障がい者雇用を進める企業の総務・経理・人事部の方などが、障害者雇用状況報告書を前に、どのように対応すべきか、お悩みなのではないでしょうか。

障害者雇用状況報告書とは、障害者雇用促進法に基づき、国に企業の障がい者雇用状況の報告が義務付けられている書類です。

対象企業や提出期限など、詳しくは以下の通りです。

未提出や虚偽の報告をした場合は、30万円以下の罰金が科されるため、期日までに正確な報告をしなければなりません。

とは言え、いざ書類を埋めようとすると、見慣れない言葉が並んでいるので、ミスなく記入できるか、不安に思う方は多いのではないでしょうか。

そこで、この記事では障害者雇用状況報告書とはどういうものか理解できるだけでなく、正確な報告書を提出できるように、以下のことを解説します。

障害者雇用状況報告書にスムーズに取り組めるように、ぜひ最後まで読み進めていただけると幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障害者雇用状況報告書とは
2. 障害者雇用状況報告書の提出方法
3. 障害者雇用状況報告書｜雇用障がい者数の算定方法を間違えないように注意しよう
4. 【記入例付き】障害者雇用状況報告書の記入方法
5. 障害者雇用状況報告書についてのよくある質問
6. まとめ

1.障害者雇用状況報告書とは

冒頭でお伝えした通り、障害者雇用状況報告書とは、障害者雇用促進法に基づき、国に企業の障がい者雇用状況の報告を義務付けたものです。

そのため、5月下旬から6月上旬にかけてオレンジ色の封筒に入った障害者雇用状況報告書が届いたら、必ず提出しなければなりません。

障害者雇用状況報告書について、詳しくは以下の通りです。

毎年6月1日時点で雇用している障がい者数を報告するため、「ロクイチ報告」とも呼ばれています。

注意点として、2026年7月から法定雇用率が2.7％に引き上がりますが、2026年分は6月時点の報告となるため、引き上げ前の2.5％で計算します。

未提出や虚偽の申告をした場合、30万円以下の罰金の対象となるので、提出期限までに企業における雇用実態をありのままに報告しましょう。

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2.障害者雇用状況報告書の提出方法

障害者雇用状況報告書の概要を掴めたところで、提出方法は以下の2つがあります。

あなたの企業に合った提出方法を選べるように、参考にしてみましょう。

2-1.郵送または持参

1つ目の提出方法は、郵送または持参です。

企業の本社の所在地を管轄するハローワークに郵送するか、直接持参して提出します。

報告書類は3枚複写となっているため、正と副の2枚をハローワークに提出し、控えは企業で保管します。

記入要領が同封されていますし、「4.【記入例付き】障害者雇用状況報告書の記入方法」で記入方法を詳しく解説するので、正確に記入しましょう。

以下の場合は、厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領等」からダウンロードして対応することも可能です。

2-2.電子申請

2つ目の提出方法は、電子申請です。

デジタル庁のe-Gov電子申請システムを使用して申請します。

厚生労働省「令和８年高年齢者・障害者雇用状況等報告の提出について」から、所定のエクセルに入力して提出しましょう。

電子申請の際には、「GビズID」または「e-Govアカウント」を使用した電子署名が必要です。

GビズIDについては、デジタル庁「GビズIDで行政サービスへのログインをかんたんに」をご覧ください。

e-Govアカウントについては、デジタル庁「1.e-Govアカウントの取得」を参考にしましょう。

日頃から電子申請を行っている企業はもちろん、そうでない企業も、どちらかを取得すると、複数の行政サービスにログインできるようになります。

提出日が間近に迫っていても、その場で申請業務が完結するので、電子申請も検討しましょう。

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3.障害者雇用状況報告書｜雇用障がい者数の算定方法を間違えないように注意しよう

あなたの企業での提出方法をお選びになれたと思うので、実際に障害者雇用状況報告書を記入する前に、注意していただきたいことをご紹介します。

企業には法定雇用率以上での障がい者の雇用義務がありますが、達成する上で、「雇用障がい者数の算定方法を間違ってはいけない」ということです。

算定の重要性をお伝えするために、まずは例として、以下の従業員がいる企業の雇用障がい者数を求めます。

雇用障がい者数は、以下の計算式で求められます。

※常用労働者数：週所定労働時間が30時間以上の従業員数
※短時間労働者数：週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員数

上記の条件から、常用労働者数に50、短時間労働者数に50を代入します。（1週間の労働時間が20時間未満のパートの人数は計算しなくて構いません）

小数点以下は切り捨てなので、計算の結果、この企業の雇用障がい者数は2人であることが分かります。

障害者雇用状況報告書においては、ここからの算定適用が非常に重要です。

法定雇用率を達成するために2人雇用していても、そう見なされないケースがあるからです。

以下の表にあるように、障がいの程度や週所定労働時間によって算定方法が変わることを覚えておきましょう。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※1 身体障害者手帳の等級が1級・2級の身体障がい者
※2 療育手帳の区分がA（最重度・重度）の知的障がい者
※3 当面の間、0.5人ではなく1人と算定特例措置が延長中

例えば、週所定労働時間が20時間以上30時間未満の身体障がい者の方を2人雇用していても、算定上は「0.5人×2人」になるので、1人しか雇用していないことになります。

つまり、実際の雇用人数と算定上の人数が異なるケースがあり、法定雇用率を達成しているかどうかは算定適用後の人数で判断されるのです。

障害者雇用状況報告書を記入する際には、この算定適用後の人数を間違えないように、算定方法をしっかりと理解しておきましょう。

雇用障がい者数を算出するまでの途中計算式や、ケース別のシミュレーションは「法定雇用率達成に向けた、雇用障がい者数の計算をシミュレーション付で解説」で、ご紹介しています。

算定方法の理解は法定雇用率を達成する上で非常に重要なので、少しでもわからないことがある方は、ぜひ参考にしてください。

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4.【記入例付き】障害者雇用状況報告書の記入方法

雇用障がい者数の算定方法の重要性をご理解いただいたところで、障害者雇用状況報告書の記入方法を以下の順でご紹介します。

特に【B】雇用の状況・【C】事業所別の内訳は複雑ですが、正確に記入できるように、参考にしてみましょう。

4-1.【A】事業主

以下のAの「事業主」の欄から、ご説明します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

まず、「障害者雇用状況報告書」の左にある11桁のマス目に、雇用保険適用事業所番号を記入します。（番号は同封の「御挨拶」に記載あり）

次に、提出日を忘れずに記入しましょう。

続いて、以下の3点を記入しますが、ゴム印でも構いません。（2枚目以降も忘れずに押印しましょう）

最後に、以下の内容を記入しましょう。

4-2.【B】雇用の状況・【C】事業所別の内訳

続いて、Bの「雇用状況」とCの「事業所別の内訳」について、以下の前半部分からご説明します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

まず、上から順に、以下の項目を「事業所別の内訳」欄に、縦に記入していきます。

本社や〇〇工場など、複数の事業所がある場合は、それぞれについて記入しましょう。

除外率とは、障がい者の方が就労するのは困難だとされる一部の業種で、法定雇用障がい者数を算出する際に、一定割合を控除できる制度です。

以下の業種では、除外率が適用されます。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

続いて、（10）の「常用雇用労働者の数」を記入します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

（イ）常用雇用労働者と（ロ）短時間労働者とは、いずれも1年を超える雇用見込みがあるか、1年を超えて雇用されている、以下の従業員です。

（ニ）法定雇用障害者の算定の基礎となる労働者の数を求める際には、1週間の所定労働時間が20時間未満の特定短時間労働者の方は含みません。

以下の条件で、（ニ）法定雇用障害者の算定の基礎となる労働者の数を求めてみます。

本社は、以下の通りです。

※1（イ＋（ロ×0.5））＝50＋（10×0.5）＝55
※2　除外率適用なしのため、ハと同じ

除外率10％が適用される大阪工場は、以下の通りです。

※1（イ＋（ロ×0.5））＝150＋（40×0.5）＝170
※2（ハ）より、除外する人数は170×10％＝17、170－17＝153

本社と大阪工場の数字を合計すると、企業全体の常用雇用労働者の数が求められます。

次に、（11）の「常用雇用身体障害者、知的障害者および精神障害者の数」について、ご説明します。

わかりやすいように、以下の記入見本は、週所定労働時間に応じて色分けしています。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

ここで、「3.障害者雇用状況報告書の雇用障がい者数の算定方法を間違いないように注意しよう」でご紹介した算定方法が重要になります。

上記の記入見本は、以下の雇用条件を反映させたものです。

以下の表に基づき算定するため、算定適用後は人数が変わることに注意しましょう。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
※1 身体障害者手帳の等級が1級・2級の身体障がい者
※2 療育手帳の区分がA（最重度・重度）の知的障がい者
※3 当面の間、0.5人ではなく1人と算定特例措置が延長中

以下のように、1人を2人と算定したり、反対に0.5人と算定したりするケースがあります。

報告書では、まず算定適用前の実際の雇用障がい者数を記入した後に、以下の欄で算定適用後の雇用障がい者数を記入しましょう。

上記の（ヌ）（タ）（ネ）を合計数を、以下の（12）の「身体・知的・精神障がい者数の合計人数」に記入します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

最後に、（13）の「実雇用率」と（14）の「身体障害者、知的障がい者又は精神障害者の不足数」についてです。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

実雇用率は、以下の計算式で求められます。（小数点以下第3位を四捨五入）

不足数は、まず以下の計算式で、法定雇用障がい者数を求めます。（小数点以下切り捨て）

算出された法定雇用障がい者数に対して、（12）の算定適用後の合計雇用障がい者数が上回っている場合は、0人と記入します。

下回っている場合は、小数点第1位まで不足人数を記入しましょう。（不足人数が0.5人になる場合があります）

4-3.【D】障害者の雇用の促進等に関する法律別表に掲げる種類別の身体障害者数

続いて、以下にあるDの「障害者の雇用促進等に関する法律別表に掲げる種類別の身体障害者数」を記入します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

Dについては、算定は関係なく実際の雇用人数を記入し、障がいの程度の区別も不要です。

どれに該当するかわからない場合は、以下の分類表を参考にしましょう。

参考：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」

雇用している身体障がい者の方については、正しく算定できるように身体障害者手帳の等級を把握するだけでなく、障がいの種類も確認しておきましょう。

4-4.【E】障害者雇用推進者・【F】記入担当者

最後に、以下にあるEの「障害者雇用推進者」と、Fの「記入担当者」を記入します。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領」を元に作成

障害者雇用推進者とは、障がい者雇用に関する社内体制の整備や計画の推進を担う立場の方のことです。

障害者雇用促進法に基づき、2026年7月から常用雇用労働者が37.5人以上の企業では、障害者雇用推進者の選任が努力義務となります。

自社の障害者雇用推進者が決まっていない場合は、この機会に選任して、その方の名前を記入しましょう。

記入担当者は、障害者雇用状況報告書を記入した方です。障害者雇用推進者と同じでも構いません。

ここまでで、障がい者雇用状況報告書の記入は完了です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.障害者雇用状況報告書についてのよくある質問

記入例を見ながら障害者雇用状況報告書を記入できそうだと、安心された方もいらっしゃるのではないでしょうか。

一方で、「このような場合はどうなるのだろう」と疑問点が生じた方も多いことと思います。

そこで、以下のよくある3つの質問に回答します。

疑問点を解消してから、障害者雇用状況報告書に取り組めるように、ぜひ参考にしてください。

5-1.Q：雇用障がい者数が不足していたらどうなりますか？

A：障害者雇用納付金制度に基づき、常用雇用労働者が100人以上の企業では、不足1人あたり月額50,000円の納付金が徴収されます。

例えば、2人の障がい者雇用雇用義務がある企業では、不足人数に応じて、以下の金額の納付金を支払わなければいけません。

2人不足している場合、1ヶ月で10万円支払わなければなりませんし、その状況が1年続けば、企業の経済的負担は120万円に及びます。

納付金は以下のように、法定雇用障がい者数を超えている企業に調整金として支給する財源となっています。

【障害者雇用納付金制度の仕組み】

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「事業主のみなさまへ 令和8年度版ご案内」

障害者雇用納付金制度の内容について詳しく知りたい方は、「障害者雇用納付金を解説！種類毎の算出方法と申告の流れを理解できる」を、ご覧ください。

また、雇用障がい者数が不足した状態が続くと、段階的に以下の指導や罰則が課されます。

納付金だけでも企業の負担は大きいですが、企業名まで公表されると、企業イメージが低下するなど、大きなダメージになりかねません。

法定雇用率未達成のリスクが気になる方は、「法定雇用率未達成のリスクとは？企業名公表を避けるための施策も解説します」を、参考にしてください。

雇用障がい者数が不足しないように、企業における障がい者雇用を進めていきましょう。

5-2.Q：報告書の提出期限に間に合わなかったらどうなりますか？

A：障害者雇用促進法に基づき、30万円以下の罰金が科されます。

2026年7月以降、常用雇用労働者が37.5人以上の企業は、毎年6月1日時点での障がい者雇用状況を報告する義務があるからです。

企業からの報告によって、国は障がい者の方の雇用状況を正確に把握し、毎年、厚生労働省が「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」を発表しています。

未報告の場合だけでなく、虚偽申告をした場合も罰金が科されるので、正確に記入した障害者雇用状況報告書を期限内に提出しましょう。

5-3.Q：障がい者雇用に関する相談先や支援先はありますか？

A：公的支援機関や、障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業があるので、積極的に活用しましょう。

障害者雇用推進者などに任せきりにするよりも、専門的な知識を有する社外の支援サービスを取り入れた方が、法定雇用率を達成しやすくなるからです。

代表的な社外の支援サービスは4種類で、以下のような企業におすすめです。

どこに相談すればいいかわからない時は、ハローワークに相談しましょう。

無料で対応してくれるだけでなく、他の支援機関と連携してサポートしてもらえます。

障がい者雇用支援サービスを提供する民間企業は、サービスによっては有料ですが、企業のニーズに合わせた柔軟なサポートを受けることが可能です。

法定雇用率を達成した状態で、障害者雇用状況報告書を記入・提出できるように、社外の支援サービスを活用しましょう。

障がい者雇用支援サービスを活用するならJSHのコルディアーレ農園にご相談ください

障がい者雇用支援サービスに興味を持たれた方に、ぜひご紹介したいのが、JSHの「コルディアーレ農園」です。   コルディアーレ農園とは、地方にある屋内型の水耕栽培農園で、企業様にその区画と設備を貸し出すと同時に、そこで働ける障がい者の方をご紹介しています。   農園では、以下のように、企業様が雇用された障がい者の方たちに対し、看護師を含む弊社スタッフが万全なサポート体制を整えています。   【コルディアーレ農園の仕組み】     コルディアーレ農園は、障がい者雇用にさまざまな課題を感じている企業様と、働きたいのに地方で就職先がない障がい者の方を繋ぐ場所です。   2026年4月現在、弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業様は250社以上、企業様が雇用された障がい者の方は1,700名超に上ります。   弊社は、2024年に東京証券取引所グロース市場に上場し、今後も社会課題の解決に向けて、誠実に取り組んでいく所存です。   ぜひ、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.まとめ

障害者雇用状況報告書について、ご紹介させていただきました。改めてポイントをおさらいしましょう。

障害者雇用状況報告書の詳細は、以下の通りです。

障害者雇用状況報告書の提出方法は、以下の2つがあります。

障害者雇用状況報告書を記入する際には、雇用障がい者数の算定方法を間違えないように注意しなければなりません。

以下の部分の記入方法を、記入例付きでご紹介しました。

よくある3つの質問に対する回答は、以下の通りです。

この記事を元に、あなたの企業の障がい者雇用状況を正確に記入できることをお祈りしています。

投稿 障害者雇用状況報告書は提出しないと罰則あり！記入見本で丁寧に解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

障がい者雇用をスタートするにあたって「何から始めればいいかわからない」と悩む企業担当者は多いのではないでしょうか。

制度や義務の仕組みを正しく理解していないと、必要な手続きを見落としてしまったり、本来受けられるはずの支援を逃してしまったりする可能性があります。

この記事では、障がい者雇用を進める際に必要となる手続きを「（1）制度・必須手続きの理解」「（2）採用・雇用準備の段階」「（3）雇用後の定着支援」という3つのステップに分けて、わかりやすく解説します。

さらに、罰則や支給漏れにつながりやすい注意点や、公的支援・外部サービスをうまく活用する方法も取り上げます。

読み終わる頃には、障がい者雇用を安心して進められるための心構えができているはずです。ぜひ最後までお読みください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障がい者雇用の手続きステップ1：制度・必須の届出を理解する
2. 障がい者雇用の手続きステップ2：採用準備と雇用を進める
3. 障がい者雇用の手続きステップ3：雇用後の定着支援・合理的配慮に取り組む
4. 障がい者雇用の手続きを進める上での注意点
5. 障がい者雇用の煩雑な手続きに悩んだらJSHにご相談ください
6. まとめ

1. 障がい者雇用の手続きステップ1：制度・必須の届出を理解する

これから障がい者雇用に取り組みたいと考えるときにまずすべきなのが、制度概要と義務内容を理解したうえで、付随する手続きには何があるかを理解することです。

「自社がどのような義務を負っているのか」「どんなタイミングでどの手続きを行う必要があるのか」を把握し、漏れなく対応できるようにしていきましょう。

1-1. 障害者雇用率 制度について正しく理解する

まずはしっかりと「障害者雇用率制度とは何か」「自社では何人雇用すればいいのか」を理解しましょう。正しい制度理解をしていなければ、対応が漏れてしまう可能性があるので注意してください。

障害者雇用率制度における「法定雇用率」とは、一定規模以上の事業主が達成すべき「従業員に占める障がい者の割合」をいいます。

2025年現在、民間企業の法定雇用率は2.5%であり、常用雇用している従業員が40人以上の事業主は、障がい者を1人以上雇用しなければなりません。従業員数が増えるほど、雇用すべき障がい者の数も増えます。

※法定雇用率が2.5%の場合

なお、2026年7月からの法定雇用率は2.7%になることが決定しています。つまり、2026年7月からは、常用雇用している従業員が37.5人の民間企業にも雇用義務が発生することになります。

法定雇用率は段階的に上がってきており、今後も法定雇用率が変動する可能性はあるため、企業担当者は制度変更がないか注視しておくことをおすすめします。

障がい者の人数については、週の労働時間と障がいの種類、程度によってカウント方法が異なります。

※当分の間の特別措置として、精神障がい者である短時間労働者は、雇入れの日からの期間等にかかわらず1人をもって1人とみなすことになっています。
※2025年9月確認時点の情報であり、数え方が変更になる可能性があるので注意してください。

なお、自社が法定雇用率を達成できているか計算したい方は、当社で便利な「障害者雇用計算表フォーマット」を用意しているので、ぜひご活用ください。

1-2. 障害者雇用納付金制度の概要・手続きを理解する

障害者雇用納付金制度とは、法定雇用率を達成していない企業は「納付金」を納め、逆に法定雇用率を上回る人数を雇用している場合には「調整金」や「報奨金」を受け取れる仕組みです。

※2025年9月確認時点の情報であり、金額などが変更になる可能性があるのでご注意ください。

障害者雇用納付金や調整金、報奨金については、常用労働者の総数が100人を超える事業主についてはかならず申告・申請が必要となります。

常用雇用労働者の総数が100人以下の事業主は申告は必須ではないものの、報奨金などを受け取るためには申告しなければならないので注意しましょう。

※管轄を調べたい場合は、JEED「申告申請期限、提出方法、納付期限・支給時期」ページをご覧ください。

1-3. 障害者職業生活相談員の選任と手続きを理解する

障がい者を常時5人以上雇用している事業所は、「障害者職業生活相談員」を選任し、ハローワークへ届け出る必要があります。

障害者職業生活相談員とは、障がい者の職業生活や職務内容、作業環境、食事や休息に関することまで、幅広く相談を受けたり指導をしたりする社内の人間を指します。

障害者職業生活相談員になるためには、一定の学歴を持ち、障がいのある方の職業生活に関する相談・指導の実務経験が1年以上あるなどの要件が必要です。こうした要件を満たす人材がいない場合には、認定研修を受けさせてから選任する流れとなります。

障害者職業生活相談員についてさらに詳しい情報を知りたい方は、「障害者職業生活相談員」の記事 もぜひ参考になさってください。

1-4. 障害者雇用状況報告書の提出義務 ・手続きを理解する

雇用義務のある企業（常用雇用している労働者が40人以上の企業）は、法定雇用率を達成しているかどうかにかかわらず、毎年「障害者雇用状況報告書」を提出しなければなりません。

この報告書は、行政側が、従業員に占める障がい者の雇用状況を把握し、企業への適切な助言や支援につなげるために義務付けられているものです。障害者雇用状況報告書の提出を怠った場合や虚偽の報告をした場合には、30万円以下の罰金の対象となるので注意してください。

毎年6月1日現在の障がい者の雇用に関する状況を申請様式に従って記入して、7月15日までに提出する必要があります。

従業員の総数や事業所ごとの数、障がい者の内訳ごとの人数など、細かい記入項目が多いため、期限に間に合うよう早めから準備しておくことをおすすめします。

1-5. 障がい者の解雇時に必要な手続きを理解する

障がいのある労働者を解雇する場合は、速やかに「障害者解雇届」を所轄のハローワークへ提出しなければなりません。

労働者本人の責めに帰すべき理由による解雇や、天災事変など事業継続が不可能な場合を除き、原則として解雇届の提出が必要となります。週所定労働時間20時間未満の常時雇用する障がい者を解雇する場合も、届出が必要です。

これは、解雇された障がい者が新しい職場へ円滑に再就職できるよう、行政が早期に支援を行うために設けられている制度です。

必要なタイミングで手続き漏れが発生しないよう、あらかじめ企業担当者は「解雇時には手続きが必要であること」を頭に入れておきましょう。

1-6. 障がい者雇用に関する助成金・助成制度も確認しておく

法定雇用率制度や義務のほか、障がい者雇用に関する助成金や助成制度も事前に把握しておくことをおすすめします。

障がい者雇用を進めるのは大変なことですが、それを支える仕組みも多数用意されています。自社だけで障がい者雇用を進めるのではなく、活用できる助成金や頼るべき仕組みに頼ることで、採用や定着を進めやすくなります。

代表的な助成金・助成制度には次のようなものがあります。

とくに、正式採用前にお試し雇用できる「トライアル雇用制度」や、業務の進め方などのアドバイスをもらえる「ジョブコーチ制度」はうまく活用して障がい者雇用を推進していくことをおすすめします。

障がい者雇用の制度理解や準備は難しいので、自社だけで頑張るのではなく、ハローワークやJEED（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）に相談しながら二人三脚で進めていきましょう。

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2. 障がい者雇用の手続きステップ2：採用準備と雇用を進める

障がい者雇用に関わる基礎知識や前提条件を理解できたところで、ここからは、障がい者の採用準備を進めるステップに入っていきます。

2章では、採用計画の立て方から、業務の選定・切り出し、募集要項の作成と求人・選考、そして採用決定後の契約・配属・入社手続きまで、採用のステップを順を追って整理しています。

採用準備から入社までの一連の流れを把握しておけば、初めて障がい者雇用に取り組む企業でも迷わず実務を進められるようになるでしょう。

2-1. 障がい者雇用の採用計画 を立てる

障がい者雇用を進める企業は、採用を始める前に、まずは採用計画を立てるべきです。

計画性なく採用を進めてしまうと、社内理解が得られなかったり、せっかく働いてくれることになった障がいのある方が働きにくさを感じてしまったりして、障がい者雇用が安定しないからです。

採用計画を立てる際に確認すべきポイントは次のとおりです。

最初に採用計画を立てておけば、採用後の配属や業務設計がスムーズになり、社内の受け入れ体制づくりも進めやすくなります。しっかりと計画を立てることで、採用から定着までを自信を持って進められるようになるでしょう。

2-2. 障がい者雇用で任せる業務の選定・切り出し を行う

次のステップは、採用計画をもとに障がいのある方に任せる業務を選定することです。

前のステップで「どの部署で何人を採用するか」という採用計画を立てたので、今度は具体的に「どの仕事を担当してもらうか」を決めていきます。

この業務選定は、障がい者雇用の準備の中でも特に難しく、かつ重要な部分です。なぜならどんな仕事を任せるかを明確にできなければ、求人票にも具体性が出ず、採用後に「実際に何をしてもらうのか」が曖昧になり、ミスマッチや早期離職の大きな原因になるからです。

採用人数や配置部署に合わせて業務をきちんと選定しておけば、求人や面接の段階で「この仕事を担当してもらいます」と具体的に提示でき、ミスマッチを防げます。

難しい作業ではありますが、この切り出しの部分を丁寧に行っておくことで、採用後の定着や職場全体の生産性向上にもつながります。

業務の切り出しについての詳細は、「【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識｜正しい方法とポイント3つ」の記事もぜひ参考にしてみてください。

2-3. 募集要項を作成して求人・選考を実施する

業務の選定・切り出しができたら、その業務を反映した具体的な求人条件を整理して、具体的に採用活動を進めていくステップです。

なお、求人募集の媒体（求人チャネル）については、ハローワークを中心として、求める人材に応じてチャネルを組み合わせるのがおすすめです。

複数のチャネルを活用すれば自社に合った人材と出会える可能性は高まりますが、条件を固める段階や面接での合理的配慮は初心者には難しいことも多いです。

そのため、最初はハローワークに相談しながら求人を進めるのがおすすめです。専門窓口では、求人票の作成や必要な配慮についてのアドバイスを受けられるため、安心して採用活動を始められるでしょう。

なお、面接で聞くべき内容や配慮すべきポイントについては、「障がい者雇用の面接で確認・配慮すべき17項目とは？」の記事もご活用ください。

2-4. 労働条件を明確にして契約・配属・入社手続きを行う

求人活動・選考を経て採用する人材が決まったら、労働条件をはっきり提示して双方が納得したうえで契約を結び、配属、入社手続きを進めていきましょう。

採用決定後に労働条件や支援体制を曖昧にしたまま進めてしまうと、入社後にミスマッチが起きて早期離職やトラブルにつながる可能性があります。だからこそ、この段階で「労働条件」「職務内容」「支援体制」を明確にすることが重要です。

契約から配属、支援体制の整備までをしっかり進めておけば、障がいのある本人も、周りの従業員も、安心して新しいスタートを切れます。採用決定後の丁寧な準備は、職場定着を実現するための大切な土台となるのでしっかり準備しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 障がい者雇用の手続きステップ3：雇用後の定着支援・合理的配慮に取り組む

2章では、採用計画から業務の切り出し、求人、契約・配属といった「採用までの手続き」を整理しました。しかし障がい者雇用は採用して終わりではなく、むしろ入社後に「長く働き続けてもらうための取り組み」を行うことが最も重要です。

そこで3章では、採用後の定着を支えるために必要なステップをまとめて解説していきます。

障がい者を雇用した後の「定着」を支えるための実践的なステップをしっかり確認していきましょう。

3-1. 採用した人材に合わせた合理的配慮 を実施する

障がいのある方を採用した後には、採用した人材に合わせて必要な合理的配慮を実施することです。ここで重要なのは「誰にでも同じ対応をすること」ではなく、「その人の障がい特性や希望に合わせて働きやすさを確保する」という点にあります。

職場における合理的配慮とは、障がいのある社員が能力を発揮できるように、職場環境や業務のやり方を調整することを指します。従業員に対する合理的配慮は障害者雇用促進法で義務付けられており、採用後に企業が必ず取り組むべき事項です。

※実際に必要な配慮は、障がいのある従業員本人と決めていきましょう。

ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは合理的配慮を実施できなくてもかまわないとされています。そのため、障がいのある従業員と話し合いながら合理的配慮の内容や範囲を決めていくのがおすすめです。

さらに詳しく知りたい方は、「障がい者雇用における合理的配慮とは？障がい別の事例や進め方を解説」の記事もお読みください。

3-2. 定期的な面談と相談体制を整える

雇用後の職場定着を進めるためには、定期的な面談と相談体制を整えることも非常に重要です。

障がいのある方は体調や状況によって働きやすさが変化することが多く、入社時に決めた配慮内容や業務内容が時間の経過とともに合わなくなる場合があります。面談や相談の機会がしっかり整備されていないと、働きにくさを抱えたまま離職につながってしまいます。

定期的な面談と相談体制を整えて、「いつでも相談できる」という心理的安全を確保することは、雇用を安定させるための必須条件となります。障がいのある従業員が安心して働き続けられるというメリットだけでなく、企業にとっても定着率向上と職場全体の安定につながります。

障がいのある社員の定着に課題がある方は、弊社JSHがまとめた「障がい者雇用定着率向上の課題と対策のススメ」の資料もぜひご活用ください。

3-3. 公的機関と連携して障がいのある社員の定着をサポートする

障がいのある方それぞれにあった合理的配慮の提供や相談体制の整備を行っても「なかなか定着が難しい」という場合には、ハローワークをはじめとした公的支援機関と連携して、定着をサポートしていきましょう。

支援を求める場合の窓口は、ハローワークのほか、障害者就業・生活支援センターや地域障害者職業センターなどさまざまな機関があります。これらの機関はチームを組んでサポートしてもらえるので、まずは最寄りのハローワークに相談しましょう。

最寄りのハローワークを調べたい方は、厚生労働省「ハローワーク」のページをご覧ください。

自社だけで定着支援を進めようとしても、専門知識や人員の不足から対応が難しい場面が出てきます。外部の公的支援機関の知見を活用しながら支援体制を整えることが大切です。

3-4. 外部サービスを活用して安定した雇用を実現する

公的支援機関を活用してもなお定着が難しい場合には、外部サービスを活用して安定した雇用を実現することも視野に入れてみましょう。

外部サービスの専門的なノウハウや仕組みを取り入れることで、自社に不足している部分を補える可能性があります。

たとえば弊社JSHが提供する「コルディアーレ農園」のように、障がいのある方が働きやすい職域を用意し、企業と連携して雇用を進める仕組みもあります。

外部リソースをうまく活用することは、障がい者が長く安心して働ける環境を企業と一緒に作るための選択肢のひとつです。必要に応じて導入を検討し、自社に合った形で安定した障がい者雇用を実現していきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 障がい者雇用の手続きを進める上での注意点

ここまで、障がい者雇用の手続きを進める方法を3ステップで紹介しました。

障がい者雇用に関する手続きには、報告や届出を怠ると罰則につながるものや、申告を忘れると本来もらえるはずの支給金を逃してしまうものがあります。また、採用前からの申請が条件になっている助成金も多く、「知らなかった」では済まされないのが実情です。

4章では、障がい者雇用を進めるうえで特に注意しておきたい手続き上の落とし穴を整理します。

注意点を事前に頭に入れておき、手続きの漏れを防ぐためのポイントを押さえていきましょう。

4-1. 障がい者雇用の手続きが漏れるとさまざまなリスクがある

障がい者雇用の手続きを進める上でもっとも注意すべき点は、手続きによっては罰則や行政指導といったリスクに直結するという点です。

採用や雇用の体制を整えるだけでは不十分で、法律で定められた届出や報告を期限内に行うことが不可欠です。特に注意すべき手続きは次のとおりです。

また、障がい者法定雇用率を達成できない企業（常用雇用する労働者が100人を超える企業）は、不足人数に応じた納付金（月額5万円）を納めなければなりません。

障がい者雇用は法定義務なので、付随する手続きも含めて、対応が漏れないようしっかりと準備をしておきましょう。

4-2. 報奨金・調整金は申告手続きをしないともらえない

報奨金や調整金は、条件を満たしていても所定の申告手続きを行わなければ受け取れないため注意が必要です。

申告期間は 原則として、
・常用労働者100人超の事業主 → 例年4月1日〜5月15日頃
・常用労働者100人以下の事業主 → 例年4月1日〜7月31日頃
とされています。

本来もらえるはずの報奨金や調整金を逃さないためにも、必ず期限を確認し、余裕をもって申告手続きを行いましょう。

4-3. 事前に手続きが必要な助成金もあるので注意

障がい者雇用に活用できる助成金の中には、採用後ではなく「採用前からの手続きが必要」なものがあります。手続きを忘れてしまうと、条件を満たしていても後から助成金を受け取ることができないので注意しましょう。

たとえば、特定求職者雇用開発助成金の場合、精神障がいのある方をハローワークの紹介で雇い入れて要件を満たせば、中小企業の場合で最大240万円（40万円×6期）が支給されます。しかし、指定された職業紹介事業者以外で採用してしまうと、受け取れたかもしれない240万円を逃してしまうことになります。

「知っていればもらえたのに」となりがちなのが、助成金や助成制度です。採用を進める前に必ず助成金の要件や手続きを確認しておくことで、活用できる資金を最大限に受け取れるようにしましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 障がい者雇用の煩雑な手続きに悩んだらJSHにご相談ください

ここまでの記事では、障がい者雇用に関する法定の手続きや、採用準備から雇用後の定着までの流れを解説してきました。記事の内容を実践すれば、雇用義務を果たしながら安定した障がい者雇用を進められるようになるはずです。

しかしながら、実際の現場では次のような不安や悩みを抱える企業も少なくありません。

・法律や制度は理解できたが、具体的な運用が難しい
・届出や申告などの手続きを確実に進められるか不安
・合理的配慮をどのように提供すればよいか分からない
・雇用しても定着までつなげられるか心配

こうした悩みに対してサポートできるのが、JSHの障がい者雇用支援サービスです。

障がい者雇用に関するさまざまな課題解決のお役に立てると自負しておりますので、ぜひ読み進めていただければと思います。

5-1. 煩雑な手続きを外部と連携しながらスムーズに進められる

障がい者雇用に関する「納付金の申告」「雇用状況報告」「解雇届」といった法定手続きは、どれも期限や様式が厳格に定められています。

JSHのサービスを活用すれば、これらの手続きを意識しながら雇用を進めることができ、自社だけで抱え込む不安を軽減できます。

さらに、雇用した障がい者が安心して働けるよう、事前に合理的配慮を組み込んだ就労環境が整っているため、「制度対応」と「現場対応」を同時に実現できるのが特徴です。

5-2. 就労者が安心して働ける就労環境を提供している

JSHが運営する「コルディアーレ農園」は、完全屋内型・冷暖房完備の作業環境を整備し、障がい者が身体的負担を少なく働けるよう配慮されています。

また看護師が常駐しており、日々の健康チェックやメンタルサポートなど、安心して就労を続けられる仕組みが整っています。

こうした環境で働くことにより、障がい者本人は「安心感」と「やりがい」を持ちながら就労でき、雇用する企業も定着率向上につなげられます。

5-3. 210社以上の導入実績と99%の継続率を誇る

JSHの障がい者雇用支援サービスは、2025年8月時点で210社以上の導入実績があり、利用企業の継続率は99%（2024年6月時点）となっています。

これは、JSHの「障がい者と障がい者雇用に課題を抱える企業の架け橋になりたい」という思いに、多くの企業様が共感されているからこそだと考えています。

毎日の就労日報や定期的なオンライン面談を通じて、企業担当者が障がい者の就労状況を把握しやすくなる仕組みも用意されています。

「煩雑な手続きを確実に進めたい」「合理的な配慮や定着支援を外部と連携して進めたい」とお考えの企業担当者様は、ぜひお気軽に詳細資料をご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. まとめ

本記事では「障がい者雇用を進めるうえで必要になる手続き」について解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

◆ 障がい者雇用の手続きステップ1：制度・必須の届出を理解する
・障害者雇用率制度について正しく理解する
・障害者雇用納付金制度の概要・手続きを理解する
・障害者職業生活相談員の選任と手続きを理解する
・障害者雇用状況報告書の提出義務・手続きを理解する
・障がい者の解雇時に必要な手続きを理解する
・障がい者雇用に関する助成金・助成制度も確認しておく

◆ 障がい者雇用の手続きステップ2：採用準備と雇用を進める
・障がい者雇用の採用計画を立てる
・障がい者雇用で任せる業務の選定・切り出しを行う
・募集要項を作成して求人・選考を実施する
・労働条件を明確にして契約・配属・入社手続きを行う

◆ 障がい者雇用の手続きステップ3：雇用後の定着支援・合理的配慮に取り組む
・採用した人材に合わせた合理的配慮を実施する
・定期的な面談と相談体制を整える
・公的機関と連携して障がいのある社員の定着をサポートする
・外部サービスを活用して安定した雇用を実現する

◆ 障がい者雇用の手続きを進める上での注意点
・障がい者雇用の手続きが漏れるとさまざまなリスクがある
・報奨金・調整金は申告手続きをしないともらえない
・事前に手続きが必要な助成金もあるので注意

障がい者雇用の運用や手続きなど、何か困ったことがあればJSHにご相談ください。

投稿 障がい者雇用の手続き完全ガイド｜採用前・雇用・公的申請までわかる は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

就職・復職・職場復帰という1つのタイミングだけでなく、その前後を含む包括的な取り組みであり、支援にかかわる施設や制度も複数のものが組み合わさっています。

いろいろな施設や団体が関わってくるため、職業リハビリテーションを通じて障がい者の雇用や復職にあたって何らかのサポートを受けたい企業にとっては、

「職業リハビリテーションって、結局のところどのようなものなのだろうか？」
「社員が精神疾患で休職していて、職業リハビリテーションを勧められたけどよく分からない」
「職業リハビリテーションを受けている方を採用したいが、制度の内容が把握できていない」

など、全体の理解が難しい言葉といえるかもしれません。

この記事では、「職業リハビリテーション」の意味から、具体的な支援団体と受けられる支援の内容、そして企業側から見たときに活用できる支援制度の詳しい内容まで、段階的にわかりやすく解説していきます。

「まず何から始めればいいのか」を知りたい企業の人事担当者に向けて、制度の全体像と実務につながる情報をお届けします。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 職業リハビリテーション（職リハ）とは？
2. 職業リハビリテーションと似た言葉の違い
3. 職業リハビリテーションの対象者
4. 職業リハビリテーションの実施機関・支援内容
5. 雇用側（企業側）が利用できる職業リハビリテーションの支援制度
6. 民間の障がい者雇用支援も上手く活用しよう
7. まとめ

1. 職業リハビリテーション（職リハ）とは？

障がいや病気になってしまい不安を感じている方が、「もう一度、社会とつながりたい」と考えるときに活用できるのが、「職業リハビリテーション（職リハ）」という制度です。

職業リハビリテーションは、就職活動のサポートだけにとどまらず、支援が必要な人に向けた包括的な支援を含む言葉です。

まずは、「職業リハビリテーション」の言葉の定義や支援の全体像について、わかりやすく解説していきます。

初めて聞く方でも、制度の目的や役割がしっかり理解できる内容になっていますので、ぜひ参考にしてください。

1-1. 障がいある方の就業・労働・自立などを支援する取り組みのこと

職業リハビリテーションとは、障がいがあることが原因で、職業に就くことや就業を維持していくことが難しくなっている方に向けて、職業を通じた社会参加と自己実現、経済的自立の機会を作り出していく取り組みです。

このような悩みを抱えている方が、専門的かつ包括的な支援を行い、企業や官公庁での雇用や自営業、福祉的就労など、収入を得る目的で生産活動に従事することが目標となります。

1-2.「職に就く」だけでない包括的な支援を含む

職業リハビリテーションは、単に就職を目指すだけの制度ではなく、就職までの準備や就職後の継続支援も含めた包括的な支援制度です。障がいのある方にとって、「働ける状態になるまでの準備」や「働き続けるためのフォロー」が必要不可欠となるからです。

職業リハビリテーションには、職業相談・職業紹介など就職に向けた取り組みのほかに、職場で必要なスキルを習得する職業訓練や、現状を評価できる職業評価、就業後の支援、そして職業生活全体への支援までが含まれます。

「就職を目指す段階」から「定着・安定して働き続ける段階」まで、一人ひとりの状況に応じたサポートを受けることができます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 職業リハビリテーションと似た言葉の違い

前の章では、職業リハビリテーションが「障がいのある方が自分らしく働くことを支える包括的な制度」であることを説明しました。

ここからは、さらに「職業リハビリテーション」という言葉を深く理解するため、似ている言葉と対比して解説していきます。

2-1. 一般的なリハビリテーションとの違い

職業リハビリテーションは、一般的なリハビリテーションと目的が異なります。なぜなら、リハビリテーション全体は身体機能や生活能力の回復を目的とするのに対し、職業リハビリテーションは「安定して働き続けること」に特化した包括的な支援だからです。

リハビリテーション病院で受ける理学療法や作業療法は、日常生活動作の改善が主目的ですが、職業リハビリテーションでは就職に必要な能力開発や実習などが中心となります。

2-2. 就労リハビリテーションとの違い

職業リハビリテーションと就労リハビリテーションは、どちらも障がいのある方が働くことを支援する取り組みですが、職業リハビリテーションの方が広い概念であり、就労リハビリテーションはその一部を構成する支援手段のひとつと考えられます。

就労リハビリテーションという言葉は、主に医療・福祉現場で使われており、退院後の社会復帰を目指すリハビリの一環として位置づけられることがほとんどです。たとえば、ある病院では、以下のような取り組みを「就労リハビリテーション」として実施しています。

・机上での間違い探しや計算・文字の並び替えによる注意力・集中力の改善
・座位・立位などでの作業やパソコン操作による持久力・作業能力の向上

このように、就労リハビリテーションは「働ける状態になるための訓練」を中心とした支援であり、職業リハビリテーションの一部領域に位置づけられることが多いといえます。

就職準備から職場定着までトータルで支援を受けたい場合には、職業リハビリテーションの制度を活用することがおすすめです。

3. 職業リハビリテーションの対象者

職業リハビリテーションの対象は、いわゆる「障がい者手帳」を持っている人に限られず、身体的・知的・精神的な理由により就労に支援が必要な方はすべて含まれます。

たとえば、「パニック障がい」や「発達障がい」などで手帳を持っていなくても、医師の診断や状況に応じて支援を受けられるケースがあります。

ただし、受けるサービスの内容によって対象者が異なることがあるので注意しましょう。

障害者手帳を持っている方であれば、職業リハビリテーションの中心の対象となります。一方、手帳がない方や医療的な支援を伴うケースでは、職業リハビリテーションを受けるうえで医師の診断書が必要になることがあります。

まずは支援機関に相談して、サービスの対象者や手帳などが必要かを確認することが大切です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 職業リハビリテーションの実施機関 ・支援内容

ここまでで、職業リハビリテーションが「働きたい」と願う障がいのある方に向けた包括的な支援制度であることを確認してきました。では実際には、どのような機関がどのような支援を行っているのでしょうか。

この章では、職業リハビリテーションを実施している主な機関と、それぞれが提供している支援の内容についてご紹介します。

まずは、職業リハビリテーションを受ける側（雇用される側）の立場に立って、どこでどのような支援を受けられるのかを簡単に把握していきましょう。

4-1. 公共職業安定所（ハローワーク）

公共職業安定所（ハローワーク）は、国が運営する就労支援機関であり、障がいがある方もそうでない方も含めて、求職者と求人企業を結びつけるためのサポートを行っています。

職業リハビリテーションとして公共職業安定所を活用する場合には、就職を希望する障がい者の求職登録から、就職後のアフターケアまで一貫して利用できます。

専門職員・職業相談員が「ケースワーク方式」によって障がいの種類・程度に応じたきめ細かな職業相談・紹介、職場定着指導を実施します。さらに、就職後の職場定着に向けた相談や、企業側への支援（雇用管理のアドバイスや助成金制度の案内）も行われています。

4-2. 障害者職業センター （独立行政法人 高齢・障害 ・求職者雇用支援機構が運営）

障害者職業センターは、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）が運営する専門機関です。都道府県ごとに1カ所以上設置されており、職業リハビリテーションの中核的な役割を担い、障がいのある方の職業的自立に向けた支援を行っています。

障がいのある方が職業リハビリテーションとして活用する場合には、求職者本人に対する職業評価（アセスメント）や職業準備支援、ジョブコーチによる職場適応援助などが提供されます。

また、企業に対しても、障がいのある従業員の職場定着に向けた助言や、受け入れ準備のための情報提供、ジョブコーチ派遣などの支援を行っています。企業と障がい者の双方に寄り添いながら、職場におけるよりよいマッチングと定着をサポートする機関です。

障害者職業センターを利用したい場合には、 地域ごとに設置されている「地域障害者職業センター」にまずは問い合わせてみましょう。

4-3. 障害者雇用支援センター（都道府県や政令指定都市などが運営）

障害者雇用支援センターは、都道府県や政令指定都市などの自治体が設置・運営する地域密着型の支援機関です。地域の障がい者雇用の促進を目的に、障がいのある方への就労支援に加えて、企業や関係機関に対する支援も行っています。

障がいのある方が職業リハビリテーションの一環として活用する場合には、職業相談、就労準備のアドバイス、職場実習の調整、職業訓練機関の紹介などを通じて、就労までのステップをサポートします。

また、企業に対しても、障がいのある方の受け入れや雇用継続に向けた助言を行うほか、雇用管理や職場環境の整備に関する相談にも応じています。福祉・医療・教育などの関係機関と連携しながら、地域全体で障がい者雇用を支える役割を担う拠点です。

障害者雇用支援センター は各地域で名称が異なることもありますが、「お住まいの地域名＋障がい者雇用支援センター」などとキーワードを組み合わせて検索すると、最寄りの相談先が見つかるはずです。まずは最寄りのセンターを調べて、支援内容を相談しましょう。

4-4. 障害者就業・生活支援センター （「ナカポツ」の愛称で全国に設置）

障害者就業・生活支援センターは、「ナカポツ」の愛称で知られており、障がいのある方の「仕事に関すること」と「生活に関すること」の両方を相談できる地域密着型の相談機関です。厚生労働省の制度に基づき、全国に339カ所（2025年時点） が設置されています。

職業リハビリテーションとして活用する場合には、日常生活上の困りごとや就労に対する不安などをふまえながら、本人にとって「無理のない就労の形」を一緒に考えていく役割を担います。

企業に対しても、障がいのある方を雇用した際の相談先として機能しており、生活面を含めた安定的な就労のための配慮事項の共有や、他機関との調整支援などを行っています。

「障害者就業・生活支援センター」を利用したい場合には、 厚生労働省が公開している全国のセンター一覧から最寄りのセンターを確認して、問い合わせてみましょう。施設によっては予約が必要になる場合もあるので、まずは電話で確かめてみるのがおすすめです。

4-5. 障害者 職業能力開発校（都道府県やJEEDが運営）

障害者 職業能力開発校は、原則として障害者手帳を所持している方を対象に、就労に必要な知識や技能（パソコン操作や、製造・清掃・軽作業の習得、販売・接客の基本など）を身につけるための職業訓練を行う専門の教育機関です。

現在は、国が設置し都道府県が運営する校と、都道府県（府県）が設置・運営する校の2種類があり、全国各地に設置されています。

障害者職業能力開発校によって詳細は異なりますが、たとえば東京障害者職業能力開発校では、以下のような科目で、さまざまな訓練プログラムが用意されています（2025年時点）。

出典：東京障害者職業能力開発校｜入校案内＞科目案内

訓練修了後には、ハローワークや地域の就労支援機関と連携して、求人紹介・面接指導・職場実習の調整・定着支援などの支援も受けることができます。

企業にとっては、障害者職業能力開発校の訓練を受けた人材を採用することで、実践的なスキルを備えた即戦力となる人材と出会えるメリットがあります。事前に訓練内容を確認することで、自社の業務に合う人材像をイメージしやすくなり、雇用後のミスマッチ防止にもつながります。

障害者職業能力開発校によって受けられる訓練内容や募集要項、開催時期が異なるため、最寄りの障害者職業能力開発校の公式サイトを確認して、校舎に直接問い合わせてみるのがよいでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 雇用側（企業側）が利用できる職業リハビリテーションの支援制度

ここまで解説したように、職業リハビリテーションは、障がいのある方が働く力を育み、就労を実現・継続していくための支援制度です。ただし、企業側にとってもさまざまなかたちで支援を受けられる仕組みがあります。

たとえば、障がいのある方を新たに雇用する場合や、既存の従業員が病気やけがによって配慮が必要な状態になった場合など、企業が対応に迷う場面でも、専門的な助言や制度の活用によって無理のない雇用環境を整えることができます。

この章では、企業が実際に活用できる職業リハビリテーションの支援内容を、代表的な4つの仕組みに分けてご紹介します。

5-1. ジョブコーチ（職場適応援助者）支援事業

障がいのある方が職場に適応し、安心して働き続けられるようにするためには、職業リハビリテーションの枠組みの活用が有効です。そのひとつが、「職場適応援助者（ジョブコーチ）」による支援です。

ジョブコーチ支援事業では、専門的な知識を持つ支援者（ジョブコーチ）が、本人に対する業務指導や助言を行うとともに、職場で関わる上司や同僚に対しても、障がい特性の理解や接し方の工夫について助言を行います。

支援の方法には、外部のジョブコーチが企業を訪問する「配置型」や「訪問型」のほか、自社の従業員がジョブコーチ養成研修を受けて社内の担当者が支援役を担う「企業在籍型」もあります。

出典：厚生労働省｜「職場適応援助者(ジョブコーチ)支援」を活用しましょう！

ジョブコーチ支援は、本人側と事業主側、双方への支援を行うのが特徴で、「両者の間に立って橋渡しをする存在」として、定着支援に大きく貢献します。

障がいのある社員と「どう接したらいいのか分からない」「教え方などに悩んでいる」などの課題を抱えている職場にとって、非常に心強い支援策となるでしょう。

ジョブコーチ支援を受けたい場合には、まずは企業がある地域の「障害者職業センター」に相談してみましょう。

5-2. リワーク支援（職場復帰支援）

メンタルヘルス不調などによって休職している従業員が職場復帰を目指す際には、「リワーク支援（職場復帰支援）」の活用が有効です。

リワーク支援（職場復帰支援）とは、JEEDが運営する地域障害者職業センターと医療機関、産業医が連携しながら、具体的な支援計画を策定した上で必要な支援を行い、職場復帰のコーディネートを行います。

出典：厚生労働省｜地域障害者職業センターの精神障害者職場復帰支援（リワーク支援）について

支援の対象となるのは、職場復帰を希望している精神障がいのある方と雇用事業主の双方です。相談を通じて三者（雇用事業主・休職中の精神障がいのある方・主治医）の意思確認や意見を確認して、職場復帰に向けた活動の進め方や目標について合意形成を図ります。

休職期間が終了してすぐに復職させるのではなく、企業側も関わりながら「リワーク支援」を段階的に進めていくことで、本人と企業の双方が安心して働ける環境を整えることができます。

リワーク支援を受けたい場合には、まずは最寄りの「地域障害者職業センター」に「リワーク支援を受けたい」と相談してみましょう。

5-3. 助成金支給による経済的負担の軽減

障がい者を新たに雇用する場合や、既存の従業員が病気やけがに遭って就労に制限が生じた場合には、助成金制度を活用することで経済的な負担を軽減できます。

障がい者雇用を行う企業にとって、支援体制の整備や職場環境の調整は重要な取り組みですが、その一方で、社内リソースや費用の負担に不安を感じるケースも少なくありません。そうした企業を支える制度のひとつが、各種の助成金制度です。

※助成金の種類や内容などは、年度によって変更することがあります。

状況によって受け取れる助成金の種類や金額などが変わるので、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）公式サイトの「障害者雇用納付金関係助成金を取り組み内容で探す」のページも活用しながら、自社が受け取れる助成金がどれかを確認してみてください。

5-4. それ以外の各種支援（雇用前の相談・支援機器の貸出など）

ジョブコーチ（職場適応援助者）やリワーク支援、助成金以外にも、職業リハビリテーションの枠組みの中では、さまざまな企業側（事業主側）への障がい者雇用に関する支援が用意されています。

それぞれに相談窓口や受けられる支援が異なるので、リンク先からまずは問い合わせてみることをおすすめします。

なお、最後に紹介した「障害者雇用事例リファレンスサービス」では、障がい者の内容や特性、本人の希望、ニーズに応じて個別に配慮している取組みが多く紹介されています。

「どのような配慮をしたらいいか分からない」という場合に非常に参考となるため、ぜひ類似事例を検索してみることをおすすめします。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. 民間の障がい者雇用支援も上手く活用しよう

ここまで、職業リハビリテーションの制度を通じて、障がいのある方の雇用や職場定着を支援する方法をご紹介してきました。ジョブコーチ支援や復職支援、助成金制度などを積極的に活用することで、企業としても安心して障がい者雇用に取り組むことができます。

さらに、公的な支援制度に加えて、民間企業が提供する障がい者雇用支援を活用することで、企業はより柔軟で現実的な雇用のあり方を実現できます。

たとえば弊社・株式会社JSHが展開する「コルディアーレ農園」は、地方在住の障がいのある方の「働きたい」という気持ちに寄り添い、その気持ちに応えたい企業様のための農園型障がい者雇用支援サービスです。

コルディアーレ農園は、障がいのある方が住み慣れた地域で、個々の障がいの特性に応じて、安心して長く働ける環境づくりを目的に生まれた就労の場です。

株式会社JSHが運営するコルディアーレ農園内で企業が雇用した障がいのある方が働き、水耕栽培設備を利用した農作業に取り組んでいただきます。コルディアーレ農園（JSH）の社員はそれぞれのチームがスムーズに業務を行えるよう、業務・送迎・体調管理に関するサポートをいたします。

コルディアーレ農園では、
（1）初めての農作業でも安心して働ける業務サポート
（2）看護師含む専門スタッフが常駐して定着支援をサポートしてくれる仕組み
（3）通勤の負担を軽減する送迎サポート

を完備しており、障がいのある方が安心して働ける環境が整っています。

導入企業は200社以上（2025年6月時点）、利用企業様の継続率99%（2024年6月時点） となっており、障がい者を雇用したい多くの企業をサポートしています。

障がいのある方の採用から定着、安定的な障がい者雇用を実現したいとお悩みの企業は、ぜひお問い合わせください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7. まとめ

本記事では「職業リハビリテーション」について解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

◆ 職業リハビリテーション（職リハ）とは？
・障がいある方の就業・労働・自立などを支援する取り組みのこと
・「職に就く」だけでない包括的な支援を含む

◆ 職業リハビリテーションと似た言葉の違い
・一般的なリハビリテーションとの違い
・就労リハビリテーションとの違い

◆ 職業リハビリテーションの実施機関・支援内容
・公共職業安定所（ハローワーク）
・障害者職業センター（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構が運営）
・障害者雇用支援センター（都道府県や政令指定都市などが運営）
・障害者就業・生活支援センター（「ナカポツ」の愛称で全国に設置）
・障害者職業能力開発校（都道府県やJEEDが運営）

◆ 雇用側（企業側）が利用できる職業リハビリテーションの支援制度
・ジョブコーチ（職場適応援助者）支援事業
・リワーク支援（職場復帰支援）
・助成金支給による経済的負担の軽減
・それ以外の各種支援（雇用前の相談・支援機器の貸出など）

公的な支援制度に加えて、民間企業が提供する障がい者雇用支援も上手く活用して、柔軟な障がい者雇用を実現していきましょう。

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こうした不安や疑問を感じて、この記事にたどり着いた方も多いのではないでしょうか。

結論からお伝えすると、パニック障がいの方は、障害者手帳があれば「障がい者雇用枠」での雇用が可能で、法定雇用率の計算にも算入することができます。

ただし、パニック発作が起きたときの対応や、パニック障がいの方に向けた配慮が必要など、注意すべき点もあります。

本記事では、パニック障がいのある方を雇用する企業の人事担当者に向けて、必要な知識や実際の対応方法を解説するとともに、社内での準備手順や公的支援制度や助成金など実践的な情報まで、段階的かつ丁寧に解説していきます。

この記事を最後まで読むことで、パニック障がいの方を安心して迎え入れ、現場と本人の双方にとって無理のない職場環境を整えるための具体的な道筋がきっと見えてくるはずです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. パニック障がいの方を雇用する場合の基礎知識
2. パニック障がいの方に対して企業が配慮すべき内容（通勤・労働負荷・職場環境）
3. パニック障がいの発作が起きたときに周囲が行う対応方法
4. パニック障がいのある方を安心して雇用するための準備ステップ
5. パニック障がいの方の雇用時に活用できる支援制度・助成金
6. まとめ

1. パニック障がいの方を雇用する場合の基礎知識

パニック障がいのある方を雇用するにあたっては、「そもそもどのような症状なのか」「障がい者雇用の対象になるのか」などの基礎知識をまずは知っておく必要があります。

この章ではまず、パニック障がいの特性や症状をわかりやすく解説したうえで、「障がい者手帳の交付対象となるのか」「障がい者雇用枠と一般雇用枠の違い」など、制度面で押さえておくべきポイントを整理しています。

また、すでに在籍している社員がパニック障がいを発症したケースについての対処法も解説していきます。雇用判断の前提となる基礎知識として、読み進めてみてください。

1-1. パニック障がいとは（症状・特性）

パニック障がいとは、強い恐怖感や不安感を伴う「パニック発作」が繰り返し起こる精神疾患です。

パニック発作は突然起こり、動悸・息苦しさ・めまい・吐き気・過呼吸といった強い身体症状を引き起こします。多くの場合、症状は数分から10分以内でピークに達し、長くても1時間以内に自然に消失します。

しかしながら、本人にとっては「死んでしまうのではないか」「自分が自分でなくなってしまいそうで怖い」という強い恐怖感を伴います。さらには、発作が再び起こるのではないかという不安（予期不安・広場恐怖）が常に付きまとうことになります。

外見からは分かりにくいため周りに理解されにくく発作が短時間で改善するため、医療機関で検査を受けても異常が見つからないこともあります。周囲から理解を得られずに「甘え」や「考えすぎ」などと言われて発見が遅れることもあります。

さらに、発作が起こりやすい場所を避けて外出を控え続けたことによって、うつ病を併発してしまうケースもあります。

1-2. パニック障がいは「障害者手帳 」の交付対象で「障がい者雇用」での採用が可能

パニック障がいのある方が「精神障害者保健福祉手帳 」を所持していれば、企業はその方を「障がい者雇用枠」として雇用することが可能で、障がい者の法定雇用率の算定対象にもなります。

障害者雇用促進法 により、企業は、従業員に占める障がい者の割合を「法定雇用率」以上（2025年時点では2.5％）にする義務があります。たとえば常用労働者数40人以上の企業は1人以上の障がい者を雇用する必要があります。

パニック障がいは「精神障害者保健福祉手帳 」の交付対象になり、この「精神障害者保健福祉手帳 」を持つ方は、法定雇用率を計算するときの「障がい者」に含めることができます。

※逆にいうと、パニック障がいを患っていても、精神障害者保健福祉手帳 を交付されていなければ、法定雇用率を計算するときの「障がい者」には該当しません。

※詳しくは、「障がい者雇用における法定雇用率とは？計算方法や企業への影響を解説」の記事も参照ください。

1-3. ただし「一般雇用枠」で雇用することも可能

パニック障がいのある方が精神障害者保健福祉手帳を所持していても、必ずしも障がい者雇用枠で雇用しなければならないわけではありません。

一般雇用枠で雇用することも制度上は可能であり、働き方の希望・体調・職場の体制に応じて、本人との話し合いにより柔軟に決めることが可能です。

また、精神障害者保健福祉手帳を申請していない・交付されていないという方は、もちろん一般雇用枠で雇用することが可能です。

どちらの雇用枠で雇用するかどうかについては、症状の強さや働き方の希望を丁寧にヒアリングし、企業側の体制とも照らし合わせながら「無理のない雇用形態」を話し合いで決定するのがおすすめです。

1-4. どちらの雇用枠でも合理的配慮・差別禁止の対象となる

パニック障がいのある方を雇用する場合には、障がい者雇用枠か一般雇用枠かにかかわらず、本人の求めに応じて「合理的配慮」を行う必要があり、差別も禁止されています。

雇用の分野においては、改正障害者雇用促進法で、以下のことが定められています。

※障害者雇用促進法については、「【2024年】障害者雇用促進法とは？押さえるべき改正内容も解説」の記事もぜひ参考になさってください。

この障害者雇用促進法における「障がい者」とは、「身体障がい、知的障がい又は精神障がいがあるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」と定義されており、手帳の有無は問いません。

つまり、パニック障がいの方を雇用する場合には、雇用枠を問わず、上記の合理的配慮や差別禁止が必要となります。

1-5.【補足】社員がパニック障がいを発症したと思われる場合の対応

もしすでに在籍している社員に、パニック障がいが疑われる症状が見られた場合には、早急に配置換えや制度変更をするのではなく、まずは冷静に本人の状態を把握し、医療機関での受診を勧めることが重要です。

このようなケースでは、「最近体調はどう？」とやわらかく声をかけ、本人が話しやすい環境を作ることが大切です。

そのうえで、「必要があれば医療機関に相談してみてもいいかもしれません」と、あくまで本人の意思を尊重しながら医療機関の受診を促すことが推奨されます。

パニック障がいは、ストレス・疲労・環境要因などをきっかけに、それまで健康だった人でも突然発症する可能性のある病気です。男性で1.8％程度、女性では5.4％程度の割合の方がパニック障がいの診断基準を満たしていた という調査結果があり、決して珍しい病気ではないと捉えることができます。

一時的に休憩を取りやすくしたり、刺激の少ない業務に変更したりするなどできる範囲の対応を行うとともに、産業医や医療機関に診てもらうのがベストです。

その後、必要に応じて障がい者雇用枠への切り替えや合理的配慮を検討していきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. パニック障がいの方に対して企業が配慮すべき内容（通勤・労働負荷・職場環境）

パニック障がいのある方を雇用する際には、症状そのものだけでなく、日々の業務や職場環境との相性を見極めた配慮が必要になります。

発作が起こらないように予防すること、そして、もし発作が起きたとしても落ち着いて対応できるような体制を整えておくことが、安心して働ける職場づくりの鍵になります。

この章では、パニック障がいのある方にとって企業が配慮すべき内容を3つの観点からご紹介します。

これらの配慮は、特別な制度や大がかりな対応を求めるものではなく、企業と本人が対話を重ねながら少しずつ取り入れていけるものばかりです。

採用前の検討段階から、または雇用後の体制整備の際にも、ぜひ参考にしてみてください。

2-1. 通勤への配慮（満員電車を避ける・テレワークの導入）

パニック障がいのある社員を受け入れる際には、通勤による不安や発作を防ぐための配慮が非常に重要です。とくに、満員電車を避ける工夫やテレワークの導入は、職場定着に大きく寄与します。

前述したように、パニック障がいは、発作への「予期不安」が常につきまとう病気です。閉塞感のある満員電車や、人が密集した空間が発作の引き金になるケースが多く、通勤時の不安が強い方にとっては、出社そのものが大きなストレスになります。

そうした予期不安を回避するためには、満員電車や人混みを避けるような工夫が効果的です。

パニック障がいのある方にとって、「通勤に対する不安を減らせるかどうか」は就労継続の鍵になります。時差出勤やテレワーク、柔軟な出社ルールなどを設けて、パニック障がいの方の不安を取り除くことが大切です。

2-2. 労働負荷を調整する（労働時間・業務量・責任範囲）

パニック障がいのある方が安心して働き続けるためには、業務内容や労働時間、責任の重さといった「労働負荷」全体を無理のない範囲に調整することが重要です。

パニック障がいのある方は、緊張・ストレス・疲労の蓄積などにより発作が誘発されやすい傾向があります。「完璧にやらなければ」「人に迷惑をかけたくない」といった思考を持つ方も多く、過重な業務負荷は体調の悪化や予期不安の増幅につながります。

本人は「大丈夫です」と言っていても、周囲の期待に応えようとして無理をしているケースもあります。
上司や人事担当者は、勤務状況や表情、日々の言動に注意を払いつつ、「最近、業務量多くないですか？」と声をかけることも大切な配慮です。

パニック障がいのある方が長く働くためには、業務の種類・量・時間の調整を通じて「安心できる労働環境」をつくることが欠かせません。本人の様子を見ながら、柔軟な業務設計を行うことが重要です。

2-3. 職場環境を整備する（席配置・休憩スペース・相談体制など）

パニック障がいのある方が安心して働ける職場をつくるためには、パニック発作が起きにくい、または発作が起きても対処できるような「職場環境」の整備がとても重要です。

パニック障がいの方にとって、「予期不安が起こりにくいスペースで働くこと」と「発作が起こっても安心できる休憩スペースがあること」の2つはとくに重要です。

物理的な職場環境に加えて、周囲の理解やサポートも重要となります。周囲にも配慮の内容や必要性を理解してもらい、心理的安全性のある職場づくりを目指しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. パニック障がいの発作が起きたときに周囲が行う対応方法

パニック障がいのある方を雇用する企業にとって、最大の不安は「発作が実際に起きたときに、どう対応すればいいのか分からない」という点ではないでしょうか。

この章では、発作が起きたときに、職場でできる具体的な対応に特化して解説します。事前に対応方法を知っておくことで、発作時に慌てずに対応できる体制を整えておきましょう。

3-1. 静かに声をかけて「大丈夫ですよ」と安心を伝える

パニック発作時には、まず本人に落ち着いて「大丈夫ですよ」と伝えることが、最初の一歩になります。

専門的な医療行為は必要ありません。大切なのは、本人を落ち着かせて、不安を増幅させない安心できる対応を心がけることです。

パニック障がいのある本人にとって、いざパニック発作が起きてしまうと「このまま死んでしまうかも」という強い不安が襲います。さらに勤務中に発作が起きたことにより「発作が終わらなかったらどうしよう」「周りに迷惑をかけてしまう」という気持ちになる方もいるかもしれません。

誰かが冷静にそばにいてくれるだけで安心感が生まれ、症状が悪化しにくくなることが知られています。

パニック発作はなんの前触れもなく起こり、タイミングをコントロールすることが難しいもの です。そのことを周囲も知っておき、ネガティブな言葉を使うことは絶対に辞めましょう。

「発作が起きても気にすることはない」という態度で接することが、何よりの支援になるでしょう。

3-2. 深呼吸を促して静かな場所に移動を提案する

本人が過呼吸や息苦しさを感じていたり、その場にいることに抵抗を示したりする場合には、呼吸を整えるサポートや人目から離れる提案が有効です。

パニック発作の症状には、呼吸の乱れ・息苦しさ・動悸・震えなどがあり、その場での刺激や視線がさらなる発作悪化の要因になります。

できれば、仕事場の近くに、発作が終わるまで座っていられる場所を確保しておくのがおすすめです。できるだけ人目につかない場所がベストです。

3-3. 発作が起きた後には本人と対応について振り返る

パニック発作が起きた後には、本人が落ち着いた後に振り返りの時間を取って、今回の発作が起きる前の予兆や起きた後のフォローがどうだったかを話し合い、さらに今後の対応を調整していきましょう。

パニック障がいのある方は、人によって安心できる対応がまったく異なります。たとえば、発作時に「人から離れて一人になりたい」という方もいれば、「そばにいてほしい」と感じる方もいます。

あらかじめ意思確認をしておくことで、本人にとって過不足のないサポートができ、周囲も安心して対応できます。

発作が起きる前に対処法を決めておくことはもちろん、発作が起きた後に「今回の対応がどうだったか」をヒアリングして今後の対応に活かすことで、本人が安心して今後も働ける環境を作っていきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. パニック障がいのある方を安心して雇用するための準備ステップ

パニック障がいのある方への配慮の例や、パニック発作が起きたときの対応について理解が深まったところで、ここからは、企業として安心して受け入れるための準備ステップを紹介していきます。

とくに障がい者雇用に慣れていない企業の場合は、「そもそもどのような準備をしておけばよいのか」「何を確認し、どこまで配慮すればよいのか」が気になるところでしょう。

この章では、パニック障がいのある方を雇用するにあたって、雇用前に確認すべきことや社内で整えておくべきこと、法令上必要な手続きや注意点など、実際に企業が行うべき準備について段階的に解説します。

本人とのやりとりや社内体制の整備を丁寧に行うことで、無理のない受け入れと、働きやすい職場づくりの両立が可能になります。次の項目から、ひとつずつ確認していきましょう。

4-1. 障がいの内容・就労上の希望をヒアリングする

パニック障がいのある方を雇用するにあたっては、まず最初に、「どのような症状があり、働くうえでどんな不安や希望があるか」について、本人から直接ヒアリングすることが大切です。

パニック障がいといっても、発作の頻度やきっかけ、発作が起きたときの対処法が人によって異なります。画一的な対応ではなく、本人にとって必要な配慮を個別に把握することが必要不可欠です。

また、本人の働き方に関する希望や懸念を最初に共有しておくことで、後の雇用形態の選定や支援体制の構築にもつながります。

ここでヒアリングする内容は、合否判断に使うものではなく、適切な合理的配慮を検討する目的であることを明示して聞き取りましょう。回答しにくそうな項目については「差し支えなければ教えてください」とやわらかく伝えて、緊張を解きながら面接を進めると良いでしょう。

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）がまとめている「精神障害者雇用管理ガイドブック」も参考になるので、ぜひ雇用前に目を通しておくことをおすすめします。

4-2. できれば主治医の意見を取得する

面接時などに本人からヒアリングした内容をもとに、就労が可能かを確認するため、できれば「主治医の意見」も参考にするのが望ましいといえます。

主治医の意見取得は必須ではありませんし、主治医には守秘義務があるため、かならずしも意見を得られるとは限りません。しかしながら、できるだけ必要な配慮を行うために、本人から主治医の意見書を出してもらうか、本人の承諾を得て診察に同行して主治医の意見を得る方法を取ると良いでしょう。

必要に応じて、就労支援機関（就労移行支援事業所や地域障害者職業センターなど）と連携することで、主治医との情報共有を間接的にサポートしてもらうこともできます。

取得が難しい場合には、「就職することについて、主治医から何か注意やアドバイスはありましたか？」などと本人から主治医の見解を確認しましょう。

4-3. 現場の体制も踏まえて雇用条件などを調整・決定する

本人の希望と主治医の意見を確認できたら、最後に現場の体制も踏まえて、雇用条件を調整・決定していきましょう。

企業には労働契約法上の「安全配慮義務」があり、働く方の体調に無理のない形で就労環境を整備する必要があります。一方で、業務上どうしても譲れない条件や人員体制もあるため、本人の希望と現場の実情をすり合わせながら、雇用条件を設計することが持続的な雇用につながります。

適切な雇用条件や配慮の内容を決めるのが難しい場合は、ハローワーク（就労移行支援事業所）や地域障害者職業センターなどの公的支援機関を活用することも有効です。

必要に応じて、支援機関スタッフの面談同席、配慮内容の伝達や調整、体調や勤務状況に関するアドバイスや橋渡し、職場適応援助（ジョブコーチ）の派遣など、さまざまなサポートを無料で受けることができます。

4-4. 適切な対応を行えるよう社内で調整を行う

本人と合意した配慮や業務内容を実現するためには、社内での人員配置や運用ルールを整え、現場で無理なく対応できる体制を整えることが不可欠です。

具体的には、以下のような調整をしっかりと行っておきましょう。

また、障がい者雇用が初めてという場合には、以下のような点にも注意しておきましょう。

障がい者を雇用するうえで遵守しなければならない内容については、「【2024年】障害者雇用促進法とは？押さえるべき改正内容も解説」の記事もぜひご覧ください。

なお、障がい者雇用について困ったときにすぐ相談できるよう、地域障害者職業センターやハローワークなど外部支援機関の連絡先を把握しておくことも重要です。

こうした公的機関は無料でさまざまなサポートをしてくれるため、抱え込まずに気軽に相談してみましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. パニック障がいの方の雇用時に活用できる支援制度・助成金

前章までで、パニック障がいの方を雇用する場合の流れがかなりイメージできるようになったのではないでしょうか。さらに安心して雇用を進めるには、活用できる支援制度も知っておくことが肝要です。

この章では、障がいのある方を安心して雇用するために活用できる支援制度と助成金についてご紹介します。

企業がこうした支援を上手に活用することで、社内に過度な負担をかけずに雇用を継続しやすくなり、結果として職場の定着や業務の安定にもつながります。

「制度があることを知らなかった」と後から後悔することのないように、活用できるものをひとつずつ確認していきましょう。

5-1. 公的支援制度（ハローワーク・地域障害者職業センターなど）

パニック障がいのある方を雇用する企業は、ハローワーク（公共職業安定所）や地域障害者職業センターなどの公的機関から、無料で専門的な支援を受けることができます。

障がい者雇用に慣れていない企業の場合、制度理解や配慮の方法に戸惑う場面も多くなります。こうした際に、行政が設置する公的支援機関が、雇用前から雇用後まで幅広くサポートを行ってくれる体制が整っています。

とくに、本人と企業の間に入って調整を行う「ジョブコーチ」支援や、働き始めた後の定着支援の仕組みは、多くの企業で安心材料となるはずです。

さらに詳しくは、「企業向けの障がい者雇用支援10撰｜概要・条件などをまとめて解説」の記事もぜひご覧ください。

困ったときはまず「ハローワーク」か「地域障害者職業センター」に相談すれば、必要に応じて他の機関へ連携してもらうことも可能です。

これらの公的支援はすべて無料で受けられますし、「何を相談していいか分からない」という段階でも丁寧に対応してもらえます。障がい者雇用が初めてでも、採用から定着までを支援してもらえる心強い存在です。

「自社だけで抱え込まず、専門機関と連携する」という視点で取り組むことが、長期的な雇用の安定につながります。

5-2. 障がい者雇用に関する助成金制度

障がい者雇用においては、業務の切り出しや指導時間の確保、環境整備など、通常よりも配慮に時間やコストがかかることがあります。こうした企業側の負担を軽減し、障がい者の安定的な雇用を後押しするために、厚生労働省では雇用開始時や職場定着に応じた助成制度を整備しています。

以下は、精神障がいのある方（パニック障がいを含む）を新たに雇用・継続雇用する企業が活用しやすい代表的な助成金制度です。

そのほか、職場支援者の配置や職場復帰支援に関する費用を補助する「障害者介助等助成金」や、都道府県などの自治体が独自に実施している助成金などもあります。

活用できる助成金の詳細や手続きについては、管轄の労働局やハローワークに相談して、企業のコスト負担を減らしながら継続的な雇用を目指しましょう。

必要に応じて、民間の障がい者雇用サポートも上手く活用しよう   公的な支援制度に加えて、必要に応じて民間企業が提供する障がい者雇用支援を活用すれば、企業はより柔軟で現実的な雇用のあり方を実現できます。   たとえば当社・株式会社JSHが展開する「コルディアーレ農園」は、障がいのある方の「働きたい」という気持ちに寄り添い、 その気持ちに応えたい企業様のための農園型障がい者雇用支援サービスです。   コルディアーレ農園は、障がいのある方が住み慣れた地域で、個々の障がいの特性に応じて、安心して長く働ける環境づくりを目的に生まれた就労の場です。   株式会社JSHが運営するコルディアーレ農園内で企業が雇用した障がいのある方が働き、水耕栽培設備を利用した農作業に取り組んでいただきます。コルディアーレ農園（JSH）の社員はそれぞれのチームがスムーズに業務を行えるよう、業務・送迎・体調管理に関するサポートをいたします。       コルディアーレ農園では、 （１）初めての農作業でも安心して働ける業務サポート （２）看護師含む専門スタッフが常駐して定着支援をサポートしてくれる仕組み （３）通勤の負担を軽減する送迎サポート   を完備しており、障がいのある方が安心して働ける環境が整っています。   導入企業は200社以上（2025年6月時点）、利用企業様の継続率99%（2024年6月時点） となっており、障がい者を雇用したい多くの企業をサポートしています。   障がいのある方の採用から定着、安定的な障がい者雇用を実現したいとお悩みの企業は、ぜひお問い合わせください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. まとめ

本記事では、パニック障がいの方を雇用する場合について、さまざまな情報を解説してきました。最後に、要点を簡単にまとめておきます。

◆パニック障がいの方を雇用する場合の基礎知識
・パニック障がいは「障害者手帳」の交付対象で「障がい者雇用」での採用が可能
・ただし「一般雇用枠」で雇用することも可能
・どちらの雇用枠でも合理的配慮・差別禁止の対象となる

◆パニック障がいの方に対して企業が配慮すべき内容（通勤・労働負荷・職場環境）
・通勤への配慮（満員電車を避ける・テレワークの導入）
・労働負荷を調整する（労働時間・業務量・責任範囲）
・職場環境を整備する（席配置・休憩スペース・相談体制など）

◆パニック障がいの発作が起きたときに周囲が行う対応方法
・静かに声をかけて「大丈夫ですよ」と安心を伝える
・深呼吸を促して静かな場所に移動を提案する
・発作が起きた後には本人と対応について振り返る

◆パニック障がいのある方を安心して雇用するための準備ステップ
・障がいの内容・就労上の希望をヒアリングする
・できれば主治医の意見を取得する
・現場の体制も踏まえて雇用条件などを調整・決定する
・適切な対応を行えるよう社内で調整を行う

◆パニック障がいの方の雇用時に活用できる支援制度・助成金
・公的支援制度（ハローワーク・地域障害者職業センターなど）
・障がい者雇用に関する助成金制度

パニック障がいの方を雇用する際には、公的な支援や助成金も活用しながら、必要な環境を整えることが重要です。本人としっかりと話し合いながら、準備をしていきましょう。

投稿 パニック障がいの方の雇用｜障がい者雇用の配慮・注意点・支援を解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

双極性障がいがある人に、このような不安を抱えている人は少なくありません。

「社会復帰したい！」という強い気持ちがあっても、「仕事を続けられなかったらどうしよう」という不安は大きいものです。

しかし安心してください。
以下のポイントを踏まえて就職活動をすれば、無理なく就職し、障がいと向き合いながら自分に合った仕事で働き続けることが十分に可能です。

とはいえ、双極性障がいには体調や気分の波が大きいという特性があるため、注意するべきポイントもあります。

これまでの生活で、以下のような困りごとに直面したことはないでしょうか。

上記のような事態を防ぐためには、就職活動の進め方や働き方に工夫が必要です。

そこでこの記事では、双極性障がいがある人が障がい者雇用枠で働くために知っておきたいポイントを以下のように解説します。

この記事を読めば、安心して自分に合った仕事探しができるようになります。
ぜひ最後までご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 【双極性障がい者向け】障がい者雇用で就職する流れとポイント
2. STEP（1）求人情報を探す
3. STEP（2）応募する
4. STEP（3）面接を受ける
5. 双極性障がいのある人に向いている仕事の特徴3つ
6. 障がい者雇用の就職活動で負担を抑えるポイント3つ
7. 双極性障がいがある人が仕事を続けるためにできる工夫5つ
8. まとめ

1. 【双極性障がい者向け】障がい者雇用で就職する流れとポイント

障がい者雇用の就職活動の流れ自体は、一般的な就職活動と大きな違いがありません。
求人を探して応募し、面接を受けるという主な流れは共通しています。

しかし前述の通り、双極性障がいは体調や気分の波が大きい特性のある障がいです。

就職活動を成功させるためには、以下のポイントを押さえ、体調や気分の波を考慮しながら進めることが大切です。

次章以降では、各ステップで重要なポイントについて詳しく解説していきます。
自分に合った仕事を見つけ長く働き続けるために、ぜひ参考にしてみてください。

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2. STEP（1）求人情報を探す

前述通り、障がい者雇用であっても基本的な流れは一般的な就職活動と大きく変わりません。

しかし、双極性障がいを抱えながら「長く働き続けられる仕事」を見つけるためには、まず自分に合った職場を探すことが大切です。

具体的には、以下のポイントを参考にしながら求人情報をチェックすると良いでしょう。

さっそく、それぞれのポイントについて解説していきます。

2-1. 自分に合った働き方を考える

双極性障がいを抱えて働くうえで最も重要なことは、自分の体調と向き合い、無理のない働き方を見つけることです。

まずは、現在の体調をもとに希望する働き方を整理してみましょう。
具体的には、以下の点について考えてみてください。

これまでの生活のなかで、どのような状況で調子が悪くなりやすかったか思い出してみると、避けたい環境や働き方が見えてきます。

難しい場合は、厚生労働省が提供する自己診断ツールを活用するのもおすすめです。

参考：厚生労働省｜自己診断一覧 | マイジョブ・カード

一口に障がい者雇用といっても、働き方はさまざまです。

自分に合った働き方を見つけるためには、自分自身が働き方について具体的に考える必要があります。
必要に応じて主治医や支援機関と相談しながら、自分に合った働き方を考えておきましょう。

2-2. サポート体制が充実しているか確認する

就職後も無理なく働くことができるように、障がいがある従業員に対するサポート体制が充実している企業の求人情報を探しましょう。

障がい者雇用においては、障がい有無問わず誰もが働きやすいように、企業側に体制作りや制度の整備といった配慮が求められます。

しかし、配慮の内容は企業によって違いがあるため、双極性障がいや自分の状態に適しているかどうかは、それぞれ確認する必要があります。

そのため、前章でイメージした「自分に合った働き方」と併せて、以下のような支援制度が充実しているか、自分に合っているかチェックすると安心です。

例えば、障がい者雇用や従業員のメンタルヘルスサポートを重視している企業では、以下のような従業員研修制度を導入しています。

双極性障がいを抱えながら仕事を長く続けるためには、上記のような取り組みを含め、自分の症状とうまく付き合いながら働ける環境を見つけることが重要です。

これらの情報は、主に以下の方法で確認できます。

2-3. 希望するキャリアプランが叶うか確認する

長く働き続けられる仕事を見つけるためには、単に「働場」を探すだけではなく、希望するキャリアプランが実現できるかどうかを確認することが大切です。

キャリアにはさまざまな形があり、積極的に昇進・昇給を目指すキャリアもあれば、同じ立場で安定して働くキャリアもあります。

求人情報を確認するときには、業務内容やサポート体制だけでなく、自分が希望するキャリアプランを実現できるかどうか、次のポイントにも注目しましょう。

上記のような、キャリアに関する情報が求人情報に記載されていない場合、サポート体制と同様に以下の方法で確認できる可能性があります。

これらの方法で情報収集をしながら、希望するキャリアプランを実現できる職場を探しましょう。

就職活動では「とりあえず働ける場所」を見つけるのではなく、「長く働ける場所」を見つけるという長期的な視点で、求人を選ぶことが重要です。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. STEP（2）応募する

前章では、求人を見つけるためのポイントについて解説しました。
求人情報のなかから希望の企業が見つかったら、次は実際に応募していきましょう。

ここからは、応募の段階でチェックするべき、以下のポイントについて解説していきます。

それでは、上記のポイントについてみていきましょう。

3-1. あらかじめ双極性障がいについて企業に伝える

障がい者雇用での就職を考えるとき、最も大切な点は「自分の障がいについて適切に伝えること」です。

障がいに対する配慮やサポートは、実際に入社してから相談しても対応してもらえることもあります。
しかし事前に伝えておくことで、企業側も適切な配慮・サポートを検討したり準備したりしやすくなります。

特に、設備や人事の変更が必要な配慮については急に対応するのが難しい場合があるため、早い段階から企業側に説明しておくことがおすすめです。

具体的には、双極性障がいの一般的な特性だけではなく、自分の状態について以下のような情報を伝えましょう。

これらの情報を事前に伝えることで、入社後のミスマッチを防ぎ、長く安定して働き続けられる可能性が高まります。

また応募の段階で適切に説明をしておくことで、自分の障がいについて理解し、自己管理ができているというアピールにもつながります。

面接の際に改めて質問されるケースも多いため、口頭でも説明できるように準備しておきましょう。

3-2. 応募や面接のスケジュールに余裕を持つ

就職活動を進めるときには、体調や気分に波があることを考慮し、応募や面接のスケジュールに余裕を持たせることが大切です。

特に躁状態のときには、「早く就職したい」と気持ちが焦って、多くの企業に応募したくなるかもしれません。

しかしあまり多くの企業に同時に応募すると、面接日程の調整や企業からの連絡などやることが増え、予想以上の疲れから、鬱状態の引き金になる可能性があります。

そのため障がい者雇用の就職活動を進める際には、余裕を持ったスケジュール管理を行いましょう。

例として、以下ようにスケジュール管理をすることで、計画的に就職活動を進めることができます。

就職活動には、精神的・肉体的にエネルギーが必要です。

応募から内定までの期間が多少長くなったとしても、焦らず自分に合ったペースで就職活動をしていきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. STEP（3）面接を受ける

応募書類の準備を終え、履歴書や職務経歴書を送った後は、いよいよ面接です。

求人を探したり応募書類を作成したりする工程とは異なり、「面接で体調が崩れたらどうしよう」「何を言えばいいのか」など新たな不安も生まれることでしょう。

しかし、事前に十分な準備と対策を行えば、自信をもって面接に挑むことが可能です。
面接を成功させるためには、次のようなポイントに注目すると効果的です。

ここからは、上記のポイントについて詳しく解説していきます。

4-1. リラックスする手段を用意しておく

障がいの有無に関わらず、面接は強い緊張を感じる場面です。

しかし、双極性障がいがある人にとっては、ストレスやプレッシャーが症状を悪化させるケースがあるため、自分なりのリラックス方法を事前に見つけておくことが重要です。

最適なリラックス方法は人によって異なりますが、例として以下のような方法が挙げられます。

上記のようなリラックス方法を準備しておくことで、面接前に緊張や不安が高まってしまっても、落ち着きを取り戻しやすくなります。

面接当日は想像以上に緊張するものです。
事前に自分が落ち着ける方法を見つけて、面接当日に活用できるよう準備しておきましょう。

4-2. 「症状が安定していること」「自己管理能力の高さ」を強調する

面接では、「現在の症状が安定しており長期的に働ける状態であること」と「症状の安定を維持するために行っている自己管理の取り組み」を具体的に伝えましょう。

障がい者雇用においても、企業は「雇用した人が安定して働けるかどうか」を非常に重視しています。

その理由は、精神障がい者の職場定着率の低さです。

障害者職業総合センターが2017年に行った調査によれば、精神障がい者の職場定着率は1年経過時点で49.3%と、他の障がい者に比べて低い水準にあります。

出典：障害者の就業状況等に関する調査研究｜職業総合センター

この結果が、企業が「精神障がい者は雇用しても長続きしないのではないか」という不安を抱く要因となってしまっているのです。

特に双極性障がいがある人の場合、体調や気分の波によって仕事の継続が難しいことがあるため、症状が安定しているかどうかは企業が特に注目するポイントなのです。

面接では、症状が安定していることを示す根拠を、以下のように具体的に伝えましょう。

上記のように、実践している工夫を具体的に伝えることで、企業側もあなたの状態をより具体的に理解でき、採用イメージを持ちやすくなります。

もし現在、症状の安定を維持するための特別な工夫を行っていない場合は「7. 双極性障がいがある人が仕事を続けるためにできる工夫5つ」を参考にして、取り組んでみてください。

4-3. 支援者の同行を検討する

障がい者枠の面接では、支援機関のスタッフが同行可能な場合があります。
不安感が強い場合や自分の状態について説明することが難しい場合には、支援者の同行を検討しましょう。

支援者として同行できるのは、就労移行支援事業所やハローワークの専門スタッフ、障がい者就業・生活支援センターの担当者などです。

支援者に同行してもらうことで、次のようなメリットを得ることができます。

支援者の同行によって、障がい特性や合理的配慮について第三者の視点から説明してもらうことができ、より説得力のある形で情報を伝えることができます。

支援機関を利用していない場合は、「6-2. 【精神的負担】障がい者雇用に関する専門の支援機関に相談する」を参考に、まずは相談してみましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. 双極性障がいのある人に向いている仕事の特徴3つ

ここまでの章では、「障がい者雇用で就職する流れとポイント」について詳しく解説しました。
とはいえ「就職したとしても、長く働き続けられるだろうか」という不安が残る人も多いでしょう。

仕事の向き・不向きは、個人の状態や経験によって異なります。
しかし、双極性障がいのある人が比較的続けやすいとされる仕事には、いくつかの共通点があります。

ここからは、以下のように双極性障がいのある人に向いている仕事の特徴について解説していきます。

それでは、解説していきます。

5-1. 勤務時間や業務量に大きな変動がない仕事

一般的に、双極性障がいがある人が長期的に安定して働くには「勤務時間や業務量に大きな変動がない仕事」が適しています。

詳しくは「7-1. 食事・睡眠など、生活リズムを整える」で解説しますが、規則正しい生活は双極性障がいにおける症状管理の基本です。

日々の業務内容が予測でき、突発的な対応を迫られることが少ない仕事は、業務量やプレッシャーが突然大幅に増加するようなことがありません。

例えば、次のような仕事は、年間を通して勤務時間や業務量が安定しているため、毎日ほぼ同じ時間に出勤／退勤するリズムが保たれます。

逆に、不規則な勤務時間や急な残業が発生する職場は、生活リズムを乱し症状の悪化を招く可能性があります。

シフト制の仕事や繁忙期と閑散期の差が激しい職種は避けるべきだと言えるでしょう。

5-2. 自分のペースで働ける仕事

双極性障がいがある人にとって「自分のペースで働ける職場」は、比較的働きやすい環境です。

その理由は、双極性障がいには「躁状態と鬱状態の波を繰り返す」という特徴があるからです。

この波の大きさや頻度、タイミングは人によって違いがあるうえに、その時々で集中力やパフォーマンスが大きく変動します。
自分のペースで働ける仕事であれば、体調の良い時間帯に合わせて勤務時間や仕事量を調整することができ、無理なく勤務し続けることが可能です。

自分のペースで働ける仕事とは、具体的に以下のような環境を意味します。

双極性障がいの症状には、変動がつきものです。

上記のような仕事なら、自分の状態に合わせた働き方ができるため、安定して働き続けやすいと言えるでしょう。

5-3. 対人業務がない・少ない仕事

双極性障がいがある人の場合、「対人業務が少ない仕事」を選ぶと、比較的安定して働きやすくなります。

なぜなら、対人業務は双極性障がいの症状悪化を招きやすい仕事の一つだからです。

対人業務が多い接客業や営業職では、取引先やお客様の都合によって作業量や対応時間が左右されることが少なくありません。

その結果、予想外に残業が増えたり疲れすぎたりしてしまうなど生活リズムが乱れ、症状が悪化するリスクがあるのです。

そのため仕事を選ぶときには、以下のように「お客様と直接接する機会が少なく、限られた従業員のなかで働く仕事」を選ぶことをおすすめします。

上記のような人との関わりが少ない仕事を選ぶことで、過度な対人ストレスを避け、安定した状態を保ちながら働くことができるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6. 障がい者雇用の就職活動で負担を抑えるポイント3つ

前章では、双極性障がいのある人が比較的働きやすい仕事の特徴について解説しました。

しかし、いくら向いている仕事がわかっても、そもそもの就職活動自体が負担になってしまっては社会復帰が遠のいてしまいます。

そのため、障がい者雇用の就職活動では、障がいに対する負担をできるだけ抑えながら進めることが大切です。

この章では、さまざまな負担を抑えるポイントとして、以下の3つを紹介します。

ぜひ、参考にしてみてください。

6-1. 【経済的負担】経済的支援を利用する

就職活動を始めると、普段の生活費に加えて交通費や身の回りを整えるための費用など、様々な経済的負担が増加します。

この時期をうまく乗り越えるためには、以下のような公的な経済的支援を活用していきましょう。

参考：
厚生労働省｜精神障がい者と家族に役立つ社会資源ハンドブック
厚生労働省｜経済的な支援
日本年金機構｜障害年金

これらの支援を活用して経済的な負担を軽減することで、精神的な余裕が生まれ、じっくりと納得のいく就職活動を進めることが可能になるでしょう。

ただし、これらの経済的支援の具体的な金額や支援の内容は、住んでいる自治体や障がいの状況などによって異なります。

実際に利用するときには、主治医や支援者と相談しながら、各管轄の窓口へ問い合わせをしてください。

また障害年金について詳しく知りたい人はこちらの記事も参考にしてください。

参考：半数程度が働きながら障害年金を受給できる！受給が難しいケース2つ

6-2. 【精神的負担】障がい者雇用に関する専門の支援機関に相談する

障がい者雇用での就職活動を始めるときには、あらかじめ専門の支援機関に相談することがおすすめです。

なぜなら「1. 【双極性障がい】障がい者雇用で就職する流れとポイント」で解説したように、障がい者雇用における就職活動は一般的な就職活動と共通点がある一方、異なる知識や準備も必要だからです。

就職活動を一人で進めることは不可能ではありませんが、精神的な負担や疲労が溜まった結果、症状が悪化するリスクがあります。

そこで活用してほしいのが、障がい者雇用に関する専門の支援機関です。
事前に専門の支援機関に相談することで、仕事探しや面接など就職活動を通してさまざまなサポートを受けることができ、精神的な負担を軽減することができます。

障がい者雇用に関する専門の支援機関には、以下のような機関があります。

支援機関に相談するときには、自分の症状の特徴や働く上での不安、これまでの職歴などを伝えられるようにしておきましょう。

障がいについての情報を詳しく共有することで、より適切なサポートやアドバイス、支援を受けられるようになります。

6-3. 【精神的負担】家族や友人などに就職活動について相談する

相談相手を持つことで、気分の波の影響を抑え、より安定した状態で就職活動を進めることができます。
家族や友人など身近な人に、就職活動について相談できるようにしておきましょう。

就職活動には、不採用の連絡を受けた時の落胆や面接前の不安など、多くのストレスがあります。

さらに、双極性障がいの特性により、以下のような負荷を自分にかけてしまうこともあるでしょう。

このような時、客観的な視点を持った相談相手が身近にいると大きな助けになります。

家族や友人などに話をして、気持ちや考えを整理することで、自分の感情を落ち着かせることができます。

また、躁状態には行動にブレーキをかけてもらったり、鬱状態には励ましてもらったりすることもあるかもしれません。

このように、信頼できる相手に就職活動を行うことを事前に伝え、何かあった時すぐに相談できるようにしておくことは、前向きに就職活動を進めるうえで非常に大切なポイントとなるのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7. 双極性障がいがある人が仕事を続けるためにできる工夫5つ

この記事を通して、障がい者雇用の就職活動をするにあたり、自分に合った仕事を見つけるためのポイントや、実践的なコツなどを解説しました。

しかし、就職はスタートラインにすぎません。
本当に達成したい目的は「その仕事を無理なく続けていくこと」です。

就職後に「頑張りすぎて体調を崩してしまった」という事態を防ぐためには、仕事を続けるための工夫を知り、実践することが大切です。

以下は実際に双極性障がいのある人が就職し、働き続けるなかで見つけた重要な「仕事を続けるためにできる工夫」です。

どれも、長く働き続けるために役立つ工夫ばかりです。

一つずつ解説していくので、無理のない範囲で少しずつ取り入れながら、ぜひ全て実践してみてください。

7-1. 食事・睡眠など、生活リズムを整える

日々の生活リズムを整えることは、症状の安定につながる基本的かつ効果的な対策です。

双極性障がいは、生活リズムが乱れると症状の悪化や再発のリスクが高まることが知られています。
繰り返しお伝えしているように、双極性障がいの症状を抑えるためには、規則正しい生活を送ることが大切です。

日々の生活においては、以下のように健康的な食事と十分な睡眠時間を確保することを意識しましょう。

基本的な日常生活のリズムを整え一定に保つことは、体調や気分の波を最小限に抑えることにつながります。

小さな習慣から少しずつ取り入れ、長期的に継続できる生活リズムを整えていきましょう。

7-2. 自分の状態をモニタリングして管理する

安定して働き続けるためには、自分の体調や気分の波を把握し、管理することが非常に重要です。

例えば、前述の生活習慣が実践できているかどうかを記録して管理することで、自分の状態を把握することができ、体調や気分の変化に素早く気づくことができます。

これにより、症状の悪化を未然に防いだり、周囲の人にサポートをお願いしたりしやすくなるでしょう。

繰り返しになりますが、体調や気分の変化に早く気づくためには、日々自分の体調や気分の波をしっかり管理することが大切です。

しっかりと管理するためには、以下のような方法を取り入れることが効果的です。

上記の記録は、時折グラフなどにまとめてみると、自分の状態の変化が視覚的に理解しやすくなります。

「睡眠時間が減ると躁状態が悪化しやすい」「鬱状態のときは食事のバランスが悪い」など、傾向が見えてくるでしょう。

このような管理は、主治医や家族、支援者への状況共有はもちろん、必要に応じて職場に業務の調整を相談する際にも具体的な資料として役立ちます。

ぜひ記録を続けてみてください。

7-3. 躁状態の前兆を把握し対策を考えておく

前述したモニタリングなどを活用して、躁状態の前兆を把握しておくことで、本格的な躁状態になる前に対処することができます。

しかし、体調や気分の波を示すサインは一人ひとり異なります。

そのため、過去に発症したときのことを参考にして、あらかじめ自分のサインを把握しておきましょう。

よく見られる前兆として、次のようなものが挙げられます。

自分で気づくのが難しい場合は、家族や友人、支援者や主治医に聞いてみるのもおすすめです。

また上記のサインは、周囲の人に伝えておくこともポイントです。
あらかじめ周囲の理解を得ておくことで、自覚しづらいサインや変化にも、いち早く気が付くことができるでしょう。

7-4. 仕事と私生活を切り替える

双極性障がいを抱えながら働き続けるためには、仕事と私生活をしっかりと切り替える習慣を持つことが大切です。

仕事と私生活の境界線を明確にすることは、心身の負担軽減につながります。

前述した「仕事を早く切り上げる」「リフレッシュをする」といった対策も仕事と私生活の境界があいまいな状態では、充分に機能しません。

そのため、仕事が終わったら以下のような方法で、気持ちを切り替える時間を作りましょう。

上記のような仕事と私生活を切り替える習慣を持つことで、その日の仕事に区切りをつけ、スムーズに気持ちを切り替えることができるでしょう。

7-5. 自己判断で通院／服薬をやめない

双極性障がいの症状を安定させるためには、継続的な治療が非常に重要です。

双極性障がいは、通院や服薬などの治療によって症状をコントロールすることが可能な障がいです。
しかし、自己判断で通院や服薬を中断すると、症状の悪化や再発のリスクが高まります。

特に躁状態のときには、自分の状態を客観視しづらいために、「調子が良い」「薬を飲まなくても大丈夫」と感じ、自己判断で服薬をやめてしまう人が多くいます。

しかし、このような判断によって症状が悪化したり、重い鬱状態に陥って仕事を続けられなくなったりするケースは決して珍しくありません。

双極性障がいの人が安定して仕事を続けるためには、継続的な治療が欠かせません。

自己判断による治療の中断を防ぐためにも、「6-3. 【精神的負担】家族や友人など相談相手を持つ」で解説したように、身近な相談相手を持つことが大切なのです。

「コルディアーレ農園」なら体調に合わせた無理のない就労が可能です

「自分で気持ちのコントロールや体力を管理するのは難しい」 「双極性障がいがあったら、安定して働くのは難しいのかな」   このような悩みを抱えている人は、ぜひ「コルディアーレ農園」にご相談ください。   コルディアーレ農園は障がいのある人が安心して働ける環境を提供する「農園型障がい者雇用支援サービス」です。   以下のような充実したサポートによって、生活リズムを作りながら無理なく働き続けることができます。   〇医療連携による個別サポート コルディアーレ農園では、精神保健福祉士や精神科に特化した看護師が常駐しており、毎日問診や服薬確認による体調のモニタリングを行っています。   必要に応じて業務量や休憩の頻度を調整することができ、体調や気分の波がある双極性障がいがある人でも安心して働くことができます。   〇外部ストレスの少ない完全屋内型農園 コルディアーレ農園は、冷暖房が完備された完全屋内型農園です。   天気や温度の変化など外部刺激に影響されず、安定した環境で業務ができるため、季節的な気分の変動を軽減できます。   まずはお気軽にお問い合わせください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

8. まとめ

この記事では、双極性障がいがある人向けに、障がい者雇用について解説しました。

最後に、内容をまとめていきます。

〇双極性障がいがある人が就職活動を成功させるためには、以下のポイントを押さえ、体調や気分の波を考慮しながら進めることが大切です。

〇双極性障がいのある人に向いている仕事の特徴は、主に以下の3つです。

〇障がい者雇用の就職活動に伴うさまざまな負担は、以下の方法で軽減できます。

〇双極性障がいを抱えながら長く働いていくためには、自分の状態やその変化をきちんと見極めることが大切です。

「仕事を続けるためにできる工夫」には

この記事が、あなたの就職活動の手助けになれば幸いです。

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障がい者雇用において企業には法定雇用率の達成や法律の遵守が求められる中、このようなお悩みに直面する企業や担当者は少なくありません。

そこで、障がい者雇用における退職理由を把握し対策を練ることで、なんとか障がい者雇用の定着率を上げたいとお考えの方もいるのではないでしょうか。

結論からお伝えすると、障がい者雇用における障がい種類別の退職理由には、以下のようなものが挙げられます。

参照：障害者職業総合センター「障害のある求職者の実態等に関する調査研究」

障がい者雇用における離職を防ぐためには、退職理由がどうあれ企業側が障がいや特性についての理解を深め、その方に合った適切な配慮やサポートを行うことが必要です。

そこでこの記事では、「障がい者雇用における退職理由への対処法」も併せて解説しています。この記事を読めば、障がい者雇用における、障がい種類別の退職理由と、その具体的な対処法が分かります。

障がい者雇用の定着率をなんとかして改善したい方は、ぜひ最後まで読み進めてください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障がい者雇用における障がい種類別の退職理由
2. 離職を防ぐには退職理由に関わらず「障がいへの理解を深める」ことが最重要
3. 身体障がい者の方に多い退職理由への対処法
4. 精神障がい者の方に多い退職理由への対処法
5. 知的障がい者の方に多い退職理由への対処法
6. 障がい者雇用の離職率を下げるためには支援機関との連携も重要
7. まとめ

1.障がい者雇用における障がい種類別の退職理由

障がい者雇用における障がい種類別の退職理由上位3つには、以下のようなものが挙げられます。

参照：障害者職業総合センター「障害のある求職者の実態等に関する調査研究」

上記に挙がっている退職理由は、障がい者の職業生活における自立をサポートするために設立された「障害者職業総合センター」が、2020年に発表した調査報告書に基づいてまとめています。

1章では、障がい者雇用において

の3種類に分けて、退職理由をそれぞれ深掘りしていきます。

1-1.身体障がい者の方に多い退職理由

身体障がい者の方に多い退職理由上位3つは、以下の通りです。

参照：障害者職業総合センター「障害のある求職者の実態等に関する調査研究」

身体障がい者の方が退職する理由で最も多かったのが「障がい・病気のため」で、退職理由全体の中の約5割を占めていました。

障がい者雇用の中で、身体障がい者の方が「障がいや病気のため」に退職する理由には以下のような背景が考えられます。

身体障がい者の方は、そもそも抱えている障がいや病気が原因で体力的・精神的に負担が大きく、仕事がしづらい状況です。

その上でさらに、業務の進め方や職場の環境が合わないことで負担やストレスを感じ、退職に至ったと考えられます。

したがって、障がいの特性や必要な配慮について障がい者本人とよく話し合い、双方が無理のない範囲で業務を進められる仕組みを考えることが早期退職を防ぐ鍵となります。

1-2.精神障がい者の方に多い退職理由

精神障がい者の方に多い退職理由上位3つは、以下の通りです。

参照：障害者職業総合センター「障害のある求職者の実態等に関する調査研究」

精神障がい者の方が退職する理由で最も多かったのが「障がい・病気のため」で、退職理由の6割以上を占めていました。

障がい者雇用の中で、精神障がい者の方が「障がいや病気のため」に退職する理由には以下のような背景が考えられます。

精神障がい者の方は、人間関係や過度なノルマなどの精神的なストレスによって症状が変動しやすいのが特徴です。

また、精神障がいは本人が開示しない限り周囲の人からは分かりづらいため、あえて開示せずに就職するケースがあります。

しかし、障がいを開示しないことで職場から適切な配慮が得られないため、それがストレスとなり症状が悪化して退職に至る方も少なくありません。

そのため、障がい者を雇用する際は、本人の障がい特性について可能な範囲で話を聞き、入社後のミスマッチを防ぐことが重要です。

1-3.知的障がい者の方に多い退職理由

知的障がい者の方に多い退職理由上位3つは、以下の通りです。

参照：障害者職業総合センター「障害のある求職者の実態等に関する調査研究」

知的障がい者の方が退職する理由は、上位3つがほとんど同じ割合を占めていました。つまり、知的障がい者の方の場合は、退職理由が個人によって大きく左右することが分かります。

障がい者雇用の中で、知的障がい者の方が退職する理由には以下のような背景が考えられます。

知的障がい者の方は、周囲とのコミュニケーションに課題がある場合もあります。それによって、業務がスムーズに進められずに同僚とトラブルになったり、周囲に馴染めないことで孤立感を感じてしまい、退職に至ったと考えられます。

したがって知的障がい者の方の場合は、主に人間関係をスムーズにするためのサポートを行うことが、早期退職を防ぐことにも大きく影響します。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.離職を防ぐには退職理由に関わらず「障がいへの理解を深める」ことが最重要

障がい者雇用において障がいのある従業員の離職を防ぐには、障がいの種類や退職理由に関わらず「企業側が障がいへの理解を深めること」が一番重要です。

障がいについて深く理解することで、障がいに応じて本当に必要な配慮やサポートすることができます。

障がいに応じた必要な配慮とは、具体的に以下のようなものが挙げられます。

障がい者雇用における企業の義務の一つに「合理的配慮」も含まれているため、法律を遵守する観点でも重要なポイントであると言えます。

離職を防ぐためにどのような配慮や対処をすればいいのかは、続けて障がい種類別に詳しく解説していますので、参考にしてください。

具体的な配慮の内容や必要なサポート自体は個人によって違いますが、「理解しよう」と努力している姿勢が伝わるだけでも、障がいのある従業員との信頼関係を築くキッカケになります。

職場への安心感や信頼関係があれば障がいのある方も安心して働くことができるため、結果的に離職を防ぐことにも繋がるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.身体障がい者の方に多い退職理由への対処法

3章では、身体障がい者の方に多い退職理由への対処法を解説します。

身体障がい者の方に多い退職理由上位3つと、その対処法は以下の通りです。

それでは、具体的な対処法を以下より詳しく解説します。

3-1.「障がい・病気による退職」への対処法

身体障がい者の方の「障がい・病気による退職」を防ぎたい場合は、以下のような制度の導入や勤務時間の調整が必要です。

身体障がい者の方にとって、病気の治療と仕事を両立できることが退職を防ぐ鍵となります。そのため、まずは障がいの状況や体調に応じて柔軟に勤務体制を変更できれば、身体障がい者の方にとって働きやすさが格段にアップします。

さらに、通院・治療のための休暇を取りやすくすることで仕事と治療の両立がスムーズになるため、障がいのある方も安心して働き続けられるようになります。

3-2.「業務遂行上の課題があることによる退職」への対処法

身体障がい者の方の「業務遂行上の課題があることによる退職」を防ぎたい場合は、以下のような設備の導入や仕組みが必要です。

まずは、必要な機器や補助具を導入して、業務の効率を上げることから始めましょう。

例えば、車椅子の方が社内をスムーズに移動するためのスロープ（持ち運びようでも構いません）や、聴覚障がいのある方がコミュニケーションを取りやすくするための筆談ツールなどがそれにあたります。
これらは、ネット通販でもすぐに購入できるものです。

企業が障がい者を雇うために設備や補助具を導入する際は、国や専門の機関から補助金や助成金が支給されるため、そういった制度も活用するのがおすすめです。
（助成金例：障害者作業施設設置等助成金）

また、障がいや特性に合わせた業務の割り当てを行うことで、能力を十分に発揮できる可能性が高くなります。

例えば、体力的に立ち仕事が困難な方でも、座って行う作業なら長時間の勤務に適応しやすい可能性があるでしょう。

3-3.「労働環境が合わないことによる退職」への対処法

身体障がい者の方の「労働環境が合わないことによる退職」を防ぎたい場合は、以下のような設備の導入や取り組みが必要です。

まずは、手すりやスロープなどを設置して、身体障がい者の方でも快適に業務に取り組めるような環境作りをすることが重要です。

本格的なスロープの設置工事を行う場合には10〜20万ほどの費用がかかりますが、駅などで使われるような持ち運び式の簡易スロープなら2万円程度でネット通販でも購入できるので、比較的手軽に導入できるでしょう。

また、業務上の悩みや困り事を気軽に相談できるメンター制度を導入することで、社内により良い人間関係を作れるようにサポートできます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.精神障がい者の方に多い退職理由への対処法

次に、精神障がい者の方に多い退職理由への対処法を解説します。

精神障がい者の方に多い退職理由上位3つと、その対処法は以下の通りです。

それでは、具体的な対処法を以下より詳しく解説します。

4-1.「障がい・病気による退職」への対処法

精神障がい者の方の「障がい・病気による退職」を防ぎたい場合は、以下のような制度の導入や勤務時間の調整が必要です。

精神障がい者の方も、短時間勤務やフレックス制などの勤務時間、勤務形態に柔軟に対応することは必要です。

また、体調不良時には休みが取りやすいような企業であれば、仕事への過度な責任感やプレッシャーを軽減しつつ療養に専念しやすいでしょう。

さらに、通院のための休暇や服薬のための短い休憩時間などがあることで、体調を安定させて安心して業務に取り組むことができます。

4-2.「人間関係の悪化による退職」への対処法

精神障がい者の方の「人間関係の悪化による退職」を防ぎたい場合は、以下のような取り組みや配慮が必要です。

まずは、社内研修で障がいに対して理解を深めることが大切です。それによって、どんな声掛けや指示の出し方・コミュニケーションの取り方が適切なのか、社内で共通の意識を持つことができます。

また、精神障がいのある方の中には、他者とのコミュニケーションが難しいと感じる方も多いです。そのため、人間関係についていつでも相談できる、コミュニケーション支援専門の職員を配置するのも効果的です。

さらに、精神障がいの特性上ストレスに敏感であると言われているため、ストレスチェックを実施してその結果に応じた対応を行うと高い効果を得やすいでしょう。

4-3.「業務遂行上の課題があることによる退職」への対処法

精神障がい者の方の「業務遂行上の課題があることによる退職」を防ぎたい場合は、以下のような取り組みや配慮が必要です。

個人の能力に合わせた業務を割り当てることで、業務に対する過度なプレッシャーが軽減できるため、心身ともに調子を保って業務に取り組むことができます。

また、業務を簡略化することで取り組みやすくなるケースは多いので、能力に合わせた業務の割り当てと並行して取り組むのが効果的です。

さらに、ジョブコーチなどの支援機関と連携することで、適切な業務の割り当てや業務の簡略化などをサポートしてもらえるため、障がい者雇用における定着率を安定させることができるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.知的障がい者の方に多い退職理由への対処法

最後に、知的障がい者の方に多い退職理由への対処法を解説します。

知的障がい者の方に多い退職理由上位3つと、その対処法は以下の通りです。

それでは、具体的な対処法を以下より詳しく解説します。

5-1.「業務遂行上の課題があることによる退職」への対処法

知的障がい者の方の「業務遂行上の課題があることによる退職」を防ぎたい場合は、以下のような取り組みや体制が必要です。

まず、複雑な業務はステップを細かく分けて順を追って進めていくと、今は何をすべきなのかが明確になるため、スムーズに業務を進めることができます。

また、写真や図を入れた視覚的にも理解しやすいマニュアルや手順書を作成しておくと、手順を覚えるのが苦手な方でも安心して作業を進められるでしょう。

さらに、上司や支援者が定期的に業務の進捗を確認して適切なフォローや指導を行うことで、報告・連絡・相談が滞ることなく業務を進めることができます。

5-2.「人間関係の悪化による退職」への対処法

知的障がい者の方の「人間関係の悪化による退職」を防ぎたい場合は、以下のような体制や取り組みが必要です。

知的障がいのある方は複数人とのコミュニケーションが苦手な傾向があるため、特定のメンターや相談役を決めて、職場での悩みや困り事を気軽に相談できる体制を作るのが重要です。

また、障がいの特性や適切なコミュニケーションの取り方について社内で理解や情報を共有し、チームでの活動や社内イベントを通して自然に交流できる機会を増やすことことも必要です。

これらの取り組みによって、知的障がいのある従業員が疎外感を感じることなく安心して業務に取り組むことができると考えられます。

5-3.「障がい・病気による退職」への対処法

知的障がい者の方の「障がい・病気のためによる退職」を防ぎたい場合は、以下のような制度や取り組みが必要です。

まずは、定期的な健康診断や面談を行い体調を安定させることが重要で、もし不調や異変が見つかっても、早めに見つかれば深刻になる前に対応することができます。

また、業務中の急な体調不良があった際に休憩できる専用のスペースを作ったり、休み自体を取りやすくする仕組みを整えることも必要です。

短時間勤務や在宅勤務など、体調や特性によって柔軟に働ける制度を整えることで、安心して働くことができるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.障がい者雇用の離職率を下げるためには支援機関との連携も重要

障がい者雇用の離職率を下げるためには、支援機関と連携して体制や仕組みを整えることも重要です。

支援機関と連携することで、専門的な知識を元に多方面からサポートが受けられます。そのため、それぞれの退職理由へ対処する際にも、進め方に迷ったり新たな課題が見つかった場合に相談・解決しやすいでしょう。

障がい者雇用を自社だけで進めることに限界を感じた場合には、支援機関を積極的に利用するのがおすすめです。

例えば、具体的な支援機関と受けられるサポートには、以下のようなところがあります。

上記のような機関は、企業側・障がいのある方両方に対して、長く安定して働けるようアドバイスをしてくれます。

【障がい者雇用における定着課題を解消し、安定した雇用を目指すなら株式会社JSHにお任せください】   株式会社JSHでは農園型障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」を通して、障がいのある方と障がい者を雇用したい企業が安定して雇用関係を結べるようなサポートを行っています。     例えば、   ・農園スタッフによる業務サポートや送迎サポート ・看護師含む専門スタッフによる定着支援サポート   を提供することで、障がいのある方も安心してのびのびと働ける環境作りを行っています。   障がい者雇用における退職理由の解消し、安定した雇用を実現したいとお考えの企業様は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.まとめ

この記事では、「障がい者雇用における障がい種類別の退職理由とその対処法」について解説してきました。

障がい者雇用における退職理由は、以下の通りです。

参照：障害者職業総合センター「障害のある求職者の実態等に関する調査研究」

障がい者雇用における離職を防ぐためには、退職理由がどうあれ、企業側が障がいや特性についての理解を深め、その方に合った適切な配慮やサポートを行うことが必要です。

また、「障がい者雇用における退職理由への対処法」は以下の通りです。

この記事が、障がい者雇用における定着率でお悩みのあなたのお役に立つことを願っています。

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障がい者雇用を進めようとしている企業の経営者や人事担当者の方が、障がい者雇用の流れを知ってスムーズな採用をしたくて、検索したのではないでしょうか。

この記事では、以下の流れに基づいて、障がい者雇用をスムーズに進めるためのポイントを詳しくご紹介します。

最初に「業務を選定する」という順番になっているのは、障がい者の方を採用してから業務を割り当てようとすると、「社内に適切な仕事がない」という事態に陥る可能性があるからです。

一番先に業務を選定しておくと、以下のように、障がい者の方も企業も大きなメリットを得られます。

この記事でご紹介するのは、このような障がい者の方と企業の双方にプラスとなる進め方なので、ぜひ最後のステップまで参考にしていただけたら幸いです。

なお、障がい者雇用について基礎知識から知りたい方は、「障害者雇用の担当者向けガイド2024│読めば基礎知識を網羅できる」を読むと、障がい者雇用において知っておくべき一通りの知識が得られるので、ぜひご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 【障がい者雇用の流れ（1）】業務を選定する
2. 【障がい者雇用の流れ（2）】採用計画を立てる
3. 【障がい者雇用の流れ（3）】募集を開始する
4. 【障がい者雇用の流れ（4）】採用面接を行う
5. 【障がい者雇用の流れ（5）】受け入れ体制を整える
6. 【障がい者雇用の流れ（6）】長期雇用のための取り組みを行う
7. 長期雇用を目指すのは難しく、休職・退職は防ぎきれない
8. 柔軟なサポートを受けたいなら障がい者雇用支援サービスを利用するのがおすすめ
9. まとめ

1.【障がい者雇用の流れ（1）】業務を選定する

まずは、業務を選定することから始めましょう。

法定雇用率の達成を目指して、人数を重視して採用し、採用後に初めて業務を探し始めても、適当な仕事がなかったり、障がい者の方の適性に合わなかったりする可能性があるからです。

実際、厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」によると、以下のように、雇用する障がい者の方の障がいの種類に関わらず、8割近くの企業が社内に仕事がないことを課題と感じています。

出典：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」を元に作成

まず業務を選定してから、その業務の適性がある障がい者の方を採用する流れを作ることが、障がい者雇用においては非常に重要なのです。

業務を選定する際には、以下の流れで進めましょう。

障がい者雇用における重要課題である業務の選定をクリアできるように、ぜひ参考にしてみてください。

1-1. 配属部署を決める

業務を選定するために、まずは障がい者の方の配属部署を決めましょう。

どの部署に配属すれば、障がい者の方が働きやすいのかを考える必要があるからです。

以下のような部署は、それぞれの障がい者の方が働きやすいでしょう。

会社内にはさまざまな部署がありますが、「経理の仕事は任せられない」「営業に関する仕事に単純作業はない」なとど決め付けず、各部署の責任者にヒアリングしてから決めることが大切です。

まずは配属部署を決めてから、業務内容を検討していきましょう。

1-2. 業務を洗い出す

次に、配属部署における全ての業務を洗い出します。

以下のように、部署内の業務の全体像を把握することで、障がい者に割り当てられる業務と割り当てにくい業務が判別しやすくなるからです。

このように全てを洗い出して、配属部署の業務の全体像を明らかにしましょう。

1-3. タスクまで細分化する

続いて、洗い出したそれぞれの業務について、具体的なタスクごとに細分化していきます。

一見難しそうな業務でも、以下のようにタスクを細分化することで、障がい者の方に割り当てられる業務を見つけられるからです。

このように考えると、「書類整理は全て任せられそう」「請求書発行も請求書と送付先を間違えないための再確認だけサポートすれば任せられる」などと、判断できるでしょう。

障がい者の方には、職場に出勤してもらわなくても、自宅などの環境が整った場所でテレワークすることも可能なので、柔軟な働き方を想定して、より幅広い業務を選定しましょう。

タスクを細分化して複数の業務を用意できると、障がい者の方が実際に働き始めた時に、取り組みづらい部分があったり、想像以上に遂行のスピードが早かったりした場合に、業務を調整できます。

1-4. 採用する人物像を把握する

細分化したタスクから業務を選定した上で、最後に作業内容・時間・優先度等で採用する人物像を把握しましょう。

以下のように、選定した業務に必要な適性や、障がい特性上、どうしても不向きだと言える人について考えると、選考・採用の際の基準ができ、ミスマッチが起こりにくくなるからです。

このように、配属部署の業務を洗い出し、タスクまで細分化した上で、その業務に対してどのような人を採用したいか人物像のイメージを膨らませましょう。

より詳しい業務の選定方法については、「【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識｜正しい方法とポイント3つ」でもご紹介しているので、ぜひご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.【障がい者雇用の流れ（2）】採用計画を立てる

続いて、障がい者雇用の採用計画を立てていきましょう。

障がい者雇用は法定雇用率を満たすためだけに行うものではありませんが、常用労働者が40人以上の企業に対して義務付けられている以上、法定雇用率を下回らない方が望ましいです。

なお、常用労働者が100人以上の企業で法定雇用率を下回ると、障害者雇用納付金が徴収されます。

そのため、採用計画を立てる際には、あなたの企業の場合、どのような障がいがある方を何人雇用しなければならないのかを、正確に理解することが非常に重要です。

採用計画は、以下の流れで立てていきましょう。

あなたの企業に適した採用計画を立てられるように、ぜひ参考にしてみてください。

2-1. 雇用すべき障がい者数を計算する

まず、あなたの企業で雇用すべき障がい者数を、以下の計算式で求めましょう。

※2026年6月まで

計算式中の「常用労働者数」と「短時間労働者数」とは、以下の通りです。

常用労働者には、雇用契約期間の定めなく雇用されている正社員だけでなく、有期雇用契約となっている契約社員や派遣社員も、以下の場合は含まれます。

なお、短時間労働者よりも1週間の労働時間が短い、パートやアルバイトはカウントしません。

例えば、毎日8時間勤務の正社員が100人、週20～30時間勤務のパート従業員が20人の企業の場合、以下の計算式となります。

（100＋20×0.5）×0.025＝2.75

小数点以下の端数は切り捨てなので、この企業では障がい者の方を2人（重度身体・知的障がい者なら1人）雇用しなければならないことが分かります。

2024年10月現在の法定雇用率は2.5%ですが、2026年7月から2.7%への引き上げ予定です。

引き上げ後は、対象企業が常用労働者数が40人から37.5人の企業へと拡大するだけでなく、以下の計算式に変わるので、注意しましょう。

※2026年7月から

2-2. カウントルールに基づく雇用すべき障がい者数を理解する

あなたの企業で雇用すべき障がい者数が分かったら、次は、カウントルールに基づく雇用すべき障がい者数を理解しなければなりません。

なぜなら、以下のように、障がい者雇用におけるカウント方法は、週所定労働時間によって異なる上に、重度身体障がい者と重度知的障がい者の場合は倍カウントするからです。

※精神障がい者の短時間労働者については、2023年4月からの精神障がい者算定特例の延長に伴い、当面の間は雇入れからの期間に関係なく、1人をもって1人と見なす

例えば、身体障がい者の場合、週所定労働時間が30時間以上の常用労働者は「1人」とカウントしますが、20時間以上30時間未満の短時間労働者は「0.5人」としかカウントできません。

また、「重度身体障がい者」の場合は、常用労働者であれば1人とカウントするところを「2人」、短時間労働者であれば0.5人とカウントするところを「1人」と、倍カウントします。

さらに、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の障がい者に関しては、重度身体障がい者・重度知的障がい者・精神障がい者の方に限って、「0.5人」とカウントします。

「重度身体障がい者」と「重度知的障がい者」とは、以下の通りです。

より詳しい障がい者のカウント方法が知りたい方は、「【2024年最新】障がい者のカウント方法を解説！計算式と早見表付」でご紹介しているので、ぜひご覧ください。

2-3. いつまでにどのような障がい者を何人雇用するか決める

雇用すべき障がい者数の計算方法とカウントルールが理解できたら、いつまでにどのような障がい者を何人雇用するかを決めましょう。

具体的な計画を立てると、計画から逆算して動き始められるからです。

採用計画のポイントは、以下の通りです。

選定した業務に必要な適性や能力を備えた障がい者人材を採用するまでの期間は、場合によっては2～3か月以上かかるので、早めに行動することが大切です。

重度身体障がい者や重度知的障がい者の方は倍カウントするため、法定雇用率の達成に近づきやすくなりますが、その分、環境整備のための経済的負担や、サポートする人的負担が大きくなります。

また、一度に複数の障がい者の方を雇用すると、担当者の負担が大きくなり、一人ひとりに対するきめ細やかなサポートができなくなる可能性があります。

そのため、時間に余裕をもって、障がいの程度が軽い方をまず1人雇用する計画を立ててみましょう。

このように、雇用すべき障がい者数を求める計算式とカウントルールを理解し、いつまでにどのような障がい者の方を何人雇用するか決めると、障がい者雇用を進めやすくなります。

採用計画に不安な点がある場合は、ハローワークや地域障害者職業センターなど、支援機関への相談が可能です。

どこに相談すればよいか迷う場合は、「障がい者雇用の相談先一覧｜選び方から相談すべきことまで一挙解説」を、ぜひご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.【障がい者雇用の流れ（3）】募集を開始する

採用計画が立てられたら、募集を開始しましょう。

募集方法には、以下の5つがあります。

あなたの企業にとって最も効率的な募集方法を見つけられるように、ぜひ参考にしてください。

3-1. ハローワークへの相談

ハローワークへの相談は、どの企業にもおすすめです。

なぜなら、障がい者雇用の中心的機関であるハローワークは、無料で求人を出せるだけでなく、多くの障がい者の方が閲覧するウェブサイトにも掲載されるからです。

募集要項の書き方に悩む場合に相談すると、ハローワークは障がい者の求職者の情報も持っているため、求職者の希望や適性に応じたアドバイスをもらえて、より効率的な募集ができます。

さらに、ハローワーク経由で採用に至ると、特定求職者雇用開発助成金やトライアル雇用助成金といった助成金が支給される場合があります。

障がい者雇用で募集する際には、まずはハローワークに相談しましょう。厚生労働省「障害者に関する窓口」より、相談窓口の住所や電話番号をご確認ください。

3-2. 障がい者専門求人サイトの活用

求人情報を掲載できる媒体には、広告・雑誌・一般的な求人情報サイトなどがありますが、おすすめは障がい者専門の求人サイトの活用です。

なぜなら、障がい者雇用枠に限定した求人サイトなので、他の媒体よりもスムーズに選考に進めやすいからです。

障がい者専門求人サイトは、内定に至ると一定の金額（成功報酬）がかかります。

しかし、障がい者専門の就職・転職エージェントが運営しているため、マッチングや、面接、内定、就職後のフォローまできめ細やかに支援してくれて、ミスマッチが少ないのが特徴です。

短期間で採用したい人物像に合った障がい者の方を雇用したい場合は、障がい者専門求人サイトを活用しましょう。

インターネットで「障がい者専門求人サイト」と検索すると、障がい者の方向けの求人情報が多数表示されます。どのサイトも企業担当者向けのボタンが設置されているので、比較検討してみましょう。

3-3. 就職フェア・合同説明会などへの参加

障がい者の方のみを対象とした就職フェアや合同説明会には、障がい者雇用を希望する多くの企業が参加しています。

なぜなら、書類選考を飛ばして、お互いに最初から相手の顔を見ながら話ができるからです。

あなたの企業に興味を持った障がい者の方がブースに来てくれると、トントン拍子に会社見学や個別面接に進められる可能性があります。

ハローワークが開催する合同就職面接会は無料で参加できますが、民間企業が開催するものは参加費が必要になります。

担当者の方は、厚生労働省「障害者に関する窓口」に問合わせたり、障がい者専門求人サイトを見たりして、近隣で開催予定の就職フェアや合同説明会の日程を確認してみましょう。

3-4. 就労移行支援事業所との連携

近隣の就労移行支援事業所に、求人の相談をしてみるのもおすすめです。

なぜなら、一般企業で働くために必要な知識やスキルを身に着ける訓練をしている障がい者の方がいらっしゃるからです。

就労移行支援事業所とよく似た名称の支援事業所がありますが、以下のような違いがあります。

参考：厚生労働省「就労継続支援A型に係る報酬・基準について〈論点等〉」
参考：厚生労働省「就労継続支援B型に係る報酬・基準について〈論点等〉」

A型・B型就労継続支援事業所にも一般企業での就労を希望する方もいらっしゃいますが、現時点での就職は困難だったり、不安が大きかったりします。

すぐに一般企業での就職を目指している方がいるのが就労支援事業所なので、「このような業務に適性のある方はいませんか？」と、相談してみましょう。

厚生労働省「都道府県別障害者施設一覧」、または「◯◯県（◯◯市）　障害者就労移行支援事業所」と検索すると、あなたの企業近隣の就労移行支援事業所について知ることができます。

3-5. 特別支援学校との連携

近隣の特別支援学校と連携を取って、採用に繋げるのもおすすめです。

文部科学省「特別支援教育資料（令和3年度）」によると、特別支援学校高等部卒業者の就職率は3割程度だからです。

全国の特別支援学校高等部在籍者数は約6万5,400人なので、その3割、つまり、毎年約1万9,600人が就職していることになります。

あなたの企業の近隣に住む障がい者の方は限られますが、特別支援学校と連携が取れると、生徒の適性や能力をよく理解している先生の推薦ももらえるため、募集から採用の流れがスムーズになるでしょう。

「◯◯県（◯◯市）　特別支援学校」と検索すると、あなたの企業近隣の特別支援学校について知ることができます。

実際に特別支援学校からの定期的な採用で雇用が安定した企業の体験談を「【障がい者雇用の事例】特別支援学校からの定期的な採用で雇用が安定～従業員2,000名規模のメーカーのケース～ 」で、ご紹介しているので、ぜひご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.【障がい者雇用の流れ（4）】採用面接を行う

募集に対する応募があったら、採用面接に繋げていきます。

採用面接は「配慮」と「質問」の2点に注意して、進行しなければなりません。

採用面接をスムーズに進行できるように、ぜひ参考にしてみましょう。

4-1. 配慮

まず、採用面接の際には、さまざまな点に配慮しなければなりません。

障がい者の方が安全に面接場所に到着して、そこで安心して面接を受けられるようにするためです。

採用面接で配慮すべきことは、以下の通りです。

相手の立場になって考えてみると、どのようなことに配慮すればいいのか分かりやすくなります。

より詳しい具体例や、個別対応の流れを知りたい方は、「合理的配慮の具体例まとめ｜場面別・障がい別に提供のポイントを紹介」を、ぜひご覧ください。

4-2. 質問

採用面接では、時間内に確認すべきことを質問しましょう。

短時間で障がい者の方の障がいへの理解を深め、選定した業務に必要な適性や能力があるかを見極めなければならないからです。

「答えたくない場合は話さなくても構いません」と前置きした上で、採用面接で確認すべき質問項目は、以下の通りです。

特に、障がい者手帳の種類と等級は、障がいの理解を深めるのに役立つので、聞き逃しの内容に気を付けましょう。

障がい者の方の負担が大きくならないように、採用面接はできるだけ短時間にしたいですが、聞き逃しがあると、採用可否を判断できなくなってしまいます。

以下の「障がい者用面接シート」を参考にして、事前にあなたの企業に合うように作成し直したり、現在使用しているものと併用したりしておくと、面接中に聞いたことをすぐに書き留められます。

採用担当者と配属部署との情報共有にも役立つので、障がい者雇用の面接時には、専用の面接シートを活用しましょう。

障がい者雇用の面接における質問の仕方や、確認すべきポイントについては、「障がい者雇用の面接で確認・配慮すべき17項目とは？」で詳しくご紹介しているので、ぜひご覧いただければと思います。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.【障がい者雇用の流れ（5）】受け入れ体制を整える

面接を経てあなたの企業で雇用する障がい者の方が決まったら、受け入れ体制を整える必要があります。

受け入れ体制を整える上で重要なことは、以下の2つです。

障がい者の方が働き出すまでの間に、準備を整えられるように、参考にしてみましょう。

5-1. 職場環境の安全性

雇用する障がい者の方の障がいに合わせて、職場環境の安全性を高めましょう。

障がい者の方が出勤した時にケガをしたり、気分が悪くなったりするのを防ぐためです。

一例として、以下のような取り組みが挙げられます。

より詳しい具体例や、個別対応の流れを知りたい方は、「合理的配慮の具体例まとめ｜場面別・障がい別に提供のポイントを紹介」を、ぜひご覧ください。

5-2. 配属部署の従業員の障がいに対する理解

配属部署の従業員の方に障がいに対する理解を深めてもらうことも、受け入れ体制を整える上では、非常に重要です。

なぜなら、厚生労働省「障害者雇用の現状等」によると、障がい者の方の離職の個人的理由は、障がいに起因するものもありますが、「職場の雰囲気・人間関係」の回答割合が多いからです。

出典：厚生労働省「障害者雇用の現状等」

従業員の方も企業として障がい者雇用を進めなくてはならないことは理解していても、障がいがある方と一緒に働くイメージがなくて、うまく関われない可能性があります。

そのため、以下の内容を盛り込んだ勉強会を開催して、障がいに対する理解を深めましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.【障がい者雇用の流れ（6）】長期雇用のための取り組みを行う

いよいよ採用した障がい者の方が働き始めることになりますが、これで一件落着ではなく、ここからは長期雇用のための取り組みを行う必要があります。

厚生労働省「障害者雇用の現状等」によると、障がい者雇用における職場定着率が低く、特に精神障がい者の方は3か月後に69.9%、1年後に49.3%と、半数以上が退職しているからです。

出典：厚生労働省「障害者雇用の現状等」

障がい者の方に長く働き続けてもらえるように、以下の3つの取り組みを参考にしてみましょう。

6-1. 定期面談

障がい者の方を雇用したら、定期面談をするのがおすすめです。

なぜなら、日頃から「困ったことがあったら言ってね」と声を掛けていても、現場担当者が忙しそうにしていると、障がい者の方からは言い出しにくいからです。

個室を用意して時間を取り、以下のような具体的な質問をこちらから繰り返して、ようやく重い口を開いてくれることが少なくありません。

このようにして把握したトラブルに対して、以下のようにできる範囲で対応を検討しましょう。

障がい者の方の状況を正確に把握するために、定期面談を行いましょう。

6-2. 合理的配慮事例の共有

「こうしたらコミュニケ－ションが取りやすい！」「この方法だと業務に取り組みやすそう！」など、障がい者の方と実際に一緒に働いて気付いた合理的配慮の事例は、どんどん共有しましょう。

障がい者の方と接する頻度や気付くポイントは、人によって異なるからです。

有効だった合理的配慮事例を共有すると、さらに障がい者の方が働きやすい職場に変えていけます。

また、別の障がい者の方を雇用した際に、配属部署や現場担当者が変わる可能性があるので、障がい者雇用のノウハウを積み上げるという点でも、合理的配慮事例の共有は非常に重要です。

このような障がい者雇用の取り組みを社内報やホームページに取り組み事例を掲載すれば、他の部署でも障がい者の方の受け入れが進む可能性があります。

障がい者の方が働きやすくなるように、合理的配慮の成功事例を共有して、障がい者雇用のノウハウを積み上げていきましょう。

6-3.ジョブコーチによる支援

障がい者の方の長期雇用を目指す上で、障がいに対する幅広い知識を持つ人に相談したいなら、「ジョブコーチ」による支援を受けるのがおすすめです。

特に初めて障がい者雇用を進める企業では、さまざなま課題に直面し、現場担当者の方だけでは抱えきれなくなる可能性があるからです。

ジョブコーチとは、障がい者本人や企業に対して、障がい者の方が職場に適応できるようにアドバイス（基本的に無料）してくれる存在です。

企業、もしくは障がい者の方が申し込めますが、双方がジョブコーチによる支援を受けることに合意していなければなりません。

ジョブコーチには以下の3つの形があります。

企業での課題を解決するために、配置型ジョブコーチに出向いてもらって、支援を受けるのが一般的です。

ジョブコーチの利用は、申し込みから開始まで約2週間です。地域障害者職業センター、もしくはハローワークから申し込みましょう。

自社での障がい者雇用を促進するために、従業員にジョブコーチ養成研修を受けて、企業在籍型ジョブコーチになってもらうという方法もあります。

ジョブコーチ資格を取得するメリットについては、「【徹底解説】ジョブコーチ資格｜3つの取得メリット・実例・取得方法」で詳しくご紹介しているので、ぜひご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.  長期雇用を目指すのは難しく、休職・退職は防ぎきれない

障がい者の方の長期雇用のための取り組みには、定期面談や合理的配慮の共有、ジョブコーチによる支援があることがお分かりになったと思います。

このような取り組みを行っても、障がい者の方の長期雇用を目指すのは難しく、休職・退職はなかなか防ぎきれるものではありません。

例えば、障がい者の方の適性を見極められずに採用した結果、選定していた業務が合わないと、休みがちになって退職する可能性があります。

実際、障がい者の方を採用しても、休職・退職を防ぎきれず、「採用→退職→採用→退職」という良くないループを繰り返している企業も少なくありません。

特に障がい者雇用を始めたばかりの企業では、障がい者雇用における知識やノウハウがまだ少ないため、休職・退職を防いで長期雇用に繋げるのは、非常に難しいのです。

そのため、自社だけで障がい者雇用を進めようとするのではなく、6-3.ジョブコーチによる支援でご紹介したジョブコーチや、以下の幅広い支援機関の活用を現段階から検討しておくことが重要です。

 これらの支援機関のサポートを活用すれば、雇用した障がい者の方が休職・退職する可能性を低減できるので、うまく活用しましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

8. 柔軟なサポートを受けたいなら障がい者雇用支援サービスを利用するのがおすすめ

障がい者の方の長期雇用を目指すのは難しく、休職・退職は完全に防ぎきれるものではありませんが、さまざまな支援機関のサポートを活用することで、その可能性を低減できます。

柔軟なサポートを受けたい企業におすすめなのが、民間企業が提供している「障がい者雇用支援サービス」の活用です。

サービスによっては有料となりますが、あなたの企業の業種や規模、職場環境に適した障がい者雇用方法を提案してもらえます。

障がい者雇用支援サービスにはさまざまなものがありますが、その中でも今、注目を集めているのは、農園型障がい者雇用支援サービスです。

農園型障がい者雇用支援サービスとは、民間企業の農園の一部区画を借り受けると同時に、障がい者人材を紹介してもらい、その障がい者の方には農園での農作業に従事してもらうというものです。

つまり、既にあるあなたの企業内での業務を切り出すのではなく、障がい者の方が取り組みやすい業務があって、より環境が整備された社外の場所を、新たな部署として立ち上げるイメージとなります。

障がい者雇用の知見がある有資格者のスタッフが多数在籍する支援型農園を選べば、休職・退職の芽を事前に摘み取り、障がい者の方が安心して長く働き続けられる可能性が高まります。

障がい者雇用支援サービスを活用して、あなたの企業にぴったりのサポートを受けて、障がい者雇用を進めていきましょう。

農園型障がい者雇用支援サービスなら JSHのコルディアーレ農園にご相談ください

農園型障がい者雇用支援サービスについて詳しく知りたいと思って下さった方は、ぜひJSHのコルディアーレ農園にご相談ください。   コルディアーレ農園では、企業さまに屋内型農園の一部区画と設備を貸し出し、地方在住の障がい者人材を最短一か月でご紹介しています。   企業さまには、以下のように障がい者人材を直接雇用していただき、障がい者の方には環境が整備された農園で、葉物野菜やハーブなどの水耕栽培に携わっていただいています。   コルディアーレ農園では、精神科勤務経験のある看護師が唯一常駐するなど、多数の有資格者による手厚いサポートがあるため、高い定着率や安心して長く働ける職場環境づくりにつながります。   弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業は190社超、その企業継続率は99%（2024年6月時点）です。   お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

9. まとめ

障がい者雇用の流れについて、詳しくご紹介させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしましょう。

障がい者雇用は、以下の流れで進めていきます。

長期雇用のための取り組みを行っても、障がい者の方の休職・退職は防ぎきれない場合があるので、障がい者雇用支援サービスを利用するのもおすすめです。

この記事を元に、あなたの企業で障がい者雇用をスムーズに進められることをお祈りしています。

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障がい者雇用を始めようとしている企業経営者や人事担当の方が、これから起こり得る問題点を事前に知っておきたくて、検索したのではないでしょうか。

この記事では、厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」を元に、障がい者雇用を進める企業で回答割合が多かった、以下の7つの問題点について詳しくご紹介します。

出典：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」を元に作成

これらの解決策についてもご紹介しますが、多くの企業で「会社内に適当な仕事がない」ことが問題となっており、まずは障がい者の方に割り当てる仕事を探さなければ前に進めません。

そこで、あなたの企業でスムーズに進められるように、以下のポイントをご紹介します。

あなたの企業にとって最善の方法で障がい者雇用を進められるように、ぜひ最後まで読み進めていただければ幸いです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障がい者雇用における問題点
2. 障がい者雇用の問題点の解決策
3. まずは「会社内に適当な仕事がない」を解決しないと障がい者雇用は進められない
4. 会社内に仕事がない場合は社外に用意する方法もある
5. まとめ

1. 障がい者雇用における問題点

冒頭でもお伝えしたように、障がい者雇用における主な問題点として、厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」から、実際に企業の回答割合が多かった以下の7つをご紹介します。

具体的にどのような点が問題となっているのか、詳しくご紹介するので、企業の方が感じている障がい者雇用の難しさを理解できるように、ぜひ参考にしてみましょう。

1-1. 会社内に適当な仕事がない

「会社内に適当な仕事がない」という問題は、以下のように、雇用する障がい者の方の障がいの種類に関わらず、8割近くの企業で発生しています。

出典：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」を元に作成

なぜなら、会社内で障がいがある方の障がい特性や適性に合った仕事を見つけて、その仕事に継続的に取り組めるようにすることは、非常に難しいからです。

会社内の仕事を見渡した時に、以下のような仕事が多いと、「障がい者の方には負担が大きいのでは？」と、考えてしまう方は少なくありません。

「この仕事は早く処理しなければならないし、あの仕事を割り振って障がいのある従業員や取引先に負担を掛けるようなことがあったら……」などと考えると、社内には適当な仕事がないという結論になってしまうのです。

1-2. 障がい者を雇用するイメージやノウハウがない

障がいの種類に関わらず、「障がい者を雇用するイメージやノウハウがない」という問題を抱えている企業は約半数に及びます。

出典：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」を元に作成

なぜなら、これまで障がいがある方と接する機会はあったとしても、職場環境を整えたり、仕事をする上でのコミュニケーションを図ったりということは、全くの別問題だからです。

これまでは「この流れでやってね」という説明だけで伝わっていたが、知的障がい者の方には伝わりにくかったり、りかいするまで説明する必要があったりします。

障がい者を雇用する際の準備や歩み寄りをする前に、「何だか大変そう」と敬遠してしまうと、イメージは湧かず、ノウハウも構築できないままになってしまうのです。

1-3. 職場の安全面の配慮が適切にできない

特に身体障がい者の方を雇用する企業では、「職場の安全面の配慮が適切にできない」という点を問題視している企業が半数近くを占めています。

出典：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」を元に作成

目や耳、手足だけでなく、目には見えない体の内部機能に障がいがある身体障がい者の方が誤って転倒したり、ケガを負ったりすると、企業は補償責任を追及される可能性があるからです。

職場の安全面に配慮したくても、建物の老朽化や金銭面の都合で、すぐにはバリアフリー工事ができない企業も少なくありません。

そんな時、障がい者の方が安全に過ごせるための適切な配慮とは、どのようなことをどこまですればいいのか、悩んでしまう企業の方が少なくないのです。

1-4. 採用時に適性、能力を十分に把握できない

障がいの種類に関わらず、「採用時に適性、能力を十分に把握できない」と感じている企業は、4割程度に及びます。

出典：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」を元に作成

障がいの種類や程度、現れている症状はそれぞれ違い、選考書類や短時間での面接だけで、障がいがある方の適性や能力を把握するのは、非常に難しいからです。

その結果、採用のミスマッチが起こり、割り当てた仕事が合わずに休みがちになったり、退職したりといった事態に発展するケースもあります。

採用時に適性や能力を把握しようとせず、応募がある度にとりあえず採用する企業では、短期間で採用と退職という良くないループを繰り返しがちです。

1-5. 従業員が障がい特性について理解できない

特に発達障がい者や精神障がい者の方に対して、「従業員が障がい特性について理解できない」という問題を抱えている企業は4割程度となっています。

出典：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」を元に作成

障害者差別解消法で、企業に対して障がい者への差別の禁止や合理的配慮の提供は義務付けられていますが、従業員全員の意識を引き上げるのは難しいことだからです。

障がいによって仕事内容や仕事量、勤務時間が異なる場合でも、従業員が以下のような態度を取っていると、障がいがある方は居づらさを感じてしまいます。

従業員が障がい特性について理解できなければ、障がいあるの方の孤立化や、最悪の場合は退職に繋がる恐れもあるのです。

1-6. 設備・施設・機器の改善をどうしたらいいか分からない

特に身体障がい者の方を雇用する企業では、3割以上の企業が「設備・施設・機器の改善をどうしたらいいか分からない」と、感じています。

出典：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」を元に作成

障がいがある方が安全に過ごせる職場環境を作ろうと思っても、障がいへの理解がなければ、何から取り組めばよいのか、どこをどう改善すればよいのかが分からないからです。

また、助成金の存在を知らなければ、金銭的な理由で諦めてしまう場合もあります。

障がい者の方が働きやすいバリアフリー環境は、年配者や持病を抱えている方など既存の従業員のためになるにも関わらず、設備・施設・機器の改善が手つかずになっていることが少なくありません。

1-7. 労働意欲・作業態度に不安がある

「労働意欲・作業態度に不安がある」という声は、特に精神障がい者の方を雇用している企業で上がっています。

出典：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」を元に作成

精神障がい者に対する偏見は未だに根強く、障がいによって集中力が途切れやすかったり、混乱してしまったりするだけなのに、「やる気がない」「サボりがち」などと思われやすいからです。

精神障がい者と言っても、病名や現れる症状は人によって異なるため、企業側の不安を払しょくするためには、その人に合った環境や仕事のやり方を模索するしかありません。

しかし、実際には、個々の障がいに向き合って理解するのは難しいため、漠然と労働意欲・作業態度に不安を感じる企業が後を絶たないのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 障がい者雇用の問題点の解決策

障がい者雇用における問題点のイメージが膨らんできたところで、実際にはどのように対応すればいいのか、解決策が気になるのではないでしょうか。

解決策は以下の4つがありますが、この中でも特に重要なのは、障がいに対する理解を深めることです。

詳しくご紹介するので、どのように取り組めばいいのか、ぜひ参考にしてみてください。

2-1. 障がいに対する理解を深める

障がいに対する理解を深めると、1. 障がい者雇用における問題点でご紹介した、以下の7つ全ての問題点の解決に繋がります。

なぜなら、どの問題点も、障がいに対する理解不足が原因となって生じているからです。

障がいがある方を雇用する際には、「話したくないことは話さなくてもいいです」と前置きした上で、以下の内容をヒアリングすると、理解を深めやすくなります。

これらを把握すると、企業側はその障がい者の方がどのような仕事だったら遂行できるのか、安全な職場環境とはどのような状態なのかを検討できるため、問題点を解決する第一歩になります。

ただし、障がいがある方自身が無自覚な症状もあるので、その障がいについての周辺知識を得ることは非常に重要です。

障がいの種類や分類といった基本知識から知りたい方は、「障がいの種類は？わかりやすく分類するなら身体・知的・精神の3種類」を、ぜひご覧ください。

特に身体障がい者の方の場合、等級が分かると障がいの程度が把握しやすいので、「身体障害者手帳の等級一覧│基準や違い、等級別のサポートを解説」を、活用していただければと思います。

障がい別の配慮事例については、「合理的配慮の具体例まとめ｜場面別・障がい別に提供のポイントを紹介」を、参考にしてみましょう。

2-2. 社内の業務を見直して仕事を用意する

多くの企業が抱えている1-1. 会社内に適当な仕事がないという問題がある場合は、社内の業務を見直して仕事を用意しましょう。

よく探せば仕事があるのに、「障がいがある方ができる仕事はない」と、決め付けている可能性があるからです。

障がい者の方におすすめの仕事は、以下の通りです。

働き始めたばかりの障がい者の方は、緊張や疲れによって体調を崩す可能性があるため、納期がない、もしくはゆとりがある仕事がおすすめです。

知的障がいや精神障がいがある方の中には、高い集中力が持続する方もいらっしゃいます。

そういった方に、一度覚えると繰り返し進められる仕事を用意すると、休憩を取っているかの確認が必要になるほど、真面目に取り組んでくれる可能性が高くなります。

仕事の流れをしっかりと覚えられるように、以下のように分かりやすいマニュアルを作成しましょう。

身体障がい者の方はプログラミングやデザインといった専門性の高い仕事であっても、納期にゆとりがあれば割り当てることが可能です。

社内の業務を見直して、障がい者の方に取り組んでもらえる仕事を用意しましょう。

受け入れ部署を決める、業務を洗い出すなど、詳しい流れについては、「【障がい者雇用】業務の切り出しの基礎知識｜正しい方法とポイント3つ 」でご紹介しているので、ぜひご覧ください。

2-3. サポート機関に相談する

障がい者雇用における問題点の解決策として、サポート期間に相談することも非常に有効です。

2-3-1. ハローワークに相談する

ハローワークに代表されるサポート機関への相談は、障がい者雇用における問題全般に役立ちますが、特に以下の問題点がある場合におすすめです。

これらの問題点について相談に乗ってくれるうえ、助成金活用のサポートも行ってくれるからです。

障がい者を雇用するイメージやノウハウがない企業や、採用時に適性、能力を十分に把握できない企業がハローワークに相談すると、トライアル雇用助成金の申込ができます。

「トライアル雇用」とは、正式な雇用契約を締結する前に、助成金を受け取りながら、お試しのトライアル雇用期間を利用できる制度です。

トライアル雇用助成金の対象は、以下の通りです。

障がい者の方を雇用するイメージやノウハウがなくても、トライアル雇用期間（原則3か月間）に障がい者の方の適性や能力を見極められます。

トライアル雇用について詳しく知りたい方は、「障害者トライアル雇用の全ガイド｜期間・求人・助成金を含む制度内容」を、ぜひご覧ください。

2-3-2. 地域障害職業センターに相談する

設備・施設・機器の改善をどうしたらいいか分からないと、お悩みの企業は、地域障害者職業センター（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が運営）に相談しましょう。

「障害者作業施設等助成金」を活用するなどの、アドバイスをくれるはずです。

障害者作業施設等助成金の対象は、以下の通りです。

地域障害者職業センターでは、雇用する障がい者の方に合わせた設備や施設の改善案や、費用の総額、助成金の支給額などを教えてくれるので、環境整備に力を入れることができます。

障がい者雇用に関する相談先で悩む場合は、「障がい者雇用の相談先一覧｜選び方から相談すべきことまで一挙解説」で詳しくご紹介しているので、ぜひご覧ください。

2-4. 従業員向けの勉強会を開催する

1-5. 従業員が障がい特性について理解できないとお悩みの場合は、従業員向けの勉強会を開催するのがおすすめです。

なぜなら、一人ひとりの従業員の障がいに対する理解を深めるには、勉強会を開催するのが効率的だからです。

勉強会は、以下の内容を盛り込みましょう。

職場で時間を取り、このような内容を勉強すると、従業員も障がいへの理解が深まり、意識が変わるでしょう。

合理的配慮の考え方については、「【2024年4月より義務化】合理的配慮の考え方や企業がすべきこと」で詳しくご紹介しているので、ぜひご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. まずは「会社内に適当な仕事がない」を解決しないと障がい者雇用は進められない

障がい者雇用の問題点の解決策では、障がいに対する理解を深めた上で、サポート機関に相談したり、従業員向けの勉強会を開催したりすることが、有効だと分かったのではないでしょうか。

1-1. 会社内に適当な仕事がないでご説明したように、障がい者を雇用する8割弱の企業では、「会社内に適当な仕事がない」という問題を抱えており、これを解決しないと前に進みづらくなります。

例えば、仕事がないのに障がい者雇用を進めようとした時、採用はできたとしても、その後は障がい者の方がやることがなくて存在意義が感じられず、すぐに辞める可能性が高くなります。

「仕事がない」という状況だと分かっているなら、先回りして対処する必要があるのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4. 会社内に仕事がない場合は社外に用意する方法もある

2-2. 社内の業務を見直して仕事を用意するという解決策をご紹介しましたが、「社内に用意できる仕事が少ない」「やっぱり負担が大きい業務が多い」という企業もあるのではないでしょうか。

それならば、「社外に仕事を用意する」という方法をご検討ください。

例えば、農園型障がい者雇用という方法なら、企業が農園運営会社の農園の一部区画と設備を借り受けて、そこで障がいがある方を雇用して、農園業務に携わってもらうことができます。

つまり、障がい者の方が取り組みやすい仕事がある部署を外部に立ち上げるイメージとなるので、農園で働く障がい者の方も、法定雇用率の算定に含めることが可能です。

厚生労働省は、自宅や過ごしやすい場所でのテレワーク雇用を推進するなど、「企業に出勤する」以外の働き方も広く認めています。

そのため、障がい者雇用についても、社内だけで考えるのではなく、社外に目を向けて新しい仕事を用意するという方法を選ぶことも選択肢に入れられるのです。

このように、社外に仕事を用意するのがおすすめな企業は、以下の通りです。

特にサポート体制が手厚い農園運営会社を選ぶと、農園で働く障がい者の方は安心して長く働きやすくなります。

農園型障がい者雇用について知りたいなら JSHのコルディアーレ農園にご相談ください

「社外に仕事を用意する方法もあるんだ！」と興味を持った方は多いと思いますが、農園型障がい者雇用について知りたいなら、ぜひJSHのコルディアーレ農園にご相談ください。   コルディアーレ農園では、企業様に屋内型農園を貸し出して、九州を中心とする地方在住の障がい者人材をご紹介しています。   企業様には、以下のように障がい者人材を直接雇用していただき、障がい者の方には環境が整備された農園で、葉物野菜やハーブなどの水耕栽培に携わっていただいています。   コルディアーレ農園の一番の特徴は、精神科勤務経験のある看護師が唯一常駐するなど、多数の有資格者による手厚いサポートがあることです。   障がい者の方が安心して働けるため、高い定着率を期待していただけます。   弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業は190社超、その企業継続率は99%（2024年6月時点）です。   少しでも興味を持ってくださった方は、お気軽に下記ボタンからコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5. まとめ

障がい者雇用における問題点について、詳しくご紹介させていただきました。改めて、ポイントをおさらいしましょう。

障がい者雇用における主な問題点は、以下の7つです。

これらに対する解決策は、以下の4つですが、この中では特に障がいに対する理解を深めることが重要です。

「会社内に適当な仕事がない」という問題点を解決しないと、障がい者雇用は進めづらくなります。

社内に用意できる仕事が少なかったり、負担が大きい業務が多かったりする場合は、農園型障がい者雇用によって、社外に仕事を用意するという方法を検討してみましょう。

この記事を元に、障がい者雇用の問題点を把握し、あなたの企業に合った方法で障がい者雇用を進めていけることをお祈りしています。

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障がい者の法定雇用率の引き上げが続く中で、労働時間が週20時間未満の短時間労働者の雇用を検討している方もいるのではないでしょうか。

障がい者雇用における短時間労働者の雇用率のカウント方法は次のようになっています。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

現状のカウント方法の場合、上記のように週10時間から短時間勤務となるため、「長時間の勤務は難しいけれど、短時間なら働ける障がい者」を雇用しやすくなり、採用の幅が広がる可能性があります。

ただし、週30時間以上の勤務をする労働者よりも、短時間労働者はより一層定着のハードルが高くなっています。

なぜなら、労働時間が短時間であるがゆえに、

・同僚や上司とのコミュニケーションが不足して職場への所属意識が生まれにくい
・補助的またはルーティンワークが中心となる場合が多く、やりがいや達成感が得られにくい

といった定着のハードルが高くなってしまうからです。

そのため、短時間労働者の雇用を行う場合は、雇用だけでなく定着に向けた取り組みを行わなければ、すぐに離職してしまう可能性があります。

こういった事態を回避するために、この記事では、短時間労働者のカウント方法だけでなく、雇用した短時間労働者が職場に定着するためのポイントもあわせて解説します。

ぜひ最後までお読みください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障がい者雇用における短時間労働者のカウント方法
2. 障がい者雇用における短時間労働者のカウントシミュレーション
3. 短時間勤務の障がい者を雇用したいなら環境の整備や配慮がより重要になる
4. 障がいのある短時間労働者を雇用する際の2つの課題
5. 障がいのある短時間労働者を雇用した企業の事例2つ
6. 障がいのある短時間労働者の定着に向けて行うべき職場環境づくりのポイント3つ
7. 障がいのある短時間労働者のサポートを依頼するならJSHの障がい者雇用支援サービスの活用がおすすめ
8. まとめ

1.障がい者雇用における短時間労働者のカウント方法

はじめに、障がい者雇用における短時間労働者のカウント方法を解説します。

障がい者雇用のカウント方法は、以下のように障がいの程度や労働時間に応じて異なっています。

参考：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

短時間労働者と呼ばれているのは、上記の表のうち

・週20時間以上30時間未満の労働時間の障がい者
・週10時間以上20時間未満の労働時間の障がい者

の2パターンです。

それぞれ詳しく見てみましょう。

1-1.週20時間以上30時間未満の場合

週20時間以上30時間未満の短時間労働者の場合、全ての障がい者がカウント対象となります。

ただし常用労働者（週30時間以上勤務）の2分の1のカウントとなる点に注意しましょう。

たとえば、1日5時間×週4日で働く障がい者を雇う場合、「重度の身体障がい者」を1人雇用すれば、1人としてカウントされますが、「身体障がい者」を1人雇用すると、0.5人のカウントとなります。

1-2.週10時間以上20時間未満の場合

 週10時間以上週20時間未満の短時間労働者の場合、カウント対象は、

・重度身体障がい者
・重度知的障がい者
・精神障がい者

のみとなっています。

重度ではない身体障がい者と知的障がい者は雇用率にカウントできません。

カウント対象に関しては、常用労働者（週30時間以上勤務）の4分の1のカウントとなる点に注意しましょう。

たとえば、1日3時間×週5日で働く障がい者を雇用する場合、「重度の身体障がい者」を1人雇用したら0.5人とカウントされますが、「身体障がい者」を1人雇用した場合、カウント対象外となります。

このように、まずは短時間労働者のカウント方法をしっかり理解しておきましょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2.障がい者雇用における短時間労働者のカウントシミュレーション

短時間労働者のカウント方法が理解できたところで、今度は架空の企業の障がい者雇用状況を当てはめてシミュレーションをしてみましょう。

「具体的に何人の短時間労働者を雇用すると法定雇用率に届くのか」がイメージできれば、自社の雇用人数も計算しやすくなります。

そこで2章では法定雇用率が未達成の企業を例に、シミュレーションを4パターンご紹介します。

※すでに雇用している従業員はすべて「週30時間以上の障がいのある労働者」として働いているものとしてシミュレーションしています。

それでは、それぞれ見ていきましょう。

2-1.【シミュレーション1】全従業員200人の企業Aの場合

まずは全従業員が200人の企業Aを例にシミュレーションをしてみましょう。
今回は週10時間以上20時間未満の障がい者を雇用する場合のシミュレーションです。

A社はすでに障がい者を3人雇用しています。

企業Aが法定雇用率2.5％を達成するために必要な障がい者雇用数は以下のとおりです。

すでに雇用している3人を差し引くと、追加で2人を雇用する必要があります。

続いて、週20時間未満の短時間労働者を雇用する場合に、法定雇用率を達成するために必要な人数を計算してみましょう。

 上記の表のように、週20時間未満の短時間労働者を4名雇用することで、カウントの合計は2人になり、すでに雇用している3人と合わせて5人カウントになります。

この結果、法定雇用率達成に必要な5人と一致して、法定雇用率を達成できます。

2-2.【シミュレーション2】全従業員150人の企業Bの場合

次に全従業員が150人の企業Bを例にシミュレーションしてみましょう。
今回も週10時間以上20時間未満の障がい者を雇用する場合のシミュレーションです。

B社はすでに障がい者を1人雇用しています。

企業Bが法定雇用率2.5％を達成するために必要な障がい者雇用数は以下のとおりです。

すでに雇用している1人を差し引くと、追加で2人を雇用する必要があります。

続いて、週20時間未満の短時間労働者の雇用で法定雇用率を達成する例を見てみましょう。

上記のとおり、週20時間未満の短時間労働者を6名雇用することで、カウントの合計は3人になり、すでに雇用している1人と合わせて4人カウントになります。

法定雇用率達成に必要な3人を上回り、法定雇用率を達成できます。

2-3.【シミュレーション3】全従業員300人の企業Cの場合

次に全従業員が300人の企業Cを例にシミュレーションしてみましょう。

今回も週10時間以上20時間未満の障がい者を雇用する場合のシミュレーションです。

C社はすでに障がい者を3人雇用しています。

企業Cが法定雇用率2.5%を達成するために必要な障がい者雇用者数は以下のとおりです。

すでに雇用している3人を差し引くと、追加で4.5人分を雇用する必要があります。

続いて、短時間労働者の雇用で法定雇用率を達成する例を見てみましょう。

上記のとおり、短時間労働者を9名雇用することで、カウントの合計は4.5人になり、すでに雇用している3人と合わせて7.5人カウントになります。

法定雇用率達成に必要な7人を上回り、法定雇用率を達成できます。

2-4.【シミュレーション4】全従業員500人の企業Dの場合

次に全従業員が500人の企業Dを例にシミュレーションしてみましょう。
今回は週20時間以上30時間未満の障がい者を雇用する場合のシミュレーションです。

D社はすでに障がい者を3人雇用しています。

D社が法定雇用率2.5%を達成するために必要な障がい者雇用者数は以下のとおりです。

すでに雇用している4人を差し引くと、追加で8人分を雇用する必要があります。

続いて、短時間労働者の雇用で法定雇用率を達成する例を見てみましょう。

上記のとおり、短時間労働者を13名雇用することで、カウントの合計は8.5人になり、すでに雇用している4人と合わせて12.5人カウントになります。

法定雇用率達成に必要な12人を上回り、法定雇用率を達成できます。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3.短時間勤務の障がい者を雇用したいなら環境の整備や配慮がより重要になる

ここまでの解説で、カウント方法や、具体的に何人の短時間勤務の障がい者を雇用すれば雇用率が達成できるか、イメージできるようになったのではないでしょうか。

ただし、雇用率を達成するためには、短時間勤務の障がい者を雇用するだけでなく「障がい者にとって働き続けやすい環境整備・配慮」が重要です。

というのも、週30時間以上の勤務をする常用労働者よりも、短時間労働者はより一層定着のハードルが高くなっています。

なぜなら、労働時間が短時間であるがゆえに、

・同僚や上司とのコミュニケーションが不足して職場への所属意識が生まれにくい
・補助的またはルーティンワークが中心となる場合が多く、やりがいや達成感が得られにくい

といった定着のハードルが高くなってしまうからです。

そのため、短時間労働者の雇用を行う場合は、しっかり取り組まないとせっかく雇用しても、定着に向けた取り組みを行わなければ、すぐに離職してしまい、

・採用コストや時間が無駄になる
・法定雇用率が低下する

といった事態につながるおそれがあります。

一方で、

・社内コミュニケーションを強化する
・目標設定をする

など、定着してもらえるよう環境整備や配慮を行うと、短時間勤務の障がい者にとって働きやすい会社となり、長く勤め続けてもらえるでしょう。

したがって、短時間勤務の障がい者を雇用する前に、障がい者の人々が働きやすい環境を整えることが非常に重要なのです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

4.障がいのある短時間労働者を雇用する際の2つの課題

働きやすい環境を実現するためにはいくつかの課題があります。

そこで、ここでは短時間勤務の障がい者を雇用する際の課題をお伝えします。

障がいのある短時間労働者を雇用するにあたって、一般的には以下の2つが主な課題となります。

短時間労働者の雇用を進める前に、自社の課題となりそうなことを把握しておきましょう。

4-1.短時間勤務でできる業務の切り出しが難しい

1つめの課題は「短時間勤務でできる業務の切り出しが難しい」ことです。

週30時間未満、もしくは週20時間未満という限られた時間で完結できるような業務をつくり出すのが難しいのです。

たとえば、工場の生産ラインで1日3時間、週20時間未満の障がいのある短時間労働者を雇用した場合です。

1日3時間で退勤してしまう短時間労働者を配置すると、交代のタイミングでラインを止める必要があります。

これでは生産効率が下がってしまうばかりか、設備の再起動によって不良品が増えるリスクがあるため、この業務を切り出すのが難しくなってしまいます。

このように障がいのある短時間労働者の場合、短い勤務時間に合わせて、業務を切り出すのが難しいのです。

このような場合は、すでにある業務をさらに細かいタスクに分解し、短時間で完結できる業務を組み合わせるなどして、対処するのも一つの対処法として有効です。

4-2.コミュニケーションが不足し、業務連携やサポート体制が機能しにくい

2つめの課題は「コミュニケーションが不足し、業務連携やサポート体制が機能しにくい」ことです。

短時間労働者を雇う場合、業務内で情報を共有したり、指導したり、業務を引き継いだりするコミュニケーションが不足してしまうのです。

具体的には、以下のような状況が発生する可能性があります。

このように、短時間労働者とのコミュニケーションの機会が不足してしまい、うまく業務連携やサポートができなくなってしまうのです。

こうしたことから、たとえば、

・チャットツールやタスク管理アプリを導入し、リアルタイムで情報共有ができるようにする
・短時間労働者とフルタイム労働者の勤務時間が一部でも重なるようにシフトを調整
・全員が出勤する時間帯を設け、重要な連絡やミーティングをその時間内に行う
・短時間労働者一人ひとりにメンターをつけ、業務指導や相談対応を円滑にする
・音声だけでなくテキストや図解を用いるなど、障がいの種類に応じた情報提供を行う

などといった対処法を実施することができるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

5.障がいのある短時間労働者を雇用した企業の事例2つ

障がいのある短時間労働者を雇用する際、前章で示したように「業務の切り出し」「密なコミュニケーション」が特に難しくなっています。

しかし一方で、そうした課題を乗り越えて障がいのある短時間労働者の雇用にうまく取り組んでいる企業もあります。

5章では、障がいのある短時間労働者の雇用に取り組む際のヒントになるような事例を2つご紹介します。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

5-1.精密板金業S社の事例

1つめの事例は「精密板金業S社」です。

S社は精密機器の金属加工を専門とする企業です。

S社では、短時間勤務の障がい者が製品の外観検査、傷や汚れ、変形がないかを検査する検品作業に携わっています。

もともとS社では、障がい者雇用に関係なく1つの業務を細分化して仕事をしていました。

そうした中、短時間勤務の障がい者の雇用が決まった際、その細分化したタスクを以下の4つに分類し、業務分析を行いました。

「重要だが緊急ではない」に分類されたタスクを見てみると、「いつかはやりたい」と考えていたことばかりであり、「付加価値を生む仕事」「自社の業務効率をアップさせる仕事」であることが分かりました。

そこで、「重要だが緊急ではない」に分類されていた「外観検査業務」を短時間勤務の障がい者に担ってもらうことができれば、付加価値を生み、業務効率のアップが期待できると考えました。

そうして、短時間勤務の障がい者の業務として「外観検査業務」を切り出すこととしたのです。

雇用したのは、「変化に気付きやすい」傾向のある発達障がい者の短時間労働者です。

こうした発達障がいの特性を活かした検品により、検品作業の精度を高めることができました。

この事例のポイントは、

・業務を細かく細分化して、短時間労働者の短い時間で終わる分量の作業を割り振れている
・障がい特性を活かした作業を依頼できている

の2つです。

特に、業務を細分化したあと、「重要かつ緊急」「重要ではないが緊急」「重要だが緊急ではない」「重要でも緊急でもない」の4つに分類して、価値のある業務を障がいのある短時間労働者に割り振っている点は、重要ポイントです。

5-2.通信業B社の事例

2つめの事例は「通信業B社」の事例です。

B社では「ショートタイムワーク」という、週20時間未満から働ける制度を行っています。

これは、「短時間であれば働けるのに、働けるチャンスがない」という障がい者の課題解決のためにスタートしました。

ショートタイムワークでは、営業担当者が業務を細かく分類し、苦手な業務や営業以外の人に分担してもらったほうが生産性向上が見込める業務を切り出して、短時間労働者に依頼します。

具体的には、

といったことを行い、短時間で終わるような業務を切り出しました。

こうした結果、短時間労働者が「切り分けた業務」を行っている間に、営業担当者は「商談」や「書類の作成」など、自分にしかできない仕事に専念可能となりました。

また短時間労働者の働きによって、営業担当者の業務効率が向上したのは大きな成果です。

このように、短時間労働者へ業務を適切に細かく切り出して割り振れば、短時間労働者が短い時間で充実した業務を行えるだけでなく、企業全体の業務効率アップにもつながるといえるでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

6.障がいのある短時間労働者の定着に向けて行うべき職場環境づくりのポイント3つ

ここまで障がいのある短時間労働者を雇用する際の課題や、企業の事例などを見て、短時間労働者を雇用していくイメージが具体的に持てたのではないでしょうか。

ただし先にもお伝えした通り、短時間勤務の障がい者を雇用するだけでなく、「定着して働き続けてもらえる職場環境の整備」が重要です。

そこで6章では、障がいのある短時間労働者の定着に向けて行うべき環境整備のポイントを以下3つ解説します。

それぞれ見ていきましょう。

6-1.社内コミュニケーションを強化する

1つめは「社内コミュニケーションを強化する」ことです。

障がいのある短時間労働者は、勤務時間が短いために、同僚や上司とのコミュニケーションが不足しがちです。

その結果、重要な情報の遅延や抜け漏れなどが発生してしまう可能性があります。

たとえば、短時間労働者Aさんが9時に業務開始、12時に退勤をする場合を想像してみましょう。

フルタイムで働くAさんの同僚は、午前中は作業に集中していて、気づくといつもAさんは作業を終えて帰ってしまっているため、なかなか伝えたい重要事項が伝達できないといったことが発生するでしょう。

このような事態にならないように、以下のように環境を整えることが重要です。

このように、しっかりコミュニケーションを強化し、情報の伝達や関係性の構築を行っていきましょう。

6-2.目標設定をする

2つめは「目標設定をする」ことです。

目標設定をすることによって、目指すべき姿が明らかになります。

そうして目標達成のために日々働いて達成していくことで、成長実感を得ることができ、モチベーションの維持・向上につながるのです。

短時間労働者の目標を決める際は、個々に合わせた目標設定を行うことが重要です。

具体的に、短時間勤務を希望する障がい者には、以下の3つのタイプがあり、適切な働き方やキャリアビジョンが異なります。

そのため、短時間勤務とはいえ、それぞれの障がい者と会話をして、将来どうなっていきたいのかを話し合う機会を定期的に設けるようにしましょう。

6-3.障がい者雇用を支援してくれる機関との連携や支援制度を活用する

3つめは「障がい者雇用を支援してくれる機関との連携や支援制度を活用する」ことです。

専門の支援機関に依頼すれば、「障がい者雇用に関する専門知識」「障がい特性なども含めた医療知識」などを考慮したうえで、より良い職場環境を作るサポートを受けられます。

とくに短時間勤務の場合、どのような環境にすればいいのか、配慮は何が必要なのかは自身で把握するのは難しいため、こうした外部の機関に頼ることをおすすめします。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

7.障がいのある方のサポートを依頼するならJSHの障がい者雇用支援サービスの活用がおすすめ

障がいがある短時間労働者の雇用を具体的に進めていきたいとは考えたものの、

「雇用するまでの負担が重そう」
「現場でうまく業務を回していけるのか心配」

といった課題も感じているのではないでしょうか。

そこで障がいのある短時間労働者の雇用へのハードルを感じている場合は、JSHの障がい者雇用支援サービスの活用をおすすめします。

障がい者雇用支援サービスとは、以下のように、当社の「コルディアーレ農園」を介して、企業様と働きたい障がい者をつなぐサービスです。

企業様には障がい者の方を雇用していただき、雇用された障がい者の方にはコルディアーレ農園において水耕栽培に携わっていただきます。

地方在住の障がいのある方の「働きたい」という気持ちに寄り添い、 その気持ちに応えたい企業様のための農園型障がい者雇用支援サービスです。

コルディアーレ農園では、知見を活かして障がいがある方の能力開発をするお手伝いができます。

「障がいのある方に業務を教える方法が分からない」
「短時間勤務だと、コミュニケーションが上手に取れる気がしない」

などの状況では関係を構築しにくく、離職やトラブルを招くでしょう。

JSHは精神科勤務経験のある看護師やジョブコーチなどの有資格者が日々のコミュニケーションを行いながら、安定就労、能力開発に向け、企業様と伴走いたします。

弊社の農園型障がい者雇用支援サービスを導入いただいている企業は190社超、その企業継続率は99%（2024年6月時点）です。

少しでも興味を持ってくださった方は、ぜひお気軽にコルディアーレ農園の資料をご請求ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

8. まとめ

この記事では、障がい者雇用における短時間労働者のカウント方法やシミュレーション、障がいのある短時間労働者を雇用する際の課題や事例、定着に向けた環境整備のポイントなどを解説しました。

◆障がいのある短時間労働者を雇用する際の2つの課題

◆障がいのある短時間労働者の定着に向けて行うべき職場環境づくりのポイント3つ

この記事が、障がい者雇用における短時間労働者の雇用にお悩みのご担当者のお役に立てれば幸いです。

投稿 障がい者雇用の短時間労働者のカウントをシミュレーション付きで解説 は 障がい者雇用支援サービス コルディアーレ農園 | 株式会社JSH に最初に表示されました。

障がい者雇用にあたって、このような悩みをお持ちの人事担当者さまは多いのではないでしょうか。

結論から申し上げると、障がい者雇用の社内ニート化の課題を解決するには「障がい種別や障がい者雇用に対する理解」と「本人の特性に合った仕事の割り振り」が必要です。

具体的には、以下のような原因に合わせた対処法を実践していく必要があります。

障がいのある社員に上手く仕事を割り振ることができず社内ニート化してしまうのは、受け入れる企業にとってはもちろん、本人のやりがいやサポートに回る社員の負担といった点でも非常に深刻な問題です。

問題解決のためには、社内ニート化してしまう原因を「与えられる仕事がないので仕方がない」と単純化して片付けずに、根本的な原因を突き止めて対応しなければなりません。

本記事では、障がい者雇用で採用した社員の社内ニート化に悩む企業さまに向けて、

・社内ニート化してしまう本当の原因とその対処法
・社内だけでは対処できない場合の相談先
・障がい者雇用の社内ニート化が改善された事例

といった実践的な情報をわかりやすくお伝えします。

最後まで読めば、問題解決のために企業側が明日から何をすればいいのかが明確になることでしょう。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

【目次】
1. 障がい者雇用で採用した社員が社内ニート化してしまう本当の原因
2. 障がい者雇用で採用した社員が社内ニート化してしまった時の対処法
3. 社内だけでは対処できない場合の相談先
4. 障がい者雇用の社内ニート化が改善された事例
5. 障がい者雇用の社内ニート化は早めに対処するべき
6. 障がい者を雇用したい企業と働く意欲を持つ障がいのある方を繋ぐ支援サービス「コルディアーレ農園」
7. まとめ

1. 障がい者雇用で採用した社員が社内ニート化してしまう本当の原因

障がい者枠で採用した社員が社内ニート化してしまう原因を、「任せられる仕事がないから」だと考えている人事担当者の方は多いのではないでしょうか。

しかし、実はより根本的なところに原因が潜んでいる可能性が高く、その根本原因には主に以下の4つが挙げられます。

・障がい者雇用を進める中で「法定雇用率の達成」が目的になってしまっている
・社内ニート化している社員の障がい特性に対する理解が足りていない
・障がい者雇用向けの仕事を用意するリソースが足りない
・「本人ができる仕事」と「企業が割り振れる仕事」がどうしてもマッチしない

なぜこれらが障がい者雇用の社内ニート化の原因となり得るのか、心当たりがあるものは特に入念にチェックしていきましょう。

なお、「原因よりも、一刻も早く対処法が知りたい！」という方もいらっしゃるかもしれませんが、自社に合った対処法を実践するためにまずは根本原因について正しく理解しておく必要があります。

問題の根本解決を目指すために、まずは本章の原因について理解してから、原因別の対処法を紹介している次章「2.障がい者雇用で採用した社員が社会ニート化してしまった時の対処法」をご覧いただくことをおすすめします。

1-1. 障がい者雇用を進める中で「法定雇用率の達成」が目的になってしまっている

障がい者枠で採用した社員が社内ニート化してしまう最も根本的な原因とも言えるのが、「障がい者雇用の目的が『法定雇用率の達成』になってしまっている」というものです。

無意識にこの状態に陥ってしまっている企業は多いため、心当たりがない場合も、まずは以下のリストでセルフチェックをしてみましょう。

「国に義務付けられているから」といった理由で、特に何の目標も施策もなく障がい者雇用枠で社員を採用し配属先を決めてしまうと、明確な役割を与えられず「間に合わせの仕事」しか割り振ることができません。

その結果、当たり障りのない雑用や軽作業が中心となり、

「すぐに終わってしまう作業ばかりで暇を持て余してしまう」
「仕事にやりがいを感じられない」

などの不満が本人の中に溜まって社内ニート化してしまう、という問題が発生します。

法定雇用率の達成は、もちろん企業にとって重要な要素ではありますが、それを最重要事項にしてはなりません。

障がい者の方を受け入れつつ組織を上手く機能させるためには、障がい者雇用そのものの目的を考える必要があります。

ここで、国の設定する「障がい者雇用の目的」と、「民間企業に法定雇用率が定められている目的」を見てみましょう。

障がい者雇用とは、障がい者の方が長く安心して働けるようになるために設けられた制度です。

そのため、民間企業で障がい者を雇用する際は

・助成金を受け取れる
・納付金の徴収を免除される

といった支援を受ける代わりに、採用された社員が長く安心して働ける環境を整備する義務があります。

法定雇用率達成のために障がい者枠で社員を採用し、単純な仕事を割り振るのは、果たして「障がい者が長く安心して働ける環境」と言えるでしょうか。

企業が障がい者の方を受け入れる本来の目的は、障がい者の職業の安定を図るためであり、法定雇用率とは障がい者雇用に伴う経済的負担を軽減するためのルールでしかありません。

障がい者雇用の社内ニート化問題に向き合う際、まずはこの根本的な考え方を社内全体で取り入れなければならないということを認識しておきましょう。

1-2. 社内ニート化している社員の障がい特性に対する理解が足りていない

社員の障がい特性に対する理解が足りていないというのも、障がい者雇用で採用した社員が社内ニート化してしまう原因の一つです。

こちらも内部の人間だけで判断するのは難しいため、以下のリストで当てはまるものがないかをチェックしてみましょう。

障がいの種類は主に

・身体障がい
・知的障がい
・精神障がい
・発達障がい

の4つに分類されますが、細かい障がいの程度や特性は、人によってさまざまです。

本人ができること・困難に感じることを企業側が正確に把握できていないと、偏見や過度な配慮といった認識の歪みが生じ、適切な量と内容の仕事を割り振ることができません。

このような状況下で、障がいのある社員は

「労働意欲はあるのに、単純な作業しか任せてもらえない」
「一般の社員と同じスケジュールで働けるのに、過剰に『休め』と言われてしまう」

といったフラストレーションを抱えやすく、結果として社内ニート化してしまいます。

企業側の理解不足が原因で障がいのある社員が社内ニート化してしまう例としては、次のようなものがあります。

このように、本人の細かい障がい特性を企業側が理解していないと

・業務内容
・業務量
・サポート体制

を適切に設定できず、社内ニート化してしまいやすくなります。

その結果、障がいのある社員は労働意欲や能力を持て余すことになり、これは本人だけではなく企業にとっての機会損失とも言えるでしょう。

1-3. 障がい者雇用向けの仕事を用意するリソースが足りない

障がい者雇用向けの仕事を用意するリソースが足りないというのも、障がい者雇用で採用した社員が社内ニート化してしまう本当の原因の一つです。

障がいの特性は個人差があり、その人専用の作業フローやマニュアルが必要になるため、人的リソースが足りていない職場では受け入れ体制が整えられないという現実的な問題があります。

例えば、

・視覚障がいがあり、パソコンでの事務作業に読み上げソフトの導入・使い方のレクチャーが必要
・不注意優勢型のADHDを持ち、ミスの発生しにくい業務の選定・ダブルチェックをするスタッフの配置が必要

といった社員を雇う場合、人手不足で日々の業務をこなすのに手一杯な職場では、仕事を用意することができません。

企業側でどれだけ障がい者を受け入れる意思があっても、障がい特性に合わせた仕事を用意するリソースが足りなければ、それが原因で社員が社内ニート化してしまいます。

1-4. 「本人ができる仕事」と「企業が割り振れる仕事」がどうしてもマッチしない

ここまで紹介した原因に当てはまるものがない場合は、「本人ができる仕事」と「企業が割り振れる仕事」がマッチさせられないことが原因である可能性が高いです。

企業によっては、業務の性質上どうしても社員の障がい特性に合った仕事を割り振れないというケースもあり、この場合は

・社内全体で障がい者雇用の制度そのものについて理解している
・採用した社員の障がい特性について理解している
・受け入れるためのリソースも十分にある

といった条件をしっかり満たしていても、障がい者雇用で採用した社員が社内ニート化してしまいます。

例えば、以下のような状況であった場合、障がい者雇用の社員の社内ニート化を防ぐのは極めて困難です。

上記のようなケースの他、本人からの希望条件が細かく、できると思って任せた仕事を拒否され結果的に割り振れる仕事がなくなってしまうといったケースもあります。

このように、「本人ができる仕事」と「企業が割り振れる仕事」がどうしてもマッチしないというのは、社員が社内ニート化してしまう原因の一つです。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

2. 障がい者枠で採用した社員が社内ニート化してしまった時の対処法

続いては、障がい者枠で採用した社員が社内ニート化してしまった時の対処法を、前章「1.障がい者雇用で採用した社員が社内ニート化してしまう本当の原因」で紹介した原因別に解説します。

前章で自社に当てはまる原因が見つかった場合は当該の対処法を、原因が思い当たらない場合ははじめからご覧ください。

2-1. 社内全体で障がい・障がい者雇用についての理解を深め、目的を再設定する

障がい者雇用で採用した社員が社内ニート化してしまった時の対処法、1つめは「社内全体で障がい・障がい者雇用についての理解を深め、目的を再設定する」というものです。

こちらは、「障がい者雇用を進める中で法定雇用率の達成が目的になってしまっている企業」におすすめの対処法です。

障がい者雇用で社員を採用する際、法定雇用率の達成が最大の目的になっている企業や人事担当者は、雇った社員を「人数合わせの要員」として認識してしまう傾向にあります。

そのため、本来は最も重要である「採用した後（＊入社後）」が疎かになり、適切な仕事を与えられません。

こういった状況を打破するために、まずは社内全体で障がいと障がい者雇用についての理解を深め、企業の認識そのものを改めるところから始める必要があります。

【障がい者雇用への認識の改め】

障がい・障がい者雇用についての理解を深める具体的な方法としては、ハローワークをはじめとした支援機関に相談し、

・職場見学会
・勉強会
・研修

といった場に参加すると良いでしょう。

これらの方法は、障がい者雇用に関する根本的な考え方や、自社で障がい者を雇用する際のイメージを把握するのに有効です。

「いきなり外部の勉強会や研修に参加するのはハードルが高い」と感じる場合は、高齢・障害・求職者雇用支援機構が公開している「障害者雇用のための企業用自己診断チェックシート」をもとに認識のズレがないか社内で自己診断してみるのもおすすめです。

社内全体で障がい・障がい者雇用についての理解を深めると、

「では実際にどんな仕事を振れば、障がい者雇用で採用した社員が社内ニート化しないのか？」

といった疑問が湧いてくるかと思いますが、具体的な仕事の割り振りに関してはこの先の

「2-2.配属部署内で本人の障がい特性を理解・共有する場を設ける」
「2-3配属先・業務内容・サポート体制の見直しをする」

で解説します。

ここでは、障がい者雇用の社内ニート化を改善する第一歩として、目標の再設定という対処法が必要であることを認識しておきましょう。

2-2. 配属部署内で本人の障がい特性を理解・共有する場を設ける

社員個人の障がい特性に対する理解不足が原因で社内ニートしてしまっている場合は、「配属部署内で本人の障がい特性を理解・共有する場を設ける」という対処法を実践する必要があります。

「精神障がいだからこの業務は任せられない」
「発達障がいだからこの業務は向いていないだろう」

と一括りにせず、その人個人の障がい特性、つまり「何ができて何ができないのか」を現場で理解・共有することで、

・任せられる業務の選択肢が広がる
・得意な仕事に専念でき本人のやる気もアップする

といった効果が期待できます。

具体的には、人事担当者や現場のリーダーが定期的に面談を行い、以下のようなシートを用いて本人の障がい特性をヒアリングすると良いでしょう。

【障がい特性を理解するための面談シート（例）】

上記のシート以外に、日々の業務で困ったこと・できるようになったことを記録する勤務日誌を提出してもらうといった方法も有効です。

2-3. 配属先・業務内容・サポート体制の見直しをする

障がい者雇用向けの仕事を用意するリソースが足りないことが原因で社内ニート化してしまっている場合は、「配属先・業務内容・サポート体制の見直しをする」という対処法がおすすめです。

障がい者雇用の社内ニート化問題を解消するためには、本人の障がい特性に合わせた「合理的配慮」をするためのリソースを確保する必要があります。

以下の例のように、配属先・業務内容・サポート体制の3つの要素を見直し、リソース確保の余地がないかを検討しましょう。

どうしても障がい者雇用向けの仕事を用意するリソースが確保できない場合は、

・障がい者雇用コンサルティング
・障がい者雇用支援サービス

といった外部サービスに頼るのも有効です。

※外部サービスについて、詳しくは次章「3.社内だけでは対処できない場合の相談先」で解説します。

2-4. 業務の切り出し・創出を行う

障がい者雇用で採用した社員が社内ニート化してしまった時の対処法、最後は「業務の創出・切り出しを行う」というものです。

「本人がこなせる仕事」と「企業が割り振れる仕事」がどうしてもマッチせず、障がい者雇用の社員に仕事を用意することができない場合は、

・既存の業務を細分化し、障がいのある社員が従事できるものだけ割り振る（業務の切り出し）
・新たに業務を用意する（業務の創出）

といった方法で対処するしかありません。

次のような方法で、業務の切り出し・創出ができないか、検討してみましょう。

ただし、障がい者雇用のノウハウがない企業の場合、社内会議だけで切り出し・創出を行うのは限界があります。

業務の洗い出しを行っても、障がいのある社員にマッチする業務の切り出し・創出ができないというケースも少なくありません。

そういった場合は、業務の切り出し・創出に強い障がい者雇用コンサルティングのサポートを受けながら行うのが現実的でしょう。

障がい者雇用コンサルティングについて、詳しくは次章「3-2.障がい者雇用コンサルティング」をご覧ください。

障がい者雇用に関する課題をお持ちの方はJSHにご相談ください。

3. 社内だけでは対処できない場合の相談先

ここからは、障がい者雇用の社内ニート問題を自社内だけでは対処できない場合の主な相談先を、以下の順に紹介します。

・ジョブコーチ
・障がい者雇用コンサルティング
・障がい者雇用支援サービス

前章「2.障がい者雇用で採用した社員が社会ニート化してしまった時の対処法」で解説した対処法を読んで、「理屈はわかるが実践するのは難しい」と感じた方もいらっしゃるのではないでしょうか。

実際に、障がい者雇用には専門的な知識やノウハウを要するため、社内だけで課題を解決するのは難しいというのが実情です。

社内の人間だけでは手に負えないと感じたら、上記のような専門家の手を積極的に借りることをおすすめします。

3-1. ジョブコーチ

ジョブコーチとは、障がい者の就職や職場定着を支援する専門家のことです。

地域の障がい者職業センターや社会福祉法人から派遣され、支援計画に基づいて1～8カ月間、企業と障がい者の間に入って障がい特性の理解や受け入れ体制の整備を支援してくれます。

ジョブコーチには主に3つのタイプがあり、それぞれの特徴は以下の表のとおりです。

ジョブコーチへの相談や依頼をする場合は、まずは企業所在地の管轄の地域障がい者職業センターに問い合わせましょう。
詳しくは、全国の地域障がい者職業センター連絡先が一覧表示されている以下のページをご覧ください。

＞＞高齢・障がい・求職者雇用支援機構「地域障害者職業センター」

3-2. 障がい者雇用コンサルティング

障がい者雇用コンサルティングとは、障がい者雇用を推進させたい企業に対して、障がい者雇用支援の専門家が仕組みづくりからサポートする民間サービスです。

「障がい者雇用で採用した社員に仕事を割り振れない」という課題を解決させるため、専門家の視点から

・業務の切り出し・創出
・障がい者専門チームの立ち上げ
・特例子会社（障がい者の雇用を目的とした子会社）設立サポート

といった提案をし、企業と伴走するような形で中～長期的に支援します。

障がい者雇用コンサルティング事業を手がけるのは、一般的に民間企業であるため、まずは無料相談などを活用して複数社に見積もりを取ると良いでしょう。

3-3.障がい者雇用支援サービス