の信用や経営全般に重大な影響を及ぼす

法定雇用率が未達成の場合、企業は社会的な信用や経営全般に重大な影響を及ぼすことになります。

ここまで解説した未達成の場合のリスクや影響をまとめると、以下の通りです。

上記のリスクは、単体でも企業にとっては大きな痛手ですが、それぞれのリスクが掛け合わさることで企業へのダメージはさらに重大になります。

例えば、納付金の支払いと企業名の公表が同時に起こると、企業は経済的な負担が増えるだけでなく「法律を遵守しない会社」だと見なされ、新しい人材の確保や新規の取引が困難になる可能性が高くなります。

それによって企業は安定した経営を続けることも難しくなる恐れが発生します。

特に「4.【法定雇用率が未達成の場合の措置3】企業名が公表される」でも解説した通り、企業名が厚生労働省のホームページに記載されると様々な媒体で情報が拡散され、インターネット上に半永久的に情報が残ることになります。

そうなると、企業の信用やイメージを回復することも非常に困難を極めることになるでしょう。

一方で、障がい者雇用に積極的に取り組み法定雇用率を達成することは、非常に社会的意義が大きく、企業にとっても様々なメリットがあります。

障がい者雇用に積極的に取り組み法定雇用率を達成することで、「社会的な責任を果たしている企業」だとみなされるため、社会的な信頼度や企業のイメージが向上します。

その結果、取引先や株主との良好な関係を築きやすくなったり、顧客からの信頼を高めることにも繋がります。

企業のイメージや信頼度が高まれば、「ここで働きたい」と思って応募してくれる人も増えるため、即戦力として働いてくれる人材を確保できる可能性も高まるでしょう。

また、障がい者雇用を取り組む際に業務内容やフローを見直すことで、結果的に社内全体の業務効率がアップする可能性があり、障がいの有無に関わらず全員が働きやすい職場環境を作ることができます。

このように、法定雇用率達成に向けた取り組みを積極的に行うことで、企業の持続的な成長と社会貢献の両立が期待できます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.法定雇用率未達成を避けるために取り組むべき施策4つ

ここまでの解説を踏まえると、企業は法定雇用率未達成の状況を避けるべきであることはお分かりいただけたかと思います。

そこでここでは、法定雇用率の未達成を避けるために取り組むべき施策を4つ解説します。

これからどのような取り組みを行う必要があるのかイメージを掴みやすくするために、優先度の高いものから順にご紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

6-1.自社の現状を把握し雇用の計画を立てる

法定雇用率未達成を避けるための施策としてまずすべきことは、自社の現状を把握して雇用に向けて計画を立てることです。

なぜなら、自社の状況を最初に把握しておくことで、「いつまでに何人の障がい者を雇用すればいいのか」「そのためには何をすべきなのか」が明確になるため、迷わず取り組めるようになるからです。

自社が何人の障がい者を雇用する必要があるのかは、以下の計算式で求められます。

※常用労働者は週30時間以上勤務する人、短時間労働者は週20時間以上30時間未満で勤務する人

例えば常用従業員が100人の民間企業の場合、上記の式に基づいて計算すると2.5人ですが、小数点以下は切り捨てとなるため、実際に雇用すべき人数は2人となります。
（重度身体障がい者、重度知的障がい者の場合は1人）

法定雇用率に基づいた雇用人数と自社が実際に雇用している人数にどれくらい差があるのか、明確にしてから雇用に向けた計画を立てることが重要です。

法定雇用率の計算方法については、下記の記事でさらに詳しく解説していますのでご参考ください。

参考記事：法定雇用率達成に向けた、雇用障がい者数の計算をシミュレーション付で解説

6-2.採用戦略を見直し採用対象を拡大する

続いて、採用戦略を見直して採用対象を拡大することも重要です。

なぜなら、採用対象を拡大することでこれまでよりも幅広い層にアプローチできるため、より多彩な人材からの応募が期待できるからです。
それによって人材の採用が進み、法定雇用率を達成できる可能性も高まります。

具体的には、以下のような取り組みを行うことがおすすめです。

採用対象の地域や障がい種別の条件を広げて多数の募集窓口から求職者を募集することで、より多くの求職者にアプローチできます。

とはいえ、せっかく採用した人材が入社後にミスマッチを感じて離職するのは避けたいところです。

そこで、採用前に職場実習を実施して実際の業務を体験してもらうことで、入社後のミスマッチを防ぎ安定して働き続けてもらえる可能性が高まります。

6-3.受け入れの体制を整える

法定雇用率達成に向けた採用活動を行うのと並行して、採用した人の受け入れ体制を整えることも必要です。

社内の受け入れ体制を整えることで、入社した方が安心して働けるようになるため、長期的に安定した障がい者雇用が実現できるようになります。

入社した方の能力を活かした適切な業務の配分とそのためのサポートをすることで、障がい者の方でも即戦力として活躍できれば、「組織の強化」と「社会的責任を果たす」ことの両立も期待できるでしょう。

受け入れ体制を整えるための具体的な取り組みには、以下のようなものがあります。

社内の理解を深めたり、職場の体制・環境を整えたりして障がい者が働きやすい職場環境を作ることは、障害者雇用促進法という法律においても企業に求められています。

法定雇用率を達成し、法律を遵守するためにも、企業は誠実に取り組まなければなりません。

6-4.定着率を向上させる

応募者の採用が終わり就業が始まった後は、せっかく採用した人材が長期に渡って働き続けることができるように、定着率を向上させるための取り組みを行わなければなりません。

人材の定着率を向上させるための具体的な取り組みには、以下のようなものがあります。

上記のように、人材の定着率を向上させるためには障がいのある従業員のやりがいやモチベーションを維持するためのサポートも重要です。

そのために、能力に応じた適切な評価や昇給を行ったり、希望するキャリアに向けて資格取得を促す・雇用形態を変更するなどの取り組みは、非常に効果的だと言えます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.自社だけで法定雇用率の未達成を回避するのが困難なら支援機関のサポートを活用しよう

6章では、法定雇用率の未達成を回避するために企業が行うべき具体的な取り組みについて解説してきました。

しかし、障がい者雇用の専門的な知識やノウハウがない企業にとって、自社だけで法定雇用率の未達成を回避するのは困難を極めるでしょう。

そこで自社で行う取り組みと並行して、障がい者雇用専門の支援機関やサポートを活用するのがおすすめです。

具体的な支援機関や受けられるサポートには、以下のようなものがあります。

上記のような支援機関やサービスを活用することで、自社だけでは難しい法定雇用率の未達成を回避するための取り組みもスムーズに進めることができます。

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8.まとめ

この記事では、「法定雇用率が未達成の場合の罰則やリスクとその対処法」について解説してきました。

法定雇用率が未達成の場合には、以下のような罰則や指導が段階的に課せられます。

また、雇用率未達成企業として罰則や指導を受ける場合、企業には以下のようなリスクや影響があります。

これらのリスクや影響は単体でもダメージが大きいですが、複合的に掛け合わされることによって企業にとって深刻な痛手となります。

このリスクや影響を踏まえて、雇用率未達成の状況を回避するために行うべき施策には、以下のようなものがあります。

この記事が、法律に準じて法定雇用率を達成することの重要性を理解するためのお役に立てますと幸いです。

投稿 法定雇用率未達成のリスクとは？企業名公表を避けるための施策も解説します は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

このように、法定雇用率で自社に求められる障がい者の雇用人数を計算する方法をきちんと理解したいとお考えではありませんか。

法定雇用率を達成するには、企業の従業員数を元に、何人の障がい者の方を雇用しなければならないのか、把握するところから始めなければなりません。

ほとんどの企業は、以下の「基本の計算式」を活用すると、雇用障がい者数を算出できます。

ただし、障がい者の方が就業するのは困難だとされる一部の業種については、以下の「除外率設定業種の計算式」を用います。

これらの計算式を元に算出された結果を的確に理解し、以下の表に基づいて正しくカウントすることで自社で雇うべき障がい者の方の人数が把握できます。

※精神障がい者の短時間労働者については、2023年4月からの精神障がい者算定特例の延長に伴い、当面の間は雇入れからの期間に関係なく、1人をもって1人と見なす

しかしながら、実際に計算してみると、「これはどうしたらいいの？」と、新たな疑問が生まれることが少なくありません。

そこで、この記事では、そのような計算に関する疑問までスッキリと解消できるように、計算方法について、以下の通り詳しくご紹介します。

法定雇用率を達成するための計算やカウントを理解し、あなたの企業で障がい者雇用を推進できるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 法定雇用率の達成に必要な雇用障がい者数の計算の方法
2. 【シミュレーション】法定雇用率で求められる雇用障がい者数の計算4パターン
3. 法定雇用率の計算でよくある疑問
4. 法定雇用率に基づいて計算された人数を雇用するのは実はハードルが高い
5. 法定雇用率で求められる人数を雇用できるか不安なら外部の支援を積極的に利用しよう
6. まとめ

1. 法定雇用率の達成に必要な雇用障がい者数の計算の方法

冒頭でもお伝えした通り、大部分の企業は【基本の計算式】で雇用すべき障がい者数を求められますが、障がい者の方の就業が困難だとされる一部の業種については、【除外率設定業者の計算式】を用います。

そして、その算出結果を的確に理解し、過不足なく雇用するためには、【雇用障がい者を正しくカウントする】ことが、非常に重要です。

あなたの企業で法定雇用率を達成するための第一歩として、まずは計算の仕方を確認しましょう。

1-1. 基本の計算式

ほとんどの企業において、法定雇用率に基づく雇用すべき障がい者数は、以下の【基本の計算式】で求められます。

※2026年6月まで

計算式中にある、「常用労働者数」と、「短時間労働者数」とは、以下の通りです。

このように、会社が就業規則として定めた1週間の労働時間を基準に、常用労働者数と短時間労働者数を把握しましょう。

常用労働者数に含められるのは、雇用契約期間の定めなく雇用されている正社員だけではありません。

有期雇用契約の契約社員や派遣社員の場合も、以下に該当すれば、常用労働者数に含められます。

短時間労働者よりも1週間の労働時間が短い、週20時間未満のアルバイトやパートの方は、上記の計算式には含みません。

なお、2024年12月現在、2.5%の法定雇用率は、2026年7月に2.7%に引き上げ予定です。

2026年7月以降は、以下の計算式に移行するので、ご注意ください。

※2026年7月から

1-2. 除外率設定業種の計算式

障がい者の方が就業するのは困難だとされる一部の業種については、「除外率」が適用されているので、雇用すべき障がい者数を求める際に、【除外率設定業種の計算式】を用います。

あなたの企業の業種が以下の表にある場合、除外率が考慮された、こちらの計算式が適用されるので、確認しましょう。

※2026年6月まで

参考：厚生労働省「障害者雇用率制度・納付金制度について関係資料」
参考：厚生労働省「除外率制度について」

このように除外率設定業種は多岐にわたりますが、就労にあたって免許や資格が必要なことや、安全面での懸念があることから、それぞれの除外率が決められているのです。

しかし、この除外率は、将来的には廃止の方向に進んでいます。

その段階的な対応として、2025年4月には除外率の廃止、もしくは10％の引き下げがあるため、注意しましょう。（上記表の右端の欄を参照ください。）

なお、法定雇用率は2024年12月現在では2.5%ですが、2026年7月に2.7%に引き上げ予定です。

2026年7月以降は、以下の計算式に移行します。

※2026年7月から

1-3. 計算結果を元にした雇用障がい者数のカウント方法

ほとんどの企業は【基本の計算式】で、一部の企業は【除外率設定業種の計算式】で、雇用すべき障がい者数が算出されたら、その結果を元に、雇用障がい者の方を正しくカウントしなければなりません。

なぜなら、以下の表にあるように、障がい者の方の週所定労働時間や、障がい者手帳の等級によって、1 人を2人とカウントしたり、反対に1人を0.5人とカウントしたりする場合があるからです。

※精神障がい者の短時間労働者については、2023年4月からの精神障がい者算定特例の延長に伴い、当面の間は雇入れからの期間に関係なく、1人をもって1人と見なす

計算式では、週所定労働時間が20時間未満の方は含みませんでしたが、週10時間以上20時間未満で働く障がい者の方をカウントする際には、0.5人カウントが可能です。

重度身体障がい者と重度知的障がい者の方は、重度でない方と比較すると、雇用する企業の準備やサポート体制がより必要になるため、倍カウントします。

重度知的障がい者の方は、自治体によって療育手帳の区分が異なり、「Ａ」以外にも、「最重度」や「重度」の方も重度知的障がい者として倍カウントするため、雇用の際には療育手帳をご確認ください。

このように、計算式から算出された人数を過不足なく雇用するためには、カウント方法を正しく理解することが非常に重要なのです。

カウントについてより詳しく知りたい方は、「【2024年最新】障がい者のカウント方法を解説！計算式と早見表付」で、ご紹介しているので、参考にしてみましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 【シミュレーション】法定雇用率で求められる雇用障がい者数の計算4パターン

法定雇用率を達成するためには、あなたの企業の業種に合った計算式で、雇用障がい者数を算出し、さらにカウント方法を正しく理解して雇用を進めることが重要だとお分かりになったと思います。

ご紹介した計算式を使いこなしていただけるように、以下の4パターンのシミュレーションを元に、規模の異なる企業での雇用障がい者数を確認していきましょう。

あなたの企業に近いパターンを参考にして、法定雇用率達成に必要な雇用障がい者数を求めていただければ幸いです。

2-1. フルタイムの正社員のみ

まず、以下のようなフルタイムの正社員のみが働く企業で雇用すべき障がい者数を求めます。

フルタイムで働く正社員の方は「常用労働者数」に当てはまるため、以下の【基本の計算式】の常用労働者数に50を代入します。

実際の計算式は、以下の通りです。

（50＋0×0.5）×0.025＝1.25≒1人

この企業では、障がい者の方を「1人」、雇用する義務があります。（小数点以下は切り捨て）

なお、法定雇用率の引き上げにより、2026年7月以降は以下の計算となりますが、この企業の場合は、雇用人数は「1人」のまま、変わりありません。

（50＋0×0.5）×0.027＝1.35≒1人

2-2. 正社員と短時間勤務するパートが混在する

次に、以下のような、正社員と短時間勤務するパートが混在する企業で雇用すべき障がい者数を求めます。

 フルタイムで働く正社員の方は「常用労働者数」、1週間の労働時間が20時間以上30時間未満のパートの方は「短時間労働者数」に当てはまります。

以下の【基本の計算式】の常用労働者数に50、短時間労働者数に50を代入しましょう。

1週間の労働時間が20時間未満のパートの方については、計算式に含まなくて構いません。

実際の計算式は、以下の通りです。

（50＋50×0.5）×0.025＝1.875≒1人

この企業では、障がい者の方を「1人」、雇用する義務があります。（小数点以下は切り捨て）

なお、法定雇用率の引き上げによって、2026年7月以降は以下の計算となり、この企業の場合は、雇用人数は「2人」に変更します。

（50＋50×0.5）×0.027＝2.025≒2人

直前になって障がい者の方を募集しようとしても、思うように応募がない可能性があるため、法定雇用率の引き上げに伴い、雇用障がい者数が増加する企業は、計画的に準備をしておきましょう。

2-3. 20%の除外率が適用される場合

以下の業種に該当し、20％の除外率が適用される企業の雇用障がい者数を求めます。

以下の【除外率設定業種の計算式】が適用されるので、常用労働者数に100、短時間労働者数に50を代入しましょう。

実際の計算式は、以下の通りです。

{（100＋50×0.5）－（100×0.2）}×0.025＝2.625≒2人

この企業では、2025年3月までは障がい者の方を「2人」、雇用する義務があります。（小数点以下は切り捨て）

なお、2025年4月以降は20%の除外率が10%に引き下げられるため、以下の計算式に変わりますが、雇用人数は「2人」のまま、変わりありません。

{（100＋50×0.5）－（100×0.1）}×0.025＝2.875≒2人

2026年7月以降は法定雇用率が引き上げられるので、以下の計算となり、この企業の場合は、雇用人数が「3人」に増えることになります。

{（100＋50×0.5）－（100×0.1）}×0.027＝3.105≒3人

2-4. 30%の除外率が適用される場合

以下の業種に該当し、30％の除外率が適用される企業の雇用障がい者数を求めます。

以下の【除外率設定業種の計算式】が適用されるので、常用労働者数に200、短時間労働者数に300を代入しましょう。

実際の計算式は、以下の通りです。

{（200＋300×0.5）－（200×0.3）}×0.025＝7.25人≒7人

この企業では、2025年3月までは障がい者の方を「7人」、雇用する義務があります。（小数点以下は切り捨て）

なお、2025年4月以降は30%の除外率が20%に引き下げられるため、以下の計算式に変わりますが、雇用人数は「7人」のまま、変わりありません。

{（200＋300×0.5）－（200×0.2）}×0.025＝7.75≒7人

2026年7月以降は法定雇用率が引き上げられるので、以下の計算となり、この企業の場合は、雇用人数が「8人」に増えることになります。

{（200＋300×0.5）－（200×0.2）}×0.027＝8.37≒8人

このように、除外率設定業種に該当する企業は、法定雇用率が引き上げられる2026年6月より前の、除外率が引き下げられる2025年4月に、雇用障がい者数が変更する可能性もあるので、注意しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 法定雇用率の計算でよくある疑問

計算シミュレーションから、「自社の雇用障がい者数を求められそう」と思われた方もいれば、「ここはどうすれば？」と、判断に迷う部分に直面された方もいるのではないでしょうか。

法定雇用率の計算でよくある、以下の3つの疑問に対して回答します。

あなたの企業の雇用障がい者数を計算できるように、参考にしてみましょう。

3-1. 計算式に失業者数も入れる？

企業における雇用障がい者数を求める【基本の計算式】は以下の通りなので、失業者数は含みません。

失業者数を含んだ計算式は、法定雇用率自体を設定する時に用いられているものです。

障害者雇用促進法によると、以下の計算式で算出された割合を、法定雇用率の基準にすることが定められています。

出典：厚生労働省「新たな障害者雇用率の設定について」

このように、法定雇用率は社会の現状に合わせて決められていますが、企業における雇用障がい者数を求める計算式とは別物なのです。

3-2. 週所定労働時間とは？

週所定労働時間とは、会社が就業規則として定めた労働時間で、雇用障がい者数を求める際には、以下のように、常用労働者か、短時間労働者かを判断する基準となります。

フルタイムの雇用契約となっている場合、週5日、1日8時間勤務するのが一般的ですが、週所定労働時間は5×8＝40時間と、30時間以上になるため、常用労働者に区分します。

週所定労働時間が決まっていない場合は、「1か月の所定労働時間×12÷52」で、算出しましょう。

例えば、1日5時間で1か月16日勤務した場合、

（5×16）×12÷52＝18.54615

と、20時間未満になるため、短時間労働者に含めません。

このように、週所定労働時間を適切に把握した上で、従業員を常用労働者か短時間労働者か、あるいはそれ以外か区分し、計算するようにしましょう。

参考：日本年金機構「所定労働時間が1カ月単位で定められている場合、1週間の所定労働時間をどのように算出すればよいですか」

3-3. 計算後、小数点はどうしたらいいの？

雇用障がい者数を求める際、小数点以下は四捨五入するのではなく、切り捨てにするルールとなっています。

一方で、混同しないでいただきたいのは、算出した人数を雇用する際、以下のように0.5人とカウントする場合があることです。

※精神障がい者の短時間労働者については、2023年4月からの精神障がい者算定特例の延長に伴い、当面の間は雇入れからの期間に関係なく、1人をもって1人と見なす

雇用障がい者数を求める計算式で、小数点以下は切り捨てて「1人」の雇用義務がある企業では、「0.5人」とカウントする障がい者の方2人を雇用することも可能なのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 法定雇用率に基づいて計算された人数を雇用するのは実はハードルが高い

よくある疑問が解決したところで、法定雇用率に基づいて算出された人数を雇用するのは、ハードルが高いと感じている方は多いのではないでしょうか。

実際、以下の3つの理由により、法定雇用率達成が難しい企業は少なくありません。

社会情勢を知った上で、法定雇用率を達成できるように、ぜひ参考にしてみましょう。

4-1. 法定雇用率は引き上げられ続けている

法定雇用率は、以下のように、これまで何度も引き上げられてきました。障がい者の方が活躍できる場を拡大するためです。

既にご存知の通り、2026年7月には現行の2.5%から2.7%に引き上げられることが決定しています。

法定雇用率の引き上げによる影響は、既に障がい者雇用を始めている企業における雇用人数が増加するだけではありません。

以下のように、障がい者雇用を義務付けられる対象企業の拡大に直結します。

障がい者の雇用人数を増やすのも大変ですが、障がい者雇用に初めて取り組む企業が法定雇用率を達成するのは、非常に難しいことです。

4-2. 都市部の障がい者人材獲得競争が激化している

特に都市部においては、障がい者人材獲得競争が激化しています。

なぜなら、都市部には多くの企業があるに関わらず、障がい者の方がいる割合については、全国的にあまり差がないからです。

そのため、障がい者人材を募集しても応募がなく、思うように採用にこぎつけられない企業が少なくありません。

法定雇用率の更なる引き上げが決定している今、障がい者雇用に関するノウハウがない、都市部の企業が達成するのは、どんどん難しくなっています。

4-3. 採用できても職場定着率が低い

仮に法定雇用率を達成できるだけの人数を採用できたとしても、障がい者の方の職場定着率が低いという問題が立ちはだかります。

なぜなら、障がい者の方は慣れない職場環境で体調を崩しやすいだけでなく、割り当てられた業務が合わなかったり、職場環境に溶け込めずに孤立してしまったりと、課題が山積みだからです。

実際、厚生労働省「障害者雇用の現状等」によると、特にオレンジ色の精神障がい者の方の職場定着率は、以下のように3か月後に69.9%、1年後には49.3%と非常に低くなっています。

出典：厚生労働省「障害者雇用の現状等」

このように、法定雇用率を達成できるだけの人数を採用するだけでも難しいですが、その後は、障がい者の方の定着をサポートし続ける必要があることを忘れてはなりません。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 法定雇用率で求められる人数を雇用できるか不安なら外部の支援を積極的に利用しよう

法定雇用率に基づいて計算された人数を雇用するのは決して簡単なことではありませんが、外部の支援を利用することができます。

積極的に利用したい外部の支援は、以下の4つです。

困った時に社内で抱え込まず、適切な支援を受けられるように、ぜひ参考にしてみてください。

5-1.ハローワーク

ハローワークでは、障がい者雇用に関する基本的な情報を、無料で提供しています。

そのため、以下のような企業は、まずはハローワークに相談するのがおすすめです。

ハローワークに相談すると、地域の関係機関と連携して、チームであなたの企業を支援してくれます。

厚生労働省「障害者に関する窓口」より、相談窓口の住所や電話番号をご確認ください。

5-2.地域障害者職業センター

地域障害者職業センターでは、ハローワークよりも専門的な支援が無料で受けられるので、職場定着率の向上が期待できます。

以下のような場合は、地域障害者職業センターに相談しましょう。

地域障害者職業センターは各都道府県に設置されているので、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「地域障害者職業センター」より、住所や電話番号をご確認ください。

5-3.障害者就業・生活支援センター

障害者就業・生活支援センターは、地域障害者職業センターよりも障がい者本人の支援に注力していますが、企業に対しても、無料でアドバイスしてくれます。

以下の企業は、障害者就業・生活支援センターに相談しましょう。

障害者就業・生活支援センターは全国に設置されているので、「令和7年度障害者就業・生活支援センター　一覧」より、住所や電話番号をご確認ください。

5-4.障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業

障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業は、他の相談先とは異なり、サービスによっては有料となりますが、企業のニーズに合わせた、きめ細やかな支援が受けられます。

以下のように、企業に適したサービスを受けたい企業は、ぜひ相談してみましょう。

法定雇用率の達成は義務付けられていますが、障がい者雇用支援サービスを活用すれば、スムーズに推進していけるでしょう。

障がい者雇用支援サービスなら JSHのコルディアーレ農園にご相談ください

法定雇用率を達成に向けて、これから障がい者雇用を進めていこうと考えている企業の方は、ぜひJSHの障がい者雇用支援サービスを選択肢の一つとしてご検討いただければ幸いです。   JSHでは、企業様に屋内型農園の「コルディアーレ農園」の区画と水耕栽培設備を貸し出し、主に九州在住の障がい者人材をご紹介するサービスをご提供しています。   以下のように、障がい者人材をお探しの企業さまと、働きたい障がい者の方の架け橋となるのが、JSHの障がい者雇用支援サービスです。   コルディアーレ農園では、障がい者の方に、整備された環境の下で葉物野菜やハーブなどの栽培に携わっていただいています。   また、精神科勤務経験のある看護師が唯一常駐するなど、多数の有資格者による手厚いサポートがあるため、高い定着率を期待していただくことが可能です。   弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業さまは190社以上で、その継続率は99%（2024年6月時点）にも上ります。   少しでも興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

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6. まとめ

法定雇用率を達成するための計算について、詳しくご紹介させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしましょう。

法定雇用率の達成に必要な障がい者の雇用人数の計算の仕方は、以下の通りです。

計算シミュレーションとして、以下の4パターンをご紹介しました。

法定雇用率の計算でよくある、以下の3つの疑問に対して回答しました。

法定雇用率の達成が難しい理由は、以下の通りです。

法定雇用率で求められる人数を雇用できるか不安なら、以下の外部の支援を積極的に利用するのがおすすめです。

この記事を元に、あなたの企業で障がい者雇用が進み、法定雇用率を達成できることをお祈りしています。

投稿 法定雇用率達成に向けた、雇用障がい者数の計算をシミュレーション付で解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

障がい者雇用を進めている企業の方が、障がい者人材の募集・採用活動を行っている時に、難病患者の方からの応募があるなどして、法定雇用率に算定されるのか知りたくなり、検索したのではないでしょうか。

結論から申し上げますと、障がい者手帳を持っている難病患者の方であれば、法定雇用率に算定されますが、持っていない方は算定されません。

現状、法定雇用率の算定対象となるのは、以下のいずれかの障がい者手帳を所持する障がい者の方のみだからです。

厚生労働省「障害者雇用率制度・納付金制度について関係資料」によると、難病患者のうち、障がい者手帳を所持しているのは、約56%です。

障がい者手帳の有無に関わらず、難病患者の方の採用はもちろん可能ですが、難病患者だからと言って、必ずしも法定雇用率に算定される訳ではありません。

この記事では、以下のポイントについて、詳しくご紹介します。

障がい者雇用における法定雇用率の算定対象を理解し、あなたの企業で達成できるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 法定雇用率に算定される難病患者は障がい者手帳を持つ方のみ
2. 難病患者を法定雇用率の対象にするよう働きかける動きもある
3. 難病患者が法定雇用率の対象になる予定はなし（2024年11月現在）
4. 法定雇用率の達成を目指すなら多様な障がい者を雇用できる体制が必要
5. 障がい者雇用の体制整備には社外の支援サービスも積極的に利用しよう
6. まとめ

1. 法定雇用率に算定される難病患者は障がい者手帳を持つ方のみ

冒頭でもお伝えした通り、法定雇用率に算定される難病患者は、障がい者手帳を持つ方のみです。

法定雇用率に算定するルールを理解するために、参考にしてみましょう。

1-1.「難病患者である」だけでは算定されない

法定雇用率には、「難病患者である」という理由だけでは、算定されません。

なぜなら、障害者雇用促進法では、「従業員が一定数以上の規模の事業主は従業員に占める身体障がい者、知的障がい者、精神障がい者の割合を『法定雇用率』以上にする」と、義務付けられているからです。

この「身体障がい者、知的障がい者、精神障がい者」とは、障がい者手帳を所持しているかで判断します。

障がいがあっても、程度が非常に軽い方が障がい者手帳の取得が難しいのと同様に、難病患者の方であっても、取得できる方もいればできない方もいるのです。

そのため、難病患者の方は、障がい者手帳を所持していなければ、法定雇用率には算定されません。

1-2. 障がい者手帳を所持する難病患者は約56%

厚生労働省「障害者雇用率制度・納付金制度について関係資料」によると、難病患者のうち、障がい者手帳を持つ方は約56%です。

難病として指定されている疾病は341（2024年11月現在）ありますが、その多くが身体機能に影響する症状が出るため、難病患者の方と障がい者手帳は実は密接な関係にあるのです。

指定難病のうち、医療費助成の受給者数が多い以下の疾病は以下の3つですが、どれも深刻な身体障がいを伴いやすくなります。

このように、難病の症状が身体障がいに繋がるケースが多く、約56%の障がい者手帳を所持している方については、法定雇用率の算定が可能です。

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2. 難病患者を法定雇用率の対象にするよう働きかける動きもある

難病患者の方のうち、法定雇用率に算定される障がい者手帳を持つ方は約56%なので、裏を返せば、約44%の方は障がい者手帳を「取得していない」、もしくは「取得したくてもできない」状況です。

どうして難病患者の方の中に、そのような方がいるのかというと、障がい者手帳を取得するには、基本的には「症状が固定していて、回復の見込みがない状態」が求められるからです。

しかしながら、難病患者の方は、症状が悪化する時もあれば、一時的に良くなる時もあって、症状が固定せず、障がい者手帳の取得が難しい場合があります。

その点を受けて、障がい者手帳の有無に関わらず、難病患者の方を法定雇用率の対象にするよう働きかける動きが出てきました。

主だったものは、以下の通りです。

このように、難病患者の法定雇用率への算定を求める働きかけがあり、いずれは状況が変わる可能性があるものの、現時点では変わっていません。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 難病患者が法定雇用率の対象になる予定はなし（2024年11月現在）

難病患者を法定雇用率の対象にするよう、働きかける動きはあるものの、2024年11月現在、政府による具体的な検討結果や予定については、まだ発表されていません。

既存のルールを変えるのは時間がかかる上に、一度変えたルールはすぐには元に戻せないため、各所からデータや意見を取りまとめて、慎重に検討中であると考えられます。

繰り返しにはなりますが、現時点で法定雇用率に算定できるのは、障がい者手帳を所持する身体障がい者、知的障がい者、精神障がい者のみです。（難病患者も障がい者手帳があれば算定可能）

そのため、難病患者の方を受け入れるサポート体制がない企業が、「今後、算定対象になる可能性があるから」というような見通しで雇用を始めるのは、おすすめできません。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 法定雇用率の達成を目指すなら多様な障がい者を雇用できる体制が必要

障がい者手帳を持っていない難病患者の方が、現時点では法定雇用率の算定対象とはならず、今後もその予定は未定であることがお分かりになったかと思います。

ただ、（障がい者手帳を持たない）難病患者の方は算定対象外であっても、算定の対象となる障がい者の条件は緩和されてきているのです。

具体的には、2024年4月より、労働時間が週20時間未満の短時間労働者も算定できるようになっています。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※一定の要件を満たす場合、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり

法定雇用率の達成を目指すなら、こうした短時間労働者や重度の障がいのある方に目を向け、より多様な障がい者の方を雇用していくことが肝要です。

特に都市部では、障がい者人材の獲得競争が激化しており、以下のような状況も珍しくありません。

このような状況を打破するために、短時間労働者のための体制整備や、重度の障がいを持つ方へのサポートを充実させ、幅広い障がい者人材の雇用に取り組むことが必要なのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 障がい者雇用の体制整備には社外の支援サービスも積極的に利用しよう

障がい者雇用において、多様な障がい者を雇用できる体制整備が必要であることをお伝えしました。

ただ、自社のみでそうした体制を整備するのは限界がある場合もあるはずです。

その際は、無理に社内で何とかしようとするのではなく、以下の社外の支援サービスを利用してみるのがおすすめです。

法定雇用率の達成のサポートにもなるはずなので、ぜひ参考にしてみてください。

5-1.ハローワーク

ハローワークでは、準備段階から採用後の定着支援まで、障がい者雇用における幅広い知識や情報を無料で教えてくれます。

そのため、以下のようなお悩みがある企業は、ハローワークに相談してみましょう。

また、どこに相談すればよいのか迷った時もハローワークに相談すると、他の支援機関と連携して、あなたの企業の障がい者雇用をサポートしてくれます。

厚生労働省「障害者に関する窓口」より、相談窓口の住所や電話番号をご確認ください。

5-2.地域障害者職業センター

地域障害者職業センターでは、主に障がい者の就職支援や職業リハビリテーションに関する相談を、無料で受け付けています。

そのため、以下のように感じている企業は、地域障害者職業センターへの相談がおすすめです。

ハローワークよりも専門的な支援を行っているため、「事業主支援計画」の策定や、障がい者職業カウンセラーによる具体的な支援の提供も受けられます。

地域障害者職業センターは各都道府県に設置されているので、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「地域障害者職業センター」より、住所や電話番号をご確認ください。

5-3.障害者就業・生活支援センター

障がいがある方の就職活動や職場でのサポートを行っている障害者就業・生活支援センターでは、障がい者本人を中心に、企業や家族に対しても、無料で支援を行っています。

そのため、以下のようなお悩みがある企業は、障害者就業・生活支援センターに相談してみましょう。

就業面の問題だけでなく、その基盤となる生活面からもサポートしてくれるため、障がい者の方の職業生活の自立に役立ちます。

障害者就業・生活支援センターは全国に設置されているので、「令和6年度障害者就業・生活支援センター　一覧」より、住所や電話番号をご確認ください。

5-4.障がい者雇用支援サービスを行う民間企業

障がい者雇用支援サービスを行う民間企業は、他の相談先とは違って、サービスによっては有料となりますが、企業のニーズに合わせた柔軟なサポートが受けられます。

そのため、以下のように感じている企業は、障がい者雇用支援サービスを行う民間企業に相談してみましょう。

あなたの企業の業種に合わせた障がい者の方向けの仕事の見つけ方や、企業の規模や配置に合わせた具体的な合理的配慮の方法を、提案してもらえるケースもあります。

あなたの企業で法定雇用率を達成できるように、社外の支援サービスも活用して、障がい者雇用を進めていきましょう。

障がい者雇用支援サービスを活用するなら JSHのコルディアーレ農園にご相談ください

障がい者雇用に難しさを感じていて、企業のニーズに合わせた柔軟なサポートが受けられる「障がい者雇用支援サービス」に魅力を感じた方は、ぜひJSHにご相談ください。   JSHでは、企業様に屋内型農園の「コルディアーレ農園」の区画と水耕栽培設備を貸し出し、主に九州在住の障がい者人材をご紹介しています。   障がい者人材をお探しの企業さまと、働きたい障がい者の方の架け橋となるサービスです。   コルディアーレ農園では、障がい者の方に、整備された環境の下で葉物野菜やハーブなどの栽培に携わっていただいています。   また、精神科勤務経験のある看護師が唯一常駐するなど、多数の有資格者による手厚いサポートがあるため、高い定着率を期待していただけます。   弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業さまは190社以上で、その継続率は99%にも上ります。   少しでも興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. まとめ

法定雇用率と難病患者について、詳しくご紹介させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしましょう。

法定雇用率に算定できる難病患者は、障がい者手帳を持つ方のみです。「難病患者である」という理由だけでは算定されません。

なお、難病患者のうち、障がい者手帳を持つ方は約56%です。

難病患者の方を法定雇用率の対象にするよう、働きかける動きはありますが、2024年11月現在、難病患者が法定雇用率の対象になる予定はありません。

その中で、幅広い障がい者人材を雇用するためには、以下の社外の支援サービスも積極的に利用してみましょう。

この記事を元に、法定雇用率の算定対象を理解し、あなたの企業における障がい者雇用を進められることを、お祈りしています。

投稿 法定雇用率の算定対象となる難病患者は障害者手帳所持者のみ！ルールを解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

一般就労を目指す障がい者の方は就職に向けた情報を集めるために、企業の経営層の方やご担当者の方は障がい者雇用における今後の方針を検討するために、検索しているのではないでしょうか。

結論から申し上げますと、厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、以下のように、障がい者雇用率も法定雇用率達成企業の割合も非常に高くなっています。

出典：厚生労働省職業安定局「最近の障害者雇用対策について」

「私たちみたいな小さな会社は…」「私たちの業種は障がい者雇用が難しく…」などと、障がい者雇用を推進できない理由を先に探してしまう企業もいらっしゃるのではないでしょうか。

もちろん会社の規模や業態、業種によって障がい者雇用を推進する難易度に差はありますが、法定雇用率の達成は社会全体のスタンダードになりつつあることを知っておかなければなりません。

そこで、この記事では以下の内容について詳しく解説します。

皆様の会社において今後の障がい者雇用の方針決定に少しでも役立てられるように、ぜひ最後までお読みいただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障がい者雇用率（実雇用率）の現状は2.33%
2. 【企業規模別】障がい者雇用率の現状
3. 【産業別】障がい者雇用率の現状
4. 特例子会社の現状
5. 障がい者雇用率増加の背景にある2つの要因
6. 法定雇用率達成企業の割合が過半数を突破した現状からわかること
7. 障がい者雇用に課題のある方はJSHにご相談ください
8. まとめ

1.障がい者雇用率（実雇用率）の現状は2.33%

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業における障がい者雇用率（実雇用率）の現状は2.33%です。

障がい者雇用率とは、就業者総数に占める障がい者の割合を示したもので、以下の折れ線グラフをご覧いただくと、12年連続で過去最高値を更新していることがわかります。

出典：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

上記の棒グラフは雇用障がい者数を示していますが、特に精神障がい者の雇用が大きく進んだことが、障がい者雇用率の伸びに影響していると考えられます。

なお、実際の障がい者雇用率が報告時点の法定雇用率を上回ったのは、過去になく今回が初めてです。（令和5年度の法定雇用率は2.3%※2024年4月以降は2.5%に引き上がりました。）

今後も障がい者雇用率は、法定雇用率を上回る勢いで、最高値を更新し続けることが予想されます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.【企業規模別】障がい者雇用率の現状

民間企業全体での障がい者雇用率は2.33%で、過去最高値を更新し続けていることがわかりました。

企業規模別では、障がい者雇用率の現状はどうなっているのか気になる方は多いのではないでしょうか。

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、企業規模別の実雇用率の推移は以下の通りです。

出典：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

このグラフから読み取れる以下の2つのポイントについて、ご紹介します。

所属している会社と同規模の企業では、どのような傾向があるのかを知るために、ぜひ参考にしてみてください。

2-1.企業の規模問わず実雇用率が右肩上がりになっている

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」から、企業規模問わず実雇用率が右肩上がりになっていることがわかります。

規模に関わらず、それぞれの企業ごとの方法で障がい者雇用を推進してきたことが要因です。

ただし、企業規模によって障がい者雇用に取り組む優先度は異なっているのが現状です。

大手企業は従業員が多く、商品やサービスの流通量も多いため、法定雇用率達成によって企業の社会的責任を果たし、多くの消費者の信頼を得ることが重要です。

そのため、企業の方針によっては特例子会社を設立するなど、障がい者雇用に取り組む優先度が高くなっています。

一方で、社長や経営層の決裁権が強い中小企業の中には、社会的責任よりも、限られた取引先の信頼を重要視し、企業の存続が最優先になっている企業が見られます。

全ての企業規模で実雇用率が右肩上がりではあるものの、大手企業と比べると、中小企業では障がい者雇用に取り組む優先度は低くなってしまうことがあるのです。

2-2.企業規模が大きくなればなるほど実雇用率が高い

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、企業規模が大きくなればなるほど実雇用率が高いことがわかります。

参考：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

例えば、現在の法定雇用率2.5%の場合、1,000人の企業では25人の障がい者を雇用しなければならないのに対して、40人の企業では1人の雇用をする必要があります。

しかし、1,000人の企業で1人の障がい者が退職してしまい24人になっても実雇用率は2.4%にしか下がりませんが、40人の企業で1人の障がい者が退職すると、たちまち0%になってしまいます。

このように、企業規模が大きくなればなるほど雇用障がい者数は増加しますが、退職してしまった時の実雇用率への影響は小さいため、高い実雇用率を維持しやすいと言えるのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.【産業別】障がい者雇用率の現状

企業規模別にみてみると、企業規模が大きくなるほど実雇用率が高い傾向がありました。

続いて、産業別では障がい者雇用率にどのような違いがあるのか気になることと思います。

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、産業別の実雇用率の推移は、以下の通りです。

出典：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

このグラフから読み取れる以下の2つのポイントについて、ご紹介します。

あなたの会社と同業種の企業では、どのような傾向があるのかを知るために、ぜひ参考にしてみましょう。

3-1.全ての産業で実雇用率が右肩上がりになっている

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」を見ると、全ての産業で実雇用率が右肩上がりになっています。

平成23年（2011年）に多くの産業で落ち込みが見られますが、一部産業の除外率引き下げの影響があったことが要因で、実態的に障がい者雇用数が落ち込んだ訳ではありません。

除外率とは、一部の障がい者雇用の推進が難しい（危険作業が多い等）産業に対して、雇用障がい者数の計算の際に、一定割合の控除が適用されるものです。

例えば、通常なら100人の企業では100×2.5%＝2.5人で2人を雇用しなければなりませんが、30%の除外率適用の場合は、100×（100%－30%）×2.5%＝1.75となり、1人の雇用で構いません。

厚生労働省職業安定局「最近の障害者雇用対策について」によると、以下のように一部の業種で除外率が設定されています。

出典：厚生労働省職業安定局「最近の障害者雇用対策について」

産業によって障がい者雇用のしやすさに差はあるものの、除外率を加味すると、どの業種でも実雇用率は右肩上がりになっているのです。

3-2.医療・福祉業界での実雇用率が非常に高い

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」の産業別の実雇用率を高い順に並べると、全体の実雇用率が2.33%にも関わらず、医療・福祉業界は3.09%と、非常に高い水準であることがわかります。

参考：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

医療・福祉業界では、医師や看護師、技師などの国家資格を持つ専門職が多いにもかかわらず、どのように障がい者を雇用しているのだろうと不思議に思う方もいらっしゃるのではないでしょうか。

介護事業などの福祉業界における雇用者数の増加 や、除外率適用による影響もありますが、現場の人手不足を改善しようと、障がい者に割り当てられる業務を選定したことが高い実雇用率に繋がっています。

ある病院では、障がい者には主にタオルやシーツ交換や洗濯、ストックヤードでの保管を行うリネン業務や清掃業務を主に割り当てていました。

コツコツと真面目に取り組む姿を見て、次第に、重いレントゲンフィルムやカルテ類の整理、時間がかかる医療機器の洗浄業務、おしぼりを巻くなどの看護補助業務も任せるようになったそうです。

少子高齢化によって入院したり施設に入居したりする高齢者が増え、現場の人手不足は深刻さを増していますが、医療・福祉業界で働く障がい者は、社会に貢献する人材として活躍しています。

医療・福祉業界を見習って、日々の業務の中から障がい者に適性のある業務を見つけて割り当てることで、高い実雇用率を実現する上で重要です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.特例子会社の現状

どの産業も実雇用率が右肩上がりなことに加えて、特に医療・福祉業界での伸び率が高いことがわかりました。

企業の中には既に特例子会社があったり、これから設立を検討していたりすると思うので、特例子会社の障がい者雇用の現状について、ご紹介します。

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、特例子会社の認定を受けている企業は598社（令和5年6月1日現在）で、年々増加傾向にあります。

雇用されている障がい者数は4万6848.0人で、内訳は身体障がい者が1万2134.0人、知的障がい者が2万4062.0人、精神障がい者が1万652.0人です。

特例子会社とは、障害者雇用促進法によって制定されている、親会社が障がい者雇用の促進と安定を図るために設立した子会社のことです。

以下のように、親会社が特例子会社の意思決定を支配するなどの一定要件を満たすと、特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して雇用率を算定できるようになります。

参考：厚生労働省『「特例子会社」制度の概要』

特例子会社での障がい者への配慮事例や、設立メリットについては、「特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点」で詳しくご紹介しているので、ぜひご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.障がい者雇用率増加の背景にある2つの要因

規模や業種に関わらず、障がい者雇用率は右肩上がりとなっていていること、雇用障がい者数を親会社に合算して算定できる特例子会社を設立する企業が年々増加していることがわかりました。

このように障がい者雇用率が増加している背景には、以下の2つの要因があります。

障がい者雇用率の現状をより深く理解できるように、ぜひ参考にしてみましょう。

5-1.雇用障がい者数が増加している

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業での雇用障がい者数は64万2178.0人で、前年よりも2万8,220.0人も増加しました。

その内訳は、身体障がい者が36万157.5人、知的障がい者が15万1722.5人、精神障がい者が13万298.0人で、特に精神障がい者数の伸び率が大きくなっています。

以下の棒グラフは、雇用されている身体・知的・精神障がい者の合計数を表しており、20年連続で過去最高となっていることがわかります。

出典：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

なぜ、雇用障がい者数が増加しているかというと、企業での障がい者雇用が推進されているのももちろんですが、障がい者人口そのものが増加しているからだと考えられます。

以下の厚生労働省「障害者数の推移」を見ると、2006年から2018年の12年間で300万人近くも障がい者数が増加していることがわかります。

出典：厚生労働省「障害者数の推移」

障がい者人口の増加は、少子高齢化によって身体機能が低下した高齢者が増加していることや、障がいへの理解・認識が広がって発達障がいを始めとする精神障がい者が増加したことが影響しています。

このように社会全体の障がい者数自体が増加し、それに伴って企業での雇用障がい者数も増加した結果、障がい者雇用率（実雇用率）は高まっているのです。

5-2.法定雇用率が引き上げられている

法定雇用率は障がい者人口や労働市場の状況を踏まえて、最近では5年以内の短いスパンで徐々に引き上げられています。

法定雇用率とは、障害者雇用促進法に基づき、国・地方公共団体や企業に対して、障がい者を一定割合で雇用することを義務付けたものです。

2024年4月以降、40人以上の企業では障がい者を1人以上雇用しなくてはなりません。

法定雇用率は以下のように推移していて、2026年6月までは2.5%ですが、2026年7月からは2.7%にさらに引き上げられることが決定しています。

参考：厚生労働省職業安定局「最近の障害者雇用対策について」

法定雇用率の引き上げに伴って、障がい者雇用率は増加していますが、今後の引き上げにも対応できるように、社会全体の意識改革や支援体制の強化が必要となるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.法定雇用率達成企業の割合が過半数を突破した現状からわかること

障がい者雇用率増加の背景には、雇用障がい者数の増加と、法定雇用率の引き上げが大きく関わっていることがわかったと思います。

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、法定雇用率を達成している企業は10万8,202社中5万4,239社もあり、その割合は50.1%と、過半数を突破しました。

法定雇用率未達成の49.9%の企業においても、以下のように、66.7%は企業での雇用障がい者数に対する不足数が「0.5人又は1人」に該当していて、あと少しで達成できる状況です。

【障害者不足数階級別の法定雇用率未達成企業数】

出典：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

このような現状からわかることは、以下の2つです。

今後、あなたの企業で障がい者雇用をどのように進めるか、その方針を決定するために、ぜひ参考にしていただければと思います。

法定雇用率の達成はスタンダードになりつつある

法定雇用率達成企業の割合が過半数を突破した現状から、法定雇用率の達成は社会のスタンダードになりつつあることがわかります。

全ての人が自分に合った役割を担って、互いに支え合う社会を実現するノーマライゼーションの考え方が広まり、障がい者雇用が「特別なこと」から「当たり前」の社会に変化してきたのです。

実際、多くの企業で障がい者雇用推進のために、採用プロセスや人材開発プログラムが見直されています。

また、CSR（企業の社会的責任）活動の一環として、企業における雇用障がい者数や、障がい者への継続的な業務量確保のための取り組み、配慮事例などをホームページで発信する企業は少なくありません。

法定雇用率未達成企業は、指導を受けても状況が変わらないと企業名が公表されるので、社会的な信頼が低下し、企業イメージが悪化する可能性があります。

一方で、当たり前になりつつある法定雇用率達成企業は、CSRに取り組む企業として社会全体に認められるので、あなたの企業でも障がい者雇用の優先度を高めることが重要です。

法定雇用率達成は企業が目指すべき課題ですが、障がい者雇用においては、障がい者がその仕事を通して能力を発揮し、組織に貢献していると働きがいを感じられることが大切です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.障がい者雇用に課題のある方はJSHにご相談ください

障がい者雇用率の現状から法定雇用率達成はスタンダードになりつつある中で、あなたの企業においても、障がい者雇用を推進しなければならないことがわかったと思います。

しかし、以下のような課題があって、思うように障がい者雇用が進められない企業もあるのではないでしょうか。

このような企業の方は、ぜひJSHにご相談ください。

JSHは、社会との対話を通じて障がい者雇用の健全な発展を目指す一般社団法人日本障害者雇用促進事業協会に加盟している企業です。

以下のように、あなたの企業で地方在住の障がい者を直接雇用しながら、その障がい者には農園で適切な支援を受けながら水耕栽培に携わっていただく、障がい者雇用支援サービスを提供しています。

JSHの障がい者雇用支援サービスをおすすめする理由は、以下の4つです。

詳しくご紹介するので、ぜひお読みいただけると幸いです。

7-1.地方在住の障がい者を直接雇用して法定雇用率だけでなはく、地域社会の活性化につながります

障がい者雇用支援サービスをご利用いただくと、地方在住の障がい者を直接雇用して、法定雇用率を達成できます。

農園型の障がい者雇用には一部批判の声もありますが、JSHは以下の点が認められて、障がい者雇用支援サービスの基幹事業とした業界初のグロース市場への上場を果たしました。

企業が集中している都市部では障がい者を雇用できない企業がある一方で、地方では障がい者が就労機会が少なく就職できない現状があります。

障がい者雇用支援サービス『コルディアーレ農園』は都市部と地方の就労機会の格差の解消に繋がっているので、あなたの企業で障がい者雇用を推進するためのひとつの手段として、ぜひご活用いただければと思います。

7-2.障がい者は安全な環境下で水耕栽培に携わる業務を行う

農園で働く障がい者は、屋内の安全な環境下で、水耕栽培に携わる業務を行います。

農作物は勝手に育つものではなく、変化を敏感に察知して、きめ細やかなケアをすることが大切ですが、農作業に適性のある障がい者が適切なアプローチをして栽培します。

冷暖房完備の屋内農園で、危険な農機具を一切使わないだけでなく、屈んで作業する必要もありません。

幅広い年齢層の障がい者の方に無理なく働いていただけるので、定着率が非常に高くなっています。

7-3.あなたの企業の福利厚生やCSRに役立つ

障がい者雇用支援サービスで障がい者が生産した野菜は、あなたの企業の福利厚生やCSRに役立ちます。

社員配布や社員食堂での利用によって福利厚生制度の拡充に繋がるだけでなく、近隣の子ども食堂や児童養護施設等に寄付することで、CSR（企業の社会的責任）に取り組めるからです。

JSHでは野菜を買取って、近隣スーパー等への流通も行っているので、障がい者が携わった農作物が社会に流通することで、障がい者の仕事へのモチベーションアップにも繋がっています。

ご利用いただいている企業は180社以上、利用企業の継続率は99%、障がい者受入数は1,200名以上です。

JSHの障がい者雇用支援サービスにご興味を持っていただいた方は、ぜひお気軽に資料請求してください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

8.まとめ

障がい者雇用率の現状について、詳しくご説明させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしていきましょう。

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業における障がい者雇用率（実雇用率）の現状は2.33%です。

企業規模別に見ると、以下の2つが読み取れます。

産業別に見ると、以下の2つが読み取れます。

特例子会社の認定を受けている企業は598社（令和5年6月1日現在）で、年々増加傾向にあります。

障がい者雇用率が増加している背景には、以下の2つの要因があります。

法定雇用率達成企業の割合は50.1%と、過半数を突破した現状から、以下の2つのことがわかります。

障がい者雇用について課題のある場合は、是非障がい者雇用支援サービスを提供するJSHにご相談ください。

この記事を元に、障がい者雇用率の現状がわかり、あなたの企業における今後の障がい者雇用の方針決定に役立てることをお祈りしています。

投稿 障がい者雇用率の現状│2024年最新データと法定雇用率の推移から徹底解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

障がい者雇用の法定雇用率達成を目指す企業の経営層の方や人事部の方が、「実雇用率」という見慣れない言葉に戸惑い、その言葉の意味や計算方法が知りたいとお考えなのではないでしょうか。

実雇用率とは、企業で実際に雇用されている障がい者の割合のことで、以下の計算式で算出できます。

民間企業にも義務付けられている法定雇用率を達成するために、あなたの企業における実雇用率を正しく計算したいものです。

しかし、2024年4月から法定雇用率が2.5%に引き上げられたと同時に、実雇用率や企業で雇用すべき障がい者数を求める計算式に、細かい変更点が生じました。

計算方法が曖昧だと、法定雇用率を達成できず、障害者雇用納付金の支払いや、行政指導、最終的には社名を公表される可能性があります。

そこで、この記事ではあなたの企業が法定雇用率を実現できるように、以下のポイントをご紹介します。

実雇用率とは何かを理解し、法定雇用率を達成できるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

【目次】
1. 実雇用率とは企業で実際に雇用されている障がい者の割合
2. 実雇用率と法定雇用率との違い
3. 実雇用率の計算方法
4. 法定雇用率を達成できない企業に行われること3つ
5. 企業が法定雇用率を達成しているか確認する際の2つのポイント
6. 実雇用率を高めて法定雇用率を達成するための方法5つ
7. 障がい者雇用支援サービスなら早急かつ確実に実雇用率を高められる
8. まとめ

1.実雇用率とは企業で実際に雇用されている障がい者の割合

冒頭でもご説明したように、実雇用率とは、企業で実際に雇用されている障がい者の割合を意味します。

障がい者雇用に関する資料で、「障がい者雇用率」と「実雇用率」という2種類の言葉が出てくることがありますが、ほぼ同じ意味です。

どちらも、その企業の従業員数に対して、障がいのある方がどれくらいの割合で雇用されているかを表します。

厚生労働省「令和5年 障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業全体での実雇用率は2.33%です。

2024年4月に法定雇用率が2.5%へと引き上げられましたが、集計が行われた当時の法定雇用率は2.3%だったので、令和5年に初めて実雇用率が報告時点の法定雇用率を上回りました。

法定雇用率の引き上げの影響もあり、以下の折れ線グラフにあるように、実雇用率は12年連続で過去最高値を更新し続けています。

出典：厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」

この実雇用率は民間企業全体の数字となっているため、あなたの企業と同じ規模や業種の実雇用率がどれくらいか気になっている方もいることと思います。

2.実雇用率と法定雇用率との違い

実雇用率とは、企業で実際に雇用されている障がい者の割合のことで、年々高くなっていることがお分かりになったと思います。

実雇用率を説明している最中にも、「法定雇用率」という言葉が度々登場しましたが、2つとも「率」が付いているため、紛らわしいと感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

法定雇用率とは、企業や国・地方公共団体が達成を義務付けられている、従業員全体に対する障がい者の雇用率のことです。

つまり、実雇用率と法定雇用率とでは、以下のように違いがあります。

障がい有無問わず、誰もが職業を通じた社会参加ができる「共生社会」を実現するため、民間企業においても法定雇用率以上の割合で障がいがある方を雇用しなくてはなりません。

つまり、企業における実雇用率は法定雇用率を上回る必要があるのです。

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、実際に、法定雇用率達成企業の割合は50.1%と、半数を超えています。

法定雇用率は、以下の計算方法を元に算出されています。

民間企業における法定雇用率は、以下の通りです。

法定雇用率は、これまで定期的に引き上げが繰り返されてきました。現在は2.5%ですが、2026年には2.7%へ、その後もさらに引き上げられることが予想されます。

企業においては、実雇用率がその時の法定雇用率を上回るように、常に障がい者雇用を進めていく必要があるのです。

3.実雇用率の計算方法

実雇用率と法定雇用率の違いがはっきりと分かったところで、企業の経営層や人事部の方は、法定雇用率達成のために、実雇用率の計算方法を知っておきたいとお考えではないでしょうか。

実雇用率は、以下の方法で計算できます。

詳しい計算方法についてご紹介するので、あなたの企業における実雇用率を正しく計算できるように、ぜひ参考にしていただければと思います。

3-1.分母「常用労働者の数＋短時間労働者の数×0.5」

まずは、計算式の分母の「常用労働者の数＋短時間労働者の数×0.5」についてです。

「常用労働者」とは、以下のうち、1週間の所定労働時間が30時間以上の労働者です。

「短時間労働者」とは、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者です。

短時間労働者よりも1週間の労働時間が短いアルバイトやパートは、含みません。

分母を計算する際には、常用労働者はそのままで構いませんが、労働時間の短い短時間労働者には0.5を掛けてから、足します。

3-2.分子「雇用障がい者数の合計」

次に、分子の「雇用障がい者数の合計」について、ご説明します。

まず、実雇用率としてカウントできる雇用障がい者は、以下のように、それぞれの障がい者手帳を所持している身体・知的・精神障がい者です。

次に注意したいのは、雇用障がい者数は1人でも2人、もしくは0.5人とカウントするなど、週所定労働時間や、障がいの種類、程度によって、カウント方法が異なるということです。

障がい者のカウントがひと目で分かるように、以下の表にまとめました。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※厚生労働省「障害者雇用率制度について」によると、以前は0.5カウントだったが、当分の間は雇入れからの期間等に関係なく1カウントとして算定する

重度身体障がい者と重度知的障がい者は、通常の倍カウントが可能です。なぜなら、以下のように障がいの程度を示す等級が高く、雇用する企業側のサポートがより必要になるからです。

 なお、2024年4月から週所定労働時間が10時間以上20時間未満の重度身体・知的障がい者、精神障がい者に限って0.5カウントできるようになりました。
（分母の短時間労働者には、所定労働時間が20時間未満の労働者は計算に含まないため注意）

具体的な計算のシミュレーションについては、「5.企業が法定雇用率を達成しているか確認する際の2つのポイント」でご紹介します。

3-3.実雇用率計算のポイント

実雇用率の計算方法が分かったところで、計算をする際に知っておきたいポイントは、以下の3つです。

障がい者雇用においても、在宅勤務が推進されていますが、企業で働いている障がい者と同様に、週所定労働時間や、障がいの種類、程度に応じて実雇用率のカウントが可能です。

事業所が2つ以上あっても、企業全体で実雇用率が法定雇用率を上回っているなら、ある事業所の雇用障がい者数が0人であっても、問題ありません。

大規模企業や障がい者雇用を推進する企業では、特例子会社を設立している場合もありますが、その場合は、親会社と合算して実雇用率を計算できます。

特例子会社の基本知識について知りたい方は「特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点」をご覧ください。

4.法定雇用率を達成できない企業に行われること3つ

実雇用率の計算方法が分かったところで、もし法定雇用率を達成できなかったらどのようなペナルティがあるのか、事前に知っておきたい方は多いのではないでしょうか。

法定雇用率は達成が義務付けられているため、達成できない企業には、以下の3つのことが行われます。

金銭的な負担だけでなく、最終的には企業の社会的信頼にも関わるため、ぜひ読み進めていただければと思います。

4-1.障害者雇用納付金

障がい者雇用納付金とは、常用労働者が100人を超える企業で、雇用している障がい者数が雇用するべき障がい者数を下回っている場合に、納付しなければならないものです。

雇用すべき障がい者数に対して、実際に雇用した障がい者数が少なければ、毎月その不足人数×5万円を納めなくてはなりません。

納付期間は毎年4月1日〜5月中旬で、1度に1年分を納付します。あなたの企業で毎月1人の障がい者数が不足していたとすると、年間では、1人×5万円×12か月＝60万円の出費となります。

徴収された障害者雇用納付金は、法定雇用率を上回って障がい者を雇用している企業への支給金の財源として有効活用されます。

しかし、法定雇用率を達成していないことを理由に障害者雇用納付金を納め続けるのは、企業にとって金銭的な負担が大きくなるでしょう。

障害者雇用納付金の算出方法や、申告の流れについては「障害者雇用納付金を解説！種類毎の算出方法と申告の流れを理解できる」でご紹介しているので、ぜひご覧ください。

4-2.行政指導

実雇用率が低い企業に対しては、法定雇用率の達成を目指して、以下の流れで行政指導が行われます。

【障害者雇用率達成指導の流れ】

出典：厚生労働省「障害者雇用率達成指導の流れ」

企業が報告した毎年6月1日現在の雇用障がい者数で、法定雇用率を達成していないと判断されると、決められた期日までに不足している人数分の障がい者を雇用しなければ、雇入れ計画作成命令が下されます。

厚生労働省「令和5年障害者雇用状況の集計結果」によると、令和4年に雇入れ計画作成命令が下された企業は244社です。

命令が下されると、法定雇用率を2年間で達成できるように、雇入れ計画には以下の項目を盛り込まなくてはなりません。

計画を作成しても、その通りに障がい者雇用を進められるとは限らないため、合わせて以下のような勧告や指導が行われます。

法定雇用率を達成していないと判断されると、このように、直接的な指導を受けることになるのです。

4-3.社名の公表

行政指導を受けてもなお障がい者の雇用状況が改善されない場合は、厚生労働省による特別指導を経て、社名が公表されることになります。

法定雇用率を達成できないままだった企業の社名は厚生労働省のホームページ上で公表され、インターネット上にずっと残り続けるのです。

SDGsや、ダイバーシティといった考え方が浸透してきた現在、障がいがある方の雇用義務を果たさず、社名が公表された企業は、社会的な信頼が失墜してしまう可能性があります。

具体的には、以下の通りです。

社名公表後に障がい者雇用状況が改善しても、社名を消し去ることはできないため、そうなる前に障がい者雇用を進める必要があるのです。

社名が公表される時の流れや、社名公表のリスクについて詳しくは「障がい者雇用で社名が公表される！公表基準とリスクを避ける方法を解説」で紹介しているので、ぜひご覧ください。

5.企業が法定雇用率を達成しているか確認する際の2つのポイント

法定雇用率を達成できない企業は、最終的には社名が公表されて、社会的信頼にまで関わることが分かったと思います。

社名公表まではいかなくても、障害者雇用納付金を納めなくていいように、障がい者雇用を進めたいものです。

企業が法定雇用率を達成しているか確認する際のポイントとして、2つの方法をご紹介します。

雇用すべき障がい者数以上の人数を雇用すれば障害者雇用納付金の徴収を回避できますが、本当の意味で法定雇用率を達成するには、実雇用率が法定雇用率を上回る必要があります。

それぞれの計算方法をシミュレーションするので、ぜひ参考にしてみましょう。

5-1.雇用すべき障がい者数以上の人数を雇用している

障害者雇用納付金の徴収を回避するために、まずは雇用すべき障がい者数以上の人数を雇用しなければなりません。

雇用すべき障がい者数とは、法定雇用率に基づいて算出した、その企業で雇用しなければならない障がい者数のことです。

雇用すべき障がい者数を算出して、その企業で雇用しなければならない最低限の障がい者数を確認しましょう。

計算方法は、以下の通りです。

A社の雇用すべき障がい者をシミュレーションしてみましょう。

A社の従業員数は、以下の通りです。

「（常用労働者の数＋短時間労働者の数×0.5）×2.5%」に当てはめて、以下のように計算します。

（100＋100×0.5）×0.025＝3.75人≒3人

上記のように、雇用すべき障がい者数を求めて端数が出た場合、小数点以下は切り捨てて構いません。

計算結果より、A社では最低でも3人以上の障がいがある方を雇用する必要があることが分かります。

なお、「3人」というのは、以下のカウント表における数え方で、実際に雇用している障がい者数ではありません。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※厚生労働省によると、以前は0.5カウントだったが、当分の間は雇入れからの期間等に関係なく1カウントとして算定する

そのため、週所定労働時間が30時間以上の身体・知的障がい者を3人雇用する、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障がい者を6人雇用するなど、さまざまな選択肢があります。

あなたの企業の従業員数から算出した雇用すべき障がい者数以上を雇用すれば、障害者雇用納付金の徴収を回避できるでしょう。

5-2.実雇用率が法定雇用率を上回っている

続いて、雇用すべき障がい者数を満たした上で、「3.実雇用率の計算方法」でお伝えした、以下の方法で計算した実雇用率が法定雇用率を上回っていれば、確実に法定雇用率を達成できます。

行政指導では実雇用率が見られることになるので、法定雇用率を上回る障がい者雇用を進める必要があります。

A社の実雇用率の計算をシミュレーションしてみましょう。

A社の従業員数は、以下の通りです。

まずは分母の計算式「常用労働者の数＋短時間労働者の数×0.5」に当てはめて、以下のように計算します。

【分母】100＋100×0.5＝150人

A社では、以下の4名の障がい者を雇用しています。

カウント方法については、以下の表を確認しましょう。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※厚生労働省によると、以前は0.5カウントだったが、当分の間は雇入れからの期間等に関係なく1カウントとして算定する

次に、分子の「雇用障がい者数の合計」をします。

【分子】2＋1＋0.5＋0.5＝4.0人

最後に、分子÷分母をします。

4÷150＝0.02666…＝2.666…%≒2.67%

小数点が出る場合は、上記のように、パーセンテージの小数点第三位を四捨五入しましょう。

計算結果より、A社では実雇用率が2.5%を上回っているため、法定雇用率を達成していると判断できます。

なお、「5-1.雇用すべき障がい者数以上を雇用している」では、雇用すべき障がい者数は3人と算出されているので、障がい者を3人雇用していれば、障害者雇用納付金の徴収対象にはなりません。

しかし、本当の意味で法定雇用率を達成するためには、実雇用率が法定雇用率を上回るように、障がい者雇用を進めていくことが大切です。

6.実雇用率を高めて法定雇用率を達成するための方法5つ

本当の意味で法定雇用率を達成するためには、雇用すべき障がい者数以上の人数を雇用した上で、実雇用率が法定雇用率を上回る必要があることが分かったと思います。

そこで、実雇用率を高めて法定雇用率を達成するための、以下の5つの方法をご紹介します。

あなたの企業の障がい者雇用状況を改善できるように、ぜひ参考にしてみましょう。

6-1.ハローワークに相談する

まずは、ハローワークに相談してみましょう。

ハローワークでは、障がい者雇用全般に関する相談を受け付けているからです。

求職中の障がい者に向けて求人票を掲載することも可能ですし、あなたの企業における障がい者雇用の課題をクリアするためのさまざまな支援や助成金制度も紹介してもらえます。

ハローワークに相談すれば、ひとまず前進することができるでしょう。

6-2.障がい者雇用に特化した転職サイトに求人を出す

障がい者雇用に特化した転職サイトに求人を出すのも、おすすめです。

なぜなら、働く意欲のある障がい者に対して、ピンポイントで情報を届けられるからです。

一般的な求人サイトを利用する場合は、障がい者雇用の応募であることを明記しましょう。

6-3.地域の特別支援学校や就労移行支援事業所と連携する

地域の特別支援学校や就労移行支援事業所と連携して、障がい者を雇用する手もあります。

特別支援学校の高等部では卒業後の就職を目的とした授業が行われていますし、就労移行支援事業所でも一般企業への就職を目指して訓練をしているからです。

こういった施設と連携すれば、先生や支援員の評価も聞きながら、早い段階で雇用する障がい者を囲い込めます。

6-4.特定子会社を設立する

規模が大きくて雇用障がい者数が多い企業や、自社内で今以上に障がい者を受け入れてくれる部署を広げるのが難しい企業は、特例子会社を設立しましょう。

特例子会社を設立すると、特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して実雇用率を算定できるようになるからです。

条件を満たせば、関連会社を含めたグループ適用も可能なので、特に規模が大きい企業やアウトソーシングしている業務が多い企業は、特例子会社設立がおすすめです。

特例子会社の設立を検討している方は、「特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点」「特例子会社　デメリット 」を、ぜひご覧ください。

6-5.障がい者雇用支援サービスを利用する

障がい者雇用をどのように進めようか迷っている方は、障がい者雇用支援サービスを利用しましょう。

障がい者雇用支援サービスを利用すれば、障がい者の採用計画から人材紹介、入社後の定着支援などのサービスを受けられるからです。

求人を出しても応募がない企業や、採用できてもすぐに辞められてしまう企業は、障がい者雇用支援サービスを利用するという選択肢もあります。

どういったサービスがあるのかについては、次章で具体的にご説明します。

7.障がい者雇用支援サービスなら早急かつ確実に実雇用率を高められる

法定雇用率を達成するための方法はたくさんありましたが、その中でも障がい者雇用支援サービスがおすすめです。

なぜなら、障がい者雇用支援サービスを利用すれば、専門会社が仲介することによって、早急かつ確実に障がい者を雇用できるからです。

障がい者雇用支援サービスには、主に以下の4種類があります。

雇用コンサルティングや人材紹介のように、企業内に介入してもらうサービスもあれば、農園型雇用支援のように、企業外の設備を借りて障がい者雇用を進める方法もあるのです。

都市部では企業が多くて障がい者雇用獲得競争が激化しているのに対して、地方では企業が少なくて思うように就職できない障がい者の方がいます。

特に地方で展開されている農園型雇用支援は、このような就職機会のミスマッチを解消する手段として、今、注目を集めています。

農園型雇用支援サービスのメリット・デメリットについては、「障がい者雇用　農園 」で詳しくご紹介しているので、ぜひご覧ください。

農園型雇用支援サービスを利用するならJSHのコルディアーレ農園がおすすめ

障がい者雇用支援サービスを利用すれば、確実かつ早急に障がい者を雇用できますが、その中でも農園型雇用支援に興味がある方におすすめなのが、JSHのコルディアーレ農園です。   弊社では、企業が直接雇用した地方在住の障がい者の方に、弊社が環境を整備したコルディアーレ農園で、葉物野菜やハーブなどの栽培に携わっていただいています。     コルディアーレ農園では、他の農園と比べて精神科勤務経験のある看護師が唯一常駐するなど、手厚いサポートがあるため、高い定着率を期待していただけます。   弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業は180社超、その企業継続率は99%です。   少しでも興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンから、コルディアーレ農園の資料をご請求ください。

 
8.まとめ
実雇用率について詳しくご紹介させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしていきましょう。

実雇用率とは企業で実際に雇用されている障がい者の割合のことで、以下の計算式で算出できます。

法定雇用率とは、企業や国・地方公共団体が達成を義務付けられている、従業員全体に対する障がい者の雇用率のことです。

法定雇用率は達成が義務付けられているため、達成できない企業には、以下の3つが行われます。

企業が法定雇用率を達成しているか確認する際には、以下の2つのポイントが重要になります。

実雇用率を高めて法定雇用率を達成するためには、以下の5つの方法があります。

この中でも障がい者雇用支援サービスは早急かつ確実に実雇用率を高められるので、おすすめです。

この記事を元に、あなたの企業の実雇用率を高めて法定雇用率を達成できることをお祈りしています。

投稿 実雇用率とは│計算式や法定雇用率との違いを知って向上を目指そう は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

現在は、民間企業における障がい者の法定雇用率が2.5%となっているため、40人の会社なら1人、100人なら2人、500人なら12人は障がい者の労働者である必要があります（小数点以下は切り捨て）。

昨今、障がい者の法定雇用率は断続的に引上げられており、2024年4月からは「2.5%」となり、2026年7月からはさらに「2.7%」に引き上げられる予定となっています。

直近の引き上げが既に決まっているため、自社が「障害者雇用率制度の対象になるかどうか」「障がい者の雇用人数を増やす必要があるかどうか」を計算し、職場環境や採用体制の整備など、今から準備しておくことが大切です。

例えば、常用労働者が38人の会社の場合、2026年6月までは障がい者の雇用義務はありませんが、2026年7月からは1名以上の障がい者を雇用しなければならなくなります。

そこでこの記事では、障がい者の法定雇用率の推移について説明するほか、法定雇用率の詳しい計算方法も初心者でもわかるようにステップごとにわかりやすく解説していきます。

現在、法定雇用率の影響を受けるかどうかをチェックする場合は、以下の2ステップをおこないましょう。（なお、2026年7月から対象になるかどうかは、「40人」のところを「37.5人」に変えて計算します。）

また、既に障害者雇用率制度の対象企業であり、法定雇用率の引き上げで「さらに雇用を増やす必要があるか」を確かめるステップは以下です。

「法定雇用率にどう対応したらよいのだろうか」と考えている企業担当者様は、ぜひこの記事を参考にして、安心して障がい者雇用を進めてください。

【目次】
1.現在の障がい者の法定雇用率は「2.5%」
2.障がい者の法定雇用率は2026年7月から「2.7%」に引き上げられます
3.障がい者の法定雇用率を満たさない企業に科せられる3つの罰則（ペナルティ）
4.障害者雇用率制度の対象になった企業に求められる対応は4つ
5.法定雇用率の影響を新しく受けるかチェックする2ステップ
6.障がい者の法定雇用率を満たしているか確認する計算方法
7.障がい者の法定雇用率を満たすための採用方法4つ
8.まとめ

1. 現在の障がい者の法定雇用率は「2.5%」

現在の障がい者の法定雇用率は「2.5%」です。これは、常用雇用労働者が40人以上いる企業の場合に、障がい者を2.5%の割合で雇用する義務が発生することを意味します。

※常用雇用労働者とは、雇用期間の定めなく雇用されている労働者のことをいいます。契約期間が決まっていない正社員・アルバイト・パートなどが該当します。

例えば常用雇用労働者が40人の会社の場合、1人以上は障がい者を雇用する必要があります。また、常用雇用労働者が4,000人であれば、そのうち100人は障がい者を雇用する必要があるということです。

実際に企業が雇用する必要のある障がい者の人数は、常用雇用労働者に法定雇用率をかけることで求められますので、以下におおよその規模感の例を示しています。

表の一番上を見てもわかるように、常用雇用労働者が40人未満の会社は、法定雇用率である2.5%をかけても1未満になるため、障がい者の雇用義務は発生しません。

一方で、常用雇用労働者が40人以上の場合、労働者の人数に応じて、雇用するべき障がい者の数も増えていくということを理解しましょう。

2. 障がい者の法定雇用率は2026年7月から「2.7%」に引上げられます

2026年7月からは法定雇用率がさらに引上げられて「2.7%」となり、従業員が37.5人以上の企業が対象となります。

出典：厚生労働省｜障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について

法定雇用率の引上げは、より多くの障がい者が職場に参加できるようにすることを目的としていますが、企業にとっては以下のような影響が予想されます。

これらの影響を考慮し、企業は早めに対策を講じ、計画的に採用準備を進めることが求められるでしょう。

具体的にどのような準備が必要かについては、「5. 法定雇用率の影響を新しく受けるかチェックする2ステップ」「6. 障がい者の法定雇用率を満たしているか確認する計算方法」で後述しますので、後ほどご覧ください。

3. 障がい者の法定雇用率を満たさない企業に科せられる3つの罰則（ペナルティー）

対象企業となる障がい者の雇用率が法定雇用率に達しない場合、以下のような罰則が科せられてしまうので注意しましょう。

3-1. 罰則（1）納付金を納めなければならない（常用労働者100人超の企業）

障がい者の法定雇用率が未達成の場合（※常用労働者が100人を超える場合）は、不足する障がい者数に応じて1人につき月額5万円の「障害者雇用納付金」を納付しなければなりません。

例えば、常用労働者が200人の企業の場合、最低5人の障がい者雇用が必要なところ雇用が0人の場合、不足する障がい者数は5人なので、月額5万円×5人＝月額25万円の納付金を納める必要があります。

※常用労働者とは、1週間の所定労働時間が20時間以上、かつ、1年を超えて雇用されている労働者のことをいいます。

この障害者雇用納付金について、さらに詳しく知りたい方は、別記事「障害者雇用納付金を解説！種類毎の算出方法と申告の流れを理解できる」をチェックしてください。

3-2. 罰則（2）ハローワークの行政指導が入る

障がい者の法定雇用率を下回った場合、ハローワークから行政指導が入ります。

まずは、法定雇用率を達成するための「障がい者の雇入れに関する計画」作成を命じられ、2年間の期間の雇用計画を提出する必要があります。その後計画に沿って雇用が進んでいるかの確認がおこなわれ、計画の実施を行っていないと判断された場合には、適正な実施を勧告されます。

また、実雇用率が全国平均よりも下回っている場合や不足数が10人以上の場合には、「特別指導」の対象となってしまいます。

3-3. 罰則（3）改善されなければ企業名が公表されてしまう

9カ月間の「特別指導」をもってしても法定雇用率を達成できない企業は、障害者雇用促進法第47条に基づいて、企業名や本社所在地、代表者名が広く公表されてしまいます。

厚生労働省が報道関係者向けにプレスリリースを出し、多くのニュース記事でも取り上げられるため、実際に目にする方も多いでしょう。

例えば、2023年3月に厚生労働省から出されたプレスリリースでは、改善が見られない企業5社（うち3社は再公表）が公表されました。

参考：障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく企業名公表について～障害者の雇用状況に改善が見られない5社（うち再公表3社）を公表します～

法定雇用率を守らず企業名を公表されてしまえば、「再三の勧告にもかかわらず障害者雇用促進法を守らなかった企業」として、世間から悪いイメージで見られてしまいます。

取引先や顧客からの信用を失ってしまったり、働く従業員のモチベーションを奪ってしまったりする可能性があるので、絶対に避けたい事態といえるでしょう。

▼企業名公表される流れ

さらに詳しく知りたい方は、別記事「障がい者雇用で社名が公表される！公表基準とリスクを避ける方法を解説」をご覧ください。

4. 障害者雇用率制度の対象になった企業に求められる対応は4つ

ここからは、障害者雇用率制度の対象企業に該当する会社がすべき対応4つについて解説していきます。

現行では「従業員数40人以上」の企業が、2026年7月からは「従業員数37.5人以上」の企業が対象となります。該当する企業の方は、ぜひ最後までしっかりご確認ください。

4-1. （1）従業員に占める「障がい者」の割合を「法定雇用率以上」にすること

障害者雇用率制度において対象となる企業は、従業員に占める障がい者（身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者）の割合を、「法定雇用率以上」にする義務があります。

※1：国・地方公共団体など一定の特殊法人の法定雇用率は2.8%（教育委員会は2.7％）
※2：国・地方公共団体など一定の特殊法人の法定雇用率は3.0%（教育委員会は2.9％）

これについては、ここまでの4章までに解説した内容のため詳しくは割愛いたします。

4-2. （2）毎年6月1日時点の障がい者雇用状況をハローワークに報告すること

従業員数40人以上（2026年7月からは37.5人以上）の企業は、毎年6月1日時点の障がい者の雇用状況をハローワークに報告する義務があります。

報告時期になると、常用労働者数40人以上規模の事業所あてに報告用紙（障害者雇用状況報告書）が送付されるので、必要事項を記載して7月15日までに忘れずに報告しましょう。電子申請も可能です。

障がい者を1人も雇用していない場合でも、必ず提出しなければなりません。この「障害者雇用状況報告書」の提出をしなかったり、虚偽の報告をしたりした場合は、障害者雇用促進法第86条第1号の規定により30万円以下の罰金が課せられるので注意してください。

4-3. （3）障害者雇用推進者を選任すること（努力義務）

従業員数40人以上の企業（2026年7月からは37.5人以上）は、「障害者雇用推進者」を選任するよう務める必要があります。

障害者雇用推進者とは、企業内で障がい者雇用の取り組み体制を整備する役割を担う人物のことです。つまり、障がい者を採用しやすい体制を整えたり、障がい者が働きやすい環境を進めて行ったりする役割となります。

ハローワークの資料によると、人事労務担当の部長クラスの人材などを「障害者雇用推進者」に選任することが想定されています。障害者雇用推進者を選定して、障がい者が働きやすい環境を整えていくのが理想です。

障害者雇用推進者を選任したら、4-2で解説した「障害者雇用状況報告書」にも記載しましょう。

4-4. （4）障がい者を解雇する場合には「解雇届」を届け出ること

雇用していた障がい者を解雇する場合には、管轄するハローワークに「解雇届」を届ける必要があります。

※法定雇用率に関係なく、障がい者を雇用している事業所には義務があります。

解雇届が必要な理由としては、一般的には障がい者の再就職は困難であるということで、事前の届出によって再就職を支援するためとされています。

必要な届出を怠った場合は、障害者雇用促進法第86条第4号の規定により30万円以下の罰金が課せられるので注意してください。なお、障がい者が自己都合で退職した場合には、届出は必要ありません。

5. 法定雇用率の影響を新しく受けるかチェックする2ステップ

障がい者の法定雇用率の引き上げに伴い、今までは制度の対象外だった企業が、新たに対象となる可能性があるため注意が必要です。

現在は「常用労働者が40人以上」の企業が、2026年7月からは「常用労働者が37.5人以上」の企業が、法定雇用率の影響を新たに受けるようになります。

ただし「短時間労働者は0.5人としてカウント」するため、対象になるかどうかは以下のステップを踏んで正確に判断していきましょう。

5-1. ステップ1：全ての従業員を洗い出して週の所定労働時間を確認する

まずは現在働いている従業員を全て洗い出し、週の所定労働時間を確認します。

1年以上継続して雇用されている従業員、または1年以上継続して雇用される見込みの従業員がカウント対象です。正社員、パート、アルバイトなどの雇用形態にかかわらず、上記に当てはまる場合にはカウント対象になります。

5-2. ステップ2：カウントした人数が「40人（または37.5人）」を超えているか確認する

ステップ1でカウントした人数が、40人を超えている場合には、障害者雇用率制度の対象となります。

また、ステップ2でカウントした人数が37.5人を超えている場合には、2026年6月までは対象外ですが、2026年7月からは障害者雇用率制度の対象となります。事前に採用活動を進めるなどの準備が必要です。

ただし、建設業や幼稚園など、除外率が設定されている業種があります。詳しくは、以下の厚生労働省のPDFをご確認ください。

参考（現行の除外率について）：厚生労働省「除外率制度について」
参考（2027年からの除外率につい）：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

6. 障がい者の法定雇用率を満たしているか確認する計算方法

ここからは、障害者雇用率制度の対象である企業が「自社では法定雇用率の基準を満たしているのか」を計算する方法について、以下の4ステップで解説します。

正確に把握するためには、少し手間はかかりますが、一度自社の規模で計算しておくことをおすすめします。

ステップごとに詳しく解説していきます。

6-1. ステップ1：「常用雇用労働者の数」を計算する

まずは、雇用すべき障がい者数を算出するために必要となる「常用雇用労働者の数」を計算します。

1年以上継続して雇用されている従業員、または1年以上継続して雇用される見込みの従業員がカウント対象です。正社員、パート、アルバイトなどの雇用形態にかかわらず、上記に当てはまる場合にはカウント対象になります。

※建設業や一部の製造業など除外率が設定されている業種の場合には、事業所ごとに除外率を計算して計算して、最後に合算します。

6-2. ステップ2：常用雇用している障がい者の人数を数える

次に、常用雇用している障がい者の人数を数えます。カウント方法は以下の通りです。

6-3. ステップ3：現時点での「障がい者の実雇用率」を算出する

ステップ1とステップ2の数字を使って、現時点での「障がい者の実雇用率」を算出します。

6-4. ステップ4：実雇用率が「法定雇用率以上」になっているか確認する

ステップ3で求めた実雇用率が「法定雇用率以上」になっているかを確認します。

法定雇用率以上になっていれば問題ありません。例えば、2024年4月〜2026年6月の民間企業の法定雇用率は「2.5%」なので、実雇用率が2.5%以上になっていればOKです。

一方で、法定雇用率2.5%を下回っている場合には、改めて企業が雇用すべき障がい者の数を算出し、足りていない障がい者の数を確認しましょう。2.5%を掛けて計算し、小数点以下は切り捨てます。

法定雇用率を達成するために新たに障がい者を雇い入れる場合には、ステップ2で解説した「常用雇用している障がい者のカウント方法」に注意して雇用を行いましょう。

7. 障がい者の法定雇用率を満たすための採用方法4つ

新たに障がい者の法定雇用率を満たす義務が生まれた企業や、法定雇用率を満たしていない企業は、この先は法定雇用率を満たすために障がい者を雇用する必要があるでしょう。

ここからは、障がい者の法定雇用率を満たすための採用方法について解説していきます。

7-1. ハローワーク（公共職業安定所）を利用する

障がい者を雇用する多くの企業が利用しているのが、ハローワーク（公共職業安定所）に求人情報を提出して、募集条件に合う障がい者の求職者を紹介してもらう方法です。

以下は、弊社（株式会社JSH）が障がい者を雇用している企業に聞いた、障がい者採用を行う時の採用ルートについての調査結果です。さまざまな採用ルートがありますが、最も活用されているのが「ハローワークによる紹介」です。

ハローワークでは、企業向けの障がい者雇用相談サポート も行っているため、「障がい者の雇用は初めてで不安」という企業でも親身に相談に乗ってもらうことができます。

まずはお近くのハローワークで相談に乗ってもらい、「障がい者を雇用した場合にどのような業務をしてもらうのか」「採用した後の雇用管理はどうしたらいいのか」などを含めて、障がい者雇用を進めていきましょう。

さらに詳しい情報を知りたい方は別記事「障害者雇用にハローワークの利用は有効！活用すべきサポート5つ」の記事も参考にしてください。

7-2. 民間の求人媒体（転職サイト）を活用する

民間の求人媒体（転職サイト）を活用して、採用広告を載せて障がい者からの応募を待つ方法もあります。

求人媒体（転職サイト）の費用目安は、1回の掲載につき3万円～30万円程度です。

最近では障がい者に特化した転職サイトも多数あるため、そうしたサービスを活用して広く応募者を集めるのも一つの手です。

7-3. 民間の採用エージェントを活用する

民間の採用エージェントを活用し、障がい者を募集・採用する方法も一般的です。

採用エージェントとは、採用したい企業と採用されたい障がい者の間に専任のエージェントが入って、お互いの希望条件や待遇などをマッチングしてくれるサービスのことをいいます。

採用エージェントでは、経験豊富で高いスキルを持った障がい者が見つかりやすいのがメリットです。しかしながら、優秀な人材は取り合いとなるため、高い待遇を準備しなければならない点に注意が必要です。

7-4. 障がい者雇用支援サービスを活用する

なかなか採用がうまくいかない場合や、採用してもすぐに退職してしまうケースに悩んでいる場合は、障がい者雇用の総合的な支援サービスを利用するという選択肢もあります。

障がい者雇用支援サービスとは、障がい者の採用だけでなく、働く場所の提供、障がい者が定着するための支援、研修・セミナーの実施など、障がい者雇用に関する総合的なサポートを受けられるサービスをいいます。

弊社・株式会社JSHでは、就労機会の少ない障がい者と、働く場所の提供が難しい企業様のそれぞれの悩みを解決するために、「障がいのある方が、個々の特性に応じて安心して長く働ける場所（コルディアーレ農園）」を提供しています。

障がいがある方にも障がい者を雇用する企業にとっても安心できるサポートを行っておりますので、気になる方はぜひサービス内容を確認してみてください。

8.まとめ
本記事では「障がい者の法定雇用率」について解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

現在の障がい者の法定雇用率は2.5%（40人以上の企業が対象）です。

さらに、2026年7月から、障がい者の法定雇用率は2.7%に引上げられる

法定雇用率を満たさない企業への罰則は、以下の3つがあります。

障害者雇用率制度の対象企業に求められる対応は、以下の4つです。

法定雇用率の影響を新しく受けるかチェックする2ステップ

障がい者の法定雇用率を満たしているか確認する計算方法

障がい者の法定雇用率を満たすための採用方法4つ

「募集しても採用につながらない・定着率が低い」「業務の切り出しがうまくできない…」など、障がい者雇用について何かお悩みをお持ちの企業は、ぜひ株式会社JSHにご相談ください。

投稿 障がい者の法定雇用率は2.5%｜自社は影響を受ける？判定方法を解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

「2026年より法定雇用率が引き上げになる話を聞いた。自社ではどれくらい変わるのか知りたいけれど、法定雇用率の計算方法が分からない」

従業員が増えてくると、人事や採用担当者が耳にする機会が増える「法定雇用率」。言葉を聞いたことがあるものの、自社の場合はどうすればいいのか分からず困っている担当者は多いのではないでしょうか。

障がい者雇用の法定雇用率とは、企業や公的機関などの全従業員のうち一定割合以上の障がい者を雇用しなければならない割合のことです。

例えば、2025年時点での民間企業の法定雇用率は2.5％です。40名以上の常時雇用労働者がいる場合は、障がいのある方を1名以上雇用しなければなりません。

法定雇用率の達成は事業主の義務なので怠ると、行政指導や社名公表などのリスクがあります。

ただし、障がい者の法定雇用率は、単に障がい者を雇用して1人につき1カウントをして申請すればいいわけではありません。

法定雇用率特有のカウント方法や計算方法があり、正しい方法で計算しないと「自社に必要な障がい者雇用数を満たせていなかった」という失敗につながります。

そこで本記事では、障がい者雇用の法定雇用率の概要や対象となる障がい者、詳しい計算方法をまとめて解説します。

最後まで読めば、あなたの会社の法定雇用率が計算できるようになり、障がい者をどれくらい雇用しなければならないのか分かります。

今後法定雇用率が変わっても、正しい計算方法さえ分かればスムーズに対応できます。適切に障がい者雇用を進めるためにも、参考にしてみてください。

【目次】
1.障がい者の法定雇用率とは
2.【雇用先別】2025年時点での障がい者の法定雇用率
3.法定雇用率の対象になる障がい者・カウント方法
4.自社は何人必要？法定雇用率に沿った障がい者数の計算方法
5.企業が障がい者の法定雇用率を達成したほうがいい理由
6.障がい者の法定雇用率未達成によるリスク
7.法定雇用率の達成を目指して障がい者を採用する4つの方法
8.障がい者雇用のハードルが高く感じるなら「障がい者支援サービス」がおすすめ
9.まとめ

1.障がい者の法定雇用率とは

障がい者の法定雇用率とは、企業や公的機関などの全従業員のうち一定割合以上の障がい者を雇用しなければならない割合のことです。

障がい者の法定雇用率は「障害者の雇用の促進等に関する法律」で定められており、事業主には法定雇用率以上の障がい者を雇用する義務があります。義務に違反すると社名公開や行政指導の可能性があり、企業のイメージダウンを招きます。

例えば、2025年時点での民間企業の法定雇用率は2.5％です。40名以上の常時雇用労働者がいる場合は、障がいのある方を1名以上雇用しなければなりません。

※詳しくは「2【雇用先別】2025年時点での障がい者の法定雇用率」で解説しています

障がい者の法定雇用率制度は、障がいのある方が自立した生活を送り、障がいの有無を問わず社会に参加するために必要な制度です。

「自社では障がいのある方を雇用したことがないから」と障がい者雇用を後ろ向きに捉えるのではなく、障がいのある方とともに働ける職場づくりが求められています。

参考：厚生労働省「事業主の方へ」
参考：厚生労働省「障害者雇用率制度について」

参考：厚生労働省「事業主の方へ」

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.【雇用先別】2025年時点での障がい者の法定雇用率

障がい者の法定雇用率は、民間企業・教育機関・地方自治体により異なります。2025年時点での法定雇用率は、下記のとおりです。

※特殊法人：国の出資や法律によって設立された法人

例えば、民間企業の法定雇用率は2.5％です。常時労働者を40名以上雇用している場合は、下記のように従業員数に応じて障がいのある方を1名以上雇用する必要があります。

【Point：2026年7月より法定雇用率が引き上げられる予定】
法定雇用率は2025年時点、段階的な引き上げの最中にあります。2026年7月からは、下記のように法定雇用率が引き上げられる予定です。

そのため、2026年7月以降は企業で雇用する障がい者数が変わる可能性があるので、今後の動向に注意してください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.法定雇用率の対象になる障がい者・カウント方法

障がい者雇用の法定雇用率が分かったところで、対象となる障がい者と詳しいカウント方法をご紹介します。

法定雇用率では単に障がい者を雇用すれば1カウントされるわけではなく、独自のカウント方法があります。法定雇用率を満たすために必要な障がい者数を正しく理解するためにも、事前に把握しておきましょう。

3-1.法定雇用率の対象となる障がい者

法定雇用率の対象となる障がい者は、手帳を持っている身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者です。

軽度な障がいがある方や難病患者で働き方に配慮が必要な方であっても、手帳を持っていなければ法定雇用率に加算されません。

そのため、法定雇用率を念頭に置いて障がいのある方を雇用する場合は、採用時に手帳の有無を確認しておきましょう。

▼法定雇用率の対象となる障がい者については、下記の記事でも詳しく解説しています。
法定雇用率の算定対象となる難病患者は障がい者手帳所持者のみ！ルールを解説

3-2.法定雇用率での障がい者のカウント方法

障がい者の法定雇用率では、障がい者を1名雇用する＝1カウントになるとは限りません。法定雇用率ならではのルールがあります。

法定雇用率での障がい者のカウントは、障がいの種類・程度と勤務時間の組み合わせで、下記のように決まっています。

※1：等級が「1級」または「2級」に該当する方
※2：等級が「A」に該当する方（自治体によっては「1度」または「2度」に該当する方）

例えば、重度以外の身体障がい者を2名短時間勤務で採用した場合は、1人あたり0.5カウントになります。2名雇用では、1名分としてカウントできます。

このように、単に障がい者を雇用すれば1名としてカウントできるわけではないため、勤務時間や自社で勤務できる障がい者の範囲を明確にして採用する必要があります。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.自社は何人必要？法定雇用率に沿った障がい者数の計算方法

法定雇用率の対象となる障がい者や障がい者のカウント方法が分かったところで、あなたの会社で雇用しなければならない障がい者数を算出してみましょう。

法定雇用率に沿った障がい者数は、下記の2つのステップで算出できます。

正しい計算方法を知っておくことで、法定雇用率が変更しても活用できるようになるので参考にしてみてください。

4-1.ステップ1：自社の常時雇用障がい者数を計算する

障がい者の法定雇用率は常時労働者数がベースとするため、下記のカウント数で自社の労働者を確認していきます。

一例として、労働者数が40名であっても、短時間労働者を含むかどうかで下記のように障がい者雇用の有無が変わります。

自社の労働者の法定労働時間を見て、障がい者の法定雇用における労働者数を算出してみましょう。

4-2.ステップ2：自社が雇用するべき障がい者数を計算する

自社の常時労働者数が40名以上の場合は、下記の計算式で雇用するべき障がい者数を計算します。

※小数点以下は切り捨てします

例えば民間企業の場合、ステップ1で常時雇用している労働者数が80名だった場合は80×2.5％＝2となり、障がい者を最低2名は雇用しなければならないことが分かります。

障がい者を雇用する場合は「3-2.法定雇用率での障がい者のカウント方法」に沿って、カウントが2名以上になるように雇用をします。

下記のように、障がい者の特性や労働時間によって、実際に雇用する障がい者数が変動するので注意しましょう。

▼既に障がい者を雇用しており、法定雇用率を満たしているのか確認したい場合は、下記の記事を参考にしてみてください。
障がい者の法定雇用率は2.5%｜自社は影響を受ける？判定方法を解説

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.企業が障がい者の法定雇用率を達成したほうがいい理由

ここまで、企業の障がい者雇用の法定雇用率の計算方法を詳しく解説しました。法定雇用率の達成は事業主の義務なので、基本的に取り組む必要があります。

そのうえで、法定雇用率を達成すると下記のようなメリットがあります。

障がい者雇用は単に法定雇用率を満たすだけではなく他の利点もあるので、ぜひチェックしておきましょう。

5-1.経済的な優遇措置を受けられる

法定雇用率を達成した企業には、法定雇用率未達成の企業から徴収した納付金をもとに調整金や報奨金が支給されるという経済的な優遇措置があります。

法定雇用率達成の事業主は、基本的には超過1人当たり月額29,000円の調整金を受け取れます（支給対象人数が年120人を超える場合には、超過人数分への支給額が1人当たり月額23,000円・条件あり）。

また、障がい者を雇用することで以下のような助成金が活用できる可能性があります。

このように、法定雇用率を達成するとさまざまな優遇措置を受けられるので、障がい者雇用時の費用負担が気になる場合は活用を検討できます。

5-2.社会的信頼を高められる

企業として義務を果たすために障がい者雇用に注力していることをホームページなどで積極的にPRすれば、社会的信頼を高められます。

なぜなら、障がい者を雇用するにはその人の障がい特性に合わせて職場環境を整えたり、接し方や指導方法の配慮をしたりすることが必要不可欠で、工夫しながら障がい者雇用に取り組む企業の姿勢は尊敬されるべきものだからです。

物や情報にあふれた現代社会では、消費者の購買意欲は企業イメージに大きく左右されるように変わりつつあります。

たとえば、似た商品を扱うA社とB社があった場合、A社が法定雇用率を達成している一方でB社が未達成であることを知れば、消費者はA社の取り組みを応援したい気持ちからA社の商品を選ぶ可能性が高くなります。

このように法定雇用率を達成することで企業イメージから社会的信頼を高めることができ、結果的に収益にまで影響を与えることが期待できるのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.障がい者の法定雇用率未達成によるリスク

障がい者雇用の法定雇用率達成は事業主の義務ではありますが、万が一障がい者雇用をせずに未達成となるとどのようなことが起きるのでしょうか？

企業が法定雇用率未達成の場合、下記のように行政指導や社名公表などの対象になるリスクがあります。

法定雇用率未達成のままでいるとどのようなリスクがあるのか理解をするためにも、確認しておきましょう。

6-1.障害者雇用納付金を徴収される

法定雇用率が未達成の企業は、障害者雇用納付金が徴収されます。法定雇用率が未達成かつ常用労働者が100人を超える企業は、不足1人当たり月額5万円支払うことになります。

例えば、法定雇用障がい者数が10人の企業でまったく障がい者を雇用していない場合、毎月の納付金の徴収額は50万円です。年間600万円になるので、負担が大きいことが分かります。

このように、障がい者雇用納付金を徴収されるのであれば、自社で障がい者雇用を進めることを検討したほうがいいでしょう。

6-2.行政指導が入る

法定雇用率が未達成の企業には、ハローワーク（公共職業安定所）による行政指導が入ります。

例えば、翌年1月から始まる2年間の雇用計画の作成が命じられ、計画作成後にその計画通りに遂行できていないことが判明すると1年目の12月に計画を適正に実施するように勧告されることがあります。

行政指導は事業主にとって決して気持ちのいいものではありませんし、現状を知っている一部の社員も複雑な気持ちになってしまいます。

6-3.社名が公表される

行政指導が入ってもなお雇用状況が改善されない場合は、計画期間が終了してから9か月間にわたって特別指導を実施します。それでも改善がみられない場合は、厚生労働省のホームページで社名が公表されることがあります。

インターネットやSNSが普及している現在、社名公表後は法定雇用率を達成していない事実があらゆる人に知られてしまうこととなり、以下のような影響が予想されます。

社名公表によって企業イメージが低下することは企業の存続に関わることなので、社名公表の影響についてさらに詳しくご紹介している「障がい者雇用で社名が公表される！公表基準とリスクを避ける方法を解説」を参考にしてみましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.法定雇用率の達成を目指して障がい者を採用する4つの方法

法定雇用率を達成しなければならないことが分かったところで、障がいのある方を雇用する具体的な方法を簡単にご紹介します。

障がい者を採用するための方法には、以下の4つがあります。

それぞれのメリット・デメリットや向いている企業についてもご紹介するので、参考にしてみましょう。

7-1.ハローワークによる職業紹介サービスを利用する

ハローワークによる職業紹介サービスは障がい者を採用する企業にもっとも広く利用されている方法で、ハローワークの障がい者専門の窓口に求人情報を提出すると、ハローワークの職員が求人募集内容にふさわしい障がい者を企業に紹介してもらえます。

ハローワークの職業紹介サービスのメリット・デメリットは以下の通りです。

ハローワークの職業紹介サービスは求職中の障がい者を効率よく探せるメリットがあります。一方で、任せたい業務や希望する人物像をしっかりイメージして求人募集しなければ採用しても定着しない可能性があります。求人票には業務内容や希望条件・資格等の詳細を記入しておきましょう。

ハローワークによる職業紹介サービスが向いている企業は、以下のような企業です。

7-2.民間職業紹介業者を利用する

民間職業紹介業者とは民間のキャリアアドバイザーが求人募集内容にふさわしい障害者を企業に紹介する業者で、中には障がい者専門の民間職業紹介業者もいるので、独自のノウハウでその企業にぴったりな障がい者を紹介してもらうことができます。

民間職業紹介業者を利用するメリット・デメリットは以下の通りです。

民間職業紹介業者を利用するのが向いている企業は、以下のような企業です。

7-3.特別支援学校に求人票を提出する

特別支援学校とは2007年まではろう学校、盲学校、養護学校と呼ばれていた学校が一本化されたもので、特別支援学校に求人票を提出することで就職を希望している障がい者の採用に繋がります。

特別支援学校への求人票提出のメリット・デメリットは以下の通りです。

特別支援学校に求人票を提出すると教師や就職支援スタッフお墨付きの就労意欲の高い障がい者を採用できますが、これまでの就業経験がないことがほとんどなので、採用後は丁寧な指導が必要となる可能性があります。

特別支援学校への求人票提出が向いている企業は、以下のような企業です。

7-4.障がい者を対象とした合同説明会で募集する

障がい者を対象とした合同説明会は民間職業紹介業者などの主催で数多く開催されていて、合同説明会で就職を希望する障がい者に対して求人募集情報を提供します。

障がい者を対象とした合同説明会での募集のメリット・デメリットは以下の通りです。

障がい者を対象とした合同説明会では実際に障がい者やその家族に会って話せるので、働いてもらうとしたらどんな仕事を任せられそうかイメージを膨らませることができる一方で、知名度が低い企業や他社より待遇面が劣る企業ではブースに障がい者を呼び込むのが難しく感じることがあります。

障がい者を対象とした合同説明会での募集が向いている企業は、以下のような企業です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

8.障がい者雇用のハードルが高く感じるなら「障がい者支援サービス」がおすすめ

ここまで障がい者雇用における法定雇用率を達成するために企業が取り組むべきことをご紹介しましたが、「募集しても採用に至らない」「スタッフの障がい者雇用への理解が得られない」「定着率が悪くて採用を繰り返している」など、自社に取り入れるにはハードルが高いと感じる企業もあることと思います。

そんな企業におすすめなのが「障がい者支援サービス」なので、その内容や導入が向いている企業についてご紹介します。

8-1.障がい者雇用支援サービスとは？

障がい者雇用支援サービスとは、以下の図にあるように企業は障がい者を直接雇用するものの、障がい者はA社が用意した環境で働くという採用方法です。

この障がい者雇用支援サービスの特徴は、以下の3つです。

障がい者雇用支援サービスを利用すると、障がい者の募集や採用だけでなく、雇用してからの業務の切り出しや環境整備もすべてA社に任せることができます。

8-2.障がい者雇用支援サービスの利用が向いている企業

この障がい者雇用支援サービスの利用が向いている企業は、障がい者雇用において以下の悩みがある企業です。

障がい者雇用支援サービスを利用すればこれらの悩みを解決して障がい者雇用を進め、法定雇用率を達成することに繋げられます。

8-3.障がい者雇用への理解不足でお困りなら、株式会社JSHに相談を

障がいの有無に関わらず誰もが共生できる社会を目指して障がい者雇用を推進したいと思っていても、従業員からは障がい者雇用への理解を得られない企業もあるかと思います。

このような企業内で障がい者雇用の受け入れ体制を整えるのが難しい場合には、地方農園を活用している株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスの利用がおすすめです。

株式会社JSHでは以下のように障がい者雇用を推進したい企業と地方在住の障がい者の橋渡しをして、地方を中心に展開している農園で障がい者の雇用を請け負っているので、企業のスタッフの意見を尊重しながら、障がい者にとって本当に働きやすい環境を用意しやすくなります。

都市部よりも求人募集が少なくて就職しにくい地方在住の障がい者の雇用を創出するだけでなく、障がい者は安心して長期間働ける環境が整備された農園で働くことができます。

株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスにご興味を持たれた方は、以下のリンクをクリックしてこの機会に資料を読んでみてください。

株式会社JSHでは、
「募集しても採用につながらない…」
「業務の切り出しがうまくできない…」
「企業内での受け入れ体制が中々整わない…」
といった障がい者雇用に関する様々な課題を持つ企業様に向けて、 採用から定着まで包括的なサポートサービスを提供しています。

▼JSHの障がい者雇用支援サービスについて

※無料でダウンロード可能です。

詳細資料はこちら

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

9.まとめ

本記事では、障がい者雇用の法定雇用率の基礎知識と障がい者を採用する方法をまとめて解説しました。最後に、この記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇障がい者の法定雇用率とは、企業や公的機関などの全従業員のうち一定割合以上の障がい者を雇用しなければならない割合のこと

〇2025年時点での法定雇用率は以下のとおり

〇法定雇用率の対象となる障がい者・障がい者のカウント方法のポイントは下記の2つ
・法定雇用率の対象となる障がい者：手帳を持っている身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者
・法定雇用率の対象となる障がい者のカウント方法：障がいの種類・程度と勤務時間の組み合わせで細かく定められている

〇法定雇用率に沿った障がい者数の計算方法は下記のステップで進める
・ステップ1：自社の常時雇用障がい者数を計算する
・ステップ2：自社が雇用するべき障がい者数を計算する

〇法定雇用率の達成は事業主の義務であるがそのうえで企業が障がい者の法定雇用率を達成したほうがいい理由は下記のとおり
・経済的な優遇措置を受けられる
・社会的信頼を高められる

〇障がい者の法定雇用率未達成によるリスクは下記のとおり
・障害者雇用納付金を徴収される
・行政指導が入る
・社名が公表される

〇法定雇用率の達成を目指して障がい者を採用する方法は下記のとおり
・ハローワークによる職業紹介サービスを利用する
・民間職業紹介業者を利用する
・特別支援学校に求人票を提出する
・障がい者を対象とした合同説明会で募集する

障がい者雇用の法定雇用率達成は事業主の義務なので、達成を目指して障がい者の雇用、定着を促進する必要があります。自社での採用活動や雇用に課題を感じている場合は、JSHの障がい者雇用支援サービスの利用をご検討ください。

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この記事では、障がい者雇用の一つの形として社内にカフェを立ち上げ、法定雇用率を達成したIT企業様の事例をご紹介します。
新たな「働く場所」を創出したユニークな事例ですので、ぜひ参考にご覧くださいませ。

【目次】

1．インタビュー
2．その他の企業の取り組み事例
3．まとめ

1．インタビュー

▼お話を聞かせていただいた方

【企業情報】
業種：IT
従業員規模：1,000以上

【担当者様情報】
障がい者雇用経験年数：10年以上（前職含む）

【当時の障がい者雇用状況】
法定雇用率を達成するためには、オフィスでの雇用の受け入れに限界を感じていた

社内カフェを立ち上げたきっかけは何でしたか？

弊社では、障がい者雇用状況が常に不安定な状態でした。

法定雇用率を著しく下回っていた訳ではなかったので行政指導等はありませんでしたが、
数値を達成できずに納付金を収めたこともありました。

弊社はIT企業なので、基本的にオフィス内での受け入れを行っています。
障がい者社員の中にはITエンジニアとしてスキルを持っており、
ソフトウェアを使ったモデルの作成やデザインなどを行っている者もいますが、
エンジニア職ではない人たちに切り出す業務には限界が出てきました。

そんな時、社内向けのカフェを運営し、そこで障がい者を雇用する取り組みを行っている企業があることを知り、
検討し始めたのがきっかけです。

カフェの立ち上げはどのような流れで進めましたか？

実はカフェを立ち上げることになったものの、飲食業界で経験がある人は社内にいませんでした。
障がい者の募集をかけた際も、飲食業界での経験がある人からの応募はありませんでした。

全くノウハウがない状態でしたが、
同じような取り組みをしている企業さんから情報収集をしながらなんとか立ち上げを進めていきました。
その後、外部から1名飲食店経験者を雇用することができ、スーパーバイザーの役割を担ってもらいました。
立ち上げ開始から半年間ほどで徐々に形になっていきましたね。

苦労したこととして印象に残っているのは、保健関連の法規制ですね。
社内向けのカフェだったので、そこまで厳格ではなかったのですが、保健関連の手続きは複雑で大変だったことを覚えています。 

どのように運営を行っていますか？

ビジネス目的の事業ではないので、売り上げは特に気にしていません。
障がい者社員が気持ちよく働けているか、コミュニケーションがしっかり取れているか
ということを重視しながら運営を行っています。

そのためにカフェのスタッフ全体で週単位のミーティング行い、個別面談も月に1回ずつ必ず設定するようにしています。

中にはサポートスタッフがついている障がい者社員もいるので、
その場合はサポートスタッフにも半年に1回くらいのペースで面談の時間をもらっています。

障がい者雇用を行う上で工夫していることを教えてください。

基本的に障がい者社員が働く場所としてカフェを立ち上げましたが、
「障がい者のための仕事」と区分しすぎることなく、疎外感を感じさせないアサインが必要だと感じます。

業務をきちんと割り振らずに放置してしまったり、
「周辺的な仕事をやってくれればそれで良い」といった姿勢を取ってしまったりすれば、すぐに限界が来てしまいます。

障がい者の社員にも「自分たちの仕事が社員の役に立っている」「世の中の役に立っている」と
実感しながら働いてもらえるような仕事をアサインしていくことが大切だと思っています。

JSH担当者より

「業務の切り出し」は障がい者雇用における代表的な課題の一つですが、
この企業様は新たに「働く場所」を創出することによってその課題を解決されました。

既存の業務を無理に切り出そうとせず、別の形を検討してみるという選択肢を持ってみるのも良いかもしれません。

2．その他の企業の取り組み事例

今回は社内カフェを立ち上げた企業様の事例を取り上げましたが、
当サイトでは、他にも企業の取り組み事例に関するコラムを掲載しています。
こちらもぜひご覧ください。

「障がい者雇用率」企業ランキング｜国内TOP企業の事例紹介 【ユニクロ・リクルート・楽天・イオン・トヨタ】

【障がい者雇用の事例】特別支援学校からの定期的な採用で雇用が安定～従業員2,000名規模のメーカーのケース～/

また、当社の障がい者雇用支援サービス『コルディアーレ農園』をご利用いただき
積極的に障がい者雇用に取り組まれている企業様の事例インタビュー集もございます。

▼『コルディアーレ農園』導入事例インタビュー集

こちらも併せてご覧ください。

3．まとめ

今回ご紹介した事例のように、障がい者雇用には様々な形がありますが、
なかなかうまくいかず悩んでいる担当者様もいらっしゃるかと思います。

株式会社JSHでは、

「募集しても採用につながらない…」
「業務の切り出しがうまくできない…」
「何かとトラブルが多く、定着率が低い…」

といった障がい者雇用に関する様々な課題を持つ企業様に向けて、
採用から定着まで包括的なサポートサービスを提供しています。

障がい者雇用にお悩みの担当者様は、ぜひお問い合わせください。

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▼JSHの障がい者雇用支援サービスについて詳しくはこちら
地方の農園を活用した障がい者雇用支援サービス『コルディアーレ農園』
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投稿 【障がい者雇用の事例】社内カフェをゼロから立ち上げ、法定雇用率を達成！業務切り出しの課題も解決 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

この記事では、障がい者の「法定雇用率」について最新情報をまとめています。
2021年の法定雇用率引き上げの詳細や、自社の雇用率計算方法、
不足している場合のペナルティや解決方法を解説しますので、ぜひご覧ください。

【目次】

1．2021年3月より、障がい者雇用率が「2.3%へ」引き上げに
2．義務の対象となる企業
3．雇用率／必要雇用数の計算方法
4．法定雇用率を満たしていない場合はどうなる？
5．障がい者が不足している場合はどのように採用すれば良い？
6．【知っておきたい】法定雇用率引き上げ時期決定の背景
7．まとめ

1．2021年3月より、障がい者雇用率が「2.3%へ」引き上げに

日本では、障がい者が働く機会を得、ともに生活できる社会の実現をめざし、
民間企業に対して障がい者の雇用が義務付けられています（障害者雇用促進法）。

社員数に対して雇用するべき障がい者の割合を「法定雇用率」と言い、
2021年3月より「2.2%」から「2.3%」に引き上げられました。

法定雇用率未達成の場合、いくつものペナルティが与えられます。
あなたの会社では何名の障がい者雇用義務があるのか必ずチェックしておきましょう。

2．義務の対象となる企業

2021年3月の改定では、従業員数43.5名以上の企業が対象となっています。
43.5名未満の企業には雇用義務はありません。

＜業種によっては雇用率が軽減されるケースも＞
元々障がい者の就業が難しいとされる業種については、雇用義務を軽減する「除外率制度」が定められていました。
この制度は平成16年に廃止となりましたが、段階的な縮小を行うため現在も一部の業種で除外率が設定されています。

対象の業種や除外率について、詳しくはこちらをご覧ください。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
▼厚生労働省『除外率制度について』
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

3．雇用率／必要雇用数の計算方法

対象障がい者

障がい者としてカウントする対象になるのは、各自治体から発行される「障害者手帳」を保有している人です。
手帳が発行される障がいには以下のような種類があります。

身体障がい：身体上の障がいを持つ人
知的障がい：知的機能に障がいを持ち、知能指数（IQ）が一定の水準に満たない人
精神障がい：精神的な障がいを持ち、日常生活に困難をきたしている人
発達障がい：脳機能の発達の障がいを持つ人（アスペルガー、ADHDなど）

人数のカウント方法

通常、常用雇用で働いている障がい者を「1人」としてカウントしますが、
雇用側の負担等を考慮して以下のような例外も設けられています。

■重度の身体障がい者（障害者手帳で「1級」「2級」とされている人）
　⇒「2人」とカウント

■重度の知的障がい者（障害者手帳で「A」区分とされている人）
　⇒「2人」とカウント

■短時間労働者（週あたり所定労働時間20時間以上、30時間未満の人）
　⇒「0.5人」とカウント
　※ただし、雇用開始または手帳取得から3年以内で、かつ上記が
　2023年3月中までに完了している精神障がい者の場合は「1人」とカウントできます。

■超短時間労働者（週あたり所定労働時間20時間未満の人）
　⇒「0人」とカウント

なお、上記の条件が2つ以上重なる場合はその数字を掛け合わせてカウントします。
（例）重度身体障がい者で、短時間労働者の場合：2人×0.5人＝1人

計算式

上記で対象者数をカウントできたら、自社の障がい者雇用率を計算してみましょう。

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実雇用率＝対象障がい者数÷常用労働者数
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この数字が2.3%を下回っている場合は、新規雇用が必要です。

また、「自社に必要な障がい者の数」を求めたい場合は以下の方法で計算します。

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必要障がい者数＝常用労働者数×2.3％
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4．法定雇用率を満たしていない場合はどうなる？

雇用義務があるにも関わらず障がい者雇用を行っていない企業や
法定雇用率を達成できていない企業には、以下のようなペナルティが課せられます。

①納付金を納めなければならない

障がい者雇用をする企業・しない企業の間の不均衡を解消するために「障がい者雇用納付金制度」が設けられています。
常用労働者数が100人を超える企業の場合、1人不足するごとに月額5万円を支払わなければなりません。

②行政指導が入る

ハローワークより雇用計画の作成が命じられます。計画作成後、それが遂行できていない企業にはさらに勧告が行われます。

③企業名が公表される

上記の指導によって状況が改善されない場合は追加の特別指導が入り、厚生労働省のホームページで企業名が公表されてしまいます。
法定雇用率を満たさないと、経済的な圧迫だけでなく、社名公表による企業イメージの低下も避けられない問題となるでしょう。

5．障がい者が不足している場合はどのように採用すれば良い？

法定雇用率を達成できていない企業では、すぐに障がい者の新規採用を進める必要があります。
障がい者を採用する主なルートをご紹介します。

ハローワークに求人を出す

国が設置するハローワークは、求人を出す場として最もポピュラーな場所の一つです。
障がい者専門の窓口を設けているので、比較的多くの求職者に出会えるというメリットがあります。

有料の媒体で求人広告を出す

有料の求人広告を利用すれば、ハローワーク以上の採用サポートが期待できます。
ただし、大手企業・有名企業が多く求人を出しており、比較的待遇の良い求人も多いため、採用難易度は高めと考えた方が良いでしょう。

特別支援学校へ求人票を出す

中長期的に障がい者の雇用を続けていきたい場合、
特別支援学校とコネクションを持つことで継続的に卒業生を紹介してもらうことが期待できます。
特別支援学校が近隣にある場合は問い合わせをしてみるのもおすすめです。

障がい者雇用支援サービスを利用する

上記の方法でなかなか採用がうまくいかない場合や、採用してもすぐに退職してしまうケースに悩んでいる場合は、
採用・定着の総合的な支援サービスを利用するのもおすすめです。

株式会社JSHでは、採用から雇用管理、定着まで
障がい者雇用を総合的にサポートする“農園型”のサービスをご提供しています。

障がい者の採用にお困りの担当者様は、ぜひ一度お問い合わせください。

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▼JSHの障がい者雇用支援サービスについて詳しくはこちら
地方の農園を活用した障がい者雇用支援サービス『コルディアーレ農園』
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6．【知っておきたい】法定雇用率引き上げ時期決定の背景

元々、障がい者雇用率の引き上げは2021年1月に行われる予定でしたが、
新型コロナウイルスの流行による企業への影響等を鑑みて、2か月後ろ倒しされました。

ここからは、その引き上げ時期に関して検討されていた際、各立場の関係者がどのような意見を持っていたのかをご紹介します。

障がい者雇用に対する各人の考え方や要望を知ることができる内容となっていますので、
企業の経営者様や人事担当者様はぜひご覧ください。

＜概要＞
令和2年3月26日、『第96回労働政策審議会障害者雇用分科会』における
公益、労働者、使用者、障がい者のコメントを抜粋

①公益代表

■阿部正浩 分科会長（中央大学経済学部教授）
政令で既に決定されている事項であり、令和 3 年 1 月 1 日に実施することが望ましい。

■小原美紀 委員（大阪大学大学院国際公共政策研究科教授）
新型コロナウイルスの影響を注視しながら判断することが必要であろう。
ただ、新型コロナウイルスの影響により障がい者の雇用が困難になっていると安易に考えるようであってはならない。

■武石惠美子 委員（法政大学キャリアデザイン学部教授）
本来の障がい者雇用率の水準に、従前の予定通り移行させない場合には、
障がい者雇用に対する負のメッセージとなる恐れがあることに留意が必要。

②労働者代表

■内田文子 委員（全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会中央執行委員）
　岡本賢治 委員（サービス・ツーリズム産業労働組合連合会会長代理）
　仁平章 委員（日本労働組合総連合会総合政策推進局長）
　森口勲 委員（全日本自動車産業労働組合総連合会副事務局長）
　門﨑正樹 委員（全日本自治団体労働組合社会福祉局長）

障がい者雇用率の 0.1％引き上げ時期について、2021 年 1 月 1 日とすることに異論はない。
現下の情勢を踏まえつつ現場の混乱を最小限に留めるよう、丁寧な対応と周知に努めてもらいたい。
今後も障がい者の雇用の促進にむけ、障がい者雇用率は引き上げられていくこととなる。
一方で、現場での合理的配慮や受け入れ体制も勘案しつつ、働く障がい者の側に立った施策が必要である。

③使用者代表

■佐渡康弘 委員（愛媛県ビル管理協同組合理事）
多くの企業が、新型コロナウイルスの影響を受けており、終息まで、今後も経営上様々な影響が考えられる。
経過措置を 1 年延長する選択肢もあるのではないか。

■塩野典子 委員（富士通ハーモニー（株）取締役）
日々新型コロナウイルス感染症が拡大していく中、親会社はテレワークを推奨しており、事業所在籍者が減少している。
これに伴い、一部の業務では業務量が減少しており、今後も様々な影響の拡大が想定される。
新型コロナウイルス感染症の今後の影響が不透明な中での、
障がい者雇用率引き上げの時期の判断は難しく、判断の先延ばしをお願いする。

■高橋 陽子 委員（ダンウェイ（株）代表取締役社長）
政府、事業者とも、新型コロナウイルス感染症に対応しつつ、
企業の存続、雇用の維持のために、総力を挙げて取り組んでいる所である。
もとより、障がい者雇用の取組み・理解促進については、何ら異論をもつものではないが、
障がい者雇用率引上げ時期の判断については、新型コロナウイルス感染症が、
企業経営や雇用に与える影響をしっかりと見極め、十分な把握・分析できるまで見送る必要がある。

■正木 義久 委員（（一社）日本経済団体連合会労働政策本部長）
職場や工場等の補助業務、厚生業務（弁当販売やマッサージ等）を担う社員については、
在宅勤務に切り替えることは難しく、勤務時間の短縮や休暇・休業扱いとするなどの対応を余儀なくされているケースがある。
さらに新規採用については、障がい特性によっては、web 面接等の代替手段が取りにくいケースもあり、
感染リスクを考慮すれば、通常の採用活動を実施することは困難な状況となっている。

雇用率引上げの時期の判断については、新型コロナウイルス感染症の拡大が
企業経営や労働市場に及ぼす影響をしっかりと把握・分析できるまで見送る必要があると考える。

企業として、今後も障がい者雇用のさらなる進展に積極的に取り組む姿勢は不変である。
しかし、当面は、職場で働くすべての社員の雇用維持を最優先に取り組むことが極めて重要である。

④障がい者代表 

■阿部 一彦（（社福）日本身体障がい者団体連合会会長）
確かに、新型コロナウイルスの社会・経済に与える影響は大きいが、
今後のことも考えると、法定雇用率の引上げ時期は延期すべきでないと考える。
そもそも法定雇用率は、民間企業について既に 2.3%と設定されており、
企業の状況に配慮して経過措置として 2.2%としてきたもの。

新型コロナウイルスについては、いつ終息するか分からない面もあるが、
東京オリンピック・パラリンピック競技大会について来年の実施が打ち出され、見通しが立てられたところ。

 障がい者についても、テレワークを含め、働き方・雇用管理を工夫する余地 もあり、
予定されてきた法定雇用率引上げが不可能になるほど、
障がい者の雇用が困難になっているとは言えないと考えている。 

■眞壁 博美（（公社）全国精神保健福祉会連合会理事）
仮にこの経済状況によって、雇用率を据え置いたりするならば、
一番弱い立場にある障がい者の雇用は、一般の雇用の補完的位置づけに留まります。
景気状況とは区別しての対応がなされることを強く求めています。

新型コロナウイルスへの対策で、各企業では職員のテレワーク等をすすめることが加速しています。
そのような経験から障がい者雇用に適した新たな仕事を見いだすチャンスではないかと考えます。

引用： 厚生労働省『第96回労働政策審議会障害者雇用分科会』

コメントまとめ

4つの意見の立場をまとめると、
使用者の代表が障がい者法定雇用率の引き上げの延長・見送りを要請する声がありますが、
その他の3つの立場の方々からのコメントとしては基本的に従来の予定通り進めることを希望している声が多いことが分かります。

とはいえ、使用者代表の意見が必ずしも軽視されるべきではなく、
コロナウイルスのビジネスに対する影響は、業績が落ち込み、
採用および雇用維持のための原資が減ってしまったというだけではなく、テレワークなど働き方の移行にも影響しています。
さらに、コロナの収束時期も未明である中、現状を十分に分析出来る状況になるまで
慎重な姿勢を取りたいという企業の立場も尊重されるべきでしょう。

今回の引き上げの時期が後ろ倒しになった経緯としては、
上記の企業への影響および企業側の立場を考慮し、決定されたものであるといえます。

7．まとめ

この記事では、障がい者の「法定雇用率」について解説しました。

なかなか法定雇用率を達成できていないという企業様、
これからの事業拡大に向けて不安を持たれている企業様も多いのではないでしょうか。

株式会社JSHでは、

「募集しても採用につながらない…」
「業務の切り出しがうまくできない…」
「何かとトラブルが多く、定着率が低い…」

といった障がい者雇用に関する様々な課題を持つ企業様に向けて、
採用から定着まで包括的なサポートサービスを提供しています。

障がい者雇用にお悩みの担当者様は、ぜひお問い合わせください。

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