水耕栽培士®という資格に興味を持たれた方が、基本情報や受験方法、合格対策、取得メリットなどについて知りたいのではないでしょうか。

水耕栽培士®とは、土を一切使わず水と液体肥料のみで植物を育てる、水耕栽培の専門知識があると認定された人に与えられる民間資格です。

取得すれば、専門的な知識を元に水耕栽培を楽しめるようになり、農業・園芸関係の仕事に活かせたり、副業や独立にも役立てられたりできます。

一方、今すぐには受けずに今後受ける時のために資格情報を一通り押さえておきたい人もいらっしゃるかと思います。

せっかく資格を取得するなら、ご自身の活躍イメージまで鮮明にした状態で受験したいですよね。

そこで、この記事では基本情報から始め、水耕栽培士®の資格取得後のビジョンまで広がるように、下記のポイントをご紹介します。

水耕栽培士®の資格の魅力が分かり、資格取得に向けて具体的に動き出せるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 水耕栽培士®とは
2. 水耕栽培士®を取得するとできること
3. 水耕栽培士®取得までの流れ
4. 水耕栽培士®の活躍事例
5. まとめ

1.水耕栽培士®とは

冒頭でもお伝えしたように、「水耕栽培士®」は、土を一切使わず水と液体肥料のみで植物を育てる、水耕栽培の専門知識があると認定された人に与えられる資格です。

水耕栽培に関する幅広い知識が問われる民間資格で、日本生活環境支援協会（JLESA）によって認定されます。

試験では、下記のような問題が出題されています。

受験概要は、下記の通りです。

このように、特別な受験資格もなく、正答率70%以上で合格できるので、資格取得は決して難しくはありません。

また、資格試験会場に出向かず、在宅受験できるので、家を空けられない方や忙しい方も挑戦しやすくなっています。

水耕栽培を行う上で必要不可欠な知識を身に着けられる水耕栽培士®は、資格保持者が8万人を突破する、今、注目の資格の一つなのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.水耕栽培士®を取得するとできること

水耕栽培士®の資格は民間でも実績のある協会が認定していて、合格基準も高すぎないことがお分かりになったと思います。

実際に取得したら、どのようなことに活かせるのか、興味が湧いてきた方は多いのではないでしょうか。

水耕栽培士®を取得するとできることは、下記の3つです。

具体的にイメージできるように、参考にしてみましょう。

2-1.専門的な知識を元に水耕栽培をより楽しめる

水耕栽培士®を取得すると、専門的な知識を元に、水耕栽培をより楽しめるようになります。

水耕栽培は植物に合わせて照射時間や液体肥料の調整を行う必要がありますが、試験を通して幅広い知識を身に着けて、実践に活かせるのです。

本格的に水耕栽培ができると、下記のメリットを感じられます。

水耕栽培は奥が深く、水耕栽培士®を取得することで知識を増やしてより楽しめるようになることがお分かりいただけるでしょう。

2-2.農業・園芸関係の仕事に活かせる

水耕栽培士®を取得すると、農業・園芸関係の仕事に活かせます。

屋内で完結する水耕栽培は気候変動に影響されず、狭いスペースでも始められるため、最近では、空き工場や廃校を活用した水耕栽培工場が増加しています。

また、園芸店やホームセンターなどでも水耕栽培商品の人気は高まっていて、多くの方が購入するようになりました。

そのような場所で働けば、水耕栽培士®の知識を活かして野菜を育てて販売したり、お客様に提案したりできます。

既に農業・園芸関係の仕事に就いていて、下記に当てはまる方は、水耕栽培士®の資格が活きること間違いありません。

これから就職・異動したい方についても、先に水耕栽培士®を取得すれば、アピールポイントになるでしょう。

障がい者雇用支援サービスを提供している株式会社JSHでは、企業に屋内農園区画と水耕栽培設備を貸し出し、野菜やハーブなどの栽培を行っています。

気候変動に左右されない水耕栽培農園は障がい者の方にとっても働きやすい環境で、水耕栽培士®の資格取得者がサポートしながら、仕事しているのです。

水耕栽培士®として活躍できる農業・園芸関係の仕事は多様なので、取得を検討してみましょう。

2-3.カルチャースクールやワークショップ講師の副業・独立に役立てられる

水耕栽培士®を取得すると、カルチャースクールやワークショップ講師として副業したり、独立したりすることも可能です。

何の肩書きもなく活動するより、「水耕栽培士®」と名乗れば水耕栽培の専門知識を有していると証明できるので、箔が付きます。

実際、下記のような活動を行っている方も少なくありません。

講師になると、水耕栽培を始めたい生徒との距離が近いので、手軽な栽培方法など、ニーズに合わせた提案が求められます。

水耕栽培に関する幅広い知識を身に着けられる水耕栽培士®の資格は、取得して損はありません。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.水耕栽培士®取得までの流れ

水耕栽培士®ができることのイメージが膨らみ、資格取得に興味が出てきた方は多いのではないでしょうか。

水耕栽培士®取得の流れは、下記の通りです。

特に学習方法については、資格取得までの時間を左右するカギとなるので、参考にしてみてください。

3-1.STEP（1）通信講座申し込み等による学習

水耕栽培士®を取得すると決めたら、まずは通信講座申し込み等により、学習を開始しましょう。

あえて通信講座申し込みをおすすめしたのには、下記の3つの理由があります。

独学でも学習は可能ですが、問題の傾向が掴めないため、水耕栽培の実務経験が必要になってくるなど資格取得までに時間がかかる可能性があります。

短期間で確実に合格したいなら、通信講座を活用した効率的な勉強をしましょう。

3-2.STEP（2）試験申し込み

次に、日本生活環境支援協会のサイトから、試験の申し込みを行います。

試験はいつでも受けられるため、学習の進行状況に合わせて受験しましょう。

インターネットでの申し込みの際に、受験者情報を入力の上、受験料（税込10,000円）の支払方法を下記から選択しましょう。

3-3.STEP（3）受験

申し込むと、受験票・試験問題・解答用紙が送付されるので、試験期間の5日間に在宅受験しましょう。

試験期間は偶数月の20～25日、答案提出期限は同月の30日までです。

解答を終えたら、同封されていた返信用封筒に解答用紙を入れて、認定日本生活環境支援協会に返送します。

答案提出期限を過ぎると、試験が無効になってしまうので、受験を終えたらすぐに返送するようにしましょう。

3-4.STEP（4）合格後に「水耕栽培士®」認定証の発行

合格すると、「水耕栽培士®」認定証を発行してもらうことができます。

合格発表日は受験月から2か月後の10日で、サイト上で受験番号を入力すると、試験結果を確認できます。

認定証、もしくは認定カードの発行料は5,500円（税込）です。

「水耕栽培士®」の認定証は、申請からおよそ1週間程度で手元に届きます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.水耕栽培士®の活躍事例

水耕栽培士®取得までの流れがお分かりいただけたかと思います。

最後に、水耕栽培士®取得後の活躍イメージが膨らむように、webサイト等で取り上げられているいくつかの体験談を踏まえて、下記の5つの事例をご紹介します。

資格取得後のビジョンを思い描けるように、ぜひ参考にしてみてください。

4-1.水耕栽培工場の社員

水耕栽培工場で働くAさんは、マニュアルで決められた仕事内容を淡々とこなすだけの毎日を変えたくて、水耕栽培士®を取得しました。

取得前と後では、下記のような変化があったそうです。

水耕栽培の知識を元に活躍するAさんは、今では多くの同僚から頼られる存在となっています。

4-2.ホームセンターの社員

ホームセンターで働くBさんは、お客様から水耕栽培について質問される機会が多く、自身も水耕栽培に興味があったので、水耕栽培士®を取得しました。

取得前と後では、下記のように変わったそうです。

水耕栽培士®の知識をお客様に還元することで、Ｂさん自身も成長しています。

4-3.ブロガー

ブロガーのCさんは、もともと植物が好きでブログを開設していましたが、他のブログに埋もれない特色がほしくて、水耕栽培士®を取得したそうです。

取得前と後では、下記のような変化がありました。

Ｃさんはブログに寄せられるコメントに励まされながら、水耕栽培を楽しんでいます。

4-4.ワークショップ開催者

カフェを経営するDさんは、来客が少ない時間帯の売上を伸ばす方法としてワークショップを思いつき、自身も興味があった水耕栽培士®を取得しました。

取得前と後では、下記のような変化があったそうです。

※水耕栽培植物（苗や種も含む）を販売する際には、種苗法に基づき、所定の手続きが必要となるので、ご注意ください。

Dさんは今後も定期的にワークショップを開催するだけでなく、オンライン講座の開設も検討しています。

4-5.水耕栽培農園で障がい者雇用支援サービスを提供する会社の社員

水耕栽培農園で障がい者雇用支援サービス提供する会社で働くEさんは、上司に資格取得を後押しされて、水耕栽培士®を取得しました。

Eさんの仕事は、水耕栽培に従事する障がい者の方の管理・サポートです。

取得前と後では、下記のような変化がありました。

Eさんは水耕栽培士®取得後、障がい者の方の笑顔が増えたと感じており、二人三脚で水耕栽培に取り組む毎日が、とても充実しているそうです。

JSHでは障がい者雇用支援サービスを提供する全農園で水耕栽培士®が活躍しています

株式会社JSHでは、障がい者雇用支援サービスを提供する全コルディアーレ農園で、水耕栽培士®が活躍しています。   コルディアーレ農園とは、企業様に屋内農園区画と水耕栽培設備を貸し出し、弊社がご紹介した障がい者の方に働いていただいているところです。   障がい者の方が安心して働けるように、下記のようにサポート体制を充実させており、その一環として水耕栽培士®も在籍しています。   【コルディアーレ農園の仕組み】 水耕栽培士®がいることによって、収穫物の品質や量が一定以上に保たれ、障がい者の方の働くモチベーションアップに繋がっています。   お陰様で、2026年1月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は、210社以上となりました。   また、企業様が雇用した障がい者の方の受け入れ数は1,500名超に上ります。   コルディアーレ農園の障がい者雇用支援サービスに興味を持って下さった方は、お気軽に下記ボタンからご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.まとめ

水耕栽培士®について詳しくご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

水耕栽培士®とは、水耕栽培の専門知識があると認定された人に与えられる民間資格です。

取得するとできることは、下記の3つです。

取得までの流れは、下記の通りです。

水耕栽培士®の活躍事例として、下記の5人の取り組みをご紹介しました。

この記事を元に、水耕栽培士®の資格の魅力が伝わり、取得に向けて動き出せることを祈っています。

投稿 水耕栽培士®とは｜概要からメリット、広がる活躍シーンまで解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

なぜ企業がこうした障がい者雇用枠を用意しているかというと、40人以上を常時雇用する企業には「法定雇用率（2.5%）以上の障がい者を雇用する義務」があるからです。

こうした障がい者雇用枠があることにより、障がい者は「雇用されやすくなる」というメリットがあります。しかし、障がい者雇用枠で働くことが必ずしも最適とは限らず、通常の「一般雇用枠」の方が向いているケースもあります。

そこでこの記事では、まずは「障がい者雇用枠とは何か？」という基本的な知識から、障がい者雇用枠のカウントの数え方をしっかり解説していきます。

その上で後半では、障がい者雇用枠と一般雇用枠それぞれのメリット・デメリットを整理した上で、どちらが良いのか？という論点についても深く解説していきます。

障がい者雇用枠で働くことを検討中の方はもちろん、障害者手帳を取得するかどうかを迷っている方を含めて、今後の働き方について考えている方は、ぜひこの記事を参考にしてください。

【目次】
1. 障がい者雇用枠とは
2. 障がい者雇用枠のカウントの数え方
3. 障がい者雇用枠と一般雇用枠（オープン就労・クローズ就労）の違い
4. 障がい者雇用枠で働くメリット・デメリット
5. 一般雇用枠で働くメリット・デメリット
6. 障がい者雇用枠と一般雇用枠どちらで働くかは慎重に判断しよう
7. まとめ

1. 障がい者雇用枠とは

「障がい者雇用枠」とは、企業が、障害者手帳を所持している障がい者を雇用する時の「採用枠」のことをいいます。対義語として「一般雇用枠」があります。

企業は国が定める法定雇用率（2024年時点では2.5%）を満たす必要があり、一般枠とは別に「障がい者雇用枠」としての採用枠を設けているケースが多いのです。

1-1. 障がい者雇用枠とは｜法的義務がある「障がい者を雇用する枠（2.5%）」のこと

国が進めている障がい者雇用対策に基づいて、企業は2.5%の法定雇用率を満たさなければなりません。つまり、40人ごとに1人以上の障がい者を雇用する必要があります（2024年時点）。

例えば、常用労働者数が400人の企業があった場合、障がい者雇用枠は10人となります。

※なお、法定雇用率は段階的に引き上げられており、2026年4月からは2.7%となる予定です。

この法定雇用率についてさらに詳しく知りたい方は、別記事「障がい者雇用における法定雇用率とは？計算方法や企業への影響を解説」もぜひご参照ください。

1-2. 障がい者雇用枠に合致する「障がい者」とは

企業が法定雇用率を満たすために「障がい者雇用枠」を採用する場合、「障がい者」の範囲は以下のように決められています。

つまり、障がい者雇用枠で採用されるためには、3種類の手帳のうちいずれかを所有していることが条件となります。手帳は持っておらず診断だけされているという方は、障がい者雇用枠での採用ではなく一般雇用枠となります。

「障がい者雇用枠がいいのか？一般雇用枠がいいのか？」については、この後詳しく解説していきます。

2. 障がい者雇用枠のカウントの数え方

障がい者雇用枠で採用されるには障害者手帳の所持が必要ですが、実は、労働時間や障がいの種類、程度によって人数の数え方が異なります。

※一定の要件を満たす場合に、0.5ではなく1とカウントする特例措置あり
※さらに詳しく知りたい方は、別記事「【2024年最新】障がい者のカウント方法を解説！計算式と早見表付」もご覧ください。

もちろんご自分が健康に働けるペースを大切にするのが一番ですが、採用する企業側に立ってみると、0.5人とカウントする志願者（週30時間未満で働きたい志願者）よりも、1人とカウントできる志願者（30時間以上働ける志願者）を優先する可能性があります。

自分がどの区分に位置するのかを知っておけば、障がい者雇用枠で採用されやすくなる可能性があるので、理解しておくと良いでしょう。

3. 障がい者雇用枠と一般雇用枠（オープン就労・クローズ就労）の違い

障がいのある方が仕事を探す場合、「障がい者雇用枠」と「一般雇用枠」どちらの求人に応募するか迷うケースも多いことでしょう。

一般雇用枠とは、「障がい者雇用枠」ではなく、障がいが無い方と同じように選考を受けることをいいます。「障がい者専用求人」という表記がない通常の求人情報が、一般雇用枠に該当します。

一般雇用枠で雇ってもらう場合には、さらに、企業に自分の障がいを開示するかどうかによって「オープン就労」と「クローズ就労」に分けることができます。

以下の表に、障がい者雇用枠と一般雇用枠の違いをまとめました。

次の4章・5章では、それぞれのメリット・デメリットをさらに詳しく解説していきます。

4 . 障がい者雇用枠で働くメリット・デメリット

3種類の障害者手帳を持っている方のみが応募できる「障がい者雇用枠」に応募して企業で働くメリットとデメリットは以下です。

それぞれのメリット・デメリットについて、もう少し補足して説明していきます。

4-1. メリット１：障がいに対する配慮を期待できる

障がい者雇用枠で働く大きなメリットが、企業からの「合理的配慮」を期待できるという点です。

障害者雇用率制度の中で、事業者には、障がい者に対する差別の禁止と合理的配慮が義務付けられています。

引用：厚生労働省「従業員を雇う場合のルールと支援策＞事業主の方へ」

障がい者雇用枠で働く場合には、例えば、以下のような「障がいの特性に配慮した措置」を求めることができます。

なお、2024年4月から施行の「障害者差別解消法」により、合理的配慮の提供の義務化は全ての事業者が対象となりました。そのため、一般雇用枠であっても、障がいを持つ従業員の求めに応じて配慮する義務が生じることになっています。

しかしながら、まだ全事業者への義務化が始まって間もないため、一般雇用枠よりも障がい者雇用枠の方が合理的配慮を期待できるというのが実情と考えられます。

合理的配慮については、「【2024年4月より義務化】合理的配慮の考え方や企業がすべきこと」の記事も参考にしてください。

4-2. メリット２：一般雇用枠より就職しやすい傾向にある（ただし地域による）

障がい者雇用枠を選択するメリットとして、一般雇用枠とは別の「採用枠」が設けられているため、就職しやすい傾向があるという点も挙げられます。

企業が法定雇用率を達成するためには、常用労働者の人数に応じて、決まった人数以上の障がい者を雇うことが求められるからです。例えば、40人の企業なら1人の障がい者を、1万人の企業なら250人の障がい者を雇用する必要があります（法定雇用率2.5%の場合）。

大企業ほど障がい者雇用枠が多くなるため、一般雇用枠での就職・転職が難しい大企業でも、障がい者雇用なら採用される可能性が高くなるメリットがあります。

ただし、都市部と地方在住の障がい者では就労機会の格差がある点には注意が必要です。

例えば、都市部（東京23区、大阪市、名古屋市）では障がい者に対して9割程度の雇用の受け皿があるため、都市部に住む障がい者は仕事が見つかりやすいといえます。

一方で、地方在住（例えば九州）の場合は、障がい者に対して1割程度しか雇用の受け皿がありません。そのため、働きたくても仕事が見つかりにくい状況なのです。

4-3. デメリット１：障がい者雇用枠では職種が限定されていることが多い

障がい者雇用枠で働くデメリットとしては、企業からの求人情報が出る際に、職種が限定された形で募集されることが多いという点があります。

障がいを持った方が働きやすい職種を想定して求人情報が出されるため、身体的・精神的の負担が軽く、休暇などが取りやすい仕事に限定される傾向があります。

具体的には、「軽作業」に該当するような職種の募集がメインとなります。例えば、事務職、データ入力作業、デザイナー、コールセンター、清掃職、工場内作業などです。

※一般雇用枠と比べると、募集される職種が限られてしまうため、やりたい仕事が明確にある方は一般雇用枠での応募を検討してみることもおすすめします。職場の了解が得られれば、一般雇用枠で応募して、採用された後に障がい者雇用枠に切り替えられるケースもあります。

5. 一般雇用枠で働くメリット・デメリット

次に、障害者手帳を持っている方が、あえて一般雇用枠で働く場合のメリット・デメリットについて解説していきます。

それぞれのメリット・デメリットについて、もう少し補足して説明していきます。

5-1. メリット１：職種や仕事内容が限定されない

一般雇用枠で採用してもらう大きなメリットとしては、職種や仕事内容が限定されないことでしょう。

先ほど「4-3. デメリット１：障がい者雇用枠では職種が限定されていることが多い」で解説した通り、障がい者雇用枠の求人を探す場合には、「軽作業」など比較的カンタンな職種や仕事内容の募集が多くなる傾向があります。

そのため、何かなりたい職種や携わりたい仕事内容がある方の場合、一般雇用枠で仕事を探すほうが見つかる可能性が高くなります。

5-2. デメリット１：働きやすい環境が整備されていないことがある

一般雇用枠で働く場合の大きなデメリットとしては、障がいがある方にとって働きやすい環境が整備されていない可能性があることが挙げられます。

障がい者雇用枠として雇われる場合には、前もって企業が働きやすい環境を整えてくれるケースがほとんどです。事業主には、相談体制の整備も義務付けられており、困った時のサポートも期待できます。

しかしながら、一般雇用枠で働く場合（特に、障がいをオープンにしない場合）には、自分の障がいに対しての環境整備は期待できないケースが多いでしょう。

5-3. デメリット２：周りからの理解を得られない可能性がある

一般雇用枠で働く場合、障がいがあることを前提とした求人ではないため、障がいについての理解や協力を得られない可能性がある点にも注意が必要です。

特に、障がいをオープンにせずクローズにしたまま働く場合には、障がいが無い方と同じ働きや成果を求められてしまうでしょう。

障がいがあることによる苦手な仕事があったり、通院の必要性があったりする場合には、周りからの配慮を得やすい障がい者雇用枠のメリットが大きいケースがあります。慎重に判断していきましょう。

6. 障がい者雇用枠と一般雇用枠どちらで働くかは慎重に判断しよう

ここまで解説した通り、障がい者雇用枠と一般雇用枠は、それぞれにメリットとデメリットがあります。そのため、一概に「どちらが良い」と結論づけることができるものではありません。

障がいの種類や程度、特性などは人によってかなり違うため、どちらの採用枠で働くべきかは、その人によって違ってくるというのが答えとなるでしょう。

どちらが向いているか結論を出すことは難しいですが、方向性について迷っている方に向けて、以下のように「こういう方にはこちらが向いている」という傾向だけお伝えします。

実際には、どのような求人情報があるのかにもよるので、働いてみて合う合わないが分かることもあるでしょう。

あくまでご参考にだけしていただき、最終判断は、国が設けている相談先（ハローワークなど）や職場の担当者と慎重に決めていくことをおすすめします。

自分に向いている仕事が何か迷う方は、別記事「【2024年最新】障がい者に向いている仕事・探し方・雇用形態まとめ」もぜひ参考にしてみてください。

7. まとめ
本記事では「障がい者雇用枠とはなにか」について解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

▼障がい者雇用枠とは

障がい者雇用枠で働くメリット・デメリット

一般雇用枠で働くメリット・デメリット

今回の記事で述べた通り、障がい者雇用枠と一般雇用枠はそれぞれに良い点も悪い点もあり、一概にどちらが良いとは言えないものです。どちらが向いているかは、その人の障がいの内容や性格、求人内容などによってかなり違ってくるからです。

どちらで働くか迷っている場合は、本記事を参考にしながら、国が設けている相談先（ハローワークなど）や職場の担当者と慎重に決めていくことをおすすめします。

投稿 障がい者雇用枠とは？メリット・デメリットを一般枠と比較して解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

聴覚や肢体、内臓など身体的な障がいがある方を対象とした「身体障害者手帳」。
手帳の存在は知っていても、交付を受ける条件や具体的なメリットが分からない方は多いのではないでしょうか。

身体障害者手帳とは、永続的に続く一定以上の身体障がいがある方に交付される手帳です。
法律上の身体障がい者に該当する証明となり、必要な支援が受けやすくなります。

例えば、下記のような福祉サービスや公共交通機関の割引など、障がいのある方が日常生活を自立して送れる幅広い支援を受けられるようになるのです。

※受けられるサービスは住まいの市区町村・等級により異なります

ただし、身体障害者手帳は身体に障がいがあったとしても、誰もが交付されるわけではありません。

条件や等級などが決まっているため「身体障害者手帳の該当者になるのか」「どのように申請すれはいいのか」把握しておくことが大切です。

そこでこの記事では、身体障害者手帳の概要や交付の条件、交付手順など身体障害者手帳に関する基礎知識をまとめてご紹介します。

とくに身体障害者手帳の交付を受けるメリットは、事例を踏まえてまとめているので必見です。

この記事を最後まで読めば身体障害者手帳とはどのような手帳なのか理解でき、条件に合う場合は申請を検討できるようになります。

身体障害者手帳は障がいのある方が必要な支援を受けるためのツールなので、ぜひチェックしてみてください。

【目次】
1. 身体障害者手帳とは
2. 身体障害者手帳が交付される3つの条件
3. 身体障害者手帳の交付を受ける5つのメリット
4. 身体障害者手帳の交付を受けるデメリット
5. 身体障害者手帳の申請手順
6. 身体障害者手帳に関するよくある質問
7. まとめ

1.身体障害者手帳とは

※身体障害者手帳のデザインは市区町村により異なります

身体障害者手帳とは、永続的に続く一定以上の身体障がいがある方に交付される手帳です。
厚生労働省が公表している「令和4年度福祉行政報告例の概況」によると、2022年度末時点で4,842,344人が身体障害者手帳の交付を受けています。

身体障害者手帳には、下記の2つの役割があります。

身体障害者手帳には、法律で定める「身体障がい者」であると証明する役割があります。

法律上の身体障がい者が対象となる福祉的制度を活用できるため、社会活動がしやすくなるサポートを受けられる点が特徴です。

このように、身体障害者手帳は、身体に障がいがある方が必要な支援を受けやすくなるツールとして活用されています。

2.身体障害者手帳が交付される3つの条件

身体障害者手帳の交付を受けるには、下記の3つの条件を満たす必要があります。
身体障害者手帳の交付対象なのか見極めるためにも、どのような条件があるのか確認しておきましょう。

2-1.交付対象となる障害がある

身体障害者手帳の交付を受けるには、下記の9項目のいずれかの障害に該当する必要があります。

参考：厚生労働省「障害者手帳」
参考：長野県「障がいの内容全般について」

身体障害者手帳の交付は、視覚や聴覚、肢体（足が自由に動かせないなど）など目に見える障がいだけでなく、心臓や肝臓、小腸など内臓の疾患も対象です。

また、身体障害者手帳の交付時は病名だけでは判断せず、病状や生活への支障などを踏まえ指定医が総合的な判断をします。

病状やケガの状態と障害者手帳の交付の障がい条件が一致していることが大切なので、〇〇病があれば必ず身体障害者手帳の交付を受けられるわけではありません。

2-2.等級の1～6級に該当する

身体障害者手帳には、障がいの程度により1～7級の等級があります。
しかし、身体障害者手帳の交付対象は、基本的には1～6級です。

参考：厚生労働省「身体障害者障害程度等級表」

身体障害者手帳の等級は、数値が低いほど重度の障がい認定になる点が特徴です。
一例として、視覚障がいの場合は下記のように1級から6級に分かれています。

参考：厚生労働省「身体障害者障害程度等級表」

1級では「視力の良い方の眼の視力がが0.01以下」が基準ですが、6級では「視力の良い方の眼の視力が0.3以上0.6以下かつ他方の眼の視力が0.02以下」と障がいの度合いが大きく異なります。

等級により生活への影響度が変わるので、1級の方が受けられるサービスと5級や6級の方が受けられるサービスが異なる場合があります。

一例として、東京都港区では身体障害者手帳1級を取得している場合のみ、下記のようなサポートが受けられます。

参考：港区「視覚障害1級の人が受けられるサービス」

身体障がいの種類ごとの等級内容は下記の記事で詳しく説明しているので、参考にしてみてください。
身体障害者手帳の等級一覧│基準や違い、等級別のサポートを解説

2-3.対象の障がいが永続的に続く

身体障害者手帳の交付は、対象の障がいの症状が永続的に続くことが条件です。

・対象の障がいが発症して間もない場合
・身体の機能が発達していく段階にあり永続的に続く判断ができない場合
・意識のない状態になったばかりで長期的な身体障がいがあると判断できない場合

などは、身体障害者手帳の交付対象にならない可能性があるでしょう。

対象の障がいが永続的に続くかどうかの判断時期は症状により異なりますが、おおよそ3～6ヵ月が目安です（症状によっては手術後すぐに永続的に続くと判断される場合もあります）。

例えば、聴覚の場合は該当の症状が安定してから約3ヵ月継続すると、永続的に続くと判断できる傾向があります。

このように、対象の障がい永続的に続くと判断されるかどうかは、身体障害者手帳交付の1つの条件になります。

3.身体障害者手帳の交付を受ける5つのメリット

身体障害者手帳の概要が理解できたところで、身体障害者手帳を持っているとどのような利点があるのか気になるところです。

この章では、身体障害者手帳の交付を受ける5つのメリットをご紹介します。
身体障害者手帳があると福祉サービスや日常生活で活用する施設、公共交通機関などで割引などの優遇を受けられるケースがあります。

身体障害者手帳の交付を受けるべきか判断するためにも、ぜひ参考にしてみてください。

3-1.更生医療が受けられる

1つ目は、更生医療が受けられることです。

更生医療の対象者は身体障害者手帳を持つ18歳以上の方なので、身体障害者手帳がないと受けられません（条件を満たしていても市町村民税額により対象外となるケースがあります）。

更生医療とは、日常生活や仕事をする能力を回復させ自立するために必要な医療を指します。
身体障害者手帳に記載している障がいの除去や軽減を目的とした医療費の一部が支給されます。

参考：厚生労働省「自立支援医療（更生医療）の概要」

通常の医療保険では医療費の自己負担額は3割ですが、この制度を活用すると1割まで負担を軽減できる点が特徴です。

例えば、総医療費が70万円かかった場合は、7万円の自己負担に抑えられます。

更生医療の対象となる治療は限られてはいるものの、身体障害者手帳を持っていれば医療費負担を軽減しながら治療を受けられます。

3-2.自立した生活を送るための支援が受けられる

2つ目は、自立した生活を送るための支援が受けられることです。
身体障害者手帳には障がいの度合いや種類に応じて、適切な自立支援をする役割があるためです。

支援の内容は身体障害者手帳の交付を受けた市区町村により異なりますが、一例として下記のようなものがあります。

※支援の内容は市区町村・等級により異なります

例えば、車椅子や補聴器、義眼などの補装具の購入や修理時には、身体障害者手帳があると基本的には自己負担が1割になる助成を受けることが可能です。

また、1人での入浴が困難な場合は、施設や自宅で入浴介助を受けられるサービスを提供している市区町村も見受けられます。

身体障害者手帳がないと、入浴サービスの利用や補装具の購入、食事の配達などには一定のコストがかかります。

身体障害者手帳を持つことで自己負担を減らしながら、障がいに応じて必要なサービスを利用しやすくなるでしょう。

3-3.税金控除の対象になる

3つ目は、税金控除の対象になることです。
障害者控除とは、障がい者に所得がある場合に所得税と市県民税の控除が受けられる仕組みです。

障害者控除を受けるには「身体障害者手帳に身体上の障害がある人として記載されている人」との条件があるため、身体障害者手帳を持っていないと控除が受けられません。

具体的な控除額は等級により、下記のように定められています。

※市県民税は住まいの地域により控除額が異なります
※特別障がい者の配偶者または扶養親族で生計をともにしている場合は同居特別障がい者として控除の対象になるケースがあります
参考：国税庁「障害者控除」

会社員の場合は年末調整時に、個人事業主の場合は確定申告時に申請することで税金の負担を軽減できます。

3-4.施設や公共交通機関、水道光熱費などの割引を活用できる

4つ目は、施設や公共交通機関、水道光熱費などの割引を活用できることです。

身体障害者手帳を上手に活用すれば、身体障害者手帳がない場合よりも日常生活で必要となる費用を抑えられます。

※身体障害者手帳の等級により受けられるサービスが異なります

一例として、身体障害者手帳2級を持っているとしましょう。
東京から大阪の海遊館まで旅行したとすると、片道約1.6万円もお得に障がいがある方と介助者で観光を楽しめます。

住まいの地域や身体障害者手帳の等級により受けられるサービスは異なりますが、身体障害者手帳を提示することで幅広いサービスをお得に利用できることはメリットだと言えるでしょう。

障害者手帳で利用できるサービスは下記の記事でも詳しく解説しているので、参考にしてみてください。
2024年最新！障害者手帳で利用できるサービス一覧│割引・支援

3-5.障がい者雇用枠での就職活動ができる

5つ目は、障がい者雇用枠で就職活動ができることです。

障がい者雇用枠は、企業が障がい者の雇用を促進するために設けられた求人枠を指します。

一般的な雇用枠では障がいがあることを提示する必要はありませんが、障がい者雇用枠は基本的に身体障害者手帳や療育手帳、精神障害者保健福祉手帳を提示しなければなりません。

障がい者雇用枠では企業に身体障がい者であることを公表して採用活動や仕事を行うため、障がいへの理解や合理的配慮などを受けられる点がメリットです。

もちろん身体障害者手帳を持っている＝必ず障がい者雇用枠で働く必要はありませんが、社会と関わりを持ちたい障がい者にとって働き方の選択肢が増やせます。

4.身体障害者手帳の交付を受けるデメリット

身体障害者手帳の交付を受けるメリットが把握できたところで、気になるのがデメリットです。

身体障害者手帳のデメリットはほぼありませんが、使い方や考え方によっては下記の点がデメリットになる可能性があります。

身体障害者手帳の交付を受けるか判断するためにも、参考にしてみてください。

4-1.税金控除や障がい者雇用枠を利用するなら職場に身体障害者手帳を持っていることが分かってしまう

身体障害者手帳の交付を受けるメリットでご紹介した「3-3.税金控除の対象になる」や「3-5.障がい者雇用枠での就職活動ができる」を利用する場合は、就職先に身体障害者手帳を保有していることが分かってしまいます。

身体障がいの程度によっては一般雇用枠での就職を希望するかもしれませんが、障害者控除を利用すると年末調整や住民税告知のタイミングで職場に把握される可能性が高いでしょう。

また、障がい者雇用枠を利用する場合は、基本的には身体障碍者手帳を持っていることが条件です。
雇用するタイミングで「身体障害者手帳を持っている」ことは把握されてしまいます。

・職場に身体障害者手帳を持っていることを隠したい
・身体障害者手帳を持っていることが職場にばれることに抵抗がある

という場合には、身体障害者手帳のメリットを十分に活用できない可能性があるでしょう。

4-2.身体障害者手帳を保有している事実に不安を感じるケースがある

身体障害者手帳の交付を受けると、法律上の身体障がい者として認められます。

公共交通機関の利用や福祉サービスの利用など身体障害者手帳を見せてサービスを受けるシーンでは、身体障害者手帳を提示しなければなりません。

身体障がい者と認められてしまったことに、少なからず不安を感じるケースがある点はデメリットだと言えるでしょう。

しかし、身体障害者手帳を持っていることを自ら公言しなければ、私生活で周囲に把握されることはありません。

手帳を付与されただけで「周囲から身体障がい者だと思われてしまう」「誰もに障がいを抱えていると把握されてしまう」ことはないので安心してください。

5.身体障害者手帳の申請手順

身体障害者手帳が必要か判断できたところで、身体障害者手帳の交付を受けるための具体的な申請手順を確認しましょう。

身体障害者手帳は住まいの障害福祉担当窓口で申請します。
市区町村により必要な書類や申請手順が若干異なるため、基本的な手順として参考にしてみてください。

5-1.必要な書類を用意する

まずは、身体障害者手帳の交付に必要な書類を用意しましょう。

住まいの市区町村（住民登録をしている市区町村）により必要書類が若干異なりますが、主に下記のような書類・持ち物が必要です。

参考：東京都心身障害者福祉センター「身体障害者手帳について」

身体障害者手帳交付申請書や身体障害者診断書・意見書の原本は、住民登録している市区町村の障害福祉担当窓口で受け取りが可能です。

最近はWebサイトよりダウンロードできる市区町村もあるので、確認してみるといいでしょう。

身体障害者診断書・意見書は、都道府県知事の定める医師が障がいの有無や状況を診断する書類です。
障がいの状況により検査や診察内容は異なりますが、障がいの状況を素直に伝えるようにしましょう。

かかりつけ医が指定医なのか分からない場合は、市区町村の障害福祉担当窓口で確認してください。

5-2.住まいの障害福祉担当窓口に書類を提出する

身体障害者手帳交付に必要な書類が揃ったら、住まいの市区町村の障害福祉担当窓口に提出をします。

書類に不備がなければ、申請に進みます。
提出した身体障害者診断書・意見書の内容に疑義がある場合は、担当の指定医師に内容を照会しながら進めていきます。

5-3.1ヵ月～1ヵ月半程度で身体障害者手帳が交付される

身体障害者手帳の申請が問題なく進めば、書類提出より1ヶ月～1ヶ月半程度で手帳が交付されます。
手帳の交付方法は市区町村により異なりますが、障害福祉担当窓口での手渡しか、郵送が主流です。

手帳を受け取ったら、氏名や住所などの情報に不備がないか確認しましょう。

また、身体障害者手帳は申請した本人のみしか使用できません。
紛失すると悪用される可能性があるので、保管方法や携帯方法も決めておくといいでしょう。

6.身体障害者手帳に関するよくある質問

最後に身体障害者手帳に関する質問をまとめました。
不安を抱えずに身体障害者手帳を活用、申請するためにも、参考にしてみてください。

6-1.身体障害者手帳交付時に再認定時期があると聞きました。再認定とは何ですか？

再認定制度とは、身体障害者手帳交付後に障がいの変化が想定される場合に活用する制度です。
身体障害者手帳の再認定の年月に日付が入っている方が対象です。

再認定時期（手帳交付から1～5年以内）が近づくと通知が届くため、再度指定医師の診断を受けて身体障がい者診断書・意見書を提出します。

変化が認められた場合には、等級の変更や手帳の返還を求められる場合があります。

参考：大阪府「身体障がい者手帳について」
参考：岡山市「身体障害者手帳の「再認定時期」とは何ですか？」

6-2.身体障害者手帳の氏名・住所が変わりました。手続きは必要ですか？

身体障害者手帳の氏名や住所が変わった場合には、下記のような手続きが必要です。

参考：東京都心身障害者福祉センター「身体障害者手帳について」

本人の氏名や住所と身体障害者手帳の氏名・住所に相違があると、サービスを受けられない可能性があるため速やかに届出をしてください。

6-3.外国籍ですが日本で身体障害者手帳を交付されますか？

在留カードなどにより居住地が明確で、在留資格を保有していれば身体障害者手帳の交付対象になります。
申請時には在留カードや特別永住者証明書の確認を求める場合があります。

6-4.身体障害者手帳がなければ更生医療は受けられませんか？

更生医療を受けるには、身体障害者手帳が必要です。
更生医療は法律上の身体障がい者が対象です。18歳以上で身体障害者手帳を持っていないと、受けられません。

参考：厚生労働省「自立支援医療制度の概要」

6-5.身体障がいが重複している場合の等級はどうなりますか？

複数の身体障がいの認定を受けている場合は、等級に割り当てられた指数を合算して等級を決めます。

参考：長野県立総合リハビリテーションセンター「身体障害者手帳の等級について」

例えば、視覚障がいで6級、聴覚障がいで5級の場合は「1＋2＝3」の合計指数になり、身体障害者手帳は5級での交付を受けます。

ただし、障がいによっては重複認定や合算できない場合があるので、認定時に確認してみてください。

6-6.身体障害者手帳と障害年金の交付条件は同じですか？

身体障害者手帳と障害年金は別の制度なので、審査基準や等級が異なります。
そのため、身体障害者手帳と障害年金は同じ条件や等級で扱っていないため注意してください。

障害年金については、下記の記事を参考にしてみてください。
障がい者が受け取れる厚生年金は？加入者が知るべき年金種別と受給条件

7.まとめ
今回は、身体障害者手帳の概要や交付を受けるメリット、デメリット詳しい申請手順をまとめて解説しました。
最後にこの記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇身体障害者手帳とは永続的に続く一定以上の身体障がいがある方に交付される手帳
・法律上の身体障害者であることを証明できる
・税金の免税や公共交通機関の割引など福祉的制度を活用できる

〇身体障害者手帳の交付対象となる条件は次の3つ
（1）交付対象となる障害がある
（2）交付対象となる等級内である
（3）交付対象となる障害が永続的に続く

〇身体障害者手帳の交付を受けるメリットは次の5つ
（1）更生医療が受けられる
（2）自立した生活を送るための支援が受けられる
（3）税金控除の対象になる
（4）施設や公共交通機関、水道光熱費などの割引を活用できる
（5）障がい者雇用枠での就職活動ができる

〇身体障害者手帳の交付を受けるデメリットは次の2つ
（1）税金控除や障がい者雇用枠を利用するなら職場に身体障害者手帳を持っていることが分かってしまう
（2）身体障害者手帳を保有している事実に不安を感じるケースがある

〇身体障害者手帳の申請手順
（1）必要な書類を用意する
（2）住まいの障害福祉担当窓口に書類を提出する
（3）1ヵ月～1ヵ月半程度で身体障害者手帳が交付される

身体障害者手帳は身体障がいがある方は障がいの度合いに応じて、必要なサービスを受けやすくするための手帳です。

身体障害者手帳の対象となる場合は今回ご紹介したメリットやデメリットを参考に、申請のを検討してみてください。

投稿 【身体障害者手帳ガイド】交付条件やメリット、申請手順を解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

このように、障がい者の在宅勤務での雇用について知らないことが多く、自社で導入するべきかどうか不安を感じていませんか。

結論から申し上げると、障がい者雇用に関心がある企業は、障がい者の在宅勤務雇用をスタートさせることをおすすめします。

なぜなら、在宅勤務というかたちを取ることで、障がい者が自宅で働くことにより、障がい者雇用における課題の一つでもあるコストが大幅に削減されるからです。

具体的には、以下の金額程度のコスト削減が見込めます。

このように、障がい者を在宅勤務で雇用すると、オフィスで働く場合と比べて企業の負担するコストを100万円近く削減することが可能です。

ほかにも、障がい者の在宅勤務雇用には、以下の効果が期待できます。

これらの効果によって、企業は社会的責任を果たしながら、業績や業務効率の向上を図ることができます。

ただし、障がい者の在宅勤務には、以下のようなリスクもあります。

上記のようなリスクを理解せず、対策を取らない状態で障がい者の在宅勤務を始めてしまうと、以下のようなトラブルが発生する可能性があります。

上記のようなトラブルを避け、障がい者の在宅勤務雇用を成功させるためには、障がい者の在宅勤務について正しく理解することが大切です。

そこでこの記事では、以下の内容について解説します。

この記事を読めば、障がい者の在宅勤務雇用について詳しく理解することができ、自社で障がい者を在宅勤務で雇用するべきか判断できるようになります。

ぜひ最後までご覧ください。

【目次】
1. 障がい者を在宅勤務で雇用する6つの効果
2. 障がい者を在宅勤務で雇用した成功事例3つ
3. 障がい者を在宅勤務で雇用する6つのリスクと対策
4. 障がい者を在宅勤務で雇用するべきか判断するポイント3つ｜これができるならおすすめ！
5. まとめ

1. 障がい者を在宅勤務で雇用する6つの効果

前章で解説したように、障がい者を在宅勤務で雇用すると、以下のように多くの効果が期待できます。

この章では、上記の6つの効果についてそれぞれ解説していきます。

1-1. 経済的なコスト（職場環境の整備等）を抑えて障がい者を雇用できる

障がい者を在宅勤務で雇用することで、企業は経済的な負担を軽減しながら障がい者雇用を推進することができます。

なぜなら、オフィスでの作業が不要になるため、障がい者がオフィスで働くための特別な設備や施設の新設や改修に必要なコストが大幅に削減できるからです。

障がい者を雇用する場合、障がい者用トイレやスロープの設置、点字ブロックの敷設など、障がい者が働きやすくするための配慮が必要です。

しかし、在宅勤務では障がい者がすでに生活しやすく工夫された自宅で働くため、これらの特別な設備や施設に関する追加費用が不要になります。

在宅雇用によって、パソコンや周辺機器など環境を整備するための初期投資は必要となりますが、以下のように、経費の削減効果が初期投資を上回る可能性が高いです。

参考：就労支援機器貸出について｜独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

上記の表からもわかるように、障がい者の在宅勤務は、経済的なコスト削減という点で、企業にメリットがあると言えるでしょう。

1-2. 全国各地から優秀な障がい者人材を雇用できる

在宅勤務で障がい者を雇用できる大きなメリットとして、全国各地の障がい者人材が雇用できるという点が挙げられます。

従来の人材採用では、雇用する障がい者は通勤圏内に在住していることが前提とされてきました。
しかし、在宅勤務で雇用することで、居住地を問わず全国各地の障がい者を採用することができるようになります。

障がい者のなかには、障がい特性や症状によって外出が困難な人も少なくありません。そのような人でも、通勤の必要がない在宅勤務であれば、能力を生かして働くことができるようになります。

また在宅勤務のノウハウが蓄積されれば、採用面接などもオンラインで行うことができ、採用に必要な工程のすべてをオンラインで完結できるようになります。

その結果、障がい者の雇用は企業の人材不足解消にも役立つようになるでしょう。

1-3. 通勤時間が削減できるだけでなく、通勤の負担が軽減につながる

在宅勤務を導入することでオフィスまでの通勤が不要になり、障がい者が毎日の通勤で直面する身体的・精神的な負担が大きく軽減されます。

障がい者にとって、通勤は大きな負担となることがあります。通勤ラッシュ中の電車の混雑や遅延、悪天候の中での移動は、肉体的にも精神的にも大きなストレスです。

特に、疲れやすい障がい特性のある人にとって、毎日の通勤は大きな負担となっています。

しかし、在宅勤務を導入することで、この問題を解決することが可能です。
在宅で業務を行うことで、通勤そのものがなくなるため、通勤に伴う疲労やストレスが大幅に軽減されます。

以下のグラフは、厚生労働省の在宅勤務に関する調査結果です。
実際に、在宅勤務経験者は在宅勤務のメリットとして「通勤による心身の負担が少ない」「外出を控えることができる」と回答しています。

出典：令和2年度テレワークの労務管理に関する 総合的実態調査研究事業 報告書

上記の結果は障がい者に限らない一般的な調査からのものですが、在宅勤務のメリットとしては、障がい者にも同じように当てはまるでしょう。

体力的なハンディキャップのある障がい者にとっては、通勤時間の削減がより大きな効果をもたらすかもしれません。

このように、在宅勤務は、障がいのある人の体力的な負担を大幅に軽減し、より働きやすい環境を提供します。

1-4. 安心した環境下での業務になるため、従業員が集中しやすく業務効率の向上が期待できる

在宅勤務では、障がい者従業員が仕事に集中しやすくなることから、業務効率の向上が期待できます。

その理由は、在宅勤務の場合オフィスのように周囲の雑談や急な電話対応、予定外の会議などの邪魔が少ないため、従業員が自分のペースで業務を勧められるからです。

実際に、在宅勤務を経験した人が「急な仕事の依頼や余計な会話が減って、担当している業務に集中できる」や「仕事の生産性・効率性が向上する」といったメリットを挙げています。

出典：令和2年度テレワークの労務管理に関する 総合的実態調査研究事業 報告書

このように、在宅勤務は障がい者の集中力を高め、業務効率の向上につながる可能性があります。

1-5. 災害時など出社できない状況でも業務を継続できる

在宅勤務は、障がい者にとって働きやすい環境であるというだけではなく、企業にとって災害時の業務継続にも大きな役割を果たします。

企業は、地震や感染症の流行などの予期せぬ災害が発生したときにも、事業を継続することが求められます。

在宅勤務を導入していれば、従業員は自宅で仕事ができるため、企業は速やかに業務を再開し、損失を最小限に抑えることができます。
さらに、従業員が無理に通勤しなくてもよいため、災害時には従業員の安全を守ることができます

特に障がい者の場合、通常の出勤が困難な状況では、以下のような人々にとって出勤がさらに難しくなります。

在宅勤務を推進することで、これらの問題を大幅に軽減し、障がい者を含むすべての従業員の安全を確保しながら業務を続けることができるでしょう。

1-6. 企業のブランドイメージ向上につながる

障がい者を在宅勤務で雇用することは、企業のブランドイメージ向上につながります。

なぜなら、在宅勤務を取り入れるということは、企業が従業員一人ひとりを大切にし、柔軟な働き方を支援する姿勢を企業として示しているからです。

この取り組みは、社会的に高く評価され、企業の信頼性や知名度の向上に寄与します。

その結果、以下のようなメリットを得られる可能性があります。

障がい者の在宅勤務を推進することは、企業のブランドイメージを高め、企業価値の向上にもつながる有益な取り組みといえます。

2. 障がい者を在宅勤務で雇用した成功事例3つ

前章では、障がい者を在宅勤務で雇用した場合に企業が得られる効果について詳しく解説しました。

解説した効果について理解できても、実際に障がい者を在宅勤務で雇用したらどのようになるのか、具体的にはイメージが湧きにくいでしょう。

そこでこの章では、障がい者を在宅勤務で雇用した成功事例として、以下の3社の例を紹介します。

それぞれの企業の課題や、障がい者雇用における工夫についても解説しています。ぜひご覧ください。

2-1. 事務代行業　T社のケース

T社では、以前から在宅勤務の導入を検討していましたが、社内の問題で導入が進まない状況でした。

そんなとき、厚生労働省の「障害者のサテライトオフィス勤務導入推進事業」に参加することで、障がい者の在宅勤務雇用を開始しました。

2-2. 不動産業　K社のケース

不動産業を営むK社では、かねてから課題として挙げられていた人材確保と生産性向上を目的に、在宅勤務を導入して障がい者の雇用を積極的に推進しています。

2-3. 卸売業　H社のケース

H社では、厚生労働省の「障害者テレワーク（在宅勤務）導入のための総合支援事業」への参加を契機に、障がい者のテレワーク制度を導入し、雇用を開始しました。

現在では、北海道から熊本まで、全国14人の従業員が営業・管理部門のサポート業務を担当しています。

 
3. 障がい者を在宅勤務で雇用する6つのリスクと対策

前章の成功事例をみて、実際に障がい者の在宅勤務雇用について具体的なイメージを持つことができたと思います。

障がい者の在宅勤務雇用は、多くの点で非常におすすめする取り組みです。
しかし、どのようなことも言えますがどの取り組みにも言えることですが、メリットがあればデメリットも存在します。

実際に雇用する前にマイナス面も理解しないまま、自社でも在宅勤務を採用しようという判断は難しいかと思います。

そこでここからは、障がい者を在宅勤務で雇用するリスクとして、以下の6つを解説します。

これらはリスクであるものの、適切な対策を講じれば問題は解決します。
この章では対策についてもあわせて解説するので、ぜひ参考にしてください。

3-1. コミュニケーション不足によって業務指示がスムーズにできない

在宅勤務では、コミュニケーションの取りづらさのために、従業員に対する業務指示が難しくなることがあります。

実際に、遠方での業務は同僚や上司と直接顔を合わせて話す機会が減るため、コミュニケーションが取りにくくなります。

特に障がい者の場合、相手の反応を見て理解度を確認することや、表情やジェスチャーなどの非言語的なコミュニケーションが非常に重要です。そのため、コミュニケーションの不足は大きな問題となる可能性があります。

以下のグラフをご覧ください。
厚生労働省の調査によると、在宅勤務を経験した労働者の半数以上が、同僚や上司とのコミュニケーションの難しさを感じています。

出典：令和2年度テレワークの労務管理に関する 総合的実態調査研究事業 報告書

在宅勤務でのコミュニケーション不足は、業務指示が通りづらいだけではなく、以下のようなトラブルの原因にもなります。

したがって、障がい者の在宅勤務を成功させるには、これらのコミュニケーションの課題を解消する工夫が重要です。

3-2.  従業員の健康管理が難しい

前述した通り、在宅勤務ではコミュニケーション不足が原因でトラブルが発生することがあります。その中の一つが、従業員の健康状態の把握不足です。

労働者の安全と衛生についての基準を定めた「労働安全衛生法」では、従業員の健康管理について以下のように定められています。

出典：労働安全衛生法

これは、在宅勤務でも同様です。しかし自宅の作業環境はオフィスとは大きく異なり、適切に整えられていない場合もあります。

不適切な作業環境で長時間在宅勤務を行うと、以下のようなトラブルが発生する可能性があります。

これらの問題が長期化・深刻化すれば、従業員の健康問題が原因での離職や、欠員の補充に伴う新たな採用や教育のためのコストが企業に大きな負担となるでしょう。

3-3.  業務に必要な機器や備品を購入／支給する必要がある

在宅勤務を行うとき、企業は労働者に対してパソコンやその周辺機器・携帯電話などの通信機器・文具類など、業務に必要な物品を支給します。

これらの機器や備品にかかる費用は、原則として企業が負担しなければなりません。

しかし、例外的に、従業員の私用パソコンや携帯電話の通話料については、業務外での使用分は従業員が負担するなど、使用状況に応じて費用を分担するルールを設定する場合もあります。

これらのルールについては、企業と従業員の間で十分な話し合いを行い決定することが重要です。
以下の表は、費用負担のルールの例です。参考にしてください。

参考：テレワーク導入ための労務管理等Q＆A集｜厚生労働省
労働基準法　第89条第5号

このように、原則として業務に必要な機器や備品は、在宅勤務で自宅で使用する場合であっても、企業が費用を負担して従業員に支給します。

3-4. 在宅勤務に適した業務が切り出せない

障がい者の在宅勤務は、人材不足を解消できる可能性がある反面、実施できる業務の種類が限定的であるというリスクを抱えています。

以下のように、厚生労働省の調査でも、「在宅勤務で可能な業務が限られている」と回答した企業が49.1％にも上っています。

出典：令和2年度テレワークの労務管理に関する 総合的実態調査研究事業 報告書

在宅勤務に適した業務には、以下のようにいくつかの特徴があります。

これらの条件を満たす業務として、具体的には次のような業務があります。

このように、現状ではパソコンの基本的な操作をはじめとしたITスキルが必要な業務が圧倒的に多くなっています。

特に、障がいの影響でITスキルに乏しい障がいのある人にとっては、在宅勤務で働くことが難しいといえるでしょう。
また企業としても、在宅勤務に適した業務が少ないために、障がい者の在宅勤務雇用が難しくなるかもしれません。

3-5. 成果が見えづらく正当な評価をしづらい

障がい者の在宅勤務では、業務の進行状況や成果が見えづらいため、正当な評価を行うことが難しいというリスクがあります。

オフィスとは違い非対面の働き方であるため、従業員が仕事をどのように進めているのかを把握しづらいのです。また上司が従業員の働く姿を直接観察できないため、勤務態度の評価が難しくなってしまいます。

正当な評価ができないことは、障がい者の在宅勤務を進める上で以下のような大きなリスクとなります。

したがって、障がい者の在宅勤務雇用を成功させるためには、人事評価の仕組みを工夫することが必要不可欠です。

3-6. 情報セキュリティリスクが高まる

障がい者の在宅勤務を導入する際には、情報セキュリティのリスクが高まることを認識しておく必要があります。

企業にとって、業務に関わる情報は全て大切な「情報資産」であり、その保護は極めて重要です。しかし、在宅勤務では、オフィス外での作業が中心となるため、様々なセキュリティ上の脅威にさらされる可能性が高くなるのです。

在宅勤務では、業務用のパソコンやUSBなどの記録媒体を自宅で使用することが一般的ですが、これによって紛失や盗難のリスクが生じます。また、自宅のセキュリティ環境が十分でない場合、ウイルス感染やサイバー攻撃のリスクも否定できません。

知的障がいがある従業員の場合、セキュリティ意識の定着にも時間がかかるでしょう。
そのため、うっかりパスワードを他人に見られたり、不審なメールを開いてしまったりするミスが起こりやすくなります。

このように、在宅勤務を行うときには、セキュリティリスクが高まることを十分に理解する必要があります。

4. 障がい者を在宅勤務で雇用するべきか判断するポイント3つ｜これができるならおすすめ！

ここまでの内容で、障がい者の在宅勤務雇用について理解できたかと思います。
そこで、最後に障がい者の在宅勤務の導入するかを決断する判断基準について説明します。

繰り返しにはなりますが、障がい者を在宅勤務で雇用することは、企業に多くのメリットのあるおすすめの取り組みです。

障がい者の在宅勤務雇用は、オフィス勤務の場合と比較して大幅なコスト削減が可能で、経済的にも障がい者雇用を進めやすくなります。

最終的に、自社で障がい者を在宅勤務で雇用するべきか判断するためには、以下のポイントをチェックしてみてください。

これらのポイントをクリアできる企業であれば、すぐにでも障がい者の在宅勤務を導入できるでしょう。

それでは、それぞれのポイントについて詳しく解説していきます。

4-1. 在宅勤務に適した業務の切り出しができるか

障がい者を在宅勤務で雇用するかどうかを判断するために、まず検討すべきポイントは、自社に在宅勤務に適した業務があるかどうかです。

障がい者雇用においては業務の切り出しが大きな課題となっており、在宅勤務では適した業務の範囲が限定されるため、業務を切り出すことがより困難になっています。

したがって、企業はまず、自社の業務内容を洗い出し、在宅勤務に適した業務あるかを確認することが求められます。

もし適した業務がない場合でも「3-4. 在宅勤務に適した業務が切り出せない」で解説した業務の細分化やプロセスの見直しなどを行い、在宅勤務に適合する業務を新たに作り出すことを検討しましょう。

このように、在宅勤務での障がい者雇用では、業務の有無と切り出しの可否が、雇用を始めるか否かの重要な判断ポイントとなります。

4-2. 情報セキュリティリスクに対応できるか

障がい者の在宅勤務を導入するか判断するためには、情報セキュリティリスクへの対応力があるかどうかは重要なポイントです。

「3-6. 情報セキュリティリスクが高まる」で解説したように、在宅勤務では様々な情報セキュリティリスクが存在します。これらのリスクに適切に対処できなければ、企業は機密情報が漏洩し、深刻な被害を受けます。

そのため、在宅勤務の導入を検討するときには、情報セキュリティ対策を実施し、従業員を指導できる人材が必要です。

具体的には、社内にIT部門やセキュリティ担当者など、技術的な知識を持つ人材の存在が必要です。また、これらの人材が不足している場合は、外部から適切な専門家を確保できるかが重要な判断ポイントになります。

4-3. 在宅勤務に必要な環境を整えるのに必要な経済力があるか

障がい者を在宅勤務で雇用するためには、必要な環境を整えるための経済が必要です。

「3-3.  業務に必要な機器や備品を購入／支給する必要がある」で解説したように、在宅勤務を実現するためにはさまざまな設備投資が必要です。

また、従業員の自宅環境によっては、机や椅子、照明など、快適に業務に取り組める環境を整えるための追加の費用が発生する可能性もあります。

また、必要な設備や支援機器の購入・設置に加えて、それらのメンテナンスや更新にかかる長期的な費用も考慮に入れる必要があるでしょう。

このように、在宅勤務に適した環境を整えるためには費用がかかります。助成金などを利用する方法もありますが、最終的には企業の経済力が重要な判断基準になります。

5. まとめ
最後に、この記事の要点をまとめて解説します。

障がい者の在宅勤務雇用は、企業にとってメリットが多く非常のおすすめの取り組みです。

〇具体的には、以下のように多くの効果が期待できます。

〇しかし、以下のようなリスクも存在します。

ただし、これらはリスクであるものの、適切な対策を講じれば問題は解決するため、大きな問題ではありません。

〇以下のポイントをクリアできる企業であれば、すぐにでも障がい者の在宅勤務雇用を進めるのがおすすめです。

この記事では、障がい者の在宅勤務雇用について解説しました。

障がい者を在宅勤務で雇用するべきか判断する手助けになれば幸いです。

投稿 障がい者の雇用は在宅勤務のメリットが大きい！｜6つの効果・注意点 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

このように、障がい者雇用に不安を感じる人もいるかと思います。

しかし障がい者の雇用には、以下のような大きなメリットが5つあります。

これらのメリットに魅力を感じる場合は、ぜひ障がい者雇用を前向きに検討してください。
ただし、障がい者雇用を始めるときには、以下のようなデメリットとその対策についても必ず検討しましょう。

メリット・デメリットについて、正しく理解せずに安易に障がい者雇用をはじめてしまうと、以下のような問題が発生するリスクがあります。

企業の評価や業績向上のために障がい者雇用を検討しているのに、上記のような問題が発生しては意味がありません。

このような事態を防ぎ、安心して障がい者を雇用できるように、この記事では以下の内容について解説します。

この記事を読むと、障がい者雇用のメリットを正しく理解でき、自社が障がい者を雇用するべきかどうか判断できるようになります。

ぜひご覧ください。

【目次】
1. 障がい者を雇用するメリット5つを事例で紹介
2. メリット（1）優秀な人材が獲得しやすくなり人材不足が解消できる
3. メリット（2）業務フローの見直しによって業務が効率化する
4. メリット（3）外注費の削減につながる
5. メリット（4）助成金の利用で採用育成コスト減につながる
6. メリット（5）SDGs推進によって企業価値が向上する
7. メリットに魅力を感じるなら障がい者雇用を前向きに進めるべき
8. 障がい者雇用を成功させるにはデメリットの検討を必ずしよう
9. 障がい者雇用実現に向けて克服するべき課題2つ
10. 障がい者雇用に課題を感じている人は「コルディアーレ農園」にお任せください
11. まとめ

1. 障がい者を雇用するメリット5つを事例で紹介

冒頭で解説したように、障がい者を雇用する主なメリットには以下の5つが挙げられます

この記事では、上記の5つのメリットについて、詳しく解説していきます。
それでは、それぞれのメリットについてみていきましょう。

2. メリット（1）優秀な人材が獲得しやすくなり人材不足が解消できる

繰り返しになりますが、障がい者を雇用することには、優秀な人材の獲得やそれに伴う人材不足の解消といったメリットがあります。

その理由として、以下の2点が挙げられます。

また、障がい者雇用によって人材不足を解消するためには、以下のポイントが大切です。

ここからは、上記の理由とポイントについて詳しく解説していきます。

2-1. 理由（1）障がいの有無にかかわらず優秀な人材がいるため

障がい者のなかにも、高い能力や専門性を持つ人材が数多く存在しています。

例えば身体障がい者の場合、目が見えないなどの身体的な制約はありますが、業務に必要な知識やスキルには何の影響もなく、一般的な従業員と同じように働くことが可能です。

また、知的障がい者や精神障がい者の中にも、細かい作業に対する高い集中力やルーチンワークにおける正確性などが優れていることもあります。

実際に、独立行政法人高齢・障害・休職者雇用支援機構が公開している「障害者の職場定着と戦力化」では、以下のように障がい者の働きぶりが評価されています。

出典：障害者の職場定着と戦力化｜独立行政法人高齢・障害・休職者雇用支援機構

このように、障がいの有無に関わらず優秀な人材を確保することで、企業は人手不足の解消が期待できます。

2-2. 理由（2）既存の従業員が障がいを患ったときに雇用を維持できるため

障がい者のために整備された職場環境は、既存の従業員にとっても大きな助けとなります。

障がい者のために切り出した業務や職場環境の調整は、健康上の問題を抱えた既存の社員の雇用維持にも役立つケースがあります。

例えば、従業員がうつ病を患ったり、事故で身体に障がいを負ったりした場合でも、すでに社内に障がい者向けの仕事があれば、その従業員は会社で働き続けることができます。
これにより、経験豊富な人材を失うことなく、雇用を継続し続けることが可能です。

このように、障がいのない従業員にとっても自社が障がい者雇用に対応できる環境を整えていることは大きなメリットとなり、従業員の職場定着度の向上にもつながります。

2-3. 障がい者雇用で人材不足を解消するためのポイント3つ

実際に、障がい者雇用によって人材不足を解消するためには、以下のポイントが重要です。

（1）障がい者の特性を正しく理解する

まず重要なのは、障がい者一人ひとりの特性や能力を正しく理解することです。

障がいの種類や程度は従業員によって異なります。
そのため、何ができるのか、何が得意なのかなど本人の強みや適性を理解したうえで、活かせる業務や環境を検討することが必要です。

例えば、精密機器の組み立てなど集中力が必要な仕事には発達障がいのある従業員が適している可能性があります。また知的障がいのある従業員は、単純作業や繰り返しの仕事で力を発揮できるでしょう。

このように、障がい者一人ひとりの特性を理解し、適切な業務を割り当てることで、企業は障がいのある人材を有効活用することが可能です。

（2）障がい特性に合わせた教育機会を提供する

障がいのある従業員が、その能力を存分に発揮するためには、障がい特性に合わせた適切な教育機会の提供が欠かせません。

前述した通り、障がい者を雇用するとき、その人の得意分野や特性に合った業務を任せることは重要です。しかし、特性に合っているからといって、いきなりレベルの高い業務に就けることを期待するのは現実的ではありません。

障がい者が必要な知識やスキルを習得し、業務に慣れるためには、十分な学習機会を設け、サポート体制を整えることが求められます。

教育は、以下のように一人ひとりに適した方法で行います。

このように、障がい特性に対応した教育を行うことが、雇用した障がい者を活かす鍵となります。

（3）柔軟な働き方を導入する

障がい者雇用によって人材不足を解消するためには、柔軟な働き方を取り入れることは非常に大切です。

なぜなら、障がいの特性によっては、一般的なフルタイムの勤務体系では就労が困難な場合があるからです。

例えば、フレックスタイム制を導入することで、精神障がいなどでその日の体調に波がある従業員は体調に合わせて出勤時間を調整できるようになります。また、通勤自体が難しい場合には、在宅勤務できることが理想的です。

このようにさまざまな働き方をサポートすることで、障がいがある従業員も体調を整えやすくなり、能力をより発揮しやすくなります。

3. メリット（2）業務フローの見直しによって業務が効率化する

障がい者を雇用することは、単に社会的責任を果たすだけでなく、会社全体の業務改善にもつながる取り組みです。

一般的に、障がい者を雇用するときには、障がい者が働きやすい環境を整えるために日頃の業務内容や手順を見直さなくてはなりません。

その過程で、今まで見過ごされていた非効率な部分が明らかになり、作業の時間短縮やコスト削減ができることがあります。

例えば、一つの業務を小さなステップに分解してマニュアル化することで、業務の手順やルールが明確になります。

マニュアルがあることで障がいの有無に関係なく従業員の作業ミス減少につながり、より効率的に業務を進めることができるようになるでしょう。

障がい者雇用による業務フローの見直しで業務効率を上げるために、次の2点を確認しておきましょう。

ここからは上記の点について、詳しく解説していきます。

3-1. 【実例】製造業　C社のケース

障がい者雇用の現場では、実際に以下のような例があります。

製造業を営むC社では、部品倉庫内の在庫管理や整理が不十分な状態でした。

同社は知的障がい者の雇用にあたり、ラベルやホワイトボードを活用して倉庫内の在庫の置き場所や業務の流れなどを明確にしました。

その結果、業務の流れや部品の配置が改善され、倉庫が整理整頓されました。これにより従業員の作業スペースが広がり、作業効率全体が向上したのです。

また、以前からほかの従業員も部品探しや在庫管理に苦慮していたことが明らかになり、知的障がい者の雇用が問題を解決するきっかけとなりました。

出典：障害者雇用のすすめ～障害者雇用に取り組まれる事業主の皆さまへ～

このように、障がい者を雇用するための工夫は、障がい者本人だけではなく、企業全体の業務改善につながるのです。

3-2. 業務フローの見直しによって業務を効率化するためのポイント2つ

実際に、障がい者雇用によって人材不足を解消するためには、以下のポイントが重要です。

（1）業務の棚卸と分析を徹底的に行う

業務を効率化するには、まず現在の業務全てを可視化して把握することが重要です。

その理由は、すべての業務を明確にすることで、どの部分が時間がかかっているのか、どこがスムーズできていないのかを特定するためです。

特に、障がい者が関与しない部分も含め、すべての業務を可視化することは重要です。これにより、新たに障がい者に適した業務を見つけたり、障がい者雇用を通じて業務効率を向上できる箇所を見つけたりすることができます。

具体的には、以下のステップで業務の洗い出しをするのが効率的です。

問題点や改善余地がある工程の例として、以下のような工程が挙げられます。

このように、業務を全体的に洗い出して可視化することで、障がい者に関連する業務だけでなく、企業全体の業務効率を向上させることができます。

（2）継続的な改善サイクルを確立する

前述のように、業務を効率化するためにはまず業務の棚卸と分析を行って現状の課題を明らかにすることが重要です。

しかし、それで終わりにはせず、定期的に業務フローの見直しを行い継続して改善を進めていくことが肝心です。

障がい者雇用の場合、以下のように一般雇用では想定していなかったミスマッチが起きている可能性もあります。

このように、改善を施してもすぐに結果が得られないことがあります。

業務が効率化されたと明確に成果が確認できた場合は、その成功要因を分析しましょう。一方で、改善効果が見られない場合は、もう一度原因を探り、さらなる改善策を考えます。

このプロセスを定期的に繰り返すことで、業務は徐々に最適化されていきます。

4. メリット（3）外注費の削減につながる

障がい者を雇用することで、外注費の削減につながるケースがあります。

その理由として、主に以下の2つが挙げられます。

具体的には、これまで社外に委託していた業務を、障がい者を雇用して自社で行うことで、以下のような外注費の一部を抑えられる可能性があるのです。

障がい者雇用の内製化について詳しく理解するために、以下の2点について押さえておきましょう。

ここからは上記の点について、詳しく解説していきます。

4-1. 【実例】サービス業F社　 名刺作成業務を内製化したケース

ここでは、実際に障がい者雇用による業務の内製化によって、外注費の削減に成功したF社の例を紹介します。

F社はこれまで外注していた大量の名刺作成業務を、外注コストの削減と業務効率化を目的に、障がい者を雇用して任せることにしました。

その結果、外注時は名刺1枚あたり19円かかっていた印刷コストが4.5円まで下がり、実に1枚あたり7割以上のコストを削減することができました。

さらに、必要な時に必要な枚数だけ追加で印刷することもできるため、名刺の在庫管理をする必要がなく、管理コストも大幅に軽減しました。

このように、障がい者雇用による業務の内製化は、外注コストの削減だけではなく、業務効率の改善にも効果的です。

4-2. 外注費の削減を成功させるためには外注費と内製化コストの比較が重要

前述の通り、障がい者雇用による業務の内製化は、外注費の削減に有効な手段の一つです。
しかし外注費削減を成功させるためには、外注費用と内製化に掛かるコストについて、しっかりと比較・検討することが重要です。

障がい者を雇用する場合、単純に給与や作業にかかるコストだけではなく、一般の従業員とは異なるコストが発生する可能性があるため注意が必要です。

具体的には、以下のようなものにかかるコストを考慮する必要があります。

上記の具体的な費用については、オフィスのバリアフリー改修を行う施工会社に見積を依頼したり、地域の障害者職業センターに相談すると、計算できるでしょう。

なお内製化コストを外注費と比較した結果、コスト削減効果が望めない場合もあります。そのような場合は、内製化自体の見直しを検討する必要があります。

5. メリット（4）助成金の利用で採用育成コスト減につながる

障がい者を雇用することで利用できる助成金は、人材の採用や育成のコストを減らし、経済的な負担を軽くすることができます。

一般的に、新しい従業員を雇用し、育成していくためには、一定以上のコストがかかります。
しかし、障がい者を雇用する企業には、特定の条件下で申請できる助成金があり、この制度を活用することで、人材育成にかかる費用を抑えることが可能です。

障がい者雇用で利用できる助成金は、主に次のようなタイミングで活用できます。

この章では、それぞれのタイミングで申請できる助成金についてそれぞれ解説していきます。

なお、助成金にはそれぞれ支給要件があります。詳しくは最寄りの支給申請窓口にご確認ください。

5-1. 障がい者を雇用するときに申請できる助成金

障がい者を雇用したときに申請できる助成金には、以下の3種類があります。

出典：特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）｜厚生労働省
※重度障害者等とは、重度の身体・知的障がい者、45歳以上の身体・知的障がい者、精神障がい者を指す

出典：
｢障害者トライアル雇用｣のご案内｜厚生労働省
雇用関係助成金に共通の要件等｜厚生労働省

5-2. 職場定着を支援する施策を行うときに申請できる助成金

障がい者を雇用するときに、職場定着を支援する取り組みを行う企業は「職場適応援助者助成金」を申請することができます。

出典：障害者雇用助成金のごあんない　職場適応に特に課題を抱える障害者に対して、訪問型・企業在籍型職場適応援助者による支援を実施する事業主の方へ｜独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
※短時間労働者とは、一般的な従業員よりも短く、かつ週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者（精神障がい者は15時間以上20時間未満）のことを指す

5-3. 職場の環境を整備するときに申請できる助成金

雇用する障がい者が働きやすいように職場の環境を整備する企業は、以下の助成金が申請できます。

参考：障害者雇用助成金のごあんない　障害のある労働者の就労を支える職場介助者、手話通訳者などの配置・委嘱をお考えの事業主の方へ｜独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

参考：障害者雇用助成金のごあんない　障害のある労働者の通勤に配慮し、住宅の賃借、駐車場の賃借、通勤用バスや通勤用自動車の購入をお考えの事業主の方へ｜独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

参考：障害者雇用助成金のごあんない　障害のある労働者に配慮した施設・設備の整備等、重度障害者を多数継続雇用することをお考えの事業主の方へ｜独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

6. メリット（5）SDGs推進によって企業価値が向上する

前向きに障がい者雇用を推進する企業は、SDGsの目標達成に貢献し、社会的責任を果たしていると評価されます。

これは障がいの有無に関わらず、誰もが活躍できる職場環境を整えている企業だと認識されるためです。

具体的には、障がい者雇用を推進することで、SDGsの以下の目標に貢献できます。

企業イメージが向上すると、企業に以下のようなメリットをもたらします。

また、障がい者のニーズや課題を理解できるようになるため、業種によっては障がい者向け商品・サービスの開発など、新たなビジネスチャンスにつながる可能性もあるでしょう。

このように、障がい者雇用に積極的に取り組むことで企業イメージが向上し、様々なメリットが得られます。

7. メリットに魅力を感じるなら障がい者雇用を前向きに進めるべき

ここまでの章では、障がい者を雇用するメリットについて解説してきました。

解説した6つのメリットに魅力を感じる場合は、ぜひ障がい者雇用を積極的に進めてみてください。
これらの障がい者雇用のメリットを感じ取った企業であれば、そのメリットを最大限に活かすことができるでしょう。

前述のように、障がい者雇用には様々な魅力的なメリットがあります。企業は前向きにその取り組みを進めてみてください。

8. 障がい者雇用を成功させるにはデメリットの検討を必ずしよう

前章までで解説したように、障がい者雇用には数多くのメリットが存在します。
とはいえ、デメリットについても理解していないと「自社でも障がい者雇用を実践しよう」とは思えないものです。

この章では、障がい者雇用を進めるうえでのデメリットについて解説します。

障がい者雇用を成功させるためには、以下のようなデメリットについて必ず検討しましょう。

それでは、上記のデメリットについてみていきましょう。

8-1. 障がい者に必要なサポートを行うための環境改善に伴うコストの増加

障がい者が快適に働ける職場環境を整備するためには、設備の改修や特別な配慮が必要となる場合があります。

これには初期投資や維持費がかかるため、企業の財政的な負担が増加する可能性があります。

しかし、これらのコストは障がいの有無に関わらず、すべての従業員が快適に働ける環境を提供するために必要な投資と捉えることができます。

障がい者を雇用するときには、あらかじめ障がい者が働くために必要なサポートを行うための環境改善コストがどれくらいになるのかを確認しましょう。

障がい者を雇用する企業には、障がい者が働くために必要なサポートを行うための環境改善（合理的配慮）が義務付けられています。

具体的には次のような施策が含まれます。

これらの合理的配慮を提供することは、障がい者を雇用する企業に求められる義務の一つです。

しかし、実際に合理的配慮を提供するためには、一定のコストがかかることは避けられません。

職場をバリアフリー化するためには、設備の導入や改修などに費用が必要です。
具体的な金額は、オフィスの規模や施工内容によって異なります。事前にバリアフリー工事に対応している施工会社や建設会社に見積もりを依頼しましょう。

このように、障がい者を雇用するコストは、障がいのない従業員を雇用する場合と比べて高くなりがちです。そのため、障がい者を雇用することに経済的な負担を感じる企業も少なくありません。

8-2. 従業員間でのコミュニケーショントラブル発生のリスク

障がいの有無に関わらず、すべての人にはそれぞれ異なる個性や特性があります。

コミュニケーションの方法や受け取り方も人によってさまざまであり、その多様性を理解し、尊重する姿勢が求められます。

障がいのある方とのやり取りでは、特性に応じた配慮が必要になることもありますが、

それは「特別」な対応というより、誰もが働きやすくなるための環境づくりの一部と捉えることができます。

こうした違いを柔軟に受け入れ、互いに歩み寄る姿勢や、個人レベルでの理解・適応力、

そして組織全体として多様性に寛容な風土を醸成することで、従業員間におけるコミュニケーション上のトラブルを未然に防ぎやすくなるでしょう。

障がい者雇用を始めるとき、ほかの従業員の障がいに対する理解が十分に深まってないない状態だと、社内で以下のようなトラブルが生じるリスクがあります。

このようなトラブルによって従業員全体の士気が低下すると、障がい者に対するハラスメントや差別につながったり、業務効率が悪くなったりする可能性もあります。

そのため、障がい者雇用では、障がいのある従業員へのサポートだけではなく、ほかの従業員の理解を得るための工夫や取り組みも重要です。

8-3. 障がいのある従業員に合わせた業務の切り出しが負担にならないか

障がい者雇用で発生する課題の一つが、障がいの特性に合わせた業務の切り出しの難しさです。

障がい者を雇用するときには、一般的な雇用とは異なり、障がい者一人ひとりの障がいに合わせた業務を用意する必要があります。

しかし業種によっては「障がい者に任せられる業務がない」「ちょうどいい業務がない」と感じている企業もあるかもしれません。

実際に、厚生労働省が実施した「障害者雇用実態調査」では、8割近い企業が障がい者を雇用する際の課題として「会社内に適当な仕事があるか」を挙げています。

出典：令和5年度障害者雇用実態調査｜厚生労働省

また無理に業務を細分化すると、以下のような問題が起きる可能性もあります。

このように、業務を無理に分割した結果、障がいのある従業員一人一人に合わせた細かい対応が必要になり、全体の業務効率に悪影響があるケースがあります。

正しい業務の切り出し方について知りたい人は、こちらの記事も参考にしてください。

参考：【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識｜正しい方法とポイント3つ

9. 障がい者雇用実現に向けて克服するべき課題2つ

ここまで、障がい者雇用に取り組むべき企業が注意するべきデメリットについて解説しました。

なかには「障がい者雇用のメリットやデメリットはわかったが、今すぐ始めるのは難しい」と考えている企業もあるかもしれません。

そのような企業が、これから障がい者雇用を始めるために克服するべき課題には、主に以下の2つが考えられます。

障がい者雇用を実現するには、これらの課題を一つひとつ丁寧に克服していかなければなりません。
ここからは、2つの課題について、一つずつ詳しく解説します。

9-1. 障がい者雇用による経済的負担

「8-1. 障がい者に必要なサポートを行うための環境改善コストがいくらになるのか」でも触れたように、企業の経済的な負担が大きくなります。

障がい者を雇用するために必要な経済的負担を乗り越えるために、十分な資金力が必要です。

障がい者を雇用するためには、主に以下のような費用が必要です。

上記に加えて、障がい者一人ひとりに合わせた研修の実施にも、費用がかかることが予想されます。
また障がい者の離職率は、障がいのない人に比べて高い傾向があるため、離職リスクを考慮する必要があるでしょう。

これらの経済的負担を軽減するためには、「5. メリット（4）助成金の利用で経済的な負担軽減につながる」で解説した助成金を活用することが効果的です。

また、企業規模や業種、企業の状況などに合わせた対策を講じることも重要となります。

9-2.  社内の受け入れ態勢の構築

障がい者雇用を進めるうえで、社内の受け入れ態勢を整えることは重要な課題の一つです。

特に、現場の従業員の障がい者受け入れ体制が整っていない場合、障がい者雇用を成功させることは難しくなるでしょう。

「8-2. ほかの従業員の理解を得られずトラブルになったり士気が低下したりしないか」で解説したような社内トラブルに発展するリスクもあります。

しかし、従業員全員から障がい者への理解を得ることは、簡単ではありません。
単に「法律で義務付けられているから雇用する」と押し付けるのではなく、以下のような柔軟な対応が求められます。

このように、障がい者雇用が企業全体だけでなく、個々の社員にもメリットがある取り組みであることを具体的に示すことで、従業員の不安や疑問に答えることができるでしょう。

10. 障がい者雇用に課題を感じている人は「コルディアーレ農園」にお任せください

「障がい者雇用の課題をすぐに解決できそうにない」
「障がい者雇用はメリットよりも負担のほうが大きいと感じた」

このような企業様は、ぜひ「コルディアーレ農園」の利用をご検討ください。

「コルディアーレ農園」は、地方在住の障がい者と、障がい者雇用にお困りの企業様をつなぐ地方創生型障がい者雇用支援サービスです。

コルディアーレ農園では、以下の強みを活かして、企業様の障がい者雇用をサポートします。

ここからは、それぞれの強みについて詳しく紹介します。

10-1. 社内の業務負担を最小限に抑えて障がい者雇用が可能

コルディアーレ農園を活用することで、社内の業務負担を最小限に抑えながら、障がい者雇用を実現できます。

前述の通り、コルディアーレ農園は、地方に住む障がい者を弊社が運営する農園の場所をお借りいただき、弊社のサポートを受けながら障がい者雇用を実現するサービスです。

このサービスでは、以下のような業務を弊社が企業様と連携しながらワンストップで提供いたします。

このように、企業様は障がい者雇用にかかわる業務の多くをJSHのサポートを受けながら、作り上げていくことが可能です。そのため、業務負担の軽減にもつながります。

10-2. 採用／募集の負担軽減！採用のミスマッチを防ぐことにつながる

コルディアーレ農園では、お問い合わせをいただいてから約2か月で障がい者雇用を始められます。

その理由は、以下のようなコルディアーレ農園が企業様の障がい者雇用をサポートする仕組みにあります。

前述の通り、農園で働く障がい者と管理者は弊社がご紹介するため、企業様側で採用活動を行う必要がありません。

また、障がい者のために特別な業務を切り出す必要もなく、採用担当者の負担軽減につながります。

定期的に就労を希望する障がい者への登録説明会を開催しており、常時働きたいと考えている方に登録いただいております。そのため、お問い合わせから雇用開始までの期間が約2か月程度で障がい者雇用を実現することが可能です。

10-3. 業界／地域を問わずご利用いただき導入企業180社以上

私たち株式会社JSHが運営するコルディアーレ農園は、多様な業界・業種から180社以上の企業様に採用されており、これまでに1,200人以上の障がい者が活躍しています。

実際に利用している企業様からは「職場が障がい者の視点から設計されている」と高く評価されており、以下のような声をいただいています。

このように、障がい者が安心して働ける環境として評価されているできるコルディアーレ農園は、多くの企業様から支持されています。

障がい者雇用を検討しているものの「メリットよりも課題が気になる」という企業様はぜひコルディアーレ農園にお問い合わせください。

11. まとめ

この記事では、企業が障がい者を雇用するメリットについて解説しました。

〇障がい者を雇用する主なメリットには以下の5つが挙げられます

〇これらのメリットに魅力を感じる場合は、ぜひ障がい者雇用を積極的に進めてみてください。

 〇ただし、障がい者雇用を始めるときには、以下のようなデメリットとその対策についても必ず検討しましょう。

〇障がい者雇用を検討しているものの「メリットよりも課題が気になる」という企業様はぜひ私たちが運営するコルディアーレ農園にお問い合わせください。

投稿 【事例で解説】障がい者雇用のメリット5つ｜今すぐ始めるべき企業 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

上記のように、企業のダイバーシティと障がい者雇用の関係性について疑問をお持ちではないでしょうか。

結論から言うと、障がい者雇用を推進するために環境・体制の整備をすることで、ダイバーシティ推進につながります。

そもそもダイバーシティ経営の定義としては、

を指しており、この「多様な人材」には障がい者ももちろん含まれます。

つまり、障がい者雇用を推進することはダイバーシティ経営の観点において重要な要素となります。

とはいえ、障がい者の雇用・マネジメントについて、高いハードルを感じられているかもしれません。
法定雇用率の観点から必要性は感じているものの、積極的に取り組めていないという場合もあるでしょう。

そのような方にぜひ知っておいていただきたいのが、ダイバーシティ推進の一環として障がい者雇用に取り組むメリットです。

こうしたメリットは、単に「法定雇用率が課せられているから」という動機ではなく、ダイバーシティの一環として考えるからこそ得られるものです。

例えば、ある複合電機メーカーには以下のような事例があります。

このように障がいの有無に関わらず雇用し、活躍の場を提供することで、新たな顧客層の取り込みにつながるのです。

市場や顧客ニーズの変化が激しい現代において、こうしたメリットがいかに大きいかは、よくおわかりかと思います。

このように障がい者を雇用することによるメリットを感じていただけるように、今回は、ダイバーシティと障がい者雇用の関係性に焦点をあてて、以下の通り解説します。

まずは基本を理解するところから始め、ダイバーシティの一環として障がい者人材を活かせるようにしましょう。

【目次】
1. 障がい者雇用はダイバーシティ推進につながる
2. ダイバーシティ推進の一環として障がい者雇用に取り組むメリット
3. ダイバーシティ推進のための障がい者雇用において課題となること
4. ダイバーシティ推進のために障がい者雇用に取り組むべき企業
5. ダイバーシティ推進のために障がい者雇用に取り組む事例
6. ダイバーシティのための障がい者雇用は企業価値の向上につながる
7. ダイバーシティのための障がい者雇用で必要な3つの工夫
8. まとめ

1. 障がい者雇用はダイバーシティ推進につながる

冒頭でもお伝えしましたが、企業が障がい者雇用を推進するために環境・体制の整備をすることで、ダイバーシティ推進につながります。

以下のダイバーシティ経営の定義からも分かるように、障がい者を含む多様な人材を活かすことが企業経営におけるダイバーシティだからです。

ここで言う多様な人材とは、多様な”属性を持つ”人材のことです。

人の持つ属性は、以下のように非常に多様であり、こうした属性に関わらず多様な人材を活かすことが、ダイバーシティを推進するということです。

つまり、障がい者はもちろん、女性やシニア層、多様なキャリア・価値観を持つ人材を活かすことは、ダイバーシティ推進と言えます。

国内のある複合電機メーカーでは、こうしたダイバーシティの推進を声明として掲げており、コーポレートサイト上では以下のような取り組みを紹介しています。

このように、多様な属性を持つ人材を雇用し、それぞれの能力を活かして価値を創造することが、ダイバーシティを推進することにつながるのです。

障がい者を雇用したり、働きやすい環境・体制を整備することも、ダイバーシティの一環と言えます。

2. ダイバーシティ推進の一環として障がい者雇用に取り組むメリット

お伝えしたように、障がい者を雇用することは、ダイバーシティの推進につながります。

ただ、障がい者の雇用にハードルを感じる企業は少なくなく、法律で定められた障がい者雇用率を満たしている企業は全体の半分程度となっております。

たしかに、「障がい者を雇用すること（＝法定雇用率を達成すること）」だけを目指してしまうと、環境や体制の整備にかかる負担に目がいきがちになり、積極的な雇用を実現しずらいでしょう。

そこで、まずはダイバーシティの推進を目指し、その一環で障がい者雇用を実施すれば、負担だけでなく利点の大きな取り組みであることに気付けるはずです。

具体的なメリットとしては、以下のようなものがあります。

それぞれ、詳しく見ていきましょう。

2-1. 新たな顧客層を取り込める

1つ目のメリットは、新たな顧客層を取り込めることです。

障がい者を自社の従業員とすることで、商品やサービス開発において、健常者の従業員には無かった新たな視点や考えを得られ、商品・サービスに反映させられるようになります。

これにより、どんな人にも利用、活用しやすいユニバーサルデザインを実現でき、これまでリーチしづらかった層も顧客として取り込みやすくなるのです。

例えば、ある複合電機メーカーでは、視覚障がい者の従業員と共に商品開発に取り組み、音声読み上げ機能付きのカメラを開発しました。

このことで、従来のユーザーだけでなく、視覚障がい者をも顧客層とすることができたのです。
またこのカメラは、加齢によりカメラのディスプレイ上の文字を認識しづらくなった人にとっても利用しやすいはずです。

このように新たな顧客層獲得が期待できるのは、「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供する」というダイバーシティに基づいて障がい者人材の意見を商品開発に活かしているからです。

今後、障害者雇用促進法を背景に障がい者を雇用する予定があるのであれば、ぜひこうしたダイバーシティの観点から実施してみてください。

新規開拓の可能性が広げられるはずです。

2-2. 優秀な人材を獲得しやすくなる

2つ目のメリットは、優秀な人材を獲得しやすくなることです。

障がい者の雇用に向けて、障がい者が働きやすい環境や体制を整備することで、障がいがありながらも意欲や能力（ポテンシャル含む）の高い人材から選ばれやすくなります。

また、健常者の採用においても、プラスに働く可能性が高いです。

というのも、中途採用の対象となりやすいミレニアル世代は、就職先を決める上で、多様性や受容性の方針を重視しているからです。

このことは、経済産業省による調査結果からも明らかとなっています。

出典：経済産業省「ダイバーシティ２．０ 一歩先の競争戦略へ」

つまり、ダイバーシティを推進し、実際に障がい者を雇用していることは、障がいのない求職者にとっても魅力的な要素なのです。

こういったことから、ダイバーシティの一環として障がい者雇用に取り組み、環境・体制を整えることは、障がいの有無に関わらず、優秀な人材の獲得につながると言えます。

2-3. コンプライアンスの強化につながる

3つ目のメリットは、コンプライアンスの強化につながることです。

現在、個々の多様性を認め、互いを尊重し合いながら共生していくことは、国内外で求められており、そのような理念に則った条約や法令も多数存在しています。

中でも障がい者に焦点を当てた条約・法令として、以下のようなものがあります。

ダイバーシティを推進し、障がい者人材を雇用・適切にマネジメントすることは、こうした条約や法令を遵守することになります。

結果として、コンプライアンスの強化につながり、さらには社内外に向けてPRすることにもつながります。

2-4. CSRへの取り組みにつながる

4つ目のメリットは、CSRへの取り組みにつながることです。

ご存知の通り、CSRとは企業が果たすべき社会的責任のことですが、ダイバーシティの推進はCSRにおいて重要な取り組みとなるのです。

というのも、CSRのガイドラインの一つであるISO26000では、企業が社会的責任を果たすためには、以下のような原則に従う必要があるとされています。

ダイバーシティ経営の「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供する」という点や、その一環で障がい者を雇用することが、

「3. 倫理的な行動」
「7. 人権の尊重」

に合致することはお分かりかと思います。

また先述の通り、障がいの有無に関わらず、個々の多様性を認め、互いを尊重し合いながら共生することは条約や法令でも求められています。

つまり、ダイバーシティ推進における障がい者雇用は、「5. 法の支配の尊重」・「6. 国際行動規範の尊重」も満たす取り組みなのです。

このように、CSRへの取り組みにもなることから、結果的にステークホルダーからの評価・信頼の向上も期待できるはずです。

3. ダイバーシティ推進のための障がい者雇用において課題となること

ダイバーシティ推進の一環として障がい者雇用に取り組むことには、ご紹介した通りさまざまなメリットがあります。

その一方で、以下のような課題に直面するケースも多いです。

ここでは、これらの課題について、解消するためのポイントと共に詳しく見ていきましょう。

3-1. 障がいに対する配慮が求められる

まず課題となるのは、障がいに対する配慮が求められることです。

こうした配慮は、一般的に「合理的配慮」と呼ばれ、2024年4月からは企業による合理的配慮の提供が義務化されています。

合理的配慮とは、障がいのある方が仕事や社会、教育などを受ける上での困りごとを取り除くために、本人の意思を尊重しながら負担になり過ぎない範囲で調整をすることです。

障がい者を雇用する場合には、例えば以下のような対応が合理的配慮に当たります。

これらはあくまで一例であり、必要な対応は、障がい者本人の意思表示内容等により左右されます。

「負担になり過ぎない範囲で」とはいえ、何に対してどう対応すべきか明確に決まっているわけではないため、合理的配慮をどのように提供すべきか判断に迷うこともあるはずです。

その際は、以下のようなポイントに留意し、障がい者本人と周囲の従業員の双方の働きやすさを叶えるための対応を模索すると良いでしょう。

こうした合理的配慮については、以下の記事でも詳しく解説していますので、ぜひあわせてご参考ください。

・障がい者雇用における合理的配慮とは？障がい別の事例や進め方を解説
・【2024年4月より義務化】合理的配慮の考え方や企業がすべきこと

参考：内閣府「合理的配慮の提供が義務化されます！」

3-2. 社内の理解を得る必要がある

障がい者が安心して働くには、社内（特に管理職・配属先の従業員）の理解が必要不可欠です。

いくら合理的配慮の提供により働きやすい環境を整備しても、社内の理解が不十分だと採用した障がい者人材が定着しづらくなるためです。

例えば、社内でダイバーシティの推進や障がい者雇用について意義が十分に理解されていなければ、

「なぜ障がい者を雇うのか？」

と従業員がネガティブな思いを抱いてしまう可能性は否めません。

そのような従業員と障がいのある従業員が、互いに尊重し合いながら働くのは困難であることは想像に難くないはずです。

こうした状況を避け、障がい者人材が定着しやすい職場を実現させるには、社内教育で障がいの特性や合理的配慮への理解を深めると共に、取り組みのメリットも伝えて意識を変容させることが大切です。

このように、会社にはもちろん従業員にもメリットがあることを明確にし社内理解を得ることで、障がいを持つ従業員・持たない従業員が尊重し合える職場環境を築きやすくなるはずです。

3-3. コストを要する場合もある

障がい者を雇い入れるために、コストが必要となる場合もあります。

これは先ほどご紹介した合理的配慮にも関わることですが、障がい者の従業員が働きやすい環境を実現するには、費用が必要となるケースもあるからです。

例えば、車椅子の従業員が社内を自由に移動できるようにするために、段差を無くしたりスロープを付けたりといった対応が必要となる場合もあります。

それが難しければ、リモートワーク体制を整備するといった対応も考えられますが、前者に比べれば小さいものの、業務を円滑に進めるためのクラウドサービスを導入するなど、ある程度のコストは必要です。

かかる費用は、どのような環境・体制の整備が必要かにより異なりますが、参考までにスロープ設置やクラウドサービスの費用相場をご紹介すると、以下の通りです。

ただ、障がい者を雇用するにあたって利用できる助成金もいくつかあるため、うまく活用することで負担を低減させることもできます。

3-4. 法定雇用率の達成だけが目的になる

障がい者雇用に取り組む中で、法定雇用率を達成することだけが目的となってしまう場合もあります。

すでにご存知かと思いますが、企業には障害者雇用促進法によって、障がい者の法定雇用率が課せられています。

法定雇用率は断続的に引き上げられており、2024年4月からは「2.5%」となっています。
つまり、40人以上の企業には障がい者の雇用義務があるのです。

さらに、2026年7月からは「2.7%」に引き上げられることが決定しており、その後も引き上げられていくことが予想されます。

こうした雇用率を達成できない場合、納付金の義務が発生したり、行政指導が入るため、法定雇用率の達成だけが目的となってしまう場合もあるのです。

しかし、それでは「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」

というダイバーシティの考え方には沿っておらず、自社にとってプラスになるはずの取り組みが、ただの義務となってしまいます。

そのような事態を避け、自社に価値ある形で障がい者雇用に取り組むために、あらかじめダイバーシティの観点から「目指すべき自社の姿」を明確にしておくことが大切です。

こういったことを、経営トップがリードして最初に固めておくことで、「ダイバーシティ」という軸から逸れることなく障がい者雇用に取り組んでいけるはずです。

4. ダイバーシティ推進のために障がい者雇用に取り組むべき企業

ここまでで、ダイバーシティの枠組みの中で障がい者雇用に取り組むことに利点がある一方で、課題もあることがお分かりになったかと思います。

とはいえ、ご紹介したような課題は、ダイバーシティの視点を取り入れるかどうかに限らず、障がい者雇用に取り組む場合に直面しやすいものです。

それならば、ただの義務としてではなく、ダイバーシティの観点から障がい者人材を活用した方がより有意義なはずです。

特に以下のような場合には、その利点も大きくなりやすく、ぜひダイバーシティ推進の一環として障がい者雇用に取り組むべきと言えます。

それぞれのケースについて、もう少し詳しく説明します。

4-1. 人材獲得に課題を感じている

労働力不足は国内で大きな問題となっており、人材の獲得に課題を抱える企業も少なくありません。

そういった企業では、ぜひダイバーシティを推進し、その一環として障がい者雇用に取り組むべきです。

というのも、すでにお伝えしたように、ダイバーシティの一環として障がい者雇用に取り組み、環境・体制を整えることは、障がいの有無に関わらず、優秀な人材の獲得につながるからです。

ダイバーシティや障がい者雇用に積極的であることは、障がいの有無問わず魅力的な要素となり、より多くの求職者から関心を得られます。

結果として、希望通りの人材を獲得しやすくなり、以下のような状況の改善も見込めるはずです。

こういった状況に心当たりがあるのなら、ぜひ社を挙げてダイバーシティを推進し、障がい者の雇用にも前向きに取り組んでいきましょう。

4-2. 多様化する顧客ニーズに備えたい

企業を経営する中で、顧客ニーズの多様化や、その変化のスピードの速さを感じることもあるのではないでしょうか。

そういったニーズの多様化に備えたいという場合も、ダイバーシティ推進のための障がい者雇用に取り組むべきです。

障がい者を雇用することで、商品・サービスの開発において、健常者には無い新たな視点を得られるからです。

その視点は、障がい者本人や親族はもちろん、高齢者、要介護者、病人などと共通する部分も多く、これまで適切に捉えきれず、満たせなかった顧客ニーズにもアプローチできるようになるはずです。

現在、日本の労働人口の約3人に1人が何らかの疾病を抱えながら働いていると言われています。
また今後、令和18年には日本の人口の3人に1人が65歳以上になると予想されています。

こうした背景を持つ国内市場において、多様なニーズに応えていくためには、障がい者の視点を取り入れた商品・サービスの開発が重要となってくるのです。

参考：
・ 内閣府「高齢化の現状と将来像｜令和2年版高齢社会白書」
・厚生労働省「年代別・世代別の課題」

4-3.社会貢献を重視している

成長していく上で、CSRやESGといった社会貢献を重視している企業は多いはずです。

そのような場合も、ぜひダイバーシティ推進の一環として障がい者雇用に取り組むべきです。

ダイバーシティを推進し、障がい者をはじめとした多様な人材を活用することは、労働者不足という社会問題の解消へ向けた取り組みと言えるからです。

また、障がい者に焦点を当てれば、「障がい者の雇用創出・職業の安定確保」といった形で社会に貢献することになります。

そのような社会貢献への姿勢や取り組みを、社内外のステークホルダーに向けて公表すれば、自社の信頼向上にもつながるはずです。

このように、ダイバーシティを推進し、障がい者雇用を推進することは、社会に貢献できると共に、自社にもプラスになる取り組みです。

 
5. ダイバーシティ推進のために障がい者雇用に取り組む事例

ここまで読み進められている方は、ダイバーシティ推進に向けて障がい者雇用に取り組もうとお考えになっているのではないでしょうか。

とはいえ、実際どのような取り組み方があるのかイメージしづらい部分もあるかと思います。

そこでここでは、ダイバーシティ推進を目的の一つとして障がい者雇用に取り組んでいる事例をご紹介します。

ぜひ今後のご参考としてみてください。

5-1. プリンター用消耗品のメーカーA社：人材の確保に役立っている事例

プリンター用消耗品のメーカーのA社では、従業員265名のうち3名が障がいのある方がいます。

3名それぞれが、生産管理業務（伝票処理・事務作業など）や品質保証業務（原材料の品質検査・製品の出荷検査など）を行っており、会社にとって不可欠な人材として活躍しています。

A社が障がい者雇用に取り組んでいる背景には、グループ会社全体で定められたコンプライアンスやCSR推進の方針があります。

グループ体制が再編されたタイミング（2003年）で、コンプライアンス推進のための行動指針や、社会貢献を果たすための行動憲章が制定され、これらの指針・憲章に基づいてA社でも障がい者雇用が行われているのです。

またA社では、障がい者雇用を、ダイバーシティを推進するための取り組みの一つとしても捉えており、同社にとってさまざまな意義を持つ取り組みとなっています。

効果としては、コンプライアンス・CSR推進だけに留まらず、人材の確保にもつながり、企業側も大きなメリットを得られていると言えるでしょう。

5-2. 食肉加工会社のB社：障がい者人材が大きな戦力となっている事例

食肉加工会社のB社では、障がい者人材も大きな戦力として活躍しています。

B社では急速に企業規模が大きくなってきた2002年頃から障がい者雇用について意識するようになりました。

食肉業者としての地位が確立されるにつれ、社会的責任（CSR）の重要性も増し、具体的な対応が必要になってきたためです。

また近年では、ダイバーシティが注目される中で、同社においても様々な人材の確保は経営上不可欠であると考え、障がい者雇用により積極的に取り組んでいます。

B社では、障がい者を雇用するうえで、障がいの特性に合わせて業務を切り出し、採用後も柔軟に配置転換を実施するなどの工夫を実施しています。

例えば、聴覚障がいや内部障がいのある従業員は、より複雑な業務である加工作業や営業などを行い、知的障がいや精神障がいのある従業員は、安全を確保しやすいパック詰めや仕分けなどの業務に当たっているのです。

こうした工夫により、障がいのある従業員がそれぞれの業務で自身の能力や長所を発揮でき、大きな戦力として活躍しています。

このことから、先に紹介したA社と同じく、人材確保の面で企業側がメリットを得られていることが分かります。

5-3. 多様な人材を雇用する中でさらなる障がい者の活躍を促進した事例

3つ目の事例として、弊社の提供する農園型障がい者雇用支援を活用されている企業についてもご紹介します。

クラウドを軸に事業を展開する日本ビジネスシステムズ株式会社様では、元々障がいの有無に関わらず平等な採用活動を実施していました。

その中で、雇用の充足により、障がい者の新規雇用創出が難しくなってきたことや、行動指針の一つとして”Diversity&Inclusion「一人ひとりの個性を大切に」”を掲げたことなどを背景に、弊社の提供する「農園型障がい者雇用支援サービス」を導入していただきました。

とはいえ、農園での雇用受入を開始するにあたり、これまで雇用経験のない知的障がいがある方の定着状況や、社員同士でうまく関係構築できるかという不安もあったそうです。

しかし、実際に雇用を開始した後、大半の方が、

「この仕事が楽しい」
「ここで働くことが楽しい」

と言ってくださったことことから、働きたくても難しい状況にあった方たちが、仕事を通して社会とつながる喜びがあることが感じられ、まさにD&I（Diversity&Inclusion）を体現していると実感されています。

こちらの事例については、以下よりさらに詳しくご覧いただけますので、ぜひご参考ください。

6. ダイバーシティのための障がい者雇用は企業価値の向上につながる

ここまでお読みになって、ダイバーシティを推進し、障がい者雇用に取り組むことは、自社にとってもプラスに働くことがお分かりいただけたかと思います。

ここで再度、ダイバーシティの一環として障がい者雇用に取り組むメリットを見てみましょう。

こうして改めて見てみると、これらのメリットがいずれも企業価値の向上に貢献するものであることが分かります。

企業が成長するためには顧客の拡大や優秀な人材の確保が欠かせませんし、ステークホルダーからの信頼を得るには、法令の遵守や社会貢献への取り組みが重要な要素となります。

このように、ダイバーシティの一環として障がい者を雇用することは、企業に「成長」と「信頼獲得」をもたらす取り組みなのです。

これまでは、障がい者雇用に対して、

「法定雇用率を達成しなければいけないから」
「社会的責任を果たさなければならないから」

と、一種の義務として捉えられていたかもしれません。

確かに、障害者雇用促進法で法定雇用率が課せられていることは事実ですし、社会的責任という側面ももちろんあります。

しかし、「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」

というダイバーシティの観点から障がい者雇用に取り組むことで、長期的に見れば企業価値の向上に繋がることが、お分かりいただけたのではないでしょうか。

7. ダイバーシティのための障がい者雇用で必要な3つの工夫

これまで障がい者人材の雇用を行った経験が無い場合、大きな問題に直面することなく雇用し定着してもらえるか、という懸念もあるのではないでしょうか。

そこで最後に、障がい者人材を雇用してダイバーシティを推進するために実施するべき工夫をご紹介しておきます。

一つずつ説明していきます。

7-1. 事例から参考にすべきポイントを学ぶ

他社における事例を知ることは、円滑に障がい者を雇用し定着してもらうために重要です。

成功している事例には、参考にすべきポイントが多くあるからです。

例えば、具体的な事例を見ることで、以下のような項目についてイメージしやすくなるはずです。

とはいえ、ただ法定雇用率を達成するためだけに障がい者雇用に取り組む事例を見ても、自社にとってプラスになる知見を得づらい可能性があります。

事例を参考にする際にも、ダイバーシティの推進を念頭に障がい者雇用に取り組んでいるケースを探してみることをおすすめします。

例えば以下のようなサイトで、そういった事例を多数知ることができます。

7-2. 柔軟に仕事を割り当てるために業務を整理する

障がい者人材を受け入れるに当たり、一度業務を整理してみましょう。
これは、障がいの特性に合わせて柔軟に仕事を割り当てるために大切なことです。

障がいの特性ごとに、適性のある業務もあれば、そうでない業務もあるからです。

例えば、聴覚に障がいのある人なら、パソコンを使った事務処理などは障がいのある従業員と同じようにできる可能性が高いです。
一方、来客対応については不便が大きい場合もあるでしょう。

にも関わらず、「事務職の業務だから来客対応も任せる」というやり方では、障がいのある従業員は働きづらくなってしまいます。

こうした事態を避けるために、社内や部署内に存在する業務を細かく洗い出したうえで整理し、能力を発揮しやすい業務を割り当てることが重要なのです。

さらに、整理する中で業務内容を見直すことで、今まで見落としていた業務課題（例：非効率なフローなど）が見えてきて、一般従業員の業務効率化にもつながります。

障がいの有無に限らず、従業員の働きやすさを追求する意味でも、業務の整理はぜひ行っておきましょう。

7-3. 外部の団体や企業と協力して雇用に取り組む

障がい者雇用は、公的機関や民間企業のサポートを利用しながら取り組むようにしましょう。

これまでに障がい者人材の採用経験が無い中で、単独で知見を身に付け、障がい者を雇用し、適切にマネジメントするのはなかなか難しいことです。

障がい者本人と、自社にとってより良い形で障がい者を雇用していくには、障がい者と密接に関わりながら就業支援などを行っている組織と協力することが得策と言えます。

そのようなサポートが得られる機関・団体としては、以下のようなものがあります。

ぜひこういったところと協力し、障がいを持つ方と自社の双方にとって、より良い形で障がい者雇用を進めていきましょう。

8. まとめ
障がい者雇用とダイバーシティが、どう関係しているかお分かりいただけたでしょうか？

最後に今回の要点をまとめておきます。

まず、前提として、障がい者を雇用することはダイバーシティの推進につながります。

また、企業側には次のようなメリットもあります。

一方、以下のような課題には注意が必要です。

特に以下のような企業は、ダイバーシティ推進のために障がい者雇用に取り組むと良いでしょう。

その際には以下のような工夫が必要となることを覚えておいてください。

「ダイバーシティを推進するために障がい者雇用に取り組みたいが、初めてのことなので協力が必要」
「なかなか採用・定着がうまくいかず、ダイバーシティ経営の難しさを感じている」

という場合は、農園型障がい者雇用支援を提供する株式会社JSHに、ぜひ一度ご相談ください。

投稿 ダイバーシティの推進につながる障がい者雇用のメリットや事例を紹介 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

経営層の方や、障がい者雇用担当をしている方が、特例子会社について理解を深めたくて検索しているのではないでしょうか。

特例子会社とは、障がい者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）によって制定されている、親会社が障がい者雇用の促進と安定を図るために設立した子会社のことです。

以下のように、親会社が特例子会社の意思決定を支配するなどの一定要件を満たすと、特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して雇用率を算定できます。

参考：厚生労働省『「特例子会社」制度の概要』

特例子会社による障がい者雇用のメリットには、以下の5つがあります。

一方で、以下の3つの注意点があることに気を付けなければなりません。

厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」によると、障がい者の法定雇用率は、以下のように今後引き上げることが決定しています。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

法定雇用率が未達成の場合、障害者雇用納付金を納めたり、ハローワークの行政指導を受けたりしなければならないため、特例子会社の設立が有効な企業があるのです。

そこで、この記事では特例子会社について理解を深めて、設立すべきか判断できるように、以下のポイントをご紹介します。

あなたの企業に合った方法で障がい者雇用を進められるように、ぜひ最後までお読みいただけると幸いです。

【目次】
1. 障がい者雇用における特例子会社とは？
2. 特例子会社における障がい者への配慮の特徴【一般企業との違い】
3. 特例子会社による障がい者雇用のメリット5つ
4. 特例子会社による障がい者雇用の注意点3つ
5. 特例子会社の設立がおすすめな企業4つ
6. 特例子会社の成功事例
7. 特例子会社設立に踏み切れない企業はJSHの雇用支援サービスがおすすめ
8. まとめ

1.障がい者雇用における特例子会社とは？

特例子会社とは、障がい者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）によって制定されている、親会社が障がい者雇用の促進と安定を図るために設立した子会社のことです。

厚生労働省「令和5年　障害者雇用の状況の集計結果」によると、全国の特例子会社数と雇用障がい者数は以下の通りです。

参考：厚生労働省「令和5年　障害者雇用の状況の集計結果」

どちらも毎年増え続けていて、より身近な障がい者雇用方法になっていますが、特例子会社とはどのような会社なのか、イメージしにくい方もいることと思います。

以下の3つの観点から詳しくご説明するので、まずは特例子会社の特徴について理解を深めましょう。

1-1.特例子会社の設立目的

障がい者雇用の促進と安定を図る特例子会社ですが、その設立目的は、雇用すべき障がい者数を確保し、親会社の法定雇用率を達成するためです。

特例子会社では、一定要件を満たせば、特例子会社で雇用されている障がい者を親会社に雇用されているとみなせることが認められています。

通常であれば、子会社であろうと、常時雇用する労働者数に法定雇用率（2024年3月現在2.3%、4月から2.5%に引上げ）を乗じた障がい者数の雇用が、個々の企業ごとに義務付けられています。

しかし、特例子会社を設立すれば、親会社では障がい者を雇用していなくても、特例子会社で法定雇用率を達成できるだけの障がい者数を雇用していれば、親会社も達成しているとみなされるのです。

グループ企業の場合は、以下のように、関係する子会社も含めた、グループにまたがった算定も可能です。

参考：厚生労働省『「特例子会社」制度の概要』

このような制度となっているため、雇用すべき障がい者数が多い中・大規模企業が特例子会社を設立して、障がい者雇用の促進と安定を牽引しています。

1-2.特例子会社の認定要件

特例子会社の雇用障がい者数を親会社の実雇用率に算定できる、特例子会社設立の認定要件は、以下の通りです。

参考：厚生労働省『「特例子会社」制度の概要』

まったく関係ない企業の雇用障がい者数を算定できないように、親会社と特例子会社の支配関係や人的関係についての要件が定められています。

障がい者雇用を促進と安定を図るために、特別の配慮をして設立するのが、特例子会社なのです。

1-3.特例子会社と一般企業の障がい者雇用枠の違い

特例子会社と一般企業の障がい者雇用枠では、バリアフリーなどの設備面や、相談員などのサポート体制に違いがあります。

一般企業の障がい者雇用枠で障がい者雇用を促進しようとしても、障がい者に特化した環境を整備するのは難しく、せっかく雇用しても早期退職など、職場定着に課題が残ります。

一方で、障がい者雇用に特化した特例子会社では、設備投資の集中化や、障がい者に合わせた制度の構築を実現できるので、障がい者にとっても安心、安定して働きやすくなるのです。

特例子会社と一般企業の障がい者雇用枠の違いを、以下の表にまとめました。

一般企業の障がい者雇用枠でも、特例子会社に近い職場環境の整備を行っている企業もあります。

しかし、一般的には、特例子会社の方が、「障がい者雇用のために特例で設立された子会社」というだけあって、障がい者が長く働きやすい環境が整っているのです。

2.特例子会社における障がい者への配慮の特徴【一般企業との違い】

特例子会社の設立目的や認定要件、一般企業の障がい者雇用枠との違いがわかったことと思います。

しかし、障がい者に対して、実際にはどのような配慮を行っているのか、イメージしにくい方は多いのではないでしょうか。

特例子会社における障がい者への配慮の特徴を、以下のように、一般企業と比較して表にしてみました。

身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者に対して、特例子会社で行われている配慮事例をご紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

なお、実際に特例子会社の職場見学ができるところは多いので、興味のある方は「お住まいの地域＋特例子会社＋見学」で検索してみましょう。

2-1.身体障がいへの配慮事例

身体障がい者が通勤しやすいように、特例子会社は駅近くの立地だったり、送迎バスの運行があったりします。

会社自体も、幅広い身体障がいに対応すべく、以下のように全体的にバリアフリーが徹底されている施設が多く見られます。

このように、車椅子の人や、平衡機能障がいや体幹機能障がいによって体のふらつきがある人、視覚障がいがある人も、安全に仕事に取り組める職場環境が整えられているのです。

さらに、人によって机の高さを調節するなど、それぞれの障がいに合わせた対応が柔軟に行われています。

仕事内容はさまざまですが、身体障がい者には、親会社から受注した経理代行や給与計算、データ入力、パンフレット作成といった事務系の業務が割り当てられるがことが多いです。

服薬や定期通院が必要な方もいるので、フレックスタイムの導入や半休制度など、労働時間の調整がしやすいような配慮も行われています。

2-2.知的障がいへの配慮事例

特例子会社では、知的障がい者も働きやすいように、管理者はそれぞれの障がい特性に合わせて仕事内容を選定し、その人にとってわかりやすいように業務の手順を説明します。

細かい手順や抽象的な概念を伝えても理解が難しいことがあるので、イラストを交えて説明したり、何度も根気強く教え続けたりします。

一度覚えた作業は高い集中力を発揮して取り組むので、覚えてからは、きちんと休憩時間を取っているか等の声掛けが必要です。

仕事内容はさまざまですが、清掃やビルメンテナンス、印刷関連や食料品製造などが多く見られます。

特に安全面についての配慮が重要で、裁断機や包丁などの危険物の管理には目を配らなければなりません。

2-3.精神障がいへの配慮事例

精神障がい者の中でも、統合失調症や発達障がいがある方は変化を苦手とするため、特例子会社では、上司や業務、環境が極力変化しないように配慮しています。

一般企業の障がい者雇用枠の場合、上司がしょっちゅう変わったり、部署によっては仕事内容が毎月変化したりすることは、珍しくありません。

精神障がい者が仕事を続けやすいように、特例子会社では業務や環境が変化しないように考慮する以外に、障がい特性に応じて、要点をまとめてから情報を伝えたり、こまめに休憩を取らせたりします。

光や音などの刺激に敏感な人もいるため、奥まった位置の座席にしたり、パーテーションを設置したりするほか、ストレスが過度にかかっている場合は早退させるなどの労働調整も行われています。

一般企業の障がい者雇用枠では孤立することもありますが、特例子会社では自分と同じような障がいがある人と一緒に働ける心強さを感じる障がい者の方は少なくありません。

3.特例子会社による障がい者雇用のメリット5つ

特例子会社で障がい者にどのような配慮をしているのかわかったところで、特例子会社による障がい者雇用のメリットを知って、設立すべきか判断したい方もいると思います。

特例子会社で障がい者雇用をするメリットには、以下の5つがあります。

どれも会社にとって恩恵が大きいことなので、ぜひ読み進めてください。

3-1.特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して実雇用率を算定できる

1-1.特例子会社の設立目的でお伝えしたように、特例子会社を設立することによって、特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して実雇用率を算定できます。

厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」によると、障がい者の法定雇用率は、以下のように今後は段階的に引上がることが決定しています。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

令和6年4月からは、従業員が40人以上いる企業は1人以上の障がい者を雇用する必要があり、雇用障がい者数は従業員が400人なら10人、従業員が4,000人なら100人になります。

一般企業の障がい者雇用枠での障がい者雇用は進んでいますが、企業全体ではなく、一部の部署に集める企業が多いため、雇用障がい者数が増えると、受け入れ部署の拡大が必要です。

法定雇用率を達成できなければ、障害者雇用納付金（法定人数より不足している人数分×月額5万円）を納めたり、ハローワークの行政指導を受けたりしなければなりません。

特例子会社であれば、障がい者の法定雇用率の引上げに対応できる職場環境を整えつつ、特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して法定雇用率を達成できます。

3-2.障がい者の受け入れに当たって設備投資を集中化できる

特例子会社では障がい者の受け入れに当たって、設備投資を集中化できます。

一般企業の障がい者雇用枠においても、合理的配慮は行われますが、企業全体をバリアフリー化するなど全面的な職場環境の整備は、以下のように難しい場合が少なくありません。

これから設立する特例子会社であれば、この機会に設備投資を集中化することが可能です。

3-3.多様な障がい者に合わせた雇用管理や職場環境、人事評価制度を構築できる

特例子会社では、多様な障がい者に合わせた雇用管理や職場環境、人事評価制度を構築できます。

一般企業の障がい者雇用枠では、大勢の一般社員の中に、ぽつんと障がい者が混じっている状態です。

そのため、ジョブコーチなどのアドバイスを受けつつも、管理者も一般社員も、障がい者とどのように関わればいいのか手探りな状態です。

特例子会社では、障がい者の方が多い環境になるため、一般企業とは異なり、障がい特性や程度に合わせてより柔軟な雇用管理や職場環境の改善ができます。

人事評価制度についても、障がい特性を理解した上で、その人の得意なことや今後の課題を見つけやすくなるのです。

3-4.職場定着率や生産性が向上する

特例子会社では、障がい者が働きやすい環境やサポート体制が整っているため、職場定着率や生産性が向上します。

厚生労働省「障がい者雇用の現状等」によると、以下の障がい者の職場定着率のグラフを見ると、以下の2点がわかります。

出典：厚生労働省「障がい者雇用の現状等」

障がい者の職場定着率がこんなにも低いのはなぜかというと、厚生労働省「障がい者雇用の現状等」によると、以下の理由が挙げられています。

【障害者の継続雇用の課題となり得る要因　離職の理由（個人的理由）】

出典：厚生労働省「障がい者雇用の現状等」

職場の雰囲気や人間関係を理由に離職した障がい者は多く、一般企業において障がい者が職場環境に慣れることの難しさがわかります。

特例子会社では障がい者が数多く働いているため、お互いの存在を励みにできるだけでなく、設備も相談員のサポートも整っています。

職場定着率が上がると、仕事に取り組む期間が長くなって経験を積み重ねられるため、生産性の向上にも繋がるのです。

3-5.障がい者雇用のノウハウを蓄積、活用できる

特例子会社では、数多くの障がい者を雇用して、一人ひとりが働きやすいように調整していくため、障がい者雇用におけるノウハウを蓄積、活用できます。

内閣府「第1章　高齢化の状況」によると、令和3年に日本における65歳以上人口は28.9%に達し、今後は総人口の減少とともに高齢化率は上昇し続けることが予想されています。

出典：内閣府「第1章　高齢化の状況」

障がい者を数多く雇用する特例子会社を設立すると、障がい者雇用で重要なことや気を付けるべきことがわかります。

高齢社会がさらに進み、今後はますます人材不足が深刻になりますが、障がい者が長期的、安定的に仕事に取り組むためのノウハウを蓄積して、労働力の確保に繋げましょう。

4.特例子会社による障がい者雇用の注意点3つ

特例子会社は親会社となる企業にとって、さまざまなメリットがあることがわかったと思います。

一方で、特例子会社設立を決める前に知っておきたい、以下の3つの注意点もあります。

注意点を知った上で特例子会社による障がい者雇用を進められるように、参考にしてみましょう。

4-1.全ての障がい者雇用の問題が解決する訳ではない

特例子会社を設立しても、すべての障がい者雇用に関する問題が解決する訳ではありません。

いくら設備や制度が整っていても、以下のように、人を原因とした問題が発生する場合があります。

また、障がいにはさまざまな種類があり、程度や症状も人それぞれなので、すべての障がい者に適切な配慮をするのは難しいものです。

特例子会社は一般企業の障がい者雇用枠と比較すればサポート体制が充実していますが、同僚や管理者に向けた定期的な講習や、障がい者に向けた個々の対応が必要となります。

4-2.障がい者同士ゆえのトラブルが発生する可能性がある

特例子会社では、障がい者同士ゆえのトラブルが発生する可能性があります。

障がい特性によっては、感情や言動のコントロールが難しいため、ふとしたきっかけで言い争いや掴み合いなどが起きることもあり得ます。

障がい特性を理解し、特例子会社においても、人員配置の工夫や定期面談を行い、不満やストレスが溜まりにくい環境作りに継続的に取り組んでいかなければなりません。

4-3.利益を上げなければならない

特例子会社も企業が経営する会社であることに変わりないので、利益を上げる必要があります。

障がい者雇用のために設立するといっても、利益が上がらず、採算が取れなければ、親会社やグループ企業全体のお荷物になってしまいます。

あまりにも赤字額が大きくなると、障がい者雇用を継続できなくなる可能性もあるため、特例子会社では障がい者に仕事を覚えてしっかりと働いてもらい、健全な経営を行わなければなりません。

5.特例子会社の設立がおすすめな企業4つ

特例子会社による障がい者雇用は、障がい特性に応じた配慮も必要ですが、メリットが大きいので、設立しようか迷っている企業も多いことと思います。

特例子会社の設立がおすすめな企業は、以下の4つです。

おすすめする理由をご紹介します。

5-1.中～大規模で雇用すべき障がい者数が多い企業

中～大規模で雇用すべき障がい者数が多い企業は、特例子会社の設立がおすすめです。

3-1.特例子会社での雇用障がい者数を親会社に合算して実雇用率を算定できるでご説明したように、規模が大きい企業ほど、雇用すべき障がい者数は多くなります。

特例子会社を設立した方が、それぞれの部署で職場環境整備にかけていた費用を集中できるため、コスト削減が期待できます。

障がい者にとっても、一般就労社員の中で1人だけ違う仕事内容に取り組むよりも、同じような障がいを持つ人と一緒に働けるようになるため、モチベーションアップに繋がるでしょう。

5-2.一般部署への配属を増やすのが難しい企業

一般部署への障がい者の配属を増やすのが難しい企業も、特例子会社の設立がおすすめです。

障がい者を配属しやすい、以下のような部署には、既に数名ずつ障がい者を配属させているという企業は多いことと思います。

一方で、以下のような部署に障がい者を配属させても、能力を発揮できない恐れがあります。

一般部署への配属を増やすのが難しい企業では、特例子会社の設立を検討してみましょう。

5-3.アウトソーシングしている業務が多い企業

アウトソーシングしている業務が多い企業も、特例子会社の設立を検討してみましょう。

アウトソーシングしている業務の中には、業務量が多いだけで単純作業ばかりの業務も少なくありません。

そんな業務を特例子会社に委託すれば、他社にアウトソーシングするよりも低コストに抑えられるだけでなく、法定雇用率の達成や、障がい者雇用の促進による企業のイメージアップまで期待できます。

野村総合研究所「障害者雇用及び特例子会社の経営に関する実態調査調査結果」によると、特例子会社で支払われている給与ごとの障がい者の割合は以下の通りです。

出典：野村総合研究所「障害者雇用及び特例子会社の経営に関する実態調査調査結果」

特に法定雇用率が未達成の企業は、障害者雇用納付金（法定人数より不足している人数分×月額5万円）やアウトソーシング費用と、特例子会社設立費用や障がい者の給与を比較し、設立を検討してみましょう。

5-4.特定の障がい者だけでなく多様な障がい者の雇用を目指す企業

特定の障がい者だけでなく、多様な障がい者の雇用を目指す企業は、特例子会社の設立がおすすめです。

例えば、既に知的障がい者の雇用が進んでいる企業で、精神障がい者や身体障がい者の雇用も積極的に進めていきたいと考えている場合、これまでとは異なる配慮が必要になります。

特例子会社であれば、設備面もサポートする人材面も集中化が可能なので、これまでよりも幅広い障がい者の雇用に対応できるようになるでしょう。

6.特例子会社の成功事例

特例子会社設立がおすすめな企業に当てはまったなら、設立に向けて成功イメージを膨らませたいものです。

以下の3社の特例子会社では、障がい者が仕事にやりがいを見つけられる取り組みによって、定着率が非常に高くなっています。

どのような取り組みをしているのかご紹介するので、参考にしてみましょう。

6-1.障がい者の視点を活かした業務がやりがいに繋がっているA社

電気通信業のグループ会社の特例子会社であるA社では、障がい者ならではの視点を活かした業務がやりがいに繋がっています。

A社の特徴は以下の通りで、幅広い業務を行っています。

障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律（障害者差別解消法）によって、一般企業におけるWebサイト上の合理的配慮も法的義務となっています。

Webアクセシビリティ診断とは、全ての人がそのコンテンツを利用できるか診断して、Webサイト上にバリアがある場合は改善策を提案するサービスのことです。

A社で働く障がい者は「全ての人がWebサイトを利用しやすくなるように役立ちたい」と、やりがいを持って取り組んでいます。

6-2.コミュニケーションの見える化による不安解消で定着率が向上したB社

人材派遣業のグループ会社の特例子会社であるB社では、コミュニケーションの見える化による不安解消で定着率が向上しています。

B社の特徴は、以下の通りです。

一般的な職場では掲示、回覧、メール、上司による直接指示など、やるべきことが一本化されておらず、どれから手を付ければよいのか混乱する障がい者が少なくありません。

B社では20年以上にわたる障がい者雇用実績を活かして、やるべきことをドキュメントマニュアルに一本化しています。

また、障がい者の不安を解消するために、メンタル状態を観察し把握できる独自のマトリクスシートを開発し、専門知識がない管理者でも客観的な状態把握を可能にしました。

職場におけるコミュニケーションを改善したことで、高い定着率が実現しているのです。

6-3.障がいの有無や種類に関係なく意見を交わす風土が根付くC社

人材派遣業のグループ会社の特例子会社であるC社では、障がいの有無や種類に関係なく意見を交わす風土が根付いています。

C社の特徴は、以下の通りです。

多様な障がい者がいるC社では、障がい者同士もお互いの障がいを理解するために、コミュニケーションを大切にしています。

障がいの有無や種類に関係なく、一緒に挑戦する「仲間」として、入社1・2年目の若手にもどんどん意見を聞きます。

聞いておしまいではなく、新しい意見として尊重されるため、自信を持って働き続けられているのです。

7.特例子会社設立に踏み切れない企業はJSHの雇用支援サービスがおすすめ

「成功事例を参考にして特例子会社設立を進めたい！」という企業もあれば、「特例子会社設立は魅力的だけれど、もう少し慎重になりたい」という企業もあることと思います。

現時点では特例子会社設立に踏み切れない企業におすすめなのが、株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスです。

JSHでは、以下のように企業が障がい者を直接雇用しながら、障がい者の方にはJSHの農園で働いていただき、JSHが障がい者の募集・採用から人材育成・定着支援までをサポートしています。

JSHの障がい者雇用支援サービスをおすすめする理由は、以下の3つです。

仕組みについては、詳しくご紹介するのでぜひご相談ください。

7-1.地方在住の就労機会の少ない障がい者を直接雇用できる

JSHの障がい者雇用支援サービスをご利用いただくと、地方在住の障がい者を直接雇用できます。

障がい者の法定雇用率を達成したくて求人を出しても、応募がなくて採用できない企業がある一方で、地方ではそもそも企業数が少なく、就労機会に恵まれない障がい者が少なくありません。

JSHでは企業と障がい者の両方のニーズを満たすことを目指して、九州に農園を構えて、サービスを提供し始めました。

ご利用いただくと、地方と都市部における障がい者の就労機会の格差を解消できると同時に、あなたの企業の法定雇用率達成に役立ちます。

7-2.万全のサポート環境下で障がい者が安心して働ける

JSHの地方農園では、万全のサポート環境を整え、障がい者の方に安心して働いていただけます。

JSHはもともと精神科訪問看護の知見がある企業です。農園においても、合理的配慮に基づく環境整備に加えて、看護師常駐体制も実現しました。

障がい者の方が安心、安全だと思える環境を整備することが、業務効率向上だけでなく、職場定着にも繋がっています。

7-3.採用から定着までの支援サポート体制が整っている

JSHでは、元上場企業の人事担当者など、障がい者雇用の経験があるスタッフ陣が運営していて、採用から定着まで一貫した支援サポート体制を整えています。

JSHの農園スタッフが日々企業様と連携しながらサポートをしておりますので、直接雇用していただく企業の方は、農業や障がいに関する知識がなくても、不安に思わなくて構いません。

障がい者への適切なサポート、フォローができるので、長期雇用の実現を期待していただけます。

下記ボタンをクリックすると、JSHの障がい者雇用支援サービスの詳細資料のダウンロードができるので、ぜひご覧ください。

8.まとめ
障がい者の特例子会社について、詳しくご説明させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしていきましょう。

特例子会社とは、障がい者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）によって制定されている、親会社が障がい者雇用の促進と安定を図るために設立した子会社のことです。

一定要件を満たせば、特例子会社で雇用されている障がい者を親会社に雇用されているとみなせます。

特例子会社と一般企業の障がい者雇用枠の違いは、以下の通りです。

特例子会社と一般企業における障がい者への配慮の違いは、以下の通りです。

特例子会社で障がい者雇用をするメリットは、以下の5つです。

特例子会社設立を決める前に知っておきたい注意点は、以下の3つです。

特例子会社の設立がおすすめな企業は、以下の4つです。

特例子会社設立に踏み切れない企業は、株式会社JSHの障がい者雇用支援サービスがおすすめです。

ぜひご検討ください。

投稿 特例子会社による障がい者雇用を解説！配慮事例・設立メリット・注意点 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

企業で障がい者支援に関わる仕事をしている方や、これから障がい者の就職支援をしたいキャリアコンサルタントの方が、ジョブコーチ資格について知りたくて調べているのではないでしょうか。

厚生労働省『「職場適応援助者（ジョブコーチ）支援」を活用しましょう!!』によると、ジョブコーチとは、障がい者の職場適応のために、障がい者と企業に対して、以下のような支援を行う存在です。

ジョブコーチ資格は8日間の研修カリキュラムを受講修了すれば取得できるので、難易度は決して高くありません。

取得すれば、以下の3つのメリットがあるので、障がい者にとっても安定就労につながり、あなた自身のスキルアップにも繋がるでしょう。

実際、厚生労働省『養成研修のご案内 企業在籍型「職場適応援助者（ジョブコーチ）』によると、研修受講者の95.5%が「研修が就業支援の業務遂行に役立った」と回答しています。

ジョブコーチ資格取得後、以下のような活躍をしている人も少なくありません。

この記事では、これからジョブコーチ資格を取得できるように、以下のポイントについてご紹介します。

障がい者支援やあなたのキャリアアップに活かせるように、ぜひ最後までお読みいただけると幸いです。

【目次】
1. 【実例あり】ジョブコーチ資格を取得するメリット3つ
2. ジョブコーチ資格のデメリットはほぼなし！
3. ジョブコーチは3種類！訪問型・企業在籍型を資格取得できる
4. ジョブコーチ資格の研修カリキュラム
5. ジョブコーチ資格の申し込みから受講までの流れ
6. まとめ

1.【実例あり】ジョブコーチ資格を取得するメリット3つ

ジョブコーチ資格は、以下のような方が「障がい者支援に関する専門的な知識や経験を身に付けたい！」と思ったタイミングで取得します。

障がい者支援に貢献できる人材になることを目的に、決められた研修会場で、集合研修と実技研修を受講し、障がい特性の知識や実務経験を得ることによって、ジョブコーチになれるのです。

そんなジョブコーチ資格のメリットには、以下の3つがあります。

ジョブコーチ資格を取るべきか迷っている方は、ぜひ参考にしてみてください。

1-1.メリット（1）障がい特性の知識や課題解決のための実務経験が得られる

ジョブコーチの資格を取得すると、障がい特性の知識や課題解決のための実務経験が得られます。

ジョブコーチが支援するのは、以下の障がいを持つ求職者や在職者です。

資格取得後は、研修で学んだ知識や実務経験を活かして、以下のように、障がい者側と企業側の双方のニーズを理解することに努めながら、的確かつ柔軟な支援を行います。

出典：政府広報オンライン「働きたい障害者の方も障害者を雇用したい事業主の方もご利用ください　障害者雇用の支援メニュー」

1人の障がい者に対して一定期間しか関われない場合もあるので、ジョブコーチの支援がなくなっても、障がい者が働き続けられるようなサポート体制を構築する必要があります。

さらに、家族との連携も仕事のひとつで、広域にわたる業務をこなさなくてはなりません。

実際に障がい者支援に関わることで、障がい者との接し方や課題の見つけ方、解決方法など、研修で学んだ以上の専門的な支援ができるようになるでしょう。

1-2.メリット（2）障がい者と一緒に働くための職場作りをサポートできる

ジョブコーチ資格を取得すると、障がい者と一緒に働くための職場作りをサポートできます。

厚生労働省「ジョブコーチ支援制度と養成研修の現状等について」によると、ジョブコーチによる支援を受けた障がい者の職場定着率は、支援を受けなかった場合と比べて、非常に高いことがわかります。

参考：厚生労働省「ジョブコーチ支援制度と養成研修の現状等について」

厚生労働省「障害者雇用の現状」によると、精神障がい者の1年後の職場定着率は49.3%と、他の障がい者よりも低いのが現状です。

障がい者が就職しても、働き続けられなければ、また就職支援が必要になるため、ジョブコーチによる定着支援は大きな意義があります。

ジョブコーチによる支援の結果、障がい者が職場に馴染んで仕事にスムーズに取り組めるようになると、大きなやりがいを感じられるでしょう。

1-3.メリット（3）キャリアアップに繋げられる

キャリアコンサルタントや、企業で障がい者の育成担当をしている方にとっては、ジョブコーチ資格の取得は、キャリアアップに繋げられます。

キャリアコンサルタントの場合、ジョブコーチ資格があると、障がい者に対する就職アドバイスができるようになるので、専門性を高められます。

企業で障がい者の育成担当をしている方にとっては、ジョブコーチ資格を取ることで、障がい者雇用促進におけるリーダーポジションに任命される可能性があるのです。

厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」によると、障がい者の法定雇用率は、以下のように今後引き上げることが決定しています。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

障がい者の法定雇用率引き上げとともに、ジョブコーチの需要は今後ますます高まることが予想されるので、キャリアアップを目指す方は、取得しておくとよい資格だと言えるでしょう。

2.ジョブコーチ資格のデメリットはほぼなし！

ジョブコーチ資格を取得すると、障がい特性の知識や経験を得て、障がい者が働きやすい職場作りのサポートができるだけでなく、自身のキャリアアップにも繋げられるというメリットがあります。

一方で、ジョブコーチ資格を取得するデメリットはほぼありませんが、強いて挙げるとしたら、以下の3つが考えられます。

デメリットも踏まえて、ジョブコーチ資格を取得するか検討しましょう。

2-1.研修時間が拘束される

ジョブコーチ研修は、8日間（集合研修4日＋実技研修4日）にわたるため、長時間、拘束されます。

集合研修は幕張と大阪の2会場をメインとしているため、遠方からお越しの方は、会場近くにホテルを取り、連泊しなければなりません。

2-2.実際にはさらに幅広い知識や経験が必要になる場合がある

ジョブコーチ資格は研修を受けただけで取得できるため、実際に障がい者と企業との橋渡し役をするには、さらに幅広い知識や経験が必要になる場合があります。

障がいにはさまざまな種類があり、人によって症状や、支援してほしい内容は異なります。

そのため、「ジョブコーチの資格を取ったら即戦力になれる」と考えるのではなく、実際に支援するにあたっては、さらに知識や経験を増やす必要があるのです。

2-3.やる気が感じられない受講者がいてモチベーションが下がる可能性がある

特に企業在籍型ジョブコーチの研修受講者の中には、やる気が感じられない人がいて、あなたのモチベーションまで下げられてしまう可能性があります。

研修では「障がい者の役に立ちたい！」とやる気に溢れる受講者もいれば、助成金目的で社員にジョブコーチ研修を受講させる企業もあり、「上司に命じられてしぶしぶ参加した」という受講者もいます。

あなたのモチベーションを維持するために、研修中にネガティブな発言を繰り返す人とは距離を置くようにしましょう。

3.ジョブコーチは3種類！訪問型・企業在籍型を資格取得できる

ジョブコーチ資格取得には時間拘束があるものの、デメリットはほぼないことがわかったと思います。

ここまで「訪問型ジョブコーチ」や「企業在籍型ジョブコーチ」など、「〇〇型ジョブコーチ」という言葉が頻出していますが、ジョブコーチには以下の3種類があり、所属や役割に違いがあります。

訪問型と企業在籍型は、研修を受けると資格を取得できます。

ジョブコーチ同士の連携が必要となる場合もあるので、それぞれのジョブコーチの特徴を知っておきましょう。

3-1.配置型ジョブコーチ

配置型ジョブコーチとは、障がい者に専門的な職業リハビリテーションを提供する、地域障害者職業センターに所属するジョブコーチのことです。

長期間の研修を受けて、主に就職が難しいとされている重度の障がい者への就労支援を行っているため、障がいに関する知識が豊富です。

訪問型・企業在籍型ジョブコーチと連携して、必要な支援内容をアドバイスするなどの間接的な支援も行うため、資格取得後にお世話になる可能性があります。

3-2.訪問型ジョブコーチ

訪問型ジョブコーチとは、障がい者の就労支援を行う社会福祉法人などに所属するジョブコーチのことです。

就労支援に必要な経験や能力を持つ人が、職場適応援助者養成研修を受講修了すると、訪問型ジョブコーチになれます。

所属している社会福祉法人で就労支援を行う他に、地域障害者職業センターからの依頼で企業訪問して定着支援を行います。

障がい者側のニーズを理解するのに長けていますが、企業ごとに少しずつ異なる細かいニーズに対応する必要があり、的確かつ柔軟な支援が求められるのです。

3-3.企業在籍型ジョブコーチ

企業在籍型ジョブコーチとは、企業の一社員が職場適応援助者養成研修を受講修了して、その企業で働く障がい者の定着支援を行うものです。

企業の中で、障がい者と一緒に働いた経験がある社員や、障がい者の育成担当社員が、企業在籍型ジョブコーチになるので、他の業務と兼任していることも少なくありません。

ジョブコーチが社内の人間のため、企業側のニーズや業務内容を理解していて、障がい者に割り当てる業務の選定はスムーズな傾向があります。

一方で、障がい者側のニーズに対応するために、障がい特性における知識や経験を増やしていくことが課題となるでしょう。

4.ジョブコーチ資格の研修カリキュラム

3種類のジョブコーチはそれぞれ所属や役割が異なり、研修を受けて資格取得できるのは、訪問型と企業在籍型であることがわかったことと思います。

訪問型・企業在籍型ジョブコーチになるには、以下のように2部構成で、合計8日間の研修を受講する必要があります。

受講料は無料ですが、厚生労働大臣が定める民間の研修機関で受講する場合は、5万円程度かかります。

ただし、一致要件を満たすと、障害者雇用安定助成金（障害者職場適応援助コース）から半額助成されます。

訪問型ジョブコーチと企業在籍型ジョブコーチの研修カリキュラムは、以下の通り、さほど差はありません。

※「／」があるところについては、前半が訪問型、後半が企業在籍型のカリキュラムです。

参考：高齢・障害・求職者雇用支援機構「訪問型職場適応援助者養成研修カリキュラム」
参考：高齢・障害・求職者雇用支援機構「企業在籍型職場適応援助者養成研修カリキュラム」

集合研修は、さまざまな地域から受講者が集まり、職業リハビリテーションの理論や、ジョブコーチの役割についての講義、作業指導の演習など、基本的な内容を学びます。

各地域障害者職業センターが行う実技研修は、企業での少人数の実習やケーススタディなど、地域の実情に即した内容を経験できるのです。

 
5.ジョブコーチ資格の申し込みから受講までの流れ

ジョブコーチ資格の研修内容がわかったところで、いざ取得しようと考えると、申込方法やスケジュールを事前に知っておきたいものです。

申し込みから受講までの流れは、以下の通りです。

今後の見通しを立てられるように、参考にしてみましょう。

5-1.STEP（1）郵送で申し込む

まずは、「訪問型職場適応援助者養成研修受講申請書」もしくは「企業在籍型職場適応援助者養成研修受講申請書」を記入しましょう。

訪問型職場適応援助者養成研修受講申請書は、高齢・障害・求職者雇用支援機構「訪問型職場適応援助者（ジョブコーチ）研修内容 6 申請方法」からダウンロードできます。

企業在籍型職場適応援助者養成研修受講申請書は、高齢・障害・求職者雇用支援機構「企業在籍型職場適応援助者（ジョブコーチ）研修内容 6 申請方法」からダウンロードできます。

集合研修の日程は、以下の通りです。（集合研修受講後でないと、実技研修は受講できません。）

参考：高齢・障害・求職者雇用支援機構「訪問型職場適応援助者（ジョブコーチ）研修内容」
参考：高齢・障害・求職者雇用支援機構「企業在籍型職場適応援助者（ジョブコーチ）研修内容 」

個人での申込みはできません。

必ず、申請受付期間内に事業所の長から、受講希望者の所属部署が所在する都道府県の地域障害者職業センター宛てに郵送で申し込みましょう。

申請受付期間は、集合研修の約2か月前の20日間程度となっているため、期間内必着を守りましょう。

詳しい申請受付期間や各地域障害者職業センターの住所については、以下のリンク先よりご確認ください。

5-2.STEP（2）受講決定通知を受け取る

申し込み後、研修初日の約4週間前に事業所の長宛てに受講決定通知が届きます。

受講申込者が多数の場合、高齢・障害・求職者雇用支援機構「受講の優先順位」を元に、人数調整が行われる場合があるため、必ず受講決定通知をご確認ください。

5-3.STEP（3）集合研修を受講する

受講決定通知に記載された日程や会場を確認して、集合研修を受講します。

会場の場所は、以下の通りです。

参考：高齢・障害・求職者雇用支援機構「訪問型職場適応援助者（ジョブコーチ）研修内容」
参考：高齢・障害・求職者雇用支援機構「企業在籍型職場適応援助者（ジョブコーチ）研修内容 」

受講前に、以下のリンク先から「研修のしおり」を確認しましょう。

集合研修の持ち物は、以下の通りです。

5-4.STEP（4）実技研修を受講する

地域障害者職業センターから、実技研修の日程が通知されるので、記載の日時と場所で実技研修を受講しましょう。

実技研修受講後に修了証明書が交付され、晴れてジョブコーチになれます。

6.まとめ
ジョブコーチ資格について、詳しくご説明させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしていきましょう。

ジョブコーチ資格のメリットには以下の3つがありますが、デメリットはほぼありません。

ジョブコーチには以下の3種類があり、所属や役割に違いがあります。

訪問型ジョブコーチと企業在籍型ジョブコーチの研修カリキュラムは、以下の通りです。

参考：高齢・障害・求職者雇用支援機構「訪問型職場適応援助者養成研修カリキュラム」
参考：高齢・障害・求職者雇用支援機構「企業在籍型職場適応援助者養成研修カリキュラム」

ジョブコーチ資格の申し込みから受講までの流れは、以下の通りです。

この記事をもとに、ジョブコーチ資格のメリットを理解いただき、資格を取得できることを祈っています。

投稿 【徹底解説】ジョブコーチ資格｜3つの取得メリット・実例・取得方法 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

今まで障がい者を雇用したことがない企業の場合、障がい者雇用をすることで企業側にどのようなデメリットがあるのか気になってしまいますよね。
障がい者を雇用しなかった場合と雇用した場合の両方のデメリットを理解しておくことで、障がい者雇用に対する理解をさらに深めて、漠然とした不安を減らすことができます。

このように、障がい者雇用義務がある企業では「障がい者を雇用できない場合」と「障がい者を雇用した場合」のどちらにおいても、障がい者雇用のデメリットに悩まされています。
「どちらを選んでもデメリットがあるなら、どうすればいいの？」と障がい者雇用に対して漠然とした不安を感じてしまいますよね。
しかし、障がい者雇用のデメリットはしっかりと対策しておくことで防げます。障がい者雇用のデメリットを抑えるためには、以下のような対策ができます。

このような対策をしておくことで、障がい者雇用のデメリットを抑えたうえに更に大きなメリットを受け取れるのです。

この記事では、障がい者雇用のデメリットに対して感じている不安を払拭するためにも、障がい者雇用のデメリットと対策について解説していきます。

この記事で紹介していく知識を把握しておくことで、より安心して障がい者雇用を進めていけます。障がい者雇用のデメリットについてしっかりと理解したうえで、デメリットを抑えるための対策をしながら企業として成長できるように、ぜひ参考にしてみてください。

【目次】

1. 企業の障がい者雇用の4つのデメリット

2. 障がい者雇用のデメリット対策をして得られる4つのメリット

3. 企業の障がい者雇用はデメリットよりもメリットの方が大きい

4. 障がい者雇用のデメリットを減らすためにできる対策3つ

5. 障がい者雇用で悩んだら、「農園型障がい者雇用支援サービス」におまかせ

6. まとめ

1. 企業の障がい者雇用の4つのデメリット

障がい者を雇用する企業では、「障がい者を雇用出来なかった場合」と「障がい者を雇用した場合」のそれぞれのケースにおいてデメリットが考えられます。
企業側の障がい者雇用のデメリットがあることが問題となり、障がい者雇用が進まないと悩んでいる企業も少なくありません。障がい者雇用に対する不安要素を取り除くためにも、まずは障がい者雇用のデメリットについて理解しておきましょう。

多くの企業が抱えている、障がい者雇用のデメリットには以下の4つが挙げられます。

企業が抱えている障がい者雇用の課題を解決して、障がい者雇用を促進するためにも、企業側の障がい者雇用におけるデメリットについて把握しておきましょう。

1-1. 雇用出来なかった場合｜障がい者の人数が不足していると罰則がある

それぞれの企業の規模に合わせて決められている障がい者の雇用人数（法定雇用率）を達成できない場合、納付金の支払いや企業名の公表などの罰則が発生してしまいます。
2022年5月現在の段階では、従業員43.5人以上を雇用している企業は、法律によって定められた人数の障がい者を雇用しなければいけません。この障がい者雇用人数を達成できない場合は、条件によって以下のような罰則が発生してしまいます。

障がい者を雇用出来ない状態や、雇用人数が足りない状態が続いてしまうと、金銭的にも社会的にもデメリットが発生してしまうのです。

1-1-1. デメリット①不足人数分の納付金を納めなければいけない

法律によって決められた人数の障がい者を雇用できていない場合、企業は不足人数分の納付金を支払わなければいけません。
この納付金は、障がい者雇用の水準を引き上げるために決められた障害者雇用納付金制度に基づいて、100人を超える従業員（常用労働者）を抱えている企業から徴収されます。そのため、100人以下の企業の場合は対象外となると覚えておきましょう。

100人を超える常用労働者を抱えている企業が障がい者雇用不足の場合、不足している障がい者雇用1人に当たり月額5万円を支払わなければいけません。

このように、雇用人数が足りない企業ほど高額の納付金の支払い義務が発生してしまうのです。障がい者雇用が増えない限り納付金の支払いが続くので、障がい者雇用を促進するための企業側の努力が必要になってきます。

1-1-2. デメリット②障がい者雇用未達成の企業として社名公表される

障がい者の雇用人数を達成できなかった場合、「障がい者雇用未達成企業」としてインターネット上で社名が公表されてしまいます。
インターネット上で社名公表されてしまうと、以下の情報が半永久的に厚生労働省のホームページ上に残されてしまい、社会的にマイナスの印象を与えてしまうのです。

社名公表では具体的な企業情報が公表されてしまうので、障がい者の雇用人数が足りないと社会的な印象を下げてしまう点が大きなデメリットです。

障がい者雇用における社名公表が、どのような形で行われているのかを把握するためには、厚生労働省の最新公表データを調べておくのがおすすめです。
2021年最新の社名公表の概要は、障がい者の雇用の促進等に関する法律に基づく企業名公表について（令和3年12月発表）を参考にしてみてくださいね。
障がい者雇用における「社名公表」について詳しく知りたい方は、障がい者雇用で社名が公表される！公表基準とリスクを避ける方法を解説を参考にして、社名公表に関する基礎知識を身につけておきましょう。

1-2. 障がい者を雇用した場合｜障がい者が働くための企業側の努力が必要

障がい者を雇用できない場合だけではなく、障がい者を実際に雇用したことで「障がい者が働くための環境づくり」をするための時間と労力が必要になってくるというデメリットもあります。
障がい者を安定して雇用し続けるためには、大きく分けて2つの企業側の努力が欠かせません。

障がいを持っていない従業員が働くための労働環境と、障がい者が働くために必要な労働環境は違います。障がい者を雇用し続けるためには、企業側が環境や考え方に柔軟性を持って努力しなければいけないのです。

労働環境や従業員の認識を変えるためには、専門知識が必要になる場合や時間が大幅にかかってしまう場合があります。そのため、時間や労力がかかってしまうデメリットとしても挙げられているのです。

1-2-1. デメリット③障がい者を雇用するために社内環境の改善が必要

障がい者を雇用し続けるためには、障がい者が働きやすい労働条件と職場環境を時間をかけて整えていかなければいけません。
企業側が行う必要がある環境改善には、一般的に以下のような項目が考えられます。

障がい者を雇用するためには、人事制度や休暇制度、そして社内の体制を整える必要性があります。そのため、通常業務に加えて環境を整えるための人員・時間・労力を切り出さなければいけません。
通常業務に追われてしまい、環境を整える時間や労力が作り出せない企業にとっては「障がい者を雇用するための準備が大変だ」と感じてしまう場合もあるのです。

1-2-2. デメリット④一般社員の障がい者に対する理解不足でトラブルが発生する

障がい者を雇用していると、一般社員の理解不足が原因で社内トラブルや差別問題が発生してしまう場合もあります。理解不足が原因でトラブルが発生してしまうと、一般社員と障がい者の両者が働きづらくなってしまいます。
障がい者雇用のために労働環境を改善した場合でも、一緒に働いている一般社員からの理解が得られなければ業務はスムーズに進められません。
一般社員が、障がい者の症状や個人の特性、そして障がい者雇用の目的を理解していないことで、以下のようなトラブルが引き起こされる可能性が高いのです。

上記のように、障がい者への理解が浅いことが原因でさまざまなトラブルを引き起こしてしまう可能性があります。
理解不足が原因で社内トラブルが起きてしまうと、予定外の時間と労力を費やしてトラブル解決をしなければいけません。そして、障がい者に対する差別は大きなトラブルにつながってしまう可能性もあるので注意が必要です。

障害者雇用法の障害者差別禁止指針に基づいて、障がい者への差別は強く禁止されています。場合によっては裁判問題に発展してしまう場合もあるので、注意が必要です。
とくに、今まで障がい者と深く接したことがない企業の場合、障がい者と共に働くという環境自体が未知の世界に感じてしまうことでしょう。
余計なデメリットを引き起こさないためにも、障がい者雇用に対する理解を社内で共有していく必要があるのです。

2. 障がい者雇用のデメリット対策をして得られる4つのメリット

障がい者を雇用できなかった場合と、雇用した場合の両方でデメリットがあるという事を理解してしまうと「障がい者雇用はデメリットが多くて損しかない」と考えてしまいがちです。しかし、しっかりと対策をしてデメリットを取り除くことで、企業側には大きなメリットを得られるので安心してください。

障がい者雇用をしている企業が得られるメリットを、大きく4つに分けてみていきましょう。

冒頭で紹介している障がい者雇用のデメリットを解消できれば、障がい者雇用はこれからの企業にとって大きなメリットにもなるのです。
障がい者雇用に対する不安を減らすために欠かせない、障がい者雇用における4つのメリットについて紹介していきます。

2-1. メリット①業務を改めて見直すことで生産性の向上と効率化が図れる

障がい者を雇用することで、企業全体の生産性の向上と業務の効率化が図れるというメリットがあります。なぜなら、障がい者に仕事を割り振るために行う業務の切り出しが、現在の業務内容を見直して改善できるきっかけとなるからです。

障がい者を雇用するために業務を見直すことで、以下のような改善点を発見できます。

このように、現在の業務について見直すことは、障がい者雇用だけではなく業務全体の改善につながります。場合によっては、コスト削減や労働時間の有効活用も期待できるのです。
しかしながら、障がい者を雇用する多くの企業が「どのような業務を障がい者に任せればいいのか分からない」と頭を抱えているのも事実です。適切に業務の見直しをするためにも、障がい者雇用における業務の切り出しについて理解しておきましょう。

業務の切り出しについて詳しく知りたい方は、【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識｜正しい方法とポイント3つで解説しているので、参考にしてみてください。

2-2. メリット②障がい者と一緒に働くことで多様性のある組織づくりができる

障がい者と一緒に働くことで、近年注目されている「多様性のある企業」に近づくための組織づくりができるというメリットもあります。

多様性のある企業では

• 国籍
• 人種
• 価値観
• 性別
• 障がい者
• 宗教
• ライフスタイル

といった多種多様な人材を積極的に雇用しています。障がい者を雇用することで、企業側も新しい価値観を育てて業務に活かしていけるのです。

例えば、障がい者を雇用したことで以下のような新たな発見につながる可能性もあります。

障がい者を雇用することで、一緒に働いている一般社員や経営者も新たな学びを得ながら成長できます。そこから、今までに考えたことが無いようなアイディアや価値観が生まれる可能性も期待できますよ。
このように、障がい者を雇用したことがきっかけで、さらに多様性のある企業へと成長していけるのです。

2-3. メリット③障がい者雇用に取り組むことで企業価値の向上につながる

障がい者を雇用することは、日本全体への社会貢献につながり、最終的に企業価値の向上につながります。
障がい者雇用が社会貢献につながる理由として、以下の3つが挙げられます。

ひとつの企業が障がい者を雇用することで、その企業だけではなく地域や経済全体への社会貢献も可能です。企業が今後も発展していくためには、社会貢献を続けて社会からの信頼を維持することも重要になってきます。
積極的に障がい者雇用を促進して、「障がい者を雇用して、経済に社会貢献してくれる企業」としての認知や企業価値の向上ができるのです。

障がい者雇用による社会貢献とは？実例や企業価値を高める方法を解説の記事では、障がい者雇用が社会貢献につながる理由と実例について具体的に紹介しているので参考にしてみましょう。

2-4. メリット④障がい者雇用に関する助成金を受け取れる

障がい者を雇用している企業は、障がい者を雇用する際の負担軽減の目的の障がい者雇用に関する助成金を受け取れます。
「雇用後に、急に障がい者が辞めてしまうかもしれない」や「障がい者を雇用し続けるために、人件費を増やさなければいけない」というような、企業側の負担を軽減するために、おもに7種類の助成金を受け取ることができるのです。

出典：厚生労働省｜障がい者を雇い入れた場合などの助成（令和3年4月1日現在）

障がい者雇用に関する助成金は、定期的に内容の見直しがおこなわれて改訂され続けています。それぞれの助成金を受け取るための条件や金額について把握しておきましょう。

2-4-1. 特定求職者雇用開発助成金

障がい者や高齢者など働くことが困難な立場にある人を、継続して雇用している企業が受け取れるのが特定求職者雇用開発助成金です。
障がい者を雇用している企業が受け取れる助成金の中でも、最も基本的な助成金で「特定就職困難者コース」と「発達障害・難治性疾患患者雇用開発コース」の2種類に分かれています。

出典：厚生労働省｜特定就職困難者コース

出典：厚生労働省｜発達障害・難治疾患患者雇用開発コース

このように、障がい者の離職率が高い雇用後1年間は、助成金を受け取れるので安心して障がい者雇用にチャレンジできるような助成金制度が用意されています。

2-4-2. トライアル雇用助成金

試用期間を設けて、障がい者を試行的に雇用している企業が受け取れるのがトライアル雇用助成金です。
トライアル助成金には、試行雇用している障がい者の勤務時間に合わせて「障害者トライアルコース」と「障害者短時間トライアルコース」の2種類で支給金額が変わります。

出典：厚生労働省｜障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース

出典：厚生労働省｜障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース

障がい者をすぐに本採用するのは不安なので試用期間を設けたいと考えている企業は、トライアル雇用助成金を活用しながら、障がい者雇用を試すことができます。

2-4-3. 職場定着のための措置をした場合の助成金

雇用した障がい者を職場に定着させる目的で、正社員への登用を実施した企業が受け取れるのがキャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）です。

出典：厚生労働省｜キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）

非正規雇用で障がい者を雇用している企業は、障がい者を正社員として雇用することで障がい者の職場への定着が期待できます。助成金を受け取るために、キャリアアップ管理者を育成しなければいけないのですが、積極的に利用したい助成金としておすすめです。

2-4-4. 継続雇用するための配慮に対する助成金

障がい者を雇用した場合の助成金だけではなく、障がい者を雇用するために企業が配慮を行った場合も助成金を受け取れます。

出典：厚生労働省｜障害者介助等助成金

出典：厚生労働省｜重度障害者等通勤対策助成金

障がい者を雇用し続けるためには、新たな人員を配置してサポート体制を整えなければいけない場合があります。障がいの度合いによっては、多額の出費が発生する場合もあるので、このような助成金を利用するのがおすすめです。

3. 企業の障がい者雇用はデメリットよりもメリットの方が大きい

障がい者雇用において想定できるデメリットとメリットの両方を理解できるようになると、メリットの方が大きいという事に気づいてきたかと思います。障がい者雇用は、デメリットよりもメリットが大きいと言われているのには2つの理由があります。

障がい者雇用は、会社にとって大きな変化のタイミングです。変化には痛みが伴うと言いますが、障がい者雇用においてもデメリットを乗り越えれば大きなメリットを得られます。
大きな変化を乗り越えてまで、障がい者を雇用してメリットを受け取るべき理由についてみてみましょう。

3-1. 理由1：障がい者を雇用できないと半永久的にマイナスの影響がある

1つ目の理由は、決められた人数の障がい者を雇用できない場合、その会社は雇用義務違反をしているとして社会的にマイナスのイメージを与えてしまうという点です。
障がい者を雇用できない場合のデメリットは、障がい者雇用の人数を達成するまで毎年発生してしまうので、半永久的に会社のイメージに影響を与えてしまいます。
ビジネスをしていく上で、社会的なイメージは会社運営に大きな影響を与えてしまうので避けたいですよね。
障がい者を雇用できないことが原因のデメリットを回避するためには、定められている人数の障がい者を雇用するしかありません。

少しでも会社に与える影響を抑えたい場合は、さまざまな方法で障がい者雇用を促進できないか試してみましょう。もちろん、障がい者を雇用できれば得られるメリットも増えていきますよ。

3-2. 理由2：障がい者雇用した時のデメリットは一時的だが、メリットは長期的に得られる

では次は、障がい者を実際に雇用した場合、デメリットとメリットそれぞれが会社に与える影響について考えてみてください。
障がい者を雇用した場合のデメリットは最初の時期に発生する一時的なものばかりです。反対に、障がい者を雇用したことで得られるメリットは長期的に継続していけます。
上記の表のように比較するとわかるように、障がい者を雇用した場合のデメリットは雇用前や雇用直後の一時的なタイミングで発生するデメリットのみです。このデメリットを解消できれば、以降は会社のプラスにつながるメリットが得られるようになっていきます。

「障がい者はデメリットがあるから不安だ」と一時的なデメリットに不安を感じるのではなく、長期的な視野で障がい者雇用について考えたうえで会社にとって大きなメリットを得られる方が良いですよね。
障がい者雇用のデメリットを不安要素にしてしまうのではなく、企業がメリットを受け取るためのチャンスと考えていきましょう。

4. 障がい者雇用のデメリットを減らすためにできる対策3つ

ここまで紹介してきた障がい者雇用における企業側のデメリットを解消して、長期的なメリットに変えるためには、大きく分けて3つの対策があります。

障がい者雇用を促進して、働いている社員だけではなく企業全体に対するメリットを得るためにも、適切な対策をしていきましょう。

4-1. 社内理解を深めるために社内方針や計画を共有する

障がい雇用に対する企業の方針や計画を社内で共有すると、社員全員で障がい者に対する理解を深められるので、思い込みや勘違いを防げます。

たとえば以下のような情報を社内で共有しておくと、障がい者雇用に対する理解をより深めていけますよ。

障がい者雇用は、障がい者を採用したら終了というわけではありません。障がい者に職場に定着して働き続けてもらうためにも、障がい者とストレスなく一緒に働ける状態を作らなければいけないのです。

障がい者の職場定着率をあげて、最大限のメリットを得るためにも障がい者雇用に対する理解を社内全体で深めていきましょう。

4-2. 障がい者が働きやすい環境やサポート体制を整える

障がい者雇用を促進するためには、障がい者が「働きやすい」と感じられる労働条件や職場環境などを整える必要があります。
もちろん、労働条件や職場環境を整えるためには多少の労力と人員を確保しなければいけません。しかし、事前に環境や体制をしっかりと整えておけば、デメリットで挙げられていた環境改善を何度も繰り返す必要もないのです。
「何をしたらいいのだろう？」と右往左往して無駄な時間を使わないためにも、どのような箇所を整えるべきか把握しておきましょう。

一般社員を雇用する場合には考える必要がないことも、障がい者を雇用する際には再考しなければいけません。なぜなら、一般的な労働条件は障がい者にとってはハードルが高くなってしまう場合が多いからです。
「労働条件や環境が合わないので、仕事がつらい」というように障がい者が感じてしまうと、最終的に離職してしまう可能性が高くなってしまいます。

障がい者が働きやすい環境や体制を整えることで、デメリットを減らして

• 障がい者の定着率をあげる
• 障がい者雇用未達成を避ける
• 一般社員と障がい者雇用社員の両者がストレスなく働ける

というようなメリットを受け取れるようにしていきましょう。

4-3. 職場定着を促進するために障がい者就労支援機関を活用する

障がい者雇用のデメリットを減らすためには、専門知識無しでは対応できない場合もあります。効率よく効果的に障がい者雇用をするためには、障がい者雇用をサポートしてくれる就労支援機関などを活用するのがおすすめです。

上記の例は、一般的に知られている障がい者就労支援機関の一例です。地域や自治体によっては、障がい者就労をさまざまな方法でサポートしてくれる制度が用意されているので、積極的に活用していきましょう。

5. 障がい者雇用で悩んだら、「農園型障がい者雇用支援サービス」におまかせ

障がい者雇用におけるデメリットとメリットを理解したところで、「障がい者を雇用したいけれど、なかなか上手くいかない」と悩んでいる企業も少なくありません。

そのような場合は、障がい者雇用支援サポートを提供している株式会社JSHの「コルディアーレ農園（農園型障がい者雇用支援サービス）」におまかせください。

近年、厚生労働省が推進している障がい者テレワークを活用することで、遠隔地にいる障がい者を企業が雇用できるようになりました。

コルディアーレ農園（農園型障がい者雇用支援サービス）では、豊富な雇用実績と専門知識で、企業の障がい者雇用を支援しています。自社では解決できない障がい者雇用に関する悩みを根本的に解決してくれるので、障がい者雇用促進の方法のひとつとして注目を集めているのです。

5-1. 地方の障がい者を都市部の企業が雇用できる

都市部などの遠隔地にある企業が「コルディアーレ農園」を利用すると、九州エリアで展開している農園で働きたいと感じている障がい者をテレワーカーとして雇用できます。
このような、地方の障がい者雇用支援サービスに注目が集まっている理由は、地方の方が都市部より障がい者を雇用できる可能性が高いからです。

出典：今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書の概要

厚生労働省が発表した地域別の障がい者求人の充足率をみてみると、東京や大阪などの都市部の障がい者雇用率が低いことがわかります。その反面、地方ほど雇用率が高く「働きたいと思っている障がい者」が多いのです。

なかなか障がい者を雇用できないと悩んでいる企業は、障がい者テレワーク制度を活用して地方の障がい者を雇用することを検討してみましょう。

5-2. 障がい者の健康面をしっかりとサポート

コルディアーレ農園では、障がい者が安心して働ける環境を作るために、看護師と専門知識を持った社員が現場でサポートをしてくれます。

自社で障がい者を雇用した場合、障がい者の健康管理も責任を持って行わなければいけません。

しかし、コルディアーレ農園では専門知識を持ったスタッフと看護師が毎日サポートしてくれるので、障がい者がストレスを抱えたことが原因で離職してしまうのを防げるのです。

5-3. 障がい者雇用に必要な勉強会の開催

株式会社JSHでは、定期的に障がい者を雇用するために必要な障がい者雇用に関する勉強会の実施をしています。障がい者雇用の理解を深めて、効果的に障がい者を雇用するためには、企業側の学ぶ姿勢も大切なのです。

専門知識を持ったスタッフから直接指導を受けることで、効率よく障がい者雇用に対する理解を深めていけます。

5-4. Webを活用した障がい者雇用サポートの徹底

障がい者をテレワークで雇用するのでWebを活用することで遠隔地の企業と障がい者をつなげ、効率的に業務の管理ができます。

しっかりしたWeb業務管理で、遠隔地から障がい者を雇用している企業でも安心して業務管理を行えます。

このように様々な知識と技術を活用しながら障がい者テレワーク制度のメリットを最大限に活用して、企業の障がい者雇用を支援してくれるのがコルディアーレ農園の特徴です。

6. まとめ

この記事では、障がい者雇用のデメリット・メリットと対策について紹介してきました。